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第1篇：人力資源管理的論文范文

論文摘要：從社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理兩個(gè)方面探討了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環(huán)境中企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出的構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理、關(guān)注知識(shí)型員工、進(jìn)行知識(shí)管理等發(fā)展趨勢(shì)。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場(chǎng)化的進(jìn)程中，適逢經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，催生了許多贏利機(jī)會(huì)和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標(biāo)志，中國的現(xiàn)代化進(jìn)程進(jìn)人了新階段，經(jīng)濟(jì)社會(huì)結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對(duì)人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢(shì)?這些問題引起我們的思考。

1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化已徹底改變了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對(duì)新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)社會(huì)知識(shí)化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識(shí)管理能力成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，知識(shí)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。企業(yè)應(yīng)更加重視員工及其技能與知識(shí)，真正將知識(shí)視為企業(yè)的財(cái)富。

(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個(gè)人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對(duì)企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時(shí)間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步健全，人員的流動(dòng)必然更加頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成部分更加復(fù)雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長(zhǎng)的文化背景不同，他們的知識(shí)、技能和價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識(shí)、技能和素質(zhì)的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識(shí)型員工與一般員工、長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會(huì)顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化

2．1企業(yè)發(fā)展源泉的變化

在經(jīng)營環(huán)境日益動(dòng)蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動(dòng)所帶來的威脅和發(fā)展機(jī)遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴于組織擁有的知識(shí)以及持續(xù)不斷更新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力。知識(shí)的學(xué)習(xí)能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。

2．2企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化

不同時(shí)代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭(zhēng)奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場(chǎng)的爭(zhēng)奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時(shí)間的爭(zhēng)奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢(shì)，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應(yīng)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。

2．3企業(yè)組織形態(tài)變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點(diǎn)。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會(huì)更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動(dòng)態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動(dòng)。

2．4企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化

學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場(chǎng)所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標(biāo)。

3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

3．1構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵(lì)使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以最大限度實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標(biāo)。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，側(cè)重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵(lì)；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實(shí)施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負(fù)責(zé)，涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動(dòng)態(tài)應(yīng)變性地面對(duì)外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學(xué)化的專門化方法技術(shù)。

3．2關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以人才為主導(dǎo)的時(shí)代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機(jī)會(huì)和更高的報(bào)酬，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

3．3建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求

面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點(diǎn)，管理制度越來越有彈性，合作、互補(bǔ)關(guān)系將代替層級(jí)關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識(shí)積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個(gè)企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權(quán)，民主治企，依靠科學(xué)管理和員工參與，使個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標(biāo)而自覺地努力奮斗。從而實(shí)現(xiàn)高度的工作效率。

3．4圍繞價(jià)值鏈并擴(kuò)展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價(jià)值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門單位。人力資源管理部門應(yīng)積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強(qiáng)調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部?，F(xiàn)在，向顧客導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價(jià)值鏈上．而不管關(guān)注的對(duì)象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應(yīng)商和顧客，圍繞價(jià)值鏈的培訓(xùn)把供應(yīng)商、員工和顧客交織成一個(gè)價(jià)值鏈團(tuán)隊(duì)。

3．5吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展

企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個(gè)人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值和目標(biāo)。此外，企業(yè)還應(yīng)提高員工的流動(dòng)成本和流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，制約輕率的、泡沫化的人才流動(dòng)。

3．6種用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)虛擬化管理

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞健⒐ぷ鞣绞胶退季S方式，相應(yīng)地要求人力資源管理學(xué)會(huì)利用信息技術(shù)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)服務(wù)。信息技術(shù)還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。

3．7進(jìn)行組織再造并建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)

隨著社會(huì)知識(shí)化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學(xué)習(xí)型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的組織。學(xué)習(xí)型企業(yè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與適應(yīng)環(huán)境發(fā)展的重要性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有成員的學(xué)習(xí)，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)的關(guān)鍵是通過學(xué)習(xí)型組織的運(yùn)行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)活動(dòng)將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)之外的最重要活動(dòng)，成為日常工作的一個(gè)組成部分；學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對(duì)員工來說，不再是負(fù)擔(dān)，也不再是組織給予的獎(jiǎng)勵(lì)，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時(shí)學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)將成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。

3．8開發(fā)企業(yè)能力并倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場(chǎng)價(jià)值的技術(shù)；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實(shí)踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價(jià)值觀和文化?，F(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價(jià)值為導(dǎo)向，“人高于一切”的價(jià)值觀和文化成為主流。

第2篇：人力資源管理的論文范文

論文摘要：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

1什么是新經(jīng)濟(jì)

經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對(duì)新經(jīng)濟(jì)的進(jìn)行了深入、全面的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經(jīng)濟(jì)就等于信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、新經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)9O年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別就是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長(zhǎng)期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。

綜合上述，筆者比較贊同的定義是：：新經(jīng)濟(jì)是相對(duì)于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，是指在全球化資源配置和市場(chǎng)開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一次大調(diào)整。

新經(jīng)濟(jì)的特征包括：新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)化的經(jīng)濟(jì)新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)；新經(jīng)濟(jì)是網(wǎng)絡(luò)化的經(jīng)濟(jì)：：新經(jīng)濟(jì)是科技化的經(jīng)濟(jì)：新經(jīng)濟(jì)是持續(xù)化的經(jīng)濟(jì)。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)對(duì)人才的要求

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡(jiǎn)述。

2．1創(chuàng)新性人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動(dòng)。例如：信息的記憶、信息的檢索、復(fù)雜的計(jì)算等都可用計(jì)算機(jī)——完成。也就是說，計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，不再要求我們有強(qiáng)的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，產(chǎn)品的知識(shí)含量增加，逐步形成知識(shí)產(chǎn)品。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識(shí)的能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價(jià)值不再是勞動(dòng)者體力的簡(jiǎn)單轉(zhuǎn)化，而是勞動(dòng)者知識(shí)的轉(zhuǎn)化。所以，要求勞動(dòng)者必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，在20世紀(jì)初為5％——2O％，70年代至90年代為70％——80％。信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要?jiǎng)?chuàng)造性人才。

2．2個(gè)性化人才

個(gè)性化人是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個(gè)創(chuàng)新計(jì)劃都體現(xiàn)出個(gè)性化的思想。在工業(yè)社會(huì)，生產(chǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)，生產(chǎn)是非標(biāo)準(zhǔn)化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，誰能設(shè)計(jì)出個(gè)性化的適應(yīng)不同層次消費(fèi)者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。所以，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)。個(gè)性化經(jīng)濟(jì)需要個(gè)性化人才。所謂個(gè)性化人才，就是讓其個(gè)性得到充分發(fā)展。適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其千什么。有哪一方面的興趣與特長(zhǎng)，就讓其在哪一方面發(fā)展，當(dāng)然，個(gè)性發(fā)展，并不是發(fā)展個(gè)人主義，更不是否定集體主義。個(gè)人的發(fā)展必須與社會(huì)的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個(gè)人化發(fā)展的基本前提。

2．3復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代很多創(chuàng)造活動(dòng)是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識(shí)和單一技能來實(shí)現(xiàn)，它必須借助多種知識(shí)、多種技能的綜合運(yùn)用來完成。社會(huì)越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對(duì)知識(shí)面的要求越來越寬。實(shí)際上，不用說創(chuàng)造，在新經(jīng)濟(jì)社會(huì)就是應(yīng)付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學(xué)者有一個(gè)明確的表述，“單一能力時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了，只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力的培養(yǎng)這種資源。

