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第1篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；國(guó)有企業(yè)

1.引言

隨著知識(shí)和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。企業(yè)的健康可持續(xù)成長(zhǎng)根本上取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)賴以獲勝的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，本質(zhì)上取決于人力資源的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都借鑒了國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，把戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。理論與實(shí)踐證明，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)還要與企業(yè)各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施，能有效促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與組織變革，在企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義

自20世紀(jì)70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)高層決策者的指導(dǎo)下，各部門(mén)管理人員共同參與制定的，是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而開(kāi)展的系統(tǒng)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。

3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運(yùn)用，配合組織發(fā)展的需要，降低用人成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確保了企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據(jù)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得國(guó)有企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供必備的人力資源，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與流程

4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從層次和角度上看，可以分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和技術(shù)層三個(gè)層面：

（1）戰(zhàn)略層

國(guó)有企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要做好戰(zhàn)略層的設(shè)計(jì)，也就是總體規(guī)劃設(shè)計(jì)。是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，制定與企業(yè)相符合的人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、原則、指導(dǎo)思想、規(guī)劃步驟、預(yù)算等。

（2）戰(zhàn)術(shù)層

做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，就是進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，即分項(xiàng)規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以總體規(guī)劃為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源分項(xiàng)規(guī)劃，這些分析規(guī)劃要包括：組織設(shè)計(jì)規(guī)劃、外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、企業(yè)文化規(guī)劃等。

（3）技術(shù)層

人力資源規(guī)劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術(shù)層的規(guī)劃，即規(guī)劃基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的方法為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行。因此企業(yè)應(yīng)該重視規(guī)劃基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、內(nèi)外部環(huán)境分析、工作分析、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的動(dòng)態(tài)修正等。

4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

（1）調(diào)查、收集和整理分析企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

首先，要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息；其次，需要特別注意對(duì)組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析；此外，對(duì)于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)供給與需要情況、教育培訓(xùn)政策、勞動(dòng)力擇業(yè)心理等。

（2）企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)。

在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃包括三方面的預(yù)測(cè)：人力資源需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)、外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說(shuō)明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容。

（4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)控

實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在針對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。

（5）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估

在企業(yè)人力資源管理體系實(shí)施和執(zhí)行的一個(gè)相對(duì)周期內(nèi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行必要的分析和評(píng)估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。由專家、用戶及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。

5.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施

5.1 人力資源戰(zhàn)略制定

依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量預(yù)測(cè)及平衡分析，制定出國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

5.2 人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施

（1）人才招聘計(jì)劃

在人力資源引進(jìn)對(duì)策上，一方面通過(guò)公司增強(qiáng)自身吸引力的方式，引進(jìn)高學(xué)歷人才。其次，提供員工需要的就業(yè)的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業(yè)參與管理等重要決策的程度，通過(guò)對(duì)年輕人提供更多的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升員工的未來(lái)價(jià)值，吸引優(yōu)秀的、具有潛力的人才。最后，通過(guò)樹(shù)立良好的企業(yè)文化和做好對(duì)外宣傳，提升公司的美譽(yù)度和口碑，以及依靠企業(yè)在社會(huì)上的影響力吸引優(yōu)秀人才。

（2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

健全面向全體員工的培訓(xùn)體系和素質(zhì)提升計(jì)劃，如制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計(jì)劃，基層員工崗位技能培訓(xùn)，勝任素質(zhì)提升計(jì)劃，專、兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，接班人計(jì)劃，員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等不同層次人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

（3）考核與激勵(lì)規(guī)劃

通過(guò)四個(gè)目標(biāo)、三個(gè)平衡的考核（見(jiàn)表1），使人力資源的發(fā)展及組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致成為戰(zhàn)略落地的核心推動(dòng)力，并且通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系及衡量系統(tǒng)的建立能夠提高績(jī)效管理的精度及可操作性，有助于促進(jìn)溝通、增進(jìn)認(rèn)同感，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力和加快問(wèn)題解決，同時(shí)個(gè)人與組織的績(jī)效將通過(guò)這個(gè)溝通工具很好的捆綁在一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

通過(guò)薪酬福利滿足員工個(gè)體需求，為給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，提升員工的滿意度，工作激情和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如建立高級(jí)管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。

（4）人力資源流動(dòng)規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來(lái)職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃，分為長(zhǎng)期流動(dòng)和短期流動(dòng)。長(zhǎng)期流動(dòng)是指根據(jù)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)，將其安排在更適合的崗位上。短期流動(dòng)是指根據(jù)某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時(shí)工作一段時(shí)間，這種流動(dòng)并非認(rèn)為員工更適合新的崗位。

6.結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展、儲(chǔ)備人才資源的重要舉措，是企業(yè)一切人力資源工作的方針，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃、出色的組織協(xié)調(diào)和先進(jìn)的管理，最終使每個(gè)員工的潛力得到充分發(fā)揮，真正成為企業(yè)發(fā)展必要的智力保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供組織保障，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)力的必然手段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 管理 事業(yè)單位

一、我國(guó)源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）人力資源的優(yōu)勢(shì)

我國(guó)人力資源管理目標(biāo)是指事業(yè)單位人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。我國(guó)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)：保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足，確定組織對(duì)人力資源隨時(shí)調(diào)用，不能受到任何阻礙；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展，以免出現(xiàn)人力資源的短缺。維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成為戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃和人員規(guī)劃。

（三）人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)人力資源管理體系的現(xiàn)狀主要有以下幾個(gè)方面：首先是事業(yè)單位自身的人力資源管理體系缺位。我國(guó)大部分事業(yè)單位都還未建立適合于自身特色的人力資源管理體系，事業(yè)單位的管理和發(fā)展中的人才需求主要是通過(guò)考核來(lái)取得。

其次是事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制不活。我國(guó)事業(yè)單位有著大批量的杰出人才。事業(yè)單位的人力資源管理方法比較成熟，但在機(jī)制上還存在著很多不利于人才引進(jìn)和培養(yǎng)的地方。我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位面臨的人才引進(jìn)渠道比較狹小，從而人力資源獲取成本比較高昂。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)的作用和意義

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源管理的核心。首先，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的基本動(dòng)力。其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠使事業(yè)單位贏得充足、適合的人才。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性己經(jīng)被大多數(shù)的事業(yè)單位管理者認(rèn)可。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃成為熱門(mén)話題，目前我國(guó)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論體系還很不完善，還有許多欠缺的地方，而涉及到事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的理論更少，建立一個(gè)有關(guān)事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論體系，理論界還有很長(zhǎng)的路要走。人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。人員計(jì)劃的發(fā)展和監(jiān)管應(yīng)該受到和財(cái)務(wù)計(jì)劃同等的重視，至少應(yīng)該占用單位整體計(jì)劃五分之一的時(shí)間。

三、我國(guó)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后

人力資源管理理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為事業(yè)單位的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，事業(yè)單位鼓勵(lì)員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過(guò)投資人力資本形成事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，人力作為資本要素參與事業(yè)單位價(jià)值的分配。

（二）發(fā)展戰(zhàn)略有問(wèn)題，人力資源無(wú)規(guī)劃

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受事業(yè)單位的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使事業(yè)單位的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，事業(yè)單位效益不佳。

（三）人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確

人員結(jié)構(gòu)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況，與現(xiàn)實(shí)統(tǒng)一起來(lái)做出的合理安排，只有明確了崗位職責(zé)，在后面的工作中才能有充足的準(zhǔn)備；是為事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同崗位的工作量有所不同，事業(yè)單位會(huì)適當(dāng)安排一人多崗和一崗多人，但是許多事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)工作流程和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，沒(méi)有完整的工作說(shuō)明書(shū)和崗位描述，不能做到人員和崗位的合理匹配。

