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第1篇：人力培訓(xùn)方案范文

一、關(guān)于人力資源培訓(xùn)需求的分析

培訓(xùn)需求分析是在進(jìn)行正式培訓(xùn)之前所要做的最重要的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)需求的確認(rèn)決定著培訓(xùn)的可行性和計(jì)劃性。對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，首先要收集兩方面信息，一個(gè)是目前企業(yè)實(shí)際的各種數(shù)據(jù)，包括本年度的經(jīng)濟(jì)效益，需要培訓(xùn)的人員名單，企業(yè)各環(huán)節(jié)的運(yùn)營(yíng)狀況等；另一個(gè)是原計(jì)劃的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在確定這兩方面信息之后，要對(duì)原計(jì)劃和實(shí)際施行績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，查看兩者之間的差異大小狀況，如果實(shí)際績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到計(jì)劃績(jī)效，則說明，目前企業(yè)沒有能力對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，需要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行延后。如果實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效差異比較少，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出計(jì)劃績(jī)效，則說明企業(yè)有能力和有需要對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，這樣不僅不會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，還會(huì)提高員工的綜合能力，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。就算兩者之間的差異過大，也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)造成差異過大的原因，對(duì)具體問題進(jìn)行具體分析，制作出合理的解決方案，縮小兩者之間的差異，間接的促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，消除了潛在的隱患。

人力資源需求問題的分析分析可以具體到組織、工作和個(gè)人三方面。組織分析主要是指對(duì)組織范圍內(nèi)的需求進(jìn)行分析，即培訓(xùn)計(jì)劃的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。這種分析應(yīng)該立足于組織遠(yuǎn)景規(guī)劃和運(yùn)行計(jì)劃，對(duì)員工能力及將來企業(yè)需求進(jìn)行推測(cè)，進(jìn)而根據(jù)所需進(jìn)行培訓(xùn)。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會(huì)給培訓(xùn)課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業(yè)工作環(huán)境的培訓(xùn)課程。個(gè)人分析是指對(duì)員工現(xiàn)有水平以及企業(yè)未來預(yù)期技能的分析，對(duì)兩者之間存在的差距進(jìn)行總結(jié)，并以此為參考制定人力資源培訓(xùn)。

二、人力資源培訓(xùn)時(shí)采取的具體實(shí)施方案

1.明確培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)的具體內(nèi)容

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中要注意對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的確定工作，一個(gè)沒有目標(biāo)的培訓(xùn)是無法取得成功的，這是因?yàn)榕嘤?xùn)的目標(biāo)就是為了提高人才的素質(zhì)，如果沒有一個(gè)培訓(xùn)的目標(biāo)的話，那么培訓(xùn)的內(nèi)容也就沒有一個(gè)針對(duì)性，培訓(xùn)也就沒有必要，因?yàn)樵谂嘤?xùn)完畢以后，培訓(xùn)的人才不能體會(huì)到知識(shí)究竟用在哪里，這也給我國(guó)的企業(yè)的內(nèi)部的人才管理造成了一定的困難。一個(gè)培訓(xùn)的基本內(nèi)容就是，培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的主題，培訓(xùn)以后應(yīng)該如果運(yùn)用知識(shí)，這才是一次培訓(xùn)的重要性。如果連這些基本的內(nèi)容培訓(xùn)都無法達(dá)到，那么這就是個(gè)失敗的培訓(xùn)，并浪費(fèi)了企業(yè)的成本和時(shí)間，降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率。所以，為了保證培訓(xùn)的有效性，企業(yè)管理人員在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中要注意對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定，確定培訓(xùn)目標(biāo)以后在開展培訓(xùn)的活動(dòng)。培訓(xùn)的內(nèi)容一般是技能培訓(xùn)和職業(yè)道德素質(zhì)的培訓(xùn)，所以企業(yè)要明確兩者的重要性，一個(gè)良好的職業(yè)道德素質(zhì)，才是提高員工的個(gè)人價(jià)值的重要條件，專業(yè)技能是決定員工可以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的重要基礎(chǔ)，加強(qiáng)對(duì)這兩點(diǎn)的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要。

2.科學(xué)確定培訓(xùn)日期和培訓(xùn)方法

關(guān)于培訓(xùn)日起的選擇，大部分公司會(huì)選擇對(duì)自身比較方便的時(shí)間或者培訓(xùn)比較便宜的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)招聘了新員工或者職員即將進(jìn)行崗位輪換、晉升，又或者企業(yè)環(huán)境發(fā)生改變，老員工不適合公司發(fā)展等情況時(shí)，都是公司應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)期。根據(jù)公司對(duì)各種知識(shí)的需求，制作出相應(yīng)的培訓(xùn)，從員工的吸收基礎(chǔ)上對(duì)日期進(jìn)行安排。企業(yè)的培訓(xùn)方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優(yōu)缺點(diǎn)，公司應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容等選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

3.合理安排培訓(xùn)條件和培訓(xùn)預(yù)算

很多地方都能被當(dāng)做培訓(xùn)場(chǎng)所，但是不同的場(chǎng)所選擇會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生直接的影響。比如說，在進(jìn)行實(shí)際操作方面的培訓(xùn)時(shí)，最好采用可以施展開的較為空曠的場(chǎng)所，在進(jìn)行一些理論知識(shí)的培養(yǎng)使，最好選擇有桌椅的場(chǎng)所，這樣方面員工及時(shí)記錄。而且選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所，有助于更快的將員工帶入培訓(xùn)的氛圍當(dāng)中，使員工不自覺的開始認(rèn)真聽講，有利于提高培訓(xùn)效果。在選擇培訓(xùn)設(shè)備上，根據(jù)實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容也有著不同的選擇，比如說，在進(jìn)行理論知識(shí)培訓(xùn)時(shí)，最好配以相應(yīng)的幻燈片設(shè)備進(jìn)行輔助教學(xué)，這樣有助于培訓(xùn)人員更好的吸收理解知識(shí)，而在技能培訓(xùn)上，應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的機(jī)械，保障每個(gè)培訓(xùn)人員都能有實(shí)際動(dòng)手的機(jī)會(huì)。

第2篇：人力培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)包 人才培養(yǎng)方案 比較分析

人才培養(yǎng)指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程。被選拔的人才往往都需經(jīng)過必要的培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為適合職業(yè)和崗位要求的專門人才。人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的具體實(shí)施計(jì)劃，科學(xué)合理的人才培養(yǎng)方案是培養(yǎng)及認(rèn)定人才的指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)。人才培養(yǎng)方案一般涵蓋培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)年限、獲得證書、培養(yǎng)規(guī)格、課程體系、課程模塊設(shè)置及課程說明等。澳大利亞職業(yè)教育的培訓(xùn)包即相當(dāng)于中國(guó)的專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

1 解讀培訓(xùn)包（Training Package）

要比較分析澳大利亞培訓(xùn)包與中國(guó)專業(yè)人才培養(yǎng)方案的異同，我們首先對(duì)培訓(xùn)包內(nèi)容做一個(gè)簡(jiǎn)單解讀。以TAA04 Training and Assessment Training Package為例。TP的內(nèi)容主要由以下幾部分組成：

1.1 Preliminary Information

此部分為接收培訓(xùn)課程學(xué)員需了解的一些信息。TP是動(dòng)態(tài)管理，提示學(xué)員選用最新的培訓(xùn)包，并對(duì)培訓(xùn)包的修訂及本培訓(xùn)包的能力模塊做了詳細(xì)介紹，保證培訓(xùn)包的延續(xù)性。

1.2 Overview：綜述部分

介紹什么是TP、如何開發(fā)、何人執(zhí)行、國(guó)家認(rèn)證部分、能力模塊代碼名稱解讀、本培訓(xùn)包培訓(xùn)技能等。

1.3 Qualifications Framework 證書體系

介紹AQF及完成本培訓(xùn)包培訓(xùn)所能獲得的證書及相應(yīng)技能。

1.4 Employability Skills從業(yè)技能

澳大利亞認(rèn)為未來從業(yè)人員必須具備以下幾大基本技能：Communication、Teamwork、Problem solving、Initiative andenterprise、Planning and organizing、Self-management、Lear-ning and Technology。從業(yè)技能綜述幫助確定各個(gè)行業(yè)從業(yè)技能具體要求。