2．4合作型人才

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多項(xiàng)目只有通過合作的方式才能實(shí)現(xiàn)共贏，信息社會(huì)本身就是一個(gè)合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點(diǎn)協(xié)作，因此，新經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)人際關(guān)系高度社會(huì)化的社會(huì)。在這樣的社會(huì)，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發(fā)揮自己的力量，取得事業(yè)的成功。也就是說，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，要從事科研、發(fā)明、創(chuàng)造，或從事生產(chǎn)與經(jīng)營，靠一個(gè)人的力量難以完成。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)是工業(yè)社會(huì)的價(jià)值觀，而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的價(jià)值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需的人才。

3淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)人力資源管理制度，筆者認(rèn)為應(yīng)該強(qiáng)化以下幾個(gè)方面：

3．1營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和時(shí)尚已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動(dòng)。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個(gè)激勵(lì)型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望：提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵(lì)廣大員工對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)這種文化氛圍和對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)與失誤的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)能力，并會(huì)以此吸引大批優(yōu)秀人才：設(shè)立共同的目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時(shí)代的需要。

3．2實(shí)行柔性管理

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個(gè)性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動(dòng)拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動(dòng)的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。

3．3企業(yè)與人才同成長(zhǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才時(shí)刻在思考著個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，具體強(qiáng)化的因素包括一下幾個(gè)方面：

個(gè)體成長(zhǎng)——員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求，存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)。

工作自主——建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就——完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

金錢財(cái)富——獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制成既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)掛鉤。:

3．4以人為本的管理理念

以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動(dòng)所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才。人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運(yùn)的主人，企業(yè)將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意意識(shí)，共同的企業(yè)文化意識(shí)使得企業(yè)成員對(duì)企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值有著共同的理解，從而在行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)：共同的文化意識(shí)還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的現(xiàn)實(shí)相吻合。企業(yè)的用人制度要充分考慮到員工的個(gè)性習(xí)慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業(yè)共同的文化、價(jià)值觀和行為規(guī)范的同時(shí)，提倡各部門形成各自的特色。

第3篇：人力資源管理的論文范文

每一個(gè)企業(yè)都希望找到合適的員工，即要求員工能夠勝任崗位工作，有敬業(yè)精神、專業(yè)技能，對(duì)企業(yè)忠誠等，怎樣才能招到這樣的員工呢?

(一)制定招聘計(jì)劃

企業(yè)在招聘員工時(shí)，必須先分析企業(yè)內(nèi)外有關(guān)環(huán)境，確定所招人員就具備的基本資格和條件，決定需要招聘人員的數(shù)目，招聘區(qū)域及具體用人時(shí)間等等。通過認(rèn)真研究工作內(nèi)容，工作量，工作要求，任職條件，現(xiàn)有人事配置情況等，制定科學(xué)的人力資源需求計(jì)劃和招聘計(jì)劃。

(二)選拔與測(cè)試

人才選拔與測(cè)試是員工招聘過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。測(cè)試可采用面試，知識(shí)考試，心理測(cè)試，操作技術(shù)考核與資歷證明審核等。企業(yè)一般采用參考簡(jiǎn)歷加面談的方式，此方式受招聘者主觀因素影響較大，容易造成就職者“懷才不遇”的情況。為了盡量避免這種情況，可以采用集體面試的方法，增加評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際情況的符全程度，還可延長(zhǎng)對(duì)就應(yīng)聘者的觀察時(shí)間，使評(píng)價(jià)更為客觀。但這種方法難適用于外聘人員，對(duì)內(nèi)部選拔的人員具有較好的效果。

當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時(shí)，通常首先考慮的是從內(nèi)部提升人員進(jìn)行填補(bǔ)，這有和于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。而且，企業(yè)界也較熟悉員工，能知人善用。另一方面。還能為企業(yè)帶來較低的招聘費(fèi)用，降低風(fēng)險(xiǎn)的好處。但是，值得注意的是，采用這種途徑進(jìn)行人員選拔也有一定的弊端，如未被提拔的人員的士氣容易受到挫折等，最大的弊端莫過于內(nèi)部提升導(dǎo)致近親繁殖的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員不足以勝任空缺時(shí)，就要考慮外聘了。外聘人員能為企業(yè)帶來很多新思維，新做法，為企業(yè)輸送新鮮血液，帶來活力，還能避免企業(yè)內(nèi)部派系紛爭(zhēng)，緩解矛盾，有時(shí)還較培訓(xùn)內(nèi)部人員費(fèi)用低，但這種招聘方法很可能使企業(yè)內(nèi)部人員士氣受損，而且很難找到合適的人選，即使找到也需要較長(zhǎng)的適應(yīng)過程，并且外聘人員很可能會(huì)固守原企業(yè)的做法，造成種種不利影響。但無論選擇哪種招聘方法，都要考慮合理的人力成本問題。為了體現(xiàn)人力資本的效率，必須合理核算用工成本，招聘成本，機(jī)會(huì)成本，正確估價(jià)所招聘職位的薪資水平，選擇正確的招聘途徑，尋找到與之真正匹配的人選。

二、企業(yè)培訓(xùn)

首先，要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，有的企業(yè)采用內(nèi)部培訓(xùn)師的傳統(tǒng)教程，有的則是找專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給客戶的一般先是書的框架，而書的內(nèi)容大部分是根據(jù)客戶的具體需求了解和現(xiàn)實(shí)情況了解以后定制出來的。一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師，應(yīng)首先了解客戶的真正需要，真正的問題出現(xiàn)在哪里，然后把課程按照客戶的需要設(shè)計(jì)出來。

其次是選擇培訓(xùn)師。培訓(xùn)師的素質(zhì)水平，直接關(guān)系到企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量，要求培訓(xùn)師具備一定的專業(yè)理論知識(shí)水平和實(shí)踐操作技能。同樣的教材，希同的培訓(xùn)師，講授的方法不同，培訓(xùn)效果會(huì)截然不同。

然后就是培訓(xùn)課程的實(shí)施了。在培訓(xùn)課程實(shí)施前應(yīng)讓學(xué)員與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，讓培訓(xùn)師了解學(xué)員的需要，才能有針對(duì)性地安排培訓(xùn)重點(diǎn)。在培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行總結(jié)性的檢查，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。通過評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，使以后的培訓(xùn)工作能夠更加完善且更富針對(duì)性，提高培訓(xùn)實(shí)效。

三、績(jī)效考核

(一)明確考核目的

對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核時(shí)，首先要使考核與被考核雙方都明白“為什么進(jìn)行考核”，杜絕出現(xiàn)因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，幫助員工認(rèn)識(shí)實(shí)際工作中的不足。促進(jìn)他們不斷改進(jìn)，同時(shí)在考核過程中發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的工作潛力，以開發(fā)其潛能，促進(jìn)員工全面發(fā)展。

(二)確定考核標(biāo)準(zhǔn)

