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第1篇：績效獎勵分配辦法范文

關鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 分配辦法 問題 建議

為了進一步規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼，國家推行了績效工資管理制度。允許事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定單位績效工資的分配?？冃ЧべY管理制度的推行，進一步搞活了事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強了事業(yè)單位活力。

黃壁莊水庫作為省直屬事業(yè)單位，自2010年1月1日起正式實施績效工資分配制度。在上級核定的績效工資總量內(nèi)，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用，建立科學的考核分配機制，依據(jù)考核結果，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、崗酬一致的原則。同時，充分考慮職工整體利益，保持和控制合理的收入差距，維護了職工隊伍的和諧穩(wěn)定，促進了水庫事業(yè)健康發(fā)展。

1 績效工資分配辦法

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資根據(jù)職工本人所聘崗位規(guī)定的發(fā)放標準按月發(fā)放。

獎勵性績效工資的分配根據(jù)冀政辦[2010]37號文精神和“省直事業(yè)單位實施績效工資有關政策說明”的有關規(guī)定，經(jīng)局黨委多次討論研究，反復修改分配方案，并經(jīng)職代會討論通過，報主管部門審批，確定了河北省黃壁莊水庫管理局獎勵性績效工資分配方案。該局獎勵性績效工資由出勤獎、崗位績效、管理績效、年終目標任務完成獎四部分構成。

出勤獎：標準為每天10元，根據(jù)職工實際出勤情況按月發(fā)放，將日常出勤管理與績效分配掛鉤。

崗位績效：根據(jù)職工所聘崗位的職責大小、勞動強度，結合職工當月崗位目標任務完成情況，考核核定后按月發(fā)放。

管理績效：管理人員在單位擔負一定的管理領導職責，是單位正常運行、穩(wěn)步發(fā)展的關鍵要素。根據(jù)管理人員實際承擔的責任大小，職責完成情況按月發(fā)放。

年終目標任務完成獎：為促進全體職工積極主動完成年度目標任務，全年出勤滿足一定天數(shù)的，年度考核結果合格以上等次的，給予相應的獎勵。

2 進一步健全考核機制，為績效工資分配提供依據(jù)

績效工資的分配關系到每名職工的切身利益，如何做到公平合理、按勞分配，績效考核尤為關鍵。該局進一步細化考核辦法，先后研究制定了《處室目標管理考核辦法》、《工作人員目標考核辦法》、《責任追究辦法》、《職工獎懲辦法》、《科級干部考核辦法》和《督查工作制度》等，通過制度的嚴格落實，督促全體職工規(guī)范管理，積極主動地做好本崗位工作，實現(xiàn)單位和個人利益的統(tǒng)一。

3 績效工資執(zhí)行情況

由于績效工資分配方案經(jīng)過反復研究修改，又經(jīng)職代會討論，全體職工提出了大量的參考意見，方案對請假人員、外借人員、見習期人員、考核不合格人員的績效工資發(fā)放辦法進行了詳細的、具體的規(guī)定，可操作性強，基本實現(xiàn)了實際貢獻與工資收入均衡，關鍵崗位和優(yōu)秀人才積極性主動性普遍大幅提高，廣大職工普遍認可。

4 實施績效工資以來的成果

4.1 職工積極性、主動性明顯增強。實施績效工資前，職工貢獻大小跟工資收系不大，職工工作熱情沒有充分調(diào)動起來;實施績效工資后，獎勵性績效工資與考核結果直接掛鉤，年度考核合格與否，工作任務完成的質量好壞直接影響到工資收入，廣大職工的工作熱情與工作主動性都明顯增強，爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍逐步形成。

4.2 實施績效工資使得事業(yè)單位管理更加規(guī)范有序。原來事業(yè)單位各種津補貼主要是根據(jù)職務、技術等級確定的，與貢獻和效益聯(lián)系不大;實施績效工資后，單位從目標任務完成情況和貢獻大小為出發(fā)點來分配獎勵性績效工資，因此職責大小、出勤多少、請假情況、任務完成情況都直接關系到工資收入的多少。要保證分配公平合理，就需要一系列詳細的、完善的管理制度來約束，通過各種制度的建立，使得單位管理日趨規(guī)范。

4.3 實施績效工資后，職工收入有所提高。績效工資的實施不僅搞活工資分配機制，同時也較大幅度地提高了職工的收入水平，有效提升了廣大職工收入水平和生活質量。

5 建議

實施績效工資后，工資分配政策更加規(guī)范、合理了，職工工作主動性有了較大提高，職工收入也有所增加，但是，近年來隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，物價水平也飛速上漲，而目前績效工資制度還缺乏靈活的調(diào)整機制，職工收入水平與經(jīng)濟發(fā)展水平不相適應，生活水平受到一定的制約。如績效工資中基礎性績效工資自實施以來，只在2010年做了一次調(diào)整，而且上升幅度不大;另外，核定事業(yè)單位績效總量的指導線（即省直事業(yè)單位規(guī)范津補貼水平）自2010年7月以來未作過調(diào)整，顯然績效工資總量沒有太大上升空間，難以適應快速發(fā)展的城市生活水平。建議上級工資政策研究部門能建立合理、有效的績效工資調(diào)整機制，適時對基礎性績效工資進行調(diào)整，適時調(diào)整事業(yè)單位規(guī)范的津補貼標準，保證職工收入與社會發(fā)展水平相適應。

參考文獻：

[1]劉振夏，柳大偉.論事業(yè)單位績效工資改革[J].經(jīng)營管理者，2011（03）.

[2]斌.論事業(yè)單位績效工資激勵存在問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（11）.

