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第1篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

關(guān)鍵詞 新醫(yī)院 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度 成本管理工作

中D分類(lèi)號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）03-000-01

于1998年頒布醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，醫(yī)院實(shí)行成本核算工作是其主要的內(nèi)容，同時(shí)還提到進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院收支管理工作的重要性，同時(shí)還要分別核算醫(yī)療服務(wù)以及藥品消耗，在上述的基礎(chǔ)上，已經(jīng)從根本上滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，同時(shí)還促使醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度框架實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步完善化[1]。在分析其實(shí)際實(shí)施效果的基礎(chǔ)上得到，在規(guī)范醫(yī)院的財(cái)務(wù)治理工作以及會(huì)計(jì)核算質(zhì)量等方面，上述制度并沒(méi)有很好的起到規(guī)范作用，同時(shí)還逐漸暴露出不足之處。

一、新制度融入成本管理管理工作

（一）預(yù)算的編制

一般情況下，由上至下、自下而上以及上下結(jié)合是目前最為常見(jiàn)的制定方法。其中，最為合理的就是對(duì)前年度預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行參考整理等。在完成預(yù)算編制的過(guò)程中，需要實(shí)現(xiàn)分管職能部門(mén)的全院預(yù)算計(jì)劃的下達(dá)。同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)每個(gè)業(yè)務(wù)科室的進(jìn)一步分解，同時(shí)實(shí)現(xiàn)行政管理科室的進(jìn)一步分解。這樣一來(lái)就可以促使科室在制定的過(guò)程中達(dá)成共識(shí)，在制定的過(guò)程中，就可以為實(shí)際預(yù)算制定提供有效的參考依據(jù)。在實(shí)際工作中，科室成本一般選擇完全成本法，其主要分為以下幾個(gè)部分，首先是不可控成本，其次是科室可控成本。在輔助預(yù)算管理的過(guò)程中，成本核算需要適當(dāng)?shù)囊胴?zé)任成本工作的重要性。責(zé)任成本主要指的是，在責(zé)任的范圍之內(nèi)，這部分成本可以實(shí)現(xiàn)確定以及控制。科室的可控成本是不是包括考核的某項(xiàng)成本，需要從根本上滿(mǎn)足以下三個(gè)方面的內(nèi)容：第一個(gè)條件是可以被計(jì)量；第二個(gè)條件是成本升降原因的掌握；第三個(gè)條件是可以被有效的調(diào)節(jié)。

在醫(yī)院制定預(yù)算計(jì)劃的過(guò)程中，需要在對(duì)應(yīng)的責(zé)任部門(mén)計(jì)入內(nèi)部可控因素，同時(shí)還要記錄內(nèi)部可控因素導(dǎo)致的不利預(yù)算差異，其是按照成因性質(zhì)計(jì)入的。在以此為基礎(chǔ)的前提下采取一系列有效的措施，并且將其差異得到明顯的解決。預(yù)算控制部門(mén)在分析實(shí)際內(nèi)容的基礎(chǔ)上，促使相關(guān)預(yù)算控制力度得到明顯的強(qiáng)化[2]。需要重視以及關(guān)注后續(xù)月度的考核指標(biāo)，在考核指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上調(diào)整以及修正，促使月度預(yù)算得到完整化以及完善。在上述的基礎(chǔ)上促使產(chǎn)生的預(yù)算差異得到最有效的解決。促使預(yù)算管理辦法可以結(jié)合分級(jí)控制以及歸口管理兩個(gè)方面。這種預(yù)算管理辦法可以促使各種矛盾、問(wèn)題以及沖突得到有效的消除以及減少。減少過(guò)期儲(chǔ)存、減少失效儲(chǔ)存、減少變質(zhì)儲(chǔ)存。同時(shí)還需要對(duì)資金的使用格外的重視以及關(guān)注。

（二）新制度融入績(jī)效管理

醫(yī)院的公益性以及醫(yī)院的社會(huì)效益是目前新醫(yī)療體制改革的重中之重。需要公立醫(yī)院回歸其公益性，同時(shí)還需要按照實(shí)際情況的需要完成績(jī)效考核體系的有效制定。醫(yī)院需要堅(jiān)持醫(yī)院的公益性，同時(shí)還需要完成醫(yī)務(wù)人員工作積極性的有效調(diào)動(dòng)，這就需要完成績(jī)效工資分配體系的完善，這種新型的績(jī)效工資分配機(jī)制可以促使醫(yī)務(wù)人員工作積極性得到明顯的改善?？?jī)效考核辦法需要完善，需要保證考核工作量、工作效率等。在實(shí)際工作中，一部分醫(yī)院按照實(shí)際情況增加了患者滿(mǎn)意度等指標(biāo)以及比重，與此同時(shí)還增加了醫(yī)療質(zhì)量等維度，還實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，例如弱化收支節(jié)余等。但是隨著醫(yī)院運(yùn)行模式的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)于優(yōu)質(zhì)、低耗以及高效等方面，需要最大程度的結(jié)合成本核算工作以及分配核算工作。

二、結(jié)語(yǔ)

分析目前的實(shí)際情況得到，在設(shè)定科室考核指標(biāo)的過(guò)程中，需要靈活運(yùn)用科室成本核算數(shù)據(jù)。在收支結(jié)余核算的過(guò)程中，需要有效的結(jié)合直接收入以及可控成本兩個(gè)方面。在實(shí)際工作中，還要有效的使用收支配比法以及加權(quán)平均法。對(duì)于控制醫(yī)療費(fèi)用來(lái)說(shuō)，在核算科室門(mén)診住院收入的基礎(chǔ)上，還要結(jié)合統(tǒng)計(jì)工作量。對(duì)于預(yù)算當(dāng)年存在的變化因素需要格外的重視，在實(shí)際基礎(chǔ)上促使科室的綜合考核得到進(jìn)一強(qiáng)化。

隨著社會(huì)的發(fā)展，不斷出臺(tái)的新制度政策直接改變著社會(huì)上其他制度。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，需要進(jìn)一步完善成本核算方法。在實(shí)際工作中，醫(yī)院需要在分析醫(yī)療工作數(shù)量以及工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)關(guān)注指標(biāo)以及成本之間存在的聯(lián)系，同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)成本管理體系的進(jìn)一步優(yōu)化以及完善，最后發(fā)揮成本管理所存在的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張軍華.新《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》和《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》下的成本管理優(yōu)化[J].財(cái)會(huì)月刊，2011（32）：84-85.

第2篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

    現(xiàn)將《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施意見(jiàn)》和《湖南省城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施辦法》印發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

    建立和實(shí)行統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，既是解決目前存在的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)負(fù)擔(dān)重、統(tǒng)籌層次低、管理不健全等問(wèn)題的需要，又是建立統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)的客觀要求，意義重大。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和所有制形式的多樣化，加快城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶(hù)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)步伐也勢(shì)在必行。

    統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面，是深化社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的重要步驟，關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級(jí)政府要把社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)納入本地區(qū)國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展計(jì)劃，列入重要議事日程，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，制定具體方案，精心組織實(shí)施。勞動(dòng)部門(mén)要加強(qiáng)工作指導(dǎo)和監(jiān)督檢查，及時(shí)研究解決工作中遇到的問(wèn)題。體改、經(jīng)貿(mào)、財(cái)政等有關(guān)部門(mén)要積極配合，確保這項(xiàng)制度的順利實(shí)施。

    湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施意見(jiàn)

    根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)〔1997〕26號(hào)）精神，結(jié)合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的通知》（湘政發(fā)〔1995〕18號(hào)）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法》（省政府令第59號(hào)）的實(shí)踐，現(xiàn)就全省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度提出如下實(shí)施意見(jiàn)：

    一、統(tǒng)一企業(yè)和職工個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)和比例。企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè)繳費(fèi)）的基數(shù)為企業(yè)職工個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)之和。職工個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)之和小于統(tǒng)計(jì)年報(bào)的企業(yè)工資總額的，應(yīng)以統(tǒng)計(jì)年報(bào)數(shù)為企業(yè)繳費(fèi)基數(shù)。企業(yè)繳費(fèi)比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業(yè)費(fèi)率的同時(shí)，各地各有關(guān)部門(mén)要采取措施，積極推進(jìn)失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度改革。

    職工個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)人繳費(fèi)）的基數(shù)為本人上年度月平均工資。月平均工資應(yīng)按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計(jì)的項(xiàng)目計(jì)算，其中包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等收入。月平均工資超過(guò)本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計(jì)入個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計(jì)算繳費(fèi)基數(shù)。個(gè)人繳費(fèi)比例，1997年為本人繳費(fèi)工資的4％，以后每?jī)赡晏岣咭粋€(gè)百分點(diǎn)，直至8％為止。有條件的地區(qū)和工資增長(zhǎng)較快的年份，個(gè)人繳費(fèi)比例提高的速度可適當(dāng)加快。

    二、統(tǒng)一基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)記入比例。從1998年1月1日起統(tǒng)一按本人繳費(fèi)工資11％的數(shù)額為職工建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)：個(gè)人繳費(fèi)全部記入個(gè)人帳戶(hù)，其余部分從企業(yè)繳費(fèi)中劃入；隨著個(gè)人繳費(fèi)比例的提高，企業(yè)劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額予以保留，并與統(tǒng)一制度后職工個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額合并計(jì)算。個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額，每年參照中國(guó)人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計(jì)算利息。個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額只用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動(dòng)時(shí)，記入個(gè)人帳戶(hù)的儲(chǔ)存額全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，其個(gè)人帳戶(hù)余額中的個(gè)人繳費(fèi)部分（含本實(shí)施意見(jiàn)實(shí)施前從用人單位繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)中按職工本人繳費(fèi)工資基數(shù)劃轉(zhuǎn)記入職工個(gè)人帳戶(hù)的部分）可以繼承。

    三、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法。企業(yè)職工達(dá)到法定退休年齡，符合國(guó)家規(guī)定的退休條件且履行了繳費(fèi)（指單位和個(gè)人同時(shí)足額繳費(fèi)，下同）義務(wù)，應(yīng)予辦理退休手續(xù)。其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇按以下辦法計(jì)發(fā)：

    1、1996年1月1日以后參加工作，繳費(fèi)年限累計(jì)滿(mǎn)15年的職工，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金兩部分組成。退休時(shí)的基礎(chǔ)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本省上年度職工月平均工資的20％，個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金月標(biāo)準(zhǔn)為本人帳戶(hù)儲(chǔ)存額除以120.繳費(fèi)年限累計(jì)不滿(mǎn)15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額一次支付給本人。

    2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個(gè)人繳費(fèi)和視同繳費(fèi)年限（以下簡(jiǎn)稱(chēng)繳費(fèi)年限）累計(jì)滿(mǎn)15年的職工，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上再增加過(guò)渡性養(yǎng)老金。過(guò)渡性養(yǎng)老金按職工建立個(gè)人帳戶(hù)前的繳費(fèi)年限每滿(mǎn)一年發(fā)給本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資的1.4％。增加過(guò)渡性養(yǎng)老金后仍難以平穩(wěn)過(guò)渡的地、州、市，可另加過(guò)渡性調(diào)節(jié)金予以解決。過(guò)渡性調(diào)節(jié)金的具體數(shù)額由各地、州、市按每月不超過(guò)130元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一確定，并應(yīng)從統(tǒng)一制度實(shí)施后的第6年起在其后的10年內(nèi)逐年減少，直至取消。