缺乏標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)過于模糊甚至以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，極易導(dǎo)致不全面，不客觀，不公正的判斷，這樣的考核結(jié)果也難以使員工信服。確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先應(yīng)使之與企業(yè)的目標(biāo)一致，只有滿足企業(yè)實(shí)際需要的考核才是具有實(shí)際意義的。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工作本身密切相關(guān)。工作績(jī)效考核是考核員工的工作績(jī)效狀況的。建立的考核標(biāo)準(zhǔn)的信息應(yīng)主要來處于工作說明，即關(guān)于工作本身的要求是什么等的具體要求，將它們加以界定和計(jì)量，形成工作績(jī)效考核可以依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。最后，應(yīng)對(duì)每個(gè)考核的項(xiàng)目執(zhí)行單一的標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須是明確的，如果標(biāo)準(zhǔn)多了，會(huì)增加考核過程的主觀性，降低了考核的有效性。

(三)將考核結(jié)果反饋出來

有的企業(yè)存在考核結(jié)果無反饋的情況，管理者在主客觀上不愿將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工。員工無從知道管理者對(duì)自己哪方面感到不滿意，哪些方面需要改進(jìn)，這樣的情況往往使考核失去了意義與目的，使考核僅僅成為一種形式化的過程，只是對(duì)管理者有用，管理者說了算，對(duì)于員工而言，非但無益，還會(huì)引起員工的不滿，這樣就得不償失了。

五、員工激勵(lì)

要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

(一)為員工安排的職務(wù)盡量與其性格相匹配；

(二)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)；

(三)對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；

(四)對(duì)不同的員工實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)；

(五)獎(jiǎng)勵(lì)要公平。

21世紀(jì)是中國物業(yè)行業(yè)進(jìn)人發(fā)展、完善和成熟的重要階段，面對(duì)愈來愈激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，引進(jìn)和培養(yǎng)所需專業(yè)人才，提高教育投入，構(gòu)建具有自身特色的企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)，才能得以發(fā)展、獲得市場(chǎng)。

第4篇：人力資源管理的論文范文

首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費(fèi)用，每臺(tái)機(jī)器的磨損，每輛汽車的耗油，以及設(shè)備的維修，保養(yǎng)、員工的費(fèi)用，等等。

“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。

一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了，接受任務(wù)的管理者就會(huì)同他的上級(jí)講條件，一要政策，二要人，這都是可以理解的。但是要人這一點(diǎn)，普遍都是多要一些人，而決不會(huì)少要。因?yàn)榕乱倭?，工作做不完，為什么?huì)有這種擔(dān)心？因?yàn)闆]有進(jìn)行人力資源成本的核算。

第5篇：人力資源管理的論文范文

一、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的必要性

公立醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型組織,在以往的競(jìng)爭(zhēng)中過于重視醫(yī)療、科研水平,而往往忽視了醫(yī)院管理水平的提高。但隨著網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的到來,公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力也不再趨于單一,對(duì)醫(yī)院管理水平也提出了更高的要求。而醫(yī)院管理其本質(zhì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng),由若干個(gè)既相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別的要素組成,人力資源作為貫穿其中的根本要素,占據(jù)了主導(dǎo)的地位。但目前,很多公立醫(yī)院的人力資源管理仍然處在傳統(tǒng)的靜態(tài)檔案式管理階段,統(tǒng)計(jì)報(bào)表、薪酬工資、人事考勤等工作仍在進(jìn)行簡(jiǎn)單的手工操作,同時(shí)和其他部門的數(shù)據(jù)過于獨(dú)立,導(dǎo)致數(shù)據(jù)之間存在偏差,給工作帶來了隱患。此外,伴隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大,員工數(shù)量的不斷增長(zhǎng),事務(wù)性的工作也水漲船高,人事工作人員被占去了大量的時(shí)間,因此急需引進(jìn)新的管理系統(tǒng),以彌補(bǔ)傳統(tǒng)這方面的不足。

二、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的條件

首先,作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者,要與時(shí)俱進(jìn),增強(qiáng)信息化意識(shí),增加資金投入支持。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療市場(chǎng)中,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)往往愿意把資金投入到周期短見效快的領(lǐng)域,比如先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、大型設(shè)備的購置等,這些項(xiàng)目的投入動(dòng)則幾十萬乃至上百萬,而對(duì)人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)近萬元的投入則思量再三。長(zhǎng)此以往,醫(yī)院醫(yī)療水平和管理水平呈現(xiàn)出一條腿長(zhǎng),一條腿短的情況,雖然短期內(nèi)見效明顯,但不利于醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該了解到,一套符合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源信息管理系統(tǒng),不僅可以提高人事部門的工作效率,同時(shí)也讓其他共享數(shù)據(jù)的部門受益。其次,人事部門及IT部門應(yīng)該做好調(diào)研工作,選擇信任可靠的開發(fā)公司。要構(gòu)建一套符合國家相關(guān)人事管理制度及規(guī)范,又要貼近衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理工作要求,同時(shí)又要適應(yīng)本單位人事工作現(xiàn)狀及長(zhǎng)期發(fā)展需求的人力資源信息管理系統(tǒng)并非易事。一般說來,構(gòu)建一套人力資源管理系統(tǒng)至少應(yīng)符合以下幾個(gè)原則:第一,安全、成熟、穩(wěn)定的原則。這應(yīng)該是所有信息管理系統(tǒng)都應(yīng)具備的基礎(chǔ)原則。人力資源信息中包含大量的員工個(gè)人隱私信息。在信息管理系統(tǒng)中,信息的安全及穩(wěn)定就不僅僅掌握在人事部門手中,一旦系統(tǒng)不夠成熟,導(dǎo)致崩潰或出現(xiàn)漏洞,從而發(fā)生信息的丟失或者失竊的情況,將造成不可估量的嚴(yán)重后果。第二,應(yīng)具備實(shí)用性且便于操作。人事部門涉及到多個(gè)模塊的工作,比如薪酬工資、聘用合同、崗前培訓(xùn)等,各模塊之間項(xiàng)目區(qū)別又相互相連且各具特色,如果各自獨(dú)立,則操作會(huì)非常繁瑣,那么就無法達(dá)到建立信息管理系統(tǒng)的目的。因此,操作簡(jiǎn)便、模塊清晰、層級(jí)明確能夠大大提高開發(fā)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。第三,可擴(kuò)展、可共享的原則。醫(yī)療行業(yè)的制度會(huì)隨著國家政策的變化而調(diào)整,如果信息管理在得不到擴(kuò)展和更新的情況下,很快就很難滿足人事部門工作的需要。同時(shí),如果信息管理系統(tǒng)過于封閉,不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享,那么原本存在的信息偏差的問題仍然沒有解決。最后,人事部門應(yīng)該培養(yǎng)信息化專業(yè)人才。管理系統(tǒng)建立之后,會(huì)遇到的一些日常的問題,很難實(shí)時(shí)通過開放公司來上門解決。為了保證正常運(yùn)行,人事部門需要對(duì)信息管理人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)和人事管理知識(shí)的雙向培訓(xùn),以培養(yǎng)出復(fù)合型人才。

三、公立醫(yī)院建立人力資源信息管理系統(tǒng)的作用

1.為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和建設(shè)方向的調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持

能夠?qū)崟r(shí)準(zhǔn)確地為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供全院人員數(shù)據(jù),也可制作成報(bào)表,配合門急診量、手術(shù)臺(tái)數(shù)等其他數(shù)據(jù)一起,為醫(yī)院的發(fā)展提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),從而確保發(fā)展方向的準(zhǔn)確。