1.5 Industry requirements for Employability Skills/

Qualification行業(yè)從業(yè)技能在證書體系下進(jìn)行詳細(xì)分解。例如學(xué)員要獲得TAA04 CERTIV證書需要完成12個(gè)核心模塊和2個(gè)選修模塊的學(xué)習(xí)。并詳解了該行業(yè)對(duì)獲得該證書所需達(dá)到的上述技能的具體的要求。

1.6 Assessment Guidelines/Designing Assessme-

nt Tools/Assessment System Overview考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)培訓(xùn)包考核評(píng)價(jià)進(jìn)行綜述，考核評(píng)價(jià)手段、考核評(píng)價(jià)的認(rèn)定、及考核評(píng)價(jià)人的資格等作出具體要求。保證考核評(píng)價(jià)有效、可靠、公平、靈活。

1.7 Competency Standards/Competency Standar-

ds-Industry contextualisation 能力標(biāo)準(zhǔn)/行業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。

從業(yè)技能與專業(yè)技能有機(jī)結(jié)合，確定本培訓(xùn)包能力模塊組成及獲得技能。

1.8 Units 模塊內(nèi)容

對(duì)每個(gè)模塊的教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行描述（unit descriptor）， 列舉其組成部分Element和授課標(biāo)準(zhǔn)performance Criteria，以及本模塊所需技能及知識(shí)（Required skills and knowledge）等。

2 澳大利亞培訓(xùn)包（Training Package）與中國(guó)專業(yè)人才培養(yǎng)方案比較分析

對(duì)照TP和我國(guó)專業(yè)人才培養(yǎng)方案內(nèi)容組成，我們可以看出TP與中國(guó)的專業(yè)人才培養(yǎng)方案有很多相近之處，我國(guó)的職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案制定已日臻完善。但澳大利亞的職業(yè)教育TP細(xì)微之處仍對(duì)我國(guó)人才培養(yǎng)方案的制定有很好的借鑒作用。

2.1 人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)管理

TP的內(nèi)容是根據(jù)最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)不斷進(jìn)行修訂的而且每一次修訂都是受控的（version controlled）。這既保證培訓(xùn)滿足行業(yè)要求，又保持人才培養(yǎng)的延續(xù)性。我國(guó)職業(yè)教育現(xiàn)處于起步階段，還不成熟，專業(yè)人才培養(yǎng)方案多為各院校自行制定，且每年的調(diào)整也沒有必要的備案。這不利于人才培養(yǎng)方案的規(guī)范管理和人才培養(yǎng)質(zhì)量的不斷提升，TP的動(dòng)態(tài)管理模式對(duì)我國(guó)的人才培養(yǎng)方案制定管理有一定的借鑒意義。

2.2 行業(yè)開發(fā)更具權(quán)威性

要培養(yǎng)合格的行業(yè)工作人才，首先要制定出符合行業(yè)發(fā)展需求的人才培養(yǎng)方案。因此培養(yǎng)滿足行業(yè)所需的人才是制定人才培養(yǎng)方案的必要前提。滿足行業(yè)需求，得到社會(huì)認(rèn)可，必須首先要對(duì)相關(guān)行業(yè)做充足的調(diào)研，大量的數(shù)據(jù)作為支撐，高水平的專業(yè)研究人員進(jìn)行分析研討才能得出正確的結(jié)論，從而形成具有說服力的分析報(bào)告，制定出適時(shí)的人才培養(yǎng)方案。

1980年代以來，澳大利亞職業(yè)教育領(lǐng)域推行以行業(yè)需求為導(dǎo)向的教育改革理念。培訓(xùn)包是由相關(guān)行業(yè)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)下制定，全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一且通用的資格體系和能力標(biāo)準(zhǔn)。1998年起培訓(xùn)包在全國(guó)推廣，TP的認(rèn)證全國(guó)認(rèn)可。

相對(duì)而言，中國(guó)職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案的制定是根據(jù)國(guó)家制定指導(dǎo)意見，各職業(yè)院校自行組織調(diào)研的前提下，制定相關(guān)專業(yè)人才培養(yǎng)方案。不同地區(qū)，不同院校專業(yè)人才培養(yǎng)方案各不相同。與TP相比缺點(diǎn)在于無論從調(diào)研的范圍、人員水平等都相對(duì)較低，缺乏權(quán)威性。但也有優(yōu)點(diǎn)在于專業(yè)人才培養(yǎng)方案更切合地方特點(diǎn)，適合培養(yǎng)地方人才。

2.3 培養(yǎng)目標(biāo)簡(jiǎn)單明晰

中國(guó)職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案的培養(yǎng)目標(biāo)一般都分為知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)和素質(zhì)目標(biāo)。每一目標(biāo)都提出相應(yīng)的目標(biāo)要求及達(dá)到目標(biāo)的具體措施。但這些目標(biāo)要求往往是寬泛的，具體在專業(yè)培養(yǎng)方面如何融合獲取卻缺乏相應(yīng)的辦法。相對(duì)而言，TP中各專業(yè)的能力培訓(xùn)都圍繞技能Communication、Teamwork、Problem solving、Initiative andenterprise、Planning and organizing、Self-management、Learning and Technology展開。將專業(yè)知識(shí)、操作技能及工作素質(zhì)融合一起，通過各種能力培養(yǎng)模塊的設(shè)定獲得相應(yīng)綜合技能。

3 澳大利亞培訓(xùn)包對(duì)我國(guó)職業(yè)教育的借鑒意義

3.1 國(guó)家資格認(rèn)證確保職教地位

培訓(xùn)包（TrainingPackages）是澳大利亞國(guó)家職業(yè)與培訓(xùn)中重要的官方文件和教學(xué)法規(guī)。其主體部分得到國(guó)家認(rèn)證，獲得文憑全國(guó)通認(rèn)，疏通職業(yè)教育學(xué)生繼續(xù)接受高等教育的通道。職業(yè)教育是國(guó)家教育體系重要一環(huán)。

3.2 行業(yè)開發(fā)保證教育和就業(yè)質(zhì)量

培訓(xùn)包的開發(fā)由澳大利亞國(guó)家培訓(xùn)局資助，委托國(guó)家行業(yè)培訓(xùn)顧問機(jī)構(gòu)（以及一些其他被認(rèn)可的行業(yè)機(jī)構(gòu)和公司）開發(fā)的。開發(fā)和實(shí)施是動(dòng)態(tài)管理，大約每3年進(jìn)行一次修訂更新維護(hù)。其基本特點(diǎn)行業(yè)制定、資格體系和能力標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)統(tǒng)一且通用。培訓(xùn)包由行業(yè)制訂又為行業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與就業(yè)的無縫銜接；標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)統(tǒng)一，保證教育質(zhì)量；注重能力培養(yǎng)，提高就業(yè)能力。

3.3 證書一體化構(gòu)建終身教育體系

澳大利亞AQTF框架體系和資格認(rèn)證體系，確保學(xué)生可以從一種資格證書水平進(jìn)修高級(jí)水平，也可憑借這一證書進(jìn)入高等教育學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育與高等教育的溝通，最大限度滿足服務(wù)對(duì)象對(duì)職業(yè)教育與培訓(xùn)的需求，與普通中學(xué)教育和大學(xué)教育一起構(gòu)建了國(guó)家終身教育體系。

總之，對(duì)照TP與中國(guó)的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，各具特色，各有優(yōu)勢(shì)。而培訓(xùn)包的國(guó)家認(rèn)證、規(guī)范性、權(quán)威性及延續(xù)性等仍是我國(guó)專業(yè)人才培養(yǎng)方案制定過程中需進(jìn)一步借鑒學(xué)習(xí)之處。通過借鑒學(xué)習(xí)，有助于我國(guó)各職業(yè)院校制定更加合理，社會(huì)認(rèn)可，提升培養(yǎng)質(zhì)量的專業(yè)人才培養(yǎng)方案，從而提升職業(yè)教育育人質(zhì)量，讓國(guó)人更加尊重和認(rèn)可并愿意接受職業(yè)教育。

參考文獻(xiàn)：

[1]周祥瑜，呂紅.澳大利亞職業(yè)教育的培訓(xùn)包休系及其優(yōu)勢(shì)[J].中國(guó)職業(yè)教育，2006（12）：37-40.