    在統(tǒng)一制度初期，為了保證職工退休后的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平不降低，可以采取新老辦法對(duì)比計(jì)算的做法。凡按照本辦法計(jì)發(fā)的基本養(yǎng)老金，低于省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號(hào)文件實(shí)施前的老辦法（按老辦法計(jì)發(fā)待遇的工資基數(shù)，仍應(yīng)按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號(hào)文件規(guī)定封定在1994年底以前）待遇標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分予以補(bǔ)齊；高于老辦法待遇標(biāo)準(zhǔn)的，統(tǒng)一制度實(shí)施當(dāng)年退休的增加幅度不得超過(guò)10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個(gè)百分點(diǎn)，至第6年不再予限制，同時(shí)取消新老辦法對(duì)比計(jì)算的做法。

    對(duì)繳費(fèi)年限累計(jì)滿(mǎn)10年不滿(mǎn)15年而已達(dá)到法定退休年齡的職工，或繳費(fèi)年限累計(jì)滿(mǎn)10年而因病或非因工負(fù)傷經(jīng)縣以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定完全喪失勞動(dòng)能力的職工，也可按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金和過(guò)渡性養(yǎng)老金三部分組成。

    對(duì)繳費(fèi)年限不滿(mǎn)10年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額一次支付給本人，有視同繳費(fèi)年限的，再按其視同繳費(fèi)年限每滿(mǎn)一年發(fā)給兩個(gè)月全省上年度職工月平均工資，同時(shí)終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

    3、1997年底以前已經(jīng)退休的人員，仍按國(guó)家和省原規(guī)定發(fā)給養(yǎng)老金。

    四、繼續(xù)完善基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制。職工退休后領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金，根據(jù)全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長(zhǎng)率的一定比例調(diào)整一次。職工平均工資負(fù)增長(zhǎng)時(shí)不作調(diào)整。具體調(diào)整辦法由省勞動(dòng)廳在國(guó)家政策指導(dǎo)下研究后報(bào)省人民政府批準(zhǔn)。

    企業(yè)離休人員基本離休金的調(diào)整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發(fā)〔1997〕2號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行。

    五、嚴(yán)格退休審批手續(xù)。勞動(dòng)行政部門(mén)要認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家現(xiàn)有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業(yè)都不得自行辦理職工退休審批手續(xù)。企業(yè)職工凡沒(méi)有經(jīng)過(guò)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)辦理退休審批手續(xù)的一律無(wú)效。

    六、鞏固和提高養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)化程度。在鞏固現(xiàn)有統(tǒng)籌層次的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)完善省級(jí)統(tǒng)籌辦法，繼續(xù)堅(jiān)持全省集中決策，省級(jí)調(diào)控，分級(jí)管理，以地州市為主的原則，強(qiáng)化省級(jí)調(diào)劑金的收繳，加大省級(jí)調(diào)控力度，在全省范圍內(nèi)逐步實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一費(fèi)率、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。

    七、進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發(fā)〔1995〕18號(hào)文件規(guī)定應(yīng)參加養(yǎng)老保險(xiǎn)而至今尚未參加的城鎮(zhèn)各類(lèi)企業(yè)及其職工，必須在1998年底以前參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌。同時(shí)，加快城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)步伐。

    八、提高社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)的社會(huì)化水平。加快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會(huì)化發(fā)放的步伐，積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務(wù)工作逐步由企業(yè)轉(zhuǎn)向社會(huì)，減輕企業(yè)的社會(huì)事務(wù)負(fù)擔(dān)。各級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)要進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)，改進(jìn)和完善服務(wù)與管理工作，不斷提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革。

    九、加強(qiáng)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的收繳和管理?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理，要保證專(zhuān)款專(zhuān)用，全部用于職工養(yǎng)老，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費(fèi)?；鸾Y(jié)余額除預(yù)留相當(dāng)于2個(gè)月的支付費(fèi)用外，應(yīng)全部購(gòu)買(mǎi)國(guó)家債券和存入專(zhuān)戶(hù)，嚴(yán)禁投入其他金融和經(jīng)營(yíng)性事業(yè)。各級(jí)政府要高度重視基金收繳工作，各有關(guān)部門(mén)要督促企業(yè)依法繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。要建立健全社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)，財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要依法加強(qiáng)監(jiān)督，確保基金的安全。

    十、本實(shí)施意見(jiàn)從1998年1月1日起施行，省政府過(guò)去有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)定與本實(shí)施意見(jiàn)不一致的，以本實(shí)施意見(jiàn)為準(zhǔn)。

    本實(shí)施意見(jiàn)由省勞動(dòng)廳負(fù)責(zé)組織實(shí)施和解釋。

    湖南省城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)施辦法

    第一章  總  則

    第一條  為了保障城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)從業(yè)人員年老退休后的基本生活，根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》（國(guó)發(fā)〔1997〕26號(hào)）和《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法》（省政府令第59號(hào)）的規(guī)定，結(jié)合本省實(shí)際，制定本辦法。

    第二條  本辦法適用于本省境內(nèi)的城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)（以下稱(chēng)“用人單位”）及其業(yè)主、雇員和幫工（以下稱(chēng)“從業(yè)人員”）。已享受其他法定社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，不適用本辦法。

    第三條  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)屬于強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)。用人單位及其從業(yè)人員必須按照本辦法規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。從業(yè)人員個(gè)人享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的權(quán)利受法律保護(hù)。

    第四條  本辦法規(guī)定的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行用人單位和從業(yè)人員分擔(dān)費(fèi)用，社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶(hù)相結(jié)合，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇與用人單位及從業(yè)人員個(gè)人繳費(fèi)掛鉤的原則。

    第五條  縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門(mén)負(fù)責(zé)從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的行政管理工作。

    縣級(jí)以上社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，具體經(jīng)辦從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。

    工商、稅務(wù)、物價(jià)、交通、公安等部門(mén)及個(gè)體勞動(dòng)協(xié)會(huì)和私營(yíng)經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)應(yīng)積極配合并協(xié)助做好基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的收繳工作。

    社會(huì)保障委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)行政部門(mén)及社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)執(zhí)行從業(yè)人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)政策、法規(guī)和基金管理情況實(shí)行監(jiān)督。

    第二章  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的繳納

    第六條  用人單位及其從業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)按下列標(biāo)準(zhǔn)繳納。

    （一）用人單位現(xiàn)按其從業(yè)人員個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)總和的10％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，以后每年提高2個(gè)百分點(diǎn)，5年內(nèi)逐步過(guò)渡到統(tǒng)一的城鎮(zhèn)企業(yè)繳費(fèi)水平。

    （二）從業(yè)人員暫按個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)的4％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。1999年調(diào)整至5％，以后每?jī)赡晏岣咭粋€(gè)百分點(diǎn)，直至達(dá)到8％為止。

    （三）私營(yíng)企業(yè)從業(yè)人員，以上年度本人月實(shí)際工資收入作為個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)。本人月實(shí)際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費(fèi)工資基數(shù)。本人月實(shí)際工資收入超過(guò)所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計(jì)入繳費(fèi)工資基數(shù)。

    個(gè)體工商戶(hù)從業(yè)人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費(fèi)工資基數(shù)。

    第七條  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)可由用人單位的開(kāi)戶(hù)銀行代為扣繳（免簽協(xié)議），或者委托工商、稅務(wù)等部門(mén)代為收繳。用人單位也可以直接向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納。

    第八條  用人單位和從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，存入社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)在銀行開(kāi)設(shè)的“基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金帳戶(hù)”。

    第九條  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理，保證專(zhuān)款專(zhuān)用，全部用于養(yǎng)老保險(xiǎn)，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費(fèi)。財(cái)政、審計(jì)部門(mén)要依法加強(qiáng)監(jiān)督，確?；鸢踩?。

    第十條  用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)在稅前列支，從業(yè)人員繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)不計(jì)征個(gè)人所得稅。

    第十一條  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)不實(shí)行減免。因特殊原因，用人單位暫無(wú)力繳納的，由用人單位提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)可以暫緩繳納。緩繳期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。

    第十二條  用人單位在辦理工商注冊(cè)和稅務(wù)登記后，必須在30日內(nèi)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)，按時(shí)、足額繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

    用人單位未辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)或不繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，工商、稅務(wù)、物價(jià)、交通、公安等部門(mén)在辦理有關(guān)證、照年檢、年審和登記手續(xù)時(shí)，應(yīng)督促其辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)登記手續(xù)和繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)。

    第十三條  用人單位與從業(yè)人員建立、解除勞動(dòng)關(guān)系，或用人單位發(fā)生分立、兼（合）并、停業(yè)、破產(chǎn)的，應(yīng)在30日內(nèi)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理參保、停保、轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)。

    第十四條  社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)定期對(duì)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的用人單位的從業(yè)人員人數(shù)、工資總額、退休人數(shù)核查一次。核查時(shí)，有權(quán)調(diào)閱用人單位的從業(yè)人員名冊(cè)、帳目和報(bào)表，有關(guān)部門(mén)應(yīng)予以配合。

    第三章  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)

    第十五條  社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)按照國(guó)家技術(shù)監(jiān)督局的社會(huì)保障號(hào)碼為每個(gè)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的從業(yè)人員建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)，發(fā)給基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶(hù)手冊(cè)。

    第十六條  個(gè)人帳戶(hù)按本人繳費(fèi)工資的11％建立，個(gè)人帳戶(hù)由以下部分組成：

    （一）個(gè)人繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；

    （二）從用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)中按從業(yè)人員本人繳費(fèi)工資基數(shù)的一定比例劃入的部分。

    隨著個(gè)人繳費(fèi)比例的提高，從用人單位劃入的部分相應(yīng)降低，直到降至3％為止。

    個(gè)人帳戶(hù)的儲(chǔ)存額，每年參照中國(guó)人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計(jì)算利息。所得利息記入個(gè)人帳戶(hù)。

    第十七條  用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，除計(jì)入從業(yè)人員個(gè)人帳戶(hù)部分外，其余作為社會(huì)統(tǒng)籌基金。

    社會(huì)統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額參照中國(guó)人民銀行規(guī)定的同期城鄉(xiāng)居民存款利率計(jì)算利息。

    第十八條  社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)每年結(jié)算一次個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額，并及時(shí)向從業(yè)人員提供個(gè)人帳戶(hù)對(duì)帳單和個(gè)人帳戶(hù)卡，作為從業(yè)人員核查和今后享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的依據(jù)。

    第十九條  從業(yè)人員工作異動(dòng)，個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額全部隨同轉(zhuǎn)移；因故停止繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，個(gè)人帳戶(hù)予以保留；繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，個(gè)人帳戶(hù)中的前后儲(chǔ)存額予以合并計(jì)算，不間斷計(jì)息。

    第四章  基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

    第二十條  從業(yè)人員達(dá)到退休年齡，男年滿(mǎn)60周歲，女年滿(mǎn)55周歲，累計(jì)繳費(fèi)年限滿(mǎn)15年的，方可辦理退休手續(xù)，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。基本養(yǎng)老金由兩部分組成：

    （一）基礎(chǔ)性養(yǎng)老金。按當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的20％發(fā)給。

    （二）個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金。標(biāo)準(zhǔn)為個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額除以120.第二十一條  從業(yè)人員有下列情況之一的，一次性領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)助金，同時(shí)終止其基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

    （一）從業(yè)人員累計(jì)繳費(fèi)年限未滿(mǎn)15年即達(dá)到退休年齡的，可一次性領(lǐng)取個(gè)人帳戶(hù)中的全部?jī)?chǔ)存額。

    （二）退休前或者退休后死亡，其個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額尚未領(lǐng)取或未領(lǐng)取完的，其中的個(gè)人繳費(fèi)部分可由其法定繼承人一次性領(lǐng)取。私營(yíng)企業(yè)主及個(gè)體工商戶(hù)本人的個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額或余額可以全部繼承。

