前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了鐵路運輸站段人才流失的成因范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，鐵路企業(yè)人才流失會給運輸生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。結(jié)合鐵路運輸站段實際，對人才流失的原因進行認(rèn)真分析與思考，從人才入口、職業(yè)發(fā)展、薪酬激勵、能力提升和員工管理等方面提出具體對策。

關(guān)鍵詞：人才流失；職業(yè)生涯；激勵機制；培訓(xùn)

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，是鐵路現(xiàn)代化建設(shè)的根本保證。隨著高鐵大規(guī)模建設(shè)和發(fā)展，鐵路運輸站段對人才需求日益增長。然而，近年來有不少青年人才離職，且呈上升趨勢，給鐵路生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展帶來一定的影響。在此，筆者立足實際，認(rèn)真分析思考，并提出若干對策。

一、人才流失的原因分析

對本單位近5年來人才流失情況分析，大體上辭職人數(shù)略呈上升趨勢。從辭職人員結(jié)構(gòu)來看，年齡集中在26～30歲之間；學(xué)歷在大專及以上；工作年限大多數(shù)不到6年，且還有不滿1年的；在技術(shù)資格上，有工程師；在技能等級上，有高級工；高鐵和普鐵的生產(chǎn)崗位人員占絕大多數(shù)。究其原因，主要分析如下：

1.理想與現(xiàn)實有落差

剛走出校園的大學(xué)畢業(yè)生，躊躇滿志，對就業(yè)工作和勞動報酬期望值一般較高，但由于對鐵路行業(yè)性質(zhì)不甚了解，當(dāng)被分配到偏遠(yuǎn)小站時倍感失落，羨慕那些能進合資私企、薪酬高又能留在大城市的同窗校友，在內(nèi)心孤獨、情緒得不到疏導(dǎo)后，可能會選擇離職。

2.難以適應(yīng)鐵路環(huán)境

鐵路運輸站段點多線長、人員分散，不可避免小站班組較多，沿線各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、醫(yī)療衛(wèi)生、子女上學(xué)、住房交通、生活環(huán)境等情況不均衡、有差距，小站班組工作生活環(huán)境相對較苦。高鐵班組全是夜間天窗作業(yè)模式，不利于青年職工休息、身心健康和個人婚戀等。有的家在外地，來去通勤不便。不少青年職工出于個人或家庭原因等考慮，難以堅守而離職。

3.期望個人良好發(fā)展

青年職工大多數(shù)滿腔熱情，忠于自己的興趣愛好，追求能力提升和個人職業(yè)生涯發(fā)展。如果個人一時得不到發(fā)展、得不到重視，對自己努力失去信心，感到前途暗淡時，會通過工作流動等方式來實現(xiàn)自己的個人追求。近年來，先后有多名青年人才通過考研、換工作、個人創(chuàng)業(yè)等途徑再提升自己，另尋出路和發(fā)展空間。

4.人才就業(yè)選擇面寬

目前，我國經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才需求不斷增加，大學(xué)生就業(yè)機會增多。近年來，各大城市大力發(fā)展和建設(shè)地鐵軌道交通，從既有鐵路企業(yè)挖走了不少技術(shù)精、業(yè)務(wù)強的優(yōu)秀青年人才。

二、減少人才流失的對策思考

通過上述原因分析，結(jié)合工作實際，對減少人才流失提出以下對策與思考：

1.嚴(yán)格把好人才入口關(guān)