2.提高人事部門工作人員的工作積極性

以往人事部門進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí),往往進(jìn)行非常繁瑣的手工操作,不僅占去了大量的時(shí)間,而且也容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)的不準(zhǔn)確性。而管理系統(tǒng)建立之后,人事部門只需負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)錄入的準(zhǔn)確性,其余統(tǒng)計(jì)工作均可在系統(tǒng)內(nèi)完成。工作人員從大量事務(wù)性工作中解脫出來,從使得工作積極性得以提高。

第6篇：人力資源管理的論文范文

1.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平在我國，有很大一部分的電力企業(yè)是國有企業(yè)，歸屬于國家控制，在人力資源管理制度和管理手段上存在著較多的問題。一是國有的電力企業(yè)在人力資源管理上還是延續(xù)比較傳統(tǒng)的管理辦法，在管理手段上缺乏創(chuàng)新，員工的主觀能動(dòng)性得不到較好的發(fā)揮。而且，在管理制度上，缺乏一定的激勵(lì)機(jī)制和員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在日常的工作中，使得員工沒有較大的工作積極性，不存在危機(jī)意識(shí)，很難為電力企業(yè)的發(fā)展注入活力。二是在國有電力企業(yè)，人力資源管理的工作方法較為死板，對(duì)員工的考核及管理都不能有效的實(shí)施。在國有電力企業(yè)中，常常出現(xiàn)這樣的工作情況，很多員工的薪酬相同，但是工作量卻大有不同，這種情況的存在嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理專業(yè)人才缺乏人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，在現(xiàn)代化的電力企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才短缺是重要的一個(gè)問題。電力企業(yè)對(duì)技術(shù)性有較高的要求，又是資金密集型企業(yè)，在運(yùn)營管理中需要大量的專業(yè)人才。然而，在現(xiàn)階段的電力企業(yè)，人力資源管理的專業(yè)人才有很大的缺乏，很多電力企業(yè)的人力資源管理工作者都不是專業(yè)的人力資源管理人才，對(duì)于人力資源管理缺乏專業(yè)的知識(shí)理論積累，對(duì)于現(xiàn)代化的人力資源管理理念不能做到深刻的理解，也不能形成對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)的正確認(rèn)識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)有很大缺乏。從整體上講，人力資源管理素質(zhì)并不是很高。

3.人力資源管理工作缺乏科學(xué)的規(guī)劃在現(xiàn)階段，電力企業(yè)的人力資源工作并沒有將人力資源的管理作用充分發(fā)揮到企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的人力資源管理在實(shí)施缺乏深入的貫徹，在提高員工工作效率中并沒有發(fā)揮積極的作用。由于企業(yè)的人力資源管理部門是不能直接參與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)討論的，所以在很多電力企業(yè)，人力資源管理工作都沒有很好的和企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，使得企業(yè)出現(xiàn)人力匱乏、工作人員的職位和技能不符、不能充分發(fā)揮工作能力等多方面的問題，嚴(yán)重拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。

二、解決電力企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策創(chuàng)新

1.健全激勵(lì)機(jī)制解決現(xiàn)階段電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不公平的問題，健全激勵(lì)機(jī)制是十分有必要的，這樣才能使電力企業(yè)的人力資源管理得到有效強(qiáng)化。而且，在電力企業(yè)中，員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和激勵(lì)機(jī)制的完善有很大的關(guān)系[2]。為此，可以通過多個(gè)方面的努力，來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善。首先完善績(jī)效考核機(jī)制，在人力資源管理中，引進(jìn)現(xiàn)代化的績(jī)效考核辦法及評(píng)價(jià)，實(shí)施對(duì)技術(shù)人員的素質(zhì)能力、技術(shù)能力以及管理人員的全面考核，根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)不好的員工采取適當(dāng)?shù)膽土P措施，對(duì)表現(xiàn)好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此來激勵(lì)員工的工作認(rèn)真度。同時(shí)，在人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，構(gòu)建企業(yè)科學(xué)的運(yùn)營機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，施行員工的競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化的人事管理，充分挖掘員工的個(gè)人才能，在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的員工競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.加強(qiáng)專業(yè)管理人才的招聘和培訓(xùn)針對(duì)現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理人才缺乏的問題，首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力管理專業(yè)人才的招聘，通過拓寬招聘渠道，向企業(yè)引進(jìn)更多的人力資源管理專業(yè)人才。在具體招聘辦法上，可以通過企業(yè)內(nèi)部招聘和校園招聘的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)人力資源管理人才的充實(shí)。其次，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人才的培訓(xùn)。對(duì)于剛招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，要對(duì)其進(jìn)行崗前的培訓(xùn)和必要的教育，使其了解人力資源管理的崗位職責(zé)和工作實(shí)施重點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)的老員工，加強(qiáng)對(duì)其的教育培訓(xùn)也是十分有必要的，在實(shí)施辦法上可以通過定期的人力資源管理技能培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)交流等活動(dòng)的展開，不斷提升員工人力管理的工作技能和水平。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的人力資源管理中，需要不斷優(yōu)化人力資源機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源工作的全面調(diào)整，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作。在具體的實(shí)施上，需要企業(yè)管理者富有創(chuàng)新意識(shí)，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的工作創(chuàng)新，還需要人力資源管理人員具備豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，能夠全面熟悉企業(yè)的日常生產(chǎn)運(yùn)營，將人力資源管理滲透在企業(yè)的各個(gè)方面，這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提升。

三、結(jié)語

第7篇：人力資源管理的論文范文

市場(chǎng)化背景下由于各個(gè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致其企業(yè)文化理念也不盡相同。因此，這對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工而言，其價(jià)值觀、道德觀念等思想人文素質(zhì)水準(zhǔn)也就存在一定差異。本著企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)能夠相互配套，就必然讓企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)下的員工認(rèn)可企業(yè)，以企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)為中心，實(shí)實(shí)在在的接受企業(yè)文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業(yè)注入新生力量，吸引可塑性強(qiáng)的新型社會(huì)人才；通過高的員工績(jī)效，構(gòu)筑企業(yè)人力資本優(yōu)勢(shì)，從決策、支持、執(zhí)行、創(chuàng)新等各方面形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終提升企業(yè)的績(jī)效；企業(yè)文化在組織戰(zhàn)略和組織績(jī)效間通過戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐發(fā)揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)銜接了起來。與此同時(shí)，組織執(zhí)行符合戰(zhàn)略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實(shí)踐的過程中，會(huì)形成組織的一些共識(shí)；此外，符合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的員工行為和員工關(guān)系等，都會(huì)反作用于企業(yè)文化，起到一個(gè)強(qiáng)化或者阻礙的作用。由此可見，企業(yè)文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關(guān)系，如若在企業(yè)市場(chǎng)化高標(biāo)準(zhǔn)要求下想要獲得競(jìng)爭(zhēng)力提高，就必須要實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的兩手準(zhǔn)備，進(jìn)而才能在獲得重要人力的基礎(chǔ)前提下，逐步完善組織管理結(jié)構(gòu)，求得各項(xiàng)資源的高效優(yōu)化配置，終于逐步開拓市場(chǎng)份額占據(jù)市場(chǎng)主導(dǎo)地位，走向持續(xù)化創(chuàng)新經(jīng)營之路。

