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第1篇：績效考核的制度范文

一、績效考核制度的概念

績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在于為企事業(yè)單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進企事業(yè)單位工作效率的整體提升。企事業(yè)單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限于工作人員的工作業(yè)務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業(yè)務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的數據會成為日后企事業(yè)單位進行人力管理與人力調動的重要依據，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。

二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則

在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業(yè)的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則，切實體現企事業(yè)的用人標準及以企事業(yè)的發(fā)展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業(yè)績作為重要參考坐標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業(yè)單位的整體發(fā)展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。1.業(yè)績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業(yè)績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業(yè)績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程序，確保評價制度的透明性與公開性。2.團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確?？傮w的業(yè)績指標在企事業(yè)單位的績效考核制度之中得到體現，使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規(guī)劃。3.區(qū)分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對于形式主義的預防，對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區(qū)分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便于執(zhí)行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。4.考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由于工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據，使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。

三、工程技術管理人員的具體評價標準應用

工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之后的結果和數據可以在單位中的多方面管理中得到應用。1.反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，激發(fā)員工的積極性。2.工資標準?？冃гu價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金發(fā)放的重要的依據，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優(yōu)異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。3.人事調整與職稱評審。在企事業(yè)單位管理越來越規(guī)范化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現企事業(yè)單位的效率、規(guī)范發(fā)展。

四、結語

第2篇：績效考核的制度范文

【關鍵詞】唐代 官員考核 中小商業(yè)銀行 績效考核

一、唐代官吏考核制度的特點

唐代是我國歷史上最強盛的朝代之一，其完善的封建制度、官吏考核制度則值得現代管理者學習與借鑒。《唐律疏義》序中所說：“蓋姬周而下，文物儀章，莫備于唐?！本褪且环N極為中肯的評價。唐代官員考核制度的主要特點在于建立了完善的考核官員體系，設立明確的考核標準，并使用相對公平的考核方式對全體官員進行分類考核，其操作方法及制度的科學性是值得我們研究學習的。

（一）完善的官吏考核體系

唐朝有著完善的官吏考核系統(tǒng)，不但建立了專門的組織機構，而且將官員按照不同級別進行分類考核，俗稱考課法。由中央各司和州府長官逐級對下屬官員進行考核，其中由吏部考功司審查四品以下官員的考核結果，呈報皇帝，而三品以上官員由皇帝直接考核。利用這樣的考核制度可以使被考核官員分時分類的參加考核，能使考核工作更加規(guī)范的進行并且可以防止出現由于考核而導致官員無法正常的完成日常工作的情況。

（二）制定明確的考核標準

唐朝在區(qū)分不同級別等級的基礎上設置了不同等級官員的具體考核制度標準。唐代制定的考核制度中，將“人品”為基準的“四善”和“才能”為標準“二十七最”巧妙的進行了組合，體現了當時統(tǒng)治者考核官員堅持德才兼?zhèn)浞娇捎玫脑瓌t。“四善二十七最”對官員的行為控制、工作方式、加強封建官僚隊伍的廉政建設都發(fā)揮了重要的作用。

（三）官員考核過程中體現公平公正公開的原則

唐朝十分注重官員考核的公平性，其制定的考核法則為各類被考核官員提供了考核標準以及行事準則和流程要求，從而使考核本身具有相當的透明度。唐代從諸司和各州長官對下屬官員的初考開始，到吏部考功司復審，直至最后定考階段都征求應考者的意見，并允許應考者進行申訴，并將考核結果公布。因此，唐代的官員考核流程具有相當程度的公平性及透明度。

（四）考核結果與官員獎懲緊密聯系在一起

在封建社會歷史上，官員的品級、俸祿及待遇一般與考核結果密切相關，這對實現官員考核制度的規(guī)范化、常規(guī)化及法律化十分重要，而不僅僅使考核流于形式。譬如：唐朝對官員考核及升降做出明確的規(guī)定：“凡居官必四考，四考中中，進年勞一階敘。每一考，中上進一階，上下二階，上中以上及計考應至五品以上奏而別敘。六品以下遷改不更選及守五品以上官，年勞歲一敘，給記階牒?？级嗾?，準考累加?！?/p>

二、我國中小商業(yè)銀行目前績效考核過程中所面臨的突出問題

（一）績效考核體系不完善

績效指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，選用科學合理的考評方式，對企業(yè)職工的工作行為方式和取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。但是目前中小商業(yè)銀行由于自身發(fā)展情況的約束、缺乏科學的管理經驗，所以大部分中小商業(yè)銀行在制定績效評價體系時僅僅考慮到業(yè)務指標這一因素，聚焦于利益分配這一決定性環(huán)節(jié)，忽視了對作為銀行最為寶貴資源之一的人力資源的培養(yǎng)。雖然少數的中小商業(yè)銀行希望通過引用國內外先進的績效考核方法來提升自身考核水平，但是由于管理層的不重視，導致績效考核在大多數情況下成為人力資源部門的任務，無法切合銀行發(fā)展的實際并被廣大員工所接受，因此無法達到考核目的。

（二）績效考核指標設計不夠明確，誤差較大

由于許多銀行考核體系不夠完善，也導致其制定的考核標準過于模糊，表現為標準照搬、標準欠缺、標準走樣、難以量化等形式。有的中小商業(yè)銀行會根據自身發(fā)展的實際情況制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略，但是沒有進一步對發(fā)展戰(zhàn)略進行分解，使其融入到中小商業(yè)銀行績效考核指標中。另外，有的中小商業(yè)銀行缺乏缺乏客觀的績效評價指標，缺乏對銀行行業(yè)本身的經營發(fā)展現狀、競爭對手的發(fā)展現狀、市場狀況的全方面了解，而是一味的追求銀行效益，不切實際地設立考核目標，導致考核目標與現實發(fā)展狀況脫節(jié)。還有就是僅僅依靠管理者個人的主觀影響及看法來對考核者進行評價，無法在定性指標和定量指標之間找到一個平衡，其結果必然導致績效考核的誤差較大。

（三）考核過程中缺乏必要的公開性以及公正性

大部分中小商業(yè)銀行都會按照相對固定的周期對銀行職工進行考核，并且會建立績效考核檔案及數據庫，但由于對績效評價的過程存在公開性不足，績效考核漸漸流于形式。銀行的績效評價指標的選擇，大多出自領導者個人的偏好，員工參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。如圖所示，約有91.89%的員工認為績效考核需要加強考核的公開性，透明性，約有94.59%的員工認為應及時進行績效反饋以促進雙方的溝通。因為管理者私自確立績效目標，導致在監(jiān)督方面及公正公開方面缺乏員工信任，使得員工自身缺乏對績效考核公正的信心，因此使績效考核的目的無法準確實現。

圖1 銀行在績效考核制度實施的過程中需要加強的環(huán)節(jié)

第3篇：績效考核的制度范文

【關鍵詞】綜合性集團企業(yè)；績效考核管理；矛盾與難點；解決方案

績效考核是企業(yè)內部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動；企業(yè)要想實現員工個人績效與企業(yè)整體績效的協調一致，就必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系。

隨著現代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展以及應用程度的不斷深入，績效管理對企業(yè)帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業(yè)認識到建立一套科學合理的績效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業(yè)競爭日趨激烈的現今，如果能有效地通過績效考核激勵員工的積極性、實現員工和企業(yè)同目標共奮斗，對于企業(yè)的綜合競爭力將有著極大的促進作用；但想要建立一套科學合理、適應企業(yè)實際需求的績效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團企業(yè)更是困難。