    （三）從業(yè)人員未達(dá)到退休年齡而去境外（包括港澳臺(tái)）定居的，可按本條（二）項(xiàng)的規(guī)定一次性領(lǐng)取相應(yīng)待遇。

    第二十二條  從業(yè)人員退休后死亡，依照國(guó)家和本省有關(guān)規(guī)定發(fā)給的喪葬補(bǔ)助費(fèi)和供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費(fèi)，先從個(gè)人帳戶(hù)儲(chǔ)存額中支付，不足部分從社會(huì)統(tǒng)籌基金中支付。

    第二十三條  從業(yè)人員的繳費(fèi)年限從用人單位和本人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)開(kāi)始時(shí)計(jì)算。

    從業(yè)人員被招收、聘用到國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工作，并繼續(xù)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的，其實(shí)際繳費(fèi)年限可前后合并計(jì)算。

    從業(yè)人員原在國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位已建立了個(gè)人帳戶(hù)的，其實(shí)際繳費(fèi)年限前后合并計(jì)算。

    從業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)之后中斷繳費(fèi)期間，不計(jì)算繳費(fèi)年限。

    第二十四條  建立基本養(yǎng)老金的正常調(diào)整機(jī)制。從業(yè)人員退休后按月領(lǐng)取的基本養(yǎng)老金按照城鎮(zhèn)企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金增長(zhǎng)比例同步調(diào)整。

    第二十五條  用人單位和從業(yè)人員到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核查基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)繳納和基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金支付情況，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)無(wú)償提供服務(wù)。

    第五章  附  則

    第二十六條  違反本辦法有關(guān)規(guī)定的，依照《湖南省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法》（省政府令第59號(hào)）處罰。

    第二十七條  本辦法實(shí)施前，已經(jīng)按照省人民政府有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的，按照《湖南省建立統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施意見(jiàn)》的有關(guān)規(guī)定予以銜接。

第3篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

1.人本管理發(fā)展不足

人本管理在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級(jí)階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號(hào)，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒(méi)有將管理的重點(diǎn)放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來(lái)看，企業(yè)過(guò)多地采用偏重于嚴(yán)格紀(jì)律、硬性制度、強(qiáng)制手段、采用嚴(yán)格的理念來(lái)管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅(jiān)持的人本管理還僅僅局限注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，而且激勵(lì)的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對(duì)員工真正需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會(huì)涉及到期權(quán)、股權(quán)等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自認(rèn)為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報(bào)酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不能理解員工離職的理由，反而認(rèn)為員工背叛了企業(yè)。

2.人本管理系統(tǒng)性不強(qiáng)導(dǎo)致管理效力減弱

我國(guó)還有很多企業(yè)對(duì)人本管理的理論體系缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，而且對(duì)人本管理的基本概念、重點(diǎn)內(nèi)容以及管理運(yùn)行情況缺乏一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)管理制度如何與人本管理結(jié)合也沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過(guò)了一段時(shí)間，這樣的成就就開(kāi)始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒(méi)有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對(duì)外勤工作人員采取彈性工作時(shí)間制度，允許員工按照自己的工作計(jì)劃自由安排時(shí)間，但企業(yè)有些員工并不能?chē)?yán)格遵守自己的工作計(jì)劃，因?yàn)槁殬I(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個(gè)管理理念也缺乏科學(xué)的轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致所有計(jì)劃、措施都只能是暫時(shí)的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問(wèn)題。

3.個(gè)別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突

“人本化”企業(yè)管理重視利用員工的個(gè)人能力和素質(zhì)達(dá)成企業(yè)管理的目的，這就意味著，企業(yè)管理中對(duì)員工主動(dòng)性的依賴(lài)比較強(qiáng)，有些員工能夠充分理解人本管理對(duì)自身發(fā)展的幫助，在企業(yè)的良好環(huán)境中努力工作，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展；但有些員工介由“人本化”企業(yè)管理提供給員工的優(yōu)勢(shì)，將個(gè)人利益和個(gè)人發(fā)展意愿凌駕于企業(yè)發(fā)展之上，導(dǎo)致了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間的沖突。例如，在企業(yè)與合作公司的項(xiàng)目談判過(guò)程中，個(gè)別技術(shù)型員工為了實(shí)現(xiàn)自己的技術(shù)開(kāi)發(fā)目的，不惜拖延項(xiàng)目時(shí)間，導(dǎo)致企業(yè)項(xiàng)目失利，使企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃受阻。這是“人本化”企業(yè)管理在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中最難以解決的問(wèn)題，人本管理的“尊重人”、“依靠人”的管理思想，使個(gè)別員工過(guò)分重視個(gè)人發(fā)展，在工作中不能完全以企業(yè)利益為重，企業(yè)賦予員工的自主活動(dòng)空間以及員工對(duì)工作的主動(dòng)責(zé)任，使得企業(yè)員工對(duì)工作態(tài)度的出發(fā)點(diǎn)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者沖突，由此導(dǎo)致了企業(yè)管理失效的后果。

二、造成“人本化”企業(yè)管理弊端的原因

1.對(duì)“人本化”管理理念的理解存在偏差

大多數(shù)企業(yè)的“人本化”管理發(fā)展不足，實(shí)際上是由于企業(yè)管理者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人本管理理念的理解存在偏差造成的。人本管理真正能夠發(fā)揮效用的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者對(duì)員工自身發(fā)展的重視，其中即包括員工的職業(yè)成就的獲得，還包括員工職業(yè)心理的發(fā)展和職業(yè)滿(mǎn)足感的體驗(yàn)。而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理者將員工發(fā)展視為員工的“升職”和“加薪”這種理解固然是比較符合我國(guó)人力資源發(fā)展基本情況的，但這違背了個(gè)人職業(yè)發(fā)展的科學(xué)規(guī)律，基于這種理解視角的“人本化”企業(yè)管理，必然不能展示出其對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極意義。

2.企業(yè)管理制度存在漏洞

“人本化”企業(yè)管理容易造成員工職業(yè)行為松懈的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)管理制度存在漏洞導(dǎo)致的。我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)企業(yè)管理向人本管理的模式轉(zhuǎn)化過(guò)程中，勢(shì)必要面對(duì)員工從“被動(dòng)工作”到“主動(dòng)工作”的過(guò)程。企業(yè)管理者相信員工有主動(dòng)發(fā)展的醫(yī)院固然是好的，但是如果忽視了員工的惰性，使企業(yè)管理制度只體現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的要求而對(duì)員工的約束力不足，那么就會(huì)表現(xiàn)為員工工作的惰怠和管理效力的喪失。

3.企業(yè)員工對(duì)工作的態(tài)度不穩(wěn)定

“人本化”企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的責(zé)任，同時(shí)也介由員工對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任的態(tài)度實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目的。但員工對(duì)工作態(tài)度是隨著員工個(gè)人的情感和價(jià)值觀變化而變化的，員工在工作中的核心價(jià)值觀不統(tǒng)一，就表現(xiàn)為員工個(gè)人利益與企業(yè)利益的失衡，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的沖突。要處理員工自主性發(fā)揮與企業(yè)規(guī)劃之間的沖突，就必須從員工工作態(tài)度建立入手。

三、規(guī)避“人本化”企業(yè)管理弊端的途徑

1.細(xì)化人本管理的內(nèi)容，體現(xiàn)人本管理對(duì)員工的人文關(guān)懷

“人本化”企業(yè)管理的本意是實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，以員工的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，在滿(mǎn)足員工需要的基礎(chǔ)上，使員工通過(guò)自主的貢獻(xiàn)企業(yè)的行為達(dá)到企業(yè)管理的目的、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但是，企業(yè)管理者對(duì)“人本化”管理理念理解的偏差使人本管理的優(yōu)勢(shì)削弱，很多企業(yè)管理者雖然有實(shí)行人本管理的決定，但認(rèn)為人本管理涉及到企業(yè)管理方法和管理制度的大規(guī)模變動(dòng)，甚至?xí)鹌髽I(yè)組織建構(gòu)的變動(dòng)，因此在人本管理過(guò)程中并不能完全展現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)；還有些企業(yè)管理者因長(zhǎng)期受傳統(tǒng)管理模式的影響，把握不好人本管理的“度”。本文建議企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者對(duì)人本管理的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，在保持企業(yè)基本管理制度的前提下，充分展現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷。細(xì)化企業(yè)人本管理內(nèi)容的方式有以下兩種：其一，企業(yè)管理者可以通過(guò)對(duì)企業(yè)員工需要的充分理解，去細(xì)化員工福利當(dāng)中能夠體現(xiàn)出人文關(guān)懷的部分，通過(guò)與員工的溝通和問(wèn)卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級(jí)劃分，針對(duì)每個(gè)層級(jí)的員工給予不同的福利待遇，如，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以選擇三種形式：發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革；其二，企業(yè)可以請(qǐng)各部門(mén)的員工將個(gè)人發(fā)展要求和愿景寫(xiě)入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)自己的哪些行為是符合自身發(fā)展要求的，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。

2.采用雙軌管理制度，強(qiáng)化人本管理的管理效力

針對(duì)“人本化”企業(yè)管理中存在的管理效力降低或管理失效的弊端，建議企業(yè)管理者通過(guò)精細(xì)化管理制度的建立和人本管理制度的共同實(shí)施進(jìn)行解決。人本管理可能發(fā)生管理效力降低或失效的問(wèn)題，其根本原因在于企業(yè)管理制度中缺乏對(duì)員工主動(dòng)行為的制約，那么，只要企業(yè)管理制度全面，就能夠使“人本化”企業(yè)管理的效力有所提高。雙軌管理制度即企業(yè)的精細(xì)化管理制度與人本管理制度共同實(shí)施，首先，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行全面的改革和調(diào)整，從企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)開(kāi)始進(jìn)行精細(xì)化的責(zé)任確定。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門(mén)的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書(shū)編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門(mén)的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行，這個(gè)管理制度并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)規(guī)劃的實(shí)施而不斷變動(dòng)的。精細(xì)化管理制度的存在為企業(yè)的人本管理制度提供了強(qiáng)有力的補(bǔ)充和獎(jiǎng)懲依據(jù)，在人本管理制度無(wú)法全面涉及和控制的員工主動(dòng)行為方面，精細(xì)化管理制度給予了妥善的解釋?zhuān)@能夠使員工的個(gè)人行為在自主的情況下有所約束，提高人本管理的效力。

3.提高管理者自身能力，加強(qiáng)企業(yè)決策的執(zhí)行力度

人本管理就是尊重人、關(guān)心人，創(chuàng)造條件使人的聰明才智都發(fā)揮出來(lái)，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，那么在管理企業(yè)過(guò)程中制度性的決策的科學(xué)與否便至關(guān)重要。科學(xué)決策的過(guò)程，實(shí)際上也是一個(gè)信息輸入、處理到輸出的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，決策的每一環(huán)節(jié)和步驟都離不開(kāi)信息，信息是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的橋梁，是確定目標(biāo)的基礎(chǔ)，是制定方案的原材料，是評(píng)估和選擇方案的依據(jù)，是控制決策實(shí)施的鏈條，是檢驗(yàn)決策的手段。對(duì)任何一項(xiàng)決策方案作選擇時(shí)，都要考慮主客體物質(zhì)變換的現(xiàn)實(shí)可行性，因此說(shuō)，正確決策是人本管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理者要想規(guī)避“人本化”管理的弊端，使人本管理在充分展現(xiàn)對(duì)員工的尊重基礎(chǔ)上表達(dá)出企業(yè)決策的重要性，就應(yīng)該不斷提高自身的管理能力，使企業(yè)決策的執(zhí)行力度有所增強(qiáng)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，影響員工行為的要素包括員工個(gè)人的需要、企業(yè)的需要以及員工的工作態(tài)度三方面，員工的工作態(tài)度是決定員工行為的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)管理者有必要通過(guò)影響員工的工作態(tài)度來(lái)提高企業(yè)決策的執(zhí)行力度。管理者需要與重要的員工建立好個(gè)人關(guān)系，抓住員工的心理特征，通過(guò)不斷的溝通去影響員工對(duì)企業(yè)決策的態(tài)度，使員工的工作態(tài)度與企業(yè)需要擬合。