二、企業(yè)文化建設(shè)背景下人力資源開發(fā)建設(shè)的主要管理措施研究

如果企業(yè)把員工當(dāng)做成本時(shí)，出于成本節(jié)約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關(guān)系，同時(shí)較少培訓(xùn)員工以節(jié)省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場(chǎng)導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)做資產(chǎn)時(shí)，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系，同時(shí)提供較多的培訓(xùn)以開發(fā)人力資本。

（一）強(qiáng)化招聘質(zhì)量以納入可塑性創(chuàng)新型人才

招聘環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)建設(shè)的首要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。企業(yè)用人將決定吸納何種類型人才，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要求進(jìn)行分析。為此，這就要求企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業(yè)文化理念背景下的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而才能面對(duì)市場(chǎng)吸納社會(huì)精英。但就企業(yè)目前招聘環(huán)節(jié)仍然存在不少問題，比如適合自身企業(yè)實(shí)際經(jīng)營戰(zhàn)略要求下的測(cè)評(píng)工具的選用不合理、人才流失嚴(yán)重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時(shí)，應(yīng)能著重考慮以下因素進(jìn)行人才的選用。如若能力優(yōu)秀且高度認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營模式，即企業(yè)認(rèn)同度較高的人員，企業(yè)應(yīng)加以重要。這是因?yàn)檫@類人才能夠充分認(rèn)知到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略高度，從而更利于其人力價(jià)值體現(xiàn)，最大的發(fā)揮自己專向能力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值與實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，最終與企業(yè)間實(shí)現(xiàn)共贏互利；相反，對(duì)公司企業(yè)文化不認(rèn)同，自身能力較弱，且態(tài)度不夠務(wù)實(shí)的人員，企業(yè)就可以不予采用；但是，對(duì)于自身能力一般且非常認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營觀念的面式人員，企業(yè)也可以著重考慮對(duì)這類人員的后續(xù)培養(yǎng)，從而使這里人員快速融入到環(huán)境之中，開拓自身能力價(jià)值，更為深刻的認(rèn)知到企業(yè)的“以人為人”，重視人才培養(yǎng)的人文關(guān)懷文化理念。

（二）做好人員培訓(xùn)工作

人員培訓(xùn)的重點(diǎn)是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、以及開拓多樣化專業(yè)能力。一般而言，人力資源該業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目的是為了儲(chǔ)備人才與培養(yǎng)企業(yè)管理層人員。此外，培訓(xùn)工作開展要講究創(chuàng)新，可具體結(jié)合企業(yè)文化理念開展多樣化的組織講演活動(dòng)，比如月例大會(huì)團(tuán)隊(duì)展示，業(yè)務(wù)技能辯論賽，微信平臺(tái)有獎(jiǎng)競(jìng)猜等豐富活動(dòng)內(nèi)容。一方面，這樣做能夠加塊員工對(duì)企業(yè)的文化體系氛圍的融入，提高對(duì)公司的歸屬感與認(rèn)可度，以達(dá)到展現(xiàn)員工自我價(jià)值的目的，并以此為起點(diǎn)逐步培養(yǎng)成企業(yè)需求的員工向心力凝聚，最終與企業(yè)共同成長(zhǎng)，見證自我價(jià)值的全面實(shí)現(xiàn)與企業(yè)穩(wěn)健與持續(xù)化發(fā)展。

（三）建立健全的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系制度

在人員薪資、待遇福利方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)人感受與換位思考個(gè)人員工的心理預(yù)期收入、基本福利、工作業(yè)績(jī)等方面。如若員工工作表現(xiàn)突出，應(yīng)能能夠兌現(xiàn)公司先期承諾，滿足員工的個(gè)人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個(gè)人高度榮譽(yù)感價(jià)值的體現(xiàn)。此外，對(duì)于留宿員工的安排的應(yīng)當(dāng)保證員工能夠勞逸結(jié)合的工作環(huán)境，跟員工把握生活空間和工作時(shí)間的彈性空間。而對(duì)于薪資待遇的薪酬激勵(lì)制度方面，企業(yè)可以在原有獎(jiǎng)懲機(jī)制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作能力、企業(yè)貢獻(xiàn)大小來特殊對(duì)待企業(yè)員工，當(dāng)然這種特殊對(duì)待并不是強(qiáng)調(diào)的照顧個(gè)人而忽視集體，而是制定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，以及配套的高標(biāo)準(zhǔn)福利薪酬，這種薪酬是企業(yè)人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發(fā)圖強(qiáng)，以個(gè)人價(jià)值、部門目標(biāo)為重心，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（四）業(yè)績(jī)考核管理應(yīng)能突出重點(diǎn)

在以企業(yè)文化為背景的人資管理模式中，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)控作用的發(fā)揮。而發(fā)揮內(nèi)控作用就必須結(jié)合企業(yè)文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業(yè)績(jī)考核管理制度的構(gòu)建。具體實(shí)施時(shí)，可在業(yè)務(wù)績(jī)效考核編制中著重突出企業(yè)文化理念。如果員工業(yè)務(wù)能力突出，通過績(jī)效考核能深刻認(rèn)知到員工的優(yōu)勢(shì)與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓(xùn)事宜來逐步增強(qiáng)自身能力，認(rèn)知到績(jī)效考核的重要現(xiàn)實(shí)意義?？傊?，憑借企業(yè)績(jī)效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業(yè)務(wù)技能與個(gè)人價(jià)值上得到全面發(fā)展。

（五）文化背景下管理制度的建設(shè)

企業(yè)文化配套與其相適應(yīng)的企業(yè)管理體系制度，在一定程度上能夠使企業(yè)認(rèn)知到自身管理結(jié)構(gòu)的不足之處，或者說通過管理制度配套相應(yīng)的企業(yè)人資管理、企業(yè)政工工作等管理機(jī)制相關(guān)執(zhí)行作用的發(fā)揮，企業(yè)能夠改善自身管理體系機(jī)制的缺陷。同樣，對(duì)于企業(yè)人資管理制度的構(gòu)建，也應(yīng)當(dāng)能了解到自身企業(yè)的需求點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、以及缺陷所在。否則當(dāng)各項(xiàng)管理措施執(zhí)行時(shí)，不但不能發(fā)揮出應(yīng)有執(zhí)行效能，同時(shí)還浪費(fèi)了企業(yè)傾斜的各項(xiàng)資源。此外，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立我們也應(yīng)當(dāng)予以高度重視，通過內(nèi)控作用發(fā)揮，企業(yè)能夠更好的掌握各項(xiàng)資源的投入成本等關(guān)鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)，以更好的為企業(yè)文化建設(shè)和人力開發(fā)提供更為堅(jiān)實(shí)的重要保障。

三、結(jié)語

第8篇：人力資源管理的論文范文

1.人力資源管理理念比較落后。人力資源管理理念決定了人力資源的管理方式。目前我國的人力資源管理水平比較低，究其原因，就是人力管理理念上出現(xiàn)了問題。我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來社會(huì)各方面的變化，而原有的人力資源管理理念仍停留在改革之前，這就造成了人力資源管理理念與當(dāng)前的人力資源發(fā)展不相適應(yīng)的情況。舊的管理理念認(rèn)為，人力資源的管理就是工資分配、職位晉升、員工培訓(xùn)等。而根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r來看，這個(gè)層次的人力資源管理不僅無法解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題，而且還產(chǎn)生了一系列的負(fù)面影響。例如，在這種理念的指導(dǎo)下，事業(yè)單位的發(fā)展與員工的統(tǒng)籌規(guī)劃沒有受到應(yīng)有的重視，進(jìn)而造成員工的工作積極性不高。