一、綜合性集團企業(yè)在績效考核管理中存在主要矛盾和難點

1.綜合性集團企業(yè)體系龐大、涉及行業(yè)多、行業(yè)跨度大、行業(yè)特性迥異，一套標準的績效考核管理制度很難周全地考慮到每個行業(yè)的特殊性，例如筆者所在的集團企業(yè)有著開展大宗商品批發(fā)、商超零售、住宿與餐飲、物業(yè)租賃、房地產開發(fā)與銷售等眾多行業(yè)的子企業(yè)，每一個子企業(yè)所經營的業(yè)務都各不一樣，有些子企業(yè)之間很難找到或者說基本沒有共同點，更不用說能適用各企業(yè)同樣的考核方法了。

2.體系龐大、行業(yè)眾多導致難以兼顧公平。正如以上所說每一個行業(yè)的特點都不一樣，其經營難度也難以一概而論。例如大宗商品批發(fā)企業(yè)的經營者需要精準地判斷商品未來行情走勢，適時地買進賣出以獲取最高的利潤，類似鋼材、化工產品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風險，同時也承擔著容易出現大額壞賬的壓力，但商業(yè)、寫字樓、房屋等物業(yè)租賃行業(yè)則不一樣，在現今房價穩(wěn)步上漲的帶動作用下，物業(yè)的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場環(huán)境下，物業(yè)租賃行業(yè)的經營者們相對不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤，相比起來物業(yè)出租的經營難度要比大宗商品貿易要來得小。又例如某一位經營者被任命經營一家所處行業(yè)競爭非常激烈且多年處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，另一位經營者則被任命管理一家經營狀態(tài)穩(wěn)中有升、有長期穩(wěn)定客戶資源的企業(yè)，兩者的經營難度也不在同一水平上；雖然經營難度不一，但是同處在一個集團系統(tǒng)中，兩人級別一致、職務相近，如果一味給予經營難度大的一方更優(yōu)厚的待遇，經營難度小的一方難免會認為自己跟對方處于同一級別，且自己做的事也未必就比對方容易，應該享受一樣的待遇，容易造成負面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會讓經營難度大的一方認為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報，產生消極情緒。因此在集團企業(yè)內如何把握考核公平的尺度也是難點之一。

3.績效考核與企業(yè)協同性之間存在矛盾。在一個綜合性集團企業(yè)內，會存在著許多企業(yè)級次，五、六級企業(yè)均屬常見，機構較大的甚至存在兩位數的企業(yè)級次，通常集團企業(yè)在梳理組織架構時，會將行業(yè)、職能類似的企業(yè)歸為一個小型集團，例如將賣場、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個集群，經濟型酒店、星級酒店、酒樓餐飲歸為一個集群等等，在這些級次較低的企業(yè)中，總會存在一些業(yè)務較為重要、上層較為重視的企業(yè)，對這些企業(yè)集團層面通常會越過其上級企業(yè)直接對其下達考核指標，這種情況下這些企業(yè)的經營者背負了考核任務，他們希望可以自主經營實現目標，希望減少外界對其經營決策的影響，那么其上級企業(yè)此時對其控制力就相對減弱了，需要企業(yè)間協同時如觸及利益關系通常就難以得到響應。除了上下級企業(yè)以外，不同行業(yè)企業(yè)之間也會有一些協同業(yè)務，例如商超生鮮配送供應酒店布草及餐飲原材料、物業(yè)出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業(yè)經營使用等等事項，對于集團整體來說，這些協同事項是能夠促進集團總體發(fā)展的，但由于經營者個人其背負著考核任務，協同事項可能導致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執(zhí)行。

4.考核指標設定的問題。首先，考核指標的設定需考慮各企業(yè)的管理重心，不能簡單以幾項主要財務損益指標為基礎。例如大宗商品貿易企業(yè)除了創(chuàng)造規(guī)模和利潤以外還需要控制風險和壞賬率、加快商品和應收賬款周轉速度；商場超市除了零售額和利潤外還應負責品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業(yè)租賃除了招租、提高租金水平外還應緊抓租金款項的回籠等等；如果對所有企業(yè)單純地以收入和利潤做為考核指標的話則無法覆蓋各企業(yè)的管理重心，造成企業(yè)經營者盲目追求規(guī)模和利潤忽略風險及企業(yè)其他管理事項，因此如何針對不同企業(yè)科學地設置考核指標對考核團隊提出了較高的要求。其次，企業(yè)考核指標的基礎一般以企業(yè)當年度申報的預算，經營層為了能獲取相對容易完成的指標，通常會通過夸大市場競爭程度和經營難度、隱瞞部分可能實現的業(yè)務量、捏造費用開支項目撐大成本費用總額等手段來將預算報低，由于受預算本身存在不確定性、考核團隊本身對企業(yè)經營的業(yè)務可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導致對經營者下達的指標較為寬松，造成企業(yè)經營者不思進取，只要完成寬松的指標就可以獲得優(yōu)厚的報酬，那么對于整個集團來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達科學的指標值又成為另一個難點。

5.能否建立嚴厲的考核機制是考核制度能否有效推行并對企業(yè)產生推動作用的一個重要因素。公平公正的考核制度中應該有獎有罰，其中獎是起到激勵作用，這種激勵作用對于進取心強的經營者非常有效，但對于不思進取的經營者來說，不求得到額外獎勵，能夠原地踏步保持現有收入就是最大的目標，對于處于完全市場競爭中的企業(yè)來說，競爭對手在不斷進步而自己在原地踏步就相當于自己在不斷退步，此時懲罰機制則能夠代替獎勵機制起到激勵和約束的作用。但光有懲罰機制并不足夠，懲罰機制多嚴格、執(zhí)行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國實際，在機制運作的過程中通常離不開人際關系因素，人際關系因素通常可能導致懲罰機制無法得到有效落實，領導職務能上不能下，導致企業(yè)在一些關鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創(chuàng)造價值或不能產生推動力的人員，嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。

二、綜合性集團企業(yè)績效考核主要矛盾的解決方案

以上的幾點問題已足以反映綜合性集團企業(yè)建立一套適應企業(yè)實際的績效考核制度之難，當然，實際操作中存在的問題與矛盾遠不止這些。筆者所在單位的考核團隊針對這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。

1.團隊方面，選拔優(yōu)秀人才，建立一支財務、業(yè)務、審計、人力資源等相關部門共同參與的考核團隊。

2.由集團層面直接賦予考核團隊參與到下屬各企業(yè)日常經營各個環(huán)節(jié)中去的權限（參與并非干預，企業(yè)仍擁有自主經營權），逐步了解各企業(yè)的業(yè)務開展情況、管理情況、經營難度、人員團隊分工、分配制度等各方面內容，理清不同企業(yè)的個性與特點，考核團隊中的每個人根據自己了解到的情況進行量化評分，并將所有人的評分情況匯總平均成一份企業(yè)業(yè)態(tài)、規(guī)模、經營難度等項目的得分表，以以上工作為基礎制定出一套能適應大部分企業(yè)實際情況的考核制度，再將個性化程度較強的那些企業(yè)的考核制度作為補充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個性并存的考核制度，并重點對獎懲類條款進行優(yōu)化，使獎懲辦法能夠嚴格量化和周期化，減少主觀因素對獎懲最終執(zhí)行的影響。緊接著完善內部結算制度、存貨管理制度、應收款項管理制度、風險管理制度、招投標管理制度等與考核制度相關的其他配套制度，減少各項制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項獨立的制度之間更加相輔相成。然后對整體制度進行試點測試，抽取不同業(yè)態(tài)的幾家企業(yè)先行試驗一段時間查看效果，出現問題后不斷進行修正，測試完成后再進行全面推廣。