四、我國(guó)人力資源管理規(guī)劃問(wèn)題的成因和解決的對(duì)策

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理只關(guān)注于事的管理，并不關(guān)注人的管理。我國(guó)人力資源管理制度和事業(yè)單位文化建設(shè)力度不夠人力資源管理環(huán)境包含兩個(gè)子系統(tǒng)，一個(gè)是人力資源管理制度體系，盡管我們?cè)谠O(shè)計(jì)過(guò)程中可以盡可能地體現(xiàn)人性化，但它在事業(yè)單位的管理工作中起到的仍是強(qiáng)制約束作用；而另一種就是事業(yè)單位文化，它能夠通過(guò)創(chuàng)建一種處處體現(xiàn)尊重人、愛(ài)護(hù)人的人本環(huán)境和氛圍，使員工與事業(yè)單位同步成長(zhǎng)，讓員工有成就感和歸屬感，并與事業(yè)單位擁有共同的價(jià)值取向。

五、結(jié)束語(yǔ)

目前，人力資源戰(zhàn)略是學(xué)術(shù)界和事業(yè)單位界關(guān)注的熱點(diǎn)，在此對(duì)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成和分類、人力資源戰(zhàn)略與事業(yè)單位戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)做了簡(jiǎn)單介紹；從人力資源規(guī)劃的基本概念、人力資源存量分析、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、制定人力資源規(guī)劃體系等方面詳細(xì)介紹了人力資源規(guī)劃的各種理論和方法。

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第3篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略選擇

人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，本質(zhì)是企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的工具。大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理的認(rèn)識(shí)普遍還處于剛剛起步階段。近年來(lái)，一方面國(guó)內(nèi)企業(yè)頻頻出現(xiàn)用工緊張，另一方面，大中專畢業(yè)生就業(yè)難，這種用工矛盾，反映出中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間人力資源管理混亂，沒(méi)有戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，不能在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行適宜的人力資源戰(zhàn)略選擇的惡果，也突出了研究的必要性。

1 什么是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在預(yù)測(cè)和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展所作的整體性、全局性、前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃及措施，它對(duì)其他企業(yè)戰(zhàn)略起到統(tǒng)帥作用，其針對(duì)的問(wèn)題更全面。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，應(yīng)該站在戰(zhàn)略發(fā)展的角度制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，用其它企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，其特征是：

1.1 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略側(cè)重于解決企業(yè)整體性問(wèn)題，解決好整體性問(wèn)題是企業(yè)謀得發(fā)展的重要條件，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略只有時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的整體發(fā)展才能發(fā)揮其作用。

1.2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重視長(zhǎng)期發(fā)展問(wèn)題，如企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、商譽(yù)、人力資源開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不但要提前謀劃，而且要提前分析解決。

1.3 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該集中解決企業(yè)內(nèi)部的基本矛盾或攸關(guān)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，這些問(wèn)題、基本矛盾解決不好，那么即使奮斗也不會(huì)收到成效。

1.4 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是常規(guī)方案，而是創(chuàng)造性思路，統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要靠大智慧，固然要借鑒先進(jìn)理論和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但借鑒的同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造性地發(fā)展這些理論和經(jīng)驗(yàn)。

2 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用

2.1 科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略，可以為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供智力保障和技術(shù)支持。企業(yè)的成功依賴于優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)，企業(yè)需要優(yōu)秀人才、杰出人才貢獻(xiàn)自己的智能、技術(shù)和創(chuàng)新意識(shí)，需要不斷引進(jìn)有才識(shí)的員工為企業(yè)注入新鮮血液。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，需要企業(yè)上下凝心聚力，共同協(xié)作。企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)方案，都需要各種類型的人才去承擔(dān)，去執(zhí)行，去完成，而人力資源戰(zhàn)略就是通過(guò)整合企業(yè)的人力資源，使其更符合企業(yè)發(fā)展的需要。

2.2 優(yōu)化人力資源配置，能夠提高人力資源的利用效率，使人盡其才、才盡其用。當(dāng)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有實(shí)力雄厚的員工隊(duì)伍，誰(shuí)就容易掌握競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)下，區(qū)域之間技術(shù)水平、產(chǎn)品和投資政策逐步同化，資源的共享成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就只剩下了人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有人力這種資源，具有不易被模仿性。

2.3 人力資源戰(zhàn)略管理同時(shí)兼?zhèn)鋫鞑テ髽I(yè)文化的任務(wù)。企業(yè)文化以人力資源管理為依托逐步展開(kāi)。企業(yè)文化既是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的核心體現(xiàn)，又是企業(yè)核心價(jià)值觀的精神與行為依據(jù)。文化本身是空洞的，只有其承載在人身上，才能得到更好的體現(xiàn)，所以，人力資源體系也為企業(yè)文化能否成功地發(fā)展和演進(jìn)而發(fā)揮效力。

3 基于不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略選擇

企業(yè)間的戰(zhàn)略目標(biāo)不盡相同，處于不同時(shí)期、不同階段的企業(yè)，有著不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大致可分為穩(wěn)定戰(zhàn)略、緊縮戰(zhàn)略和擴(kuò)張戰(zhàn)略三種。使用不同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，不能套用相同的人力資源戰(zhàn)略方案，這正是人力資源具有不可模仿性的原因。

3.1 基于穩(wěn)定戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。處于成熟期的企業(yè)，為了保持現(xiàn)階段的資源配置和經(jīng)營(yíng)狀況，大多采用穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，短期內(nèi)不進(jìn)行跨行業(yè)發(fā)展，不進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，維持目前的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。為了適應(yīng)這種穩(wěn)定戰(zhàn)略，企業(yè)也會(huì)采取相對(duì)穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略，即其目標(biāo)主要是保持穩(wěn)定的人員配置，盡量減少較大的人員波動(dòng)，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模不發(fā)生大的變化，通常不會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模裁員或新聘現(xiàn)象，員工薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平一般也不會(huì)發(fā)生大的變化。采用這種人力資源戰(zhàn)略，由于企業(yè)沒(méi)有大的人力資源調(diào)整，可以穩(wěn)定軍心，員工不必?fù)?dān)心大規(guī)模的裁員、調(diào)整，也沒(méi)有由此所帶來(lái)的恐慌感，所以員工離職率會(huì)比較低。

但是企業(yè)由于內(nèi)部員工缺乏新鮮血液的刺激，會(huì)過(guò)于求穩(wěn)，趨于安逸，部分員工會(huì)感覺(jué)企業(yè)發(fā)展過(guò)于緩慢，前景有限，而且員工的結(jié)構(gòu)層次長(zhǎng)時(shí)間不發(fā)生變化，員工晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)也有限，這些因素會(huì)導(dǎo)致部分進(jìn)取心強(qiáng)的員工離職率升高。所以，此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略，其主要任務(wù)應(yīng)該是通過(guò)采取措施如何留住公司核心員工，核心員工通過(guò)掌握著企業(yè)產(chǎn)品的核心科技，能為企業(yè)帶來(lái)巨大的效益，是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)要生存，必須留住這部分人才，人力資源戰(zhàn)略的制定可以從留人的角度考慮，重要崗位的員工，其薪酬待遇要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，普通員工的薪酬水平、福利待遇、工作環(huán)境要與市場(chǎng)平均水平保持一致。