第3篇：人力培訓(xùn)方案范文

 

一、上半年主要工作情況總結(jié)：

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理

做好日常勞動(dòng)關(guān)系管理，累計(jì)辦理人員新入職XX人，員工離職手續(xù)XX人，續(xù)簽勞動(dòng)合同XX人。

根據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一安排部署，組織公司及所屬各三級(jí)公司員工按標(biāo)準(zhǔn)填報(bào)員工花名冊(cè)并及時(shí)報(bào)送。按時(shí)向集團(tuán)報(bào)送各類統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并向公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門提供給數(shù)據(jù)支持。

（二）薪酬福利管理方面

1、薪酬福利管理日常工作

做好2017年年終績(jī)效和2018年月度薪酬核算發(fā)放工作，做好社保公積金月度繳納和基數(shù)調(diào)整工作，做好假勤管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷，確保核算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)，工作高效。

2、員工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)續(xù)保

年初提請(qǐng)職代會(huì)審議員工補(bǔ)充保險(xiǎn)供應(yīng)商服務(wù)水平和產(chǎn)品條款，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議定后，完成了續(xù)保工作。

3、薪酬行業(yè)對(duì)標(biāo)與子公司薪酬體系改革

年初與權(quán)威HR數(shù)據(jù)服務(wù)商合作，協(xié)助物業(yè)公司進(jìn)行物業(yè)管理業(yè)務(wù)領(lǐng)域的薪酬行業(yè)對(duì)標(biāo)。通過市場(chǎng)對(duì)標(biāo)對(duì)其薪酬管理進(jìn)行了診斷分析，為優(yōu)化改進(jìn)提供了方向，隨后還協(xié)助物業(yè)公司完成了新版薪酬方案的設(shè)計(jì)工作。

（三）人力預(yù)算方面

人員總量預(yù)算方面，根據(jù)集團(tuán)整體部署組織編制了公司及所屬全資子公司人員總量預(yù)算，報(bào)集團(tuán)審批通過。人力成本預(yù)算方面，根據(jù)集團(tuán)安排，結(jié)合公司管理實(shí)際，考慮公司管理需求，科學(xué)預(yù)測(cè)，精準(zhǔn)核算，完成年度人力成本預(yù)算編制工作。

（四）績(jī)效考核工作

按照公司2017年度業(yè)績(jī)考核實(shí)施辦法，于2月組織實(shí)施了對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)(含總經(jīng)理助理、總監(jiān))8人的業(yè)績(jī)考核，部門中層及以下員工（含借調(diào)人員）167人的崗位績(jī)效考核。

（五） 教育培訓(xùn)工作

1、培訓(xùn)調(diào)研與方案制定

緊密圍繞公司轉(zhuǎn)型發(fā)展，匹配人才能力提升需求，將橫向崗位層級(jí)和縱向?qū)I(yè)條線結(jié)合，搭建全方位、多角度、廣覆蓋的培訓(xùn)體系，將“引進(jìn)來”與“走出去”相結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)體驗(yàn)，在深入調(diào)研需求并廣泛征求意見基礎(chǔ)上于4月制定了《公司2018年度培訓(xùn)方案》。

2、培訓(xùn)組織實(shí)施

根據(jù)培訓(xùn)方案，精心組織，完成了《土地增值稅及發(fā)票實(shí)務(wù)培訓(xùn)》、《項(xiàng)目管理沙盤培訓(xùn)》等2次通用類內(nèi)部培訓(xùn)，累計(jì)培訓(xùn)130人次；完成設(shè)計(jì)、成本和策劃營(yíng)銷等專業(yè)技能類外派培訓(xùn)10次，累計(jì)培訓(xùn)自6個(gè)部門的17名員工。

（六）項(xiàng)目公司人力資源統(tǒng)籌管理

根據(jù)公司房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)年檢和稅務(wù)籌劃等業(yè)務(wù)需要，于3月推動(dòng)公司與項(xiàng)目子公司打包實(shí)施人力資源管理事項(xiàng)統(tǒng)籌管理工作。制定了人力資源管理事項(xiàng)統(tǒng)籌管理方案，在時(shí)間緊任務(wù)重的情況下完成了項(xiàng)目子公司的社保、公積金、補(bǔ)充公斤進(jìn)和企業(yè)年金的立戶工作，精細(xì)組織，周密安排，在確保平穩(wěn)有序的基礎(chǔ)上，按時(shí)完成了公司與項(xiàng)目子公司間38人次的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整手續(xù)。

（七）巡視配合及整改工作

根據(jù)集團(tuán)整體部署，做好巡視配合及整改工作。根據(jù)集團(tuán)招聘專項(xiàng)整改要求，針對(duì)既往招聘工作中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)于4月底完成自查工作并上報(bào)自查報(bào)告至集團(tuán)，配合集團(tuán)專項(xiàng)工作。按照集團(tuán)津貼補(bǔ)貼的專項(xiàng)整改要求，已于4月底完成自查工作并上報(bào)自查報(bào)告至集團(tuán)，在集團(tuán)工作領(lǐng)導(dǎo)小組反饋整改意見后，于六月制定了《公司津貼補(bǔ)貼專項(xiàng)實(shí)施方案》呈報(bào)集團(tuán)并獲批，擬于7月正式啟動(dòng)整改工作；原海河地產(chǎn)公司違規(guī)承擔(dān)個(gè)人所得稅問題已由海河公司統(tǒng)一制定整改方案，擬于近期按照集團(tuán)批復(fù)后的海河公司整改要求正式啟動(dòng)整改工作。

二、下半年人力資源管理重點(diǎn)工作

（一）探索市場(chǎng)化人力資源管控。學(xué)習(xí)借鑒房地產(chǎn)行業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積極與集團(tuán)人力資源部溝通，探索市場(chǎng)化人力資源管控體系，合理劃分管控界面，科學(xué)的確定管控標(biāo)準(zhǔn)，防控風(fēng)險(xiǎn)。

（二）做好人力資源制度建設(shè)。結(jié)合集團(tuán)要求新動(dòng)向，對(duì)人力制度進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，提升人力資源管理規(guī)范化程度，修訂《招聘管理制度》，出臺(tái)《用工管理制度》和《補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度》。

（三）繼續(xù)推進(jìn)教育培訓(xùn)和人才工作。按照《公司2018年度培訓(xùn)方案》，精心組織，穩(wěn)步推進(jìn)，下半年培訓(xùn)工作。根據(jù)集團(tuán)整體部署，做好職稱評(píng)審認(rèn)定申報(bào)工作，提升公司人才隊(duì)伍專業(yè)水平。

（四）績(jī)效管理。根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，制定2018年績(jī)效考核方案。

第4篇：人力培訓(xùn)方案范文

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績(jī)效，提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)本職工作的能力與對(duì)企業(yè)文化的了解，并有計(jì)劃地充實(shí)其知識(shí)技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓(xùn)管理制度》(以下簡(jiǎn)稱本制度)，作為各級(jí)人員培訓(xùn)實(shí)施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級(jí)員工以及各職能部門開展的各類培訓(xùn)及相關(guān)活動(dòng)均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓(xùn)的情況，將納入部門和個(gè)人的績(jī)效考核范疇，作為個(gè)人薪資及崗位(含職級(jí))調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實(shí)施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓(xùn)需求與實(shí)施管理

2.1 培訓(xùn)需求的確定

2.1.1 公司整體培訓(xùn)需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓(xùn)需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓(xùn)需求分析報(bào)告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計(jì)劃中予以體現(xiàn)，報(bào)公司審核確認(rèn)。