第4篇：績效考核的制度范文

關鍵詞 教師績效考核；基本現狀；制度創(chuàng)新

我國教師從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來，教師績效考核問題引起廣泛關注，對教師績效工資制度也有很大爭議。

教育部指導意見規(guī)定，我國義務教育學校教師績效考核的內容主要是：教師履行義務教育法、教師法等法律法規(guī)的教師的法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

目前教師績效考核的基本現狀：

一是比較重視考核教師的工作數量和量化評比，而比較忽視教師的工作質量和定性描述。如考核細則對教師實績的考核只占20分（比重為20%），而與工作數量密切相關的“履行職責”和“出勤”則占了64分（比重為64%）。

二是比較重視對教師常規(guī)工作的檢測而比較忽視對教師創(chuàng)造性勞動成果的尊重。教師的工作，是一種個體創(chuàng)造性的勞動，很難區(qū)分八小時內外，只能引發(fā)教師的反感情緒。更重要的是，我們要讓教師人在學校心也在學校，甚至人不在學校心卻還在掛念學校和學生，這是學校管理和執(zhí)行紀律的最高境界。

三是比較重視對教師禁止性、約束的考核，且出手較重，而比較忽視對教師倡導性、引領的充分考量和道義支持。如在進行師德考核時，教師不干違法犯罪的勾當就是“愛國守法”嗎？教師不對學生伸手就算“廉潔自律”？

四是比較重視考查教師的近期行為而比較忽視對教師未來發(fā)展走向的關注。今天，學校制定的考核方案大多面向過去，主要著眼于教師前一階段的工作表現，對對教師專業(yè)成長的規(guī)劃和構想，則未列入考核范圍。這種側重對教師過去狀況的評價，不以辯證、發(fā)展眼光看待教師現實狀況和未來發(fā)展前景的做法，往往會挫傷教師的工作積極性和創(chuàng)作性。

五是比較重視最終結果的價值判斷而比較忽視教師工作過程的追蹤。如規(guī)定“論文獲獎或發(fā)表的縣、市、省、國家級分別加1、2、3、4分”；“教學競賽分別加2、3、4、6分”等等。從一定意義上說，教育研究可以側重于最準的結果，但教育教學工作，班主任工作等，必須注重過程監(jiān)控，如果這些工作也只是看結果，一旦造成惡果，根本無法挽回。

六是比較重視考核教師單打獨斗的行為表現而比較忽視對教師在團體中地位和影響力的測評。考核體系中過多強調個人表現，而未見對“引領青年教師成長”、“在提高學校整體教學質量中發(fā)揮排頭兵作用”、“教育教學改革在全鎮(zhèn)以上范圍產生示范效應”等作出計分規(guī)定。

十年課改。如皋借助“活動單導學”模式大力推行課改，新模式要求教育管理者能更客觀、更全面地評價教師的教學行為，教師之間需要合作，需要溝通，更需要的是看重教師的過程性工作、創(chuàng)造性工作，尤為重要的是教師專業(yè)成長的未來性。在這種大背景下，需要我們管理者認真分析、認真研究，探討績效考核制度的創(chuàng)新優(yōu)化，建立比較科學、有效的學校教師績效評價體系，逐漸把“軟”的變“硬”，把“虛”的變“實”，把被“忽略”的因子變成“重視”的對象。

第一，教師績效考核的工作重心由“數量”和“常規(guī)”轉向“業(yè)績”和“創(chuàng)造”。“在對人的評價過程中，一味地追求客觀和數量化不一定更有效。對于評價而言，更重要的不是準確，而是有效?！睉摪阎攸c放在教師“做得怎么樣”“有什么社會效益”上，教師從事課題研究、參加公開課比賽等，不應該唯成果、刊載或認定的級別是從，而要看它對教師、學生成長和學校發(fā)展的實際效果如何。

第二，教師績效考核的觀測點由“服從”和“禁止”轉向“引領”和“倡導”。教師績效考核是學校學校對教師工作現實的或潛在的價值作出判斷的活動，目的是促進教師的專業(yè)成長，提高學校的人才培養(yǎng)效能，提升教師的職業(yè)品味，進而促進學生的成長，提高學校的人才培養(yǎng)質量。那種著眼于區(qū)分教師等次而進行的考核，在實踐中往往會受到教師的廣泛質疑，以致最終流于形式。在新課程背景下，特別是在“活動單導學”模式下，加強對教師“求異”、“求變”、“求新”等素養(yǎng)和能力的考核至關緊要。

第三，教師績效考核的時空由“過去”和“結果”轉向“未來”和“過程”?？冃Э己藨η髮處熞酝枪ぷ鞅憩F、現在的工作狀況和未來的發(fā)展前景作出比較準確的分析和評判?？己耸菫榱颂嵴袷繗猓皇菫榱舜靷繗?，這是教師績效考核必須堅持的基本原則。還應看到，教師的勞動具有長期性、復雜性、創(chuàng)造性和滯后性特點。因此，對教師的工作，切忌根據一時一事的表現簡單的下結論，要兼顧當前和長遠，注重教師教書育人的過程表現。力求使績效考核的結論，不僅僅是等次或分數的呈現，更成為激勵教師進取的指南針和路線圖。

第5篇：績效考核的制度范文

關鍵詞：高職院校；績效考核；標準；指標

績效考核因其是績效管理的重要內容，是考評員工的工具，是薪酬的基礎，是管理者的獎懲依據，而得以在各類組織中廣泛應用。高職院校應用績效考核為時不短，到目前為止，各高職院校通過人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運用績效考核方法對教師進行年度、學期考評。但將視角聚焦到績效考核在學院發(fā)展目標及人才培養(yǎng)目標實施的促進作用方面，會意識到高職院校的績效考核任重道遠。

一、高職院?？冃Э己爽F狀

績效考核是高職院校為了實施教育教學目標，根據教師崗位職責，運用一系列標準和指標，通過科學的方法對教師在教育教學工作中完成教學科研工作的數量、質量，以及為院校做出的貢獻等作出價值判斷。

目前高職院校績效考核的內容和標準有的是各高職院校根據自身管理、部門職責要求，憑借以往人事經驗由人力資源部門統(tǒng)一設計，有的是各系部根據年終考核要求自行設制。雖無正規(guī)統(tǒng)一指導性文件，也缺乏一些規(guī)范依據，但一級考核指標皆能體現素質、教學、科研、人才培養(yǎng)、學科建設這五個方面內容，差異從二級考核指標開始，更多出現在三級考核指標、權數、賦分標準方面。差異可顯示各高職院?？冃Э己说奶厣瑐鬟f績效考核目的、任務的信息，表明考核指標的科學性、客觀性程度，透露績效考核中存在的問題。

二、高職院?？冃Э己岁P鍵事宜

通過學習績效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標準，不同的方法等，將會左右績效考核實施方向而收到不同的結果。如不同考評者的價值取向造就不同評價標準。所以績效考核并不是眾多人認為的那樣簡單，可做為高職院校順應潮流、跟風推進的一種人事制度改革形式，學和做一些表面性知識及工作，就可收獲預期成效?？冃Э己耸且话央p刃劍，把握不好將會面臨適得其反的嚴重后果，所以有必要認真分析和斟酌一些問題。

