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第1篇：人力資源管理小結(jié)范文

一、內(nèi)部營銷理論

(一)內(nèi)部營銷的涵義

20世紀80年代，歐美國家的學者在對服務營銷的研究過程中，提出了不同的內(nèi)部營銷概念，隨著內(nèi)部營銷實踐與理論的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，內(nèi)部營銷的涵義也在不斷演變，日趨豐富和完善?？傮w來看，內(nèi)部營銷涵義的演變主要經(jīng)歷了以下三個階段：第一階段，以員工就是顧客的觀點來定義內(nèi)部營銷。其主要觀點是將員工視為內(nèi)部顧客，強調(diào)員工激勵與員工滿意。持該觀點的學者認為，由于員工是提高服務質(zhì)量的關鍵因素，為了提高服務質(zhì)量，企業(yè)需要激勵員工并使員工滿意，而把員工當作顧客一樣對待是提高員工滿意度的有效方法。Sasser和Arbeit(1976)最先主張企業(yè)應將員工當作顧客，認為員工是服務企業(yè)的重要市場。Berry(1981)首次使用“內(nèi)部營銷”一詞并將其定義為：“內(nèi)部營銷是把雇員當作顧客，把工作當作產(chǎn)品，在滿足內(nèi)部員工需要的同時實現(xiàn)企業(yè)目標”。[3第二階段，顧客導向的內(nèi)部營銷概念。在對內(nèi)部營銷的研究中，有些學者意識到只關注內(nèi)部市場會導致“營銷近視癥”，指出內(nèi)部營銷的目的是培養(yǎng)員工具有顧客導向和服務意識以實現(xiàn)顧客滿意，內(nèi)部營銷是為外部營銷服務的，從而將內(nèi)部營銷和外部營銷有機地聯(lián)系起來。芬蘭著名的服務營銷學者Gronroos(1981)認為，在交互營銷中，一線員工不但可以通過與顧客的直接接觸來影響消費者當前與未來的購買行為，還可以向消費者進行營銷活動以提高企業(yè)的市場份額，因此，企業(yè)僅使員工完成本職工作是遠遠不夠的，還要激勵員工，使他們具有顧客導向觀念和主動銷售意識，成為兼職營銷人員。第三階段，內(nèi)部營銷是促進企業(yè)戰(zhàn)略實施與變革管理的工具。一些學者在研究中發(fā)現(xiàn)內(nèi)部營銷具有多職能整合功能和降低組織變革阻力的作用，提出應將內(nèi)部營銷作為一種管理工具使用以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。Classman和Mcafee(1992)[53指出了內(nèi)部營銷在整合人力資源職能和營銷中所發(fā)揮的作用。Rafiq和Ahmed(1993)認為，內(nèi)部營銷是克服組織變革障礙，引導、整合員工去有效執(zhí)行公司戰(zhàn)略的有計劃的努力。、從內(nèi)部營銷涵義的演變來看，內(nèi)部營銷的關注點從集中于企業(yè)內(nèi)部員工身上，轉(zhuǎn)向?qū)T工與外部顧客及企業(yè)戰(zhàn)略的實施結(jié)合起來，站在組織全局的高度對內(nèi)部員工進行系統(tǒng)的管理。內(nèi)部營銷目的也從局限于員工滿意轉(zhuǎn)向追求在員工滿意的基礎上來實現(xiàn)顧客滿意和企業(yè)戰(zhàn)略，目光顯得更為長遠，思路更為清晰，對員工、顧客和企業(yè)之間的關系有了新的認識，有利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

(二)內(nèi)部營銷工具

除了對內(nèi)部營銷涵義進行深入研究外，為了解決企業(yè)如何開展內(nèi)部營銷的問題，國外學者在對內(nèi)部營銷的研究過程中，還提出了許多內(nèi)部營銷工具。這些工具雖然多種多樣，但是，大致可以分為以下兩大類：

一是在企業(yè)內(nèi)部營銷中使用市場營銷和服務營銷的相關工具。許多國外學者受到運用于外部顧客市場的市場營銷技術和方法的啟發(fā)，將市場細分、營銷組合等營銷工具引入內(nèi)部人員管理中，強調(diào)對企業(yè)的內(nèi)部市場進行營銷管理。Berry(1981)提出將員工當作顧客，在企業(yè)內(nèi)部運用營銷技術來使雇員滿意。Flipo(1986)建議在內(nèi)部營銷中使用市場營銷組合來解決內(nèi)部員工市場的相關問題，Piercy和Morgan(1990)提出了企業(yè)內(nèi)部營銷組合框架。Colins，Brett和Payne(1991)討論了內(nèi)部市場的細分、市場戰(zhàn)略和營銷組合等問題。Rafiq和Ahmed(2002)¨。。則開發(fā)了一套服務營銷組合工具，包含產(chǎn)品、價格、促銷、分銷、有形展示、過程和人，他們認為這套工具的使用能使企業(yè)各部門之間進行更好的協(xié)作。Ballantyne(2000)…將關系營銷方法引入了內(nèi)部營銷中。通過對以上文獻的回顧可以看出，在內(nèi)部營銷活動中，市場營銷技術和手段被不少學者建議作為內(nèi)部營銷工具來使用。

二是將人力資源管理工具運用于內(nèi)部營銷中。有些學者則認為，在開展內(nèi)部營銷的過程中，企業(yè)可以運用人力資源管理工具來實現(xiàn)特定的內(nèi)部營銷目的。Winter(1985)認為，內(nèi)部營銷是為實現(xiàn)組織目標，培訓、激勵和調(diào)整員工的過程。l1JGronroos(1990)提出，內(nèi)部營銷實施的工具包括招聘工作的支持、培訓員工、參與式管理、授權(quán)和信息溝通，通過在內(nèi)部營銷中運用這些人力資源管理工具，使員工具有顧客導向意識和主動銷售意識，從而使企業(yè)能在顧客滿意的基礎上來增加利潤。Zeithaml和Bitner(2008)H認為，如果企業(yè)要成功實現(xiàn)以顧客為導向的服務承諾，就需要進行人力資源決策和制定人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)必須要雇用合適的人員，培訓和授權(quán)給員工、衡量內(nèi)部服務質(zhì)量和留住最好的員工，這樣才能組建一支以顧客為導向、以服務為理念的員工隊伍，實現(xiàn)內(nèi)部營銷的基本目標。從這些學者所提出的使用工具來看，內(nèi)部營銷工具側(cè)重于招聘、培訓、授權(quán)、激勵和溝通等人力資源管理手段。

(三)內(nèi)部營銷的理論依據(jù)

服務營銷三角形理論和服務利潤鏈理論是企業(yè)開展內(nèi)部營銷的理論依據(jù)，這兩種理論分別從不同角度說明了企業(yè)進行內(nèi)部營銷的重要性和必要性。

1．服務營銷三角形理論

Gronroos在對服務營銷研究的過程中，提出了服務營銷三角形理論，如圖1所示。該理論認為，服務營銷由外部營銷、交互營銷和內(nèi)部營銷三個部分共同構(gòu)成，三者為實現(xiàn)服務的有效設計與順利傳遞必須緊密配合，以構(gòu)建忠誠的顧客關系。其中，外部營銷是企業(yè)向顧客做出與服務有關的承諾的各種活動，包括服務產(chǎn)品、服務定價、服務渠道、服務整合傳播、服務流程、服務人員、有形展示等。企業(yè)通過外部營銷向顧客表明企業(yè)將以某種價格、通過某種分銷渠道向顧客提供特定的服務產(chǎn)品，這些承諾設定了顧客的期望。交互營銷是服務人員與顧客在接觸的過程中相互影響、相互作用的過程。在交互營銷中，員工成為市場營銷者，要求具有服務意識和主動銷售的意識，能為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務，向顧客兌現(xiàn)承諾，與顧客保持長久的關系。而員工能否兌現(xiàn)承諾取決于員工的服務意愿和服務能力。為了使員工樹立正確的觀念和擁有必備的技能，能夠向顧客提供相應的服務來兌現(xiàn)企業(yè)的承諾，企業(yè)必須向員工進行內(nèi)部營銷。服務營銷三角形理論表明了內(nèi)部營銷是外部營銷與交互營銷成功的前提條件，揭示了企業(yè)在開展外部營銷之前要先進行內(nèi)部營銷。

2．月艮務利潤鏈理論

赫斯克特、薩塞和施萊辛格等5位哈佛商學院教授提出了服務利潤鏈理論，展示了一個簡潔而無比明了的增加服務企業(yè)利潤的方法。如圖2所示，服務利潤鏈表明：如果企業(yè)能為員工提供良好的內(nèi)部服務質(zhì)量，員工滿意度會提高，對企業(yè)滿意的員工會向顧客提供更多的服務價值，服務價值的增加會贏得更多的顧客滿意和提高顧客忠誠度，最終會提高企業(yè)的利潤和增強企業(yè)的獲利能力。簡而言之，服務利潤鏈說明了員工的滿意會帶來更多滿意的顧客，最終會給企業(yè)帶來更多的利潤，這已經(jīng)被國外一些企業(yè)的實踐所證實，同時，國外的一些研究也證明了員工滿意與顧客滿意之間存在著正相關關系。服務利潤鏈理論表明了這樣一種邏輯思路：企業(yè)的利潤增長和獲利能力增強來源于顧客滿意度和忠誠度的提高，而顧客滿意度和忠誠度的提高又來自于顧客感受到所獲得的服務價值，服務價值的創(chuàng)造與提供來自于滿意、生產(chǎn)率高的企業(yè)內(nèi)部服務人員，員工滿意程度則取決于企業(yè)對員工所提供的內(nèi)部服務質(zhì)量。而內(nèi)部營銷可以通過提高內(nèi)部服務質(zhì)量來讓員工滿意，并通過一系列的傳導機制最終實現(xiàn)企業(yè)利潤增長與能力提升。該理論揭示出，員工是企業(yè)提高利潤、增強企業(yè)獲利能力的關鍵所在，為了提高員工的滿意度，企業(yè)很有必要開展內(nèi)部營銷。