招聘大學(xué)畢業(yè)生是我們鐵路人才補給的主要來源。招聘適合鐵路的大學(xué)畢業(yè)生是降低人才流失率的關(guān)鍵。作為鐵路站段，每年要積極協(xié)助集團公司做好校園招聘和網(wǎng)上招聘，做到關(guān)口前移。在招聘過程中，除考察應(yīng)聘者是否具備與招聘崗位相符的學(xué)歷、專業(yè)知識和基本技能等因素外，還應(yīng)重點考察其職業(yè)道德意識和忠實誠信水平，能否吃苦耐勞、意志堅定，以及生源地和心理素質(zhì)等。同時，要正確客觀地向應(yīng)聘者介紹鐵路特點、企業(yè)文化和管理理念，讓其更多了解鐵路，做到充分溝通，從而降低將來流失的可能性。此外，要切實抓好入職崗前培訓(xùn)，積極宣傳鐵路企業(yè)精神、高鐵發(fā)展遠(yuǎn)景、薪酬績效制度和人才發(fā)展政策等，讓新分配的大學(xué)畢業(yè)生樹立正確的職業(yè)價值取向，盡快轉(zhuǎn)變角色，以良好的精神狀態(tài)融入鐵路大家庭，立足崗位早日成才。

2.構(gòu)建良好職業(yè)發(fā)展空間

具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計是企業(yè)吸納和留住優(yōu)秀人才的重要手段。當(dāng)前，一些優(yōu)秀人才離職的主要原因不是薪酬問題，而是感覺崗位沒前途沒發(fā)展。因此，必須為員工構(gòu)建良好發(fā)展平臺，把未來和希望留下。一是實行多重職業(yè)生涯路徑。幫助員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀，建立操作技能人才、專業(yè)技術(shù)人才、管理人才平行的職業(yè)晉升渠道和貫通機制，打破身份界限，推行競爭上崗制度，擇優(yōu)選用。企業(yè)積極指導(dǎo)員工認(rèn)識自身優(yōu)勢和不足，以確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，也讓員工感到自己被重視、獲得到機會和看得清目標(biāo)而愿意為之付出努力。二是優(yōu)化選人用人機制。進一步完善班組長管理，將更多的優(yōu)秀青年人才充實到班組長隊伍；實施車間和機關(guān)專業(yè)技術(shù)崗位競聘與交流，對優(yōu)秀青年大學(xué)生適當(dāng)放寬條件，讓其盡快在技術(shù)崗位上得到歷練；擴大中層管理人員公開選拔，任人唯賢、廣納良才，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。三是實施人才交流制度。盤活人力資源配置，實行車間小站崗位輪換交流，對在小站工作多年、即將成家、子女年齡小或父母年歲高等困難的青年職工有序安排崗位輪換，確保隊伍穩(wěn)定。完善車間、機關(guān)、黨政崗位交流機制，著重培養(yǎng)復(fù)合型人才隊伍。對能交流招聘到集團公司機關(guān)的人才應(yīng)予支持。通過良性人才流動機制減少人才流失。四是推進首席工程師工作站建設(shè)。積極吸收和選派優(yōu)秀青年大學(xué)生參與工作站建設(shè)，通過定目標(biāo)、給項目、拔經(jīng)費、壓擔(dān)子，促進人才快速成長。

3.優(yōu)化薪酬分配激勵機制

有競爭力的薪酬體系和科學(xué)的績效考核體系是減少人才流失、調(diào)動員工積極性的重要舉措。一是優(yōu)化分配激勵機制。完善工資分配與安全生產(chǎn)掛鉤考核獎勵、標(biāo)準(zhǔn)化車間班組考評、職工崗位星級管理等辦法，實施好生產(chǎn)績效工資計分制，收入分配要充分考慮崗位特點、能力素質(zhì)和工作績效，切實體現(xiàn)多勞多得、效率優(yōu)先、公平合理。二是實施優(yōu)秀青年大學(xué)生評選辦法，關(guān)注在生產(chǎn)一線崗位鍛煉成長的青年大學(xué)生，每年評選獎勵若干名優(yōu)秀青年大學(xué)生，激勵其崗位成才。二是調(diào)整小站生活補助標(biāo)準(zhǔn)。在集團公司政策框架內(nèi)，向沿線艱苦地區(qū)傾斜，適當(dāng)調(diào)增小站生活補助標(biāo)準(zhǔn)。三是落實施工津貼制度。對參加各類施工的人員給予施工津貼，節(jié)假日參與施工的人員增加補助，切實保護好人才奉獻鐵路的工作熱情。