2.1.2 部門培訓(xùn)需求的確定

各職能部門在制定年度工作計(jì)劃中，應(yīng)根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓(xùn)需求。另對(duì)于階段性或臨時(shí)性培訓(xùn)需求，應(yīng)及時(shí)向人力資源部反饋或上報(bào)主管部門負(fù)責(zé)人。

2.2 擬定培訓(xùn)方案或計(jì)劃

2.2.1 年度培訓(xùn)計(jì)劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計(jì)劃，擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)包括全年擬計(jì)劃實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)形式、預(yù)計(jì)開展時(shí)間、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等相關(guān)細(xì)則。

2.2.2 季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合當(dāng)期各部門工作實(shí)際情況，擬定季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案，在方案中，應(yīng)體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓(xùn)項(xiàng)目、參訓(xùn)對(duì)象、項(xiàng)目責(zé)任人、開展時(shí)間、費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)目的等相關(guān)內(nèi)容。

2.2.3 月度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

人力資源部不單獨(dú)擬定公司月度培訓(xùn)培訓(xùn)計(jì)劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計(jì)劃中，應(yīng)對(duì)本月開展和實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行闡述，并在工作中對(duì)相關(guān)細(xì)節(jié)予以落實(shí)。

2.3 培訓(xùn)方案或計(jì)劃的審批

2.3.1 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓(xùn)計(jì)劃，須報(bào)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃會(huì)議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認(rèn)后執(zhí)行。期間如實(shí)際情況發(fā)生變化，需要對(duì)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，則在季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方案，須報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施，如實(shí)施過程中需要對(duì)有關(guān)內(nèi)容或項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，須經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同意;如涉及費(fèi)用超過5000元的調(diào)整，須報(bào)公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓(xùn)方案的實(shí)施

2.4.1 人力資源部負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實(shí)施

對(duì)于按季度培訓(xùn)計(jì)劃開展、以人力資源部為實(shí)施主體的各類培訓(xùn)，由人力資源部培訓(xùn)主管填寫《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認(rèn)，其中培訓(xùn)費(fèi)用在5000元以上，或參訓(xùn)人員為部門經(jīng)理及以上層級(jí)人員，須報(bào)總經(jīng)理審核確認(rèn)后方可實(shí)施。

2.4.2 其他部門負(fù)責(zé)的培訓(xùn)的實(shí)施

對(duì)于公司各部門自行組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)或相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報(bào)公司人力資源部審核備案;

對(duì)于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，或邀請(qǐng)外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓(xùn)，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓(xùn)時(shí)間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓(xùn)，在時(shí)間安排上，盡可能安排在正常工作時(shí)間內(nèi)，并兼顧培訓(xùn)對(duì)日常工作的影響降低到最低的程度;對(duì)于有公司駐外人員參加的集中式培訓(xùn)，盡可能與公司有關(guān)會(huì)議相結(jié)合，以節(jié)省時(shí)間和費(fèi)用。另如因綜合因素，需利用非工作時(shí)間開展的培訓(xùn)，對(duì)于參訓(xùn)人員，則不計(jì)為加班。

第三章培訓(xùn)方式及內(nèi)容管理

3.1 關(guān)于培訓(xùn)方式

3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織安排的公司內(nèi)部培訓(xùn)，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓(xùn)對(duì)象也均為公司內(nèi)部各層級(jí)員工。在有相關(guān)培訓(xùn)需求時(shí)，此類培訓(xùn)為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓(xùn)。

3.1.2 外聘培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

對(duì)于需要外聘培訓(xùn)師或管理咨詢機(jī)構(gòu)到公司開展實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目或活動(dòng)，一般情況由公司人力資源部負(fù)責(zé)聯(lián)系和組織。對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)，則相關(guān)業(yè)務(wù)部門可向公司人力資源部推薦培訓(xùn)師或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓(xùn)需求及與對(duì)方聯(lián)系情況，填寫《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓(xùn)

對(duì)于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》，按要求填寫，注明培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、費(fèi)用等，由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后，報(bào)總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議后參加相關(guān)培訓(xùn)。

3.2 關(guān)于培訓(xùn)的分類

3.2.1 新員工入職培訓(xùn)

3.2.2 員工在職培訓(xùn)

公司員工在職期間，每年須接受一定時(shí)間的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓(xùn)的時(shí)間不小于40學(xué)時(shí)，部門主管接受公司提供培訓(xùn)的時(shí)間不小于50學(xué)時(shí)，部門經(jīng)理接受公司提供培訓(xùn)的時(shí)間不小于60學(xué)時(shí)。

員工在職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括專業(yè)技能(含市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合的方式開展進(jìn)行。

3.2.3 關(guān)于員工外訓(xùn)

對(duì)于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的商業(yè)培訓(xùn)，屬于員工外訓(xùn)(時(shí)間不超過30天)。外訓(xùn)費(fèi)用超過2019元/人，脫產(chǎn)時(shí)間超過5天以上的，須報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級(jí)以上管理人員確認(rèn)后執(zhí)行。

參加外訓(xùn)的人員受訓(xùn)完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓(xùn)總結(jié)和培訓(xùn)教材備案，方可到財(cái)務(wù)部門核銷相關(guān)費(fèi)用(培訓(xùn)費(fèi)、差率費(fèi)等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)所涉及的費(fèi)用及培訓(xùn)內(nèi)容，在員工派出參訓(xùn)前確定是否與員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責(zé)任。

3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對(duì)于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營(yíng)管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校培樣的方式進(jìn)行培訓(xùn)(培訓(xùn)時(shí)間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會(huì)認(rèn)可同意，并與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確委培人員須在公司服務(wù)的年限、委培費(fèi)用的承擔(dān)等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓(xùn)協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。

第四章內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理

4.1 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內(nèi)訓(xùn)講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認(rèn))

內(nèi)訓(xùn)講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓(xùn)活動(dòng)，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當(dāng)年培訓(xùn)工作開展計(jì)劃，確定當(dāng)年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓(xùn)計(jì)劃中予以體現(xiàn)，報(bào)請(qǐng)公司核準(zhǔn)后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓(xùn)講師推薦信息。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認(rèn)，發(fā)放內(nèi)訓(xùn)講師聘書。

4.1.2 內(nèi)訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)

內(nèi)訓(xùn)講師須具有大專以上文化程度，同時(shí)在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀(jì)歷史，具有較強(qiáng)的語(yǔ)言及文字表達(dá)能力，善于溝通。

4.2 內(nèi)訓(xùn)講師的級(jí)別評(píng)定

公司對(duì)內(nèi)訓(xùn)講師施行等級(jí)管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師的工作能力以及當(dāng)年培訓(xùn)工作開展情況，進(jìn)行級(jí)別評(píng)定，分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。

內(nèi)訓(xùn)講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時(shí)總量。如全年經(jīng)人力資源部認(rèn)可的授課時(shí)間不得低于30課時(shí)，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級(jí)資格。

4.3 內(nèi)訓(xùn)講師課酬管理

公司將根據(jù)內(nèi)訓(xùn)講師當(dāng)月經(jīng)人力資源部認(rèn)可并備案的授課時(shí)間，計(jì)發(fā)課酬。其中初級(jí)講師60元/課時(shí)，中級(jí)講師80元/課時(shí)，高級(jí)講師100元/課時(shí)。

另對(duì)于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓(xùn)活動(dòng)(如自營(yíng)督導(dǎo)到辦事處開展進(jìn)行工作輔導(dǎo)或培訓(xùn))不計(jì)發(fā)課酬。

第五章培訓(xùn)檔案及記錄管理

5.1 關(guān)于培訓(xùn)檔案

5.1.1 培訓(xùn)檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓(xùn)、各類員工在職培訓(xùn)、員工外訓(xùn)、委托培訓(xùn)等活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)建立相應(yīng)培訓(xùn)檔案?jìng)洳椤?/p>

