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第1篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

在我國信息網(wǎng)絡日益發(fā)展的推動下，互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)到來。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)之間的競爭不再是傳統(tǒng)形式上的競爭，而是以創(chuàng)新思維與大數(shù)據(jù)方式為主體的新時代競爭。企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)重要的管理部門，更是企業(yè)在新的發(fā)展局勢下最佳的輔發(fā)展工具。因而，企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，面臨著新的發(fā)展趨勢。企業(yè)唯有進一步推進人力資源管理在新趨勢下的發(fā)展，提升企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性，從而才為企業(yè)提供最佳的人力資源保障。

一、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代下面臨的新發(fā)展趨勢

（一）大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具

我國企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)新時代，面臨著重大的發(fā)展趨勢轉變。大數(shù)據(jù)，是互聯(lián)網(wǎng)時代下的重要技術型產(chǎn)物，有著較為強大的數(shù)據(jù)采集與檢索等功能。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時代引領下，大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具。它不僅能夠有效的貫穿于企業(yè)人力資源管理的人才選拔與任用機制中。還能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理，建立起強大的人才儲備信息數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)θ瞬艛?shù)據(jù)信息實現(xiàn)實時的系統(tǒng)追蹤。有效的協(xié)助企業(yè)的人力資源管理部門，更為全面性的掌控企業(yè)所有的人力資源內(nèi)部數(shù)據(jù)信息，以及人才規(guī)劃信息。同時，進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部管理結構，實現(xiàn)合理的資源優(yōu)化配置，形成新型的企業(yè)人力資源管理模式。充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術的功能優(yōu)勢，實現(xiàn)強大的人才發(fā)展共享體系，進一步推動企業(yè)人力資源管理的高效性，促進企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）思維的跨界促使人力資源管理更具專業(yè)性

思維的跨界融合，是互聯(lián)網(wǎng)時代下最主要的特征?；谶@種新的發(fā)展形式，對我國企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。單一化的企業(yè)人力資源管理結構，已經(jīng)無法適應現(xiàn)實的的發(fā)展趨勢。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)的人力資源管理逐漸實現(xiàn)管理結構上的轉變，有效的實現(xiàn)思維的跨界融合。對于人才技能的評價實現(xiàn)了多層次化的轉變，給予人才足夠的能力施展空間，充分的激發(fā)人才的潛能，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。除此之外，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，對企業(yè)人力資源管理者的要求也進一步提高。除了要提升掌握嫻熟的技能之外，還需要掌握新時代的企業(yè)管理與發(fā)展的戰(zhàn)略，有效的將互聯(lián)網(wǎng)思維的優(yōu)勢性融入到企業(yè)人力資源管理當中，充分的提升企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)與能力。從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在忽略網(wǎng)絡時代下的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代應對新發(fā)展趨勢的策略

（一）善于運用大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢

企業(yè)的人力資源管理，應當善于把握互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)功能優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)技術充分的應用到人力資源管理中。除了要在薪酬統(tǒng)計管理與績效考核上應用，還應當在具體的人才招聘、綜合培訓上應用，從而構建起以大數(shù)據(jù)技術為支撐的現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。同時，企業(yè)的人力資源管理，應當加強對員工之間的溝通交流，并以大數(shù)據(jù)為輔工具，對整體的溝通過程進行大數(shù)據(jù)分析。進而發(fā)揮大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢，為企業(yè)人力資源管理者提供最具科學性的、完整性的數(shù)據(jù)分析資料，輔助企業(yè)人力資源管理者做出最佳的決策。

（二）構建多渠道的人才溝通平臺

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)的人力資源管理應當構建多渠道的人才溝通平臺，從而有效的提升企業(yè)員工自我價值的體驗?；诨ヂ?lián)網(wǎng)有著較強的交互性，能夠?qū)崿F(xiàn)思維的跨界融合。這就需要企業(yè)的人力資源管理，充分的把握互聯(lián)網(wǎng)時代的這一優(yōu)勢。加強與客戶之間的溝通交流，研究出最具創(chuàng)新意義的現(xiàn)代化產(chǎn)品服務。同時，以企業(yè)人才為核心，構建多渠道的人才溝通平臺，提升人才的交互性溝通交流，形成一個最具現(xiàn)代意義的企業(yè)人力資源運作體系。從而充分的調(diào)動起企業(yè)員工工作的積極性，逐漸放大企業(yè)人力資源管理的功能性，提高企業(yè)人力資源管理效率化的提升。

第2篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；探究

大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)源充足、更新速度快、獲取能力強等特點，在大部分的領域內(nèi)都可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的精確分配，我們的生活和工作都與大數(shù)據(jù)息息相關。在企業(yè)管理中，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被廣泛應用于企業(yè)的整合和管理人才中。人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，大數(shù)據(jù)時代的到來無疑給人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇，使人力資源管理更加高效、更精準，人力資源通過對大數(shù)據(jù)的采集，更加深入和廣泛的業(yè)務需求，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，也是企業(yè)提升核心競爭力的關鍵所在。為此，本文將大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢進行分析，并提出如何做好大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理策略。

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢

1.招聘環(huán)境發(fā)生改變

傳統(tǒng)的招聘環(huán)境主要都是在人才市場和網(wǎng)絡中進行，而大數(shù)據(jù)時代的來臨讓企業(yè)的招聘變得多種多樣，不僅手續(xù)簡單方便，在招聘的目標上也更有針對性，提高了人才的處理和錄用的效率。通過大數(shù)據(jù)技術來實現(xiàn)對人才的招聘可以清楚地讓企業(yè)了解到人才的自然情況和社會情況的數(shù)據(jù)記錄，然后通過專人負責整理、分析、篩選，最終選擇出適合企業(yè)的員工，然后通過大數(shù)據(jù)來對人才進行崗位匹配，包括個人的發(fā)展?jié)撃堋⑸瞄L能力、學歷及工作經(jīng)驗等情況，這樣可以最大程度的發(fā)揮員工的能力，讓其得到最大程度上的發(fā)展空間，從而提高了員工的工作效率，這個是傳統(tǒng)的招聘模式所不能比擬的。

2.培訓發(fā)生改變

大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)培訓也打破了傳統(tǒng)的培訓模式，通過大數(shù)據(jù)對日常數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的情況來進行分析，根據(jù)分析的結果來制定針對性的培訓計劃，這樣可以最大限度地激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展謀取更多的利益。在對數(shù)據(jù)的分析時要盡量做到數(shù)據(jù)的準確和詳細，用準確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓，這樣培訓的效果是非常理想的，避免出現(xiàn)因數(shù)據(jù)錯誤而導致員工收到不平等的對待，這樣不僅對員工帶來損害，也給企業(yè)帶來不可估量的損失。