（一）績效考核應突出高職特色

高職院校主要培養(yǎng)高技術應用型人才，需對學生進行素質教育和基礎、專業(yè)知識以及專業(yè)領域內基本能力、實踐技能的培養(yǎng)。對高職教師教書育人要求：具備教師職業(yè)道德素質；擁有高水平的專業(yè)知識和專業(yè)實踐技能；自我不斷發(fā)展意識。高職院校的核心實力來自于教師整體水平，所以績效考核主要目的是逐步提升教師團隊的綜合實力。

1.為打造強有力的高職教師團隊服務

（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長。人無完人、人的能力有長短，教育對人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應因材施教。對教師能力要求同樣不能是一個標準模式：要求所有的教師同時在專業(yè)知識、實踐技能、教學水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質、發(fā)展特性相違背的，也是不現實的。目前大多數高職院校教師的工作壓力和精神負擔都不輕，如果再強人所難地全方位要求，會使教師長期處于疲于應付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強人意，而直接影響學院的整體目標。

（2）利于可持續(xù)性教師梯隊形成。教師隊伍是由不同閱歷、年齡、學歷、專業(yè)、職稱等個體教師所組成，從事高職教育工作的時間長短決定了工作成效的差異，所以應為教師提供個人能力逐步形成和不斷提升的機會。如采用統(tǒng)一的績效考核指標進行考核，會使處在不同級別、崗位上的教師產生怨氣和不滿，滋生一些內部矛盾，是另一層面上對績效考核的公平性原則的破壞?？冃Э己艘蔀榻處熉殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓依據，人力資源開發(fā)工具，必須糾正這種對教師隊伍的梯隊形成、結構優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標準，區(qū)別對待，才能更好地服務于教師職業(yè)進步和個人需要。[1]

2.學術科研考核的正確定位

學術科研是高校的任務之一，自然成為績效考核的必備內容。但高職院校的二、三級指標需認真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數量、質量，鼓勵提高教師的科研能力外，指標、權數、賦分標準設計還發(fā)揮著導向作用。學術科研是目前高校排名的主要因素，個別高職院校模糊了學術科研定位：如高職院校學術科研應立足于服務自身建設和發(fā)展，服務于本校的教學，與本科院校有著本質上的差異。參照本科院校來制定，屬強行拔高標準，不僅達不到預期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產生負面、消極的應對方式。學術科研考核必須量力而行，堅持循序漸進原則。

（二）學院制度與績效考核相匹配

高職院校一旦實施績效考核，績效考核就成為學院的一種管理制度，必須與學院現行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個完整的有機體系。如學院要解決學術科研發(fā)展的瓶頸問題，一方面要加強學術科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學術科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請的條件難易；與其他院校、科研機構、企業(yè)合作及參加學術會議、課題組的機會是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進行考核，根本解決不了任何實質性問題，結果反而被形式所代替，甚至還引起學院上下對績效考核的反感。

（三）強化績效考核激勵機制

高職院校的績效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵機制，通過激發(fā)教師的積極性和主動性，努力完成既定個人及組織績效，并在此過程中提升教師的綜合素質，形成高職院校核心實力，來保證有效地實現學院發(fā)展目標。

1.滿足教師需求的績效考核指標

高職院校的教師為知識型員工，有著混合交替式的需求結構。按激勵理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻相稱的報酬、個人成長與發(fā)展、尊重、自我實現[2]等方面需要，才能調動教師工作熱情和積極性，才能產生凝聚力作用。一些高職院校在設計績效考核指標時，缺乏激勵需求理論的認識：一是考核指標苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學精力轉移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔教學任務，而甲校的教學任務需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對現行的績效考核指標進行重新審視、調整和完善，發(fā)揮應有的激勵導向作用。

2.合理的績效考核標準

績效考核的對象是全體教師，它真正價值在于確保全體教師對學院發(fā)展和培養(yǎng)目標的投入，而不是僅為了獎勵和懲罰教師。所以考核標準水平設置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績效任務；5%達到優(yōu)秀標準；5%需努力改進[3]。切忌兩種趨向：一種把績效考核當成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或為自保而成為教師間互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標準讓大家都輕松過關。這兩種情況都是對績效考核的扭曲和否定。

3.客觀處理績效考核結果

高職院校績效考核多采用360°考評方法：領導評價、專家與督導評價、同事評價、學生評價。前三項不可避免有非常大的人際關系因素干擾；而后者不可排除對認真負責、嚴格要求的教師借此報復的現象，最終造成教師為了教學質量的測評符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標準，成為“鉆營”教師。所以，在三級指標設計上應盡量客觀化：可根據考評者人數，確定去除最高分與最低分合理數量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會，使考核結果更加接近事實。

（四）不斷賦予績效考核指標內容新的生命力

高職院校的績效考核長期目標是為學院的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人才培養(yǎng)目標服務，短期目標是為了解決學院當前在教學過程中存在的問題服務。事物是處在不斷變化之中，不同時期有著不同的主要矛盾，所以績效考核指標不能一成不變，必須適應新情況變化作適當調整?？冃Э己松婕暗浇處煯斍暗暮烷L遠的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗、診斷、反饋，處在逐步完善、應用開發(fā)過程中，才能保證考評的準確性和公正性，才能提高滿意度，促成優(yōu)秀績效。

三、結 論

高職院校要充分發(fā)揮績效考核的作用和意義，必須結合高職院校目標和實情，依據巴萊多二八定律，分析和把握高職院校績效考核最重要和精髓部分，才可步入績效考核成功實施的捷徑。

參考文獻：

[1] 徐文，胡偉.高校教師績效考核的問題與對策[J].武漢

商業(yè)服務學院學報，2011，（2）.

[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識型員工的激勵機制研究[M].

東南大學出版社，2011.

第6篇：績效考核的制度范文

[關鍵詞]績效考核；企業(yè)人力資源管理；目標管理；平衡計分卡

在我國市場經濟不斷發(fā)展的過程中，現代企業(yè)的管理模式也正經歷著翻天覆地的變化，正是這種巨大的變化，推動著企業(yè)內部管理逐漸朝著規(guī)范、科學、統(tǒng)一的方向發(fā)展。而績效考核作為人力資源管理中的一種方式，已經逐漸滲透至現代化企業(yè)的人力資源管理過程中，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及戰(zhàn)略目標的實現起到了關鍵作用。科學合理地應用績效考核制度可以為企業(yè)提供高效的人力資源管理方式，確保企業(yè)及內部員工在共同努力之下推動企業(yè)經濟的快速增長?，F階段，大部分使用績效考核制度的企業(yè)均已實現了較為理想的管理效果。

1.績效考核基本概念

績效考核是指企業(yè)在現有發(fā)展目標的基礎上，通過規(guī)范及統(tǒng)一的指標來管理員工行為及工作業(yè)績，并以最終的評價結果對員工采取相應的獎罰措施?？冃Э己耸侨肆Y源管理過程中的重點環(huán)節(jié)，目前最為流行的績效考核方式主要有四種，分別為無死角績效考評、目標管理、關鍵績效指標以及平衡計分卡。在市場經濟形式的不斷改革之下，企業(yè)績效考核的方式也隨著發(fā)生了改變，主要歸咎于它的多因性、多面性以及動態(tài)性。多因性是指影響企業(yè)員工工作行為及績效的原因是多樣而不定的，不同的原因會導致不同的結果。多面性是指績效考核工作應圍繞不同角度來進行，這樣才能對員工績效進行全面評價。動態(tài)性是指員工綜合績效會不斷變化，不會保持一成不變。由此可見，對績效考核制度進行正確應用可以充分了解每位員工的工作情況，并對人力資源管理成本進行合理的控制，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1促進工作目標的達成