5.1.2 培訓(xùn)檔案的內(nèi)容

培訓(xùn)檔案的內(nèi)容包括《培訓(xùn)項(xiàng)目審批表》、《培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施情況記錄表》(附件3)、參訓(xùn)人員名單及出勤記錄、培訓(xùn)教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對(duì)于部分培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)附有《培訓(xùn)效果評(píng)估調(diào)查表》。

5.1.3 培訓(xùn)檔案的用途

建立培訓(xùn)檔案，是規(guī)范公司培訓(xùn)管理的重要措施，讓各類培訓(xùn)均有相對(duì)完整詳細(xì)的記錄，避免重復(fù)培訓(xùn)，造成不必要的資源浪費(fèi)。同時(shí)，培訓(xùn)檔案也是公司對(duì)于人力資源部組織和開展的各類培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核的重要依據(jù)，保證培訓(xùn)效果及質(zhì)量的重要手段。

5.2 關(guān)于個(gè)人培訓(xùn)記錄

5.2.1 個(gè)人培訓(xùn)記錄的建立

對(duì)于公司主管及以上層級(jí)的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓(xùn)的情況，建立個(gè)人培訓(xùn)記錄。

5.2.2 個(gè)人培訓(xùn)記錄的內(nèi)容

個(gè)人培訓(xùn)記錄應(yīng)包括《個(gè)人年度培訓(xùn)情況登記表》(附件4)、《培訓(xùn)協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績(jī)單、結(jié)業(yè)證書(復(fù)印件)等相關(guān)個(gè)人培訓(xùn)資料。個(gè)人培訓(xùn)記錄與員工檔案一并保管備查。

第5篇：人力培訓(xùn)方案范文

一、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的原則

（一）理論結(jié)合實(shí)踐

針對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理必須要始終堅(jiān)持理論與實(shí)踐充分結(jié)合的原則，采用理論進(jìn)行實(shí)踐分析，再利用實(shí)踐來進(jìn)行理論的驗(yàn)證，這就必須要基于企業(yè)與員工的現(xiàn)實(shí)需要，綜合考慮相應(yīng)工作崗位的需求與特點(diǎn)，保障通過培訓(xùn)，能夠讓廣大員工通過工作實(shí)踐來進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的檢驗(yàn)。

（二）因材施教原則

組織培訓(xùn)工作必須要基于廣大員工本身的性格特點(diǎn)與專業(yè)水平，從其實(shí)際情況著手，保障培訓(xùn)的進(jìn)度、深度以及廣度能夠滿足員工的接受能力與知識(shí)體系。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)綜合考慮員工之間存在的差異性特征，遵循因材施教的基本原則來開展培訓(xùn)。

（三）注重實(shí)效原則

實(shí)效性是培訓(xùn)的重要目標(biāo)，培訓(xùn)成效的好壞、培訓(xùn)成功與否直接涉及到煙草行業(yè)自身改革的進(jìn)程與質(zhì)量，這就需要構(gòu)建一套符合自身實(shí)際情況的人力資源培訓(xùn)管理體系，綜合參考培訓(xùn)的相關(guān)資源、培訓(xùn)對(duì)象實(shí)際情況、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)目的等因素來開展。

二、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的思路

SATE培訓(xùn)管理模式的建設(shè)主要包含效果評(píng)估機(jī)制(EffectEvaluatingMechanism)、成果轉(zhuǎn)化機(jī)制(PerformanceTransferringMechanism)、需求分析機(jī)制(DemandAnalyzingMechanism)以及管理者支持機(jī)制(ManagerSupportingMechanism)[2]。

三、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建途徑

（一）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)支持的體系

根據(jù)相應(yīng)級(jí)別構(gòu)建煙草部門人力資源培訓(xùn)的交流體系，切實(shí)保障各個(gè)級(jí)別人員之間能夠進(jìn)行有效的溝通。在領(lǐng)導(dǎo)支持體系當(dāng)中，高層管理層的責(zé)任主要在于向煙草培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提出相應(yīng)的培訓(xùn)方案與經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，最終的人力資源培訓(xùn)實(shí)施目標(biāo)與方案則是通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行制定，并且還必須要對(duì)煙草行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)情況之間的聯(lián)系進(jìn)行充分的研究，把廣大員工從其他人力資源培訓(xùn)當(dāng)中獲取的有益信息資料反饋給廣大管理層，并提出有關(guān)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化與知識(shí)遷移的相關(guān)內(nèi)容[3]。有關(guān)的管理層與培訓(xùn)員工則應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深層次的會(huì)議討論，針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各類問題制定相應(yīng)的優(yōu)化方案，為未來培訓(xùn)工作的開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）需求培訓(xùn)分析體系

是否能夠真實(shí)、客觀的制定需求分析報(bào)告，涉及到整個(gè)培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科學(xué)性，同時(shí)也是保障培訓(xùn)獲得成功的重要基礎(chǔ)。然而由于煙草企業(yè)表面的培訓(xùn)需求基本上都屬于具有短期性、隨意性的需求，無法為培訓(xùn)效果的有效評(píng)估以及未來培訓(xùn)需求的規(guī)范提供客觀、有效的信息保障。一般來說，科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)包含以下幾點(diǎn)內(nèi)容：①煙草企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與組織構(gòu)架；②煙草企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范與處理業(yè)務(wù)的舉措。③管理層對(duì)于內(nèi)部員工績(jī)效的相關(guān)要求。④客戶的相關(guān)需求。⑤內(nèi)部員工所進(jìn)行的自我評(píng)價(jià)。

（三）構(gòu)建培訓(xùn)需求體系

基于制度化模式的基礎(chǔ)上之上來進(jìn)行人力資源培訓(xùn)需求評(píng)估體系的構(gòu)建，必須要建立在針對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)部門以及培訓(xùn)任務(wù)實(shí)施綜合性分析的基礎(chǔ)上。面對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已進(jìn)入“新常態(tài)”這一現(xiàn)狀，煙草機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深入的改革創(chuàng)新，注重彰顯自身的創(chuàng)新管理方案。鑒于此，各個(gè)煙草機(jī)構(gòu)必須要在今后的發(fā)展過程中將改革創(chuàng)新作為重要的戰(zhàn)略方向，將自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)作未來發(fā)展的努力目標(biāo)，積極、主動(dòng)的組織安排能夠達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是一些專業(yè)技能性層次高、市場(chǎng)發(fā)展?jié)摿Υ蟮捻?xiàng)目，在綜合考慮員工的實(shí)際需求來制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，其能夠有效幫助內(nèi)部員工在內(nèi)心樹立良好的職業(yè)道德思維，使得培訓(xùn)真正實(shí)現(xiàn)漸進(jìn)式、全面化的目標(biāo)[4]。

（四）構(gòu)建培訓(xùn)激勵(lì)體系

有效的激勵(lì)是保障培訓(xùn)項(xiàng)目成果的重要保障。因此，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常的工作中逐步指引內(nèi)部員工構(gòu)建自身職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工從低級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過度到高級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得每一個(gè)員工都可以明白自身存在哪些方面的問題，還需要接受哪些方面的培訓(xùn)才可以達(dá)成自身發(fā)展的階段性目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

第6篇：人力培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+事業(yè)單位；人力資源

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從管理模式優(yōu)化等方面出發(fā)，在制定制度戰(zhàn)略的時(shí)候要考慮多方面因素，確保制度體系建設(shè)能夠在制度完善的過程中得到合理的控制，提升事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化控制管理效率，這樣就可以為人力資源管理的創(chuàng)新和人員的有效調(diào)配創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位的發(fā)展要從管理模式、人員薪酬、激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制等方面制定完善的管理制度，提升人力資源在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的優(yōu)化管理水平，為事業(yè)單位的全面協(xié)調(diào)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新