二、人力資源管理

人力資源管理作為一種重要的管理職能，是在人力資源規(guī)劃的基礎上，通過使用招聘、選拔、培訓、評估等一系列手段，來填充組織結(jié)構(gòu)中的相應職位，使人力資源充分發(fā)揮潛力，以便獲得良好的工作績效來實現(xiàn)組織的目標。目前，人力資源管理已經(jīng)成為組織中一個重要的戰(zhàn)略工具，許多研究表明，組織可以通過人力資源管理建立競爭優(yōu)勢。人力資源管理主要包括以下內(nèi)容：

第一，人力資源配置。人力資源配置是合理分配人力資源，使之與組織機構(gòu)中的職位實現(xiàn)有效結(jié)合的過程。進行人力資源配置，應該在人力資源規(guī)劃的基礎上，通過招聘來吸引適當?shù)娜诉x，然后再從中選拔出有能力的人員配備到合適的職位上。其中，人力資源規(guī)劃是指為使組織的人力資源供需達到平衡狀況而在需要的時間為適當?shù)穆毼慌鋫湟欢〝?shù)量和類型的人員的過程。招聘是指企業(yè)從內(nèi)外部來吸引適當?shù)娜诉x。選拔是為確保職位得到最合適的人員而對候選人進行甄別與篩選的一系列活動。

第二，人力資源提升。為了提高個人工作績效和組織績效，組織還必須對錄用的人員進行引導和提升。人力資源的提升途徑主要是從組織層面對員工進行培訓和從個人層面開展自主式學習，培訓主要有知識講授、崗前教育和能力培養(yǎng)等方法，自主式學習主要包括自主學習、問題導向型學習和終身學習等類型。

第三，人力資源評估。在員工工作一段時間后，組織還需要對員工的績效進行評估。人力資源績效指標是績效評估成功的關鍵，比較常用的指標體系主要是關鍵績效指標和平衡計分卡的指標體系。其中，關鍵績效指標(KeyPerformanceIndex，KIP)是指通過對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉而形成的一系列績效考核指標體系。

KIP指標主要有數(shù)量、質(zhì)量、成本與時限等四種類型的指標，關鍵績效指標由于抓住了對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略起決定性作用的關鍵要素，能反映出考核對象的本質(zhì)特征與行為，從而有助于提高績效考核的效率，為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供保障。而平衡計分卡(BalancedScorecard，BSC)是由美國的羅伯特•s•卡普蘭和戴維•P•諾頓于1992年提出的關于績效評估指標的思想和方法。平衡計分卡的指標不但包含了財務指標，還引入了顧客滿意度、內(nèi)部業(yè)務流程、組織學習與創(chuàng)新等方面的指標，改變了傳統(tǒng)績效評估中以財務指標為主的狀況，強調(diào)了非財務指標的重要性，使績效指標體系能全面反映影響組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要因素。人力資源績效評估不僅要求設計一系列的評估指標，還必須構(gòu)建人力資源評價體系，這一體系包括了評價的目的、內(nèi)容、方法、評定人、評價的時間等要素。

三、內(nèi)部營銷與人力資源管理的整合模型

從上述內(nèi)部營銷文獻的回顧來看，企業(yè)在開展內(nèi)部營銷活動時，使用的內(nèi)部營銷工具主要有以下兩種：一是使用類營銷工具。亦即企業(yè)將員工看作內(nèi)部顧客，將針對外部顧客所使用的一整套營銷技術和手段作為內(nèi)部營銷工具來運用。內(nèi)部營銷是將企業(yè)外部營銷的理念、技術和方法用于企業(yè)內(nèi)部的管理過程中。具體來看，在內(nèi)部營銷中運用類營銷工具時，企業(yè)先對內(nèi)部員工進行市場調(diào)研，然后，運用STP戰(zhàn)略對所有員工進行市場細分、內(nèi)部定位，再運用市場營銷組合來滿足不同內(nèi)部目標市場的需求，使員工滿意。二是運用人力資源管理工具。這類工具在內(nèi)部營銷中運用時，企業(yè)主要通過雇用合適的人員，對這些人員進行培訓、激勵和授權(quán)，以及提供員工服務傳遞中所需的設備、技術和管理支持等來使員工有能力并愿意提供優(yōu)質(zhì)的服務，使企業(yè)能夠兌現(xiàn)其服務承諾。基于這兩類內(nèi)部營銷工具、服務利潤鏈理論，以及人力資源管理的內(nèi)容與手段，構(gòu)建了一個內(nèi)部營銷與人力資源管理的整合模型，如圖3。

如圖3所示，該模型說明，企業(yè)通過運用有效的內(nèi)部營銷工具，可以提高員工滿意度、忠誠度和生產(chǎn)率，進而可以增強顧客滿意度和忠誠度，最終會導致企業(yè)利潤的增加和企業(yè)獲利能力的增強。在內(nèi)部營銷與人力資源管理的整合模型中，內(nèi)部營銷工具包括類營銷工具和人力資源管理工具，它綜合了類營銷工具和人力資源管理工具的優(yōu)勢，將這兩種工具融為一體，以便更好地實現(xiàn)員工滿意的目標。在開展內(nèi)部營銷時，企業(yè)先使用類營銷工具中的市場調(diào)研和STP戰(zhàn)略，然后，再針對不同的內(nèi)部市場制定相應的人力資源組合，也就是針對各類員工群體的需求偏好來設計不同的培訓項目、激勵方式、授權(quán)和信息溝通等人力資源組合。由于這種人力資源組合是在市場調(diào)研和市場細分基礎上制定的，分考慮到了員工的不同需求偏好，該組合的有效實施可以更好地滿足員工的需求，因此，類營銷工具和人力資源管理工具的綜合使用更容易使員工感到滿意。

四、內(nèi)部營銷工具在企業(yè)中的運用

從內(nèi)部營銷與人力資源管理整合模型來看，提高員工滿意度是增強顧客忠誠和提高企業(yè)績效的前提和重點，如何提高員工滿意度就成為內(nèi)部營銷中要解決的關鍵問題，而內(nèi)部營銷工具的運用對于提高員工滿意度起著重要的作用，以下將對內(nèi)部營銷工具的運用進行具體的分析。

(一)引入市場營銷觀念，改變管理思想和方式

市場營銷觀念是指導企業(yè)開展營銷活動的基本管理思想，它的核心主要是如何處理本企業(yè)和其他利益攸關者之間的關系。由于企業(yè)的營銷行為主要取決于營銷觀念，故營銷觀念對企業(yè)的成功起到至關重要的作用。與營銷觀念相關的內(nèi)部營銷，是指在企業(yè)內(nèi)部傳播市場導向觀念，市場導向包括外部市場導向與內(nèi)部市場導向。國外一些優(yōu)秀的企業(yè)意識到營銷觀念對企業(yè)發(fā)展的重要性，率先將市場營銷觀念引入企業(yè)內(nèi)部管理中，把這種觀念運用到企業(yè)與員工關系的處理上，把員工當作企業(yè)內(nèi)部的顧客，重視員工需求，通過滿足員工需求來增進員工的滿意度，使員工能夠主動、積極地向顧客傳遞優(yōu)質(zhì)的服務，從而實現(xiàn)顧客滿意，最終增強企業(yè)市場競爭力。市場營銷觀念的引入，使企業(yè)對組織與員工的關系有了新的認識，突出了員工的重要性。企業(yè)要有效地貫徹內(nèi)部營銷觀念，就必須改變管理員工的思想和方式。傳統(tǒng)的員工管理屬于剛性管理，企業(yè)忽視了員工個性，把員工看作“經(jīng)濟人”，以規(guī)章制度為主，使用制度約束、紀律監(jiān)督和嚴厲懲罰等方式，_2對員工進行標準化的管理，這種管理的思想和方式與內(nèi)部營銷觀念是背道而馳的。內(nèi)部營銷的觀念是企業(yè)要把員工當作顧客般地對待，使員工滿意，這就要求企業(yè)擯棄剛性管理，對員工進行柔性管理。柔性管理強調(diào)以人為中心，重視員工，它是在了解員工心理需求和行為特征的基礎上，靈活地運用各種非強制性的管理方式，對員工進行人性化的管理，以滿足員工需求，提高員工士氣，進而使員工自覺自愿地實現(xiàn)企業(yè)目標。企業(yè)對員工進行柔性管理，有助于促使內(nèi)部營銷觀念得到有效的貫徹落實。

