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第1篇：離職合同范文

離職需要解除勞動合同，員工提出辭職,企業(yè)同意員工辭職是解除勞動合同。合同到期企業(yè)不再與員工簽訂勞動合同是終止勞動合同。需要提前一個月告知員工。

勞動合同的解除是當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力,解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

【法律依據(jù)】

根據(jù)《勞動合同法》第三十七條，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第2篇：離職合同范文

工資是用人單位按照法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的勞動報酬。勞動者只要提供了勞動，無論是是試用期還是正式期，就有獲得勞動報酬的權(quán)利。試用期沒有訂立勞動合同，是事實勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者辭職時一次性按勞動者的勞動成果支付工資報酬。

建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，是法律強(qiáng)制性規(guī)定。用人單位如果用工滿一個月未訂立勞動合同，勞動者可以收集事實勞動關(guān)系證據(jù)，向用人單位主張二倍工資。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第3篇：離職合同范文

關(guān)鍵詞：三級公立醫(yī)院；合同聘用制護(hù)士；人員管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

前言

隨著醫(yī)院發(fā)展和人事制度改革的深入，按編制配置的護(hù)士已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足臨床護(hù)理的需要，因此各地醫(yī)院開始大量招聘合同聘用制護(hù)士。那么，如何加強(qiáng)合同聘用制護(hù)士人員的正確使用和管理，是醫(yī)院管理者必須面對和重視的問題，從而激發(fā)合同聘用制護(hù)士的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，實現(xiàn)醫(yī)院的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

一、三級公立醫(yī)院合同聘用制護(hù)士人員管理存在的問題

本文通過對河北省某市三級公立醫(yī)院的合同聘用制護(hù)理人員管理現(xiàn)狀、合同聘用制護(hù)士工作滿意度進(jìn)行問卷調(diào)查，并走訪了5位科級主任及護(hù)士長，了解合同聘用制護(hù)士管理中存在的問題，征求人事科的同意后，開展了合同聘用制護(hù)士座談會，深入了解合同聘用制護(hù)士的工作情況。對問卷、訪談?wù){(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析如下：

（一）合同聘用制護(hù)士隊伍不穩(wěn)定、離職率高。因為工作的性質(zhì)原因，合同聘用制護(hù)士用人制度的不確定，不少合同聘用制護(hù)士產(chǎn)生不穩(wěn)定感和無歸屬感。近五年來，合同聘用制護(hù)士離職7人，正式在編護(hù)士離職0人。據(jù)調(diào)查這些離職人員來院工作時間較短，離職原因有：從事護(hù)士職業(yè)壓力大，擔(dān)心工作中發(fā)生錯差導(dǎo)致醫(yī)療事故1人；工資待遇低、個人發(fā)展受限2人；合同到期1人；結(jié)婚生育2人；轉(zhuǎn)行1人。

（二）合同聘用制護(hù)士學(xué)歷低，綜合素質(zhì)相對不高。前些年，護(hù)理本科大學(xué)生較少，再加上入編困難，應(yīng)聘者較少。后來，醫(yī)院普遍降低了聘用護(hù)士的條件，對學(xué)歷的要求是中專、3+2大專，或是統(tǒng)考大專。由于選拔人才的起點(diǎn)低，部分中、大專院校學(xué)習(xí)風(fēng)氣不濃，造成基礎(chǔ)知識不扎實，實踐能力不高，綜合素質(zhì)偏低。

（三）合同聘用制護(hù)士職業(yè)價值觀模糊，缺乏歸屬感。有些合同聘用制護(hù)士在臨床工作不安心，上夜班又嫌累；有些城市獨(dú)生女合同聘用制護(hù)士懷孕后，受家庭影響，想提前休產(chǎn)假或辭職當(dāng)專職太太；還有的合同聘用制護(hù)士事業(yè)心不強(qiáng)，工作浮躁，紀(jì)律松弛。這主要是因為合同聘用制護(hù)士大多數(shù)為剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，獨(dú)生子女多，生活能力和吃苦精神差，欠缺奉獻(xiàn)精神，再加上合同制聘用制護(hù)士在職務(wù)晉升、職稱評聘方面還不完善，缺乏激勵與競爭機(jī)制和職業(yè)認(rèn)同感、歸屬感。

（四）合同聘用制護(hù)士醫(yī)療事故多發(fā)。據(jù)統(tǒng)計，該醫(yī)院2012～2015年合同聘用制護(hù)士發(fā)生醫(yī)患糾紛或者醫(yī)療事故4次，而正式在編護(hù)士發(fā)生醫(yī)患糾紛或醫(yī)療事故次數(shù)1次。年齡主要集中在18～25歲之間、學(xué)歷以大專為主、她們大多來院工作時間較短。由此可以說明，合同聘用制護(hù)士的醫(yī)療事故發(fā)生率要比正式編制護(hù)士高，而且大多都是護(hù)齡較短、學(xué)歷較低。

（五）合同聘用制護(hù)士工作積極性不高。有些合同聘用制護(hù)士工作效率較低，沒有表現(xiàn)出對護(hù)理工作的熱愛。工作倦怠，疲于應(yīng)付，缺少激情；有些合同聘用制護(hù)士過于計較得失，對待自己的工作不遺余力，對待責(zé)任范圍外的工作不管不問，草草了事。由于護(hù)理工作本身工作忙、壓力大，容易過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對工作失去激情。

二、合同聘用制護(hù)士人員管理問題原因分析

（一）同工不同薪，福利待遇低。合同聘用制護(hù)士的工資待遇低，最主要的原因跟國家的政策有關(guān)。國家雖然出臺相關(guān)政策，但并沒有得到很好的落實。現(xiàn)如今，績效工資已經(jīng)實行同工同酬，但是與正式在編護(hù)士相比，合同聘用制護(hù)士的基礎(chǔ)工資及福利待遇還是不同的，正式護(hù)士按照國家事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)核定，而合同聘用制護(hù)士的基本工資是醫(yī)院自己核定，相對偏低，沒有完全實現(xiàn)同工同酬，造成護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性差，一定程度上影響科室及醫(yī)院整體的護(hù)理質(zhì)量。

（二）晉升空間小。醫(yī)院在職稱晉升、加薪等方面合同聘用制護(hù)士的評選條件與正式在編護(hù)士有所差異，甚至以編制的條件限制合同聘用制護(hù)士的晉升。該醫(yī)院合同聘用制護(hù)士與正式在編護(hù)士技術(shù)職稱評定渠道不同，正式在編護(hù)士的職稱主要是由勞動部門下發(fā)指標(biāo)，不允許非編制人員占有下發(fā)給正式在編人員的指標(biāo)。大部分的醫(yī)院規(guī)定非在編人員是不能評定職稱的。該醫(yī)院從2014年逐漸放開政策，允許非正式在編人員通過人事評定。但因為非正式在編人員的檔案都存放于該市的人才市場，所以在技術(shù)職稱評定方面，兩種編制人員所通過的評定渠道不一樣。假如合同聘用制人員評定上職稱，單位如果不聘，那么合同聘用制人員就沒辦法享有應(yīng)得的待遇、晉升。

（三）醫(yī)院對合同制護(hù)士的管理重視不夠。一些醫(yī)院對合同聘用制護(hù)士管理從思想上就沒得到很好的重視，把她們當(dāng)作臨時工，廉價勞動力使用，不愿意花費(fèi)更多財力、精力對她們進(jìn)行培養(yǎng)。認(rèn)為只需要勝任常規(guī)的護(hù)理工作，不需要給予過多業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，對她們的需求和關(guān)心較少。因此，合同聘用護(hù)士參加繼續(xù)教育機(jī)會少，知識更新?lián)Q代慢，業(yè)務(wù)技術(shù)水平和護(hù)理綜合素質(zhì)較差。

（四）工作與家庭的矛盾壓力。護(hù)士既是白衣天使，又是妻子、母親，肩負(fù)工作與家庭的雙重壓力。一方面有的患者對醫(yī)生治療不滿意時，往往把怨氣散在護(hù)士身上，甚至對護(hù)士圍攻打罵，導(dǎo)致護(hù)士精神壓力大；另一方面護(hù)理工作事關(guān)患者身體健康，甚至生命，責(zé)任重大，工作中不能有一絲差錯；最后是來自家庭方面的壓力，病房護(hù)士一般情況下多為女性，工作任務(wù)繁重，常年有夜班，經(jīng)常加班。工作之外照顧家庭，使得護(hù)士身體承擔(dān)的壓力超出一般女性。

（五）倒班的不合理模式。被調(diào)查的合同聘用制護(hù)士倒班占62%，而白班占38%。說明合同聘用制護(hù)士工作班次主要以倒班居多。被調(diào)查的正式在編護(hù)士倒班占34%，白班占66%。說明正式在編護(hù)士工作班次主要以白班為居多。醫(yī)院在排班時，沒有保持公平公正的原則，不能一視同仁的態(tài)度愛護(hù)、體諒護(hù)理人員。如果不能夠科學(xué)有效的排班，那么就會給護(hù)士工作造成危害和壓力，使護(hù)士在工作中容易感到疲勞，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的醫(yī)療事故。

（六）國家政策落實不到位。國家的相關(guān)文件要求醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)實行全員聘用制度。國家衛(wèi)生部門雖然已經(jīng)下發(fā)文件要求實施，但是由于以前舊的事業(yè)單位人事編制制度的根深蒂固，執(zhí)行人員和實施對象的思想觀念難以轉(zhuǎn)變，各項的配套措施不完善，所以導(dǎo)致一些地方的政策實施只是流于形式，實際上并未完全展開。

三、合同聘用制護(hù)士人員管理政策建議

（一）醫(yī)院層面

1、建立相對公平合理的薪酬體系，提高合同聘用制護(hù)士的福利待遇。公平是指一個醫(yī)院在內(nèi)部的薪酬體制上能夠做到按勞分配、同工同薪。首先，每年醫(yī)院可根據(jù)自己經(jīng)濟(jì)任務(wù)完成情況，結(jié)合合同聘用制護(hù)士工作情況酌情發(fā)放獎金；其次，對于取得職稱評定的合同聘用制護(hù)士應(yīng)對其進(jìn)行工資上調(diào)，兌現(xiàn)與正式編制護(hù)士的相同工資待遇；最后，通過適當(dāng)加大夜班費(fèi)用的數(shù)額，增加合同聘用制護(hù)士的工資。除基本工資外，合同聘用制護(hù)士可以隨著在醫(yī)院的工作年限增加而增加院齡、福利待遇、節(jié)日津貼等補(bǔ)助。

2、完善和加強(qiáng)針對合同聘用制護(hù)士的激勵機(jī)制。一是綜合業(yè)績考評，提升晉升空間。病區(qū)及科室每年對合同聘用制護(hù)士人員進(jìn)行綜合考評，根據(jù)業(yè)績評獎、評優(yōu)、物質(zhì)獎勵等，完善獎懲制度。給予合同聘用制護(hù)士在職稱晉升、聘任等方面更大的空間，根據(jù)國家統(tǒng)一規(guī)定的要求，實施合同聘用制護(hù)士與在編護(hù)士在職稱評聘和職位晉升的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工的工作積極性，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展和員工成長實現(xiàn)雙贏；二是關(guān)懷與鼓勵，增強(qiáng)精神激勵。醫(yī)院由于聚集了眾多的高級知識分子，論資排輩現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，再加上編制的特殊性，導(dǎo)致合同聘用制護(hù)士容易產(chǎn)生自卑心理，缺乏職業(yè)安全感和“主人翁”的意識。醫(yī)院管理人員給予合同聘用制護(hù)士在工作、生活中更多的關(guān)心和照顧。消除自卑感，幫助她們樹立信心，更好地為醫(yī)院做貢獻(xiàn)。例如：定期召開座談會、職代會等，使護(hù)士了解醫(yī)院的發(fā)展，管理者也通過面對面的座談了解合同聘用制護(hù)士的需求，加強(qiáng)對她們的人文關(guān)懷。