績效考核制度需在企業(yè)現有發(fā)展目標的基礎上進行開展，員工在績效考核過程中需要通過不斷達成企業(yè)營業(yè)目標的方式來獲得良好的績效。而績效考核制度又在整個過程中發(fā)揮了充分的員工監(jiān)督管理作用，有效促進了員工在工作目標上的達成。

2.2樹立優(yōu)秀榜樣

員工可以通過績效考核結果來獲取自己的日常工作表現情況，以此來不斷約束和改善自己，當績效考核的結果不太理想時，說明自己在工作中有表現不到位的地方，可以及時進行改進。員工可以將一些優(yōu)秀的績效指標作為榜樣來進行自我激勵，不斷提高自己的工作能力。

2.3幫助員工自我提升

績效考核所輸出的評價結果可以讓員工更清楚地了解到自身的長處和短處，使員工在日常工作中有效發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并彌補自己的缺點。在潛移默化的過程中實現了個人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4為企業(yè)帶來效益

科學的績效考核制度不僅可以幫助員工進行自我提升，對于企業(yè)來說也是一大益事。企業(yè)可以通過績效考核來控制企業(yè)運行活動的所有過程，并掌握每個過程中員工所發(fā)揮的作用及配合程度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，有效地降低企業(yè)運營成本?？冃Э己酥贫扔蛇^程和結果兩部分構成，對于績效考核結果進行合理的應用能夠充分激勵企業(yè)員工?？冃Э己私Y果主要通過員工配置、崗位調整、員工考核幾個部分作為參考依據。

3.企業(yè)如何正確運用績效考核制度

3.1無死角績效考核法

無死角績效考核是利用四個或四個以上評價角度來對員工進行全面的無死角考核。這種考核方式中的考核主體涉及面較廣，不僅包含員工自評、領導評價，同時還覆蓋了客戶評價及同事評價，由以上主體共同對員工工作情況進行綜合考核。無死角績效考核方式開展過程中需堅持公平公正、科學嚴謹的原則，并加強各個部門之間的交流，強化客戶與企業(yè)之間的溝通。當然，無死角考核制度由于涉及的主體及內容較多，在開展過程中也具有一定的復雜性，需要企業(yè)、客戶及員工共同配合才可完成。

3.2目標管理績效考核法

目標管理法是指企業(yè)全體管理人員共同制定的企業(yè)發(fā)展目標及績效管理目標，依靠定期管理和評審來推動該企業(yè)發(fā)展目標和績效管理目標的實現。在目標管理法中，主要是通過目標的達成情況來決定最終的獎罰措施，是一種較為典型的以結果為導向的評價方式，主要用來評價員工在工作上的績效達成情況。在現代企業(yè)的人力資源管理過程中，基于目標管理的績效考核法應用最為廣泛，因為這種考核方式所輸出的結果與企業(yè)自身利益密切相關，是評價員工工作績效最直接的方式。目標管理法由制定目標、實施計劃、結果反饋、結果處理、結果評價及實施獎罰六個步驟組成。在目標管理法中具有明確的目標和指標，對于員工績效的考核是十分公平公正的。

3.3關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標考核法是指企業(yè)對現有的發(fā)展目標進行詳細分析、抽樣、分解和計算后得出的一系列關鍵性工作指標。關鍵績效指標是評價員工工作情況的關鍵性標準，它具有一定的動態(tài)性，一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生變化，相應的關鍵績效指標也會隨之發(fā)生變化。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標具有長期性和指導性等特征，因此所制定的關鍵績效指標也必須充分滿足企業(yè)發(fā)展目標的特征，具有一定的預測性和動態(tài)性，圍繞企業(yè)中各個崗位進行設置，旨在突出每一位員工在自身崗位上所輸出的績效表現。這種考核方式主要圍繞企業(yè)效益及發(fā)展戰(zhàn)略等方面來制定相應指標，再經過多次分析之后形成企業(yè)、部門和員工三個等級的指標。例如在貿易型企業(yè)當中，銷售工作人員的關鍵性指標主要是用來評價員工的銷售業(yè)績、客戶維護業(yè)績、客戶開發(fā)業(yè)績等內容。

3.4平衡計分卡考核法

平衡計分卡主要是站在財務、客戶、學習成長、內部運營四個角度對企業(yè)的現狀進行分析，通過分析將企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標轉化成為具有較強操作性的評價指標。平衡計分卡的使用有效防止了企業(yè)在達成戰(zhàn)略目標中所出現的斷點現象，而將企業(yè)發(fā)展內外部環(huán)境、企業(yè)短期發(fā)展成就、企業(yè)長期發(fā)展成就等多方面內容進行歸類與分析，再通過簡明清晰的記分卡形式對其績效結果進行呈現，明確了企業(yè)內部各個部門及崗位的具體權限與責任、部門之間的工作關系及績效目標、各部門對績效的完成情況等，平衡記分卡的應用使企業(yè)能夠更加快速、全面地了解到整個企業(yè)的整體運行情況，使績效考核工作層次分明，具有更強的邏輯性。除此之外，平衡記分卡的使用還將以往傳統(tǒng)的人工記錄方式逐漸轉化為了具有現代化特征戰(zhàn)略目標的達成輔助工具，讓企業(yè)管理人員能夠根據平衡記分卡中輸出的內容，對整個企業(yè)的運行情況及人力資源管理情況進行全面的掌握和了解。

第7篇：績效考核的制度范文

關鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 考核 實施 公正性

中圖分類號：F233

文獻標識碼：A

文章編號：1004—4914（2012）06—051—02

事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報酬時，能夠充分體現其工作業(yè)績與成效的一種基本計算原則和方式，是反映員工自身價值，搞活內部工資分配，激勵員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結合，客觀地對不同崗位、不同技能員工的真實工作績效水平及其作用和貢獻進行綜合考量，公平、公正地給予員工應得的報酬，使績效工資與工作人員表現、業(yè)績相聯系，合理拉開差距，強化了工資的激勵功能。同時為工作人員聘任、晉升、獎懲提供了重要依據，有利于工作人員積極性的調動。

我國事業(yè)單位全面實施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對于員工積極性與創(chuàng)造性的調動起到了一定激勵作用。但也存在一些問題，特別在考核這個關鍵環(huán)節(jié)表現得較為突出。

一是在崗位分級方面，缺乏詳盡的職責表述。在指標體系方面，一些定性指標較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結構方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經濟效益的追求，淡化了公共服務。

二是崗位績效考核指標完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評價標準和依據，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學的績效評價體系。

三是績效考評方式不夠科學民主。表現在考核實施過程中重主觀印象，輕民主評議，重感情關系，輕業(yè)績貢獻，重近期表現，輕全面衡量，嚴重影響評價的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵作用。

崗位績效考核應做到獎懲分明、客觀公正。否則，考核結果得不到員工的認可，不僅會對員工情緒起到負面作用，造成不團結現象，而且會影響單位的凝聚力和號召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認可，必須建立科學有效的績效評價機制，形成一套正確評價員工工作績效的評估機制。事業(yè)單位應根據自己本單位的實際情況，廣泛聽取員工的意見，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評的激勵作用，真正促進員工績效水平的提升。