(二)運用市場調(diào)研工具，掌握員工需求狀況

企業(yè)開展內(nèi)部營銷，要把員工當作顧客加以善待，使員工滿意，就必須了解員工的需求，這就需要使用市場調(diào)研工具。內(nèi)部顧客研究是必不可少的，是內(nèi)部營銷能夠深入員工內(nèi)心的關鍵，是內(nèi)部營銷“起而行”的實際關鍵階段。企業(yè)對員工進行調(diào)查研究，既能體現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視和關心，也能了解到員工情感和需求的情況。隨著經(jīng)濟水平的提高和信息技術的廣泛應用，人們的思想觀念、行為方式發(fā)生了巨大的變化，人們的需求呈現(xiàn)出多樣性、個性化的特點，同時這種需求又在快速、頻繁地發(fā)生變化。企業(yè)只有及時準確地掌握員工的需求信息，采取的措施才有針對性，才能更好地滿足員工的需求。企業(yè)應該借用外部市場調(diào)查的各種方法，對員工展開調(diào)查，企業(yè)可以采取現(xiàn)場觀察、小組座談、會議、設立意見箱、網(wǎng)上交流等方式來了解員工素質(zhì)、員工生產(chǎn)力、員工士氣、員工滿意度等情況?？傊?，企業(yè)唯有運用市場調(diào)研工具，廣泛深入地對員工的相關情況進行調(diào)查，準確地了解員工的需求，才能有效地實施內(nèi)部營銷的相關活動?？梢哉f，內(nèi)部市場調(diào)研是進行市場細分的前提，也是企業(yè)制定人力資源組合的重要依據(jù)。

(三)使用市場細分工具，實施差異性營銷戰(zhàn)略

市場細分的理論依據(jù)是顧客需求偏好存在差異性，同樣，企業(yè)中員工的需求是有差異的，將市場細分這一營銷工具引入內(nèi)部營銷中是必要的，同時也是很重要的。通過市場細分，企業(yè)將所有的員工劃分為不同的員工群體，這樣才能根據(jù)不同市場的需求特點采取差異性營銷戰(zhàn)略，有效地提升人力資源管理的效果。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)對人力資源的投入雖然在不斷增加，但是，所取得的人力資源管理效果與預期相距較遠，其原因何在?可以說，一個重要的原因是在人力資源管理過程中忽視了員工的個體差異性，沒有針對員工的需求開展培訓、激勵和溝通。因此，企業(yè)要對員工進行細分，根據(jù)員工不同的需求、能力及情感特征等將其分為不同的群體，然后對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度和管理效用。在對內(nèi)部市場進行細分時，企業(yè)可以借鑒外部顧客市場細分的做法，采用人口變量、地理變量、心理變量和行為變量等細分依據(jù)把內(nèi)部市場劃分為不同的細分市場。通常企業(yè)使用年齡、性別、受教育程度、職位等人口變量對內(nèi)部市場進行細分，操作起來比較簡便，但是，由于員工對企業(yè)的奉獻程度主要取決于員工的動機、情緒、實際工作行為，因此，在對內(nèi)部市場進行細分時，應該側(cè)重于以心理變量或行為變量作為細分依據(jù)來劃分內(nèi)部市場，然后再對不同的內(nèi)部員工市場實施差異性營銷戰(zhàn)略，采用不同的培訓、激勵、授權(quán)和溝通等人力資源組合來滿足員工需求，以提高人力資源管理的有效性。

(四)運用人力資源組合，增進員工滿意度

第2篇：人力資源管理小結(jié)范文

關鍵詞：中職學校；現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理模式

中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的原因

人力資源管理滯后已成為中職學校發(fā)展的“瓶頸”，現(xiàn)代企業(yè)處在世界經(jīng)濟的風口浪尖，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如經(jīng)濟全球化、信息技術突飛猛進、人才競爭激烈等?？梢哉f，人力資源管理的有效程度直接關系著企業(yè)的生死存亡?，F(xiàn)代企業(yè)已把人力資源管理提高到了戰(zhàn)略的高度，其管理經(jīng)驗可供中職學校借鑒。

歐美等一些發(fā)達國家政府職能部門借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式效果顯著，社會文明與進步要求政府職能部門管理越來越規(guī)范，并突出實效性。特別是在這次國際金融危機中，歐美等一些國家的民眾對政府的諸多做法提出了質(zhì)疑，迫使政府職能部門在某些方面加以改變，其中之一即為借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，效果顯著。目前，我國業(yè)界一些人士也就政府職能部門借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式提出了一些理論，有些地區(qū)已將這些理論變成了現(xiàn)實，取得了不錯的效果。這為中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式提供了理論依據(jù)和寶貴經(jīng)驗。

兩者的共同之處使得中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式成為可能。其一，人力資源管理的實質(zhì)就是對人的管理。其二，企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品，中職學校培養(yǎng)學生；企業(yè)產(chǎn)品直接面對市場，中職學校畢業(yè)生大都直接面對就業(yè)市場；企業(yè)的產(chǎn)品好，用戶才會滿意，中職學校培養(yǎng)出符合社會需求的人才，才會有更大的發(fā)展。

中職學校辦學模式逐漸成熟，“工學結(jié)合”、“產(chǎn)學結(jié)合”、“訂單培養(yǎng)”、“半工半讀”、“校企合作”等中職學校辦學模式已漸趨成熟，這使得中職學校與現(xiàn)代企業(yè)聯(lián)系越來越密切，中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式不僅可能，而且必須。

中職學校借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的模式

（一）人才來源的廣泛性

現(xiàn)代企業(yè)在人才招聘方面有很多經(jīng)驗可供中職學校借鑒，有利于中職學校獲得優(yōu)秀的專業(yè)技術型人才。中職學校應根據(jù)自身特點，“網(wǎng)羅”到自己所需要的人才。中職學校目前最缺少的就是專業(yè)技術型人才。專業(yè)技術型人才的獲得可以有以下幾種形式。

學校員工在職提高目前，國家為中職學校專業(yè)技術教師業(yè)務提高提供了很多培訓與學習的機會，中職學校應抓住這一契機。

人才租賃這也是一種新型的人力資源管理模式，尤其對一些國辦中職學校來說，編制卡得比較嚴，人才租賃應是一種很好的選擇。如一所中職學校的農(nóng)學專業(yè)可以聘請農(nóng)藝師為學生實地講授農(nóng)業(yè)、園林等方面的知識。所以，某些缺口的專業(yè)技術型教師可以采用人才租賃的形式補充。

師范類專業(yè)畢業(yè)生充實中職學校專業(yè)教師隊伍國家應鼓勵一些師范類大學積極開設中職學校急需的專業(yè)技術方面的課程，以適應當前日益發(fā)展的中等職業(yè)教育的需要。

非師范類專業(yè)畢業(yè)生充實中職學校專業(yè)教師隊伍應為非師范類對口專業(yè)畢業(yè)生到中等職業(yè)學校任教打開一條綠色通道。

就一所中職學校而言，專業(yè)教師隊伍建設關乎學校生存發(fā)展的命運。一方面，中職學校應想方設法提高本校專業(yè)教師的水平，從社會聘請專業(yè)技術型教師，這屬于微觀人力資源管理的范疇；另一方面，國家政策要向中職學校傾斜，為中職學校獲得優(yōu)秀的專業(yè)技術型教師提供政策保障，這才是長久之計，是國家宏觀人力資源管理的范疇。

（二）借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源外包模式

現(xiàn)在，一些政府部門和企事業(yè)單位等，都已不同程度地實現(xiàn)了人力資源外包，如工作人員的養(yǎng)老金、醫(yī)療費、住房公積金、后勤服務等，都由專業(yè)機構(gòu)來管理。

現(xiàn)代企業(yè)為了能在激烈的市場競爭中獲勝，采用更多的人力資源外包形式，除企業(yè)一些戰(zhàn)略性要務不外包外，將職工養(yǎng)老金、醫(yī)療費、住房公積金、后勤服務、人員招聘、員工專業(yè)培訓、新產(chǎn)品研發(fā)過程中自己不能解決的技術項目等交由專業(yè)機構(gòu)來管理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源外包運作已漸趨成熟，內(nèi)容也更豐富，并且仍在發(fā)展當中。

中職學?？山梃b一些現(xiàn)代企業(yè)成功的人力資源外包模式，除一些重要性事務不外包外，將養(yǎng)老金、醫(yī)療費、住房公積金、后勤服務、實習基地建設等交由專業(yè)機構(gòu)來管理，而把更多的精力放在更為重要的事情上。

（三）集思廣益，采納眾賢

在經(jīng)濟全球化的今天，現(xiàn)代企業(yè)要獲得長足進步，單靠哪一個人的力量是不行的，而是需要全體員工的合力。成功的現(xiàn)代企業(yè)無不為員工創(chuàng)造發(fā)揮自己才能的舞臺。企業(yè)尊重員工，其表現(xiàn)之一便是把員工當做企業(yè)的主人，認真聽取他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展所提的合理化建議，集思廣益。因為員工在自己的工作范圍之內(nèi)對于工作中產(chǎn)生的問題和解決方法等往往體會得更真切，有著比領導更為深刻的感受。