3、對編制外的人員，建立人事檔案。從新護(hù)士來院至簽訂勞動合同之日起，人事科為每一位合同聘用制護(hù)士建立個人檔案。合同聘用制護(hù)士的人事檔案統(tǒng)一存放在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?，但醫(yī)院也應(yīng)該將合同聘用制護(hù)士人員工作情況、思想品德、獎懲情況、考核結(jié)果和合同書等進(jìn)行存檔。醫(yī)院需要主動承擔(dān)對員工檔案管理的要求和義務(wù)，為醫(yī)院日后的人力資源配置、利用起到積極的推動作用。

4、健全醫(yī)院規(guī)章制度。醫(yī)院的合同聘用制護(hù)士具有流動性強(qiáng)、人員比例大等特點(diǎn)，醫(yī)院應(yīng)該制定一套專門針對合同聘用制人員的日常管理規(guī)章制度，采取與在編護(hù)士一視同仁的具體和人性化的管理原則。人事部門的績效考核可以參照這些標(biāo)準(zhǔn)，作為發(fā)放獎金、評優(yōu)等的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的規(guī)章制度就如同用人單位的內(nèi)部法律，在日常工作管理中對護(hù)理人員起到警示和規(guī)范的作用，一旦發(fā)生勞動爭議時，規(guī)章制度能夠作為用人單位的合法依據(jù)。

5、嚴(yán)把聘用關(guān)。優(yōu)秀的護(hù)士隊伍是醫(yī)院快速健康發(fā)展的重要保證。合同聘用制護(hù)士普遍學(xué)歷較低、綜合素質(zhì)較差。原則上應(yīng)聘者必須具備全日制護(hù)理本科學(xué)歷，從而提高合同聘用制護(hù)士整體素質(zhì)。著重引進(jìn)學(xué)歷高、教學(xué)能力強(qiáng)的護(hù)理人員。因為合同聘用制護(hù)士的行為準(zhǔn)則、業(yè)務(wù)水平、道德規(guī)范都直接代表著醫(yī)院的形象，起著舉足輕重的作用。

（二）上級相關(guān)部門層面

1、加大政府財政對公立醫(yī)院的投入。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療保障的主體，是政府舉辦的公益性事業(yè)單位。其主要投入理應(yīng)是政府擔(dān)負(fù)。但是，由于地方政府財政投入嚴(yán)重不足，人員工資不保障、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和大型設(shè)備投入靠醫(yī)院自籌。并且政府嚴(yán)格控制人員編制、人均醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)療服務(wù)價格，使得醫(yī)院建設(shè)發(fā)展資金壓力大，后續(xù)發(fā)展動力不足。故建議政府加大對公立醫(yī)院的投入，重點(diǎn)是基本建設(shè)、大型儀器設(shè)備購置的投入，以及公共衛(wèi)生事件的政策性虧損的補(bǔ)貼，減輕公立醫(yī)院負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步凸顯公立醫(yī)院的公益性。

2、完善相關(guān)制度，加強(qiáng)監(jiān)管。上級相關(guān)部門應(yīng)重視護(hù)士及護(hù)士工作、維護(hù)合同聘用制護(hù)士的合法權(quán)益。醫(yī)護(hù)人員的工作壓力大、職業(yè)風(fēng)險高的原因之一是醫(yī)療糾紛不斷增加。上級相關(guān)部門應(yīng)建立一套有效的服務(wù)監(jiān)督機(jī)制，為醫(yī)患雙方的合法權(quán)益提供保障，也為調(diào)解醫(yī)療糾紛提供可靠的責(zé)任判斷依據(jù)。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李新霞.綜合性公立醫(yī)院護(hù)理人員崗位管理的研究――以內(nèi)蒙古某綜合性公立醫(yī)院為例[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2014.

[2]牛巧紅.山西省三甲醫(yī)院聘用護(hù)士現(xiàn)狀調(diào)查及問題研究[D].山西醫(yī)科大學(xué)，2012.

[3]王麗君，王穎等.我院聘用制護(hù)士使用現(xiàn)狀的調(diào)查分析及管理對策[J].武警醫(yī)院，2002.7.

第4篇：離職合同范文

【關(guān)鍵詞】 合同制護(hù)士； 同工同酬； 人事管理模式

中圖分類號 R192.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2015）7-0156-02

doi：10.14033/ki.cfmr.2015.07.078

隨著人們?nèi)找嬖龆嗟慕】敌枨?，醫(yī)院的規(guī)模也不斷發(fā)展壯大，為了彌補(bǔ)護(hù)理人員的不足，保證工作正常運(yùn)行，筆者所在醫(yī)院從2000年3月開始聘用合同制護(hù)士。但是合同制護(hù)士有收入偏低、普遍素質(zhì)相對正式護(hù)士要低、人員流動性大、普遍進(jìn)取心不足等特點(diǎn)，對醫(yī)院醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的提高來說，是一個難點(diǎn)。如何結(jié)合醫(yī)院實際，探索一種行之有效的合同工管理模式，是醫(yī)院管理者不得不面對的一項重要工作[1]。怎樣從人事管理的角度來管理好合同制護(hù)士以保證醫(yī)療安全，是一個值得探討的問題。下面，筆者以其所在醫(yī)院合同制護(hù)士管理模式來分析一下合同制護(hù)士的人事管理模式?，F(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

筆者所在醫(yī)院從2000年3月至今，一共錄用了783名合同制護(hù)士，其中同工同酬合同制護(hù)士313名，普通合同制護(hù)士470名。

1.2 合同制護(hù)士的特點(diǎn)

合同制護(hù)士一般年輕、工作經(jīng)驗不豐富，獨(dú)立工作能力相當(dāng)較低，在醫(yī)院中勞動報酬低（普通合同制護(hù)士月收入在3000元左右，同工同酬合同制護(hù)士略高，為4500元左右）。合同制護(hù)士因此常感覺社會地位低，沒有安全感，便容易產(chǎn)生自卑感和失落感，再加上夜班勤，工作既繁雜又辛苦，責(zé)任重，風(fēng)險大，所以一旦有其他較好的就業(yè)機(jī)會，就會更換工作單位，向待遇好、條件優(yōu)越的單位流動，甚至改行。這種情況不僅影響了筆者所在醫(yī)院護(hù)士隊伍的穩(wěn)定，而且對于醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的安全會帶來很大的威脅。

1.3 方法

1.3.1 招聘環(huán)節(jié)

1.3.1.1 同工同酬合同制護(hù)士 根據(jù)護(hù)理部提出的用工計劃，經(jīng)院部討論后進(jìn)行招聘，采用公開招聘的方式，在符合護(hù)理專業(yè)全日制大專以上學(xué)歷、身體健康、適應(yīng)崗位需要等要求的基礎(chǔ)上，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，分別進(jìn)行筆試，面試。根據(jù)筆試成績從高分到低分按招聘職位數(shù)1∶3比例內(nèi)確定面試人員名單。面試形式：護(hù)理專業(yè)采用技能操作考試?？偝煽円怨P試、面試成績各占50%的權(quán)重計算。然后根據(jù)考生筆試、面試合成成績從高分到低分按招聘職數(shù)1∶1的比例推薦進(jìn)入體檢。體檢按照公務(wù)員體檢標(biāo)準(zhǔn)實施，體檢不合格的不予聘用，缺額按筆試、面試合成成績從高分到低分進(jìn)行遞補(bǔ)。體檢合格者簽訂同工同酬合同制護(hù)士勞動合同。

1.3.1.2 普通合同制護(hù)士 同工同酬合同制護(hù)士應(yīng)聘落選人士可根據(jù)自己意愿繼續(xù)報考筆者所在醫(yī)院普通合同制護(hù)士，然后由護(hù)理部根據(jù)面試、筆試成績以及是否有護(hù)士資格證書等情況擇優(yōu)錄用，將其分配到各臨床科室試用兩個月，之后病區(qū)護(hù)士長、護(hù)理部共同組織考核，考核合格者，進(jìn)行體檢，體檢合格者簽訂普通合同制護(hù)士勞動合同。

1.3.2 規(guī)范化崗前培訓(xùn) 在歷年崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀、合同工用工特點(diǎn)和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特殊職業(yè)要求，制定周密詳細(xì)的培訓(xùn)計劃。如醫(yī)院整體概況、醫(yī)院歷史人文環(huán)境、醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育、法律法規(guī)教育、溝通技巧教育、各專業(yè)醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技能培訓(xùn)考核等。進(jìn)行崗前培訓(xùn)教育的考核檢查，按照培訓(xùn)前的考核方法及評分要求，分別進(jìn)行理論和操作技能考核。經(jīng)過崗前培訓(xùn)的醫(yī)務(wù)人員均能很快適應(yīng)工作崗位，迅速進(jìn)入工作角色，工作態(tài)度端正，和同事和睦相處，虛心請教，對病患高度負(fù)責(zé)、服務(wù)態(tài)度好，同事、病患均反應(yīng)良好。

1.3.3 同工同酬合同制護(hù)士 參照正式在編實行見習(xí)期1年，見習(xí)期滿后，考核合格，給予績效工資。普通合同制護(hù)士試用期2個月，試用期滿，由護(hù)理部、科室進(jìn)行考核，考核合格后，給予績效工資。

1.3.4 績效管理 分普通合同制用工和同工同酬合同制用工兩種用工制度，其中普通合同制護(hù)士、同工同酬合同制護(hù)士（普通合同制護(hù)士工資是基礎(chǔ)工資+院齡工資。同工同酬合同制護(hù)士工資參照正式在編護(hù)士按職稱+工齡核定），但是不管哪種形式聘用的護(hù)士都根據(jù)其所在科室、職稱、工種技術(shù)含量的不同發(fā)放績效工資，同時給予這兩種形式的護(hù)士和正式編制的護(hù)士同樣的晉升機(jī)會，并在晉升后給予適當(dāng)提高工資待遇。此外，根據(jù)護(hù)士在院的工作年限每年給予一定的績效工資增長，在筆者所在醫(yī)院工齡越長工資越高（第一年按所在科室同類人員50%發(fā)放，以后逐年增長10%，直至100%），護(hù)理部也給予獎勵相應(yīng)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，同時設(shè)立普通合同制護(hù)士向同工同酬合同制護(hù)士、正式護(hù)士以及同工同酬合同制護(hù)士向正式護(hù)士的轉(zhuǎn)正機(jī)會，以鼓勵他們對醫(yī)院有歸屬感、認(rèn)同感。

1.3.5 動態(tài)管理，建立淘汰制度 對于合同制護(hù)士有滿足下列情形的，在與護(hù)理部共同權(quán)衡下，不再續(xù)聘或按照勞動法予合法辭退：年度考核不合格或連續(xù)兩年為基本合格；1年內(nèi)未取得護(hù)士資格證書；有嚴(yán)重的違法、違紀(jì)、違規(guī)行為；因其個人行為，給醫(yī)院造成較大損失或影響醫(yī)院聲譽(yù)；工作失誤，引發(fā)醫(yī)療糾紛，情節(jié)較嚴(yán)重；工作能力較差或健康狀況不良，不能勝任本職工作。

2 結(jié)果

筆者所在醫(yī)院通過從招聘、兩種合同聘用模式、標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)、績效工資、淘汰模式的應(yīng)用等，對合同制護(hù)士的管理起到了相當(dāng)?shù)某尚А?009-2012年，合同制護(hù)士滿意率從97%上升到99%。從2000年至今，因辭職、考取正式在編、其他事業(yè)單位等辦理離職371名，因不適合筆者所在醫(yī)院要求解聘離職5名。其中普通合同制護(hù)士離職362名，同工同酬合同制護(hù)士離職14名。現(xiàn)有407名合同制護(hù)士，其中同工同酬合同制護(hù)士299名，普通合同制護(hù)士108名。工作1～2年172名，3～5年174名，6～10年61名。見表1。