2.人力資源管理機(jī)制不夠完善。人力資源的管理機(jī)制主要包括用人機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才配置機(jī)制、人力資源開發(fā)機(jī)制等幾項(xiàng)內(nèi)容。第一，在用人機(jī)制方面，事業(yè)單位因人力資源管理體系長(zhǎng)期處于不變的狀態(tài)而出現(xiàn)人才得不到應(yīng)有的任用和提升的情況。在職位的安排上，很多情況下都是一次安排“定終生”，于是造成許多有才能的員工無法發(fā)揮自己的實(shí)際才能，進(jìn)而選擇辭職。人才在這種機(jī)制下大量流失。第二，從人才評(píng)價(jià)機(jī)制方面來看。事業(yè)單位的人才評(píng)價(jià)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一個(gè)是事業(yè)單位在招聘人才時(shí)對(duì)人力資源所做的評(píng)價(jià)。在招聘人才時(shí)，事業(yè)單位存在著用裙帶關(guān)系來招聘人才的現(xiàn)象，對(duì)有裙帶關(guān)系的人員總是優(yōu)先錄用，而篩掉了許多有真才實(shí)學(xué)的人才。另一個(gè)是事業(yè)單位對(duì)在職員工所做的評(píng)價(jià)。這項(xiàng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容比較復(fù)雜，它涉及到員工的績(jī)效、職位晉升、工資福利等方面的內(nèi)容，與員工的切身利益密切相關(guān)，是員工最關(guān)心的問題之一。我國事業(yè)單位對(duì)在職員工的評(píng)價(jià)上，存在著對(duì)員工的績(jī)效考核工作不夠重視的情況，同時(shí)在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)形式主義濃厚，多為依靠印象打分，評(píng)價(jià)極不嚴(yán)謹(jǐn)。第三，從人才配置機(jī)制方面來看。事業(yè)單位的人才配置工作是整個(gè)人力資源管理工作中的重點(diǎn)與中心。然而我國事業(yè)單位的人才配置存在著極不合理的現(xiàn)象。由于人才配置機(jī)制不夠健全，人力資源管理者自身的管理能力不夠，造成了員工學(xué)非所用、大材小用、小材大用等情況的發(fā)生，崗位人員的配置在這種情況下出現(xiàn)混亂，從而影響了整體效能的發(fā)揮與提升。第四，從人力資源開發(fā)機(jī)制方面來看。人力資源開發(fā)是保持人力資源后備儲(chǔ)蓄充足的重要舉措。目前，事業(yè)單位的管理者對(duì)人力資源的開發(fā)重視程度不夠，人才培養(yǎng)機(jī)制不夠健全。人才培訓(xùn)是單位在任用人才之后對(duì)人員所進(jìn)行的一項(xiàng)崗位技能提升工作。這項(xiàng)工作不僅影響到員工當(dāng)前的工作能力，而且還對(duì)員工的職業(yè)潛能的開發(fā)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。對(duì)培養(yǎng)人才而言，人才培訓(xùn)是關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。而很多事業(yè)單位對(duì)此并沒有表現(xiàn)出足夠的重視，人才培訓(xùn)流于形式，于是人才的潛能開發(fā)也被切斷道路。

二、事業(yè)單位人力資源管理的改革對(duì)策

1.以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌人力資源管理。以現(xiàn)代人力資源管理理念統(tǒng)籌事業(yè)單位的人力資源管理工作，是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)、更新管理觀念的有效途徑。首先，管理層要樹立人才至上的觀點(diǎn)，將人力資源管理工作作為事業(yè)單位在展開科教文衛(wèi)事業(yè)時(shí)的基礎(chǔ)性和先決性工作內(nèi)容。其次，要樹立以人為本的管理觀。人力資源管理的核心就是對(duì)人的管理，在現(xiàn)代管理理念的倡導(dǎo)下，以人為本的管理觀應(yīng)該貫穿整個(gè)管理工作的始終。只有以人為本，尊重員工、關(guān)心員工，人力資源管理才不會(huì)背離管理工作的核心，同時(shí)人力資源才會(huì)發(fā)揮出最大的功效。

2.完善人力資源管理體制。完善人力資源管理體制主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。首先，要嚴(yán)格人才選拔機(jī)制。人才的選拔是事業(yè)單位篩選人才的第一步，在這一環(huán)節(jié)，管理者要加強(qiáng)人才選拔的管理，嚴(yán)格人才選拔的程序，提升選拔的透明度和公平性。其次，要完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制。不管是對(duì)處在考查期的人才還是對(duì)在職員工，管理者都要端正態(tài)度，對(duì)其作出正確、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，決不可應(yīng)付了事。同時(shí)，對(duì)那些表現(xiàn)好的員工要及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的工作表現(xiàn)與員工的薪資待遇、福利等聯(lián)系起來。此外，還要完善人才配置機(jī)制。人力資源管理者首先要提升自身的管理水平，之后對(duì)員工做出準(zhǔn)確的能力分析與判斷，根據(jù)員工各自不同的優(yōu)勢(shì)來合理安排崗位，做到人盡其才。最后，要完善人力資源開發(fā)機(jī)制。相關(guān)人員要做好員工的入職培訓(xùn)工作，提升他們的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)還要注意挖掘員工的潛能，并根據(jù)其潛能實(shí)行相應(yīng)的開發(fā)工作。通過這些工作，為事業(yè)單位儲(chǔ)備好人才。

3.創(chuàng)建事業(yè)單位的單位文化。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，一般都會(huì)有企業(yè)文化建設(shè)方面的內(nèi)容。而事業(yè)單位雖不同于企業(yè)，但文化建設(shè)是一項(xiàng)具有多種優(yōu)點(diǎn)的活動(dòng)，能夠給事業(yè)單位的人力資源管理帶來許多意想不到的效果。單位文化的建設(shè)是針對(duì)員工的思想政治、情感需求、價(jià)值需求等方面所做的一項(xiàng)工作，它可以有效彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)制度無法涉及的內(nèi)容，加強(qiáng)員工與事業(yè)單位之間的親密度，凝聚向心力，從而降低管理的難度。

三、結(jié)語

第9篇：人力資源管理的論文范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理 資本

人力資源管理是基于企業(yè)既定目標(biāo)，運(yùn)用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，根據(jù)組織內(nèi)、外部環(huán)境的變化，動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)造性的對(duì)已有資源進(jìn)行重組、優(yōu)化配置并合理利用的管理活動(dòng)。

1 國有企業(yè)人力資源管理上目前存在的突出問題

我國是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變、粗放經(jīng)濟(jì)向集約經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變尚未完成的情況下加入的世界貿(mào)易組織。入世以來的十多年間，在來自國內(nèi)外市場(chǎng)的雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力下，國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)管理等方面開始出現(xiàn)問題。盡管我國企業(yè)的組織管理模式在一定程度上借鑒了歐美的成功經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了有益的探索，但仍帶有經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的階段性特點(diǎn)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的印記依然清晰。