4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)大局和個(gè)體的主次關(guān)系

“人本化”企業(yè)管理中存在的員工個(gè)人思想、行為與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向不符的問(wèn)題，需要通過(guò)改變員工的工作態(tài)度來(lái)解決。如果說(shuō)管理者自身能力提高、對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，能從外部改變員工工作態(tài)度，使員工的工作重心從自身發(fā)展轉(zhuǎn)移到自身與企業(yè)協(xié)同發(fā)展上來(lái)，那么，企業(yè)文化的建設(shè)就是直接改變員工的價(jià)值觀，使員工主動(dòng)將自己的思想和行為調(diào)整到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的方向上。企業(yè)文化的建設(shè)，是實(shí)現(xiàn)“人本化”企業(yè)管理的最佳途徑。企業(yè)文化主要是指在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中形成一套被企業(yè)所認(rèn)可的價(jià)值觀、思維模式、作風(fēng)以及行為準(zhǔn)則等。其所包含的價(jià)值觀、道德倫理、行為規(guī)范、精神風(fēng)貌、習(xí)俗禮儀等價(jià)值觀起到了核心作用，是企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的靈魂。一個(gè)企業(yè)如果能夠構(gòu)建正確的價(jià)值觀，可以實(shí)現(xiàn)員工行動(dòng)的一致，思想的統(tǒng)一，促使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。如果企業(yè)的價(jià)值觀在員工的內(nèi)心不斷被強(qiáng)化，并且世世代代的傳承下去，將會(huì)逐漸形成一套牢固的、穩(wěn)定的企業(yè)文化。要想建設(shè)一套優(yōu)秀的企業(yè)文化，就需要企業(yè)的管理人員認(rèn)清楚企業(yè)發(fā)展的具體特點(diǎn)，建立一套健全的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)信仰、語(yǔ)言以及儀式等來(lái)充實(shí)文化底蘊(yùn)。成功的企業(yè)文化不僅能夠表達(dá)出企業(yè)的發(fā)展意愿和企業(yè)精神，而且會(huì)使企業(yè)全員有心而發(fā)地接受和認(rèn)同企業(yè)發(fā)展意愿和精神，在工作的過(guò)程中以企業(yè)的需要為第一需要，這樣一來(lái)，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的沖突也就迎刃而解。

四、結(jié)語(yǔ)

第4篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

論文關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀能動(dòng)性

論文摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個(gè)單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。通過(guò)薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

1 薪酬管理綜述

薪酬管理，就是單位管理者對(duì)本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程?，F(xiàn)階段我國(guó)的薪酬制度主要有以下幾個(gè)方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。

二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。筆者主要對(duì)此類(lèi)薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對(duì)特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

七是團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。

2 建立“人性化”薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國(guó)外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國(guó)得以運(yùn)用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)推動(dòng)理論不斷發(fā)展。西方國(guó)家的薪酬管理實(shí)踐比我國(guó)早，已比較成熟。因此，要解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問(wèn)題，就要不斷借鑒國(guó)外有關(guān)先進(jìn)理論。盡快把我國(guó)的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想融合，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制。目前我國(guó)各單位中，激勵(lì)不足是一個(gè)突出問(wèn)題，并存在約束不力現(xiàn)象。要積極探索建立一套適合完善的績(jī)效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營(yíng)才能的人占據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。 轉(zhuǎn)貼于

三是實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動(dòng)性?，F(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對(duì)員工參與和潛能開(kāi)發(fā)為目標(biāo)，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理作為單位管理和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵(lì)的辦法和手段，其基本思路是將工資計(jì)劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類(lèi)和基于業(yè)績(jī)的原則上，目的就是通過(guò)加大工資中的激勵(lì)成分，換取員工對(duì)單位的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。

（1）公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實(shí)是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。（3）建立技能和業(yè)績(jī)付酬機(jī)制?，F(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對(duì)員工實(shí)際能力的衡量和通過(guò)個(gè)人能力的發(fā)揮為單位帶來(lái)業(yè)績(jī)的多少。無(wú)論是員工體現(xiàn)價(jià)值還是單位要求都要通過(guò)技能與實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，所以業(yè)績(jī)和技能應(yīng)該是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。（4）加大員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例?；竟べY由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會(huì)成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這部分工資欠缺競(jìng)爭(zhēng)力，增加獎(jiǎng)勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動(dòng)部分視其對(duì)單位效益貢獻(xiàn)而定。（6）加大專(zhuān)業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距。（7）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類(lèi)別的不同等級(jí)中差距拉大。特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間。（8）職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專(zhuān)業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實(shí)際上是加大了工資中知識(shí)技能的含量，鼓勵(lì)員工提高自身技術(shù)能力。（9）將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合。

四是實(shí)行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵(lì)作用必須實(shí)行薪酬管理透明化。要在有形或無(wú)形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。每個(gè)有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵(lì)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的，是對(duì)薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個(gè)做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；（2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解；（3）文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程；（4）評(píng)定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報(bào)酬。

參考文獻(xiàn)

第5篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

在公司原有制度的基礎(chǔ)上，完善了《12小時(shí)工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購(gòu)管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財(cái)、物的管理制度及規(guī)范性文件。

1.1自今年起，物業(yè)公司所有文件統(tǒng)一由人事行政部負(fù)責(zé)管理，實(shí)現(xiàn)了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對(duì)文件流程進(jìn)行嚴(yán)格控制。并通過(guò)由人事行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)一發(fā)放，加強(qiáng)了內(nèi)部文件傳閱，及時(shí)傳遞信息的效率。

1.2在年初的計(jì)劃中，本應(yīng)在三月對(duì)公司的制度及更新的部分進(jìn)行一次整理和匯編，因各部門(mén)業(yè)務(wù)工作開(kāi)展繁忙，重視度不足，完成速度未達(dá)預(yù)計(jì)效果。六月，集團(tuán)人力資源部牽頭進(jìn)行物業(yè)公司制度匯編，對(duì)各部門(mén)、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規(guī)范。并針對(duì)目前存在的執(zhí)行力差、責(zé)任心不足、業(yè)務(wù)處理回應(yīng)速度緩慢等問(wèn)題，推出《24小時(shí)回復(fù)制度》、《小區(qū)巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標(biāo)準(zhǔn)》等提高服務(wù)水平的相關(guān)制度。

2.1人員編制：

隨二期的驗(yàn)收接管及又一城的介入，根據(jù)實(shí)際需要，人員編制進(jìn)行了如下調(diào)整：

2.2人員招聘;

物業(yè)公司上半年通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)站、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、職業(yè)介紹所等渠道，基本完成招聘任務(wù)。上半年人員異動(dòng)情況如下：

備注：六月份因未結(jié)束，未納入統(tǒng)計(jì)范圍。

2.3人事費(fèi)用

1-5月人事實(shí)發(fā)工資總表

2.31《保安員12小時(shí)工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實(shí)施了《保安員12小時(shí)工作制》，對(duì)保安員的薪資進(jìn)行了調(diào)整。試行兩個(gè)月以來(lái)，保安員基本能接受該項(xiàng)調(diào)整，部門(mén)人員流動(dòng)率未出現(xiàn)異常?；窘鉀Q人員不足產(chǎn)生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務(wù)提成制

隨二期入住率的提高，對(duì)有償服務(wù)的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎(chǔ)上，試行安排休息的員工提供有償服務(wù)，并在有償服務(wù)收費(fèi)中按....元/小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，作為工資提成給員工。目的是減少加班時(shí)長(zhǎng)、控制人工成本，同時(shí)提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓(xùn)

上半年新員工對(duì)《員工手冊(cè)》、公司制度培訓(xùn)的覆蓋率100，每周各部門(mén)開(kāi)展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)平均1-2次，組織個(gè)別業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理參加陽(yáng)光團(tuán)隊(duì)的拓展活動(dòng)。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學(xué)習(xí)別人的管理經(jīng)驗(yàn)，找出自身不足。初步建立員工培訓(xùn)檔案、培訓(xùn)課程計(jì)劃及相關(guān)培訓(xùn)資料等，計(jì)劃于下半年具體實(shí)施。培訓(xùn)工作因一直缺乏專(zhuān)管人員，由部門(mén)內(nèi)部兼任開(kāi)展，存在培訓(xùn)的內(nèi)容比較單一、在組織上缺乏部門(mén)間的交叉培訓(xùn)，未建立系統(tǒng)的培訓(xùn)資料及操作規(guī)范文件等問(wèn)題。這次各部門(mén)均完善了操作手冊(cè)，同時(shí)也為下半年的培訓(xùn)工作建立了基礎(chǔ)。

2.5推行績(jī)效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績(jī)效考核辦法》，制定了保安員級(jí)別及相應(yīng)的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效考核，調(diào)動(dòng)員工不斷提高工作水平及自身素質(zhì)的積極性，提供了晉級(jí)、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。先后實(shí)施的績(jī)效考核部門(mén)有客服中心、車(chē)隊(duì)。

目前，績(jī)效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績(jī)效考核的力度和實(shí)效性未達(dá)到真正激勵(lì)員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標(biāo)不明確，未建立實(shí)際操作的規(guī)范。2)管理人員流動(dòng)性大，管理辦法亦經(jīng)常改變。3)從建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)到考核結(jié)果的過(guò)程管理不足。4)員工對(duì)績(jī)效考核的理解度、認(rèn)同感有限。

3.1員工餐廳

3.11面對(duì)員工反映意見(jiàn)比較集中的員工餐廳，經(jīng)過(guò)多次的意見(jiàn)調(diào)查，確定大部分員工的口味，在食品衛(wèi)生、份量、菜式及用餐時(shí)間上，均根據(jù)各部門(mén)不同班次的需要及員工意見(jiàn)進(jìn)行了調(diào)整。目前，員工滿(mǎn)意度基本達(dá)到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報(bào)告中，已實(shí)現(xiàn)包餐費(fèi)用包含餐廳電費(fèi)、每月人事費(fèi)用當(dāng)月工具、物料采購(gòu)費(fèi)用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費(fèi)用，在員工滿(mǎn)意的基礎(chǔ)上合理降低成本。

3.2倉(cāng)庫(kù)管理

3.21通過(guò)制定《物料驗(yàn)收制度》、《采購(gòu)管理制度》等，首先從物料驗(yàn)收的環(huán)節(jié)開(kāi)始嚴(yán)格控制物料的品質(zhì)，增加了由業(yè)務(wù)部門(mén)派人協(xié)助驗(yàn)貨的環(huán)節(jié)，減少不合格品的發(fā)生。其次，加大倉(cāng)庫(kù)對(duì)物料的管理職責(zé)，在采購(gòu)物料的價(jià)格、品質(zhì)上，與歷史價(jià)格、原用物料品質(zhì)進(jìn)行對(duì)比，嚴(yán)格把關(guān)，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財(cái)務(wù)部做好費(fèi)用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤(pán)點(diǎn)表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費(fèi)用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯(lián)合材料部進(jìn)行了徹底的核對(duì)，對(duì)遺失、錯(cuò)帳、損壞等情況進(jìn)行了清點(diǎn)。在多次的樣板房搬遷中，倉(cāng)庫(kù)參與物品的打包、清點(diǎn)、交接、存放等工作，彌補(bǔ)了以前樣板房物品清單不完整的現(xiàn)象。在上半年集團(tuán)財(cái)務(wù)部聯(lián)合進(jìn)行的資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)中，行政、工程倉(cāng)庫(kù)均做到了帳貨相符。