“互聯(lián)網(wǎng)+”模式是個(gè)優(yōu)化的創(chuàng)新管理平臺(tái)，在管理模式創(chuàng)新中起到融合性作用，通過互聯(lián)網(wǎng)與人力資源的全面系統(tǒng)融合形成良好的資源管理優(yōu)勢(shì)，提升互聯(lián)網(wǎng)人事管理效率與質(zhì)量，全面加強(qiáng)人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理質(zhì)量體系建設(shè)，為人力資源的創(chuàng)新管理和創(chuàng)造性模式形成營(yíng)造良好的內(nèi)部條件和外部條件。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中有其特殊的職能和性質(zhì)，因此在人力資源管理的過程中要從入口、在職、出口等方面建立完善的制度，確保各項(xiàng)制度能夠在職能優(yōu)化控制的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。提升事業(yè)單位的人力資源管理模式創(chuàng)新，為管理機(jī)制建設(shè)和管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉、錢穎一、劉勁哲、郎咸平指出：“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位的人力資源管理方法要進(jìn)行全面的優(yōu)化，通過有效的方法控制和方案管理，這樣就可以確保人力資源的方法和作用能夠得到全面的發(fā)揮，為人力資源優(yōu)化管理方案和組織架構(gòu)的創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)。事業(yè)單位人力資源管理的過程中采取不同的方法會(huì)形成不同的管理方案，這樣就需要從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源創(chuàng)新服務(wù)和組織管理，為人力資源的模式化管理和機(jī)制化創(chuàng)新創(chuàng)造新的思路。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要從思想和觀念上進(jìn)行優(yōu)化，通過對(duì)員工的全面了解形成合理的管理方案，對(duì)優(yōu)化人力資源管理制度，提升人力資源的創(chuàng)新管理水平具有積極的作用。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下要加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)管理，可以通過互聯(lián)網(wǎng)手段使得人力資源的開發(fā)渠道更加廣闊，需要從選拔人力資源的角度進(jìn)行人力資源制度體系建設(shè)，為人力資源的制度模式創(chuàng)新和制度管理營(yíng)造積極有利的因素，形成良好的人力資源發(fā)展管理戰(zhàn)略，對(duì)整個(gè)制度體系建設(shè)會(huì)產(chǎn)生積極的作用。事業(yè)單位人力資源的制度管理必須從公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境模式出發(fā)，在環(huán)境機(jī)制優(yōu)化的過程中進(jìn)行全面的分析，這樣就可以形成良好的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為人力資源的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造好的條件。事業(yè)單位人力資源優(yōu)化要從人才配置和市場(chǎng)資源優(yōu)化結(jié)合等方面出發(fā)，形成良好的人力資源發(fā)展管理模式，為人力資源的全面性發(fā)展和綜合性制度體系建設(shè)營(yíng)造積極的平臺(tái)。中國(guó)教授聯(lián)盟主席、經(jīng)濟(jì)學(xué)家文力在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰論壇上指出：人力資源在事業(yè)單位的管理環(huán)境要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)化管理，確保優(yōu)秀的人才能夠在具體工作中脫穎而出，形成良好的人力資源管理責(zé)任機(jī)制，為人力資源的發(fā)展創(chuàng)造條件，確保人力資源的管理模式和管理方案能夠在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下得到全面的優(yōu)化，從而可以提升人力資源的創(chuàng)造性管理水平。

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要堅(jiān)持科學(xué)合理的配置，互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)在人力資源管理發(fā)揮先導(dǎo)性作用，需要不斷融合二者的特點(diǎn)，營(yíng)造互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理新思想和新理念，這樣就可以確保人力資源的綜合職能體系建設(shè)發(fā)揮戰(zhàn)略性和關(guān)鍵性作用，從而可以確保人力資源的創(chuàng)新能夠得到有效的協(xié)調(diào)，形成良好的人力資源綜合性創(chuàng)新管理戰(zhàn)略，對(duì)人力資源技術(shù)類型和制度體系進(jìn)行全面的研究，可以為科學(xué)開展人力資源管理工作營(yíng)造良好的環(huán)境。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施與良好的制度管理是緊密聯(lián)系的，需要從不同的戰(zhàn)略管理思路出發(fā)，形成良好的制度管理模式，確保制度優(yōu)化能夠與制度模式創(chuàng)新結(jié)合在一起。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行培訓(xùn)管理，確保各類人才能夠在培訓(xùn)管理的環(huán)境下不斷成長(zhǎng)，形成良好的人力資源培訓(xùn)管理戰(zhàn)略，為培訓(xùn)管理環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造良好的資源條件。經(jīng)濟(jì)學(xué)家劉彥海在世界經(jīng)濟(jì)論壇上指出：事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)管理制度必須良好互動(dòng)，可以確保人力資源的各項(xiàng)職能能夠在分配模式上進(jìn)行細(xì)分，形成良好的人力資源創(chuàng)新管理環(huán)境，為創(chuàng)新管理積極性的提升營(yíng)造良好的氛圍?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源的優(yōu)化控制與積極性創(chuàng)造性形成是緊密結(jié)合的，需要從人力資源的過程化管理出發(fā)，確保各項(xiàng)工作狀態(tài)能夠符合人力資源戰(zhàn)略化控制的要求，從而可以提升人力資源的過程化管理效率。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度方案研究

“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理制度要進(jìn)一步優(yōu)化，通過對(duì)管理方案的全面分析形成良好的管理模式，互聯(lián)網(wǎng)管理模式已經(jīng)滲透到事業(yè)單位管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，需要利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維。事業(yè)單位人力資源管理的過程中要不斷更新觀念，通過對(duì)服務(wù)理念的全面認(rèn)識(shí)和理解，形成良好的人力資源管理制度，在制度優(yōu)化的過程中要與事業(yè)單位的具體工作模式結(jié)合在一起，形成互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理戰(zhàn)略，這樣就可以為人力資源的全新管理思維形成營(yíng)造良好的條件?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下事業(yè)單位人力資源管理要堅(jiān)持以人為本的基本思想，可以通過對(duì)人力資源的價(jià)值管理和模式創(chuàng)新，進(jìn)而形成合理的人力資源管理方案，這樣就可以為人力資源的創(chuàng)造性管理提供重要的制度保障。在事I單位人力資源管理的過程中要堅(jiān)持長(zhǎng)期規(guī)劃的基本原則，對(duì)各項(xiàng)管理戰(zhàn)略進(jìn)行全面的分析，形成良好的人力資源管理環(huán)境，這樣就可以確保人力資源管理能夠在人才價(jià)值平臺(tái)建設(shè)的過程中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為人力資源的決策性管理和日常服務(wù)營(yíng)造積極的環(huán)境。事業(yè)單位人力資源在過程化管理制度優(yōu)化的過程中要對(duì)工作狀態(tài)進(jìn)行分析，形成良好的人力資源工作管理狀態(tài)，確保人力資源的管理效率能夠全面提升，為人力資源的質(zhì)量體系建設(shè)營(yíng)造良好的條件。“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略下人力資源管理要根據(jù)環(huán)境變化不斷調(diào)整管理模式，積極穩(wěn)妥的進(jìn)行人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)，確保人力資源發(fā)展與事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展是緊密結(jié)合的，在制定人力資源評(píng)估管理方案的時(shí)候要充分考慮事業(yè)單位內(nèi)部情況，同時(shí)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)管理環(huán)境的要求，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理服務(wù)升級(jí)，這樣就可以為人力資源的合理決策和綜合管理創(chuàng)造良好的機(jī)遇。通過深入研究互聯(lián)網(wǎng)機(jī)制對(duì)事業(yè)單位管理戰(zhàn)略的影響，可以利用互聯(lián)網(wǎng)手段不斷優(yōu)化事業(yè)單位的管理方式，通過對(duì)管理模式的創(chuàng)新提高對(duì)管理機(jī)制的研究水平，確保各項(xiàng)管理能夠在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的引領(lǐng)下得到有序有力的發(fā)展。