3.績效考核改變

在傳統(tǒng)的很多績效考核上，普遍出現(xiàn)績效考核流于形式上，同時也挫傷了很多優(yōu)秀的人才的積極性。大數(shù)據(jù)時代的到來，很多企業(yè)都利用了大數(shù)據(jù)進行績效考核，大數(shù)據(jù)的準確性能夠確保員工的績效考核更加的公平、公正，通過軟件平臺實現(xiàn)與員工的溝通交流，員工能夠通過軟件平臺進行各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議，這樣的績效考核能夠促發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，還能提高員工對于企業(yè)的忠誠度。

二、如何做好大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的策略

1.轉變?nèi)肆Y源的觀念

要轉變?nèi)肆Y源的管理模式就必須要轉變?nèi)肆Y源管理者的觀念，正確的觀念可以更快地轉變大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理模式。人力資源管理人員要認識到大數(shù)據(jù)技術在當今社會發(fā)展中的重要地位，認清大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，同時還要把握社會中人才的走向和流動的方式，只有這樣，才能不斷為企業(yè)挖掘到更多合適的人才。管理人員要樹立新的人力資源管理觀念，徹底地從傳統(tǒng)的管理觀念中轉變出來，不要再把人力資源管理當作是一種行政性工作，要把工作的重心轉移到如何組織成員更能自由的表達自身的情感和訴求，不斷提高大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理。

2.搭建人力資源管理信息化平臺

大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中薪酬和績效管理的應用也取得明顯的效果。通過大數(shù)據(jù)技術搭建信息化服務平臺，將企業(yè)中每個員工的工作內(nèi)容、工作安排、業(yè)績表現(xiàn)等都進行記錄，然后通過計算機服務器和云計算處理技術，對這些錄入的信息進行分析和處理，最后按照企業(yè)在薪酬和績效方面的標準要求，計算出每個員工的薪酬和績效考核情況。信息化平臺的搭建使得人力資源管理者能夠?qū)碗s的數(shù)據(jù)通過計算機上傳到平臺的云端，通過云服務器和云計算就會對這些復雜的數(shù)據(jù)進行分析和處理，不僅提高了人力資源管理工作的效率和精確度，讓薪酬和績效的管理更加科學。

3.組織結構的設計

大數(shù)據(jù)時代的到來讓傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到大數(shù)據(jù)技術的強力沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，大數(shù)據(jù)時代給組織帶來了結構扁平化的機遇，組織必須抓住這種機遇進行組織結構的重組設計，要根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展要求合理的設計符合本組織的組織構架。重組組織構架對于組織人力資源進行合理的評估，制定完善合理的人力資源調(diào)配方案和計劃，運用科學的手段充分發(fā)揮每個組織成員的最大潛力，不斷激發(fā)員工的工作積極性。在組織內(nèi)部的構件要進行最大的整改，減少沒有必要的層級，讓組織符合扁平化的原則，讓組織成員的能力在組織中能夠得到最大的發(fā)揮，不斷推動企業(yè)的發(fā)展。

小結

總之，大數(shù)據(jù)時代的到來，不僅給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)，也給人力資源管理帶來了新的發(fā)展機遇，企業(yè)一定要充分地利用好大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢，對人力資源管理進行創(chuàng)新和變革，不斷提高人力資源管理的效率和水平，從而提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]曹占濤.大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理探究[J].人力資源管理,2016(12):42.

第3篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

[關鍵詞]人力資源；管理；進展；未來發(fā)展；趨勢

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.079

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

1 人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理的理念、管理隊伍和管理的方式發(fā)生了改變

隨著社會的發(fā)展，人才觀念發(fā)生了重大的轉變和更新。對于企業(yè)來說，需要考慮，什么樣的工作人員才是真正的人才，有一技之長的還是綜合素質(zhì)較好的等。以前無用武之地的人可能成為企業(yè)的骨干，而以前被稱為人才的人員也可能不能發(fā)揮出期待的作用。組建人力資源管理隊伍時在招聘人才方面更具有針對性，使用人才時也更加科學與靈活，對人才的考評機制也更有激勵性，只有知識豐富、精通人力資源管理的知識又了解專業(yè)技能的人才才能勝任人力資源管理的工作。另外，隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的方式也發(fā)生了較大變化，比如：計算機技術的引進，使工作人員的工作時間和地點更有彈性等。

1.2 人力資源管理由外因驅(qū)動建設逐步轉向內(nèi)因驅(qū)動發(fā)展

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，之前國企人力資源管理主要通過外因驅(qū)動建設，比如：上市和作業(yè)環(huán)境等，來自企業(yè)自發(fā)驅(qū)動建設的行為很少。隨著人民整體素質(zhì)的提高，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)不斷致力于價值追求和建設自己的企業(yè)文化。作為獨立的個體，企業(yè)員工既普遍具有豐富的知識，又具有差異性，他們具有掌握和主宰自己的命運、實現(xiàn)自身理想的強烈訴求。這就促進企業(yè)自身的改革和建設，逐步向由企業(yè)內(nèi)因驅(qū)動發(fā)展轉變。

1.3 人力資源管理的重要選擇路徑是企業(yè)和專家的內(nèi)外合作

目前國內(nèi)人力資源管理制度的建設路徑不外乎四種，一是照搬成功的經(jīng)驗；二是自己探索；三是聘請外部專家；四是企業(yè)自己的工作人員和外部專家的合作。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，由于不同的企業(yè)具有不同的背景，人力資源管理的路徑選擇往往多種多樣，但是僅僅借鑒其他企業(yè)的管理制度或者是單靠企業(yè)自身探索，很難達到人力資源管理的預期效果，借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗，企業(yè)自身不斷探索，再通過企業(yè)自己的工作人員和外部專家的合作，人力資源管理往往能達到事半功倍的效果，這是一條重要的選擇路徑。

2 當前人力資源管理中存在的問題

從整體來看，目前我國企業(yè)正從人治向法治轉變，企業(yè)最寶貴的資源和最危險的因素都是人。目前我國人力資源管理中主要存在的問題是：缺乏科學、合理、長遠的人才戰(zhàn)略計劃；人才機制的市場化有待加強；招聘人才的渠道有限；人才結構比較單一，而不是多元化，人才流動過于頻繁，人力資源管理體制陳舊；部分人才的知識老化；企業(yè)的評估激勵標準單一不靈活，等等。這就造成相當一部分人不能找到合適的就業(yè)單位，并且一部分企業(yè)招不到合適的人才，企業(yè)和個人兩方都陷入尷尬的境地，要想長遠發(fā)展，企業(yè)和個人都必須做出適當?shù)母淖儭?/p>