3 討論

21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識主宰世界的新經(jīng)濟(jì)時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢將成為醫(yī)院的核心競爭力，人力資源的價值將成為衡量醫(yī)院競爭力的標(biāo)志，其中護(hù)士在醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的保證和提高中也起著相當(dāng)重要的作用。在圍繞醫(yī)院管理戰(zhàn)略方向前提下，筆者需要加強(qiáng)護(hù)理水平再教育，提升護(hù)理人員的自身素質(zhì)，加強(qiáng)細(xì)節(jié)管理觀念[2]。而從醫(yī)患關(guān)系的影響因素來說，醫(yī)療技術(shù)仍是主要因素，這些都需要有穩(wěn)定的護(hù)理隊伍作為保障[3]。但是在現(xiàn)階段，醫(yī)院的編制不足，護(hù)士嚴(yán)重缺編，為了保證醫(yī)療護(hù)理工作的順利進(jìn)行，普通合同制護(hù)士和同工同酬合同制護(hù)士不得不成為院方的另一種選擇。合同工已經(jīng)是醫(yī)院勞動力的重要組成部分，因此應(yīng)將其納入規(guī)范化的軌道[4]。人事部門作為一個關(guān)鍵的行政服務(wù)部門，怎樣從人事方面保證醫(yī)院的發(fā)展和整個護(hù)理隊伍素質(zhì)的提高，也成為一個重要的課題。從筆者所在醫(yī)院合同制護(hù)士的管理現(xiàn)狀來看，雖然護(hù)士的滿意率是總體上升的，但是護(hù)士的流失問題也不容樂觀，尤其是普通合同制護(hù)士的流失是值得引起領(lǐng)導(dǎo)層重視的。我們醫(yī)院要培養(yǎng)一個骨干護(hù)士至少需要5年左右。由于社會需求的增加，使其主動向待遇更好、崗位條件更優(yōu)越的單位流動，因此，短期用工的流動性相對較大[5]。而合同制護(hù)士尤其是普通合同制護(hù)士，往往會在業(yè)務(wù)純熟的情況下另謀高就，從這個方面來看，不管是從經(jīng)濟(jì)上還是從醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)療安全的角度來看，都是一筆不小的損失。而從筆者所在醫(yī)院合同制護(hù)士的兩種管理模式對比來看，普通合同制護(hù)士的流失率跟同工同酬合同制護(hù)士的流失率比較，同工同酬合同制護(hù)士流失率明顯較小，由此看來，同工同酬合同制護(hù)士的管理模式還是更值得應(yīng)用并推廣的。

參考文獻(xiàn)

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[2]金放.護(hù)理細(xì)節(jié)服務(wù)在體檢中心實施的體會[J].中外醫(yī)學(xué)研究，2014，12（11）：116-117.

[3]倪勇，張峰，李先鋒.基于社區(qū)醫(yī)院-醫(yī)患關(guān)系現(xiàn)狀分析[J].中外醫(yī)學(xué)研究，2014，12（11）：155-156.

[4]王陽，潘玉.談醫(yī)院短期用工人員的管理[J].中國當(dāng)代醫(yī)藥，2013，13（1）：153-154.

第5篇：離職合同范文

乙方：_________________________

根據(jù)_________招標(biāo)編號為_________的招標(biāo)文件及該文件的投標(biāo)文件和中標(biāo)通知書，甲乙雙方就以下_________地區(qū)飛蟲綜合治理的中標(biāo)事宜，簽訂本合同書。

一、合同內(nèi)容

1．綜合治理范圍：_________地區(qū)具體包括_________以北，_________以東，_________以南，_________以西，_________河道以及_________范圍內(nèi)的綠地、河流、湖泊、道路等飛蟲治理。

2．治理期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

二、下列文件為本合同不可分割部分

1．中標(biāo)通知書；

2．乙方中標(biāo)的投標(biāo)書；

3．招標(biāo)文件；

4．乙方在招投標(biāo)過程中所作的其它承諾、聲明、書面澄清等。

三、飛蟲綜合治理標(biāo)準(zhǔn)

1．控制區(qū)范圍：早晨及傍晚飛蟲群舞現(xiàn)象明顯減少，一視野2處以內(nèi)。

2．草坪：飛蟲數(shù)平均每平方米控制在_________只左右。

3．水域幼蟲指標(biāo)（按全國愛衛(wèi)會除四害標(biāo)準(zhǔn)），用500ml收集勺采集沿湖、沿河水體中蚊幼蟲或蛹陽性率不超過3%，陽性勺內(nèi)幼蟲或蛹平均數(shù)不超過_________只。

四、飛蟲綜合治理基本要求

1．為確保生態(tài)環(huán)境不遭受破壞，乙方必須采用環(huán)保、安全藥劑并積極采用物理、生物方法治理。

2．乙方治理過程中，必須采取周密的安全措施，以避免對工作人員、公眾和他人財產(chǎn)的損害，因乙方操作不當(dāng)及治理不當(dāng)造成行人及其他財產(chǎn)損失，由乙自行承擔(dān)。

3．乙方應(yīng)針對各類飛蟲的特性及實際情況制定相應(yīng)的治理方案。

4．消殺時間安排：

（1）制定整體飛蟲控制方案，確保每天有至少_________名消殺人員在現(xiàn)場；

（2）制定飛蟲活動季節(jié)常規(guī)消殺方案；

（3）有重要活動或特殊情況時，相應(yīng)增加消殺次數(shù)以盡量降低飛蟲密度。

5．乙方應(yīng)聘請有關(guān)農(nóng)業(yè)植保、林業(yè)方面的專家共同探討、研究長期治理方案。

五、飛蟲綜合治理考核措施

_______年______月______日至______月______日（每7天考核一次）由雙方共同考核飛蟲數(shù)量，每平方米控制在_______只以內(nèi)為達(dá)標(biāo)；檢測飛蟲數(shù)量每超過一只扣人民幣_________元整（rmb_________元）；連續(xù)三次檢測結(jié)果超過_______只飛蟲以上，甲方有權(quán)解除合同，并由乙方承擔(dān)違約責(zé)任。

六、甲方權(quán)利和義務(wù)

1．根據(jù)甲方治理要求及乙方投標(biāo)文件中的承諾，對乙方提供的服務(wù)及履行本合同情況實行驗收考核。

2．因突發(fā)事件及重大活動，甲方需調(diào)動乙方人員、設(shè)備時，乙方應(yīng)無條件服從安排予以配合。

3．每月對乙方的治理的質(zhì)量進(jìn)行考核，視考核結(jié)果經(jīng)甲方同意后由財政部門支付養(yǎng)護(hù)費(fèi)用。

4．對于乙方治理期間由于治理工作不能及時完成，且造成較大影響的，甲方有權(quán)安排第三方進(jìn)行治理，所發(fā)生的費(fèi)用從乙方治理費(fèi)中扣除。

七、乙方權(quán)利和義務(wù)

1．乙方根據(jù)甲方招標(biāo)文件的要求及投標(biāo)文件所作的承諾，積極主動保質(zhì)保量地完成飛蟲治理工作。

2．接受并主動配合甲方及行業(yè)管理部門的檢查。

3．養(yǎng)護(hù)范圍之外的突擊性、突發(fā)性工作，乙方須服從甲方的安排，不得無故拖延。

4．綜合治理區(qū)內(nèi)所有設(shè)施設(shè)備及花木的應(yīng)保持完好，因乙方治理不善而損壞的設(shè)施設(shè)備和花木應(yīng)負(fù)責(zé)修復(fù)和移植或照價賠償。

5．乙方在每月經(jīng)驗收考核后，按月從財政部門領(lǐng)取養(yǎng)護(hù)費(fèi)用。

八、價格與支付

1．合同價格按此次中標(biāo)價格執(zhí)行，合同總金額為人民幣_________元。

2．合同價款的支付及付款方式：

（1）合同金額的10%作為質(zhì)量保證金。

（2）每月支付的合同價款=中標(biāo)價×90%/8－當(dāng)月考核未達(dá)標(biāo)扣款。

（3）按上述公式折算的合同價款由財政部門次月直接向中標(biāo)單位支付。

3．付款方式：銀行轉(zhuǎn)帳。

4．根據(jù)國家現(xiàn)行稅法對甲方征收的與本合同有關(guān)的稅費(fèi)均由甲方承擔(dān)；根據(jù)國家現(xiàn)行稅法對乙方征收的與本合同有關(guān)的一切稅費(fèi)均由乙方承擔(dān)。

九、不可抗力

（1）因不可抗力不能履行合同的，根據(jù)不可抗力的影響，部分或者全部免除責(zé)任。但合同一方遲延履行后發(fā)生嚴(yán)重后果的，不能免除責(zé)任。

（2）合同一方因不可抗力不能履行合同的，應(yīng)當(dāng)及時通知對方，以減輕可能給對方造成的損失，并應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)提供證明。

十、合同的解除和轉(zhuǎn)讓

1．甲方和乙方協(xié)商一致，可以解除合同。并報政府采購監(jiān)管部門審查備案。

2．有下列情形之一，合同一方可以解除合同：

（1）因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的，未受不可抗力影響的一方有權(quán)解除合同；

（2）因合同一方違約導(dǎo)致合同不能履行，另一方有權(quán)解除合同。

（3）有權(quán)解除合同的一方，應(yīng)當(dāng)在違約事實或不可抗力發(fā)生之后三十天內(nèi)書面通知對方以主張解除合同，合同在書面通知到達(dá)對方時解除。

十一、合同的生效

本合同在雙方簽字蓋章并在招標(biāo)方收到乙方提交的履約保證金或履約保函后，經(jīng)政府采購管理機(jī)構(gòu)備案后即生效。

十二、爭議解決

甲乙雙方因合同發(fā)生爭議，簽約雙方應(yīng)友好協(xié)商解決。協(xié)商不成，任何一方可以向甲方所在地人民法院起訴。

十三、附則

1．合同份數(shù)。本合同一式四份，甲乙雙方各執(zhí)一份，招標(biāo)機(jī)構(gòu)一份，政府采購管理部門一份。

2．未盡事宜。本合同未盡事宜應(yīng)按《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國政府采購法》以及其同相關(guān)法律、法規(guī)之規(guī)定解釋。

甲方（蓋章）：_______________乙方（蓋章）：______________

住所：_______________________住所：______________________

法定代表人（簽字）：_________法定代表人（簽字）：________

電話：_______________________電話：______________________

傳真：_______________________傳真：______________________

開戶銀行：___________________開戶銀行：__________________

賬號：_______________________賬號：______________________

郵政編碼：___________________郵政編碼：__________________

第6篇：離職合同范文

關(guān)鍵詞：知識管理信息科技

自從Nonaka與Takeuchi在1995首先提出了“知識型企業(yè)”的觀點(diǎn)，自此知識管理的研究到達(dá)一個高峰。知識管理的研究與發(fā)展，不僅在學(xué)術(shù)界引起討論，也為企業(yè)界高度關(guān)注，他們紛紛投入大筆資金導(dǎo)入知識管理系統(tǒng)模式。然而，知識管理系統(tǒng)模式忽略了知識的本質(zhì)，無法對應(yīng)企業(yè)營運(yùn)設(shè)計，倉卒的導(dǎo)入過程，最終只能引致失敗。