4.提升員工崗位適應(yīng)能力

職業(yè)培訓(xùn)是提高員工專業(yè)技術(shù)水平、增強員工歸屬感的手段。一是加強崗位資格培訓(xùn)。新入路高校畢業(yè)生沒有實際操作技能、實踐經(jīng)驗及適應(yīng)崗位的能力，不可能勝任崗位工作。在見習(xí)和學(xué)習(xí)期內(nèi)，對他們必須進行全面的崗前安全教育、崗位合格培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)，以確保其能在規(guī)定時限內(nèi)持證上崗、獨立作業(yè)。同時，對高鐵信號工、安全員、防護員和班組長等現(xiàn)場關(guān)鍵崗位還必須取得相應(yīng)任職資格。二是加強崗位適應(yīng)培訓(xùn)。根據(jù)崗位變動和新要求，企業(yè)應(yīng)及時為職工提供相應(yīng)的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)，如信號連鎖和列控專業(yè)技術(shù)人員等，以滿足職業(yè)發(fā)展需要。三是加強校企合作和實踐鍛煉。通過送培人員到高等院校，選派青年人才參加跟班學(xué)習(xí)、工程實踐和到集團公司人才基地培養(yǎng)等方式，有力提升其專業(yè)技術(shù)水平和應(yīng)急處置能力。四是完善培訓(xùn)激勵約束機制。建立有償培訓(xùn)辦法，實行名師帶徒、星級評定、業(yè)務(wù)抽考和技術(shù)競賽等制度，將員工素質(zhì)作為工作業(yè)績的重要評價因素和個人收入的分配依據(jù)，激勵員工學(xué)技練功的自覺性，不斷提高綜合素質(zhì)，滿足個人崗位和企業(yè)發(fā)展需要。

5.加強和規(guī)范員工管理

人才流失固然有其自身的因素，但與管理不到位也有一定關(guān)系。一是加強溝通疏導(dǎo)。要關(guān)注入路1～3年的大學(xué)生，這類人群思想活躍，處于離職風(fēng)險期。所在班組、車間和科室負(fù)責(zé)人在第一時間察覺出優(yōu)秀青年人才情緒和工作績效上的波動時，要及時有效地溝通，了解并盡量滿足其合理的內(nèi)在需求，解決他們的后顧之憂。二是做好職業(yè)規(guī)劃。明確員工的職業(yè)生涯路徑，為員工描繪出可能的發(fā)展路線和空間，使優(yōu)秀人才有歸屬感。三是發(fā)揮組織合力。段黨工團組織發(fā)揮各自優(yōu)勢，車間黨支部要大力選樹宣傳先進典型事跡，在黨員發(fā)展計劃上積極吸納優(yōu)秀青年人才；工會組織要積極推進“三線”建設(shè)、改善一線生產(chǎn)生活環(huán)境、開展職工文體和送溫暖等活動，關(guān)心和豐富職工生活；共青團組織要關(guān)切青年職工婚戀，組織舉辦聯(lián)誼相親等活動，積極為其創(chuàng)造條件和機會，切實凝聚青年人才。四是加強考勤管理。嚴(yán)格病事假審批權(quán)限和手續(xù)，每月認(rèn)真審核職工考勤，做到離職傾向早發(fā)現(xiàn)早處置，防止個別職工“泡病假”而實際“離職”。五是規(guī)范離職管理。對于提出辭職申請的員工，要一對一面談，可進行問卷調(diào)查，深入了解其離職的真實原因，耐心聽取其內(nèi)心的想法，對于優(yōu)秀人才應(yīng)盡量挽留。企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。優(yōu)秀人才的離職，意味著企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。因此，我們必須加強人才資源管理，提高員工職業(yè)素養(yǎng)，通過企業(yè)文化建設(shè)，增強員工凝聚力，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，建設(shè)既敬業(yè)又忠于鐵路的員工隊伍，為推進鐵路高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

參考文獻

[1]謝華奇.減少新員工主動離職率的措施[J].經(jīng)營與管理，2011，（4）：55-5

作者:余宏偉 單位：中國鐵路上海局集團有限公司合肥電務(wù)段