1.1 “關(guān)系”管理

在國有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間的關(guān)系決定了人的權(quán)力范圍。這是由于長(zhǎng)期以來國有企業(yè)“關(guān)系”式的資產(chǎn)管理模式所致。長(zhǎng)期以來，由于企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)鉤織而成，因此企業(yè)始終沒有一套相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配體系，每位成員的權(quán)力范疇決定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)。久而久之，各組織成員所關(guān)注的焦點(diǎn)只有一個(gè)――權(quán)利的最大化，而非企業(yè)整體利益的最大化。在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)中，最大程度的掌控信息就是各組織成員權(quán)利爭(zhēng)奪的方式和手段。作為下級(jí)，在不清楚衡量標(biāo)準(zhǔn)的情況下根本無法判斷哪些行為可以改變權(quán)力平衡，其創(chuàng)造性就會(huì)被壓抑，無法采取行動(dòng)為自己謀權(quán)；同樣作為下級(jí)，若不清楚整體規(guī)劃，只是在復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)中被動(dòng)的接收信息，然后盲目地執(zhí)行，其個(gè)人能力和創(chuàng)造性完全被壓抑。管理上的信息不對(duì)稱，致使管理效率低下。

1.2 決策程序不科學(xué)

現(xiàn)階段，國有企業(yè)除了產(chǎn)權(quán)不清晰，制度也存在缺陷，無法基于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為決策層準(zhǔn)確決策提供一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的預(yù)期與重復(fù)博弈的規(guī)則。在此情況下，決策者為企業(yè)贏得的利潤與其本身的利益無法形成一個(gè)穩(wěn)定、長(zhǎng)效的鏈條，難免打擊決策者工作的積極性。決策者的社會(huì)地位和工作性質(zhì)比較特殊，他們通常由政府直接任免，完全摒棄市場(chǎng)規(guī)則，而且都采取“拍板式”權(quán)威決策，不容置疑。決策需要集思廣益，并且要聯(lián)系實(shí)際，這種強(qiáng)硬的“拍板式”權(quán)威決策勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的未來發(fā)展。

1.3 產(chǎn)權(quán)殘缺與國有資產(chǎn)流失

國有產(chǎn)權(quán)沒有人格化的產(chǎn)權(quán)主體，行為主體權(quán)利與義務(wù)不對(duì)稱，缺乏自我約束機(jī)制。由于職工不是產(chǎn)權(quán)主體，他們傾向于追求個(gè)人利益最大化。而一方面，政府擁有決策權(quán)卻不承擔(dān)責(zé)任，企業(yè)致力于完成任務(wù)而不對(duì)盈虧負(fù)責(zé)，總之，產(chǎn)權(quán)主體缺位使國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

1.4 激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性

激勵(lì)機(jī)制存在缺陷是現(xiàn)階段國有企業(yè)內(nèi)部普遍存在的問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營企業(yè)仍有很大差距，薪酬分配不合理，且沒有與員工績(jī)效掛鉤。激勵(lì)不足、獎(jiǎng)罰不分明，勢(shì)必大大挫傷人員的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率。

1.5 競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)

國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

2 解決這些問題需要一套完善的人力資源制度

人力資源管理是基于人事管理發(fā)展起來的一種人性化管理模式，它體現(xiàn)出企業(yè)組織發(fā)展的客觀要求，是由以工作為導(dǎo)向逐步轉(zhuǎn)向以員工為導(dǎo)向的一種和諧的人本管理模式。

2.1 我國國企人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)前國企的人力資源管理正面臨諸多考驗(yàn)。企業(yè)一心關(guān)注生產(chǎn)經(jīng)營而放寬了對(duì)人力資本的管理，致使企業(yè)內(nèi)部冗員過多，而技術(shù)骨干和高級(jí)管理人員因不受重視而紛紛辭職，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。造成人才流失的一大根源就是企業(yè)對(duì)人力資本的重要作用缺乏正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資本保值增值認(rèn)識(shí)不到位。為扭轉(zhuǎn)人才大量流失的窘迫局面，國有企業(yè)必須針對(duì)人力資源管理特點(diǎn)進(jìn)行改革：

①下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)越發(fā)嚴(yán)峻，而市場(chǎng)形式變幻莫測(cè)，許多企業(yè)迫于經(jīng)營管理壓力開始逐級(jí)下放決策權(quán)。權(quán)力下放有助于減輕生產(chǎn)管理的壓力，但是對(duì)企業(yè)員工的要求更為嚴(yán)格。員工必須樹立高度的責(zé)任意識(shí)，提高工作的能動(dòng)性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式，強(qiáng)化職工培訓(xùn)，鼓勵(lì)一線技工參與經(jīng)營管理。惟有如此，才能充分發(fā)揮人力資源的巨大潛力，并加以綜合運(yùn)用，從而提高管理成效。

②改革企業(yè)的人事制度?，F(xiàn)階段，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)愈演愈烈，企業(yè)招募人才的要求也逐步由以往的“專才”轉(zhuǎn)為“一專多能”的復(fù)合型人才。國有企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須打破陳規(guī)，取締國企終身雇用制，引入市場(chǎng)機(jī)制，使所有員工公平的參與競(jìng)爭(zhēng)，改革年功序列制，徹底轉(zhuǎn)變以往“按部就班、內(nèi)部提拔”的人才聘任機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

③建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。按照國有企業(yè)以往的薪資分配規(guī)律，高級(jí)管理階層每天的工資待遇遠(yuǎn)高于其實(shí)際完成的任務(wù)量，也就是所得比貢獻(xiàn)的多，而中低階層的員工每天的勞務(wù)所得低于其實(shí)際完成的任務(wù)量，換而言之就是貢獻(xiàn)低于所得，通過這種分配方式來平衡收支。國有企業(yè)要發(fā)展，首先要著力改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系，減少管理者與被管理者隨時(shí)耗盡心志準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失，形成短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

④改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感。由于分配體系的特殊性，國有企業(yè)要留住人才，優(yōu)厚的薪資待遇只是基本條件之一，特別是中國加入WTO后，國有企業(yè)的薪酬水平略低于外企，很難僅憑這一點(diǎn)來留住人才。因此，國有企業(yè)應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)外企人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn)，努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提高員工的薪資待遇，同時(shí)堅(jiān)持優(yōu)化內(nèi)部資源配置，為員工提供一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度，樹立高度的責(zé)任意識(shí)，從而提升工作效率，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

⑤建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系。人力資源管理的另一項(xiàng)核心職能是績(jī)效考核。公平公正的績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)做出科學(xué)的人事決策提供參考依據(jù)。惟有本著客觀公正的工作態(tài)度綜合評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平，才能對(duì)員工的業(yè)務(wù)水平做出合理的評(píng)判，同時(shí)協(xié)助其改進(jìn)工作方法，發(fā)揮其創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，最大限度的發(fā)揮自身潛力，最終達(dá)成個(gè)人奮斗目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)而將所采用的考評(píng)方式、標(biāo)準(zhǔn)和流程，考評(píng)的主體、對(duì)象以及考評(píng)要素等共同構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)的整體。一套優(yōu)秀的績(jī)效考核體系應(yīng)該是集效度與信度于一體，并具備敏感性、可接受性和使用性。