雖然企業(yè)組織導(dǎo)入知識管理的失敗原因中，有過度重視信息科技甚于管理模式之趨勢，但考慮到管理的對象為組織中每日大量流通的信息與知識，為能有效儲存、應(yīng)用、分享，應(yīng)用信息科技促進(jìn)知識管理模式的實現(xiàn)仍是最佳方案。而應(yīng)用信息科技以促進(jìn)知識管理的議題，多是走向研究所謂的知識管理系統(tǒng)(Knowledgemanagementsystem,KMS)。一般所討論的面向主要有二，一是由管理的角度，另一個是由信息科技的角度。管理方面多是討論如何使知識管理系統(tǒng)符合組織策略、提升團(tuán)隊工作績效；如何應(yīng)用知識管理系統(tǒng)使組織成員能適當(dāng)取得所需知識，以組織活動為思考對象。而信息科技的角度則是以知識管理系統(tǒng)為主要思考對象，研究如何應(yīng)用新的信息科技使系統(tǒng)更有效率、實現(xiàn)知識管理架構(gòu)、知識管理功能等。

本文針對信息科技進(jìn)行研究，許多知識管理系統(tǒng)研究案例多屬于功能性導(dǎo)向，將知識管理系統(tǒng)視為作業(yè)工具，單純地僅為輔助組織中信息流通而建置，致使建置而成的知識管理系統(tǒng)與一般信息管理系統(tǒng)大同小異。這主要是對知識管理的理解不夠清楚，以IEEE對知識管理的相關(guān)解釋中提到“知識與信息兩者不能用同一種工具管理”，正是闡明若要以信息科技輔助實行知識管理，則必須考量知識與信息在本質(zhì)上的不同，也就是深入了解知識管理與信息管理的不同。

文獻(xiàn)探討研究

（一）知識與信息的定義

知識有別于數(shù)據(jù)(data)與信息(information)，是一種經(jīng)過系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化之直覺、經(jīng)驗與事實。1953年希臘哲學(xué)家Plato首次對知識定義為“justifiedtruebelief”，自此開始了知識學(xué)派的討論與研究，對于知識的本體論，許多學(xué)者皆在深刻的研究下提出不同見解。

一般多承認(rèn)數(shù)據(jù)-信息-知識的三層式分級，且知識的產(chǎn)生須在人的心智之中，知識皆為行動的憑借。歸納得到以下三點(diǎn)：知識是概念性的思考架構(gòu)，信息是事實性的數(shù)據(jù)訊息；經(jīng)由理解過程，信息能被儲存且針對特殊任務(wù)成為知識；知識以非結(jié)構(gòu)性方式產(chǎn)生于思考過程，知識的移轉(zhuǎn)則以非結(jié)構(gòu)或半結(jié)構(gòu)方式。

由于立足點(diǎn)角度的不同，對于知識的定義與分類各不相同，但大致可分組織與個人觀點(diǎn)。以組織觀點(diǎn)來看，知識為有效對應(yīng)特殊任務(wù)的信息集合，且是用來創(chuàng)造價值的對象，而以個人觀點(diǎn)來看，知識則是將信息融會貫通的所得，是個人結(jié)合背景與經(jīng)驗對信息的理解。因此在設(shè)計知識管理系統(tǒng)時，必須考慮到所管理的知識類型，若是管理組織知識，則應(yīng)考慮到知識具有對應(yīng)任務(wù)與創(chuàng)造價值的性質(zhì)。若對個人知識做管理，就必須注意如何將信息正確送達(dá)個人以供參考使用，及如何正確地將個人理解后的知識再度外顯分享與循環(huán)創(chuàng)造。

（二）知識的類型

1.隱性知識與顯性知識。此類型之觀點(diǎn)在于認(rèn)為知識存有顯性與隱性之分別，且兩者并非獨(dú)立，而是相輔相成、循環(huán)創(chuàng)造的，而在轉(zhuǎn)換過程中，值得注意的是，某些隱性知識是絕對無法具體化的。因此Alavi與Leidner認(rèn)為知識管理系統(tǒng)對于顯性知識應(yīng)以建立“知識寶庫”的方式儲存管理，而對于隱性知識則可透過信息科技建立“知識網(wǎng)絡(luò)”予以傳播，從而可以有效促使知識創(chuàng)造循環(huán)的產(chǎn)生。

2.移動性與嵌入性知識。此種觀點(diǎn)多是以組織角度進(jìn)行知識的分類，將組織中所具有的知識，依其存在的媒介為分類標(biāo)準(zhǔn)，移動性的知識容易外顯為文字，方便進(jìn)行移轉(zhuǎn)，嵌入性知識則難具體化表現(xiàn)，移轉(zhuǎn)過程多為非結(jié)構(gòu)方式。因此在以設(shè)計知識管理系統(tǒng)為考量時，需要了解不同的知識是搭載于不同的媒介上而進(jìn)行流動的，以信息工具輔助管理時，就必須針對知識型態(tài)的不同，設(shè)計不同性質(zhì)的信息功能來支持活動的運(yùn)行。

3.程序式的知識與宣告式的知識。程序式的知識是動態(tài)的、難以言表的、透過經(jīng)驗建立的行為知識，如跑步、走路、彈鋼琴等，宣告性的知識為靜態(tài)的、容易以語言或文字具體化，如書本上記載的知識。此類型觀點(diǎn)亦以組織立場為觀點(diǎn)，將組織內(nèi)部流動的知識予以歸納分類，有助于了解進(jìn)行知識管理時，哪些知識是流動于組織中，以及哪些知識是需要管理與傳播的。

總結(jié)以上三種知識分類在仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)其相近之處，隱性知識類似嵌入、程序性知識，顯示知識則與移動、宣告性知識性質(zhì)相近，表示學(xué)者皆認(rèn)同“知識”具有一段由模糊至清晰間的區(qū)域，雖然經(jīng)由特定的程序或工具可以將模糊性高的知識逐漸轉(zhuǎn)化為較清晰的外顯知識，但也有一部分的知識是目前絕對無法完全清晰表達(dá)的。因此在設(shè)計知識管理系統(tǒng)時，要能了解所針對的知識是位于區(qū)域的哪一段落，才能開發(fā)出有效率的系統(tǒng)平臺，越外顯的知識越能利用信息科技分享、應(yīng)用與儲存，內(nèi)隱性高的知識則可以透過信息科技進(jìn)行外顯化與宣告的動作，尤其是兩者間的轉(zhuǎn)移更可利用信息科技來加速轉(zhuǎn)化。

（三）知識管理的定義

早在1998年時，學(xué)者FaheyandPrusak就已經(jīng)對組織建立知識管理系統(tǒng)提出質(zhì)疑，因為當(dāng)時許多的知識管理案例都太過重視技術(shù)層面的應(yīng)用，從而忽略了管理層面的考量，將知識視為與信息無異，而欲以結(jié)構(gòu)化的方式取得、儲存、傳送于組織和個人之間。如此一來，知識管理系統(tǒng)就與信息管理系統(tǒng)大同小異，而組織花費(fèi)大量的成本與時間所建置的知識管理系統(tǒng)，原來僅等同原有信息管理系統(tǒng)的功能加強(qiáng)，也難怪無法確實達(dá)成知識管理的使命于組織之中。因此，為了能真正建置有效的知識管理系統(tǒng)，亦需要針對知識管理的定義進(jìn)行歸納。

有關(guān)知識管理的論點(diǎn)歸納如下：知識管理對象包括組織內(nèi)個別成員和整體組織，知識管理是對數(shù)據(jù)、信息、知識進(jìn)行組織與轉(zhuǎn)化的過程，成功因素有賴人、流程、組織規(guī)范、信息科技配合，知識管理以增進(jìn)組織成員和組織的利益和發(fā)展為目的。

知識需要被管理的想法起源于組織觀察學(xué)者PeterDrucker，之后有關(guān)知識管理的學(xué)術(shù)研究亦多將焦點(diǎn)放在組織之中。一般來說，組織為聚集眾人力量來獲取共同利潤的集合體，而將獲取利潤過程中所得的經(jīng)驗、知識進(jìn)行管理與分享，使整個組織的成員皆能有效率地學(xué)習(xí)與利用之，進(jìn)而使組織的獲利能力獲得提升，即是組織知識管理。由于知識的儲存媒介不同，多認(rèn)為組織知識管理的處理對象為信息、知識、人員、程序，效果則是增進(jìn)組織效率、競爭力、創(chuàng)造新的知識與組織利潤。以組織知識管理的觀點(diǎn)看來，所要處理的對象不只是靜態(tài)的信息或知識，更包括了復(fù)雜的人與工作程序，因此在討論組織知識管理時，信息科技通常不具有顯著的地位，而注重的是組織文化與結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者態(tài)度等。

（四）知識管理的程序

除了定義的歸納之外，為了達(dá)到知識管理的目的，勢必對其管理動作的過程要有清楚的了解與認(rèn)識。近年來，已有許多學(xué)者針對知識管理的程序活動進(jìn)行研究，項目多以知識的取得、創(chuàng)造、蓄積、擴(kuò)散等四個主題為主。

1.知識的取得。學(xué)者Cohen&Leviathan認(rèn)為，企業(yè)對外界新信息的吸收與同化的能力，有助于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。吸取的能力可以分為個人層級與組織層級，而組織層級是靠個人能力去達(dá)成的。

學(xué)者Davenport&Prusak認(rèn)為，組織對外界吸收知識的不同方式，與組織對取得的知識有無潛在利益，都與增加組織競爭力有關(guān)。知識的吸取除了由公司內(nèi)部創(chuàng)造外，還包括以“收購”的方式收購具備這些知識的組織，或是雇用擁有這些知識的人員；或是透過與大學(xué)的研究組織合作、聘雇顧問等“租用”的方式；“指派專責(zé)單位”、“融合”、“適應(yīng)”及“網(wǎng)絡(luò)”等途徑取得知識。

學(xué)者Leonard-Barton提出從外部找尋專門知識的觀念，認(rèn)為所有的知識不一定要完全自行研發(fā)，如果公司外部已經(jīng)有發(fā)展完整且為公司所需要的知識，不妨可從外部引入。所以應(yīng)考量公司內(nèi)部提供的技術(shù)與策略上之需要，然后思考如何從外部獲得所需要的知識。

2.知識的創(chuàng)造。學(xué)者Nonaka&Takeuchi研究了日本公司所進(jìn)行的知識創(chuàng)造，在他們的研究中知識轉(zhuǎn)換的過程就是內(nèi)隱與外顯知識間的互動過程。這種知識轉(zhuǎn)換的過程大致上可分為四種模式：

共同化（socialization）：由內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)換成內(nèi)隱知識，藉由分享經(jīng)驗而達(dá)到創(chuàng)造內(nèi)隱知識的過程。不用透過語言進(jìn)行學(xué)習(xí)，獲得內(nèi)隱知識。例如學(xué)徒觀察、模仿和學(xué)習(xí)老師傅的技藝，在轉(zhuǎn)換過程產(chǎn)生共鳴的知識。

外化（externalization）：由內(nèi)隱轉(zhuǎn)換成外顯知識，將內(nèi)隱知識透過隱喻、模擬、觀念或假設(shè)，以語言的方式表達(dá)出來。盡管表達(dá)本身可能不夠精確，卻能促進(jìn)成員間的對話或集體思考，將觀念逐步厘清，并產(chǎn)生觀念性知識。

結(jié)合（combination）：由外顯轉(zhuǎn)換成外顯的知識，個人透過文件、會議、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行知識的交換與結(jié)合。同時透過對既有知識的分類，結(jié)合有利于外顯知識的傳播，產(chǎn)生新的知識。

內(nèi)化（internalization）：由外顯轉(zhuǎn)換成內(nèi)隱的知識，當(dāng)經(jīng)驗透過共同化、外化與結(jié)合后逐漸內(nèi)化成個人的內(nèi)隱知識。內(nèi)化的原動力在于邊做邊學(xué)，同時以語言、故事傳達(dá)經(jīng)驗與知識，或?qū)⑵渲谱鞒晌募謨裕兄趯⑼怙@知識轉(zhuǎn)換成內(nèi)隱知識，并產(chǎn)生系統(tǒng)化知識。