第2篇：績效獎勵分配辦法范文

為深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資分配機制，充分調(diào)動工作人員的積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫(yī)德醫(yī)風的管理，努力提高服務水平和工作效率?，F(xiàn)結合我院實際情況，特制訂本院績效工資考核辦法及考核標準。

一、績效考核原則

堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，實行績效考核與社會效益相掛鉤，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

二、績效考核的組織與管理

本績效考核方案和每個崗位的考核標準，經(jīng)院績效考核小組討論，職工大會通過后，報市衛(wèi)生局審核批準后執(zhí)行。

衛(wèi)生院成立績效工資考核小組，負責組織對本院職工績效工資的考核。

三、確定分配系數(shù)

分配系數(shù)分崗位系數(shù)、考核系數(shù)。崗位系數(shù)由衛(wèi)生院根據(jù)不同崗位的專業(yè)性、勞動風險、技術含量以及職工的職稱、兼職情況確定分配系數(shù)為：醫(yī)療崗，護理崗、公共衛(wèi)生崗（合作醫(yī)療）1.1，中醫(yī)崗、藥劑崗、管理崗1.0，醫(yī)技崗（檢驗、心電、B超）、后勤崗（收款崗、出納崗）0.9，兼職崗可加0.1（只加一次）；考核系數(shù)確定按照優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次，優(yōu)秀為1.3；合格為1.0；基本合格為0.9；不合格為0.6。在工作考核中，考核系數(shù)確定為0的，除績效工資不能發(fā)放外，基礎工資也按百分比發(fā)放。分配系數(shù)最后的確定，將崗位系數(shù)與考核系數(shù)相乘。

四、績效工資的核算方法

（一）績效工資構成。

除績效工資以外的工資（含崗位工資、薪級工資、提高10％部分、艱苦邊遠津貼、衛(wèi)生費、護齡津貼等）和績效工資兩部分構成；將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資暫確定為40％，獎勵性績效工資確定為60％。

（二）除獎勵性績效工資以外的工資分配。

除績效工資以外的工資和基礎性績效工資，根據(jù)每月考勤等情況按月發(fā)放。病假、事假、曠工扣除標準按照衛(wèi)生局《同江鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施績效工資考核辦法》（修訂稿）同衛(wèi)辦發(fā)文件規(guī)定執(zhí)行。

1、病假：病假必須持縣級或縣級以上醫(yī)療機構證明方可辦理病假手續(xù)。工作人員病假期間工資待遇：

（1）工作人員病假在2個月以內(nèi)的發(fā)給除獎勵性績效工資以外的工資。

（2）工作人員病假超過2個月的從第3個月起，按照下列標準發(fā)給病假期間工資：工作年限不滿10年的，發(fā)給除獎勵性績效工資以外的工資的90%； 工作年限滿10年的，照發(fā)除獎勵性績效工資以外的工資。

（3）工作人員病假超過6個月的，從第7個月起按下列標準發(fā)給病假期間工資；工作年限不滿10年，發(fā)給本人除獎勵性績效工資以外的工資的70%；工作年限滿10年和10年以上的發(fā)給本人除獎勵性績效工資以外的工資的80%。

2、事假：事假必須經(jīng)院長批準。工作人員請事假，全年累計不超過二十天或連續(xù)事假不超過十天的，照發(fā)除獎勵性績效工資以外的工資；連續(xù)事假超過十天或全年事假累計超過二十天的，超過天數(shù)按本人除獎勵性績效工資以外的工資的70%發(fā)放；全年事假超過三十天的，超過天數(shù)按本人除獎勵性績效工資以外的工資的50%發(fā)放；全年事假超過六十天，超過天數(shù)扣發(fā)除獎勵性績效工資以外的工資。

3、曠工：按曠工天數(shù)扣發(fā)除獎勵性績效工資以外的工資。

扣除個人除獎勵性績效工資以外的工資充入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量。

（三）獎勵性績效工資考核分配。

衛(wèi)生院的獎勵性績效工資總量，是按照市衛(wèi)生局對衛(wèi)生院考核結果而確定的。

個人獎勵性績效工資＝單位可分配績效工資總量÷（職工考核得分和×職工平均崗位系數(shù)）×本人考核得分×本人分配系數(shù)

五、績效考核內(nèi)容

德、能、勤、績、廉、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

（一）德、能、勤、績、廉是指考核職工的政治思想、道德修養(yǎng)；本職工作能力、技術水平；完成工作質量、取得成績和社會效益；工作態(tài)度、組織紀律；廉潔自律、醫(yī)德醫(yī)風等方面。

（二）服務數(shù)量是指考核職工的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數(shù)量，包括門診、住院診療及護理人次、處方量、輔助診斷人次、疫苗接種人次、基本公共衛(wèi)生服務數(shù)量等。

（三）服務質量是指考核各崗位專業(yè)質量的合格率。包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、公共衛(wèi)生服務項目服務質量達標率。

（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評，每個月發(fā)20張測評票。院內(nèi)設群眾意見箱，公布投訴電話。

（五）否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療責任事故、掛床騙保、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無績效工資。

六、考核方法和考核標準

采取百分制考核標準。德、能、勤、績、廉指標占35%、服務質量指標占30%、服務數(shù)量指標占30%、群眾滿意度指標占5%。

衛(wèi)生院考核小組每月進行一次滿意度調(diào)查，向患者發(fā)放調(diào)查問卷20份 。每季度對職工進行一次績效考核，每半年為一個考核周期?？己诵〗M對照考核標準，通過調(diào)閱資料、實地查看進行考核?？己藰藴蕦⒖己藘?nèi)容進行細化。其中將德、能、勤、績、廉和群眾滿意度考核標準設定為通用部分，通用部分的考核標準適用于每一名職工；對服務質量和服務數(shù)量考核標準，按照崗位不同分別設定，分為醫(yī)療、護理、藥劑、公共衛(wèi)生、合作醫(yī)療、財務、收款員、后勤考核單元。對兼職人員的考核，按照兼職崗位分別進行考核。

第3篇：績效獎勵分配辦法范文

在區(qū)人社局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合事業(yè)單位工作人員收入的分配制度，完善體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，激勵單位工作人員愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，促進全區(qū)城市管理工作的健康發(fā)展。

二、分配原則

（一）堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。同時要妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資分配關系，防止差距過大。

（二）堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，年終考核結果由綜合科張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

（三）堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧事業(yè)人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)單位及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎績效工資和獎勵績效工資兩部分?；A績效工資按區(qū)人社局核定的標準按月發(fā)放。獎勵績效工資總額為區(qū)人社局、區(qū)財政局核定的獎勵績效工資總額，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資分配對象：事業(yè)編制在職工作人員。

獎勵性績效工資分配額度：現(xiàn)有事業(yè)編制在職在編人員64名（夏守柱局長及徐廣富局長2名同志工資在原單位發(fā)放）。

獎勵性績效工資分配標準：

正科級：476元

副科級：440元

一般人員：391.7元

獎勵性績效工資按事業(yè)編制人員的不同崗位每月統(tǒng)籌發(fā)放。受單位通報批評的，扣除當月獎勵性績效100元；受區(qū)級以上通報批評的，扣除當月全部獎勵性績效工資。