3.3車(chē)隊(duì)管理

3.31根據(jù)上半年車(chē)隊(duì)被投訴的主要原因及存在問(wèn)題，制訂了《司機(jī)獎(jiǎng)懲條例》，以季度的形式進(jìn)行考核，并推出安全駕駛獎(jiǎng)。對(duì)業(yè)主提出投訴的司機(jī)，給予懲罰，并由司機(jī)本人向業(yè)主進(jìn)行解釋和道歉，提高司機(jī)對(duì)服務(wù)規(guī)范的重視。

3.32上半年，逐漸有業(yè)主提出有償用車(chē)服務(wù)的需求，有租車(chē)及租司機(jī)兩種。為規(guī)范操作，制訂了有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在不影響正常運(yùn)行的情況下，均滿(mǎn)足業(yè)主的需求，服務(wù)創(chuàng)收。

3.4采購(gòu)管理

在上半年的采購(gòu)工作中，提高采購(gòu)的計(jì)劃性，基本完成各部門(mén)的采購(gòu)工作，及時(shí)核價(jià)。虛心向業(yè)務(wù)部門(mén)學(xué)習(xí)商品知識(shí)，在大批量不確定質(zhì)量?jī)r(jià)格的采購(gòu)中，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門(mén)的主管及材料部同時(shí)到采購(gòu)市場(chǎng)定品質(zhì)及價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。完成了上半年工程物料供應(yīng)商評(píng)估，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)的推薦，采用了新的物料供應(yīng)商，在價(jià)格上有所降低。

第6篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)管理；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：D62.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）29-0114-02

企業(yè)建立員工激勵(lì)管理是以員工的工作動(dòng)作為目的，進(jìn)行一系列具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的方法，促使員工能夠?yàn)楸M職盡責(zé)的完成企業(yè)任務(wù)，推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。員工是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存在的靈魂，企業(yè)對(duì)員工的管理是否合理是決定著企業(yè)成敗的重要因素，隨著人力資源管理在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上得到廣泛的運(yùn)用后，員工激勵(lì)管理作為企業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，是企業(yè)建立人性化工作環(huán)境的基礎(chǔ)要求，也是企業(yè)挽留人才和使用人才的前提。因此企業(yè)必須加強(qiáng)員工激勵(lì)管理的實(shí)施，不斷的完善激勵(lì)管理制度，促使其在人力資源管理制度下得到較好的體現(xiàn)，提高員工的工作效率，從而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)員工激勵(lì)策略在人力資源管理中存在的必要性

激勵(lì)并不等于懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為激勵(lì)員工就是給員工加薪酬，員工獲得了物質(zhì)上的補(bǔ)償才有動(dòng)力去工作，雖然這種激勵(lì)方式在企業(yè)中被廣泛的的采用著，但根據(jù)現(xiàn)代管理學(xué)中研究的激勵(lì)理論學(xué)來(lái)看，員工激勵(lì)方式不僅包含物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括精神上的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)上的激勵(lì)、正反方向的激勵(lì)等多樣化的激勵(lì)方式，倘若企業(yè)長(zhǎng)期使用單一的激勵(lì)方式對(duì)員工工作的動(dòng)力也起著一定程度上的阻礙作用，因此企業(yè)必須將這些激勵(lì)方式轉(zhuǎn)變到企業(yè)內(nèi)部員工管理上，促使激勵(lì)方式符合人力資源管理的制度，從而最大化的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。就目前來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理中建立合理的激勵(lì)管理不僅能促使員工自主的提高工作效率，還能為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的價(jià)值，其次，企業(yè)設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)方式可以滿(mǎn)足員工對(duì)自身所從事單位的需求，促使員工的心思是放在企業(yè)工作上的，同時(shí)還能促使員工在工作中不斷的提高自身的價(jià)值，促使企業(yè)在市場(chǎng)上得到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而吸引更多的人才參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，最后，企業(yè)要想自身得到穩(wěn)定、快速的發(fā)展，就必須讓員工能夠自愿的參與到經(jīng)營(yíng)作業(yè)中，利用員工激勵(lì)策略，充分發(fā)揮員工的才能，促使企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到增強(qiáng)。

二、激勵(lì)管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用存在的問(wèn)題

合理的員工激勵(lì)管理是需要在時(shí)間的推進(jìn)中得到不斷的改進(jìn)。就目前來(lái)說(shuō)，員工激勵(lì)管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用仍舊存在較多的問(wèn)題，促使激勵(lì)效果達(dá)不到預(yù)期效果，企業(yè)的發(fā)展也停滯不前。

（一）員工激勵(lì)的方式過(guò)于單一

根據(jù)當(dāng)前企業(yè)普遍存在的一種以薪酬補(bǔ)貼的激勵(lì)方式的實(shí)行效果來(lái)看，雖然它在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但員工是否將心思放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中，這個(gè)問(wèn)題，我們不得而知。雖然物質(zhì)上的激勵(lì)方式對(duì)于那些將職業(yè)發(fā)展定位在“滿(mǎn)足生活需求”的員工身上起著較大的作用[1]，但對(duì)于那些高級(jí)員工來(lái)說(shuō)，他們的職業(yè)發(fā)展是指在企業(yè)工作中創(chuàng)造出自身的價(jià)值，得到自我實(shí)現(xiàn)的途徑，而企業(yè)制定的薪酬補(bǔ)貼激勵(lì)方式難以滿(mǎn)足他們心靈上的需求，促使這一類(lèi)的員工在企業(yè)工作中難以得到提升自我的空間，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工在企業(yè)管理制度下的流失。

（二）員工激勵(lì)管理不符合企業(yè)人力資源管理的制度要求

企業(yè)人力資源管理制度要求的是企業(yè)在管理員工時(shí)必須將“以人為本”的管理思想落實(shí)到實(shí)際工作中去，促使企業(yè)員工得到自身的發(fā)展空間，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，促使員工樹(shù)立“員工是企業(yè)的靈魂”這一職業(yè)意識(shí)。但在實(shí)際激勵(lì)工作中，企業(yè)常用的物質(zhì)激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在金錢(qián)利益上，由于這種激勵(lì)方式與“以人為本”的人力資源管理思想難以融合，導(dǎo)致企業(yè)員工激勵(lì)管理與企業(yè)管理的基本思想（即企業(yè)文化）的內(nèi)容難以產(chǎn)生聯(lián)系。

（三）激勵(lì)管理的實(shí)行效果較弱

企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)只有加大了激勵(lì)的程度，充分的發(fā)揮激勵(lì)制度的作用，才能促使整個(gè)企業(yè)員工呈現(xiàn)一種積極向上的工作心態(tài)，但在實(shí)際激勵(lì)工作中，部分企業(yè)的員工在激勵(lì)工作中并沒(méi)有得到較大的改變，工作態(tài)度仍舊散漫，導(dǎo)致激勵(lì)工作的實(shí)行效果難以達(dá)到預(yù)期效果，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理制度下員工激勵(lì)管理有效實(shí)施的對(duì)策

結(jié)合上文提到關(guān)于員工激勵(lì)管理在企業(yè)人力資源管理制度中的必要性，以及對(duì)當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)工作實(shí)行中存在問(wèn)題的分析，企業(yè)要想最大程度上的發(fā)揮激勵(lì)管理工作的作用，就必須將激勵(lì)管理制度進(jìn)行有效的改進(jìn)和完善，促使員工工作的積極性在激勵(lì)管理的制度下得到較好的體現(xiàn)。

（一）創(chuàng)新多樣化的激勵(lì)方式

通常情況下，人們?cè)诘玫轿镔|(zhì)需求上的滿(mǎn)足后會(huì)對(duì)精神層面上再次展現(xiàn)其的需求。企業(yè)人力資源管理在創(chuàng)新員工激勵(lì)方式上必須加強(qiáng)對(duì)員工的物質(zhì)和精神等兩個(gè)層面上需求的重視，制定能夠滿(mǎn)足員工兩方面需求的激勵(lì)方式，促使員工的積極心態(tài)得到激勵(lì)，在工作中能夠不斷的挖掘自身的潛能和價(jià)值。但倘若企業(yè)在激勵(lì)方式上過(guò)于偏重其中一面，如員工激勵(lì)形式較多的偏向于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)雖然在一定程度上能夠提高員工的工作效率，但長(zhǎng)期下來(lái)，容易導(dǎo)致員工是為了金錢(qián)利益而工作，促使員工自身的價(jià)值得不到體現(xiàn)，員工之間也容易存在著金錢(qián)利益的關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象加重，因此企業(yè)在實(shí)施精神與物質(zhì)激勵(lì)制度時(shí)必須將兩者有效的結(jié)合起來(lái)，促使員工心靈與生活都能夠得到滿(mǎn)足，才能將心思完全的放到企業(yè)工作中去。其次，企業(yè)還可以設(shè)計(jì)一些競(jìng)爭(zhēng)性、目標(biāo)性的激勵(lì)方式，例如，企業(yè)可以就一個(gè)工作崗位對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行公開(kāi)式的競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性和職業(yè)責(zé)任感，對(duì)于能力突出的員工給予合理的激勵(lì)行為，對(duì)于不能勝任該競(jìng)爭(zhēng)崗位的員工給予一定的工作指導(dǎo)和鼓勵(lì)，保證每一個(gè)員工的公平性，促使員工在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中不斷的自我調(diào)整、自我完善，逐漸成為優(yōu)秀的員工。

企業(yè)在創(chuàng)新多樣化的激勵(lì)方式時(shí)必須意識(shí)到員工團(tuán)隊(duì)合作的作用，利用團(tuán)隊(duì)合作對(duì)企業(yè)發(fā)展有著推進(jìn)作用的這一點(diǎn)上，對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)，促使員工本身能認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)工作時(shí)才能較好的調(diào)動(dòng)員工的合作意識(shí)和工作積極性。

（二）合理的調(diào)整企業(yè)員工激勵(lì)管理制度

企業(yè)要想最大化的提高員工工作的積極性和效率，就必須對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)管理制度進(jìn)行合理的調(diào)整，促使其在實(shí)施過(guò)程中能夠較大的發(fā)揮出激勵(lì)的作用。首先企業(yè)必須明確的指出人力資源管理的基本思想，促使其思想能夠使企業(yè)員工管理變得更加規(guī)范，員工制度也變得更加清晰，激勵(lì)管理制度也能更加符合實(shí)際的工作情況，其次，企業(yè)在調(diào)整員工激勵(lì)管理制度時(shí)還需要建立一系列的規(guī)章制度，促使企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)管理制度時(shí)能夠較好的發(fā)揮激勵(lì)的作用，從而達(dá)到預(yù)期的效果，最后，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的基本思想[2]，企業(yè)必須使每一個(gè)員工都能意識(shí)到企業(yè)管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，從而對(duì)企業(yè)制定的激勵(lì)制度報(bào)以支持的態(tài)度，促使激勵(lì)制度在實(shí)際工作中能夠最大化調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作的階段性的進(jìn)步。