3.知識的蓄積。當(dāng)組織取得所需要的知識之后，應(yīng)該將知識分類整理成易懂的形式或符號，以便提供使用。運(yùn)用制作知識來源分布圖，可以整理知識，或以專家系統(tǒng)、人工智能系統(tǒng)等科技輔助，進(jìn)行組織知識整理與儲存。Davenport&Prusak提出制作知識分布圖與模型的觀念以促進(jìn)知識的整理與儲存，并提供尋找知識的途徑；雖然組織透過建立數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)產(chǎn)出知識分布圖，但是除了科技運(yùn)用外，知識分布圖必須兼顧準(zhǔn)確性及便利性，才能發(fā)揮其效能。

4.知識的擴(kuò)散。學(xué)者Davenport&Prusak提到知識的移轉(zhuǎn)與擴(kuò)散的情形，每天在人們身邊發(fā)生，其過程包含兩個步驟：傳達(dá)與吸收。因為知識移轉(zhuǎn)的成功與否，除了看知識提供者，能否有效地表現(xiàn)出所擁有的知識外，另外知識接受者有沒有能力吸收，也是相當(dāng)重要的。組織應(yīng)多方面加強(qiáng)促進(jìn)知識的交流，例如茶水間談話室、知識博覽會、面談會議、故事、錄像帶、師徒制等。

整理以上對于知識管理的程序探討，將心得列舉如下：知識管理的程序可分為取得、蓄積、擴(kuò)散、創(chuàng)造；發(fā)現(xiàn)多數(shù)學(xué)者于討論某一項程序時，都必定會關(guān)聯(lián)到其它程序的項目而無法避免，表示出整體知識管理應(yīng)是連續(xù)、不間斷的行為；四個主要程序項目內(nèi)的細(xì)部做法，會因組織類別不同而有不同的動作；信息科技在輔助整段知識管理的程序當(dāng)中，效果最顯著的部分為知識的蓄積與知識的擴(kuò)散。

本文相關(guān)結(jié)論

知識管理的議題包含管理與信息科技兩個面向，因此為了能有效設(shè)計出實用的知識管理系統(tǒng)，對于知識管理理論和程序的了解，是有必要的。本文認(rèn)為，知識管理是一長期性、持續(xù)性的作業(yè)，且注重人力資本與程序運(yùn)作，現(xiàn)將知識管理理論和其系統(tǒng)模式建置歸納如下：

（一）形成分享的組織文化

知識管理重在知識分享的理念，文獻(xiàn)中許多學(xué)者均提及知識社群的概念，也是知識管理范疇最困難、專家們最想解決的部分：個人隱性知識的引發(fā)與分享。由于個人知識的分享是組織創(chuàng)新的關(guān)鍵，是以建立學(xué)習(xí)型組織，從而引發(fā)個人知識成為組織知識，并透過知識交流與理解產(chǎn)生創(chuàng)新將是管理的重點(diǎn)。

組織文化是知識管理成功的關(guān)鍵，亦是最大的障礙，當(dāng)組織文化是助力時，知識管理的推動當(dāng)可順勢而為，反之則當(dāng)以漸進(jìn)改變的方式為之。為留住個人知識及鼓勵分享知識，企業(yè)界有許多做法可供參考，包括獎勵創(chuàng)意、提案建議管理系統(tǒng)、強(qiáng)調(diào)文件化作業(yè)、月報制度、競業(yè)禁止等，其目的都希望使個人知識盡量外化，長期形成分享與學(xué)習(xí)型的組織文化，進(jìn)而提升組織競爭力。

（二）知識管理工具的善用

知識管理的推動需要工具的協(xié)助與配合，尤其是考慮到在組織流通的信息量與知識量如此龐大、傳統(tǒng)的管理工具勢必?zé)o法有效控管的條件下，因此知識管理的另一研究領(lǐng)域即是信息科技發(fā)展。為成功推動知識管理，善用信息科技的協(xié)助是必要的，信息基礎(chǔ)建設(shè)的完善、電子化環(huán)境的建立或是相關(guān)信息系統(tǒng)的引進(jìn)均是信息科技協(xié)助知識管理的部分。

（三）文件化作業(yè)的強(qiáng)化

“文件化”是組織中推動知識管理最基本也最強(qiáng)調(diào)的作業(yè)，其目的包括留住人員知識、使新進(jìn)人員更快融入工作、減少重復(fù)作業(yè)的投入與增進(jìn)效率等。不管是例行性業(yè)務(wù)或是特別的作業(yè)，完善的文件化作業(yè)將有助于提升任務(wù)處理的效率，節(jié)省重復(fù)作業(yè)的成本；以每份文件為基礎(chǔ)，經(jīng)過不同時期的修改與增刪，更是組織中知識的不斷累積，成為組織競爭力的基礎(chǔ)。

第7篇：離職合同范文

關(guān)鍵詞 工程 造價 價格 控制 管理

工程造價有兩種含義：廣義地講，是指工程項目從籌建一直到竣工驗收的全過程中建設(shè)單位所花費(fèi)用的總和；狹義地講，是指在施工階段施工單位進(jìn)行工程建設(shè)所花費(fèi)的成本以及在工程發(fā)包階段其投標(biāo)價格和在工程結(jié)算階段從建設(shè)單位所得到的工程建設(shè)費(fèi)用(預(yù)期花費(fèi)或?qū)嶋H花費(fèi))。

造價控制就是指把建設(shè)工程項目造價控制在預(yù)定限額內(nèi)，對建設(shè)單位、施工單位以及其他相關(guān)各方都具有非常重要的作用。造價控制應(yīng)從多方面入手，如合理設(shè)置建設(shè)工程造價控制目標(biāo)，加強(qiáng)建設(shè)工程施工合同管理等。其中加強(qiáng)建設(shè)工程施工合同管理就是控制工程造價的重要手段之一。

建設(shè)工程施工合同的管理，就財政部門而言，其實質(zhì)就是建設(shè)工程造價管理，是對工程造價的合理確定和有效控制。這是合同當(dāng)事人雙方關(guān)心的核心問題之一，也是招投標(biāo)等工作的主要內(nèi)容。施工合同中關(guān)于工程造價確定和支付的相關(guān)條款，是整個建設(shè)工程施工合同中的重要條款。在當(dāng)前建設(shè)工程市場發(fā)育尚未成熟、市場主體行為不規(guī)范、市場信用體系和風(fēng)險保障體系不健全、政府投資項目管理體制有待改進(jìn)的情況下，在施工合同管理工作中難免會出現(xiàn)許多不規(guī)范之處。

1 工程合同中管理存在的問題

1.1 法律意識淡薄，合同簽訂不規(guī)范

建設(shè)工程耗資巨大、涉及面廣、個性差異大和履約時間長。因此，客觀上要求合同條款細(xì)致嚴(yán)密，盡可能做到面面俱到。在實際工作中，甲、乙雙方由于缺乏施工合同管理的經(jīng)驗，訂立的合同約束條款不全、內(nèi)容不明、職責(zé)不清等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。

有些建設(shè)項目在簽訂合同時為了回避業(yè)主義務(wù)，不采用標(biāo)準(zhǔn)的合同文本，而采用一些自制的、不規(guī)范的文本進(jìn)行簽約。通過自制的、籠統(tǒng)的、含糊的文本條件，避重就輕，轉(zhuǎn)嫁工程風(fēng)險。有的甚至仍然采用口頭委托和政府命令的方式下達(dá)任務(wù)，待工程完工后，再補(bǔ)簽合同，這樣的合同根本起不到任何約束作用。如在建設(shè)工程招投標(biāo)中，有的當(dāng)事人為了獲取不正當(dāng)利益，在簽訂中標(biāo)合同前后，往往就同一工程項目再簽訂一份或者多份與中標(biāo)合同價款等實質(zhì)性內(nèi)容不一致的合同，這就是我們通常所說的“陰陽合同”，待工程實施起來，一旦涉及到經(jīng)濟(jì)利益，將容易導(dǎo)致工程糾紛的發(fā)生。

1.2 忽視合同的嚴(yán)肅性，違背等價有償?shù)脑瓌t

自覺執(zhí)行合同條款，全面履行合同義務(wù)，是合同當(dāng)事人一切行為的最高準(zhǔn)則。簽訂合同的甲、乙雙方，經(jīng)濟(jì)法律地位是平等的，沒有主從關(guān)系。在實際工作中，承發(fā)包雙方忽視合同的嚴(yán)肅性，違背合同的等價有償原則，以各自的經(jīng)濟(jì)利益為中心，隨意違背合同條款。甲、乙雙方的這些違約行為，最終導(dǎo)致工程經(jīng)濟(jì)糾紛的發(fā)生。

合同文件存在合同雙方權(quán)利、義務(wù)不對等現(xiàn)象。從目前實施的建設(shè)施工合同文本看，施工合同中絕大多數(shù)條款是由發(fā)包方制定的，其中大多強(qiáng)調(diào)了承包方的義務(wù)，對業(yè)主的制約條款偏少，特別是對業(yè)主違約、賠償?shù)确矫娴募s定不具體，也缺少行之有效的處罰辦法。這不利于施工合同的公平、公正履行，成為施工合同執(zhí)行過程中發(fā)生爭議較多的一個原因。同時，由于目前建筑市場的激烈競爭和不規(guī)范管理，大量的施工隊伍與建設(shè)規(guī)模嚴(yán)重失衡，致使業(yè)主在建設(shè)工程承包中占據(jù)主導(dǎo)地位，提出一些苛刻和不平等的條件，將自身的風(fēng)險轉(zhuǎn)移到承包商身上。由于建筑市場處于買方市場，承包商為了獲得工程，只好接受。個別承包商在實施這樣的工程合同時，為了使自己的利益不受損失，就會采取偷工減料或非法分包甚至非法轉(zhuǎn)包等手段，給工程建設(shè)帶來隱患。

1.3 缺乏健全的合同管理機(jī)構(gòu)

一些建設(shè)項目不重視合同管理體系的建設(shè)。合同歸口管理、分級管理和授權(quán)管理機(jī)制不健全，誰都可以簽合同，合同管理程序不明確，或有制度不執(zhí)行，該履行的手續(xù)不履行，缺少必要的審查和評估步驟。缺乏對合同管理的有效監(jiān)督和控制。

政府有關(guān)部門要對建設(shè)工程施工合同實施監(jiān)督、檢查等管理。施工單位、建設(shè)單位更要對施工合同進(jìn)行管理。有些地方的合同管理機(jī)構(gòu)不健全，對合同的審查、監(jiān)督和檢查不得力。建設(shè)單位沒有建設(shè)工程施工合同管理的力量，遇有建設(shè)工程，便委托給監(jiān)理公司，而目前監(jiān)理公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置不規(guī)范，合同管理力量薄弱，往往很難勝任建設(shè)單位的委托；施工單位，特別是中、小型施工單位，重視公關(guān)和預(yù)算管理，輕視施工合同管理，甚至沒有專門機(jī)構(gòu)從事施工合同管理工作。

1.4 合同管理專業(yè)人才缺乏

建設(shè)合同涉及內(nèi)容多，專業(yè)面廣，合同管理人員需要有一定的專業(yè)技術(shù)知識、法律知識和造價管理知識。很多建設(shè)項目管理機(jī)構(gòu)中，沒有專業(yè)技術(shù)人員管理合同，或合同管理人員缺少培訓(xùn)，將合同管理簡單地視為一種事務(wù)性工作。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)直接敲定由一般辦公人員辦理合同。一旦發(fā)生合同糾紛，缺少必要的法律支援。

2 控制工程造價，抓好合同管理的幾個環(huán)節(jié)

2.1 把好合同簽訂關(guān)