對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

第4篇：績效獎勵分配辦法范文

一、目的 為進一步合理分配績效工資，調(diào)動職工的主動性、積極性和責任心，特制定此方案。

二、分配原則 本方案以可量化的經(jīng)濟技術指標為基礎，以班組績效為依據(jù)，公平、公正、公開為原則，分配各區(qū)域的績效工資（定崗加熱6人、軋機8人、卷取5人、打包6人）。

三、班組共同承擔項：產(chǎn)量、電耗、冷軋料屈服強度。

1、每月對本月由生產(chǎn)直接或間接影響的誤時進行匯總按2元/分鐘對誤時區(qū)域進行處罰。（誤時補充：精軋正常換輥時間定為25分鐘，超出時間計為誤時；點檢發(fā)現(xiàn)問題時間為10-30分鐘，發(fā)現(xiàn)不及時延誤的處理時間計為誤時；交接班上班問題未及時上報延誤處理時間計為誤時。（時間四舍五入）按交接班制度考核。

2、對節(jié)電不到位的區(qū)域按50元/次進行考核。情節(jié)嚴重的加倍考核。

3、 電耗、產(chǎn)量按比例加熱40%打包30%軋機18%卷取12%分配.負值時全班人員均攤。

4. 屈服強度指標296Mpa每±0.01Mpa，獎罰0.5元，考核和獎勵最高為400.加熱60%，打包40%分配。指標完不成按相應比例考核。

5、望各區(qū)域對本班誤時及三班檢修、錯峰時間進行監(jiān)督。

四、單項獎金：二級品、軋廢為軋機、卷取項。

1、二級品指標（≤22.8）是，按比例70%，30%分配到兩個區(qū)域。生產(chǎn)原因二級考核該區(qū)域或個人50元/支。

2、廢鋼指標1支，0支廢鋼獎勵3000元；0.5支獎勵1000元，1支廢鋼獎勵0元；大于1支，每0.5支考核1000元;匯總金額按軋機70%、卷取30%分配；軋機區(qū)給半支廢鋼指標。（出現(xiàn)人為事故取消半支指標）

3. 由于確認不到位、數(shù)據(jù)錯誤等責任廢鋼考核責任人700元/支。如后三月不發(fā)生責任事故退回考核金額。但應受班組制度的考核?？己水斒氯?00元/人，當區(qū)的班長不能參加本季度的評選。

4、望各區(qū)域人員提高自身水平、加強點檢、精心操做減少事故，對問題做到提前預防。                              

五、切損率考核及質量獎金分配

1、切損率獎金由加熱區(qū)25%、軋機區(qū)50%、打包區(qū)25%，軋機鋼板頭控制在2.5KG/T以內(nèi)，每超出0.1KG/T考核軋機200元。

2、當月未發(fā)生質量異議和質量事故，班組獲得質量獎1250元，按加熱24%、軋機36%、卷取20%、打包20%分配到各區(qū)，各區(qū)再根據(jù)區(qū)域質量分配方案進行分配。如發(fā)生質量異議區(qū)域按照生產(chǎn)科質量考核辦法進行考核

六、安全專項績效

1、分配方案：職工人均安全獎=（生產(chǎn)科分配安全獎金±班組獎罰金額）/班組人數(shù)

2、獎勵：對提出安全隱患和查處違章的個人給予獎勵，經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)查確認后給予20元獎勵，避免造成安全事故或險肇的給予100元獎勵。

3、處罰：班組查出勞保穿戴不規(guī)范、不遵守勞動紀律、會議紀律、安全記錄不規(guī)范、安全考試不及格及提問回答不上來等未涉及安全事故的責任考核責任人50元，同時考核班長或區(qū)域負責人或互保人50元（視問題而定）；科室、分廠級以上查出當月安全獎取消并考核50元/人/次以通報為準。無論班組、科室、分廠查出涉及安全事故或險肇類的違章均考核責任人100元/次、互保人50元（提醒及制止除外）有通報以通報為準，并寫出書面檢查次日上交給安全員，在班組宣讀,并按制度送安環(huán)科培訓；科室、分廠查出連帶的其他人按相關制度考核。

4.若班組出現(xiàn)工傷事故則按分廠相關安全管理制度對責任人和相關人員進行考核。

5.個人當月有違章，險肇事故，扣除當月全部績效。

6.未盡事宜按分廠、科室相關制度執(zhí)行。

七、責任考核項

1、勞動紀律、現(xiàn)場管理、工藝技術、規(guī)定達不到要求按相關制度考核問題區(qū)域或在班組績效中考核50元/人次；（對重復發(fā)生問題的班組加倍考核50-500不等班長連帶。）對于公司及分廠強制的一些勞動紀律如(玩手機，不排隊，睡崗，等等)根據(jù)情節(jié)班組內(nèi)200-500考核。（不含科里考核）

2、重點工作完成不到位考核該區(qū)域班長50元/次。推脫及不執(zhí)行的加倍考核。

3、因工作疏忽、交接班不清，點檢等未發(fā)現(xiàn)質量、安全、生產(chǎn)隱患而未發(fā)生事故考核責任人100-200/次，獎勵發(fā)現(xiàn)人，如事故發(fā)生按事故性質考核責任人。

4、及時發(fā)現(xiàn)其它部門隱患采取正確方法避免事故獎勵100元/次，如問題已發(fā)生但通過正確方法將故障危害降至最小核實后獎勵50元/次。

5、嚴格執(zhí)行“三規(guī)一制”杜絕違章，加強點檢、精心操做減少事故，對問題做到提前預防。

八、補充說明

1、各區(qū)域班長獎金的發(fā)放必須依據(jù)當月職工的工作業(yè)績，由職工簽字確認，調(diào)度長負責審查。

2、對班組及分廠有突出貢獻的視情況獎勵50-200元。望以上人員認真抓好本區(qū)域工作；班組長并協(xié)助調(diào)度長、安全員抓好班組安全工作；如區(qū)域內(nèi)人員有違章想象，按相關制度考核本人，及連帶班長，扣除本區(qū)域績效獎金。