3 人力資源管理未來的發(fā)展趨勢

3.1 人力資源管理的地位越來越重要

當今企業(yè)的經(jīng)營在本質(zhì)上就是在已有的環(huán)境下，運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源，實現(xiàn)預定的目標。有效的人力資源管理，既能幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標，又能實現(xiàn)員工的個人理想，從而實現(xiàn)雙贏。隨著經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，企業(yè)的競爭，實際上就是人才和人力資源管理的競爭，在不遠的將來，人力資源管理的地位越來越重要。

3.2 人力資源管理從事后管理逐漸轉變?yōu)槭虑肮芾?/p>

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理正從事后管理逐漸轉變?yōu)橄蚴虑肮芾?，人力資源部門在對市場、所從事的業(yè)務和可能合作的客戶進行深入了解之后，對整個公司甚至是行業(yè)的走向有一個科學的、具有前瞻性的預測和估計，從而實現(xiàn)人力資源的事前管理。這勢必會對人力資源部門員工的綜合素質(zhì)提出更高的要求和挑戰(zhàn)，但這種人力資源管理方式正越來越受到社會的重視。

3.3 人力資源活動的經(jīng)濟效益和責任越來越受到重視

人力資源開發(fā)主要經(jīng)歷研究工作人員的活動、培訓和發(fā)展、提高工作人員的績效、學習績效和學習者這五個階段。而第四個階段學習績效即前面對工作人員的培訓和發(fā)展所帶來的經(jīng)濟效益和經(jīng)濟責任，往往是各個企業(yè)的關注點，并且越來越受到重視。

3.4 人力資源管理的方式逐漸由內(nèi)部管理轉變?yōu)橥獠抗芾?/p>

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，人力資源管理部門的各項日常工作都能通過計算機來實現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為人力資源活動的重要渠道之一，人力資源信息、人力資源活動的決議與評估等，都能隨時隨地通過互聯(lián)網(wǎng)來實現(xiàn)，人力資源活動所帶來的效益也逐漸透明清晰，人力資源管理的方式正逐漸由內(nèi)部管理轉變?yōu)槭褂没ヂ?lián)網(wǎng)技術的外部管理。

4 結 語

目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀是：人力資源管理的理念、管理隊伍和管理的方式發(fā)生了改變；人力資源管理由外因驅(qū)動建設逐步轉向內(nèi)因驅(qū)動發(fā)展；人力資源管理的重要選擇路徑是企業(yè)和專家的內(nèi)外合作。通過研究分析，筆者發(fā)現(xiàn)人力資源管理未來的發(fā)展呈現(xiàn)出以下趨勢：人力資源管理的地位越來越重要；人力資源管理從事后管理逐漸轉變?yōu)橄蚴虑肮芾恚蝗肆Y源活動的經(jīng)濟效益和責任越來越受到重視；人力資源管理的方式逐漸由內(nèi)部管理轉變?yōu)橥獠抗芾淼取Ａ私膺@些趨勢有助于企業(yè)制定適合社會發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。

主要參考文獻

[1]李鋼.淺談人力資源管理的未來發(fā)展趨勢[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2010（3）.

第4篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

摘要：企業(yè)人力資源管理面臨新的發(fā)展，本文從人力資管理的傳統(tǒng)觀念、社會經(jīng)濟和企業(yè)管理等多方面探討了當代經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理所面臨的新要求新挑戰(zhàn)以及未來的發(fā)展趨勢，并全面的分析了新發(fā)展趨勢下企業(yè)人力資源管理應從改變傳統(tǒng)觀念及構建與新經(jīng)濟時代相應的應對戰(zhàn)略。

關鍵詞：新經(jīng)濟；企業(yè)；發(fā)展趨勢；應對戰(zhàn)略

一、新經(jīng)濟時代人力資源發(fā)展趨勢

1.新經(jīng)濟條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統(tǒng)觀念

近年，雖然我國人力資源管理已經(jīng)取得了長足的進步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發(fā)達國家還是有很大的差距。從人力資源的開發(fā)利用方面來看，雖然我國有豐富的勞動力資源，但是從整體來看，勞動力素質(zhì)是偏低的，人力資源的潛質(zhì)還有很大的開發(fā)和提升空間。但是現(xiàn)實情況卻是當前的許多企業(yè)沒有認識到這一點，在企業(yè)的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓工作，雖然有短期收益但是長遠來說卻使得效益變低；從人力資源的績效管理方面來看，沒有一套完善的、科學的、有效的評價標注來對員工工作進行評估；從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動性和工作熱情，同時也能起到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層級員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。

2、知識型員工在企業(yè)中占主導地位日趨明顯。

知識型員工一直是企業(yè)人力資源管理的重心。新的經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，而在企業(yè)需求的人才里面，知識創(chuàng)新者和企業(yè)家又是其中的核心。這種情況下，知識型員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)三者組成了新的人力資源三角。企業(yè)人力資源管理中需要把握住知識型員工的特點就，圍繞這一點開展工作，要關注知識型員工的特點，把對知識型員工的開發(fā)與管理當做工作的重點，同時也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經(jīng)濟全球化條件下，人才的流動和競爭也日漸國際化

我國加入WTO（世界貿(mào)易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國各方面的發(fā)展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場遭受了最大的沖擊，甚于產(chǎn)品市場。隨著競爭的日趨國際化，國際市場上對高級管理人才以及專業(yè)技術人才的需求日益加大，競爭也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動范圍，也使得這些高級人才有了更多的職業(yè)選擇余地。人才時代的來臨，真正成為競爭贏家的是能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)。人才流動的國際化能夠使得人才資源在全球范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置，推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，但是這在短時間內(nèi)也會帶來一些負面影響：一是出現(xiàn)人才泡沫。企業(yè)一味通過高薪留住、吸納人才，會造成高級人才的價值與價格背離；二是跳槽頻繁、人才流動風險增大。因為高級人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實現(xiàn)自身的增值和自我價值。

二、建立適應現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢的應對戰(zhàn)略

1、重新定位企業(yè)的人力資源管理

新經(jīng)濟時代條件下要求企業(yè)在進行人力資源管理時要像對待客戶一樣對待員工，這也就使得人力資源管理出現(xiàn)了一項新的職能，那就是持續(xù)為員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務。從這種意義上來說，其實企業(yè)的人力資源管理工作也是一種營銷工作，這就要求企業(yè)要轉變思維方式，站在營銷的角度來開發(fā)組織中的人力資源。企業(yè)要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產(chǎn)品和服務要令企業(yè)員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念