3.2 基于緊縮戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)處于財(cái)務(wù)困難時(shí)期，企業(yè)發(fā)展處于困境時(shí)，通常采用緊縮戰(zhàn)略，即站在長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的角度減少或撤除戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的成本投入，將重點(diǎn)放在可以快速取得效益的部分，以擺脫困境。處于緊縮戰(zhàn)略期的企業(yè)，應(yīng)該對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新規(guī)劃，在保證正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)要精簡(jiǎn)人員、機(jī)構(gòu)，控制投資比例，這應(yīng)該是當(dāng)前階段人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)任務(wù)。在這種人力資源戰(zhàn)略任務(wù)下，招聘和培訓(xùn)工作由于受到企業(yè)發(fā)展和辦公經(jīng)費(fèi)的制約而減少，除非必要，由于簡(jiǎn)員增效，企業(yè)也不再需要有日常的招聘工作，同時(shí)為了開(kāi)源節(jié)流，控制成本，許多企業(yè)還會(huì)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，因?yàn)榭刂平?jīng)濟(jì)支出、績(jī)效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)會(huì)放在重要位置。員工的薪酬水平也會(huì)相應(yīng)調(diào)低。

企業(yè)進(jìn)行重組，裁員是人力資源戰(zhàn)略在緊縮過(guò)程中面臨的一個(gè)嚴(yán)峻的問(wèn)題，因?yàn)橐粫r(shí)裁員，勢(shì)必影響士氣，人人自危，那些經(jīng)歷了裁員但是留存下來(lái)的員工被稱為“幸存者”，他們親眼見(jiàn)到同事被裁掉，同時(shí)擔(dān)心自己隨時(shí)會(huì)被解雇，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生一系列惡劣影響，例如負(fù)面情緒，意志消沉，消極怠工，效率低下，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降等等。對(duì)這種影響的消除，將是人力資源戰(zhàn)略制定的重點(diǎn)。人力資源部門(mén)需要花大量時(shí)間與這些“幸存者”溝通，消除憂慮，恢復(fù)士氣，提升效能。在實(shí)施緊縮戰(zhàn)略的企業(yè)，一個(gè)良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，必須能實(shí)施好裁員工作，并能在善后過(guò)程中發(fā)揮良好的管理能力，包括平穩(wěn)解聘方案，良好的溝通方式，解聘后的安撫手段，解聘員工的安置等等，當(dāng)然，最重要的是如何解決好保留的員工的人員調(diào)配、新崗位職責(zé)的劃定以及如何提高員工安全感和工作士氣等。

3.3 基于擴(kuò)張戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)處于上升勢(shì)頭，要進(jìn)一步擴(kuò)大規(guī)模，擴(kuò)大、擴(kuò)建或是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，向其它未涉足的新領(lǐng)域進(jìn)軍時(shí)，采用的是擴(kuò)張戰(zhàn)略，通常企業(yè)通過(guò)內(nèi)部擴(kuò)張與外部擴(kuò)張兩種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張戰(zhàn)略。內(nèi)部擴(kuò)張是指通過(guò)引進(jìn)新產(chǎn)品、開(kāi)設(shè)子公司或銷售渠道等，外部擴(kuò)張包括創(chuàng)辦合資企業(yè)、收購(gòu)、并購(gòu)其他企業(yè)等。

無(wú)論是哪一種方式，企業(yè)都要擴(kuò)充現(xiàn)有的組織規(guī)模，積極推進(jìn)企業(yè)間的兼并與重組，也可以強(qiáng)化自身建設(shè)，拓展?fàn)I業(yè)規(guī)模，這些都要以人力資源戰(zhàn)略調(diào)整為依托。組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)后，應(yīng)基于企業(yè)實(shí)際制定一套合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。如果企業(yè)以并購(gòu)的形式拓展組織結(jié)構(gòu)，就需要通過(guò)裁員等形式調(diào)整并購(gòu)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，盡量在保證人力資源供應(yīng)充足的條件下精簡(jiǎn)人員或機(jī)構(gòu)，從而控制成本開(kāi)支，提高經(jīng)濟(jì)效益。但這種裁員，一般不會(huì)涉及到原有的技術(shù)人員，因?yàn)樗麄冋莆罩诵募夹g(shù)，主要涉及的是一線的操作工人，并購(gòu)企業(yè)的管理層也會(huì)發(fā)生較大變化，原來(lái)的企業(yè)高級(jí)管理層通常會(huì)被總公司管理層的調(diào)派人員所代替，或者共同管理經(jīng)營(yíng)，在這種情況下的人力資源戰(zhàn)略，其重點(diǎn)是人力資源力量的整合，以及如何形成合力，提升經(jīng)營(yíng)水平。如果企業(yè)采用擴(kuò)建、設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的形式實(shí)現(xiàn)資本擴(kuò)張，就應(yīng)該把新進(jìn)成員的能力培訓(xùn)作為人力資源戰(zhàn)略的重要步驟，以確保擴(kuò)建后的組織機(jī)構(gòu)能夠正常運(yùn)作。如果企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張后要尋求可持續(xù)發(fā)展，就要將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)，針對(duì)不同層次的員工開(kāi)展系統(tǒng)性培訓(xùn)，推行有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，使能者多勞，多勞者多得，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施夯實(shí)人力基礎(chǔ)。

當(dāng)然，面對(duì)具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，還會(huì)有很多因素存在，企業(yè)需要因時(shí)、因地制宜，全方位考慮更多的因素以做出正確的人力資源戰(zhàn)略選擇。但不管企業(yè)采取什么樣的人力資源戰(zhàn)略，其工作重點(diǎn)都是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源的管理與開(kāi)發(fā)工作。

參考文獻(xiàn)：

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[3]馬麗麗.全球化背景下跨文化人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2009（6）.

第4篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

一、組織保障

1、社區(qū)電子政務(wù)建設(shè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)高效、靈活的組織來(lái)保障。我國(guó)基層社區(qū)是自治組織，它也是規(guī)模巨大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的，管理強(qiáng)調(diào)控制、一致和確定性的制度型組織。我國(guó)社會(huì)的變革和政府職能轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致社區(qū)也必須擺脫僵硬、封閉的管理方法，努力成為結(jié)構(gòu)扁平、精干、富于變化的靈活型組織形式，這種靈活型的組織形式使信息渠道暢通、傳輸快速更為對(duì)稱。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的內(nèi)涵，立足于社會(huì)生活的發(fā)展變化，使社區(qū)組織有助于人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施。

2、社會(huì)應(yīng)努力成為知識(shí)型的管理。今天的社區(qū)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社區(qū)，它渴望知識(shí)的武裝，更趨向于成為知識(shí)管理型組織。在信息社會(huì)全新的改變過(guò)程中，它更渴望更新，也更趨向于學(xué)習(xí)型組織。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)在不斷向廣度和深度的發(fā)展，知識(shí)越來(lái)越成為戰(zhàn)略性資源，知識(shí)工作者在組織中的數(shù)量和比例越來(lái)越大，而且他們也是維持組織生存與發(fā)展的最重要資源。這是一種全新的組織模式，其將學(xué)習(xí)上升到組織的層次，而不僅僅強(qiáng)調(diào)個(gè)體層次的學(xué)習(xí)。

3、人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍的因素。人的能力大小及其發(fā)揮程度如何，直接影響和制約著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展程度和狀況。而要提升人的能力并使其更好的發(fā)揮，組織保障是不可替代的。眾所周知，人是社會(huì)存在與自然存在的統(tǒng)一，現(xiàn)代人主要是社會(huì)存在物或“社會(huì)的人”。一般來(lái)說(shuō)，人口、人力資源、勞動(dòng)力都是人類社會(huì)活動(dòng)的結(jié)果，也是構(gòu)成人類社會(huì)活動(dòng)的前提。從社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的角度講，人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，人力資源處于一定的社會(huì)范圍內(nèi)，其形成、分配和使用都處于整個(gè)社會(huì)之中并依賴于社會(huì)，因而人力資源從本質(zhì)上講是一種社會(huì)資源。而今天的社會(huì)人，生存生活在一定的組織里，例如社區(qū)組織。社會(huì)人在社區(qū)組織里通過(guò)精神文化、價(jià)值觀、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、利益整合等方式，促進(jìn)其自身和生活的發(fā)展。