第7篇：人力培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制 研究

從企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成角度出發(fā)，企業(yè)人力資源成本是由應(yīng)聘、錄用、培養(yǎng)、安置、保障等部分產(chǎn)生的成本，企業(yè)的人力資源成本是企業(yè)總成本的一個(gè)重要部分，人力資源成本涉及到的關(guān)鍵因素就是企業(yè)員工，員工企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起著主導(dǎo)作用，尤其是在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)做好人力資源成本的控制工作，有利于促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升，有效的改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，使企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)上能夠擁有自己的一席之地，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，隨著改革開放進(jìn)程的不斷加深，企業(yè)運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈是每一企業(yè)都需要正視的問題，不論是中小企業(yè)還是大型企業(yè)，其都面臨著來自國(guó)內(nèi)和國(guó)際的雙重競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要企業(yè)自身進(jìn)行改良和創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極的力量，通過內(nèi)在的改變促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。企業(yè)人力資源成本控制問題作為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)勝利的一個(gè)重要組成部分，在我國(guó)許多企業(yè)中還沒有得到應(yīng)有的重視和關(guān)注，企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制與企業(yè)其他成本組成的控制相對(duì)顯得落后，重視程度不足導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理和人力資源的運(yùn)用上出現(xiàn)了一系列的問題，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

首先，在企業(yè)人力資源成本觀念上來說，企業(yè)人力資源成本觀念落后，尤其體現(xiàn)在一些國(guó)有企業(yè)和一些中小企業(yè)中，在這些企業(yè)中，他們過于注重產(chǎn)品的成本和產(chǎn)品的價(jià)值，取而代之的就是忽視了人力資源成本在企業(yè)中的地位，這導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)人力資源成本控制出現(xiàn)落后的狀態(tài)，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源成本控制的要求不符。同時(shí)，在一些企業(yè)規(guī)模和企業(yè)運(yùn)行方式相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)中，他們對(duì)現(xiàn)有的局面比較滿意，對(duì)于企業(yè)發(fā)展沒有新的規(guī)劃和認(rèn)識(shí)，所以他們自然就會(huì)維持現(xiàn)有的人力資源成本控制方式，在企業(yè)人力資源成本控制的過程中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，觀念落后是目前我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理出現(xiàn)問題的一個(gè)主要原因。

其次，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)有余而重視不足。在現(xiàn)代的許多企業(yè)中，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源成本控制都有一定的認(rèn)識(shí)，而且在企業(yè)的運(yùn)行過程中也在進(jìn)行一定程度的人力資源成本控制。但是，這并不意味著他們?cè)诰唧w的行為中加深了對(duì)其的重視程度，許多企業(yè)都是在大張旗鼓的進(jìn)行人力資源成本控制的改革，但這僅僅適用于企業(yè)的常規(guī)運(yùn)行狀態(tài)，當(dāng)企業(yè)遇到一些突發(fā)狀況或者是企業(yè)面對(duì)一定困難的時(shí)候，企業(yè)就忽視了人力資源成本控制問題。甚至在一些小型企業(yè)中，他們根本沒有時(shí)間去進(jìn)行人力資源成本控制，在人力資源成本控制上沒有形成科學(xué)化和規(guī)范化的體系。

第三，企業(yè)對(duì)人力資源成本投入不穩(wěn)定。企業(yè)按其規(guī)模來劃分，可以分為大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)，這些企業(yè)因?yàn)橐?guī)模不同，其所擁有的資產(chǎn)也會(huì)不同，不同的資產(chǎn)導(dǎo)致了不同的分配模式，在人力資源成本控制投入上，不同的企業(yè)投入也有所不同。投入與產(chǎn)出的比例是客觀存在的，在人力資源成本控制上低投入在很大程度上會(huì)導(dǎo)致低產(chǎn)出，人力資源成本控制效果不明顯，甚至是因?yàn)槿肆Y源成本控制失誤而導(dǎo)致的企業(yè)資源的流逝，這樣的情況也必然存在。從目前來看，企業(yè)對(duì)人力資源成本控制的投入相對(duì)較少是中小企業(yè)中客觀存在的問題，也是中小企業(yè)需要客觀面對(duì)的問題，恰當(dāng)?shù)姆糯髮?duì)人力資源成本控制投入，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源成本控制優(yōu)化

針對(duì)每一個(gè)企業(yè)的自身屬性不同，其生長(zhǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也有所不同，企業(yè)要結(jié)合自身人力資源管理實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母铮哟髮?duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制度力度，提高員工和企業(yè)管理者對(duì)人力資源成本控制的認(rèn)識(shí)程度，革新人力資源成本控制對(duì)策，制定有效的人力資源成本控制方案，通過對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)其他各部門之間的關(guān)系，充分發(fā)揮員工的積極作用。從目前來看，企業(yè)需要進(jìn)行如下努力：

1.提升認(rèn)識(shí)

任何事物的改革與革新都需要對(duì)事物本質(zhì)進(jìn)行客觀的認(rèn)識(shí)，只有認(rèn)識(shí)程度提升了，人們才能夠更好的進(jìn)行事物的改革，就如同人們對(duì)大自然的開發(fā)和利用一樣，人們只有對(duì)大自然發(fā)展規(guī)律和發(fā)展本質(zhì)有著深刻的認(rèn)識(shí)，才能在不破壞大自然自身發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，才能真正的實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧相處。企業(yè)人力資源成本控制問題亦是如此，只有對(duì)企業(yè)人力資源成本控制有自己獨(dú)特且客觀的認(rèn)識(shí)，才能在企業(yè)進(jìn)行人員的錄用、人員的培訓(xùn)、人員的使用等等各個(gè)環(huán)節(jié)優(yōu)化成本控制。從我國(guó)各種類型的企業(yè)來看，無論是大中型企業(yè)，還是一些小企業(yè)都存在著對(duì)人力資源成本控制認(rèn)識(shí)不清的問題。企業(yè)需要真實(shí)的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的人力資源成本控制問題是關(guān)乎于企業(yè)生死存亡的大問題，是企業(yè)發(fā)展和取得競(jìng)爭(zhēng)勝利的關(guān)鍵所在，在企業(yè)的發(fā)展過程中，需要正視國(guó)家與企業(yè)自身發(fā)展之間關(guān)系，處理好集體與個(gè)人的關(guān)系，正確對(duì)待員工與企業(yè)之間的關(guān)系，只有這樣才能做到理性的進(jìn)行人力資源成本控制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制的過程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源控制在企業(yè)發(fā)展中的作用，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人員錄用、使用、培訓(xùn)等理念，使企業(yè)優(yōu)化人力資源成本控制方案。例如聯(lián)想集團(tuán)在我國(guó)乃至世界的電子行業(yè)中都占有舉足輕重的地位，聯(lián)想收購(gòu)IBM就足以證實(shí)了聯(lián)想的實(shí)力，在這樣的一個(gè)不斷發(fā)展的企業(yè)中，其在人力資源成本控制的過程中，首先就明確了自己的錄用理念，其強(qiáng)調(diào)“正直誠(chéng)信”，將正直誠(chéng)信視作為聯(lián)想集選拔人才的一個(gè)理念，他們堅(jiān)信，只有正直誠(chéng)信的人才會(huì)有無限的發(fā)展?jié)摿Γ@與聯(lián)想集團(tuán)自身的發(fā)展不謀而合。因此，要想使企業(yè)在人力資源成本控制上有出色的表現(xiàn)，人力資源成本控制理念是不可或缺的，明確認(rèn)識(shí)是企業(yè)人力資源成本控制的第一步。

2.科學(xué)管理

科學(xué)管理是人力資源成本控制優(yōu)化的又一個(gè)重要方面，僅僅依靠強(qiáng)有力的理念支持是不夠的，需要在實(shí)際的工作過程中優(yōu)化控制方案，在企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的過程中，需要集中力量進(jìn)行管理方案的優(yōu)化，這不僅僅需要理念的支持，還需要員工的參與，引進(jìn)一批優(yōu)秀的人力資源成本控制人才，制定優(yōu)秀的人力資源成本管理方案，將企業(yè)的人力資源成本控制問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源成本控制的研究，促進(jìn)企業(yè)在人力資源成本控制的過程中，能夠有科學(xué)的管理方案作為后備力量。這樣，無論在企業(yè)進(jìn)行常規(guī)的人力資源成本控制，還是面對(duì)突發(fā)事件的過程中，都能將成本控制在最佳范圍內(nèi)。因此，科學(xué)的管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的一個(gè)有效途徑。