企業(yè)人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學的人才觀的最基本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業(yè)競爭中越來越具有決定性的意義，必須把人作為推進事業(yè)發(fā)展的關鍵因素。

3、建立以戰(zhàn)略為導向的人力資源開發(fā)與管理體系

重構公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓開展；注重過程甚于結果的績效管理；注重崗位價值、市場水平和業(yè)績結合的薪酬激勵管理；注重帶動員工、直線經(jīng)理、高管層共同參與的協(xié)同人力資源管理；注重通過專業(yè)化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業(yè)提升組織能力，推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施。建立以戰(zhàn)略為導向的人力資源開發(fā)與管理體系須從以下幾個方面進行。

（1）、以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為基礎，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的配置、儲備和開發(fā)是受企業(yè)戰(zhàn)略目標支配的。企業(yè)的人員發(fā)展目標以及實施規(guī)劃必須要建立在現(xiàn)有資源基礎之上，必須適應企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標才能達到預期甚至更好的效果。

（2）.以企業(yè)組織要求為基礎，做好職位分析系統(tǒng)。在設置企業(yè)部門和職位時，首先需要明確企業(yè)的組織架構與部門職責，在此基礎上分解部門職責，這樣才能明確企業(yè)的職責分工，做到權責清晰。

（3）.以企業(yè)員工素質(zhì)為基礎，建立起勝任能力評價體系。分析高績效員工的行為，再加以總結和提煉，在此基礎上建立企業(yè)內(nèi)部員工各層次的勝任能力模型?？茖W合理的選拔標注與評價機制需要建立在分析高績效員工行為素質(zhì)和潛在素質(zhì)的基礎上。

（4）.以崗位價值和對業(yè)績能力要求為基礎，建立科學合理的薪酬體系。通過評估崗位價值，建立職級職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價值相結合，浮動工資與員工的業(yè)績貢獻大小相掛鉤。

（5）.做好對企業(yè)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃。要依據(jù)企業(yè)當前的發(fā)展實際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，為不同的員工制定符合實際情況的的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時針對性的分析各類人員所需要知識、技能的要求，設計相應的培訓體系，提供員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

4、倡導“以人為本”價值觀，建立新型員工關系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發(fā)。“以人為本”要求公司和管理者做到關心員工生活、凝聚員工智慧、引導員工奮斗。員工是企業(yè)的寶貴財富，而使員工具有主動性和創(chuàng)造性是公司高速發(fā)展的首要因素，當然作為新經(jīng)濟時代下更要關注知識型員工并進行知識管理。

5、提升企業(yè)人力資源管理部門的效率和人員的能力

企業(yè)的人力資源管理人員要想真的為企業(yè)的長遠性戰(zhàn)略發(fā)展助力，以下幾個方面是必須要做到甚至做好的：一是經(jīng)營能力。要求對企業(yè)的經(jīng)營管理能力和財務能力能夠清楚的了解，并且對企業(yè)的每一項人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產(chǎn)生的貨幣影響力能夠計算；二是具備專業(yè)素質(zhì)和技術能力，如企業(yè)人員招聘、員工培訓開發(fā)、績效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業(yè)做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問題，能夠?qū)嵤┙M織變革以及對結果作出評判等方面高超的“變革過程管理”能力。當然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業(yè)價值的人才才是企業(yè)更為需要的。

結語：在新經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業(yè)的人力資源必須以適應此發(fā)展趨勢，不斷創(chuàng)新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業(yè)的競爭力，推進企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：湖南長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術學院）

參考文獻：

[1]李秀平，耿曉東.新經(jīng)濟條件下的人力資源管理[J].企業(yè)管理，2004，（2）.

第5篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

[關鍵詞]人力資源;管理;趨勢

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0066-01

0 引言

隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，全球化程度越來越深，企業(yè)之間的競爭越來越大，特別是信息化程度加深，企業(yè)間的競爭更加表現(xiàn)在人才領域的競爭。人才的質(zhì)量越來越?jīng)Q定企業(yè)的競爭力。為了提高自身競爭力，各企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理提升為自身發(fā)展過程中的一項重要工作。

1 我國人力資源管理與發(fā)展的階段

1.1 人事檔案管理階段

這一時期是在我國計劃經(jīng)濟體制大環(huán)境下產(chǎn)生的人力資源管理方法，人力資源的管理僅是對員工的工齡記錄、檔案管理等，諸多體制內(nèi)的限制使人力資源的優(yōu)勢完全喪失，人事部門也成為了一個基本無自的部門，不能對人才進行優(yōu)化和充分利用。

1.2 人力資源管理意識萌芽階段

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才的市場化也逐漸出現(xiàn)，人才流動性加強，企業(yè)與人才之間的雙向選擇現(xiàn)象日趨明顯，人們也開始意識到人才屬于一種資源，且是一種非常重要的資源。

由于流動性的加強，人才的重要性越來越顯露，各企業(yè)管理層為了留住人才而督促人事部門解決人才流失的問題。這一階段是高層管理者主導，人事部門較為被動的人力資源管理階段。

1.3 人力資源管理形成階段

隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，人力資源經(jīng)理代替了人事經(jīng)理，這一角色的轉變使其不僅僅是一個上傳下達的角色，而是開始關注如何更好地管理人才，從而更加注重系統(tǒng)學習人力資源管理的相關理論知識，并將其應用到企業(yè)人才管理中。這一階段，人力資源經(jīng)理的人才管理主動性加強，對于人力資源管理的發(fā)展具有重要意義。

1.4 人力資源管理的發(fā)展階段

隨著人力資源管理的系統(tǒng)性的不斷加強及人力資源經(jīng)理的不斷研究與探索，企業(yè)的人力資源管理逐步走向成熟，其對自身的人才管理提出了更高的要求。其想要實現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)不僅要有足夠的人才，還要有足夠高質(zhì)量的人才。隨之產(chǎn)生的是人力資源經(jīng)理工作重心的轉移，其更加注重員工的工作績效，也逐漸建立起完善的薪酬體系。同時更加注重企業(yè)內(nèi)人力資源的整合，通過培訓、組織學習等方式提高員工的工作技能和效率，更能做到“人盡其才”。

1.5 人力資源戰(zhàn)略管理階段

隨著全球化的不斷加強，企業(yè)間競爭逐漸激烈，企業(yè)間的競爭歸根結底成為人才的競爭，人力資源管理將提升為一種戰(zhàn)略型管理，人力資源經(jīng)理對于企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。這一階段，人力資源經(jīng)理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理層中的一員，并擁有更大的決策權與話語權。