（三）注重“以人為本”的激勵(lì)管理方式

在今人人平等的社會(huì)中，企業(yè)要想促使員工激勵(lì)管理與人力資源管理的思想能夠相互的融合，就需要在激勵(lì)管理制度中引入“以人為本”的管理思想，尊重每一個(gè)員工的工作，信任每一個(gè)員工的工作能力，給予員工寬容和理解，才能促使員工自愿的參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中，竭盡所能的發(fā)揮自身的能力和價(jià)值。企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)，面對(duì)那些工作中出差錯(cuò)的員工時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量避免對(duì)其說(shuō)出刺激性的話(huà)語(yǔ)，促使員工心理上受到傷害，導(dǎo)致在日后的工作中企業(yè)難以再調(diào)動(dòng)其工作的積極性，而對(duì)于那么日常工作中非常努力但難以達(dá)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)期望的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)其工作進(jìn)行指導(dǎo)，指出其工作中的不足之處，才能促使員工不斷的提高自己的工作能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在日常工作中必須要與員工進(jìn)行人性化的互動(dòng)和交流，對(duì)員工工作上的付出給予充分的肯定與支持，從而促使員工保持熱情的工作態(tài)度，企業(yè)在激勵(lì)管理中注入“以人為本”的管理思想不僅能夠?yàn)閱T工提供熱情、舒適的工作環(huán)境，同時(shí)還能將這種管理思想帶來(lái)的員工創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促使企業(yè)得到穩(wěn)定的發(fā)展條件。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)員工激勵(lì)管理制度要想在企業(yè)人力資源管理制度下得到較大的效果，企業(yè)就必須結(jié)合實(shí)際工作情況，制定一系列激勵(lì)方式，采用物質(zhì)與精神雙層面上的滿(mǎn)足方式，促使員工在具有競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)模式中逐步提高自己、改進(jìn)自己，從而提高工作效率。此外，企業(yè)還需要對(duì)激勵(lì)管理制度進(jìn)行合理的調(diào)整，將“以人為本”的管理思想引入到激勵(lì)工作中去，最大程度上的調(diào)動(dòng)員工熱情的工作態(tài)度，促使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

第7篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；企業(yè)管理；融合

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，面對(duì)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力和挑戰(zhàn)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的有效進(jìn)行，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合，達(dá)到共生與雙向互動(dòng)。一方面實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷地更新和創(chuàng)造新的文化觀念，建立適合企業(yè)自身的企業(yè)文化；另一方面新的企業(yè)文化又影響著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)以人為本的企業(yè)管理制度的形成。筆者就新常態(tài)下企業(yè)文化如何融入企業(yè)管理進(jìn)行初探如下：

一、企業(yè)管理制度與企業(yè)文化概述

企業(yè)管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)調(diào)人力、物力和財(cái)力資源，以期更好地達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。筆者認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理，應(yīng)該重點(diǎn)從企業(yè)管理制度和企業(yè)文化兩個(gè)方面著手，首先應(yīng)對(duì)這兩個(gè)方面有個(gè)整體的了解。

（1）企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度是對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)的制度安排，包括公司經(jīng)營(yíng)目的和觀念，公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，公司的管理組織以及各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域活動(dòng)的規(guī)定。包括企業(yè)的人事制度、生產(chǎn)管理制度、民主管理制度等一切規(guī)章制度。它以制度的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)中人的約束進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業(yè)和勞動(dòng)者共同遵守的準(zhǔn)則與約束，是企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營(yíng)管理所必需的，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。

（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒(méi)有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。也就是說(shuō)，企業(yè)文化是一種軟性約束，不具有強(qiáng)制性。企業(yè)的興衰在管理，管理的活力來(lái)自于企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)和核心是以人為本。

二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系

企業(yè)文化與企業(yè)管理制度并存，共同作用于企業(yè)中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統(tǒng)一的關(guān)系，企業(yè)管理制度促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)文化又反過(guò)來(lái)影響和豐富企業(yè)管理制度。二者內(nèi)部和二者之間的協(xié)調(diào)，決定了企業(yè)的興衰與存亡。

（1）企業(yè)文化和企業(yè)管理制度是相互包涵、相互聯(lián)系的。兩者“你中有我，我中有你”，首先，企業(yè)管理制度是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業(yè)的外在表現(xiàn)，還是內(nèi)在精神，都是企業(yè)文化的構(gòu)成部分。企業(yè)管理制度不僅是企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)形式，而且體現(xiàn)著企業(yè)的內(nèi)在精神。其次，企業(yè)管理制度本身能體現(xiàn)出企業(yè)文化。

（2）企業(yè)文化和企業(yè)管理制度之間是相互促進(jìn)的。首先，企業(yè)管理制度化過(guò)程是推動(dòng)企業(yè)文化發(fā)展的重要手段。如何讓員工認(rèn)同公司的文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是企業(yè)文化建設(shè)中的關(guān)鍵。體現(xiàn)企業(yè)核心理念的企業(yè)制度可以強(qiáng)化企業(yè)文化，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期反復(fù)的實(shí)踐與完善，最終使企業(yè)文化扎根于企業(yè)，成為員工共同認(rèn)可的思想。相反，不適宜的管理制度則會(huì)使企業(yè)偏離其核心，與企業(yè)文化建設(shè)方向背道而馳。其次，企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)制度的有效實(shí)施和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化形成之前，制度的執(zhí)行只能靠外在的監(jiān)督進(jìn)行約束，一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業(yè)文化一旦形成，員工的行動(dòng)就會(huì)變成一種自愿的行為，無(wú)須加強(qiáng)監(jiān)管。

三、如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)管理的融合

（1）創(chuàng)造企業(yè)文化和企業(yè)管理制度良好的共生環(huán)境。在企業(yè)中，企業(yè)文化和企業(yè)管理制度的存在有以下幾種情況：企業(yè)文化與企業(yè)管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互沖突，根本沒(méi)有處于共生的狀態(tài)；而當(dāng)企業(yè)文化與企業(yè)管理制度一致，即處于共生狀態(tài)，二者就會(huì)實(shí)現(xiàn)融合。包百大樓在五十多年的發(fā)展歷程和變革的實(shí)踐中，經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡，品嘗了由國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)為股份制企業(yè)的陣痛，期間萌發(fā)了一些新的價(jià)值理念，但尚缺乏清晰的描述，沒(méi)有形成明確的概念，如今，公司重新提煉了企業(yè)精神，提出了公司服務(wù)理念，制定了企業(yè)與員工的共同愿景，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)的理念進(jìn)行重新整合，精心提煉，對(duì)朦朧不清的企業(yè)目標(biāo)加以確切描述，使企業(yè)有一種明確的導(dǎo)向。企業(yè)文化融入于企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。用文化的氛圍和文化價(jià)值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。

（2）企業(yè)文化形成規(guī)范化，制度化。企業(yè)管理制度是企業(yè)制定的，帶有強(qiáng)制性的行為規(guī)范。一個(gè)企業(yè)把自己倡導(dǎo)的理念在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中持之以恒，積淀成一種特定的文化。但要使這種文化成為企業(yè)所需要的企業(yè)文化，還必須把它制度化，使企業(yè)的企業(yè)精神、管理理念及員工的價(jià)值觀等都充分地體現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中。包百大樓在五十多年的發(fā)展歷程和變革的實(shí)踐中，與時(shí)俱進(jìn)，提出了“誠(chéng)實(shí)守信，團(tuán)結(jié)協(xié)作，敬業(yè)創(chuàng)新，追求卓越”的企業(yè)精神，為達(dá)到包百企業(yè)精神、企業(yè)文化的高度認(rèn)同度，包百?gòu)钠髽I(yè)的標(biāo)識(shí)、色調(diào)、員工著裝、言行舉止到管理和服務(wù)方式都制定了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行規(guī)范化的管理和服務(wù)。包百在全公司范圍內(nèi)推行了規(guī)范化管理，完善了各項(xiàng)規(guī)章制度，制定了詳細(xì)的各部門(mén)及員工崗職規(guī)范、員工服務(wù)規(guī)范和行為規(guī)范。

四、結(jié)束語(yǔ)

在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)浪潮中，企業(yè)要想立于不敗之地，企業(yè)文化與管理體制一定要有效地融合在一起，在建立并完善各種管理制度的同時(shí)，能夠注重優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)的核心精神理念統(tǒng)一員工的利益觀和價(jià)值觀。要將企業(yè)的管理制度與優(yōu)秀的企業(yè)文化緊密結(jié)合，人性化地激發(fā)企業(yè)員工的行為動(dòng)力，從而使員工能心往一處想，勁往一處使，自覺(jué)自愿地在日常工作中始終以企業(yè)利益為重。只有用優(yōu)秀的企業(yè)文化使企業(yè)的各項(xiàng)管理制度良性地激勵(lì)員工的自我行為動(dòng)力，才能真正使員工自我行為指針始終指向員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)，并在企業(yè)員工中形成強(qiáng)大的向心力和凝聚力，使員工與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，一起朝著企業(yè)既定的宏偉目標(biāo)前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

1.1企業(yè)外部因素

1.1.1同行業(yè)薪酬水平及人力資源市場(chǎng)供求情況在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和人力資源市場(chǎng)供求情況，使制定的礦山鉆探企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能充分地吸引和確保留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。一般情況下，市場(chǎng)上人力資源充盈，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)降低，以降低人工成本；反之，應(yīng)提高員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以吸引更多的人才。

1.1.2行業(yè)性質(zhì)及特點(diǎn)行業(yè)因素：在制定職工薪酬管理制度時(shí)，要考慮行業(yè)不同的情況、包括工作環(huán)境、安全性、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異等，行業(yè)之間的差異度彰顯著職工付出的程度，如果屬一般性行業(yè)，可按行業(yè)平均水平制定員工薪酬，如果屬高危行業(yè)，條件艱苦，危險(xiǎn)性大，應(yīng)在平均薪酬水平下，適當(dāng)提高員工薪酬，礦山鉆探企業(yè)工作場(chǎng)地在野外，往往在崇山峻嶺上施工，條件艱苦、屬高危企業(yè)，可適當(dāng)提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

1.1.3當(dāng)?shù)厣钏降V山鉆探企業(yè)在制定職工薪酬時(shí)，應(yīng)考慮員工的工作場(chǎng)所所處地區(qū)的生活水平。

1.1.4國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)薪酬管理制度不能違反國(guó)家及政府部門(mén)的法律法規(guī)政策，合法性是企業(yè)薪酬的基本要求，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)薪酬管理的基本前提，礦山鉆探企業(yè)的薪酬管理制度必須符合國(guó)家的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利等相關(guān)規(guī)定。

1.2企業(yè)內(nèi)部因素

1.2.1本企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)性質(zhì)與目標(biāo)礦山鉆探企業(yè)應(yīng)合理分析自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)，制定出能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展同步增長(zhǎng)的職工薪酬管理制度。

1.2.2本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力礦山鉆探企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，切勿不顧實(shí)際，以免造成入不敷出的局面。

1.2.3企業(yè)的管理與企業(yè)文化礦山企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮企業(yè)的管理情況，企業(yè)是否為被控股企業(yè)，是否存在工資總量控制問(wèn)題，以及企業(yè)為了提升管理所需投入的企業(yè)文化建設(shè)方面的支出，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，即打算拿出多少錢(qián)用于支付薪酬福利等。

1.2.4職工自身的差別擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專(zhuān)業(yè)技能甚至性別不同而有所不同，因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要考慮完成各項(xiàng)工作的技術(shù)含量、所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，文化水平，是否在短期內(nèi)經(jīng)培訓(xùn)后也不可替代等。

2制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)遵循的原則

2.1按勞分配為主原則企業(yè)要合理確定分配結(jié)構(gòu)，規(guī)范收入分配秩序，企業(yè)的收入分配應(yīng)實(shí)行以按勞分配為主原則，按貢獻(xiàn)大小的差距作為收入差距的基礎(chǔ)。