在中職學校里，每位教職員工除了各司其職外，還有著與眾不同的地方。每位教職員工都想為學校發(fā)展多做一些貢獻。要讓每位教職員工進一步地為學校服務，最簡單易行的辦法就是讓員工提建議和意見。應建立一種機制，不管是誰，凡是提出了對學校發(fā)展有利的合理化建議，都應予以采納，并根據(jù)貢獻大小給予一定的物質(zhì)或精神獎勵。應鼓勵教職員工多發(fā)言，多給廣大教職員工表現(xiàn)自己的機會。不能把員工提出的意見或建議“屏蔽”，爭取讓每一位員工的優(yōu)點在中職學校都發(fā)揮得淋漓盡致。這有利于發(fā)揮員工積極性，使每位員工的價值得以體現(xiàn)。

（四）績效工資

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基調(diào)就是把管理與經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起，讓經(jīng)濟杠桿起決定性作用，致力于建立一種能把人的問題與商業(yè)問題綜合起來考慮的機制。

中職學校發(fā)展到今天，傳統(tǒng)的人員管理模式已經(jīng)遠遠落后于時展，因此，要借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，實行績效工資，用經(jīng)濟杠桿調(diào)節(jié)教師的收入分配，調(diào)動廣大教職員工的積極性，使更多有志于中等職業(yè)教育的優(yōu)秀人才進入職教行列中，以實現(xiàn)我國大力發(fā)展中等職業(yè)教育的目標。這有利于中等職業(yè)教育持續(xù)、健康地發(fā)展。

（五）以文化為凝聚力，以質(zhì)量求生存

現(xiàn)代企業(yè)普遍建立起了自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化所包含的內(nèi)容很多，在增強員工凝聚力方面發(fā)揮著特殊的作用。

中職學校也應建立起師生普遍認同的校園文化，并使其成為全體師生為之奮斗的目標。中職學校校園文化的精髓當是校訓，它是一個學校的靈魂，應把校訓落到實處，讓它融進每一位教職員工、每一位學生的血液里，使它成為中職學校前行的風向標。

企業(yè)領導的思想、理念、價值取向、社會責任感等直接影響著廣大職工。企業(yè)職工生產(chǎn)出了產(chǎn)品，消費者會有一個反饋，從而消費者對企業(yè)有一個認知。

在一所中職學校里，校領導的思想、理念、價值取向、社會責任感等也直接影響著廣大教職員工，教職員工會將這種影響傳遞給學生。學生到了用人單位，用人單位就會對培養(yǎng)他們的中職學校有一個認知。

河北邯鄲雪馳集團“人誠品真”的企業(yè)文化成就了一個全國聞名的品牌。這里面既詮釋了雪馳人自己所認同的企業(yè)文化，也對產(chǎn)品質(zhì)量提出了自己的要求。

一個現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展，就要實現(xiàn)企業(yè)職工素質(zhì)與產(chǎn)品質(zhì)量雙過關。同理，一所中職學校要實現(xiàn)發(fā)展，也要實現(xiàn)教職工素質(zhì)與學生素質(zhì)雙過關。

總之，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式較靈活，內(nèi)容豐富，應變性強。中職學校應根據(jù)自身特點，合理借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，整合人力資源，并合理開發(fā)、利用這些寶貴的人力資源，以期實現(xiàn)中職學校長久、持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展的目標。值得注意的是，企業(yè)生產(chǎn)的是產(chǎn)品，中職學校培養(yǎng)的是學生。中職學校不能急功近利，要有更大的社會責任感。

參考文獻

[1]孫健敏．人力資源管理[M]．北京：高等教育出版社，2005．

第3篇：人力資源管理小結(jié)范文

20xx年，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層、為經(jīng)營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。

一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規(guī)范化、程序化、制度化。隨著農(nóng)村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，內(nèi)容涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性。

二、堅持把提高員工綜合素質(zhì)作為部門工作的重中之重，不斷增強農(nóng)村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農(nóng)業(yè)大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達**人，目前已被錄取**人。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學習，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至20xx年元月，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務經(jīng)營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農(nóng)村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班，為了提高培訓質(zhì)量，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數(shù)達***次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業(yè)技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員**人，新取得各級技術職稱**人。

三、堅持以創(chuàng)建文明行業(yè)為平臺，切實提高農(nóng)村信用社服務質(zhì)量和社會形象。20xx年我社被評為**市標兵文明單位，同時并授予省級文明行業(yè)。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農(nóng)村信用社綜合服務水平。

1、抓細小環(huán)節(jié)，促整體質(zhì)量的提高。

2、以提高全轄服務質(zhì)量為中心，制訂了目標更高，更為完善的服務標準和要求，進一步規(guī)范從業(yè)人員的服務行為。

3、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。

4、扎實開展 “雙十佳”、“青年文明號”、“群眾滿意農(nóng)村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動。做到年初有計劃，創(chuàng)建有目標，過程有考核，將之融入各項業(yè)務工作之中。

5、采取多種形式，強化優(yōu)質(zhì)文明成效。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度，促進服務質(zhì)量的提高。

今年下半年以來，在聯(lián)社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉(xiāng)網(wǎng)點的環(huán)境衛(wèi)生工作，對城區(qū)網(wǎng)點進行了兩次全面檢查，并用攝像機進行現(xiàn)場拍攝，“曝光”臟、亂、差的網(wǎng)點和角落，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環(huán)境的改觀。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴*起，涉及人員*人，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗*人，處罰*人，并分別通報全轄，以警示大家。

第4篇：人力資源管理小結(jié)范文

關鍵詞：集團背景；中小企業(yè)；人力資源管理

一、集團背景下市場對中小企業(yè)的人力資源提出的要求

（一）集團經(jīng)濟背景下中下企業(yè)更注重人才的管理

在傳統(tǒng)的管理觀念中，管理就是對員工進行管理，讓其更好的為企業(yè)服務，集團經(jīng)濟背景下提倡管理的本質(zhì)是得到優(yōu)秀的人才，并謀求與人合作的機會。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的大集團涌現(xiàn)在市場中，大集團有更多的員工，需要更加嚴密的管理體制，這樣也就對人力資源管理提出了更高的要求。中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中數(shù)量比較多，所占的市場份額比較大，往往處于發(fā)展的初級階段，面對集團經(jīng)濟的競爭中小企業(yè)必須牢牢抓住核心的技術人才，生產(chǎn)出優(yōu)良的產(chǎn)品，這樣才在經(jīng)濟的大潮中站穩(wěn)腳跟。

（二）中小企業(yè)對于員工的管理應成為企業(yè)管理的重點

中小企業(yè)的規(guī)模相對來說比較小，設施比較落后，沒有較多的資金支持，難以與市場中的大集團抗爭，因此中小企業(yè)要發(fā)揮員工的優(yōu)勢，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重點，充分合理的利用現(xiàn)有的員工，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，并且要多給員工培訓的機會，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，對于優(yōu)秀的人才更要愛護、尊重，要牢牢的抓住人才，讓其踏實的為企業(yè)服務。

（三）中小企業(yè)的l展壯大需要對人力資源管理的完善

在企業(yè)的發(fā)展中，人才是發(fā)展的第一要素，只有擁有了技術核心人才，才能讓企業(yè)獲得更大的發(fā)展，人才是一種無形的資本，能帶來不可估量的價值。中小企業(yè)正在處于成長發(fā)展階段，更需要人才的支持，所以建立完善的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展是很有必要的，只有制定了完善的體系，處處為員工考慮，員工才愿意為企業(yè)服務，才會全身心的投入到企業(yè)的建設中。

二、中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問題

我國的中小企業(yè)現(xiàn)在也認識到了人才的重要性，但是在現(xiàn)階段的人力資源管理中，還存在這一些問題。

（一）對于人才認識的偏見問題

大多數(shù)的中小企業(yè)對于人才的認識有偏見，認為只有是高學歷的人是人才，才是公司應該培養(yǎng)的對象，并沒有認識到企業(yè)普通的技術員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)發(fā)展是需要多方面的人才，即需要高學歷的管理人才，也需要懂技術的普通員工，這樣的偏見會挫敗員工工作的積極性，給企業(yè)的發(fā)展帶來消極的影響。有的中小企業(yè)認為只要出高薪就會吸收到人才，只要高工資就可以隨意的指使員工，這樣趾高氣昂的用人態(tài)度會會讓員工產(chǎn)生厭惡心理，難以全身心的為企業(yè)服務。

（二）中小企業(yè)的組織制度不完善

中小企業(yè)一般是在發(fā)展初期，有些小企業(yè)是從家庭作坊發(fā)展起來的，管理者沒有接受過正規(guī)的管理知識，只是依照平時的管理經(jīng)驗對企業(yè)進行管理，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，家庭作坊式的組織制度不能滿足企業(yè)的管理，所以中小企業(yè)要根據(jù)自身企業(yè)的特點改變管理模式，由于專業(yè)知識的限制，使領導者不能運用先進的管理經(jīng)驗，這樣勢必會影響中下企業(yè)的發(fā)展。

（三）中小企業(yè)的激勵制度不科學

中小企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門，不能制定出科學的激勵制度，大多數(shù)是通過工作工時來確定薪酬，至于工作能力的強弱則沒有一個科學的參評體系。人力資源管理的重點就是通過工作考評來判斷員工的能力，從而制定相應的獎懲制度，這樣才有利于實現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、留住人才。中小企業(yè)因為是家族性企業(yè)，裙帶關系比較嚴重，這樣也制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、集團背景下中小企業(yè)人力資源瓶頸問題的解決對策

（一）改變傳統(tǒng)觀念，重視人才的培育

中小企業(yè)要認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，也要有正確的人才觀，并不是只有高學歷的人是企業(yè)需要的人才，企業(yè)需要的是多方面的人才，既要有高學歷的人才，也要有懂的技術的技術工，他們都是企業(yè)發(fā)展不可缺少的。企業(yè)要重視、尊重員工，除了給予豐厚的報酬外還要多給員工培訓的機會，這樣既可以提高員工的素質(zhì)，也可以促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）提高中小企業(yè)管理者的素質(zhì)

中小企業(yè)的發(fā)展方向很大一方面取決于管理者，高素質(zhì)的管理者是企業(yè)成功的關鍵，在中小企業(yè)中，多數(shù)的決策都是管理者制定的，只有提高管理者的素質(zhì)，提高其管理水平，才能制定出有助于企業(yè)發(fā)展的決策。在我國發(fā)展的過程中，計劃經(jīng)濟的實施阻礙了中小企業(yè)管理者素質(zhì)的提高，在集團經(jīng)濟背景下，有了更激烈的競爭形勢，提高中小企業(yè)管理者的素質(zhì)已經(jīng)迫在眉睫。國家也要給以一定的政策支持，充分發(fā)揮中小企業(yè)管理者學習的積極性，以促進中小企業(yè)更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1] 陳樟城.企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析[J].中國集體經(jīng)濟.2015（27）.