2 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

2.1 人力資源管理者地位不斷提高

隨著企業(yè)間競爭的加劇，人力資源的充分利用越來越重要，而人力資源管理可以提高員工積極性與效率，加強員工工作技能等，從而實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，并在競爭中立于不敗之地。由此可知，人力資源管理將逐漸從企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行方面轉變?yōu)槠浣M成的一部分。

2.2 人力資源管理職能的逐漸分化

隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，人力資源管理的四大職能：人力資源配置、培訓與開發(fā)、工資與福利、制度建設逐步形成，這四大職能中又包含諸多小類。但目前人力資源管理的發(fā)展趨勢將會實現(xiàn)四大職能的逐漸分化，以適應在當前及未來社會經(jīng)濟環(huán)境下的企業(yè)人才最優(yōu)管理。具體表現(xiàn)為規(guī)?？s小、部門簡化或取消、資源全球化整合、管理層減少等。

2.3 人力資源活動對企業(yè)的貢獻將會更加被重視與關注

在經(jīng)濟發(fā)展過程中，人們對人力資源管理的關注越來越多，對其重要性的認識也越來越強，人力資源管理的企業(yè)管理職能已成為如何通過人力資源的管理實現(xiàn)員工的潛能開發(fā)、技術培訓，以及對員工的工作激勵、績效管理等。企業(yè)對人力資源管理經(jīng)理的要求將會更加嚴格，會更加重視人力資源管理經(jīng)理的能力與素質(zhì)，并給予人力資源經(jīng)理更大的決策權，以使作為企業(yè)核心競爭力的人力資源不斷加強。

2.4 人力資源管理前瞻性加強

在現(xiàn)今及未來，企業(yè)的運營將實現(xiàn)了解客戶、市場及未來發(fā)展趨勢，繼而實現(xiàn)人力資源的超前管理模式。企業(yè)的人力資源管理的重心將逐漸放在提高生產(chǎn)力上，將行政性的工作進行標準化、自動化的管理，以集中力量進行生產(chǎn)力的提高。

2.5 企業(yè)人力資源管理方式將發(fā)生變化

當今社會，信息化逐漸滲透到生活、學習、工作中的方方面面，人們的生活方式發(fā)生了很大改變，同時，企業(yè)的生存方式亦受到了很大影響。傳統(tǒng)的運行模式已難以適應現(xiàn)今發(fā)達的網(wǎng)絡時代，現(xiàn)代化的管理模式已在企業(yè)中不斷深入擴散。企業(yè)中不管是領導者還是普通員工都能夠熟練應用計算機來管理、完成日常工作，對互聯(lián)網(wǎng)的應用已成為人們必不可少的一項技能。一方面，企業(yè)的人力資源管理可通過網(wǎng)絡招聘信息，同時，可通過網(wǎng)絡獲得人才信息;另一方面，人才可通過網(wǎng)絡了解企業(yè)的人才招聘信息，同時，可自身的求職信息。互聯(lián)網(wǎng)拓寬了人們獲得人力資源信息的渠道，亦簡化了人力資源信息流動的步驟，實現(xiàn)了更快、更有針對性的人力資源管理。人力資源管理也在信息化過程中不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，實現(xiàn)了自身人才的培養(yǎng)，提高了員工的積極性與企業(yè)的生產(chǎn)力。

2.6 人力資源柔性化管理

在知識大爆炸的時代，企業(yè)員工的素質(zhì)達到了前所未有的高度，工作人員與企業(yè)領導者的差距逐漸縮小，二者之間的選擇日趨平衡，已從領導者的“單項選擇”轉變?yōu)槎咧g的“雙向選擇”。在這一現(xiàn)狀下，立足于當今市場關系，領導者需要更多地軟性管理，更平等地與員工交流，同時，更多地考慮員工的未來發(fā)展，而不是忌憚其可能因更加優(yōu)秀而離開去更大的平臺，多為員工提供提高工作技能和效率的培訓和鍛煉機會等，實現(xiàn)雙贏，從而達到人才的保留。

2.7 完善人力資源管理制度

在進行企業(yè)管理過程中，人力資源管理制度的完善性與否至關重要，其直接決定了企業(yè)的未來發(fā)展。如今的人力資源管理無法簡單的認為是“法治”或者“人治”。完善人力資源管理制度主要目的的為了規(guī)范人的行為，但是不能夠從管理的角度要求員工完全服從，還需要從從思想培訓上下工夫，只有這樣才能更好的開發(fā)人的創(chuàng)造性、主動性，挖掘人的潛力，讓人由被動接受逐漸轉變?yōu)橹鲃庸ぷ鳌?/p>

2.8 改善現(xiàn)有人力資源管理結構

人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過程中比較寶貴的一項資源，合理的人力資源結構將會大大提高人力資源的管理效率，提高企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的情況和市場需求，來改善人力資源管理結構，優(yōu)化各個環(huán)節(jié)的管理理念和管理方法，只有這樣才能夠更好的推動企業(yè)的發(fā)展，才能在未來的市場競爭中獲勝，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3 結論

隨著科學技術的日新月異，企業(yè)之間的競爭成為了人才的競爭，企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加大，同時越來越意識到人力資源管理對企業(yè)的重要性。企業(yè)對人力資源管理的要求提高，促使其管理者不斷加強學習，并將理論應用于實踐，使人力資源管理不斷發(fā)展，并在發(fā)展中實現(xiàn)不斷創(chuàng)新。

參考文獻：

[1] 沈天明.新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢及創(chuàng)新策略[J].經(jīng)濟師，2016，（2）：243-244.

第6篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

【關鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展趨勢

在快速發(fā)展的現(xiàn)代經(jīng)濟社會，企業(yè)之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，而人才智力潛能的發(fā)掘與發(fā)揮則得益于有效的人力資源管理，所以人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)提高自身經(jīng)濟社會效益、保持絕對競爭優(yōu)勢的強有力武器之一。但是人力資源管理不是一成不變的，它應該隨著社會的發(fā)展日益完善。本文結合自身工作實踐及相關理論研究，簡要分析當前我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，以期更好地促進企業(yè)及人力資源管理工作的有效開展。