簽訂工程合同時，最重要的要根據(jù)各工程的特點(diǎn)，應(yīng)選擇恰當(dāng)?shù)陌l(fā)包方式和價款調(diào)整條件(指工程設(shè)計變更或工程簽證導(dǎo)致工程增減的結(jié)算條件和結(jié)算方法)，因為不同的發(fā)包方式和價款調(diào)整條件，直接關(guān)系工程造價的控制效果。

合同文本應(yīng)盡可能選用由國家頒發(fā)的通用性合同文本，再根據(jù)擬建工程的特點(diǎn)和招標(biāo)文件以及發(fā)包人承包商雙方談判結(jié)果來起草。合同文本必須準(zhǔn)確表達(dá)雙方談判確定的意思，做到條款不漏項；標(biāo)的物表達(dá)清楚、標(biāo)的額計算準(zhǔn)確；質(zhì)量有標(biāo)準(zhǔn)，檢驗有方法；包裝物、提(交)貨或移交工程成品、運(yùn)輸方式和結(jié)算方式明確；違約責(zé)任及違約金(或賠償金)計算方法準(zhǔn)確；文字表達(dá)嚴(yán)謹(jǐn)，不使用模棱兩可、含糊不清詞語。

在合同正式簽訂前應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的審查把關(guān)。其要點(diǎn)是：施工合同是否合法，業(yè)主的審批手續(xù)是否完備健全，合同是否需要公證和批準(zhǔn)；合同是否完整無誤，包括合同文件的完備和合同條款的完備；合同是否采取了示范文本，與其對照有無差異；合同雙方責(zé)任和權(quán)益是否失衡，確定如何制約；合同實施會帶來什么后果，完不成的法律責(zé)任是什么以及如何補(bǔ)救；雙方合同的理解是否一致，發(fā)現(xiàn)歧義及時溝通。

2.2 做好合同實施管理

工程合同一經(jīng)簽訂，確定了合同價款和結(jié)算方式之后，影響工程造價的主要因素便是工程設(shè)計變更或簽證，以及工程實施過程中的不確定因素，所以，深入理解合同的每一個條款，切實加強(qiáng)日常管理，使管理行為正規(guī)化、規(guī)范化，作好處理合同糾紛的各種準(zhǔn)備，特別是索賠與反索賠的研究在工程造價控制管理中是非常必要，也是非常重要的。索賠與反索賠是合同管理的一個重要內(nèi)容，是合同雙方攻與守的關(guān)系，是矛與盾的關(guān)系。工程發(fā)承包的實踐經(jīng)驗證明，沒有一個承包商不要求索賠，即要求調(diào)增合同價款，因此，要搞好工程造價控制，就必須進(jìn)行索賠與反索賠的研究。

2.3 重視合同后評估

合同后評估是合同管理的總結(jié)階段，往往不為人所重視，其實合同后評估工作是件很重要工作，它是對合同好壞、管理得失的評估，它可為下一工程項目造價控制提供可借鑒的經(jīng)驗。合同后評估工作主要是總結(jié)合同執(zhí)行情況，對合同管理好的經(jīng)驗加以總結(jié)推廣，對過時、不符合現(xiàn)行法律法規(guī)，以及不嚴(yán)謹(jǐn)、容易被對方索賠的條款要加以改正。影響工程造價的不確定因素可分為可預(yù)見和不可預(yù)見因素，可預(yù)見不確定因素應(yīng)作為普遍性問題，不可預(yù)見不確定因素作為可追溯事件加以標(biāo)識，通過合同后評估加以鑒別，并在以后工程合同中加以明示或制定相應(yīng)的預(yù)防措施。

3 控制工程造價，加強(qiáng)合同管理的幾項措施

3.1 合同管理精細(xì)化

目前，各省級人大常會審議通過并頒布了各省級《合同監(jiān)督條例》，指導(dǎo)各級工商行政管理部門和其他有關(guān)行政主管部門進(jìn)行合同的監(jiān)督和管理。但是，由于合同的種類繁多，《條例》內(nèi)容只能對合同的監(jiān)督和管理做出粗線條的規(guī)定，無法滿足對建設(shè)工程施工合同管理工作的具體需要。各級建設(shè)工程行業(yè)主管部門針對建設(shè)工程施工合同的特點(diǎn)，制定出一套建設(shè)工程施工合同“管理細(xì)則”已經(jīng)迫在眉睫。作為政府項目投資主體的各級財政部門應(yīng)積極參與“細(xì)則”的制定與審核，尤其在對工程造價的控制上，對政府投資項目就做出細(xì)致、明確的規(guī)定。

項目建設(shè)各方要重視合同管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、合同歸口管理工作。做好合同簽訂、合同審查、合同授權(quán)、合同公證、合同履行的監(jiān)督管理。建立健全合同管理制度，嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行操作，以提高合同管理水平。

3.2 管理人員專業(yè)化

人是合同管理中最活躍的角色，也是合同管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。建設(shè)單位應(yīng)設(shè)置合同管理人員從事合同管理工作，并應(yīng)執(zhí)有《施工合同管理人員資質(zhì)證書》，加強(qiáng)對建設(shè)單位合同管理人員的職業(yè)道德素養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)的培訓(xùn)。根據(jù)建設(shè)工程施工合同的特點(diǎn)，總結(jié)以住政府投資項目合同管理、工程造價管理方面的經(jīng)驗與教訓(xùn)，對工程建設(shè)過程中可能出現(xiàn)的各種情況，在合同的簽訂過程中做出有利于工程造價控制的對策，從而為國家財政節(jié)省建設(shè)資金。

加強(qiáng)建設(shè)項目合同管理隊伍建設(shè)，加強(qiáng)合同管理人才的培養(yǎng)，實行合同管理人員持證上崗制度，亦是提高建設(shè)項目合同管理效果的重要舉措。目前，我國己正式推行注冊造價工程師制度，造價工程師的一項重要職責(zé)就是搞好建設(shè)項目的投資控制和合同管理。因此，建議在建設(shè)項目管理機(jī)構(gòu)中設(shè)置注冊造價工程師崗位，專司合同管理職責(zé)。

3.3 合同索賠研究程序化

我國工程承包雙方在合同履行中對工程索賠認(rèn)識不足，缺乏推行工程索賠所需的意識和動力。因此，提高索賠意識是合同管理亟待解決的問題。施工合同是索賠的依據(jù)，索賠則是合同管理的延續(xù)。

因為工程合同一經(jīng)簽訂，確定了合同價款和結(jié)算方式之后，影響工程造價的主要因素便是工程設(shè)計變更或簽證，以及工程實施過程中的不確定因素，所以，深入理解合同的每一個條款，切實加強(qiáng)日常管理，使管理行為正規(guī)化、規(guī)范化，作好處理合同糾紛的各種準(zhǔn)備，特別是索賠與反索賠的研究在工程造價控制管理中是非常必要，也是非常重要的。索賠與反索賠是合同管理的一個重要內(nèi)容，是合同雙方攻與守的關(guān)系，是矛與盾的關(guān)系。工程發(fā)承包的實踐經(jīng)驗證明，沒有一個承包商不要求索賠，即要求調(diào)增合同價款，因此，要搞好工程造價控制，就必須進(jìn)行索賠與反索賠的研究。

3.4 項目建設(shè)代建科學(xué)化

所謂“代建制”，就是由政府組織理論素養(yǎng)高、實踐經(jīng)驗豐富的工程管理專業(yè)人員，根據(jù)行業(yè)性質(zhì)不同，形成專業(yè)化的建設(shè)隊伍，專門從事政府投資項目的工程管理。財政部門應(yīng)積極參與項目“代建制”的推行，加強(qiáng)對代建機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理力度，并利用“代建制”在合同管理中的優(yōu)勢，徹底消除在政府投資項目建設(shè)過程中存在的項目建、管、用不能分離的弊端，對政府投資項目的工程造價進(jìn)行合理確定和有效控制。

3.5 合同簽訂審核規(guī)范化

建設(shè)單位應(yīng)組織技術(shù)經(jīng)濟(jì)等各方面的專家，審核合同條款是否真實、齊全，并對承包方投標(biāo)文件進(jìn)行了解。通過審核了解，對不合理、不合法的條款及時予以糾正，不齊全的條款要補(bǔ)齊，使建設(shè)工程施工合同在實施中減少合同糾紛和違約，避免對建設(shè)單位造成不必要的損失。

3.6 合同實施交底制度化

財政部門應(yīng)督促實行政府投資管理的建設(shè)單位做好向各層次管理者做“合同交底”的工作，把合同責(zé)任具體落實到各責(zé)任人和合同實施的具體工作中。特別是在工程使用非標(biāo)準(zhǔn)的合同文本或有關(guān)人員不熟悉合同文本時，這個“合同交底”工作就顯得更為重要。

參考文獻(xiàn)

1 何伯森.國際工程合同管理[m].北京：中國建筑工業(yè)出版社，2003

第8篇：離職合同范文

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)治理共同治理趨同性

傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)是基于股東與經(jīng)營者之間委托關(guān)系的股東至上單邊治理模式，公司控制權(quán)屬于股東，公司的經(jīng)營目標(biāo)是股東利益最大化。隨著股權(quán)的分散、企業(yè)之間相互參股的增加、企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的發(fā)展以及人力資本等非財務(wù)資本對于企業(yè)經(jīng)營的日益重要，產(chǎn)生了基于相關(guān)利益者利益的共同治理模式，強(qiáng)調(diào)各種利益相關(guān)者對公司治理的廣泛參與。股東至上的治理模式體現(xiàn)一種追求效率的原則和目標(biāo)，廣泛關(guān)注利益相關(guān)者利益最大化的共同治理模式則更側(cè)重于企業(yè)和社會整體的帕累托最優(yōu)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與社會的同步協(xié)調(diào)發(fā)展，體現(xiàn)了一種追求公平的原則。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)條件下，治理環(huán)境的變化使治理任務(wù)所依賴的路徑發(fā)生改變，引發(fā)治理形式的漸變，形成了一種新的治理形式——網(wǎng)絡(luò)治理。網(wǎng)絡(luò)治理是正式或非正式的組織和個體通過經(jīng)濟(jì)合約的聯(lián)結(jié)與社會關(guān)系的嵌入所構(gòu)成的以企業(yè)制度安排為核心的參與者間的關(guān)系安排。包括兩方面，一是公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)治理，即公司內(nèi)部的股東、經(jīng)理與員工之間等之間的關(guān)系安排。二是公司外部網(wǎng)絡(luò)治理，即公司與外部利益相關(guān)者通過正式契約和隱含契約所構(gòu)成的組織模式中的關(guān)系安排。共同治理作為一種不同于單邊治理的模式，得到了理論界的共同認(rèn)同與重視，并對它們之間的關(guān)系有了清晰的認(rèn)識。但網(wǎng)絡(luò)治理與共同治理的關(guān)系卻有待進(jìn)一步研究。本文認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)治理與共同治理并不是兩種不同的治理形式，二者在理論基礎(chǔ)、治理目標(biāo)、治理機(jī)制等方面具有趨同性。