2.2以公平合理為原則公平的薪酬管理制度能較準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值，能增加員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，人才不易流失，有利于建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的正能量，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)竟?fàn)幹刑幱诓粩≈亍?/p>

2.3堅(jiān)持激勵(lì)作用的原則人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本，科學(xué)合理的薪酬管理制度是確保企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)的有力保障，企業(yè)要以人為本，把人力資本因素放置于企業(yè)中心地位，重視開(kāi)發(fā)對(duì)員工的激勵(lì)，通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘出員工最大潛能，提高員工工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化目標(biāo)的戰(zhàn)略性手段。

2.4員工工資增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展和效益的提高相適應(yīng)原則設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度要考慮適應(yīng)企業(yè)本身的生產(chǎn)力水平，要加強(qiáng)企業(yè)收入分配的合理性以及人工成本控制意識(shí)。一方面使員工的收入隨著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高得到相應(yīng)的增長(zhǎng)，效益的分享使員工自身主人翁地位得到滿(mǎn)足，自身價(jià)值得到體現(xiàn)；另一方面，要合理控制人工成本的增長(zhǎng)，必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和實(shí)際支付能力，企業(yè)在支付所有員工的薪酬以及非人工成本費(fèi)用后，應(yīng)有一定的盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大再投資，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度

3.1因事設(shè)崗企業(yè)可通過(guò)問(wèn)卷法、觀察法、資料分析法等，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行分析，做到因事設(shè)崗而不是因人設(shè)崗，客觀、詳細(xì)、準(zhǔn)確地對(duì)各崗位進(jìn)行描述，明確其職責(zé)與權(quán)利，同時(shí)，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，掌握各崗位完成任務(wù)所需的時(shí)間、必備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)含量、重要程度、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、安全與風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等，依此確立崗位系數(shù)的大小，保證崗位工資、績(jī)效工資等薪酬的公平合理性。

3.2讓員工參與，實(shí)行民主管理與監(jiān)督在制定職工薪酬管理制度的過(guò)程中，管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)內(nèi)部分配決策與監(jiān)督的重要性，讓員工擁有知情權(quán)和參與權(quán)，制定過(guò)程中讓員工積極參與討論、廣納意見(jiàn)，反復(fù)修正。通過(guò)實(shí)行民主管理與監(jiān)督，使得薪酬管理制度具有真正的公開(kāi)透明性，更具科學(xué)合理化。

3.3采取多樣性薪酬模式隨著信息化時(shí)代的發(fā)展，礦山鉆探企業(yè)的分工越來(lái)越細(xì)，專(zhuān)業(yè)化和科學(xué)化已成為目前企業(yè)分工的重要特征，如果采用單一的薪酬管理模式已不適應(yīng)現(xiàn)代礦山鉆探企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理管理的需要，不能起到有效的激勵(lì)作用，因此，建立科學(xué)合理的，針對(duì)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)分工的薪酬管理制度已勢(shì)在必行。

3.3.1實(shí)行礦山鉆探企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)年薪制企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是最高決策層，在決策中要承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)歷過(guò)程中要承擔(dān)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)正確的決策可使企業(yè)盈利，而一個(gè)錯(cuò)誤的決策也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難。決策本身是風(fēng)險(xiǎn)與效益并存的，而在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，亦需要領(lǐng)導(dǎo)具有較全面的管理能力，承擔(dān)整個(gè)礦企業(yè)經(jīng)理的責(zé)任與運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可預(yù)見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)的大小影響著企業(yè)的效益，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的工資與效益掛鉤，也即與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，應(yīng)該“拿風(fēng)險(xiǎn)工資”———年薪工資，這樣，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬與責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致，從而規(guī)范了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的收入分配行為，消除隱性收入，有利于資本收益最大化以及可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的年薪由出資單位或上級(jí)主管部門(mén)來(lái)確定，以及對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的年薪制可由基薪和績(jī)效年薪兩項(xiàng)組成?；綉?yīng)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、核定實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)以及企業(yè)在崗員工平均工資水平等因素來(lái)綜合確定，績(jī)效年薪要與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)結(jié)果掛鉤。根據(jù)完成和超額完成利稅多少的一定比例，年終考核核定后計(jì)提，為提高領(lǐng)導(dǎo)崗位的責(zé)任與使命感，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展。在確定的基薪中每年按其80%分12個(gè)月平均發(fā)放，年終核算后其年薪收入總額扣除已發(fā)數(shù)，余下的年薪50%發(fā)放給個(gè)人，50%暫存于企業(yè)，以承擔(dān)下年度未完成所核定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的責(zé)任，并視其多少按一定比例扣減，以此逐年類(lèi)推，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離或到期解任后，剩余部分可一次性返還。

3.3.2實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理效益獎(jiǎng)勵(lì)工資制礦山企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將鉆探工作任務(wù)按項(xiàng)目分派給各個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理組織施工并在要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按質(zhì)完成，項(xiàng)目經(jīng)理接受任務(wù)后，便承擔(dān)著組織施工的風(fēng)險(xiǎn)和對(duì)企業(yè)做出效益貢獻(xiàn)的責(zé)任。一個(gè)好的項(xiàng)目經(jīng)理可以使所施工的每個(gè)鉆孔合格和盈利；而在組織施工中不善于經(jīng)營(yíng)也會(huì)使一個(gè)或多個(gè)鉆孔報(bào)廢，或施工成本大大增加，導(dǎo)致整個(gè)鉆探施工項(xiàng)目虧損。所以項(xiàng)目經(jīng)理要執(zhí)行鉆探工程項(xiàng)目承包制，按貢獻(xiàn)付酬，具體上可根據(jù)所承包的鉆探工程項(xiàng)目的大小及難易程度，在完成核定的材料耗用、安全生產(chǎn)、主要設(shè)備完好等各項(xiàng)指標(biāo)的前提下，按一、二、三級(jí)核定鉆探工程項(xiàng)目承包工資。其工資由管理層確定，每月按一定比例發(fā)放基本生活費(fèi)，待鉆探工程項(xiàng)目完工驗(yàn)收合格，并核算完成各項(xiàng)指標(biāo)后，一次性付給余下的承包工資，對(duì)盈利者還可按一定的比例提取獎(jiǎng)勵(lì)工資進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所創(chuàng)造的效益計(jì)入個(gè)人業(yè)績(jī)，對(duì)造成虧損的也要按虧損額度的一定比例扣減其當(dāng)年的承包工資。其剩余的虧損額度，待承擔(dān)下一個(gè)鉆探工程項(xiàng)目盈利后沖回，然后再將余下的盈利進(jìn)行分配。

3.3.3實(shí)行管理人員崗位效益工資制礦山鉆探企業(yè)各職能部門(mén)的管理人員，其工資的分配依據(jù)應(yīng)是按知識(shí)付酬與按崗位職責(zé)付酬相結(jié)合，執(zhí)行基本工資+崗位工資+效益工資的模式。管理人員是輔助決策的管理層，管理工作的好壞直接影響企業(yè)效益的高低。管理人員文化水平的高低、專(zhuān)業(yè)水平的不同，管理能力的大小、經(jīng)驗(yàn)等均會(huì)直接影響工作效率，效率出效益，所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)等設(shè)計(jì)不同級(jí)次和不同檔次的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；在日常中開(kāi)支中，除了發(fā)生鉆探施工成本外，還會(huì)在公司上面和施工場(chǎng)所發(fā)生各種費(fèi)用支出，如管理人員的工資、辦公費(fèi)、水電費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等，節(jié)約各種不必要的開(kāi)支是管理人員的重要職責(zé)之一。因此，應(yīng)根據(jù)管理崗位責(zé)任的大小確定管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；為提高管理人員工作積極性，在企業(yè)盈利后應(yīng)享有企業(yè)效益工資的分配。企業(yè)分配給各管理人員的效益工資可通過(guò)年終對(duì)管理人員工作情況進(jìn)行各種量化的考評(píng)計(jì)算得出，而要想合理設(shè)計(jì)管理人員薪酬，就必須合理設(shè)計(jì)各管理崗位，并對(duì)各崗位的重要程度進(jìn)行合理分析及評(píng)價(jià)，要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位系數(shù)和考核系數(shù)，崗位系數(shù)和考核系數(shù)的大小關(guān)系到是否公平的問(wèn)題，體現(xiàn)出對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制是否科學(xué)合理，同時(shí)，會(huì)影響到員工的工作積極性和能否留住人才，所以企業(yè)應(yīng)考慮員工的心理需求及平衡感，做到公開(kāi)、合理、公平，做到規(guī)則統(tǒng)一。

3.3.4實(shí)行鉆探工人計(jì)件工資制鉆探工人是具體操作鉆探施工的人員，付出的是勞動(dòng)和辛苦，企業(yè)無(wú)論是盈是虧，其勞動(dòng)的付出已既成事實(shí)，并且創(chuàng)造了價(jià)值。這種價(jià)值是實(shí)實(shí)在在的，礦山鉆探企業(yè)即使是虧本，也并非是鉆探工人鉆出來(lái)的鉆孔不值錢(qián)，而是決策層和管理層經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題。因此，企業(yè)的虧損不應(yīng)由鉆探工人負(fù)責(zé)，鉆探工人只應(yīng)對(duì)鉆探施工項(xiàng)目的完成時(shí)間和質(zhì)量負(fù)責(zé)。換言之，只要工人干了活，符合時(shí)間和質(zhì)量要求，就應(yīng)付給合理的報(bào)酬。因此，礦山鉆探工人的工資分配依據(jù)是按生產(chǎn)力付酬，其工資可采取計(jì)件工資制，為提高鉆探工人工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，在具體操作中，可由基本工資+鉆探進(jìn)尺工資兩部分構(gòu)成，基本工資按當(dāng)?shù)鼗旧钚枰透鲘徫蛔畹褪杖霕?biāo)準(zhǔn)確定，用以維持其每月最低基本生活需要，而鉆探進(jìn)尺工資則是按每米進(jìn)尺量，以一定單價(jià)計(jì)算的計(jì)件報(bào)酬，由于在工作中每一合格鉆孔皆由若干名鉆工共同完成，因此，具體進(jìn)尺工資可按以下方法計(jì)算：各工人鉆探進(jìn)尺工資=各崗位工時(shí)（天數(shù)）×單位工時(shí)進(jìn)尺工資×系數(shù)單位工時(shí)進(jìn)尺工資=每米進(jìn)尺總額（元）×總工時(shí)（天數(shù)）總工時(shí)（天）=∑{各崗位總工時(shí)（天數(shù)）×各崗對(duì)應(yīng)的系數(shù)}每米進(jìn)尺總額一般由企業(yè)根據(jù)同行業(yè)水平，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定，各崗位系數(shù)則由企業(yè)根據(jù)所需的操作工熟練程度和責(zé)任設(shè)定。通過(guò)采用類(lèi)似計(jì)件工資制的進(jìn)尺工資制度，使得鉆工鉆進(jìn)的米數(shù)越多時(shí)，其進(jìn)尺工資就越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，體現(xiàn)出各個(gè)鉆探工人不同的個(gè)人勞動(dòng)生產(chǎn)率，也體現(xiàn)出了按勞動(dòng)量及貢獻(xiàn)大小分配的公平原則。

3.3.5協(xié)議工資制礦山鉆探企業(yè)因其所處行業(yè)的特殊性，往往會(huì)根據(jù)需要雇用一些臨時(shí)性工作人員，或外聘高級(jí)技術(shù)人才，此類(lèi)人員一般是短期內(nèi)便表現(xiàn)出其價(jià)值，因此，其報(bào)酬，企業(yè)可以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)本身實(shí)際情況，雙方協(xié)商確定?？偠灾?，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部分工的不同，采取多種模式的薪酬管理制度，能滿(mǎn)足礦山鉆探企業(yè)本身多樣性勞動(dòng)的薪酬需要，更能體現(xiàn)出各個(gè)崗位不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出科學(xué)合理性，滿(mǎn)足員工公平感，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。