3、對屢屢出現(xiàn)問題影響大班的職工要進行降職、調(diào)崗或待崗處理。

4、若區(qū)域出現(xiàn)安全事故、一般生產(chǎn)事故及以上、質量事故的除按規(guī)定考核外，所有獎勵績效取消。

5、對本規(guī)定不合理處及時提出，待完善后順延到下月執(zhí)行。

6、根據(jù)生產(chǎn)科規(guī)定連續(xù)兩個月排名最后者考核班組2000元，各區(qū)依次為10%，45%，35%，10%（視誤時情況調(diào)整）。沒出現(xiàn)區(qū)域問題時，各區(qū)依次為20%，35%，25%，20%。

九、全班人員簽名：

附1：

加熱區(qū)績效考評管理辦法

1、產(chǎn)量獎、質量獎、電耗、切損分配比例:班組長30% 副班長20%  加熱工15% 崗位工10%

2、屈服、煤耗獎金分配比例:班組長35% 副班長25% 加熱工20%

   注:工作表現(xiàn)突出者，班組內(nèi)給予適當獎金鼓勵。（由班組長，副班長獎金中調(diào)配）

3、管理考核:

交待的重點工作或臨時性工作，沒有完成者一次50元/人

工作不認真，不服從安排或消極怠工者考核50元/次。

勞動紀律，現(xiàn)場管理，工藝規(guī)定達不到要求按相關規(guī)定考核到人。 

各責任區(qū)域衛(wèi)生不達標者考核到責任人。   

班內(nèi)匯總罰款余額平均分配，月清月結。

附2：

軋機區(qū)績效考評管理辦法

廢鋼及二級獎罰：

一1.因個人原因造成的事故、廢鋼、二級，當事人占55%、監(jiān)護人占15%、班長占10%、剩余平攤;當事人為班長則班長占70%，剩余平攤。無臨時性任務的，視同監(jiān)護人在場進行考核。有臨時性工作不在現(xiàn)場的，班長承擔15%，剩余均攤

2.當月無事故、廢鋼績效粗軋崗位占軋機區(qū)總績效10%、速度崗位占12%*2、壓下占16%*3、班長占18%;個人原因造成二級個人承當，非個人原因二級平均分配。

3.新員工在三月適用期內(nèi)無績效獎金（特殊除外）新員工到崗過三月適用期后能正常操作按1、2分配。在適用期內(nèi)產(chǎn)生二級由新工人和其監(jiān)護人共同承擔。

二、廢鋼管理：廢鋼劃分——以進卷取夾送輥與否為分界點

翹頭、跑偏、非人為可控的廢鋼以及非生產(chǎn)原因但未抓住其他部門充分證據(jù)不得不承擔的廢鋼，按以下比例考核：現(xiàn)場操作人員每人考核50元剩余部分粗軋承擔10%，班長承擔18%；壓下16%*3；速度12%*2。新人前兩個月不占比例，第三個月占本崗位比例的50%，第6個月且能獨立完成本崗位操作的開始按本崗位比例分配，新人績效平均分給其他人。（新人到崗6個月內(nèi)有效）

個人原因造成的廢鋼分配比例如下：責任者55%；班長10%；監(jiān)護人15%其余平均分攤；班長原因造成廢鋼：班長70%，其余人平均分攤；人為原因為多人時主要責任者承擔所占比例45%、次要責任者承擔比例25%剩余均攤。新人責任廢鋼考核責任者30%，監(jiān)護者考核25%，其余平均承擔。（新人到崗6個月內(nèi)有效）

三、二級品管理

非人為原因造成的二級品獎罰分配時比例同廢鋼。

對于數(shù)據(jù)確認不到位，個人不操心未造成廢鋼的險肇事故考核200元，造成二級品的考核加50元.對于非計劃軋制按每支20元考核。

非特殊情況或臨時安排時嚴格執(zhí)行15/20卷取樣一次的規(guī)定，取樣過程中未能及時發(fā)現(xiàn)質量問題的視情況輕重一次考核50/100元。并參照質量考核規(guī)定。打包人員發(fā)現(xiàn)時再對責任者進行50元/次的現(xiàn)金處罰直接獎勵打包。

接班取上一班質量樣品時保證在本班接班時（加熱出第一支鋼之前）將質量信息反饋調(diào)度室。（接班到卷取看質量時必須讓班長或班內(nèi)人員知曉）考核等同第3條。

軋鋼時出現(xiàn)質量問題或不正常情況及時上報，不得隱瞞不報，一次考核50元，其他在場人員做好監(jiān)督，負連帶責任，檢舉人獎勵50元/次。

取樣過程中發(fā)現(xiàn)運輸鏈及帶鋼板形存在質量缺陷，除鱗不凈、異常，卷型不好時配合卷取及時通知調(diào)度室。外表面控制在7支，內(nèi)表面再21支之內(nèi)。違反者按質量考核規(guī)定處理。

開軋時，（換粗軋輥后，長時間檢修）取樣人及時到卷取小橋看板形，到卷取看質量，有臨時工作安排或遇到標導衛(wèi)等工作沖突時，由下一取樣人負責看質量，前提是取樣工必須對下一取樣人交待清楚，違者一次視情況考核50元。

新人造成二級品每支考核50元，監(jiān)護人考核20元每支。（新到崗人員6個月以內(nèi)有效）

四、切頭、切尾管理

只獎勵給接班看質量人員與填寫記錄人員

速度前段保障合理切損，避免切小或不切造成廢鋼，其他人員做好監(jiān)護工作。如果當月切損超標，平均分配。

新人第3個月開始按本崗位比例的50%分配，第4個月開始能獨立操作者按本崗位比例分配績效。（有新人所剩余比例平均分配）

五.產(chǎn)量、電耗的管理

1、，無特殊情況平均分配

2、誤時管理：本區(qū)在換輥過程中，必須嚴格遵守換輥規(guī)程，確認到位，換輥時間15分鐘/次，如因個人操作，確認不到位直接或間接影響誤者進行50--100元考核加誤時。

3、點檢時間內(nèi)如設備存在隱患而未能在規(guī)定的15分鐘點檢時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)或交接班時對上班存在的隱患或故障沒有掌握問明的等原因造成時間延誤的對責任人進行2元/分鐘的考核。