一、構建合理的考核指標體系

1.崗位等級差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價值的體現，搞活內部工資分配，合理拉開差距，是激勵員工的重要手段。所以，要達到預期的效果，必須首先解決崗位等級的劃分問題。即就每個崗位應該完成的工作任務進行歸納、分類，形成崗位職責。然后，綜合各崗位的職責范圍和影響程度、考慮素質與能力要求、工作難度和強度等因素對崗位價值作出定性劃分，對各崗位的相對價值作出評價，確定各崗位的等級范圍?？煞譃楣芾韻徫?、專業(yè)技術崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據崗位職責、工作數量、工作強度和績效貢獻等因素，設置不同的考核系數，分層次進行考核，為績效工資的實施創(chuàng)造基礎條件。

2.考核指標數量化?？冃Э己酥笜耸窃u價活動的表現形式，也是績效評價的主要依據。事業(yè)單位考核指標的設定，要能夠體現單位的工作中心任務和業(yè)務重點，結合階段性目標，就考核指標作出明確的規(guī)定，使單位目標和員工責任有機結合。特別要重視和強調服務功能性指標的分量和比重。

由于工作崗位的性質不同，員工貢獻形式不同，考核指標的表述方式也應有所區(qū)別。量化指標是一種較有說服力的表述。這就要求我們在設置考核指標時，盡可能把考核指標內容數量化，努力避免模糊不清的定性指標，以增強考核指標的可操作性。即使是難以量化的社會效益和政治效益等指標也可以進一步細化為多個可考核的重要方面，盡量用數據和事實來制定明確和具體的考核標準，從而將定性指標變?yōu)榱炕笜?。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對服務質量的考評，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數、投訴次數、表揚及感謝次數作為量化的考核指標。

3.考核標準具體化。崗位考核標準是對崗位考核指標質的規(guī)定，是對考核指標的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標并逐級分解到個人，并明確各崗位為實現組織績效目標所分擔的主要工作職責和任務后，必須就其評價標準諸如干到什么程度，達到什么標準等等相關事項，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個指標的含義和評判標準，包括時間進度、質量要求，以考核細則形式予以表現。具體內容可包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。一般以近年工作任務完成情況為參考值，按工作完成的時間和質量設置統(tǒng)一的評價標準。以某項活動實施方案的編寫任務為例，可以設置合格和優(yōu)秀兩個標準。合格標準可定為：基本符合部門的要求，內容比較全面和規(guī)范，經過修改獲得通過。優(yōu)秀標準則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內容嚴謹細致、規(guī)范合理，邏輯嚴密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標準的具體界定，使得在考核時有了比較客觀的依據。

二、強調科學嚴謹的考評原則與方式

引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評價機制，即以崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，績效評價主要是根據所制定的工作目標和設置的評價標準，就其實際完成情況作出評價，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值，酌情實施分配。具體需要著重解決以下幾個方面的問題：

1.突出社會效益和公共服務業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應把社會效益和公共服務放在首位，以促進公益服務水平和質量的提高為出發(fā)點，依據本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點，建立以責任、貢獻為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學依據，防止片面追求經濟效益、削弱社會效益的不良傾向。

2.實行百分制評價方式。即設定100總分，根據職能工作目標的重要程度，為各項工作目標設置不同的考評分值。重點工作目標和常規(guī)工作目標一般作為基礎分數?？蓪⒚吭驴冃ЧべY總額，按照崗位價值分級所確定的系數分配到個人，作為績效工資基數。事業(yè)單位每月對全體干部員工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標準進行考核打分；表彰獎勵及其過失處分情況均應作為加減分項目在考核中進行體現。最終根據完成程度設定評價等級?？己说燃壙啥閮?yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。績效工資也相應地定為四等，按照每月的考核結果進行對應發(fā)放。

3.實行嚴格考評程序?？冃Э己藨獔猿肿晕以u價與領導評價相結合方式，形成科學的評價機制。每月由被考核人寫出述職總結，打出自我評價績效分；由分管領導根據平時實際表現寫出評語，提出考核等次意見，給出績效考評分；單位績效考核工作領導小組進行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評分；將考核結果在本單位進行公示，時間一般為一周左右；如被考核人對考核結果存在異議，可向本單位績效考核工作領導小組提出并協商解決。如協商后仍有爭議的，可向績效考核工作領導小組申請復議。最后按績效考核結果兌現獎勵性績效工資。

三、建立民主規(guī)范的績效考核機制

公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應該主要在內部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機制，確保其公正性，讓績效工資真正體現業(yè)績，并得到員工的認同，績效考核的激勵作用才會得到發(fā)揮。

1.堅持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚民主。無論是實施方案的制定，還是實施程序的履行，都應有公眾的參與，隨時接受干部員工的監(jiān)督和意見，認真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實績、客觀準確。

2.提高公開透明程度。考核量化分數和評價結果要定期進行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負面影響。各單位要明確主管領導專人負責，或擔任考核領導小組組長，嚴格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實事求是地進行考核。如有發(fā)現在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況時，將依照相關法律法規(guī)從嚴處理。

3.不斷改進完善績效考核?？冃Э己耸且豁楅L期的任務，有一個不斷完善和改進的過程。事業(yè)單位應該在實踐中不斷總結積累經驗，邊實施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學習，互相交流，取長補短，建立各種公正機制，使之逐步趨于規(guī)范。

第8篇：績效考核的制度范文

中小企業(yè)在國民經濟發(fā)展中所起到重要作用已毋庸置疑。 中小企業(yè)是經濟發(fā)展的生力軍據統(tǒng)計，我圍gdp的55％、it業(yè)新增產值的75％、社會銷售額的60％和出口總額的60％以上為中小企業(yè)創(chuàng)造。同時，中小企業(yè)是新增就業(yè)的重要載體，大部分新增就業(yè)崗位來自中小企業(yè)。此外，中小企業(yè)還是技術創(chuàng)新的動力源泉突出表現在中小高新技術企業(yè)利用其靈活的機制、冒險的精神和把握市場需求的敏銳性．自身迅速成長并給行業(yè)注入活力。

然而，中小企業(yè)的融資難問題同樣突出，甚至是一個世界性的難題，這種現象被稱為“麥克米倫缺口”。眾多中小企業(yè)雖然生產的邊際收益大于邊際成本．但是由于遭遇資金瓶頸，無法進行追加投資，也就只能徘徊在小規(guī)模生產、低水平增長的困境中，甚至還面臨不得已而退出市場競爭的危險。從信息不對稱條件出發(fā)．中小企業(yè)外源融資缺口形成的原因可以分為兩大類：一是制度因素．二是技術因素。制度因素主要指金融生態(tài)環(huán)境不利于培育市場競爭機制．而競爭機制的缺失導致現有的金融機構無法與中小企業(yè)融資相匹配。在間接融資主導的金融體系下，國有商業(yè)銀行一統(tǒng)天下的基本格局尚未被撼動．使其只滿足于高端大企業(yè)市場而缺乏開發(fā)低端中小企業(yè)市場的動力和壓力技術因素則是指現有的信貸技術和信息技術無法與中小企業(yè)融資相匹配由于信貸技術和信息技術的局限．銀行要求企業(yè)提供抵押物，實質上就是為了彌補對企業(yè)信息掌握的不足．而中小企業(yè)恰恰不能提供足額的抵押物，而且其融資額小．單筆融資成本高．具有規(guī)模不經濟的特征，也就決定了金融機構開發(fā)中小企業(yè)市場的難度