1.人本管理，以人為本

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是在綜合吸收勞動管理方法中“以物為中心”的管理思想和人際關系學說與科學學說中“以人為中心”的管理思想基礎上形成的，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟社會目標，使企業(yè)人才各適其職并盡其能，謀求企業(yè)人力資源合理、充分利用與開發(fā)，實現(xiàn)人與企業(yè)長遠發(fā)展的管理。這種管理既把人看做是具有物質(zhì)方面需求的經(jīng)濟人，又將其視為具有社會與心理需求的社會人，并且這種需求會隨著文明程度與經(jīng)濟社會水平的提高不斷變化。所以，人力資源管理也要適時調(diào)整期管理思想與價值標準。為了提高員工的滿意度與忠誠度，實現(xiàn)企業(yè)人才潛能的最大開發(fā)與利用，企業(yè)人力資源管理必須重視研究員工的心理活動規(guī)律與行為動機。因為具有某種需求是人的本性，需求決定動機，動機產(chǎn)生并支配一定的行為，而企業(yè)員工的行為都或隱或現(xiàn)地影響著企業(yè)的發(fā)展狀況。企業(yè)人力資源管理應該積極創(chuàng)造各種條件，在合理、可能的條件下滿足員工的需求與動機，促使員工將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合在一起，這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作熱情與積極性，充分發(fā)掘其潛在實力。

此外，以人為本的核心管理思想是以人為中心，實行柔性管理，采用柔性的方式去開發(fā)、管理人力資源，在充分尊重、理解員工，為員工謀福利的基礎上提高員工對企業(yè)的歸屬感、凝聚力與向心力。以人為本，進行柔性管理的最大特點就是依靠權力平等、人性解放和民主管理，激發(fā)員工內(nèi)心深處的創(chuàng)造精神與潛能，促使其不遺余力、全心全力為提升企業(yè)業(yè)績努力。

2.人力資源管理更加專業(yè)化

在普通人眼里人力資源管理似乎沒有科學理念可言，它的基本工作內(nèi)容無非就是員工考勤、工資發(fā)放等，造成這種片面認識的主要原因是當前我國人力資源管理專業(yè)化程度不高。其實真正高效科學的人力資源管理要具有專業(yè)化的只是，具備良好的IQ、EQ和合格的人力管理專業(yè)技術。在未來的企業(yè)人力資源管理工作中，管理人員必須學習界定本學科的知識體系。這一體系需要理論基礎、人才選擇的調(diào)查方法以及最佳實踐方法，開發(fā)、評估、獎勵、組織的管理、變革、溝通、程序管理及其他HR實踐領域。此外，其他與人力資源管理密切相關的知識，如勞動法規(guī)、信息處理技術和人力資源市場動態(tài)等，也是專業(yè)的人力資源管理必須具備的知識、技術基礎。一般情況下，具備人力資源管理理論與實務知識、能力可以提高人力資源開發(fā)效益，具備一定的企業(yè)經(jīng)營知識可以促使管理者快速融入到企業(yè)決策團隊當中，具備權變管理能力可以有效推進人力資源開發(fā)新境界。專業(yè)的人力資源管理除了具備專業(yè)的知識技術之外，還要具有專業(yè)的工作態(tài)度，人力資源從業(yè)人員應該能夠成為專家，對本工作與行業(yè)充滿信心，在展示自身工作能力與才干的同時，傳達一種專業(yè)化的工作態(tài)度。

3.人力資源外包化管理

人力資源管理的核心目的是通過合理的人力資源培訓、配置與開發(fā)，來提高企業(yè)的經(jīng)營效益和生產(chǎn)力，所以凡是有利于這個根本目的實現(xiàn)的管理方式都是可以采用的。外包化經(jīng)營策略是當今主要并且有效的商業(yè)模式之一，它能夠有效降低企業(yè)的運營成本，提升經(jīng)濟利潤?？v觀國際社會，企業(yè)人力資源外包化管理是必然的發(fā)展趨勢，主要包括人事服務外包、人力（勞務）外包和人力資源專業(yè)管理外包三種類型。這種管理方式可以使企業(yè)擺脫繁瑣的事務性工作，將更多的精力放在核心工作內(nèi)容上，實現(xiàn)企業(yè)管理的科學化、合理化。人力資源管理是一項完全成本支出工作，而外包化管理方式可以有效精簡相關職能人員，降低成本支出，將剩余的成本用于為員工提供更加滿意的服務。同時，人力資源職能外包，還可以將管理人員從日常繁瑣的事物中解脫出來，推動其角色轉變，成為企業(yè)組織的推動者、思想創(chuàng)新者和新觀念的引進者。實踐證明，企業(yè)制勝的法寶關鍵在于其核心業(yè)務能力，人力資源外包化管理，可以突出企業(yè)的經(jīng)營重點，集中主要精力開展核心業(yè)務，進而有效提高經(jīng)濟、社會效益。

4.結語

人才是企業(yè)發(fā)展的核心生產(chǎn)力，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營活動的重要推動作用必將得到普遍認可，未來企業(yè)人力資源管理的地位將日趨重要。企業(yè)人力資源管理要順應時展趨勢，結合當前國情及企業(yè)實際，以人為本，構建更加信息化、專業(yè)化、全面的管理方式，及時進行變革與創(chuàng)新，為企業(yè)、社會、國家的經(jīng)濟發(fā)展提供必需的人力資源支撐。

參考文獻：

[1]王致勝、李秀紅.人力資源的特征及開發(fā)人力資源與我國可持續(xù)發(fā)展的關系[A].論中國式的社會主義現(xiàn)代化[C].2002年

第7篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

【關鍵詞】新經(jīng)濟；人力資源；管理趨勢

一、目前我國人力資源管理的基本現(xiàn)狀

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉化來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)組織目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。

而我們目前的狀況首先表現(xiàn)為人力資源管理的內(nèi)在需求不強。目前許多企業(yè)僅僅是把人事部改為人力資源部，沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理結構不完善，委托和關系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制等，導致企業(yè)無法真正導入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內(nèi)在需求。其次表現(xiàn)為人力資源管理的技術方法落后，學習和引進的廣度和濃度不足。進入網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視雖已達到一個相當高的水平，但要懂得如何進行人力資源開發(fā)和管理才是關鍵。我們在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。人力資源開發(fā)和管理水平的提高，關鍵在于引進和消化發(fā)達國家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術和方法，走國際化的道路，借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗和做法，系統(tǒng)開展人力資源開發(fā)和管理的理論研究。

二、新經(jīng)濟時代人力資源管理前景

人的管理是一切管理的核心。而人力資源管理是所有管理工作中離權力最近的層次，且工作穩(wěn)定、上升通道通暢，升職、加薪的機率很高。所以想從事這份工作的人也非常多。同時，各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴，從供求關系看，這個專業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。在福布斯‘職場十大最熱門碩士學位’排行榜上，人力資源管理碩士學位排在第7名，可見人力資源管理專業(yè)的前景光明。權威機構調(diào)查顯示，在“亞洲最緊缺的30種人才”調(diào)查中，人力資源管理專業(yè)也位居其中。