一、理論基礎(chǔ)的趨同性

共同治理的理論基礎(chǔ)是利益相關(guān)者理論。該理論認(rèn)為，公司擁有包括股東、顧客、員工、供應(yīng)商、合作伙伴、社區(qū)、輿論影響者和其他人在內(nèi)的利益相關(guān)者群體。所有利益相關(guān)者都是擁有專用性資本的主體，他們分別向企業(yè)提供自己的專用性資本，擁有企業(yè)專用性資本的利益相關(guān)者同時也成為企業(yè)的所有者，股東不是企業(yè)的惟一所有者。企業(yè)則是這些提供專用性資本的利益相關(guān)者締結(jié)的一種合約，是治理和管理這些專用性資本的一種制度安排。公司的治理和管理應(yīng)當(dāng)平衡不同利益相關(guān)者的利益，各利益相關(guān)者應(yīng)廣泛參與公司的治理。這里的利益相關(guān)者是任何影響公司目標(biāo)的實現(xiàn)或被實現(xiàn)公司目標(biāo)所影響的集團(tuán)或個人。利益相關(guān)者與公司之間的利益關(guān)系，可以是直接的也可以是間接的，可以是顯性的也可以是潛在的。利益相關(guān)者與企業(yè)間是一種影響互動的關(guān)系。一方面，企業(yè)的行動、決策、政策會影響利益相關(guān)者利益，另一方面，利益相關(guān)者也會影響企業(yè)的行動、決策和政策。根據(jù)這種影響互動，可以將利益相關(guān)者分為四類：1、支持型的利益相關(guān)者。其特點(diǎn)是合作性強(qiáng)，威脅性低，包括股東、債權(quán)人、經(jīng)營者、員工與顧客等。2、邊緣性的利益相關(guān)者。其特點(diǎn)是對企業(yè)的威脅和與企業(yè)合作的可能性較低。包括雇員的職業(yè)聯(lián)合會、消費(fèi)者利益保護(hù)組織以及未經(jīng)組織起來的股東等。3、不支持型的利益相關(guān)者。其特點(diǎn)是對企業(yè)的潛在性威脅較高，而合作的可能性較氏，如存在競爭關(guān)系的相關(guān)企業(yè)、工會及新聞媒體等。4、混合型的利益相關(guān)者。其特點(diǎn)是對企業(yè)的潛在性威脅和潛在性合作的可能性都較高。包括緊缺的雇員、顧客。

網(wǎng)絡(luò)治理的理論基礎(chǔ)是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)理論。1934年美國社會心理學(xué)家莫雷諾運(yùn)用社會計量學(xué)的方法對小群體進(jìn)行實證研究奠定了網(wǎng)絡(luò)研究的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)主要從以下兩個視角來研究網(wǎng)絡(luò)的存在性以及網(wǎng)絡(luò)的功能：一是把網(wǎng)絡(luò)作為一種分析工具?！熬W(wǎng)絡(luò)”概念最初被描繪成組織內(nèi)部的非正式關(guān)系紐帶，然后發(fā)展為一個表達(dá)組織環(huán)境是如何被構(gòu)建起來的術(shù)語，最后又成為分析權(quán)力與治理關(guān)系的研究工具；二是把網(wǎng)絡(luò)作為一種治理形式。把網(wǎng)絡(luò)視為一種治理形式，實質(zhì)是把它當(dāng)作使單個主體整合為一個連貫體系的社會粘合劑，把網(wǎng)絡(luò)與市場、科層等并列，視為一種獨(dú)立的交易活動協(xié)調(diào)方式。把網(wǎng)絡(luò)視為治理機(jī)制或合作機(jī)制離不開網(wǎng)絡(luò)分析工具，而網(wǎng)絡(luò)分析的最經(jīng)典對象就是網(wǎng)絡(luò)。在企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)分析中，不論是社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)觀、弱關(guān)系力量假設(shè)與社會資源理論，還是嵌入理論、社會資本理論，研究的都是人與人、組織與組織以及人與組織之間形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)不是孤立的，會與許多關(guān)系主體發(fā)生各種交易行為，由此形成的網(wǎng)絡(luò)中如何協(xié)調(diào)各網(wǎng)絡(luò)主體的利益，如何對企業(yè)內(nèi)部資源與外部網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行有效的組合，成為網(wǎng)絡(luò)治理的主要內(nèi)容。

利益相關(guān)者理論與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)理論雖然是兩種不同的理論，但二者具有趨同性。在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)體系中，與企業(yè)相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)主體與企業(yè)及網(wǎng)絡(luò)主體之間存在利益關(guān)系。從企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)看，企業(yè)間基于信任與合作的關(guān)系實質(zhì)上是一種利益關(guān)系，通過合作、競爭、控股、集團(tuán)等形式，借助正式或非正式的契約，獲取各自的利益，他們是利益相關(guān)者。從企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)看，經(jīng)營者、內(nèi)部員工、股東等網(wǎng)絡(luò)主體與企業(yè)之間也是一種利益關(guān)系，通過建立內(nèi)部科層組織結(jié)構(gòu)，以保障各自的利益。因此，利益相關(guān)者理論與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)理論研究的都是同樣的對象，即企業(yè)的利益相關(guān)者。

二、治理目標(biāo)的趨同性

共同治理的目標(biāo)是合理平衡各利益相關(guān)者間的利益，實現(xiàn)利益相關(guān)者利益最大化的目標(biāo)，并以此來安排利益相關(guān)者在公司治理中的權(quán)力。按照權(quán)利制衡權(quán)力的邏輯，利益相關(guān)者為了維護(hù)自己的權(quán)利（利益），必然要借助一定的權(quán)力，通過行使相應(yīng)的權(quán)力來實現(xiàn)自己的權(quán)利。因此，要求在公司治理中根據(jù)自己權(quán)利的大小分配適應(yīng)的權(quán)力，當(dāng)公司行為或其他利益相關(guān)者侵害自己的權(quán)利時可以通過行使權(quán)力來保障自己的權(quán)利，以此參與公司治理。不僅于此，利益相關(guān)者對公司資本的投入要追求最大的回報，即利益相關(guān)者利益最大化。利益相關(guān)者利益最大化要求各利益相關(guān)者作為整體聯(lián)盟，對投入公司的資本進(jìn)行有效的整合，通過資本經(jīng)營方式，實現(xiàn)資本運(yùn)營的最佳效率與效果。這里的資本不但包括現(xiàn)有的利益相關(guān)者投入公司的現(xiàn)實資本，還包括潛在的利益相關(guān)者的潛在資本。

而網(wǎng)絡(luò)治理的目標(biāo)一方面是各網(wǎng)絡(luò)主體利益的協(xié)調(diào)，另一方面是作為網(wǎng)絡(luò)組織的企業(yè)內(nèi)部資源與外部網(wǎng)絡(luò)資源的整合。各網(wǎng)絡(luò)主體利益的協(xié)調(diào)實質(zhì)上就是公司各利益相關(guān)者之間的利益合理平衡，同樣需要按利制衡權(quán)力來分配各網(wǎng)絡(luò)主體之間的權(quán)力。按照企業(yè)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)的資源包括有形的資源和無形的資源，資源在企業(yè)之間是不可流動的且難以復(fù)制，這些獨(dú)特的資源是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的價值。可以認(rèn)為，所有對能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的都可以是企業(yè)的資源。雖然企業(yè)不能通過流動或復(fù)制來獲取其他企業(yè)的內(nèi)部資源，但可以借助企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)來利用網(wǎng)絡(luò)中其他主體的內(nèi)部資源。網(wǎng)絡(luò)治理就是要通過參與企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)獲取其他網(wǎng)絡(luò)主體的資源，并將其與企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，提高經(jīng)營效率與效果?，F(xiàn)代企業(yè)的資本經(jīng)營，就是通過資本的交易或使用追求資本增值的行為，是生產(chǎn)要素綜合動力的總概括。企業(yè)所擁有的各種社會資源，各種生產(chǎn)要素都以資本的身份加入到經(jīng)濟(jì)活動中，通過流通、收購、兼并、重組、參股、控股、交易、轉(zhuǎn)讓、租賃等各種途徑優(yōu)化配置，進(jìn)行有效經(jīng)營，以最大限度實現(xiàn)增值目標(biāo)的一種經(jīng)營管理方式。這里的社會資源，即有企業(yè)內(nèi)部資源，也有企業(yè)外部資源。

可見，共同治理與網(wǎng)絡(luò)治理目標(biāo)具有趨同性，一是各利益主體之間的利益協(xié)調(diào)，二是各利益主體利益的最大化。即將各利益主體提供的資本要素綜合利用，實現(xiàn)各利益主體綜合利益最大化，再按照一定的利益分配機(jī)制權(quán)衡各利益主體的利益，保障各利益主體的個體利益。

三、治理機(jī)制的趨同性

共同治理的機(jī)制主要是科層機(jī)制與協(xié)調(diào)合作機(jī)制。共同治理在很大程度上是關(guān)于股東和其他利益相關(guān)者在公司控制權(quán)配置上分權(quán)制衡，在公司經(jīng)營上監(jiān)督制約的問題。企業(yè)科層是指一組規(guī)范與法人財產(chǎn)相關(guān)各方的責(zé)、權(quán)、利的制度安排，其中包括股東、董事會、管理者和工人?；蛘哒f，它是企業(yè)內(nèi)部不同權(quán)力機(jī)構(gòu)之間的相互制衡關(guān)系。在科層中，生產(chǎn)和交易活動是在雇傭的背景下進(jìn)行的，企業(yè)家居于核心地位，他與其有要素提供者簽訂要素契約，契約中所未規(guī)定的剩余則由企業(yè)家利用自己的權(quán)威相機(jī)處理。由于難以區(qū)分不同成員的貢獻(xiàn)，因此它是通過命令機(jī)制以及相應(yīng)的激勵約束機(jī)制來解決企業(yè)內(nèi)部成員的矛盾并做出必要的行動。在共同治理中，各利益相關(guān)者與企業(yè)簽訂詳盡的契約，通過正式契約界定自己的權(quán)力，通過行使權(quán)力保障自己的利益。在企業(yè)內(nèi)部通過正式組織制度，以行政命令進(jìn)行生產(chǎn)和交易活動。同時，由于各利益相關(guān)者的權(quán)利有大小之分，以權(quán)利分配的公司控制權(quán)力也有強(qiáng)弱之分。弱利益相關(guān)者在運(yùn)用弱勢權(quán)力維護(hù)自己權(quán)利時一方面要依賴法律的保護(hù)與支持，用法律規(guī)范保證權(quán)力的正常有效地執(zhí)行；另一方面還需要借助利益趨同的利益相關(guān)者聯(lián)盟。利益趨同的利益相關(guān)者組成的聯(lián)盟權(quán)力高于單個利益相關(guān)者，如小股東聯(lián)盟、債權(quán)人聯(lián)盟、顧客聯(lián)盟，更能有影響力地行使權(quán)力，與大股東、經(jīng)營者的權(quán)力進(jìn)行抗衡，以達(dá)到權(quán)力的牽制和制約。利益相關(guān)者聯(lián)盟的形成是基于聯(lián)盟內(nèi)各利益相關(guān)者的信任合作與協(xié)調(diào)機(jī)制，否則難以形成利益相關(guān)者聯(lián)盟。同時，各聯(lián)盟之間也需要信任合作與協(xié)調(diào)，才能促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，否則將陷入爭權(quán)奪利之勢。

網(wǎng)絡(luò)治理的機(jī)制同樣也是科層機(jī)制與信任合作機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)治理中，各成員之間如員工、部門等，組織網(wǎng)絡(luò)的信息交流和創(chuàng)新活動往往由個體完成的，在團(tuán)隊管理和合作開發(fā)過程中，很多創(chuàng)新知識的來源依賴于成員的隱性知識和來自個人社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的信息，以及這些信息和知識與組織網(wǎng)絡(luò)資源的整合，而這更多的依靠科層治理機(jī)制，通過激勵與約束實現(xiàn)整合。信任機(jī)制和市場機(jī)制的結(jié)合常常體現(xiàn)在企業(yè)間網(wǎng)絡(luò)的制度安排，例如與供應(yīng)商長期性的關(guān)系契約和關(guān)系融資等。關(guān)系契約很大部分是依賴于對合作伙伴的聲譽(yù)、競爭力、雙方在價值和文化上的某種程度一致性，以及組織和個人的社會關(guān)系。因此，關(guān)系合同具有較大的靈活性和可變性，可以依據(jù)市場情況的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，減少談判和執(zhí)行的成本。