4、因個人操作原因造成的廢鋼誤時，按班內(nèi)承擔比例進行。

5、長時間待熱或檢修時按規(guī)定進行點檢設備不執(zhí)行者每次50元。

6、新人第3個月開始按照本崗位比例的50%分配，第4個月開始按本崗位比例分配。

六、質量績效分配

1、無質量問題時按人均分配。

2、如出現(xiàn)質量問題但未造成質量事故的，考核責任人50元每次，本月如出現(xiàn)第二次取消質量績效，其績效平均分給其他人。

3、如出現(xiàn)質量問題（未造成質量事故）檢查人員未發(fā)現(xiàn)的，考核責任人50元獎勵發(fā)現(xiàn)問題人員。本月如出現(xiàn)第二次，質量績效取消，其績效平均分給其他人。

七、管理指標

交待的重點工作或臨時性工作，沒有完成者一次100元/人。

因工作疏忽、交接班不清未發(fā)現(xiàn)質量、安全、衛(wèi)生，生產(chǎn)隱患而未發(fā)生事故考核責任人100元/次，獎勵發(fā)現(xiàn)人。如有事故發(fā)生事故性質考核責任人。

工作不認真，不服從安排或消極怠工者考核100元/次。

勞動紀律，現(xiàn)場管理，工藝規(guī)定達不到要求按相關規(guī)定考核到人，情節(jié)嚴重者取消當月績效。

對當月班內(nèi)無特殊原因請事假兩天以上者取消當月績效，績效補充為當月沒有歇班人員或平分班組內(nèi)其他成員，事假一天扣除100元，班長酌情進行獎勵班內(nèi)其他成員。

班內(nèi)匯總罰款余額平均分配，月清月結。

附3：

 卷取班組績效考核管理辦法

一、廢鋼、二級品、成材：

1、獎懲績效分配如下 鞏東輝26%，甄曉燕21%，范英偉18%、葛啟芳18%、，高山 17% 按實際操作技能給予分配。責任廢鋼占60%，班長20%，其余兩人占10%。班長參與時占40%?；ケＨ?0%，其余各10%?？评锟己藗€人責任的占71%,其余占6%。班長占11%。

2、每入錯一次扣20元，當月入錯次數(shù)達到3次，考核100元績效；入庫人員每日交班時計算出當日產(chǎn)量上報調(diào)度室以便核對，未核對每次扣20元。

二、誤時、電耗、產(chǎn)量、屈服：

1、卷取區(qū)操作工主要負責的設備點檢時間為20分鐘，超過時間發(fā)現(xiàn)問題，或者上報不及時按1元/分鐘考核。如不能發(fā)現(xiàn)問題或者發(fā)現(xiàn)問題沒有及時上報造成誤時的，30元/次。

1、無特殊情況，廢鋼處理時間為30分鐘，如果超出時間考核責任者1元/分鐘。

2、因為個人操作原因造成生產(chǎn)誤時的考核責任人1元/分鐘。

3、檢修或者長時間待熱錯峰，應及時關閉不用電器，及臺下各風機；不及時的考核相關操作工10元/次。。

績效分配如下 班長：鞏東輝26%；甄小燕21%；葛啟芳18%；范英偉18%；高山17%；

三、現(xiàn)場管理、勞動紀律：

1、班內(nèi)檢查衛(wèi)生不合格考核衛(wèi)生所屬負責人10元/次。分廠級公司檢查不合格按相關規(guī)定考核。

2、物品擺放整齊，工具用完后要歸位。

3、拖鞋勞保鞋不按規(guī)定更換，不按規(guī)定位置擺放考核10元/次。

4、不按規(guī)定穿戴勞保穿戴，20元/次

5、交待的重點工作或臨時工作，沒有完成者一次50元/人。工作不認真，不服從安排或者消極怠工者考核100元/次。

四、質量、工藝、各項記錄：

1積極配合精軋人員做好取樣工作，精軋換輥或待熱停車時需點檢（操作員）設備，有問題及時上報；有問題不能及時發(fā)現(xiàn)及上報不及時考核10元/次。

2巡檢人員負責對設備及帶鋼板型，表面除磷情況的檢查。正常軋制時每30-40分鐘巡檢一次且記入在本內(nèi)容包括（  G7-9、外表面質量）。開軋期間前7塊內(nèi)必須上報，不及時的考核5元/次。

3嚴格按照技術科下發(fā)的工藝參數(shù)控制卷取溫度，不合格者考核2元/卷。

4各項記錄（安全，交接班，設備點檢，工藝）錯記，漏記10元/次。

5、如無質量問題均分，如出現(xiàn)質量問題（未造成質量事故）巡檢人員未發(fā)現(xiàn)的，考核責任人10元 獎勵發(fā)現(xiàn)問題人員。本月如出現(xiàn)第二次，質量績效取消，其績效平均分給其他人。

附4：

打包區(qū)績效考評管理辦法

1..產(chǎn)量電耗分配（按全區(qū)100%）：

班長：陳宏 22%，取樣工：王海波，付立順各20%，打包工：郝建斌、張勝強、各19%

2..成材率分配（按全區(qū)100%）：

班長：陳宏24%，取樣工：王海波，付立順各20%，打包工：郝建斌、張勝強、各18%

3.質量績效分配

第5篇：績效獎勵分配辦法范文

1、高目標、高激勵。

2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。

3、視各崗位、各部門對指標的關聯(lián)度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按

公司相關管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標準的設立

（一）、原則

1、以股份公司的相關規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結合各崗位具體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開發(fā)、技術、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。

（二）、標準

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應發(fā)工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮

增加04年月應發(fā)工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。

3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統(tǒng)計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執(zhí)行。

四、年終獎勵的計算

1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵

的發(fā)放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發(fā)額度下降3%。

2、年終獎勵的計算

某崗位年終實發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績效評價系數(shù)

3、獎勵系數(shù)的核定

序號

獎勵項目

標的

系數(shù)

1合并經(jīng)營利潤

確保目標：500萬元

奮斗目標：1000萬元

1、完成確保目標標的，計獎勵系數(shù)0.6。

2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。

22R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實際總額基礎上下降20%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）

292%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。

5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）

1.80%

1、完成標的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎金實際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。

2）、上述各單項獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。

5、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結果研究討論后最終確定。

五、季度獎勵的計算

1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。

2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一

獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎勵的計算

某崗位季度實發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)

4、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標準在公司月基本工資總額范圍內(nèi)由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第6篇：績效獎勵分配辦法范文