第9篇：?jiǎn)T工基本管理制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；財(cái)務(wù)管理；制度建設(shè)

一、財(cái)務(wù)管理制度的主要內(nèi)容

根據(jù)企業(yè)特征，財(cái)務(wù)管理制度在特殊性上存在一些差異，但核心內(nèi)容變化基本不大。企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度的內(nèi)容主要包括財(cái)務(wù)制度制定依據(jù)及目標(biāo)、財(cái)務(wù)工作崗位職責(zé)、收支管理要求、資產(chǎn)負(fù)債及所有者權(quán)益管理要求、財(cái)務(wù)預(yù)核算及考核要求、投資籌資要求、審計(jì)要求、稅務(wù)要求、信息管理要求等。

二、完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度需要關(guān)注的主要內(nèi)容

1.把握企業(yè)規(guī)模及行業(yè)特點(diǎn)。財(cái)務(wù)管理制度是規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)資源的基礎(chǔ)手段，因此，從財(cái)務(wù)管理的本質(zhì)出發(fā)，其制度設(shè)置必須根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)及內(nèi)部管理需求決定。當(dāng)前，企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要包括企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與小企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則兩類(lèi)，要關(guān)注企業(yè)規(guī)模與企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的相符程度，以企業(yè)規(guī)模大小來(lái)決定適用的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則類(lèi)型。一般的，大中型企業(yè)涉及資產(chǎn)、資金、業(yè)務(wù)管理都較為復(fù)雜，其總量也較大，因此，財(cái)務(wù)管理制度應(yīng)當(dāng)更為全面、詳細(xì)，要把握企業(yè)業(yè)務(wù)流程與管理流程。中小企業(yè)涉及資金、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)管理較為簡(jiǎn)單，內(nèi)部管理也相應(yīng)簡(jiǎn)單，因此，財(cái)務(wù)管理制度的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于基礎(chǔ)工作上，按具體業(yè)務(wù)出發(fā)，稍作簡(jiǎn)化，避免過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本帶來(lái)的企業(yè)不適應(yīng)。不同行業(yè)的企業(yè)也會(huì)具備不同的管理特征，財(cái)務(wù)管理制度建設(shè)的重點(diǎn)也應(yīng)有所偏移。例如，化工行業(yè)企業(yè)管理中所涉及的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)為成本、采購(gòu)、各類(lèi)研發(fā)費(fèi)的管理。建筑企業(yè)涉及重點(diǎn)多為工程核算及管理。

2.把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征。經(jīng)營(yíng)特征也稱(chēng)經(jīng)營(yíng)模式，是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值所采取的經(jīng)營(yíng)方法的總稱(chēng)。包括業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)業(yè)鏈定位等。根據(jù)業(yè)務(wù)范圍，我們可以將企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式分為單一化經(jīng)營(yíng)模式與多元化經(jīng)營(yíng)模式兩種類(lèi)型。根據(jù)產(chǎn)業(yè)鏈定位，我們可以將企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式分為銷(xiāo)售型、生產(chǎn)型、設(shè)計(jì)型等。按照企業(yè)價(jià)值戰(zhàn)略，可以將經(jīng)營(yíng)模式分為成本領(lǐng)先型、目標(biāo)集聚型等。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的變化，財(cái)務(wù)管理制度必須隨之改變。

3.掌握企業(yè)當(dāng)前面臨的財(cái)務(wù)問(wèn)題。財(cái)務(wù)問(wèn)題從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的多方面體現(xiàn)出來(lái)。例如，可通過(guò)審計(jì)，對(duì)財(cái)務(wù)制度及執(zhí)行情況進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前內(nèi)控制度、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有重點(diǎn)、有針對(duì)性地強(qiáng)化財(cái)務(wù)制度建設(shè)，從而切實(shí)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度的完善—以某銷(xiāo)售企業(yè)為例

該企業(yè)是一家民營(yíng)生產(chǎn)、銷(xiāo)售型企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為特種機(jī)械零件的生產(chǎn)及銷(xiāo)售，正在籌備上市。當(dāng)前，我國(guó)這一行業(yè)的集中性較強(qiáng)，同類(lèi)型企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)也沒(méi)有幾家，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模較大，競(jìng)爭(zhēng)力處于中上水平。由于是民營(yíng)企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)忽視了內(nèi)控制度、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)信息處理與財(cái)務(wù)人員素質(zhì)等方面問(wèn)題，且過(guò)于重視營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，審計(jì)監(jiān)督基本流于形式，成為服務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)管理制度的滯后性較強(qiáng)。在審計(jì)企業(yè)基本情況后，特別針對(duì)財(cái)務(wù)管理制度中薄弱處進(jìn)行改進(jìn)。

1.加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析，完善風(fēng)險(xiǎn)控制體系。因?yàn)殇N(xiāo)售企業(yè)受外部環(huán)境的影響較大，且該企業(yè)正籌備上市，因此在企業(yè)財(cái)務(wù)管理的建設(shè)中強(qiáng)化了風(fēng)險(xiǎn)控制體系的建設(shè)。風(fēng)險(xiǎn)控制體系包含風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)控制、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)與總結(jié)。

1.1風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)以市場(chǎng)分析為基礎(chǔ)，結(jié)合市場(chǎng)變動(dòng)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)可能遇見(jiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和威脅，并及時(shí)解決。做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)可以幫助企業(yè)減少眾多損失，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

1.2風(fēng)險(xiǎn)控制。在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中，雖然風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)可以幫助企業(yè)規(guī)避一些可預(yù)見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)，看是因?yàn)橐恍┎豢深A(yù)料因素，還是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)遇見(jiàn)各種問(wèn)題。當(dāng)這種無(wú)法規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，企業(yè)要做好風(fēng)險(xiǎn)控制，根據(jù)市場(chǎng)分析，企業(yè)內(nèi)部分析，政策研究等制定好應(yīng)對(duì)措施，盡可能的將損失降到最低。

1.3風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)與總結(jié)。每當(dāng)企業(yè)渡過(guò)危機(jī)后，應(yīng)當(dāng)對(duì)此次風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，避免企業(yè)以后再此發(fā)生此類(lèi)問(wèn)題，爭(zhēng)取使得此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)可以進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，成為可規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

2.賒銷(xiāo)即應(yīng)收賬款追查制度。該企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)過(guò)于重視，導(dǎo)致了銷(xiāo)售部門(mén)在企業(yè)中一家獨(dú)大，且銷(xiāo)售部門(mén)的應(yīng)收賬款控制上存在問(wèn)題，導(dǎo)致了資金回籠困難?；诖吮尘?，對(duì)原有賒銷(xiāo)政策進(jìn)行了完善，將原有的財(cái)務(wù)部門(mén)催收應(yīng)收賬款的規(guī)定，改變?yōu)殇N(xiāo)售人員為主、財(cái)務(wù)人員為輔的催收機(jī)制，并將應(yīng)收賬款催收的及時(shí)性與有效性作為銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)。工作中，財(cái)務(wù)人員將應(yīng)收賬款賬齡分析表及回款情況表交由經(jīng)理，由經(jīng)理召開(kāi)會(huì)議進(jìn)行討論決策，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及配套獎(jiǎng)懲，對(duì)達(dá)不到要求的銷(xiāo)售人員采取懲罰，對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的銷(xiāo)售人員予以獎(jiǎng)勵(lì)。

3.強(qiáng)化內(nèi)部控制建設(shè)。雖然財(cái)務(wù)管理制度只是企業(yè)內(nèi)部控制的一部分，但是只有企業(yè)的整體的內(nèi)部控制質(zhì)量提高，財(cái)務(wù)管理才能提高。該企業(yè)處于籌備上市階段，就不能采用傳統(tǒng)的管理模式，也不能在管理上存在過(guò)大的隨意性，因此，按照企業(yè)需求，企業(yè)建立了財(cái)會(huì)控制為核心的內(nèi)控機(jī)制，并按照《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范》、《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》以及17項(xiàng)具體規(guī)范，加強(qiáng)以財(cái)會(huì)控制為核心的內(nèi)部控制機(jī)制建設(shè)。同時(shí)明確了會(huì)計(jì)人員的職責(zé)，建立完善的獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)財(cái)會(huì)人員的工作積極性。

4.強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能。根據(jù)企業(yè)銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)分散且規(guī)模較大的特點(diǎn)，應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)審計(jì)中心，并配備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)審計(jì)人員。審計(jì)內(nèi)容具體體現(xiàn)在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中：銷(xiāo)售方面包括業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)的程序是否符合標(biāo)準(zhǔn)、是否存在違規(guī)操作和違反合同管理制度的行為以及是否存在違規(guī)賒銷(xiāo)和違規(guī)提供優(yōu)惠服務(wù)的現(xiàn)象；財(cái)務(wù)支出方面包括工資總額的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、固定資產(chǎn)請(qǐng)購(gòu)和支付傭金招待費(fèi)的規(guī)范性、企業(yè)資金是否違規(guī)拆借以及物資采購(gòu)的必要性。最后，審計(jì)內(nèi)容還包括財(cái)務(wù)經(jīng)理的盡責(zé)性、應(yīng)收賬款管理的執(zhí)行是否合乎規(guī)定等。對(duì)于審計(jì)過(guò)程發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，根據(jù)成本效益原則及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)救，并制訂了相關(guān)的監(jiān)督措施來(lái)確保整改的落實(shí)。

5.加強(qiáng)集團(tuán)結(jié)算管理。為了加強(qiáng)企業(yè)銷(xiāo)售的管控力度，成立了集團(tuán)結(jié)算中心，并借助于辦公網(wǎng)絡(luò)化的OA系統(tǒng)進(jìn)行申請(qǐng)和批復(fù)的傳遞，以此規(guī)范下屬銷(xiāo)售分公司資金流動(dòng)、費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)以及固定資產(chǎn)請(qǐng)購(gòu)等的審核程序，實(shí)現(xiàn)資金的動(dòng)態(tài)監(jiān)控；其次，針對(duì)投融資重大項(xiàng)目設(shè)立預(yù)警系統(tǒng)，以此確保企業(yè)資產(chǎn)資金安全性，有效發(fā)揮財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的作用，促進(jìn)提高產(chǎn)品銷(xiāo)售財(cái)務(wù)內(nèi)部控制質(zhì)量。

6.定期開(kāi)展員工培訓(xùn)與考核活動(dòng)。財(cái)務(wù)管理的建設(shè)需要企業(yè)全體員工的共同參與，針對(duì)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)問(wèn)題，在財(cái)務(wù)管理制度建設(shè)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)了員工培訓(xùn)與考核。其中，培訓(xùn)內(nèi)容的重點(diǎn)根據(jù)工作崗位的需要而定，引導(dǎo)員工真正形成科學(xué)的內(nèi)部控制的理念。其次，對(duì)員工的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行周期性考核，監(jiān)督其不斷自我完善，以此提高員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的財(cái)務(wù)控制提供人才保障。四、結(jié)語(yǔ)企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度也是企業(yè)內(nèi)部控制制度的一部分，從上文實(shí)例分析中我們也可以看到，財(cái)務(wù)管理制度的建設(shè)基本包含在內(nèi)部控制體系的框架之內(nèi)，因此，在完善企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度的同時(shí)，一定不能忽視內(nèi)部控制的完整性、有效性。企業(yè)要根據(jù)自身需求，有針對(duì)性地構(gòu)建財(cái)務(wù)管理制度體系，保障企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力與競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

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