二、制度保障

第5篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

（一）CMHI公司總部績(jī)效管理體系

（1）考核內(nèi)容。績(jī)效評(píng)分的內(nèi)容包括：工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效評(píng)分不包括管理能力考核。

（2）考核流程?？?jī)效評(píng)分由員工個(gè)人自評(píng)和他人測(cè)評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)組成，其中員工個(gè)人自評(píng)只用于對(duì)照參考，不計(jì)入最后得分，其目的在于通過(guò)他人測(cè)評(píng)與個(gè)人自評(píng)發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進(jìn)或提高工作績(jī)效的動(dòng)力?？偨?jīng)理助理級(jí)人員和部門(mén)負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談，部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談。人力資源部最后計(jì)算評(píng)估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級(jí)變動(dòng)以及年終獎(jiǎng)金應(yīng)用方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

（3）考核計(jì)分?？己嗽u(píng)分表的各項(xiàng)指標(biāo)按照四檔評(píng)價(jià)，比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進(jìn)為1-5分?？己司C合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計(jì)算得出，比如考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，那么公司總經(jīng)理評(píng)分占30%、公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40％、部門(mén)其他員工評(píng)分占30％；考核部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)（非主持工作）員工，那么公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占30%、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分占40％、部門(mén)其他員工評(píng)分占30％；考核部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下員工，部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分占100％。

（4）考核結(jié)果運(yùn)用。員工績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔，90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進(jìn)、60分以下為不稱職，具體分檔標(biāo)準(zhǔn)：年度績(jī)效考核結(jié)果與員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金掛鉤，人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位，審核各部門(mén)上報(bào)的當(dāng)年年終獎(jiǎng)金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的，人力資源部將建議部門(mén)或直接對(duì)分配方案進(jìn)行調(diào)整。分配方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。員工的職務(wù)、職級(jí)和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果制訂調(diào)整方案。

（二）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。

（2）CMHI公司總部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“市場(chǎng)占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預(yù)算費(fèi)用控制率”等36個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI公司總部平衡計(jì)分卡，如表1所示。

（三）CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡

（1）CMHI公司總部人力資源部職能。第一，人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)需要，負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施公司（含下屬公司）的整體人力資源規(guī)劃；承擔(dān)公司人力資源委員會(huì)辦公室工作；負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能劃分，審定公司總部和派出機(jī)構(gòu)的工作職能，以及定崗和定編工作；負(fù)責(zé)公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；負(fù)責(zé)公司（含下屬公司）的人力資源管理體系的建設(shè)，指導(dǎo)、檢查、幫助下屬公司在總部設(shè)定的人力資源體系框架下，完善各自的管理體系（含用工制度、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度、薪酬體系、考核體系等）；檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況；負(fù)責(zé)公司總部員工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作，并按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)調(diào)任人員進(jìn)行考核評(píng)估；負(fù)責(zé)派出董事和監(jiān)事的人事管理；負(fù)責(zé)直屬公司人事、財(cái)務(wù)（財(cái)務(wù)部參與）和審計(jì)部門(mén)（內(nèi)控與審計(jì)部參與）負(fù)責(zé)人的任免審批；第二，考核和評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)公司總部員工和公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員以及公司派出人員的考核工作；指導(dǎo)和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評(píng)價(jià)體系；負(fù)責(zé)公司總部部門(mén)關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的制訂。第三，薪酬福利；負(fù)責(zé)總部員工的薪酬管理工作，對(duì)總部薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)；審核下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪收入；幫助并指導(dǎo)下屬公司建立與其業(yè)務(wù)及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）體系，檢查其實(shí)施情況；負(fù)責(zé)審核下屬公司的年度薪酬預(yù)算，平衡各下屬公司的薪酬水平，確保相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。第四，人力資源的開(kāi)發(fā)。負(fù)責(zé)公司人才隊(duì)伍建設(shè)，并制定計(jì)劃和組織實(shí)施；負(fù)責(zé)總部員工、下屬公司高級(jí)管理崗位人員和公司派出人員的培訓(xùn)；指導(dǎo)下屬公司培訓(xùn)工作，推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)資源；組織和實(shí)施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓(xùn)。第五，其他。負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)政策和行業(yè)內(nèi)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的研究；負(fù)責(zé)勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理；負(fù)責(zé)辦理總部員工因公出國(guó)、赴港澳、家屬探親、勞動(dòng)用工及戶口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。

（2）CMHI公司總部人力資源部平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)。人力資源部在部門(mén)職能的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，來(lái)制定本部門(mén)的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡。第一，人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二，人力資源部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù)，依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“人力資本準(zhǔn)備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成了CMHI總部人力資源部平衡計(jì)分卡。

（3）個(gè)人平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)（以人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理為例）。第一，個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。個(gè)人平衡計(jì)分卡的目標(biāo)一般源于部門(mén)計(jì)分卡目標(biāo)的承接、分解和基于崗位職能的目標(biāo)補(bǔ)充。限于篇幅，本案例選人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理，具體說(shuō)明個(gè)人平衡計(jì)分卡的開(kāi)發(fā)過(guò)程。第二，基于平衡計(jì)分卡的個(gè)人績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)?？?jī)效考核量表是一張用來(lái)對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效實(shí)施評(píng)價(jià)的管理表格，主要用于對(duì)平衡計(jì)分卡中的主要衡量指標(biāo)進(jìn)行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的平衡計(jì)分卡，輔以其他重要事項(xiàng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。

二、結(jié)論

第6篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略性人力資源管理；企業(yè)員工；培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）08-0056-01

企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不確定的社會(huì)因素的雙重挑戰(zhàn)，戰(zhàn)略性人力資源管理在應(yīng)對(duì)危機(jī)和完成戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，不斷適應(yīng)戰(zhàn)略性組織的變革，接受組織結(jié)構(gòu)職能調(diào)整與重構(gòu)，滿足提升企業(yè)整體素質(zhì)和績(jī)效的需要。

1 戰(zhàn)略性人力資源管理基本涵義

戰(zhàn)略性人力資源管理是指在對(duì)人的戰(zhàn)略價(jià)值高度重視的企業(yè)人力資源價(jià)值觀的指導(dǎo)下，將從企業(yè)整體戰(zhàn)略中分解出來(lái)的人力資源職能戰(zhàn)略進(jìn)行分層次管理，從而為企業(yè)贏得人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種人力資源管理模式。這個(gè)定義揭示了以下幾方面的內(nèi)容：人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源；企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理行為是系統(tǒng)的；它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源管理各職能是相契合的，都是以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)的績(jī)效最大化為最終目標(biāo)。

傳統(tǒng)的人力資源管理集中在日常事務(wù)性的人力資源管理職能，與企業(yè)的戰(zhàn)略管理較少甚至不發(fā)生聯(lián)系。戰(zhàn)略性人力資源管理則在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮積極作用，人力資源管理者不僅參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，而且還與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持連續(xù)、一體及動(dòng)態(tài)的聯(lián)系。即從企業(yè)戰(zhàn)略的“被動(dòng)接收者”、“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”、“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的有力“支持者”、“貢獻(xiàn)者”。

2 目前我國(guó)員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題

2.1 缺乏科學(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃

雖然企業(yè)都有制定詳細(xì)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，但是計(jì)劃的制定目標(biāo)都只是為了滿足各部門(mén)的工作需求，并沒(méi)有根據(jù)科學(xué)、合理的培訓(xùn)方式和模式制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃。沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的分析和安排，培訓(xùn)工作的效果是沒(méi)法體現(xiàn)出來(lái)的。其次，培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容并沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況和需要進(jìn)行制定。培訓(xùn)計(jì)劃的主體是各部門(mén)的員工，如果只單憑部門(mén)負(fù)責(zé)人的片面意見(jiàn)和要求，是無(wú)法制定出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃的，從而導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果與原先計(jì)劃的目標(biāo)出現(xiàn)了一定的偏差。