一、基本情況

赤壁市義務教育學校于2009年9月1日起實施績效工資。納入實施績效工資的學校共96所。根據(jù)國務院辦公廳轉發(fā)人力資源社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》的通知，赤壁市出臺了《赤壁市義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》。2011年元月至12月，市財政共核撥96所學校獎勵性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。

據(jù)了解，義務教育學?？冃ЧべY包括基礎性和獎勵性兩部分。其中，基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的 30%?；A性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，由縣級以上人民政府人事、教育、財政部門確定標準，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)義務教育學校的公益目標完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學校結合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎上，由學校確定分配的方式和辦法?？冃ЧべY總額按學校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規(guī)定的年終一次性獎金）和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。學校根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。

從赤壁市的情況看，在獎勵性績效工資中，學校設立了校級領導崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補貼、邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師補貼、教師質量效益獎等項目。這些項目由學校按照規(guī)定的程序制定相應的考核分配辦法，經(jīng)市教育局批準后施行。

二、初步效果

（一）發(fā)揮了績效工資的激勵導向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現(xiàn)了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬，獎勤罰懶，調(diào)動了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學校獎勵性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎勵性績效工資的激勵導向作用得到了有效發(fā)揮。

（二）完善了學校的內(nèi)部管理機制，學校人事調(diào)配的手段和方法更加有效。實施績效工資制度以來，自愿擔任班主任、自愿申請到邊遠艱苦學校任教的老師增多，學校的內(nèi)部管理機制得到健全和完善，教育教學資源得到有效整合，義務教育均衡發(fā)展有了良好的開端。

（三）提高了教師的地位，教師責任心更強，隊伍更穩(wěn)定。實施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當?shù)毓珓諉T的平均工資水平，教師的社會地位得到提高，教師責任心更強，隊伍更加穩(wěn)定。

（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業(yè)更具吸引力。實施績效工資，依法建立了義務教育學校教師績效工資總量和水平的確定機制，明確了按教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T的原則確定教師績效工資水平，同時建立了隨公務員規(guī)范后的津貼補貼同步、同幅度調(diào)整的長效機制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會地位和職業(yè)榮譽感，增強了教師職業(yè)的吸引力和競爭力，極大地推動了在全社會弘揚尊師重教的良好社會風尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業(yè)。

三、主要問題

一是廣大教職工對義務教育學校實施績效工資制度認識普遍不高。部分教職工不清楚義務教育學校執(zhí)行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。這四個部分各自承擔不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。有些教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。相當部分教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。

二是部分學校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實際貢獻等權重關系，存在重工作量，輕教學效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。

三是績效工資實施以來，教師對自己的“權利”要求較多，而對自己應盡的職責，則要靠學校督促。再加上教師績效考核較復雜，造成一些學校領導“權威缺失”，因此出現(xiàn)了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責任意識變化現(xiàn)象。

四是教學“績效”無法“量化”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作業(yè)績本身缺乏相對客觀的評定標準，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現(xiàn)出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以評定績效，最終還是只能與學生考試分數(shù)、升學率掛鉤，而這又有違素質教育的方向。

五是教師對個人利益的維權意識不斷提高，而對學校集體利益的關注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場，只要一聲招呼，科任教師就會毫不猶豫地幫助管理班級。現(xiàn)在則需領導安排，甚至出現(xiàn)“討價還價”現(xiàn)象。從整體來看，個人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個矛盾在實施績效工資后表現(xiàn)得更加明顯。

四、對策與建議

（一）加強績效工資政策宣傳，營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學習培訓班。學校主管部門應結合實際舉辦績效工資政策學習培訓班，組織學校管理人員、人事、會計及相關工作人員學習《中華人民共和國義務教育法》、《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》等政策文件，讓學校管理者和學校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實義務教育學校實施績效工資的政策法規(guī)。

同時，廣泛開展績效工資政策學習宣講活動。政府和學校主管部門應與人事、財政等相關部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團，巡回全市義務教育學校，向廣大教職工宣講義務教育學校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構成，以及各構成部分之間的關系等，切實宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作。

（二）科學制定考核標準，不斷完善獎勵性績效工資考核分配方案。要規(guī)范考核分配方案的制定程序，充分發(fā)揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經(jīng)學校領導班子集體研究后，召開學校職（教）代會表決通過，報學校主管部門批準后實施。要科學制定考核標準，嚴格績效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標準和辦法，在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學校的管理崗位設置，縮小績效分配差距。學校主管部門應對學校的管理崗位設置做出具體規(guī)定。同時，妥善處理好學校各類人員的分配關系，解決好管理崗位重復分配的問題，縮小一線教師和學校中層管理人員的差距。 要堅持標準，嚴格考核，督促各義務教育學校在績效考核中做到“公開、公平、公正”，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動廣大教職工的積極性。

第7篇：績效獎勵分配辦法范文

關鍵詞：技工院校；人事管理；機制創(chuàng)新

一、廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng)新的必要性

隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的推進，“供給側改革”的深入，廣東省經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的戰(zhàn)略性調(diào)整，對技能型人才尤其是高技能人才需求巨大，對技能型人才的教育和在職培訓提出了更高的要求。技工院校應大力開發(fā)和整合人力資源，全面提升教育培訓能力，加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，為行業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障。目前技工院校管理中暴露出來的問題，如學生流失率、及格率和畢業(yè)率等的不穩(wěn)定，側面反映出技工院校的人事管理和人力資源建設已不能滿足其履行職業(yè)教育使命、發(fā)揮行業(yè)人才培養(yǎng)功能和促進行業(yè)事業(yè)發(fā)展的要求，必須進行人力資源建設和人事制度改革。事業(yè)單位人事管理政策性強，傳統(tǒng)人事觀念根深蒂固，致使技工院校缺乏較為完備的系統(tǒng)化制度化的人力資源成長和激勵機制。干部職工的職業(yè)化精神、事業(yè)責任感、主觀能動性沒有得到充分激勵和調(diào)動，教職工隊伍一定程度上存在思想僵化、固步自封、保守怕變、能力不足的問題。為直面問題、解決問題，技工院校必須進行人力資源建設和人事制度改革。