[2] 高曉蘭.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].改革與開放.2010（14）.

第5篇：人力資源管理小結(jié)范文

關鍵詞：高職院校；人力資源；人力資源管理

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）31-0138-02

《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》勾畫了我國高等職業(yè)教育的發(fā)展未來。目前高等職業(yè)教育在我國發(fā)展迅猛，培養(yǎng)了一大批高學歷、高技能型人才，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了很大的貢獻。在此背景下迅速崛起的各個高等職業(yè)院校也迎來了歷史發(fā)展的機遇。但是若想在全國眾多的同類院校中脫穎而出，成為高等職業(yè)教育的領頭羊，人力資源建設與管理就是其中關鍵因素之一，它直接地影響著學校的良性發(fā)展及教職工的積

極性。

1 現(xiàn)階段我國高職院校人力資源管理中存在的問題

我國現(xiàn)有的高職院校很多都是從原先的中專、技校升格而來，學校的級別有了提升，但是很多的管理制度、理念卻仍舊停留在傳統(tǒng)的管理模式中，不能很好地滿足

實際。

由于我國高等職業(yè)教育起步時間不長，各高職院?；咎幱谑袌稣加须A段，急切地想打出自己的品牌以吸引學生報考。打造品牌的快速途徑就是就業(yè)率，就業(yè)率的高低直接影響著學生對一個高職院校的印象好壞。一方面，為了提升就業(yè)率，很多學校高度重視教學資源的購置分配使用，花大價錢購買實訓實驗設備，建立實訓基地。但另一方面卻忽視學校的人力資源管理，存在著重物輕人的思想。很多的高職院校領導并沒有意識到傳統(tǒng)的人事管理觀念方法已經(jīng)不能很好地適應現(xiàn)在的人力資源發(fā)展趨勢，并沒有掌握先進的人力資源開發(fā)與管理的基本方法與理論，也沒有與時俱進地視人力資源為第一資源，并沒有將人力資源作為一所高職院校能否站穩(wěn)腳跟的核心競爭力。觀念的滯后制約了高職院校人力資源的充分發(fā)展，不利于內(nèi)涵建設。

（1）人力資源水平起點不高。由于歷史原因，很多高職院校人力資源的主體就是原先中專、技校時期的教職員工。這些資源的起點普遍偏低，在學歷水平、職稱結(jié)構(gòu)、年齡構(gòu)成、教育理念、管理模式等方面還與高等職業(yè)教育的要求有相當大的差距。

（2）專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)不合理。高職學生的就業(yè)優(yōu)勢在于動手能力強。高等職業(yè)教育的特點要求專業(yè)技術人員尤其是教師隊伍的教學方法、理念等要不同于一般本科院校，要求應具有企業(yè)、項目經(jīng)歷等的工作經(jīng)驗，即所謂的“雙師型”素質(zhì)教師。但是，目前看來“雙師型”的教師比重占整個專業(yè)技術人員中的比例偏低。而且現(xiàn)有的雙師教師一部分僅僅是取得了相關的職業(yè)資格證書，真正從企業(yè)里走出來從事過生產(chǎn)經(jīng)營、管理培訓等工作的人員少之又少。

（3）專職管理人員的管理理念、管理模式不科學。由于歷史原因，高職院校的部分管理人員延續(xù)著舊有的管理模式、理念，與現(xiàn)實情況產(chǎn)生了脫節(jié)。例如，在學生管理工作中仍然用中專、技校的學生管理模式，為了減少不安全因素將學生封閉在校園里；對學生進行保姆式的管理，扼殺了學生的獨立性；在后勤管理中，仍然采用粗放式的管理方法，不計成本，存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。

（4）人力資源管理機制研究不夠。多年形成的教師體制內(nèi)在弊端使得目前的高職院校仍然是以“人事”為主并非“人力”。高職學校的教師長期處于一種靜態(tài)的、封閉式的、以身份、職務、檔案為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重學歷、資歷、職稱，輕能力、未來發(fā)展。在當今各個單位由“人事管理”向“人力資源管理”轉(zhuǎn)變的大趨勢下，很多學校的領導卻局限于繁重的日常事務性管理，忽視了先進的人力資源理念，忽視了對人力資源管理的研究。

（5）人力資源流動不暢。由于長期觀念的影響，學校被認為是旱澇保收的“好單位”，行政主管部門將學校的人力資源配置進行了行政化的干預，對編制、崗位設置、檔案、福利進行了行政強化，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，就造成人力資源流動不暢。一方面是部分優(yōu)秀的高素質(zhì)企業(yè)技術骨干由于學歷等原因無法正式進入學校，另一方面是很多學歷符合要求的碩士、博士屬于畢業(yè)后直接再進入學校，沒有企業(yè)經(jīng)歷，這樣并不符合高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢。

（6）人力資源激勵機制不合理。從整體上看，目前高職院校雖然得到了國家有關政策的支持，但是和本科院校相比，在教師薪酬待遇、福利體系、職稱聘任、技能提升等方面仍然存在著較大的差距。財政對高職院校的支持力度不大，高職教師的待遇偏低。學校內(nèi)部的績效考核指標設計不科學，不利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動報酬。同時教師職務升遷、聘任、培訓等涉及到教師的成長及提高教師工作的積極性方面的工作有時會出現(xiàn)人情大于規(guī)定、領導一言堂的情況。

2 加強高職院校人力資源管理的對策

2.1 更新理念，樹立“人才是第一資源”

樹立“人才是第一資源”由“人事管理”向“人力資源”管理的轉(zhuǎn)變。不僅是學校的決策領導，普通領導干部也都要認識到，目前高職院校的競爭說到底就是人才的競爭。要樹立人力資源的概念，真正將人才看成是一種“資源”而且是“第一資源”。樹立人力資源管理的實質(zhì)就是“以人為本”的理念。轉(zhuǎn)變觀念就是要摒棄那些舊有的不適宜的理念，確立與當今社會時代相適應的高職人力資源觀。在人力資源管理工作中，要通過對現(xiàn)有人力資源管理部門的員工進行全面培訓，同時吸收引進高層次人力資源管理的人才，使之提高素質(zhì)、增強能力，從而能致力于人力資源的開發(fā)、合理配置和利用，力求做到人力資源管理理念的先進性，管理方法的科學化、規(guī)范化。

2.2 制定高校人力資源管理的科學規(guī)劃

高職院校要根據(jù)自己學校的實際情況，從長遠的角度戰(zhàn)略性地進行科學規(guī)范的目標定位。眼光不能短視，不能僅僅看重眼前的學生就業(yè)率、若干榮譽，要制定出具有超前性的可行的人力資源長期規(guī)劃，并以此為依據(jù)制定具體的操作計劃。同時要“引援”和“挖潛”兩條腿走路。在加大引進碩士、博士等高學歷人才的同時，也要加大對內(nèi)部人員的學歷提升，激勵他們主動進修學習。針對高職教育的特點，在目前人才引進政策不會大變革的前提下，學校要對企業(yè)專家、高級技術人員采取特殊的待遇措施，做到“不為所有，但為所用”。對學校的獨特優(yōu)勢學科更要加大力度，將培養(yǎng)引進旗幟型的學科帶頭人作為人力資源開發(fā)與管理的長期目標，確保學科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。

2.3 制定積極有效的人力資源激勵機制

首先要在物質(zhì)上給予高職教師切實的保障。在大環(huán)境上，國家有關政策、部門要繼續(xù)加大力度對高職教育的重視和投入。在學校內(nèi)部，要按照科學搞活內(nèi)部分配制度。依據(jù)學校一定時間內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和總?cè)蝿?，制定適應知識經(jīng)濟時代學校發(fā)展規(guī)劃的、能夠與各項管理有機結(jié)合的績效管理戰(zhàn)略框架、方針政策和具體措施。制定有關政策向高層次人才、重點崗位、一線技術人員傾斜，杜絕人浮于事，講人情、擺關系。其次要用好感情激勵。較之于企業(yè)來說，學校對員工的感情激勵是強項。這里要說明的是，對于高職院校來說，除了經(jīng)常性的榮譽授予之外，更應重視在其他感情激勵層次的運用：信任激勵，授予教職員工某一項工作任務，并對其充分信任；適度授權(quán)激勵，授予教職員工一定的自，允許其一定程度的自我決斷；參與管理權(quán)限激勵，允許教職員工一定程度地參與學校的某些管理過程，并對其提出的意見建議給予充分的重視。以上種種歸根到底都是從情感層面對人力資源的尊重。還有，要健全完善繼續(xù)教育的培訓機制，尤其是青年教師的培訓。在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟下，教師作為高級知識分子，本身十分關注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發(fā)。對于青年教師來說，對他們要以教學、科研基本知識、基本技能的教育和提高為主要培訓內(nèi)容，通過崗前培訓、教學實踐等的形式加速青年教師的成長。尤其是要創(chuàng)造有利條件，鼓勵、激勵青年教師走進基層，走進企業(yè)，走進生產(chǎn)一線，做到理論與實踐相結(jié)合。

參考文獻

[1] 李玲英.高職院校人力資源管理中的問題與對策[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2010，（4）.