2.2 培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有專業(yè)針對(duì)性

即使在同一部門(mén)中，不同職位的員工所負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也是不同的，對(duì)于員工的專業(yè)知識(shí)要求也會(huì)有所不同。但是企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，每一位員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容都是一致的，這種培訓(xùn)模式并不利于培養(yǎng)各崗位的優(yōu)秀員工。另一方面，員工培訓(xùn)的方式都過(guò)于單調(diào)乏味，一般都是進(jìn)行課堂式的知識(shí)教學(xué)，在課堂上播放相關(guān)的多媒體資料等。這種傳統(tǒng)的教學(xué)方式會(huì)令員工和培訓(xùn)老師之間缺乏一定的交流和互動(dòng)，而員工也會(huì)由于單一的教學(xué)方式對(duì)教學(xué)內(nèi)容感到煩悶。此外，員工只進(jìn)行課堂式的知識(shí)教學(xué)，沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際的操作培訓(xùn)，員工沒(méi)法把所學(xué)得的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際中去，既不能夠幫助員工活學(xué)活用，也不能夠調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情和積極性。

2.3 不重視對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)

如果企業(yè)在培訓(xùn)的進(jìn)行過(guò)程中，沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂坪秃笃诘脑u(píng)價(jià)，將不能夠完善員工培訓(xùn)。沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行控制和了解，就沒(méi)有辦法了解培訓(xùn)中出現(xiàn)的不足和問(wèn)題，更沒(méi)有機(jī)會(huì)在往后的培訓(xùn)工作中完善這些問(wèn)題和不足。久而久之，培訓(xùn)的目的就失去了意義和作用，而培訓(xùn)工作就會(huì)成為真正的浪費(fèi)人力物力的行為。

3 提升我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)水平的策略

3.1 改變傳統(tǒng)的思想觀念

企業(yè)在制定員工培訓(xùn)方案的時(shí)候，不僅需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新，而且還需要始終堅(jiān)持戰(zhàn)略性的人力資源管理理念，充分認(rèn)識(shí)到進(jìn)行員工培訓(xùn)是從人力資源根本上支持企業(yè)的發(fā)展，是一種長(zhǎng)期的投資行為，不僅能夠全面提高員工的綜合素質(zhì)，還可以增加企業(yè)的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)。而員工也需要提高對(duì)于培訓(xùn)的重視，為自己的未來(lái)發(fā)展和完善制定一個(gè)改進(jìn)和完善自身的目標(biāo)。完成培訓(xùn)后，員工需要積極地把培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際中去，達(dá)到活學(xué)活用的目標(biāo)。所以總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)和員工雙方都需要改變傳統(tǒng)的思想觀念，重視員工培訓(xùn)，才能夠初步體現(xiàn)出員工培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)和作用。

3.2 采用科學(xué)的培訓(xùn)方法

假如采用錯(cuò)誤的培訓(xùn)方法，不僅不能夠體現(xiàn)出培訓(xùn)的效果，還會(huì)令員工無(wú)法學(xué)習(xí)到新的專業(yè)知識(shí)。所以在進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，要采用科學(xué)的培訓(xùn)方法，同時(shí)總結(jié)具有針對(duì)性的知識(shí)點(diǎn)，幫助不同崗位的員工學(xué)習(xí)到具有針對(duì)性的專業(yè)知識(shí)，幫助不同職位的員工拉開(kāi)梯度。除此之外，在制定員工培訓(xùn)方案的時(shí)候，需要體現(xiàn)出企業(yè)文化和層次性。

3.3 建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)體系

不同的企業(yè)有不同的培訓(xùn)方案，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)體系，其中包括了培訓(xùn)的激勵(lì)體系、培訓(xùn)考核體系等。這些體系能夠幫助企業(yè)的培訓(xùn)工作更好地開(kāi)展。在整個(gè)企業(yè)員工培訓(xùn)工作中，企業(yè)要始終堅(jiān)持“以人為本”的培訓(xùn)概念，以提高員工的綜合工作素質(zhì)為最終目標(biāo)，建立一個(gè)符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的培訓(xùn)體系，充分發(fā)揮員工的積極性和學(xué)習(xí)熱情。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高員工的專業(yè)知識(shí)水平，確保工作質(zhì)量的提高，提高員工的愛(ài)崗敬業(yè)精神。

總結(jié)

企業(yè)對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還可以增強(qiáng)企業(yè)自身的活力和完善自身的企業(yè)文化。但是要注意的是，在進(jìn)行相關(guān)的建設(shè)工作的時(shí)候，要始終堅(jiān)持我國(guó)戰(zhàn)略性人力資源管理的方針和理念，以人為本，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和工作熱情，幫助員工在學(xué)習(xí)中發(fā)展，在培訓(xùn)中成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)

第7篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

[關(guān)鍵詞]內(nèi)外部要素評(píng)價(jià)矩陣；SWOT矩陣；價(jià)值鏈；QSPM定量規(guī)劃矩陣

一、內(nèi)外部要素評(píng)價(jià)矩陣(IFE矩陣、EFE矩陣)

企業(yè)在運(yùn)用PEST-N和五力模型分析法對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行詳細(xì)分析，找出外部戰(zhàn)略環(huán)境要素，收集到有關(guān)信息，預(yù)測(cè)到關(guān)鍵要素的變化，歸納出外部機(jī)遇和威脅之后，可以采用外部要素評(píng)價(jià)矩陣(EFE矩陣)對(duì)企業(yè)的外部戰(zhàn)略環(huán)境作一個(gè)定量評(píng)價(jià)，以便于幫助企業(yè)戰(zhàn)略決策者更為綜合全面地認(rèn)識(shí)所掌握的各種環(huán)境信息。開(kāi)發(fā)企業(yè)外部要素評(píng)價(jià)矩陣模型需要企業(yè)戰(zhàn)略決策者(或群體)的主觀判斷。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其外部要素評(píng)價(jià)矩陣模型的綜合加權(quán)評(píng)價(jià)值為正數(shù)，表示企業(yè)處于一個(gè)有吸引力的行業(yè)之中，其外部環(huán)境中的機(jī)會(huì)大于威脅，值越大表示外部環(huán)境對(duì)企業(yè)越有利：綜合加權(quán)評(píng)價(jià)值為負(fù)數(shù)，表示企業(yè)處于一個(gè)前景不妙的行業(yè)中；其外部環(huán)境中的威脅大于機(jī)會(huì)，絕對(duì)值越大表示外部環(huán)境對(duì)企業(yè)越不利。

二、SWOT矩陣分析法

所謂SWOT矩陣分析法，即企業(yè)環(huán)境分析，是綜合考慮企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的各種因素，找部出組織運(yùn)作外環(huán)境中的機(jī)會(huì)和威脅及內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并對(duì)其進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，從而選擇最佳經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方向的方法。SWOT矩陣分析法中的S是指企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)(Strengths)，W是指企業(yè)內(nèi)部的劣勢(shì)(weaknesses)，O是指企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)(Opportunities)，T是指企業(yè)外部環(huán)境的威脅(Threats)。