3.重視員工

對(duì)于員工的重視首先要體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重，尊重員工的勞動(dòng)成果，尊重員工的意見，在企業(yè)人力資源成本控制的過程中發(fā)揮員工的積極因素，使企業(yè)人力資源成本控制取得勝利。同時(shí)，對(duì)于員工的重視還體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)的尊重上，從企業(yè)出發(fā)，要為員工創(chuàng)造更多增長(zhǎng)知識(shí)和提高技能的空間和機(jī)會(huì)，為員工制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，以等比例的投入獲得最優(yōu)的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培訓(xùn)的過程多樣化而忽視培訓(xùn)成果的有效性。因此，企業(yè)要想進(jìn)行有效的業(yè)人力資源成本控制，就必須對(duì)加大對(duì)員工的重視程度，尊重員工的勞動(dòng)成果和員工自身的發(fā)展空間，使員工在企業(yè)中獲得認(rèn)可，讓員工自主的為企業(yè)服務(wù)，并從企業(yè)中獲得認(rèn)可和自我價(jià)值的提升。這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本控制優(yōu)化。同樣以聯(lián)想為例，聯(lián)想集團(tuán)設(shè)既有對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，又有對(duì)資歷較深員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃的制定上，以不同的分工部門為單位，比如說有針對(duì)生產(chǎn)部門的培訓(xùn)，有針對(duì)技術(shù)部門的培訓(xùn)，有針對(duì)物流部門的培訓(xùn)，還有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)，培訓(xùn)方案的制定是具有一定的針對(duì)性的。重視員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源成本控制一個(gè)最佳途徑，在重視員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本控制，能更好的促進(jìn)人力資源成本控制優(yōu)化。

4.改進(jìn)激勵(lì)制度

激勵(lì)制度是從人的本性出發(fā)的，無論是員工也好，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也罷，都需要一定的認(rèn)可和激勵(lì)，只有在動(dòng)力充足的情況下，才會(huì)有向前的意識(shí)和想法。對(duì)于員工來說，適當(dāng)?shù)募?lì)制度是十分必要的。在企業(yè)人力資源成本控制過程中，制定員工激勵(lì)制度是關(guān)鍵所在，在企業(yè)中，員工的勞動(dòng)獲得認(rèn)可的最有效方式就是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以工資或是獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。聯(lián)想集團(tuán)的員工激勵(lì)制度不僅僅體現(xiàn)在工資上，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了工資加獎(jiǎng)金加福利這三種形式，在這種形式的共同作用下，促進(jìn)員工工作的積極性。聯(lián)想集團(tuán)出了為員工提供五險(xiǎn)一金的福利以外，還會(huì)為員工設(shè)立一定的帶薪休假時(shí)間，對(duì)一些老員工又會(huì)有特殊的福利待遇，這種激勵(lì)制度為聯(lián)想集團(tuán)的人力資源成本控制提供了優(yōu)勢(shì)。因此，改進(jìn)激勵(lì)制度是進(jìn)行有效的人力資源成本控制的關(guān)鍵所在。

重視人的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性的積極作用，通過對(duì)員工的管理來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)水準(zhǔn)，活化企業(yè)的人力資源成本管理方式，不斷的引進(jìn)先進(jìn)的管理和控制方案，更新控制理念是當(dāng)今任何一個(gè)企業(yè)都需要做到的。不可否認(rèn)是，我國(guó)一些大型企業(yè)對(duì)于人力資源成本控制環(huán)節(jié)十分重視，但是，重視有余而力度不足的現(xiàn)象依然存在，從我國(guó)的國(guó)情和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境角度出發(fā)，要大力進(jìn)行人力資源成本控制工作的研究，使企業(yè)通過改革對(duì)人力資源成本控制方式而獲得新成就。

參考文獻(xiàn)：

[1]李英民.試論我國(guó)企業(yè)人力資源成本控制[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2011（4）

[2]黃勛敬，張敏強(qiáng).基于勝任力模型的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理體系分析[J].管理現(xiàn)代化，2007（1）

第8篇：人力培訓(xùn)方案范文

三、新員工培訓(xùn)內(nèi)容

1． 就職前培訓(xùn) （部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職前：

? 致新員工歡迎信 （人力資源部負(fù)責(zé)）

? 讓本部門其他員工知道新員工的到來

? 準(zhǔn)備好新員工辦公場(chǎng)所、辦公用品

? 準(zhǔn)備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

? 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

? 準(zhǔn)備好布置給新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)

2． 部門崗位培訓(xùn) （部門經(jīng)理負(fù)責(zé)）

到職后第一天：

? 到人力資源部報(bào)到，進(jìn)行新員工須知培訓(xùn)（人力資源部負(fù)責(zé)）

? 到部門報(bào)到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

? 介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工，參觀世貿(mào)商城

? 部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

? 新員工工作描述、職責(zé)要求

? 討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)

? 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

? 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

? 對(duì)新員工一周的表現(xiàn)作出評(píng)估，并確定一些短期的績(jī)效目標(biāo)

? 設(shè)定下次績(jī)效考核的時(shí)間

到職后第三十天

? 部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個(gè)月來的表現(xiàn)，填寫評(píng)價(jià)表

到職后第九十天

? 人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績(jī)效考核要求與體系。

3．公司整體培訓(xùn)：（人力資源部負(fù)責(zé)--不定期）

? 公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

? 公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績(jī)效考核

? 公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計(jì)劃與程序

? 公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓(xùn)反饋與考核

? 崗位培訓(xùn)反饋表 （到職后一周內(nèi)）

? 公司整體培訓(xùn)當(dāng)場(chǎng)評(píng)估表 （培訓(xùn)當(dāng)天）

? 公司整體培訓(xùn)考核表 （培訓(xùn)當(dāng)天）

? 新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評(píng)估表 （到職后30天）

? 新員工試用期績(jī)效考核表 （到職后90天）

五、新員工培訓(xùn)教材

? 各部門內(nèi)訓(xùn)教材

? 新員工培訓(xùn)須知

? 公司整體培訓(xùn)教材

六、新員工培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案

? 首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對(duì)新員工培訓(xùn)的重視程度

? 每個(gè)部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

? 對(duì)推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)師培訓(xùn)

? 給每個(gè)部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實(shí)施方案”資料

? 各部門從XX年1月開始實(shí)施部門新員工培訓(xùn)方案

? 每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格

第9篇：人力培訓(xùn)方案范文

    一、何謂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

    人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對(duì)人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對(duì)人力發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國(guó)勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對(duì)正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的計(jì)劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費(fèi)。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達(dá)成組織的任務(wù)?！?/p>

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開始。經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向?qū)τ谑袌?chǎng)、客戶、員工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會(huì)影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個(gè)P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)(Strength)與劣勢(shì)(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動(dòng)的作法。

    那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時(shí)期對(duì)人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識(shí)管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì)有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險(xiǎn),提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對(duì)總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(zhǎng)期利益的工作。規(guī)劃由五個(gè)步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計(jì)劃、預(yù)測(cè)人力資源需求、評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計(jì)劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計(jì)劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動(dòng)。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

    企業(yè)對(duì)于人才的選拔,尤其是對(duì)核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對(duì)人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對(duì)哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時(shí)間計(jì)劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計(jì)劃、績(jī)效管理制度接班人計(jì)劃等等。

    總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對(duì)所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評(píng)估

    環(huán)境因素對(duì)于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會(huì)的價(jià)值觀、科技發(fā)展因素、工會(huì)與利益團(tuán)體、國(guó)際總體環(huán)境等因素,都是評(píng)估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績(jī)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評(píng)估的項(xiàng)目。當(dāng)面對(duì)這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢(shì)時(shí),對(duì)于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會(huì)或者是威脅、未來的趨勢(shì)等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評(píng)估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

    人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測(cè),采取職務(wù)編制、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計(jì)劃。人力資源的戰(zhàn)略需要能夠與組織當(dāng)中的層級(jí)相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。