[2] 楊治國.高校人力資源管理存在的問題分析及對策思考[J].美麗中國，2010，（8）.

第6篇：人力資源管理小結(jié)范文

關鍵詞：虛擬人力資源管理；中小企業(yè)；績效

基金項目：浙江省大學生科技創(chuàng)新活動計劃暨新苗人才計劃項目，對中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式研究――以香飄飄食品股份有限公司為例，編號：2015R412027。

隨著二十一世紀網(wǎng)絡信息技術以及知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源活動也越來越受到人們的重視，一種伴隨虛擬企業(yè)而產(chǎn)生的全新人力資源管理模式――虛擬人力資源管理越來越受到學術界和企業(yè)界的重視。從已有文獻看，國內(nèi)少數(shù)學者對其進行了相對綜合性的評述，而關于我國中小企業(yè)虛擬人力資源管理模式的實證研究還相對較少。除此之外，雖說人力資源管理的實踐與組織績效之間的關系一直以來都受到人力資源管理和組織發(fā)展領域眾多學者高度重視，但是國內(nèi)少有對虛擬人力資源管理與組織績效二者之間關系的實證研究，特別是對中小企業(yè)虛擬人力資源管理和組織績效之間關系的實證研究更是少之又少。因此，本文探究中小企業(yè)虛擬人力資源配置對企業(yè)績效的影響，并嘗試探索如何通過虛擬人力資源管理模式來提升中小企業(yè)績效。

一、理論基礎及研究假設

1、理論基礎

關于虛擬人力資源管理的定義，國內(nèi)外不同的學者從不同方面給出了不同的看法。目前被大家較為普遍接受的定義是，虛擬人力資源管理是指以經(jīng)濟時代為背景，以信息技術作為載體，同時為了適應新的組織結(jié)構(gòu)為企業(yè)取得智力資本，對其進行的績效考評、薪酬管理和開發(fā)的戰(zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源一詞最初就是作為組織內(nèi)部的一種職能性管理活動被界定的。人力資源管理誕生于農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型時期出現(xiàn)的工業(yè)生產(chǎn)和工業(yè)管理過程的需要，隨著西方現(xiàn)代企業(yè)的不斷成熟以及市場經(jīng)濟的不斷深化，人力資源管理理論也逐漸完善和繁榮起來。到了20世紀90年代，網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展、知識經(jīng)濟的到來和人們對人才的日益重視使得人力資源管理的地位被不斷提高，并將其推向了一個新的。盡管我國是在此之后人力資源管理的理念和實踐才大行其道，但是我國企業(yè)和政府對其高度重視，使得我國的人力資源管理實踐發(fā)展的很快。由于虛擬組織的好處較多，其發(fā)展也迅速，所以虛擬人力資源管理開始廣泛地被人們接受并得到重視?？梢赃@么說，虛擬人力資源管理的產(chǎn)生是虛擬企業(yè)和戰(zhàn)略人力資源管理相結(jié)合的產(chǎn)物。

2、研究假設

虛擬人力資源管理實踐對組織績效的影響很可能是間接的。在目前對于虛擬人力資源與績效的實證研究中，樓旭明教授已經(jīng)給出了較為肯定的答案：“虛擬人力資源管理的有效實施對于企業(yè)獲得更好的績效具有積極正向的巨大作用?！钡潜疚恼J為，虛擬人力資源管理的實踐可能對于組織績效的影響不是直接的，而可能是存在著某種中間變量，其通過這種變量的作用來間接地影響組織的績效，而這些變量是通過調(diào)節(jié)作用或者說是中介作用對組織的績效和人力資源管理之間的共變性產(chǎn)生影響的。在這整個過程中，變量本身的特性也得到了一定的促進和推動。因此提出假設：

H1：虛擬人力資源管理的實踐對企業(yè)的組織績效的影響是正向的。

H2：虛擬人力資源管理的實踐對企業(yè)的組織績效的影響是間接的。

二、模型構(gòu)建及驗證分析

項目組在浙江湖州對中小企業(yè)進行實證研究，選取了其中100名員工采取實地問卷調(diào)查法，現(xiàn)場調(diào)查并回收問卷。共發(fā)放問卷100份，回收問卷96份，有效問卷83份，問卷有效性為83%。問卷共設計了22個指標問題，問卷的克朗巴哈α信度為0.834>0.7，可信度較高，可以進行下一步深入分析。

1、模型構(gòu)建

在本文研究中，借鑒了國內(nèi)外關于虛擬人力資源管理的綜述、企業(yè)績效以及人力資源管理動因等文獻資料，根據(jù)結(jié)構(gòu)學派及資源學派的思想，以虛擬網(wǎng)絡組織下的人力資源配置模型為自變量，以社會責任角度的企業(yè)績效為因變量，以各項影響績效的行為為中介變量，建立虛擬人力資源配置對中小企業(yè)績效影響的測量模型。

測量模型表示如下：

x=？撰x？孜+？啄

y=？撰y？濁+？著

其中，x為外源觀測變量；y為內(nèi)生觀測變量；？孜為外源潛變量；？濁為內(nèi)生潛變量；？撰x是外源觀測變量在外源潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了外源觀測變量與外源潛變量之間的關系；？撰y是內(nèi)生觀測變量在內(nèi)生潛變量上的因子負荷矩陣，它描述了內(nèi)生觀測變量與內(nèi)生潛變量之間的關系；？啄為外源觀測變量x的誤差項；？著為內(nèi)生觀測變量y的誤差項。

結(jié)構(gòu)模型表示如下：

？濁=B？濁+？祝？孜+？灼

其中，B為內(nèi)生潛變量間的關系；？祝為外源潛變量對內(nèi)生潛變量的影響；？灼為結(jié)構(gòu)方程的殘差項，反映了？濁在方程中未能解釋的部分。

2、驗證分析

第7篇：人力資源管理小結(jié)范文

人力資源信息化管理

1引言

人力資源管理對于一些小企業(yè)來說就是做做員工考勤、招聘員工、辦理社保，做做薪酬與福利、搞點培訓等。對于一些中型企業(yè)來說就是制定人力資源的各項政策，輔助各個業(yè)務部門開展員工的招募、配置、培訓、績效考核等工作，制定薪酬福利政策并組織實施，進行年度計劃與年度總結(jié)，提供一系列報表供高層參閱，進行員工關系管理，平衡資方與勞方的利益，提供發(fā)展的人力支撐與保障，控制人力成本。高層人力資源管理作為戰(zhàn)略層參與決策，人力資源管理部門擔任著公司企業(yè)文化的建設，對各個部門的人力資源管理擁有絕對的權(quán)威，即通過科學有效有說服力的權(quán)力行使招人、用人、培養(yǎng)人、裁人等生殺大權(quán)。

21世紀是一個日新月異的信息時代，隨著計算機與網(wǎng)絡技術的日益發(fā)達，電子商務空前的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從有形的市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)向了無形的網(wǎng)絡領域。因此企業(yè)管理也進入了高效的信息化時代，即人力資源管理系統(tǒng)也就應運而生，所謂人力資源管理系統(tǒng)，指人力資源管理電子信息化，是企業(yè)基于高速度、大容量的硬件和先進的IT軟件的人力資源管理模式。

2人力資源管理信息化平臺概述

人力資源管理信息化平臺，包括人事日常事務、薪資、招聘、培訓、考核等，同時人力資源的管理也指組織或社會團體運用系統(tǒng)學理論方法，對企業(yè)的人力資源管理各個方面進行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。人力資源管理信息化平臺就不僅可以完成日常業(yè)務需求，而且可以準確及時地搜索各種人力資源信息以方便管理者進行決策。

本文設計的人力資源管理信息化平臺是一個建立在成熟的Intenet/Intranet之上的人力資源管理系統(tǒng)。在系統(tǒng)需求分析的設計過程中，筆者通過網(wǎng)絡了解人力資源管理系統(tǒng)的功能組成部分，并通過分析，最后通過討論的方法獲得需求分析，根據(jù)用戶需求設計開發(fā)思路，采用圖形來建立業(yè)務邏輯，最終確定系統(tǒng)功能模塊。根據(jù)需求分析過程獲取具體實體對象，從而設計系統(tǒng)類圖，確定類之間的關系，對系統(tǒng)進行詳細設計并實現(xiàn)。