二、臺州破解小企業(yè)融資難題的有效實踐

(一)優(yōu)化生態(tài)環(huán)境．“草根”金融凸顯信息比較優(yōu)勢優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境．實現制度創(chuàng)新良好的金融生態(tài)環(huán)境能夠節(jié)約金融活動的交易成本．提高金融市場的資源配置效率．真正起到培育市場競爭機制的作用臺州優(yōu)化金融生態(tài)環(huán)境．從優(yōu)化信用環(huán)境著手．先行一步。

作為債權融資最重要的形式之一．銀行信貸在中小企業(yè)外源融資中具有不可替代的作用而在眾多銀行中．地方性小銀行又是能克服信息不對稱性．將中小企業(yè)融資的信息成本最大限度降低的有效金融組織形式。臺州1的實踐表明．以臺卅l市商業(yè)銀行為首的地方性小法人金融機構在產融互動中實現了信貸資產的高質量．其運作方式與中小企業(yè)融資的特質較好地相吻合。

從交易成本、比較利益與中小企業(yè)融資的關系看．中小企業(yè)的融資需求具有“面廣、額小、期短”等特點，導致了金融機構對其信貸管理的信息成本相對較高，收益一般較低。信息是銀行貸款決策的基礎。有著復雜的組織結構體系、龐大的業(yè)務網絡、較完備的營業(yè)設施，并具有較高的運作成本的國有銀行．傾向于對大行業(yè)、大企業(yè)開展“批發(fā)信貸”和進行集約經營，缺乏對為數眾多的中小企業(yè)服務的積極性。與之相反，臺州市商業(yè)銀行等地方性民營中小金融機構具有機制靈活、管理層次少、委托鏈條短、自主性強、監(jiān)督成本低等經營特征，引致了其較低的運行成口肖宗富王立平吳杰本其組織結構較為扁平化，實行的是總行對支行的一級管理體系，避免了大型機構因中間層次多引起的管理信息傳遞失真、決策效率弱化、市場反應能力受制、運作費用高昂等問題。并且作為地方性中小金融機構立足當地．具有強地緣性．能較充分地利用地方上的信息存量，與當地中小企業(yè)有著千絲萬縷的聯系．對中小企業(yè)的品德、才能等有較為透徹的感性認識因此．無需支付太多額外的信息收集成本即可了解到中小企業(yè)的經營狀況和信用水平．從而使自己與小企業(yè)成為良好的合作伙伴。

主要的做法是推行勞動密集式的客戶經理制。如臺州市商業(yè)銀行的客戶經理數占到全行員工1／3左右．他們不僅調查客戶的產品、市場、經營及投資狀況．而且還對客戶的家庭結構、人品、社會信譽等信息有較為詳盡的了解．加上通過網絡、電話、柜臺等渠道收集的各類靜態(tài)交易記錄和動態(tài)客戶回應．從而建立了以客戶關系為導向而非數據處理為導向的信息庫同時．“存款積數、存貸掛鉤”制度能夠監(jiān)測分析客戶的現金流量．把其與客戶經理日常所積累的各種“軟信息”互相印證．就可以評估客戶信用風險．實施有效的信貸投放和管理．避免了融資過程中對抵押品的過度依賴臺州市商業(yè)銀行和國家開發(fā)銀行合作推出的“小本貸款”，更是打開了解決微小企業(yè)融資問題的窗口。

(二)推進股權改革，大銀行彰顯風險管理優(yōu)勢

在現行經濟金融制度下實現信貸、信息技術創(chuàng)新．同樣能為解決中小企業(yè)的債權融資難問題助力股份制改革正是促使國有商業(yè)銀行業(yè)務實現“質”的轉變．進行信貸技術創(chuàng)新的契機。抓住股份制改革的機遇，臺州的國有商業(yè)銀行積極推進信貸結構的戰(zhàn)略調整．創(chuàng)新貸款方式．進一步完善了信貸管理制度、方法．強化責任追究，構建“制度制約+機制制約”的內部約束機制，取得了明顯成效。一是轉變經營理念．不斷調整信貸結構和優(yōu)化信貸投向。各行逐漸形成“講質量、求效益、再謀發(fā)展”的經營理念．建立了以客戶為中心的市場營銷方式，逐步收縮對弱勢行業(yè)和信用等級不高企業(yè)的資金投入：推行了扁平化管理模式．提升了對優(yōu)質客戶的競爭力。二是健全信貸管理約束機制．提高了信貸資產質量和贏利能力。各行逐步樹立起風險資產和經濟資本的意識．用資本來約束資產的發(fā)展，增強了防范信貸風險的能力。三是完善績效考核制度．促進信貸業(yè)務不斷創(chuàng)新。通過調整，現行的考核指標更加體現了科學的發(fā)展觀、集約化經營和精細化操作的內涵各行通過完善以經濟增加值為核心的績效考評辦法．著重對影響經濟增加值的各項價值驅動因素進行有效的激勵。

隨著股份制改革的不斷深化．各國有商業(yè)銀行紛紛確立了“擴充前臺、穩(wěn)定中臺、整編后臺”的原則．不斷加強客戶經理隊伍建設．建立了以客戶為中心的市場營銷方式，以搶占臺卅l信貸市場的制高點如建行臺州市分行的客戶經理人數已占該行在崗人員的20％以上．為其構建全的營銷機制、業(yè)務管理機制奠定了扎實的基礎。同時．建行對市區(qū)各分支經營機構進行扁平化管理，以更有效地使用和配置網點資源、人力資源和信貸資源。工行則建立適合中小企業(yè)風險控制體系．專設了中小企業(yè)信貸處．負責全市中小企業(yè)市場調查和中小企業(yè)客戶庫的建設和維護．組織對中小企業(yè)技術改造項目的評估：同時突出客戶經理在業(yè)務拓展中的作用，客戶經理報酬不再與處室考核掛鉤．而是由人事部門根據客戶經理業(yè)績直接計算到個人，從而極大地調動了其工作主動性在競爭推動下，臺州中、工、建、農四大國有銀行均實現了優(yōu)良的經營業(yè)績和超低的不良資產率，令全國同行羨慕不已。2005年以來工行新增貸款90％投向了中小企業(yè)，名列全國工行系統(tǒng)第一。2005年底．省工行與市政府簽訂協議，決定在3年內對臺州民營企業(yè)的信貸業(yè)務規(guī)模．在原有100億元的基礎上新增投入150億元臺州市各國有商業(yè)銀行還積極推進金融產品創(chuàng)新．最大限度地解決供需脫節(jié)．滿足中小企業(yè)的金融服務需求。

三、進一步解題的政策思路

（一)創(chuàng)新股權融資“產權交易”的市場渠道

現行金融體系對于中小企業(yè)來說．上市門檻過高．銀行貸款困難．因此．探索建立產權交易市場．不啻為中小企業(yè)融資開辟了一條股權融資的新渠道。產權交易市場不但是巾小企業(yè)理想的融資場所．而且有利于促進中小企業(yè)治理結構優(yōu)化，促進要素資源在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同企業(yè)之問流動．從而促進產業(yè)和產品結構的優(yōu)化調整。