二、廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng)新的可行性

根據(jù)上級部門對事業(yè)單位人事制度改革的統(tǒng)一部署，技工院校進行了崗位設置，確定了各類崗位的數(shù)量和標準；開展了正高級教師專業(yè)技術職稱改革試點工作，自主評審正高級講師；制定并試行了聘期考核辦法，初步建起以工作績效為指標的考核體制。這些局部的改革，激活了人事管理機制，取得了一定的成效，為人力資源建設和人事制度改革奠定了基礎?，F(xiàn)階段國家事業(yè)單位人事制度改革正逐步深入推進，廣東省高水平技師學院建設在人事管理上給予了技工院校極大力度的支持，技工院校在崗位設置、職稱評審、收入分配和人員考核等人事制度方面將具有更大的自主權，進行人力資源建設和人事制度改革的政策環(huán)境已經(jīng)具備。在此背景下，技工院校可根據(jù)行業(yè)和自身發(fā)展實際情況，借鑒其他院?；蚱笫聵I(yè)單位的成功經(jīng)驗，創(chuàng)新管理機制，大力開發(fā)和整合人力資源，進行人力資源建設和人事制度改革。

三、對廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng)新的對策建議

1.完善崗位設置管理

(1)建立科學合理的崗位設置程序。按照國家和省有關規(guī)定，根據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展需要，技工院校應充分運用在崗位設置管理的自主權，突破崗位類別和比例的限制，提出真正符合校情和發(fā)展需要的崗位設置方案，建立崗位設置動態(tài)管理機制，保證內(nèi)設機構的正常運轉。(2)以崗位設置為基礎，構建定編定員、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的人事管理機制。技工院校應突破思想障礙，擯棄事業(yè)單位“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念，實現(xiàn)人力資源配置的精簡、高效、協(xié)調(diào)，樹立競爭意識，調(diào)動教職工的主觀能動性和自我發(fā)展完善的積極性。（3）以崗位設置為支點，構建“崗位-職責（績效）-薪酬”三位一體的管理體系。技工院校應打破身份和資歷的限制，以崗位職責和績效為導向，設計合理的薪酬分配體系，形成崗位明確、職責清晰、各司其職、多勞多得、優(yōu)績高薪的良性發(fā)展態(tài)勢。

2.優(yōu)化引才管理

（1）構建“公開招聘+調(diào)動”雙渠道引才模式。技工院校根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和目標，做好人力資源規(guī)劃，確定引進人才的類型、層次、技能、特長等標準，結合人力資源的市場供給情況，分類型分層次確定人才引進的渠道。靈活運用“公開招聘+調(diào)動”雙渠道引進人才，及時獲得必要的人力資源。（2）進一步優(yōu)化公開招聘制度。借助建設高水平技師學院的有利時機，技工院校根據(jù)自身發(fā)展、專業(yè)建設、隊伍建設需要，自主制定招聘條件和標準，自主公開招聘人才。（3）拓寬急需緊缺高層次高技能人才的來源渠道。除通過公開招聘面向社會搜羅高層次高技能人才外，對于急需緊缺的高層次高技能人才，技工院?？砂l(fā)動和鼓勵教職工引薦，并制定相應的獎勵辦法。技工院校亦可鼓勵以合作科研、帶項目進校、定期講學、編制外聘用等靈活方式引進高層次人才。（4）制定并試行各項優(yōu)惠措施吸引留住人才。技工院校可給予高層次高技能人才一定的安家補貼及教學科研啟動經(jīng)費，以吸引人才。積極探索多元化薪酬分配方式，如協(xié)議工資、項目工資、特殊貢獻獎勵等，以持續(xù)激勵人才。通過建設大師工作站等方式，大力支持高層次高技能人才進行教學研究和技術開發(fā)，同時搭建人才培育平臺，構建團隊培養(yǎng)模式，實現(xiàn)知識技能的推廣和師資隊伍的梯隊建設，用平臺留住人才。

3.改進職稱評審機制

（1）成立職稱評審組織機構。技工院校成立職稱制度改革領導小組，組建職稱評審委員會，建立職稱評審專家?guī)?，并制定相應的組織管理辦法，為自主開展職稱評審奠定組織基礎。（2）制定職稱評審標準體系。技工院校根據(jù)自身實際情況，以師德、業(yè)績和技能為導向，制定本校職稱評審標準體系。運用該體系的導向作用，激勵教職工努力提升能力水平，同時滿足學?？沙掷m(xù)發(fā)展需要。（3）制定職稱評審程序和辦法。技工院校在沿用現(xiàn)行職稱評審辦法的基礎上，應結合自身實際，制定科學可行的職稱評審程序和辦法。特別在評價方式上，應結合技工院校教師職業(yè)特點，探索多種評價方式，如說課評課、現(xiàn)場實操、無領導小組討論等，盡量保證評價指標客觀可量化，科學全面評價教師的能力業(yè)績水平。（4）嘗試引入信息化技術。通過構建學校人力資源管理信息系統(tǒng)，建立專業(yè)技術人員電子檔案袋，保存專業(yè)技術人員的各類信息、工作資料和業(yè)績材料等，便于日常使用、申報職稱、參加評選和考核等。依托人力資源管理信息系統(tǒng)，設計職稱評審網(wǎng)上操作平臺，引入信息化技術手段，實現(xiàn)無紙化、網(wǎng)絡化職稱評審，節(jié)約高效地開展職稱評審工作。

4.加大薪酬分配傾斜力度

（1）在總量配置上向獎勵性績效工資傾斜。相對于基礎性績效工資的相對固定性和強政策性，獎勵性績效工資在分配時有更大的靈活性和自主權，但由于原有政策的限制，獎勵性績效工資所占比例較低，在實施過程中未能充分發(fā)揮其對教職工的激勵作用。因此，借著建設高水平技師學院的有利時機，技工院校在自主確定基礎性與獎勵性績效工資比例時，應按照?；?、強激勵原則，適當提高獎勵性績效工資比例，充分激勵教職工的積極性。（2）在個量分配上向關鍵崗位、貢獻突出人員傾斜。技工院校應完善薪酬分配辦法，構建“崗位-職責（績效）-薪酬”三位一體的管理體系，以崗位職責為根本，以工作績效為導向，建立體現(xiàn)“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績高薪”的薪酬分配制度。在獎勵性績效工資分配上，建立“崗位×績效”二維分配標準體系，做好崗位設置和評價，加強內(nèi)部績效考核，逐步形成重貢獻、重實績、向關鍵崗位、業(yè)務骨干和優(yōu)秀人才傾斜的分配和獎勵機制。