⑥強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理。薪酬是將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)整合的必然選擇。國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)滿足四點(diǎn)要求：a滿足基本需要；b與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；c在組織內(nèi)部是公平的；d照顧員工的個(gè)人需求。企業(yè)針對(duì)這四點(diǎn)要求，在決定薪酬體系構(gòu)成時(shí)應(yīng)把握四項(xiàng)基本準(zhǔn)則：a充分體現(xiàn)基本生活需要；b基于員工的勞動(dòng)數(shù)量及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬分配；c與生活勞動(dòng)部分相對(duì)應(yīng)的薪酬應(yīng)占主要比重；d薪酬各組成部分與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)直接掛鉤?？陀^公正的薪酬分配是國有企業(yè)留住人才的主要手段，它具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在一定程度上，薪酬能夠影響員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效水平，能夠提高員工的自主性。從某種程度上講，人才大量流失的主要原因皆在于企業(yè)若缺乏一套相對(duì)公正、客觀的薪酬分配體系?？偠灾?，客觀公正的薪酬分配，不僅能為國有企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，同時(shí)有助于激勵(lì)員工士氣，提高其工作能力。

2.2 國企應(yīng)該重視人力資本投資

人力資本是一種與物質(zhì)資本相對(duì)應(yīng)的資本形式，它表現(xiàn)為能為任何人帶來永久性經(jīng)濟(jì)收入的能力和知識(shí)等。從價(jià)值的角度看，如果能給投入者帶來超過投入的價(jià)值，并由其占有這部分價(jià)值而產(chǎn)生更大的投入積極性，那么這種投入所形成的價(jià)值便是人力資本。

由于缺乏人力資本的積累，我國企業(yè)人力資本的增值能力十分低下。國有企業(yè)的資本利稅率與產(chǎn)值利稅率，近年來只有10%左右。

①人力資本投資的凈現(xiàn)值

NPV=■■

假設(shè)一個(gè)人從25歲到公司工作，60歲退休。則n=60，t=25，Et為該員工工作期間因?qū)ζ渫顿Y而能獲得的年收入，Ct為這段期間的成本，i為假定給定的年利息率。

如果NVP>0，那么進(jìn)行人力資本投資是可行的；

如果NVP=0，那么沒有十分的必要；

如果NVP

根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，通過計(jì)算我們能夠得出人力資源的投資是否必要。

②建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制

人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。而人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別，它只屬于個(gè)人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵(lì)”難以調(diào)度，因此對(duì)人力資本所有者，要將激勵(lì)政策落到實(shí)處，從分配制度入手，按效率優(yōu)先的原則，建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。一方面，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊(cè)和經(jīng)營。不應(yīng)限定比例過低，也不要規(guī)定上限，而是按其價(jià)值、市場(chǎng)前景、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素合理確定；另一方面，對(duì)優(yōu)秀的企業(yè)家、經(jīng)理也要根據(jù)其業(yè)績(jī)使其合理參與企業(yè)的收益分配。加上年功工資制和股權(quán)授予制等等措施，取消對(duì)于人力資本也實(shí)行60歲退休的官本位制度，改變企業(yè)家能上不能下的現(xiàn)狀，一定能充分發(fā)揮其積極性。

建立科技人才開發(fā)體系對(duì)于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)經(jīng)營者和科技人才相對(duì)匱乏。前文已對(duì)企業(yè)經(jīng)營者選拔任免機(jī)制進(jìn)行了深入探討，因而這里重點(diǎn)探討科技人才的選拔和聘任制度?？萍既瞬诺拈_發(fā)和管理維護(hù)，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力支持。作為具有導(dǎo)向作用的政府機(jī)構(gòu)應(yīng)該一視同仁，將企業(yè)科技人才的培養(yǎng)和聘任與企業(yè)經(jīng)營者的管理工作擺在同等重要的位置。通過創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)機(jī)制，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)造熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，同時(shí)采取相應(yīng)的人才維護(hù)措施，著力將科技人才轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力，以推動(dòng)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和地方經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。

③加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作

調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，不僅關(guān)系著人力資源開發(fā)利用效益的提高，而且也關(guān)系著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和國家的振興。新形勢(shì)新任務(wù)以及思想政治工作的現(xiàn)實(shí)狀況要求我們必須大力加強(qiáng)和改進(jìn)黨的思想政治工作。這是保證黨始終做到代表中國先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求、中國先進(jìn)文化的前進(jìn)方向、中國最廣大人民的根本利益的必然要求。加強(qiáng)和改進(jìn)黨的思想政治工作，必須全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的要求，這是黨團(tuán)結(jié)和帶領(lǐng)人民建設(shè)有中國特色社會(huì)主義的長(zhǎng)期戰(zhàn)略方針。對(duì)于企業(yè)而言，思想政治工作在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中有著不可替代的作用。思想工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，兩者互相補(bǔ)充，互相促進(jìn)。思想政治工作是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的源動(dòng)力、導(dǎo)向力、約束力、向心力和創(chuàng)新力。

作為國有企業(yè)，除了為國家創(chuàng)造財(cái)富外，還要擔(dān)負(fù)起引領(lǐng)各類企業(yè)和諧發(fā)展的重任。

勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)，需要從兩方面努力：一是從物質(zhì)利益的合理分配上，真正實(shí)行按勞分配，關(guān)心群眾生活，努力改善勞動(dòng)者的生活和工作條件；二是加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作。精神變物質(zhì)，這就是人力資源開發(fā)利用效益提高的具體體現(xiàn)。在一切因素中，人是最寶貴的。只有政工人員積極性得到充分發(fā)揮，政工工作才能取得實(shí)效。

一要解決待遇。對(duì)兼職政工干部的待遇問題，應(yīng)制定一定的管理措施，從管理體制上予以解決，以充分體現(xiàn)社會(huì)主義按勞分配的原則，讓他們超出他人的付出獲得合理的回報(bào)。對(duì)兼職過多的人員實(shí)行一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，才能真正體現(xiàn)按勞分配的原則，促進(jìn)廣大兼職政工人員的工作熱情，以便他們?cè)谕瓿稍瓖徫还ぷ鞯耐瑫r(shí)，也能更好的完成兼職的工作。

二要提高素質(zhì)。對(duì)于企業(yè)的政工人員要采取“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的辦法，強(qiáng)化系統(tǒng)的理論和技能培訓(xùn)。一是組織優(yōu)秀的政工人員到其他政工工作先進(jìn)單位進(jìn)行學(xué)習(xí)和考察，定期組織召開經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)。二是對(duì)于缺少理論功底及實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的基層政工干部要組織培訓(xùn)，請(qǐng)優(yōu)秀的政工干部現(xiàn)身說法。三是利用遠(yuǎn)程教育手段加強(qiáng)政工干部定期培訓(xùn)和考核。四是利用一些成功的政工工作案例進(jìn)行針對(duì)性的講解選派優(yōu)秀的政工干部外出脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，使他們成為企業(yè)政工工作的骨干。五是引進(jìn)受過系統(tǒng)教育的相關(guān)政工專業(yè)大學(xué)生到單位工作。

綜合以上的觀點(diǎn)，國有企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的人力資源管理制度，逐步完善發(fā)展，充實(shí)人力資本，國有企業(yè)必將發(fā)揮更大的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡紅衛(wèi).國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].中國行政管理，2006（02）.