由于不同的治理機(jī)制各有利弊，科層機(jī)制可以實行統(tǒng)一的集中控制，有效地防止被套牢和信息溢出的風(fēng)險，但是正式科層權(quán)威系統(tǒng)的信息傳遞慢、損耗大，缺少有效的激勵手段；以信任為基礎(chǔ)的機(jī)制可以促進(jìn)知識的交流和創(chuàng)新活動，以及參與者對資產(chǎn)的專用性投資，但是由于缺少嚴(yán)格的契約約束和權(quán)力保證，存在被套牢和信息溢出的風(fēng)險。不同的治理機(jī)制之間存在互補(bǔ)性，可以采用不同治理機(jī)制的組合來有效減少治理成本。因此，不管是共同治理還是網(wǎng)絡(luò)治理，都不可能是單一的某一種治理機(jī)制，任何一種機(jī)制都不能解決治理的問題，而應(yīng)是多種治理機(jī)制的有機(jī)組合和有效的運(yùn)用以達(dá)到治理目標(biāo)，只是在具體運(yùn)用時的范圍與側(cè)重點(diǎn)有所不同而已。因此，共同治理與網(wǎng)絡(luò)治理在治理機(jī)制上有趨同性。

四、結(jié)論與啟示

可以發(fā)現(xiàn)共同治理與網(wǎng)絡(luò)治理在理論基礎(chǔ)、治理目標(biāo)與治理機(jī)制方面都有趨同性。作為一種治理形式，理論基礎(chǔ)、治理目標(biāo)與治理機(jī)制又是其核心內(nèi)容之一?；谝陨系姆治觯梢缘贸鱿陆Y(jié)論：

1、網(wǎng)絡(luò)治理不是獨(dú)立于共同治理的一種治理模式，也不是對共同治理的發(fā)展

相對于股東至上的單邊治理，共同治理是在對企業(yè)的性質(zhì)與邊界認(rèn)識的不同基礎(chǔ)上形成的另外一種獨(dú)立的治理模式，是對單邊治理模式的發(fā)展。而網(wǎng)絡(luò)治理并不是相對獨(dú)立于共同治理的另外一種治理形式，它們之間在理論基礎(chǔ)、治理目標(biāo)與治理機(jī)制上存在趨同，因此也不是發(fā)展關(guān)系，在某種程度上可以認(rèn)為它們是同一種治理形式。只是二者研究治理的角度有所不同。共同治理從治理主體角度研究公司治理，解決公司治理應(yīng)由哪些主體治理，這些主體如何治理等問題；而網(wǎng)絡(luò)治理則是從治理方法與內(nèi)容的角度研究公司治理，用網(wǎng)絡(luò)分析的方法完成各主體的共同治理，而治理的內(nèi)容則是網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

2、共同治理是觀念，網(wǎng)絡(luò)治理則是實現(xiàn)機(jī)制

共同治理是觀念，是一種各利益相關(guān)者都要廣泛參與公司治理，分享公司剩余收益的觀念。而各利益相關(guān)者如何參與，它們之間的關(guān)系如何協(xié)調(diào)等，則需要依賴一定的實現(xiàn)機(jī)制。網(wǎng)絡(luò)治理是將各利益相關(guān)者與企業(yè)、利益相關(guān)者之間的關(guān)系看作一種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，各利益相關(guān)者、企業(yè)都是這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系結(jié)構(gòu)中的一個結(jié)點(diǎn)。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)這種種分析方法和分析工具，治理利益相關(guān)者間的關(guān)系，權(quán)衡它們之間的利益，進(jìn)而實現(xiàn)共同治理。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：離職合同范文

一、贈與是一種合意，是雙方的法律行為

贈與合同雖為單務(wù)、無償合同，也需有當(dāng)事人雙方一致的意思表示才能成立。如果一方有贈與意愿，而另一方無意接受該贈與的，贈與合同不能成立。在現(xiàn)實生活中，也會出現(xiàn)一方出于某種考慮而不愿接受對方贈與的情形，如遇此情況，贈與合同即不成立。

二、贈與合同是轉(zhuǎn)移財產(chǎn)所有權(quán)的合同

贈與合同是以贈與人將自己的財產(chǎn)給予受贈人為內(nèi)容的合同，是贈與人轉(zhuǎn)移財產(chǎn)所有權(quán)于受贈人的合同。這是贈與合同與借用合同的主要區(qū)別。

三、贈與合同為無償合同

所謂“無償合同”，是指僅由當(dāng)事人一方為給付，另一方不必向?qū)Ψ絻敻断鄳?yīng)代價的合同。在贈與合同中，僅由贈與人無償?shù)貙⒆约旱呢敭a(chǎn)給予受贈人，而受贈人取得贈與的財產(chǎn)，不需向贈與人償付相應(yīng)的代價。這是贈與合同與買賣等有償合同的主要區(qū)別。贈與的財產(chǎn)有瑕疵的，贈與人不承擔(dān)責(zé)任。附義務(wù)的贈與，贈與的財產(chǎn)有瑕疵的，贈與人在附義務(wù)的限度內(nèi)承擔(dān)與出賣人相同的責(zé)任。贈與人故意不告知瑕疵或者保證無瑕疵，造成受贈人損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

由于贈與合同為無償合同，贈與是為了受贈人的利益而為的行為，因而贈與人對贈與財產(chǎn)的瑕疵擔(dān)保責(zé)任，與有償合同有所不同。該條的內(nèi)涵有三個方面：

（1）贈與的財產(chǎn)有瑕疵的，贈與人原則上不承擔(dān)責(zé)任。

（2）在附義務(wù)的贈與中，贈與的財產(chǎn)如有瑕疵，贈與人需在受贈人所附義務(wù)的限度內(nèi)承擔(dān)與出賣人相同的責(zé)任。就一般的贈與而言，贈與人原則上不承擔(dān)瑕疵擔(dān)保責(zé)任。但對于附義務(wù)的贈與，受贈人雖受有利益，但又需履行約定的義務(wù)。如贈與的財產(chǎn)有瑕疵，必然導(dǎo)致受贈人所受利益有所減損，這便與合同約定的權(quán)利與義務(wù)不相對應(yīng)，使受贈人遭受損失。為保護(hù)受贈人的利益，并求公允，應(yīng)由贈與人承擔(dān)瑕疵擔(dān)保責(zé)任。就受贈人履行的義務(wù)而言，有如買賣合同中買受人的地位，因此，贈與人應(yīng)在受贈人所附義務(wù)的限度內(nèi)，承擔(dān)與買賣合同中的出賣人同一的瑕疵擔(dān)保責(zé)任。

（3）贈與人故意不告知瑕疵或者保證無瑕疵，并且造成受贈人損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。贈與人故意不告知贈與的財產(chǎn)有瑕疵的，是有主觀上的惡意，也有違誠實信用原則。因贈與財產(chǎn)的瑕疵給受贈人造成其他財產(chǎn)損失或者人身傷害的，應(yīng)負(fù)損害賠償責(zé)任。如果贈與人故意不告知瑕疵，但沒有給受贈人造成損失，則不承擔(dān)賠償責(zé)任。贈與人保證贈與物無瑕疵，給受贈人造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

四、贈與合同是單務(wù)合同

所謂“單務(wù)合同”，是指僅由當(dāng)事人一方負(fù)債務(wù)，另一方不負(fù)債務(wù)，或者雖負(fù)有債務(wù)，但無對價關(guān)系的合同。在一般情況下，贈與合同僅由贈與人負(fù)有將自己的財產(chǎn)給予受贈人的義務(wù)，而受贈人并不負(fù)有義務(wù)。在附義務(wù)的贈與中，贈與人負(fù)有將其財產(chǎn)給付受贈人的義務(wù)，受贈人按照合同約定負(fù)擔(dān)某種義務(wù)，但受贈人所負(fù)擔(dān)的義務(wù)并非贈與人所負(fù)義務(wù)的對價，其間的義務(wù)并不是相互對應(yīng)的，因此贈與合同為單務(wù)合同。

五、贈與合同為諾成合同

贈與合同是實踐合同還是諾成合同，與贈與合同自何時成立直接相關(guān)。贈與合同是否以交付標(biāo)的物為成立要件，國外立法例上有不同規(guī)定，我國法學(xué)界也有不同認(rèn)識。所謂“實踐合同”，又稱“要物合同”，是指除當(dāng)事人間的意思表示一致以外，還需交付標(biāo)的物才能成立的合同。它以當(dāng)事人的合意和交付標(biāo)的物為成立要件。所謂“諾成合同”，又稱“非要物合同”，是指當(dāng)事人之間意思表示一致，即能成立的合同。它以當(dāng)事人的合意為成立要件。

六、贈與合同為不要式合同

贈與合同是要式合同還是不要式合同，與贈與合同是否成立也有關(guān)聯(lián)。所謂“要式合同”，是指法律要求必須采用一定的形式的合同。所謂“不要式合同”，是指法律沒有要求必須具備特定的形式的合同。不要式合同不排斥合同采用書面、公證等形式，只是合同的形式不影響合同的成立。依照合同法的規(guī)定，贈與合同為不要式合同。贈與合同既可采用口頭形式，又可采用書面形式或者在合同訂立后辦理公證證明。無論采用何種形式，也無論是否經(jīng)過公證，都不影響贈與合同的成立。

七、贈與合同為撤銷權(quán)受到限制的合同

受贈人有下列情形之一的，贈與人可以撤銷贈與：嚴(yán)重侵害贈與人或者贈與人的近親屬；對贈與人有扶養(yǎng)義務(wù)而不履行；不履行贈與合同約定的義務(wù)。贈與人的撤銷權(quán)，自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷原因之日起一年內(nèi)行使。贈與合同的法定撤銷，是指贈與合同成立后，在具備法律規(guī)定的情形時，撤銷權(quán)人可以撤銷贈與。贈與的法定撤銷與任意撤銷的不同點(diǎn)在于：

第一，撤銷贈與須依法律規(guī)定的事由；

第二，只要具備法定事由，不論贈與合同以何種形式訂立以至經(jīng)過公證證明，不論贈與的財產(chǎn)是否已交付，也不論贈與是否屬于社會公益和道德義務(wù)性質(zhì)，享有撤銷權(quán)的人均可以撤銷贈與。

贈與本是使受贈人取得利益的行為，如果受贈人對贈與人有加害行為或者其他忘恩負(fù)義行為的，法律應(yīng)賦予贈與人有撤銷贈與的權(quán)利。贈與合同的法定撤銷情形，均為受贈人的違法行為或者違反贈與合同約定的行為。贈與人依法撤銷贈與的權(quán)利，是法律對贈與人加以保護(hù)的重要內(nèi)容。

贈與人可以撤銷贈與的三項法定情形有如下含義：

第一，受贈人嚴(yán)重侵害贈與人或者贈與人的近親屬。其要點(diǎn)，一是受贈人實施的是嚴(yán)重侵害行為，而不是輕微的、一般的侵害行為。二是受贈人侵害的是贈與人本人或其近親屬，包括配偶、直系親屬（父母、子女、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女等）、兄弟姐妹。如果侵害的是其他親友則不在此列。按照我國合同法的規(guī)定，受贈人只要嚴(yán)重侵害了贈與人或者贈與人的近親屬，贈與人即可撤銷贈與，而不限于故意和犯罪行為。

第二，受贈人對贈與人有扶養(yǎng)義務(wù)而不履行。受贈人對贈與人有扶養(yǎng)義務(wù)。贈人對贈與人有扶養(yǎng)能力，而不履行對贈與人的扶養(yǎng)義務(wù)。如果受贈人沒有扶養(yǎng)能力或者喪失了扶養(yǎng)能力的，不產(chǎn)生贈與人撤銷贈與的權(quán)利。