SWOT依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，列表定出對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及發(fā)展有著重大影響的內(nèi)部及外部因素，并且根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，從中判定出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。因素評(píng)價(jià)最常用的方法是對(duì)所列出的因素逐項(xiàng)打分，一般采取4分制，根據(jù)企業(yè)對(duì)外部因素反應(yīng)能力的大小對(duì)外部環(huán)境中的機(jī)會(huì)和威脅等因素打分，根據(jù)企業(yè)相對(duì)于主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等因素打分，其中外部機(jī)遇和內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)打正分，外部威脅和內(nèi)部劣勢(shì)打負(fù)分，然后按因素的重要程度加權(quán)并分別求外部因素和內(nèi)部因素的代數(shù)和。在實(shí)際應(yīng)用中，具體數(shù)據(jù)可采用IFE矩陣和EFE矩陣的分析結(jié)果。最后分別用內(nèi)部因素、外部因素作為SWOT矩陣分析圖的橫、縱坐標(biāo)軸，根據(jù)IFE和EFE矩陣的打分結(jié)果畫(huà)出企業(yè)的SWOT分析定位圖，企業(yè)根據(jù)所處的象限位置選擇相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

三、價(jià)值鏈分析法

1985年美國(guó)戰(zhàn)略管理學(xué)家波特首次提出了價(jià)值鏈理論。他認(rèn)為企業(yè)每項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是其創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)所有的各不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)構(gòu)成了創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，即價(jià)值鏈。企業(yè)在價(jià)值鏈中創(chuàng)造的價(jià)值如果超過(guò)其成本便有盈利，如果超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的話，便擁有更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以分成基本活動(dòng)和支持性活動(dòng)兩大類。基本活動(dòng)是指生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)質(zhì)性活動(dòng)，一般可以分成原料供應(yīng)、生產(chǎn)加工、成品儲(chǔ)運(yùn)、市場(chǎng)營(yíng)銷和售后服務(wù)五種活動(dòng)。這些活動(dòng)與商品實(shí)體的加工流轉(zhuǎn)直接有關(guān)，是企業(yè)的基本增值活動(dòng)。支持性活動(dòng)是指用以支持主體活動(dòng)、內(nèi)部之間又相互支持的活動(dòng)，包括企業(yè)投入的采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。支持性活動(dòng)既是對(duì)基本活動(dòng)的支持，又互相支持，它們是依靠提供外購(gòu)?fù)度肫?、技術(shù)、人力資源和各種企業(yè)范圍內(nèi)的功能約束進(jìn)行的。

四、QSPM定量規(guī)劃矩陣

第8篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

如何處理好集團(tuán)總部與子公司人力資源部的關(guān)系？是應(yīng)該一管到底還是放權(quán)？筆者所在的集團(tuán)公司總部，也面臨著同樣的問(wèn)題。一管到底，集團(tuán)總公司在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、員工關(guān)系等人力資源管理各模塊方面的工作壓力會(huì)非常大，子公司人力資源部人員的工作權(quán)限和積極性會(huì)受到影響；徹底放權(quán)，集團(tuán)人力資源總部對(duì)各子公司人力資源的控制力度就會(huì)非常小，各子公司人事管理各自為政，整個(gè)集團(tuán)公司難以形成統(tǒng)一的管理制度。

一、人力資源管理工作的三個(gè)層面

筆者認(rèn)為，要處理好集團(tuán)總部與子公司人力資源部的關(guān)系，關(guān)鍵是要對(duì)集團(tuán)人力資源部與各子公司人力資源部進(jìn)行明確的功能定位。人力資源管理工作，依據(jù)其重要性及發(fā)生頻率的不同，可以劃分為三個(gè)層面：戰(zhàn)略層面、管理層面和事務(wù)層面。

第一，戰(zhàn)略層面。是指依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并為核心的人力資源制度設(shè)計(jì)導(dǎo)向原則等。

第二，管理層面。是指人力資源核心制度的設(shè)計(jì)，比如招聘管理制度、薪酬管理制度、績(jī)效考核制度、福利管理制度、勞動(dòng)關(guān)系管理制度等等

第三，事務(wù)層面。是指日常的人力資源相關(guān)的管理工作，比如人事檔案的管理、日常招聘的開(kāi)展、培訓(xùn)的記錄和效果的評(píng)估、日?？己说穆鋵?shí)與開(kāi)展等等。

二、集團(tuán)與下屬子公司在人力資源職能上的功能定位

在理想的狀態(tài)下，集團(tuán)與下屬子公司在人力資源職能上的功能合理定位應(yīng)為：集團(tuán)人力資源職能主要定位于完成人力資源的戰(zhàn)略和部分管理；下屬公司人力資源職能主要定位于完成人力資源的事務(wù)。

集團(tuán)人力資源部的戰(zhàn)略和部分管理，具體體現(xiàn)在以下幾方面職能：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、文化傳播、資源整合、協(xié)同監(jiān)督、專業(yè)服務(wù)、知識(shí)與信息共享等。

1.戰(zhàn)略規(guī)劃職能

基于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，集團(tuán)總部人力資源應(yīng)該制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。總部人力資源制定核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，通過(guò)打造核心人才隊(duì)伍，培育員工的核心技能，從而支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。據(jù)筆者所了解，有一些比較知名的集團(tuán)公司，包括筆者之前所服務(wù)過(guò)的公司，大都制定以下的相應(yīng)的人才發(fā)展計(jì)劃：

（1）人才繼任計(jì)劃。人才繼任計(jì)劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下,由公司著力發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。人才繼任計(jì)劃的實(shí)施，直接促成了企業(yè)人才梯隊(duì)的形成，也就是形成了不同層級(jí)現(xiàn)任崗位的后備人選名單，從而保證了企業(yè)人才隊(duì)伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。

（2）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。在人才繼任計(jì)劃實(shí)施的前提下，結(jié)合人才發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，企業(yè)為根據(jù)后備人選的實(shí)際情況，分析其不足之處，制定相應(yīng)的協(xié)助成長(zhǎng)方案。例如，專門(mén)指定相應(yīng)的Mentor(導(dǎo)師)，通過(guò)內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)的方式，安排相應(yīng)的管理技巧提升類的培訓(xùn)、溝通類培訓(xùn)、提升工作效率等內(nèi)容的培訓(xùn)等等，通過(guò)這些相應(yīng)的輔導(dǎo)及培訓(xùn)，提高后備人選相應(yīng)的能力和水平，使后備人選得到更大的提升，從而滿足集團(tuán)層面不斷發(fā)展的人才需要。

經(jīng)過(guò)人才繼任計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，總部人力資源制定核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃得以最完美的展現(xiàn)，從而促進(jìn)了集團(tuán)人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃職能的實(shí)現(xiàn)。

2.企業(yè)文化傳播職能

企業(yè)文化是任何一個(gè)企業(yè)都不可缺少的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，對(duì)內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，對(duì)外促使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

筆者所在的公司，就是通過(guò)闡釋集團(tuán)企業(yè)文化的精髓，改善集團(tuán)內(nèi)部的軟硬件環(huán)境，如居住生活環(huán)境、安全環(huán)境、福利政策、激勵(lì)政策等的營(yíng)建，來(lái)影響外部及內(nèi)部員工對(duì)集團(tuán)的向往和熱愛(ài)，提升集團(tuán)向心力和凝聚力；還通過(guò)企業(yè)標(biāo)識(shí)和企業(yè)文化的建立，以內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)站及內(nèi)部管理等途徑不斷向員工灌輸集團(tuán)文化思想，最終促使員工自覺(jué)地與集團(tuán)文化保持一致。

集團(tuán)人力資源部應(yīng)基于集團(tuán)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，總結(jié)和提煉企業(yè)文化，并把它貫穿到企業(yè)管理中，落實(shí)到人力資源管理的各個(gè)模塊中，以感召集團(tuán)內(nèi)部各單位成員，促使企業(yè)員工形成內(nèi)聚力，提高集團(tuán)的整體運(yùn)營(yíng)能力。