本文設計的人力資源管理信息化平臺可以對企業(yè)員工各種信息和企業(yè)的各種部門信息進行統(tǒng)一管理，公司相應權(quán)限的管理人員可以登錄本系統(tǒng)，進行相應的企業(yè)人力管理。使人力資源管理人員從繁雜、重復的勞動中脫離出來，集中時間、精力進行人力資源的整體規(guī)劃與決策，提高企業(yè)的市場競爭力。系統(tǒng)應用了成熟的Internet/Intranet技術到人力資源管理系統(tǒng)中，使企業(yè)員工在全國各地都可以隨時了解企業(yè)相關信息。在人員招聘方面，企業(yè)通過Internet對外招聘信息，應聘人員可以根據(jù)自己的特點填報相關空缺職位；在內(nèi)部管理方面，也能方便員工交流；在業(yè)績考勤方面，能對公司員工的日?？记?、加班、出差、請假考勤進行相關的記錄統(tǒng)計，得到相關的負責人的批準方能生效。

3人力資源管理信息化平臺研究

通過人力資源管理信息化平臺可使管理者快速高效地完成企業(yè)日常事務中的人事工作，降低人力資源管理的成本，使管理者能集中精力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源管理信息化平臺的具體目標如下：

（1）對企業(yè)人力資源管理的基本信息進行管理。（2）管理企業(yè)的員工信息（即人事管理功能）。（3）實現(xiàn)為個人提供網(wǎng)絡工作平臺的功能。（4）實現(xiàn)企業(yè)的應聘信息的管理功能。（5）實現(xiàn)企業(yè)員工培訓的一系列相關信息的管理。（6）員工薪資信息管理。（7）系統(tǒng)用戶信息的管理。（8）系統(tǒng)運行穩(wěn)定、安全可靠。

通過網(wǎng)絡化管理，能夠增強員工之間的溝通，更好地協(xié)調(diào)員工之間的協(xié)作關系；對員工基礎信息管理和薪資管理更加科學；能夠全程跟蹤員工的培訓，通過信息的記錄，更好地作出員工培訓方案。在設計人力資源管理信息化平臺時，主要從模塊組成、數(shù)據(jù)連接、功能實現(xiàn)、應用意義等方面著手。模塊組成主要包括該人力資源管理信息系統(tǒng)的主要組成模塊以及每個模塊所要達到的功能。每個模塊基本上脫離不了數(shù)據(jù)，所以在數(shù)據(jù)庫設計時，要充分考慮數(shù)據(jù)的高效性，減少數(shù)據(jù)冗余，保證系統(tǒng)運行速度。

4人力資源管理信息化平臺的作用

人力資源管理信息化平臺有助于提高人力資源管理部門的工作效率，人力資源管理信息化平臺的應用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來。人力資源管理信息化平臺有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務流程，但人力資源管理者從繁雜的行政事務中抽身出來之后，就希望規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務流程。人力資源管理信息化平臺可以有效地降低管理成本，使用人力資源管理信息化平臺后，比如在員工培訓方面，員工可以通過平臺隨時隨地接受培訓，從而可以節(jié)省時間，減少差旅費用，降低培訓成本。人力資源管理信息化平臺的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫使數(shù)據(jù)資料的保存變?yōu)檩p松。隨著lnternet、大型關系數(shù)據(jù)庫、視頻系統(tǒng)、電子郵件、OA系統(tǒng)等軟件及硬件設備和相關基礎設施的出現(xiàn)，信息化人力資源管理系統(tǒng)也真正投入現(xiàn)實。人力資源管理信息化平臺克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業(yè)理論在企業(yè)管理實踐中的應用起到關鍵性的推動作用。

5小結(jié)

信息時代、管理實踐與信息技術是密不可分的，人力資源管理信息化作為一種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術緊密結(jié)合，反映了現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐的不多前進。

參考文獻：

[1]李軍望.從經(jīng)濟學視角探討企業(yè)管理信息化的實現(xiàn)策略[J].財經(jīng)界（學術版），2013，（11）.

第8篇：人力資源管理小結(jié)范文

關鍵詞：戰(zhàn)略型；人力資源管理；策略分析

現(xiàn)代企業(yè)注重提升經(jīng)濟效益的同時開始對企業(yè)內(nèi)部人才管理進行系統(tǒng)化培訓。人力資源管理的成敗直接關系到企業(yè)經(jīng)濟效益。注重人才的培養(yǎng)以及合理使用是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之根本。

1.人力資源管理問題綜述

1.1人力資源管理定義

人力資源管理是經(jīng)濟管理學的重要內(nèi)容，從廣義上講，人力資源是指單位領導對思維正常的員工們，通過組織員工們進行工作溝通互動，以發(fā)揮員工們總體能力為企業(yè)創(chuàng)造最優(yōu)最大的經(jīng)濟效益的一種實踐活動。人力資源管理強調(diào)以人為本的核心理念，充分發(fā)揮人的主觀能動性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展自身實際情況，調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，進行有系統(tǒng)有目的的組織培訓，加強員工們的工作合作意識，培養(yǎng)有利于企業(yè)發(fā)展的人才目標，對員工進行合理的人力資源配置，達到擴大企業(yè)空間利潤的最終目的。

1.2戰(zhàn)略型人力資源管理理念及意義

戰(zhàn)略型人力資源管理強調(diào)企業(yè)對傳統(tǒng)人力資源的利用與企業(yè)定制發(fā)展戰(zhàn)略目標的有機結(jié)合，將從企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標角度，充分發(fā)揮人力資源的作用，通過實施一系列有組織有系統(tǒng)的培訓技術課程，結(jié)合企業(yè)自身結(jié)構(gòu)特點進行人力資源的戰(zhàn)略性部署。此種管理模式適應企業(yè)自身戰(zhàn)略部署，主要吸收戰(zhàn)略型管理帶來的益處進行長遠發(fā)展。企業(yè)注重管理結(jié)構(gòu)的均衡，體現(xiàn)相關設計方案的人性化，將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略滲入到人力資源管理中，將人力資源中優(yōu)勢因素與企業(yè)管理戰(zhàn)略有機結(jié)合，提升市場競爭力兼顧提高市場占有率。

實施戰(zhàn)略型人力資源管理對于企業(yè)來說意義重大，有效解決管理中存在的弊端，將技術問題不斷完善，將不利因素通過合理的方式轉(zhuǎn)化為有利因素，促進企業(yè)有序穩(wěn)定發(fā)展。從長遠戰(zhàn)略目標角度發(fā)展適合自身的人力資源結(jié)構(gòu)，競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在企業(yè)將企業(yè)戰(zhàn)略目標與人力資源無間隙連接。此種競爭優(yōu)勢抗挫抗壓性較強，具有獨特性唯一性，不易被不法分子模仿利用，進而有助于企業(yè)最大化實現(xiàn)目標。

2.企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

2.1書本中人力資源管理知識不適應企業(yè)需要

書本中規(guī)定的知識內(nèi)容，只是按照作者意圖設計，缺少相應實踐的支持。也就是說管理理論不適應企業(yè)實際發(fā)展需求。只適合企業(yè)對外招聘、晉級升級管理與薪資待遇福利制度，根本沒有考慮企業(yè)發(fā)展碰觸到的敏感核心話題，嚴格意義上講，也解決不了企業(yè)所面臨的各種復雜問題。嚴重缺乏專業(yè)化管理體系水平，專業(yè)化管理人才意識淡薄，缺少專業(yè)人資人士進行企業(yè)合理指導，相應管理制度措施與改善體制在諸多方面，還不成熟還不完善，不能適應現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的步伐。

2.2缺乏戰(zhàn)略人力資源管理理念

企業(yè)重視的只是經(jīng)濟效益的好壞，似乎只有經(jīng)濟效益才是企業(yè)唯一存活的基本動力。嚴重脫離了現(xiàn)代企業(yè)的根本宗旨，企業(yè)雖然表面上響應國家政策的頒布實施，但是實際生產(chǎn)過程中，沒有足夠重視戰(zhàn)略型人力資源管理的地位，缺乏專業(yè)管理理念，只在乎員工對企業(yè)的效益貢獻，沒有將員工的專業(yè)培訓、業(yè)績考核、專業(yè)素養(yǎng)以及獎懲制度納入企業(yè)考慮的問題范圍內(nèi)。缺少培養(yǎng)專業(yè)高端技術人才的意識，不注重人才儲備工作，沒有嚴格健全的人才培訓課程?？傊髽I(yè)只是對于戰(zhàn)略型人力資源管理進行表面膚淺的理解運用，根本沒有涉及碰觸實質(zhì)性的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.3員工獎懲與業(yè)績考核制度不健全

企業(yè)習慣性沿用傳統(tǒng)的員工薪資制度，員工只是拿死工資，對于工作效率高工作積極性高的員工沒有完善的獎勵制度，因此員工出現(xiàn)不平衡心態(tài)，出現(xiàn)工作中怠工的現(xiàn)象。員工只是做自己分內(nèi)的工作，沒有積極開拓進去的想法。企業(yè)為了縮減綜合成本的投入，員工福利待遇程度弱甚至不作為。員工工作過程中缺少歸屬感、責任感、不能有效積極工作。一系列原因?qū)е缕髽I(yè)人才大量流失，人員流動性非常大，不利于企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展，給企業(yè)運轉(zhuǎn)帶來不利影響。