5.完善人員考核機制

（1）完善健全人員聘用機制。技工院校以崗位設置管理為基礎，推行全員聘用制度，制定各類崗位的聘用條件，設置新進校人員、職稱晉升人員、考核合格及以上人員的聘用路徑，規(guī)定聘用和試用期限，明確解聘或終止聘用的條件或情形。完善以合同約定為基礎的聘用機制，通過全員簽訂聘用合同，明確聘用期限、聘用崗位、職責任務和考核內(nèi)容等，由固定用人向合同用人轉變，實現(xiàn)依合同管人管事。（2）完善強化聘期考核機制。技工院校以人員聘用管理為基礎，以聘用合同為依據(jù)，進一步完善聘期考核辦法，針對各類崗位的職責任務和工作標準，探索差異化、個性化的考核辦法。強化聘期考核機制，制定聘期考核結果使用辦法，將考核結果作為薪酬分配、獎懲晉升、崗位調(diào)整和續(xù)聘的重要依據(jù)。聘期考核特別優(yōu)秀的，允許越級競聘；聘期考核不合格的，按事業(yè)單位人事管理有關規(guī)定，給予轉崗或解除合同關系。通過聘期考核機制，激發(fā)教職工工作熱情并發(fā)揮最大價值，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制，促進學校事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]王璇，史同建.新時期高校人事制度改革和人事工作創(chuàng)新機制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017（9）.

[2]黃麗可.淺談中職學校人事管理制度的改革與實踐[J].科技導刊：電子版，2017（1）.

第8篇：績效獎勵分配辦法范文

關鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術人員？？ 工資分配模式

企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員是企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。

一、現(xiàn)行工資分配模式

濟鐵房建集團現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：

基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；

輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。

津貼補貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標準和范圍發(fā)放。

獎金采用獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標準發(fā)放。獎金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營效益設定；同一層次的管理及專業(yè)技術人員崗位責任系數(shù)一致，其中：具有高級技術職稱的專業(yè)技術人員與同層次的部門副職相同；中級技術職稱的專業(yè)技術人員與主任干事相同；初級技術人員與一般行管人員相同。

二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題

主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進行分析：

1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調(diào)整為局定標準后再沒有進行調(diào)整，現(xiàn)以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。

2.崗位工資和獎金系數(shù)按行政級別或技術職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無法實現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。

3.中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調(diào)控下，獎金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務或技術職稱的晉升來實現(xiàn)，無法調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟杠桿作用，去激勵調(diào)動職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵作用無法有效發(fā)揮。

三、完善工資分配模式的建議

通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業(yè)技術人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業(yè)技術人員建立“以崗位評價為基礎，以業(yè)績考核為主導，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實施分層管理”的工資分配模式。

（一）分配原則

堅持工資分配與崗位職責、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)掛，促進收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵和導向作用。

（二）分配模式

鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營業(yè)績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構成。具體為：

1.基本工資

基本工資是對中層及以下管理和專業(yè)技術人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業(yè)績不掛鉤?；竟べY的確定主要依據(jù)路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定?；竟べY按月發(fā)放。

基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資×50%）×崗位等級系數(shù)+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼

（1）崗位等級評定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環(huán)境等要素對中層及以下管理和專業(yè)技術人員進行崗位等級評定，評定結果分為A-E檔。

（2）崗位等級系數(shù)。對應崗位等級分設為五檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級系數(shù)的設定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態(tài)調(diào)整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應表）。

2.考核工資

考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資為基數(shù)，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業(yè)績考核相掛鉤綜合考核決定?？己斯べY按月發(fā)放。

考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎工資*50%*崗位評定等級系數(shù)*單位月度業(yè)績考核等級系數(shù)*個人崗位月度業(yè)績考核等級系數(shù)。

（1）單位月度考核等級系數(shù)按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數(shù)。

（2）崗位考核等級系數(shù)由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術人員月度工作業(yè)績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營業(yè)績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數(shù)。（見單位、崗位考核對應系數(shù)表）

3.經(jīng)營業(yè)績考核獎勵

經(jīng)營業(yè)績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內(nèi)，合理確定季度考核獎勵基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員季度工作業(yè)績考核結果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。經(jīng)營業(yè)績考核獎勵根據(jù)考核結果按季發(fā)放。

經(jīng)營業(yè)績考核獎勵=考核獎勵基數(shù)*崗位評定等級系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)

（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結果，核定單位季度考核系數(shù)。

（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。

4.年度績效獎勵

年度績效獎勵主要根據(jù)單位年度經(jīng)營業(yè)績考核結果等級和崗位綜合考核評價結果等級而設定的工資單元。

年度考核獎勵=∑季度經(jīng)營業(yè)績考核獎勵*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實現(xiàn)利潤額/單位年度計劃利潤指標。

崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團公司）公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定。

四、配套措施

1.強化工資預算管理

根據(jù)路局工資政策的變化，結合本單位的經(jīng)濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內(nèi)。

2.加強日?？己伺c支付管理

工資支付采取“月預支，季考核，年結算”的方式。同時做好日?？己?、預警告知等基礎工作，為年度工資結算和綜合考核評價奠定堅實的基礎。

3.建立完善責任追究制度

采用績效考核、責任風險與經(jīng)營審計相結合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。

4.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法

根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點，結合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業(yè)績考核辦法應根據(jù)單位整體經(jīng)營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績考核辦法。

五、預期效果分析

1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關鍵崗位傾斜。

2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、職工收入的對應平衡關系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。

3.通過崗位等級系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對公平。

4.新的分配模式將績效考核的重點轉向中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業(yè)技術崗位，實現(xiàn)了經(jīng)營壓力的層層傳遞，促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

六、結束語

總之，在單位經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領導班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員、職工的利益關系。不但關系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術人員的切身利益，又關系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關系，將是勞資工作人員長期面對的課題。

參考文獻：

[1]吳文艷.企業(yè)中層經(jīng)理薪酬激勵設計要點.中國人力資源開發(fā)，2006（5）.

[2]程國平.我國經(jīng)營者年薪制實施模式的分析與研究方案的設計.管理現(xiàn)代化，2002（1）.

第9篇：績效獎勵分配辦法范文

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效工資的實施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合?，F(xiàn)在，就和來看看以下兩篇關于醫(yī)院績效工資分配方案吧!

醫(yī)院績效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據(jù)云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定：“績效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支，提醫(yī)療護理質量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數(shù)時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標，按實際收支結余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;

5、質量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績效工資分配方案范本

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。