3.資源整合職能

面對(duì)通過(guò)多種途徑進(jìn)入企業(yè)集團(tuán)、曾認(rèn)同不同企業(yè)文化的人才隊(duì)伍，集團(tuán)人力資源部應(yīng)積極組合和調(diào)整，建立統(tǒng)一的人力資源政策和人力資源管理制度，以引導(dǎo)各層級(jí)的員工圍繞公司共同的戰(zhàn)略目標(biāo)和總體目標(biāo)不斷努力，促使來(lái)自不同企業(yè)的組織成員不斷地向企業(yè)共同的組織目標(biāo)靠攏，并逐漸認(rèn)同集團(tuán)企業(yè)文化，最終達(dá)成集團(tuán)內(nèi)部成員和組織目標(biāo)共同得以實(shí)現(xiàn)的雙贏結(jié)果。

4.協(xié)同監(jiān)督職能

根據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，集團(tuán)人力資源部要制定人力資源各職能模塊的政策和規(guī)范，例如招聘政策、培訓(xùn)政策、薪酬福利政策、績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的確立等。各子公司人力資源部在人力資源總部的方針及政策指導(dǎo)下，依據(jù)本公司業(yè)務(wù)情況，參考業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人的意見(jiàn)，進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修改，進(jìn)而與集團(tuán)總部人力資源制定的各項(xiàng)政策保持統(tǒng)一的前提下，使得各種政策得以貫徹和落實(shí)。

作為人力資源管理相應(yīng)政策的制定者和宣傳者，集團(tuán)人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí)將集團(tuán)的人力資源政策、理念宣傳到下屬公司，并可通過(guò)相應(yīng)的工作流程及檢查方法，直接對(duì)其成員企業(yè)、子公司的日常人力資源工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和考察。例如：將政策的落實(shí)情況設(shè)定到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI中，并進(jìn)行相應(yīng)的考核，從而監(jiān)督下屬公司的人力資源管理工作實(shí)施狀況，確認(rèn)總部的政策在各級(jí)單位是否執(zhí)行到位；通過(guò)集團(tuán)與子公司、總部與各業(yè)務(wù)部門(mén)間的人力資源協(xié)同及合作，提高整體人力資源的效率。

5.專業(yè)服務(wù)職能

集團(tuán)總部作為專業(yè)咨詢者，要向下屬公司的人力資源部門(mén)提供人力資源管理的方式、工具和方法，并指導(dǎo)子公司人力資源部進(jìn)行具體實(shí)施。例如引導(dǎo)子公司人力資源部進(jìn)行制度設(shè)計(jì)、各業(yè)務(wù)部門(mén)不同崗位績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定及考核等，從而為下屬企業(yè)的人力資源問(wèn)題提供系統(tǒng)的方式方法和解決方案，同時(shí)，集團(tuán)人力資源部應(yīng)接受子公司人力資源部相應(yīng)制度的報(bào)備。

集團(tuán)人力資源總部的工作人員要不斷地提升自身的專業(yè)能力和管理水平，努力促使集團(tuán)人力資源總部成為集團(tuán)內(nèi)部的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)集團(tuán)及各子公司業(yè)務(wù)的理解和把握能力，為各個(gè)子公司業(yè)務(wù)部門(mén)及人力資源部門(mén)提供專業(yè)而有效的解決方案；從人力資源的專業(yè)角度，對(duì)成員企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)提供支持與服務(wù)，做到人力資源角色與企業(yè)整體業(yè)務(wù)角色的相互融合，最終通過(guò)專業(yè)而有效的服務(wù)創(chuàng)造更高的人力資源價(jià)值。

據(jù)筆者了解，目前市場(chǎng)上有相當(dāng)多較為成熟的公司，已經(jīng)在總部建立人事行政服務(wù)中心，專門(mén)為集團(tuán)部門(mén)內(nèi)部員工及子公司員工集中提供薪酬福利解答、證件辦理、人事檔案集中管理等服務(wù)內(nèi)容，效率極高，員工反饋也非常不錯(cuò)。

6.知識(shí)與信息共享職能

第9篇：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃及方案范文

目前西方戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的研究主要關(guān)注以下四個(gè)領(lǐng)域：戰(zhàn)略成本分析、目標(biāo)成本法、產(chǎn)品生命周期成本法和平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效表。我國(guó)學(xué)者關(guān)于戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的論述也很多，但涉及其內(nèi)容體系的卻很少，因此，筆者想對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行論述，以期起到拋磚引玉的效果。

戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括六個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略成本管理、全面預(yù)算、人力資源管理、綜合的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等等。

一、戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃，是指通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。

環(huán)境對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍，一方面為企業(yè)的發(fā)展提供機(jī)遇，另一方面又制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，甚至?xí)?lái)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)必須對(duì)環(huán)境所產(chǎn)生的影響做出迅速的反應(yīng)，以適應(yīng)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)各個(gè)方面所產(chǎn)生的影響。尤其是在高新技術(shù)迅速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，企業(yè)對(duì)環(huán)境的變化的敏感程度、反應(yīng)能力以及對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)程度從某種意義上講決定著企業(yè)的發(fā)展前景。戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)需要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)及其所在行業(yè)的特點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)文化因素、人口因素、政治法律因素、技術(shù)因素等環(huán)境變化對(duì)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施的影響，提供相關(guān)信息，并對(duì)可供采取的管理措施提出建議，使企業(yè)戰(zhàn)略建立在多方位、多角度、多層次分析的基礎(chǔ)之上。

二、戰(zhàn)略決策

戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)從戰(zhàn)略高度提供有關(guān)企業(yè)全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的決策所需要的信息。進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)運(yùn)用不確定條件下本量利分析和非線性的本量利分析，充分考慮可能發(fā)生的各種相關(guān)成本，使得決策方案更加科學(xué)合理。在進(jìn)行長(zhǎng)期投資決策時(shí)，充分考慮項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的有形效益和無(wú)形效益，強(qiáng)調(diào)數(shù)量因素與質(zhì)量因素并重，數(shù)量計(jì)算與綜合判斷相結(jié)合，使決策方案為最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。如企業(yè)在進(jìn)行投資決策時(shí)，除考慮方案給企業(yè)帶來(lái)的收入增加、成本減少等直接效益外，還應(yīng)考慮因產(chǎn)品質(zhì)量提高帶來(lái)的重作減少、保修費(fèi)減少，對(duì)良好競(jìng)爭(zhēng)地位的維護(hù)以及因閑置時(shí)間減少而節(jié)約的成本等間接的無(wú)形效益，考慮投資項(xiàng)目結(jié)果對(duì)生產(chǎn)靈活性、質(zhì)量適應(yīng)性，對(duì)顧客需求反映的及時(shí)性和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理整體協(xié)調(diào)性的影響等。

三、戰(zhàn)略成本管理

戰(zhàn)略成本管理是在考慮企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的同時(shí)進(jìn)行成本管理。它強(qiáng)調(diào)在進(jìn)行成本管理的同時(shí)關(guān)注企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位，并借助成本管理，使企業(yè)更有效地適應(yīng)其持續(xù)變化的外部環(huán)境，不僅考慮產(chǎn)品生產(chǎn)階段發(fā)生的成本，而且將成本的管理擴(kuò)展到產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、售后服務(wù)等所有環(huán)節(jié)。