三、新經(jīng)濟時代人力資源管理未來的發(fā)展趨勢

新經(jīng)濟時代下人力資源管理未來的發(fā)展趨勢包括：（1）人力資源資本化。在新經(jīng)濟時代，關鍵資源是知識、技術和信息，而人是創(chuàng)造知識和應用知識的主體，因此，新經(jīng)濟時代的關鍵資源實質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和勞動熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)產(chǎn)品的價值更多地是依靠知識、技術而獲得，哪個企業(yè)的員工擁有更多的知識，哪個企業(yè)就能在競爭激烈的市場上取勝。（2）價值取向多元化。隨著社會環(huán)境的變遷和外部文化的進入，人才的價值取向?qū)⒊尸F(xiàn)多元化的趨勢。傳統(tǒng)上多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵手段的運用：如職位、薪酬或待遇，這些固然的重要，但員工的需要更為復雜和具體，如支付的公平性，企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價值、社會地位和身份等。在經(jīng)濟、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認，更多地實現(xiàn)自己的抱負，從而真正體現(xiàn)員工的個人價值。（3）學習和培訓終身化。知識經(jīng)濟時代，學習已經(jīng)不是人生某個階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會中，現(xiàn)在沒有一種知識或技能可以終身受用。無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此要讓員工理解，接受培訓是他們的工作職責，學習是他們的工作組成部分。（4）管理手段多樣化。由于科學技術的飛速發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理手段更加多樣化，傳統(tǒng)的學校教育只是其中的一種手段，知識經(jīng)濟時代還有在職培訓、考察學習、網(wǎng)上大學、遠距離教學、學術研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動式、經(jīng)驗式的人事管理，步入科學化、專業(yè)化、技術化的人力資源管理時代。（5）職業(yè)發(fā)展個性化。經(jīng)濟全球化的發(fā)展，使得職業(yè)選擇的機會增多，人才競爭范圍的擴大，人才的自也得到提高。同時在新經(jīng)濟條件下當知識成為稀缺要素后，企業(yè)與員工長期保持雇傭關系的可能性降低了，員工對企業(yè)的忠誠正在逐漸被對職業(yè)的忠誠所替代，對企業(yè)成功的關注已經(jīng)更多地轉向?qū)€人職業(yè)生涯發(fā)展的關注。因為人力資本的價值在流通中會不斷變化，只要員工認為在這個公司中他的個人價值沒有得到體現(xiàn)，就很可能跳槽到另一家公司。

四、新經(jīng)濟時代人力資源管理目標

第8篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

關鍵詞：科技 人力資源管理 工作系統(tǒng) 外包 HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發(fā)展、市場范圍和種類的擴大，對大規(guī)模組織的強調(diào)、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發(fā)生了變化?？萍嫉陌l(fā)展，在人力資源管理領域中產(chǎn)生巨大的影響，已經(jīng)多次帶來了明顯的轉變。

科技發(fā)展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產(chǎn)相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發(fā)展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產(chǎn)代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關系發(fā)生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發(fā)生了根本性的轉變，大規(guī)模組織和機械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動專業(yè)化程度越來越高，人力資源與物質(zhì)資源的結合程度對生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權與經(jīng)營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強調(diào)以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術革命開始于20世紀40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內(nèi)容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產(chǎn)生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場環(huán)境，企業(yè)紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業(yè)人力資源管理政策和實踐的轉變。

科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長的一段時間里，在經(jīng)濟社會的很多領域內(nèi)，我們對科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來有人對這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開始強調(diào)科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y(tǒng)的體現(xiàn)在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。

對組織結構的影響

科技對組織結構具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關：組織命令――控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I(yè)的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)的組織結構又開始不斷縮小。

對組織社會心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業(yè)化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。

科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識、技術要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點發(fā)生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個職能之間的合作問題成為了發(fā)展趨勢，創(chuàng)新要求各個專業(yè)之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應。

對我國人力資源管理的影響

我國經(jīng)濟高速發(fā)展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l(fā)展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。

思維方式的轉變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現(xiàn)在我國本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術的普及發(fā)展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創(chuàng)新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發(fā)動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規(guī)劃變革進程，引導雇員的態(tài)度和行為。

管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發(fā)展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發(fā)生轉移：由強調(diào)人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務的持續(xù)管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會逐步把不涉及企業(yè)機密、要求具有較強的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業(yè)務服務：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規(guī)事務性的工作都能夠外包。

基礎平臺的升級―EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級， EHR成為了國外先進公司的發(fā)展趨勢，這也是我國今后發(fā)展轉變的方向。

EHR（Electronic－Human Resource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實際情況相結合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來的發(fā)展趨勢看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國企業(yè)人才戰(zhàn)略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊涵的管理理念，將會對企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術的轉變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動，招聘活動將從現(xiàn)在的崗位導向標準向重視潛力、發(fā)展轉變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。

培訓開發(fā)。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發(fā)活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業(yè)培訓開發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓開發(fā)投資上的積極性增強。另外，培訓開發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質(zhì)量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計劃將會得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。

能力工資?？萍嫉陌l(fā)展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創(chuàng)新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現(xiàn)為兩者的結合。

第9篇：人力資源培訓的發(fā)展趨勢范文

［關鍵詞］市場經(jīng)濟；人力資源管理；創(chuàng)新

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0028-02

市場經(jīng)濟是一把雙刃劍,它本來是為人的,但是它又會導致人性的扭曲。資本主義市場經(jīng)濟人本思想的產(chǎn)生是一個自發(fā)的、抽象的、虛幻的過程,它其實是沿襲了以物為本的傳統(tǒng),使得經(jīng)濟發(fā)展與人的發(fā)展背離,人的物化、異化現(xiàn)象十分普遍。與資本主義市場經(jīng)濟不同的是,社會主義市場經(jīng)濟以人為本是自覺的、具體的、現(xiàn)實的。它強調(diào)：人重于物,人是目的,人是關鍵,強調(diào)一切為了人,一切依靠人。市場經(jīng)濟作為一種經(jīng)濟運行方式,對當代中國社會的各個層面都產(chǎn)生著重要的影響,使整個時代都呈現(xiàn)出了新的特點、新的精神。但在市場經(jīng)濟的建立與發(fā)展道路上,也走了不少彎路,付出了一定的代價。本文以社會主義市場經(jīng)濟為主題,以“以人為本”的哲學理念為切入點,集中研究了市場經(jīng)濟條件下高校人力資源管理實踐創(chuàng)新模式。社會主義市場經(jīng)濟條件下,高校發(fā)展的一個重點是人才,人才的核心是知識創(chuàng)新者,對于高校人力資源管理來說,即要關注知識型人才的特點,其重點是如何開發(fā)與管理知識型人才,對知識型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創(chuàng)新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統(tǒng)的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網(wǎng)由于其獨特的“全球性、實時性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網(wǎng)絡技術在人力資源管理實踐中的運用,通過網(wǎng)絡,高?？梢约皶r和更新引進人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓。在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代,知識的更新速度越來越快,為了在競爭中獲勝,高校必須通過持續(xù)不斷的培訓來提高教師、管理人員的素質(zhì)。電子化培訓和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來開展培訓活動的有效方式。