3.基于企業(yè)戰(zhàn)略視角的人力資源管理策略

3.1制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃

中小企業(yè)的發(fā)展必須順應形勢發(fā)展需求和市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，以超前意識預見未來企業(yè)發(fā)展風險，未雨綢繆、周密部署，制定符合企業(yè)自身實際和發(fā)展需要的人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)管理者應以市場需求為導向，以企業(yè)發(fā)展為目標，研究制定培養(yǎng)各類高精尖專門人才的戰(zhàn)略措施。

3.2構(gòu)建科學的人力資源管理體制

人力資源管理是一項長期的、復雜的系統(tǒng)工程，人才管理、人才培訓教育、人才使用、人才留用等工作都需要精心規(guī)劃和設計，以滿足發(fā)展變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)員工的潛質(zhì)，使企業(yè)和員工雙惠雙利，因此必須建立健全科學規(guī)范的企業(yè)人力資源管理體系，通過分析企業(yè)人力資源的需求目標和員工實際要求與愿望，為員工進行職業(yè)生涯設計，促進員工不斷發(fā)展。

3.3提高人力資源管理者的整體素質(zhì)

要求從事人力資源管理人員要有較強的專業(yè)素質(zhì)。企業(yè)一方面要選擇人力資源管理專業(yè)、專科人員從事此項工作，從外面引進人才，同時對企業(yè)內(nèi)部的從業(yè)人員要經(jīng)常開展培訓工作，不斷提高企業(yè)人力資源管理隊伍的知識水平，拓寬知識結(jié)構(gòu)，使他們在人力資源管理工作中為企業(yè)培養(yǎng)、留住和招聘更多的人才，推動企業(yè)的發(fā)展和進步。

小結(jié)

本文對戰(zhàn)略型人力資源理念進行概述，指出戰(zhàn)略型人力資源在企業(yè)發(fā)展中的關鍵性地位作用，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中存在的相關問題，在一定程度上有助于企業(yè)進行自身的解讀剖析，尋找最優(yōu)運用戰(zhàn)略目標提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。最后，從戰(zhàn)略性角度提出促進企業(yè)人力資源管理的具體措施。

參考文獻：

第9篇：人力資源管理小結(jié)范文

[關鍵詞]金融危機 中小企業(yè) 人力資源管理

金融危機由美國次貸危機引發(fā)的,對整個世界經(jīng)濟都造成了沉重的打擊,并迅速演變成了全球經(jīng)濟危機。金融危機對歐美等發(fā)達經(jīng)濟體造成了嚴重的危害的同時,對身為發(fā)展中經(jīng)濟體的中國也造成了巨大的沖擊。同時,中國實體經(jīng)濟也受到金融危機的影響,并已不斷顯現(xiàn),最為明顯的表現(xiàn)是歐美發(fā)達國家的消費下降,進而導致對中國產(chǎn)品的需求下降,從而將中國的進出口貿(mào)易企業(yè)及制造業(yè)推入低谷。受金融危機蔓延的影響,珠江三角洲、長江三角洲、環(huán)渤海灣中國三大世界級制造基地不少企業(yè)出現(xiàn)訂單不足、產(chǎn)能利用率下降等問題。為了應對企業(yè)外部環(huán)境所遇見的種種困難,大部分企業(yè)都采取相關措施以求自保。裁員、減薪、放假……不少企業(yè)開始醞釀或已經(jīng)在企業(yè)的人力資源管理策略中體現(xiàn)了出來。面對這場不斷蔓延和加深的金融危機的沖擊,中國企業(yè)特別是本身經(jīng)濟實力不強、管理水平不高及抗風險能力尚弱的中小企業(yè),在人力資源管理方面受到哪些影響是我們討論的主要問題。

一、中小企業(yè)及人力資源管理

1.中小企業(yè)界定

按照中國人民銀行的劃分,將我國中小企業(yè)界定為:資產(chǎn)規(guī)模小于5000萬元、年營業(yè)收入小于5000萬元的企業(yè)。由于經(jīng)濟發(fā)展的情況不同,世界各國對于中小企業(yè)的具體確認標準和辦法也不相同,但一般都是選用雇員人數(shù)、營業(yè)額、資產(chǎn)總額中的一項或幾項來劃分中小企業(yè)。美國小企業(yè)管理局把雇員人數(shù)不超過500人,營業(yè)額不足500萬美元的企業(yè)稱為小企業(yè);日本的中小企業(yè)是指從業(yè)人員在300人以下或資本金在1億日元以下的工礦企業(yè)、從業(yè)人員在100人以下或資本金在3000萬日元以下的商業(yè)批發(fā)企業(yè)以及從業(yè)人數(shù)在50人以下及資本金在1000萬以下的零售和服務企業(yè);而歐盟則規(guī)定雇員在500人以下,固定凈資產(chǎn)在7500萬歐元以下的企業(yè)稱為中小企業(yè)。

2.人力資源管理

1954年,“人力資源管理”的概念由當代著名的管理學家彼得•德魯克在其著名的《管理實踐》一書中將提出來的。然而,直到20世紀80年代以后才受到西方企業(yè)的普遍重視。到了90年代中后期,中國企業(yè)逐步掀起人力資源管理的熱潮,人力資源管理成為中國企業(yè)管理的一項重要職能。人力資源管理可以分為宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理是一國或一地區(qū)政府對社會人力資源的管理,是政府的一項重要職能。微觀層面從企業(yè)組織這種來看,人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率,最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。本論文指微觀人力資源管理,即企業(yè)組織中的人力資源管理。

二、金融危機對中小企業(yè)人力資源管理的影響

1.中小企業(yè)出現(xiàn)裁員潮,帶來就業(yè)壓力

金融危機使大多數(shù)中小企業(yè)受到?jīng)_擊,訂單減少,利潤空間下降。為了控制成本,保證一定的利潤空間,通常采用裁員、減薪的方法。隨著中小企業(yè)的裁員的加劇,就業(yè)面臨更多壓力,由于更多剛失去工作的員工形成了就業(yè)市場上新的力量,這給沒有任何經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生帶來更大的就業(yè)沖擊。

2.人力資源管理工作彰顯重要性

自金融危機爆發(fā)以來,國內(nèi)中小企業(yè)經(jīng)營狀況不斷下滑,長三角及珠三角等地區(qū)中小企業(yè)均不同程度地受到重創(chuàng)。在這樣形勢和環(huán)境下,我國中小企業(yè)人力資源管理工作的重要性也逐漸凸顯出來。一方面,中小企業(yè)由于自身資源限制,得不到合適和足夠的人才;另一方面這些限制使中小企業(yè)難以保留現(xiàn)有的人才。隨著企業(yè)對戰(zhàn)略方向的不斷反思,大多數(shù)企業(yè)采取了有關財務和成本的調(diào)整,與此緊密相關的人力資源的調(diào)整工作也被提到了重要議程中。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),在應對金融危機的工作中,高達86%的企業(yè)管理者認為人力資源部門在企業(yè)遇到經(jīng)濟壓力時所起到的作用是重要的或者是至關重要的,而認為人力資源部門在企業(yè)管理中無關緊要的只占14%。因此,當在企業(yè)遭遇危機時,企業(yè)管理者對于人力資源部門的重視程度會更高,對于人力資源部門的要求也會更高。

3.人力資源管理部門面臨更多壓力

由于越來越多的企業(yè)有的因為不堪資金緊缺的壓力而紛紛宣告破產(chǎn),有的因為不堪用工成本的增加而不得已選擇降薪裁員,這樣的結(jié)果進一步激化了本就飽受爭議和質(zhì)疑的國內(nèi)勞資現(xiàn)狀。同時,在企業(yè)面臨危機時,隨著企業(yè)降薪、培訓、裁員等一系列與人力資源有關的策略的不斷出現(xiàn)與實施,企業(yè)的人力資源部門也面臨更大壓力。人力資源管理人員自身也是企業(yè)員工的一員,雖然是企業(yè)管理人員的一部分,但是在企業(yè)面臨經(jīng)濟困難時,主要是人力資源部門和眾多員工進行直接的面對面的工作。因此,在比正常時期工作量大增的同時,其自身的心理壓力也會陡增。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)經(jīng)濟困難對于人力資源管理人員最大的困擾就是“心理壓力加大”,占到了44%的份額,其次為“工作量激增”(22%)和“對企業(yè)信心不足”(20%)。人力資源管理人員心理壓力加大主要是因為企業(yè)經(jīng)濟困難會涉及到一系列的工資、福利、培訓、考核、減薪,甚至是裁員的行為,這些都需要人力資源管理人員直接面對員工,從而造成心理壓力。這些心理壓力對HR的工作造成了極大的困擾,不僅會在自身的工作上面造成一定的影響,而且還容易使得公司其他部門的員工獲得一些負面的不良情緒。

三、小結(jié)

金融危機給我國中小企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的沖擊,特別對人力資源管理也帶來了巨大的影響。中小企業(yè)要正視和重視這些影響,通過分析這些影響,找到相應的解決辦法,從使中小企業(yè)在金融危機時期,能通過人力資源的有效管理減輕相應的損失。

參考文獻:

[1]范俏燕.當前國際性金融危機的生成和傳導[J].財經(jīng)科學,2008,(7).