戰(zhàn)略成本管理包括三方面的內(nèi)容：事前的成本決策、事中的成本控制、產(chǎn)品的使用成本及其管理。

1．事前的成本決策。研究表明，80％的成本在產(chǎn)品的設(shè)計(jì)階段就已經(jīng)決定了，因此加強(qiáng)對(duì)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)階段的成本管理對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展非常重要。目標(biāo)成本法是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)階段成本管理常用的、重要的方法，目標(biāo)成本法就本質(zhì)而言，是一種對(duì)企業(yè)的未來(lái)利潤(rùn)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)。其做法是首先根據(jù)對(duì)市場(chǎng)和顧客的調(diào)查確定能維護(hù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的待開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的生命周期成本，然后由企業(yè)在這個(gè)成本水平上開(kāi)發(fā)生產(chǎn)擁有特定功能和質(zhì)量的并且若以預(yù)計(jì)的價(jià)格出售就能足夠盈利的產(chǎn)品。這樣使傳統(tǒng)的成本管理向產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)階段擴(kuò)展，使企業(yè)在事前能做到對(duì)成本的有效控制。

2．事中的成本控制。隨著生產(chǎn)自動(dòng)化的日益發(fā)展，成本中的制造費(fèi)用比例急劇增加，由70年前占直接人工成本的50％ ～ 60％，發(fā)展到今天的400％ ～ 500％；而直接人工成本卻由原來(lái)占產(chǎn)品成本的40％ ～ 50％，下降到今天的不足10％，這就使得傳統(tǒng)的分配制造費(fèi)用的方法受到挑戰(zhàn)，新的成本計(jì)算方法——作業(yè)成本法應(yīng)運(yùn)而生。作業(yè)成本法是一個(gè)以作業(yè)為基礎(chǔ)的管理信息系統(tǒng)，它以作業(yè)為中心，而作業(yè)的劃分是從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)始到原料供應(yīng)，從生產(chǎn)工藝流程（各車間）的各個(gè)環(huán)節(jié)、質(zhì)量檢驗(yàn)、組裝到發(fā)運(yùn)銷售的全過(guò)程，通過(guò)對(duì)作業(yè)及作業(yè)成本的確認(rèn)、計(jì)量，最終計(jì)算出相對(duì)真實(shí)的產(chǎn)品成本。同時(shí)，通過(guò)對(duì)所有與產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)作業(yè)活動(dòng)的追蹤分析，為盡可能消除“不增值作業(yè)”、改進(jìn)“增值作業(yè)”，優(yōu)化“作業(yè)鏈”和“價(jià)值鏈”，增加“顧客價(jià)值”，提供有用信息，促使損失、浪費(fèi)減少到最低限度，提高決策、計(jì)劃、控制的科學(xué)性和有效性，最終達(dá)到提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力，增加企業(yè)價(jià)值的目的。

3．產(chǎn)品的使用成本。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，特別是對(duì)于生產(chǎn)耐用消費(fèi)品的企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須從用戶的角度來(lái)研究、分析使用成本的影響。因?yàn)橛脩舻氖褂贸杀?，?shí)質(zhì)上是生產(chǎn)成本的一種必要的補(bǔ)充，是為實(shí)現(xiàn)一定量的使用價(jià)值而發(fā)生的耗費(fèi)，它直接影響用戶對(duì)該產(chǎn)品的需求。實(shí)踐證明，使用成本的高低往往能反映出產(chǎn)品的功能或質(zhì)量的好壞。凡功能高、質(zhì)量好的產(chǎn)品，其使用成本就低；反之，功能低、質(zhì)量差的產(chǎn)品，其使用成本必然高或其壽命周期就會(huì)縮短。因此，如何在保證產(chǎn)品必要功能的前提下，使其使用成本最低，就成為戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)所研究的內(nèi)容。其方法之一就是研究成本與質(zhì)量的關(guān)系，包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是合理的產(chǎn)品使用周期，產(chǎn)品的使用周期是指，產(chǎn)品購(gòu)買后投入使用到無(wú)法使用報(bào)廢的時(shí)間；二是產(chǎn)品的品質(zhì)，應(yīng)保持在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)；三是合理的產(chǎn)品功能，產(chǎn)品功能以滿足消費(fèi)者需求為限，并非越多越好。要處理好這幾個(gè)方面的關(guān)系，就要求企業(yè)在產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)階段，根據(jù)消費(fèi)者的需求、購(gòu)買能力來(lái)進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)，在生產(chǎn)階段采用先進(jìn)的成本控制方法，盡量降低產(chǎn)品的壽命周期成本。

四、以作業(yè)為基礎(chǔ)的全面預(yù)算

預(yù)算的編制必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)所確定的發(fā)展規(guī)劃，制定長(zhǎng)期的銷售計(jì)劃，并根據(jù)對(duì)市場(chǎng)及顧客需求變化的預(yù)測(cè)，制定當(dāng)年的銷售計(jì)劃。內(nèi)容應(yīng)包括項(xiàng)目預(yù)算、業(yè)務(wù)預(yù)算、分級(jí)歸口的責(zé)任預(yù)算和行動(dòng)預(yù)算。

對(duì)于業(yè)務(wù)預(yù)算與經(jīng)營(yíng)預(yù)算，應(yīng)在將企業(yè)的職能部門(mén)劃分為若干個(gè)企業(yè)中心的基礎(chǔ)上，確定責(zé)任中心，采用不同的預(yù)算編制方法編制不同的預(yù)算。如采用彈性預(yù)算法編制制造費(fèi)用和利潤(rùn)預(yù)算，采用零基預(yù)算法編制期間費(fèi)用預(yù)算，采用滾動(dòng)預(yù)算法編制銷售預(yù)算，也可以把幾種預(yù)算結(jié)合起來(lái)，借助計(jì)算機(jī)的幫助，使預(yù)算更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，以加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理。

對(duì)于項(xiàng)目預(yù)算，應(yīng)納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。任何項(xiàng)目的投產(chǎn)，都應(yīng)從企業(yè)全局出發(fā)作出安排，與主營(yíng)業(yè)務(wù)相互支持，符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)零基預(yù)算的編制控制項(xiàng)目支出，通過(guò)權(quán)限的劃分和費(fèi)用的嚴(yán)格審批加強(qiáng)控制，不同的作業(yè)由不同的部門(mén)負(fù)責(zé)，把投資項(xiàng)目歸屬到每一環(huán)節(jié)和每一崗位，確保其落實(shí)。

五、人力資源管理

人力資源戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)是把人力資源戰(zhàn)略的成本、價(jià)值、收益作為組織的資源，對(duì)之進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、計(jì)劃核算、控制、報(bào)告、分析、評(píng)價(jià)、考核，以提供企業(yè)有關(guān)人力資源戰(zhàn)略的相關(guān)信息，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的滿意值，最大限度的提高企業(yè)人力資源的價(jià)值。

人力資源的成本應(yīng)包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本。人力資源的價(jià)值包括個(gè)人價(jià)值、群體價(jià)值、整體人員價(jià)值。企業(yè)采用什么樣的方式進(jìn)行剩余價(jià)值的分配，對(duì)勞動(dòng)者積極性的提高具有非常重要的影響，從而直接影響企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)必須將其納入核算范疇，以使企業(yè)能夠在充分利用其所擁有的人力資源的基礎(chǔ)上，不斷增強(qiáng)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

六、戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

從戰(zhàn)略管理的角度看，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是連接戰(zhàn)略目標(biāo)和日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的橋梁。良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，并且有效的引導(dǎo)管理者的行為。

戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)將戰(zhàn)略思想貫穿于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之中，通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，運(yùn)用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，利用戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，來(lái)保持企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。近幾年發(fā)展起來(lái)的“平衡財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)績(jī)效表”就是一種綜合性較強(qiáng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。其核心思想是，企業(yè)需要在不同程度上滿足在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中涉及到的顧客、供應(yīng)商、投資者、員工等的不同利益，強(qiáng)調(diào)非財(cái)務(wù)指標(biāo)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的重要性，具有戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)價(jià)的特征。它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)的績(jī)效平衡方式，考核的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)績(jī)效衡量與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量。