第三,電子化學習。電子化學習是指相對于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業(yè)務水平的電子化培訓而言,通過網(wǎng)絡進行的、自發(fā)的、以提高自身素質(zhì)為主要目的獲取知識的過程。人力資源部門鼓勵職工參與電子化學習,有利于提高職工的綜合素質(zhì)和推進學習型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來越多的高校所運用,由電子化溝通所帶來的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應充分顯現(xiàn)了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設論壇、建議區(qū)、公告欄及領導信箱等。

第五,電子化考評。電子化考評已經(jīng)在一些高校中得到了應用,但目前尚處于探索階段。運用電子化考評可使考評的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計算機技術的運用還能使考評的指標更加科學?？荚u者也可以根據(jù)考評系統(tǒng)實錄下來的資料進行追蹤、反饋,不斷發(fā)現(xiàn)問題,改進工作成效。

2 人員培訓創(chuàng)新：觀念與實踐的變革

第一,與時俱進,更新培訓觀念。很多高校存在培訓理念滯后的情況,據(jù)抽樣調(diào)查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓投資,30%的高校年人均培訓投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒有對員工培訓的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓―人員素質(zhì)低―人力資本貶值”的一個惡性循環(huán)怪圈。因此,高校管理者首先就要進行觀念上的變革,把人力資本投資當做投資回報率最高的一個投資項目來看待。

第二,要重視培訓理念的創(chuàng)新。①主體責任理念。一些學者認為,培訓應該從人力資源部門向直接參與管理的領導傾斜,要將高校管理層的領導變?yōu)榕嘤栒?要使他們懂得,他們的行動對高校的人力資源管理影響至關重大。②主體接受理念。有一種傳統(tǒng)的觀點認為,培訓就是一種專業(yè)技能的學習,培訓的內(nèi)容是高度專業(yè)化的,追求的是單向任務和單個步驟的完成,是由講師給出指令,然后學員接受指令執(zhí)行的一個過程。而新的培訓理念認為,培訓接收者應該是主動吸收知識的,要在培訓中變被動為主動。

第三,要重視培訓機構與方式的創(chuàng)新。一方面,培訓部門的創(chuàng)新。培訓部門要從只管培訓到更深層次地介入到高校管理中來,要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發(fā)揮重要作用。另一方面,培訓方式的創(chuàng)新。從上課向?qū)嵺`模式演練轉變。培訓的目的歸根結底還在于為高校的現(xiàn)實管理活動所服務,從培訓到實踐的對接是十分重要的,培訓采用實踐模式演練將會更接近于高校的管理實際。

3 人員配置創(chuàng)新：JIT技術(Just In Time)

JIT即準時生產(chǎn)制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產(chǎn)方式。它的基本思想在于：“在需要的時候,提供所需要的材料、零件和設備等,從而避免庫存帶來的閑置浪費”,因此又稱為無庫存生產(chǎn)方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費,把這一思想運用到人力資源管理上,就是說“在需要的時候,得到需要的人員”。實現(xiàn)人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護成本。高校對內(nèi)部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長遠來看可以節(jié)省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實踐證明,“大而全和小而全”的組織架構不是最具有效益的,最具經(jīng)營頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業(yè),即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會或其他組織承擔。

第三,及時獲取外部信息。通過JIT技術吸引外部人才的加入,能夠加強企業(yè)與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個重要途徑,特別是其他高校的技術發(fā)展趨勢情況。

4 績效評價創(chuàng)新：平衡計分法

在市場經(jīng)濟環(huán)境下,高校的管理面臨著越來越多的沖擊與挑戰(zhàn),有效管理業(yè)績,成為高校成長和發(fā)展的一個重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進高校職工業(yè)績提升的績效考核體系。在日益復雜的高校內(nèi)外部條件下,傳統(tǒng)的考核體系日益顯現(xiàn)出了它的弊端。如以收益、工作時間為基礎的財務數(shù)據(jù)報表雖然能夠反映有關決策的執(zhí)行成果,但是在對高校未來的預測上存在一定的局限。同時,傳統(tǒng)的會計報表完全是依據(jù)相關會計準則來編制的,沒有能夠反映市場的真實情況。如通貨膨脹及物價的變動等,使賬面的數(shù)據(jù)與實際的數(shù)據(jù)不相符合的情況發(fā)生。另外,由于沒有一個統(tǒng)一的標準,不同高校根據(jù)自己的情況制定了不同的會計方法,造成了高校與高校之間的財務數(shù)據(jù)可比性差(尤其是民辦高校),不利于財務數(shù)據(jù)對事實的真實反映。為了順應環(huán)境的發(fā)展變化,要求高校從變革傳統(tǒng)的業(yè)績管理體系開始,逐步完善高校治理結構、強化內(nèi)部管理規(guī)范。與此同時,業(yè)績考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財務指標的比重,重視社會滿意程度和教學質(zhì)量,對高校的發(fā)展前景也應該投入更大的關注。美國學者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分法”就是一種很好的業(yè)績考核體系構想。

平衡計分法既能對高校的現(xiàn)有成果進行考核,又能對高校未來的發(fā)展方向進行預測。能夠分別從高校內(nèi)部的角度和社會的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長期戰(zhàn)略和短期行動聯(lián)系起來,并對高校的遠景目標進行分解,逐步轉化為一套系統(tǒng)、具體的業(yè)績考核體系。平衡計分法可使高校的內(nèi)部考核指標與高校的效益等外部指標保持平衡；它具有全面性與系統(tǒng)性,是高?，F(xiàn)在和未來的人力資源管理的基石,既能告訴相關被考核人員下一步的行動計劃,又能把目標集聚到高校的遠景戰(zhàn)略；除此之外,借助平衡計分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現(xiàn)出來。

5 結 論

在彼得•德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個世紀的今天,人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的重要而稀缺資源這一理念已經(jīng)得到普遍的認同,人力資源管理的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。20世紀90年代以來,經(jīng)濟全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識化趨勢越來越明顯,科學技術、社會經(jīng)濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何適應市場經(jīng)濟的要求？ 如何盡快縮短中國在人力資源管理上與世界先進國家的差距,建立起中國特色的人力資源管理機制？ 還需要管理工作者進一步的總結人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來方向,進行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

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