建立健全中小企業(yè)產權交易市場．完善相關法律制度建設也是其中應有之意。一是要建立“三公”型中小企業(yè)產權交易市場。建立公平、公開、公正的中小企業(yè)產權交易市場．構筑產權交易平臺，積極引導中小企業(yè)進場交易．為股權結構清晰、財務制度相對完善、經營效益較好的中小企業(yè)．特別是高新技術的中小企業(yè)提供良好的股權融資方式．同時也為投資者提供高效的交易場所。中小企業(yè)產權交易市場應遵循“進入從寬、監(jiān)管從嚴”的原則．對各類中小企業(yè)進入產權市場從寬．對市場運作過程監(jiān)管從嚴．加強信息披露，加強中介體系建設．積極探索活躍交易和控制風險并重的運作模式二是要建立健全中小企業(yè)產權交易法律體系盡快出臺統(tǒng)一的《產權轉讓法》，對產權轉讓條件、轉讓管理、轉讓雙方的權利和義務、轉讓程序、轉讓收入的管理和使用等作出規(guī)定，可參照《企業(yè)國有產權轉讓管理暫行辦法》。結合中小企業(yè)的產權特征和各地特點，研究制定相關法律法規(guī)．對中小企業(yè)的產權轉讓作出一系列具體的操作性規(guī)定．使中小企業(yè)產權交易有法可依、有章可循。

（二)明確民問融資“放債人”的法律權利

規(guī)范民間融資行為．堵邪道、開正門，為民間融資創(chuàng)造合法化、規(guī)范化的條件．實現放債人、中小企業(yè)和社會的多贏一是加強法律法規(guī)建設．規(guī)范民間融資目前．我國有關民間融資的法律法規(guī)散見于《非法金融機構和非法金融業(yè)務取締辦法》《關于人民法院審理借貸案件的若干意見》《關于經濟犯罪案件追訴標準的規(guī)定》等，至今尚未頒布針對民間融資問題的專門法律法規(guī)因此．有必要盡快研究出臺明確民間融資相關當事人的權利、義務和行為責任的《放債人條例》，將民間融資納入正規(guī)監(jiān)管體系提供法律依據二是循序漸進．運用價格工具引導民間資金流向 2004年以來的利率市場化改革拓寬了金融機構貸款定價空間，利率的價格信號功能逐漸顯現但是農村金融機構的貸款利率上限仍未完全放開．限制了其產品創(chuàng)新的力度和農村金融市場競爭機制的發(fā)揮。嘗試有選擇的逐步放開農村金融機構貸款利率．如按照先發(fā)達地區(qū)后欠發(fā)達地區(qū)的順序推進農村金融市場進行漸進式的改革，更好地發(fā)揮農村金融機構在支持中小企業(yè)和“三農”中的作用。三是加快推進民營小額貸款機構的試點工作吸收以往試點的小額貸款公司經驗，擴大只貸不存、風險可控的民營小額貸款公司試點的范圍．吸引民間資金進人正規(guī)金融渠道．增強正規(guī)金融體系的競爭程度．降低非法民間借貸的活躍程度。

（三)完善征信體系“一攬子”的內容架構

征信體系是市場經濟信用制度的核心和基礎，其發(fā)展程度標志著一個國家和地區(qū)的信用制度水平按照新巴賽爾資本協議的風險管理框架規(guī)定．征信體系將成為金融監(jiān)管當局有效控制信用風險，維護市場秩序的制度支柱之一我國的征信體系是公共征信主導的征信體系，而公共征信又以信貸信用征信為主．即企業(yè)和個人征信系統(tǒng)，發(fā)展僅十余年時間．相比國外成熟的征信體系尚處起步階段。由于目前信貸信用數據以外的其他信用數據散布于公安、法院、工商、稅務、勞動保障、公積金管理等多個政府部門以及公用事業(yè)、電信、保險等非政府部門，這些信息處于浙江金融zhejiang finance／2008．03／22極端分散和相互屏蔽的狀態(tài)，另外，除去公共征信機構以外的其他真正意義上的征信公司和評級公司極少，所涉及的行業(yè)面窄、業(yè)務量少、影響力?。餍朋w系的數據來源和應用范圍具有明顯局限性。

要使征信體系更準確、更全面地評估中小企業(yè)及中小企業(yè)主的經濟行為，完善征信系統(tǒng)的信用數據內容架構是關鍵一步一是應以企業(yè)和個人征信系統(tǒng)為主干，進一步擴充銀行以外的信用信息．完善征信系統(tǒng)“一攬子”內容架構。推動工商、稅務等部門政務信息的依法公開．加快社保、公積金、公用事業(yè)等公共信息資源的共享和聯網步伐．深入開展對中小企業(yè)以及中小企業(yè)主的信用信息征集．不斷豐富企業(yè)和個人征信系統(tǒng)的數據量。二是進一步提升企業(yè)和個人征信系統(tǒng)的數據采集、挖掘、整理、分析和服務等功能．不斷提高系統(tǒng)數據信息質量及其對商業(yè)銀行和其他客戶的服務質量．特別要注重中小企業(yè)信用數據和中小企業(yè)主信用數據相互比照分析．使企業(yè)和個人征信系統(tǒng)在改善商業(yè)銀行信貸行為和中小企業(yè)融資決策方面發(fā)揮主導作用三是推動第三方信用評級市場的發(fā)展世界銀行2002年的調查顯示．公共征信體系和民營征信機構之間不是簡單的替代關系，而是作為一個國家征信體系的互補部分存在因此在推動各部門建立共享信用信息平臺、擴大信用信息查詢面的同時．應給予民間資本進入信用評級市場較為寬松的政策環(huán)境．鼓勵民營征信市場競爭。豐富征信產品．促進征信體系的發(fā)展和完善。

（四)樹立擔保機構“準公共物品”的發(fā)展定位

第9篇：績效考核的制度范文

【關鍵詞】遠程開放教育；形成性考核；效度；影響；制約機制

0 研究背景

形成性考核是遠程開放教育質量保證體系的重要環(huán)節(jié)，是學習者自主學習過程管理的主要手段，其在學習者課程學習評價過程中發(fā)揮的重要作用已經受到越來越多遠程教育工作者的接受和認同。形成性考核的重要性不言而喻，其所取得的成績亦有目共睹；但在具體的實施過程中，由于種種原因也出現了不少問題，如觀念問題、制度問題和管理問題等（郭存勞，2005），導致形成性考核的整體效度有待提高。研究者對以往有關形成性考核問題所作的研究進行梳理后發(fā)現，大多數研究者都是直接指出形成性考核的問題所在（張仕英，2002；閆艷，2002；徐亞君，2004；蘇文秀，2012），只有個別研究者運用了一定的研究方法。其中，陳荷男（2014）采用“基于論證的效度驗證模式”對形成性考核的效度進行了研究，是對形成性考核效度進行驗證的第一人。

本文是陳荷男（2014）研究的繼續(xù)，希望借助于前期研究成果深入研究形成性考核模式的效度問題，并據此提出遠程開放教育形成性考核模式效度的影響和制約機制。

1 前期研究

前期研究（陳荷男，2014）運用“基于論證的效度驗證模式”對2013春上海開放大學英語專業(yè)專科自開課程形成性考核模式的效度進行了驗證，驗證過程中對形成性考核采用的各種模式建立了解釋論證框架，詳細羅列了論證成立的各種推論和假設。形成性考核的解釋論證框架如圖1所示。驗證的具體對象為所有形成性考核模式按使用頻數排序后排名靠前的四種模式，即網上記分作業(yè)、平時作業(yè)、學習表現和小組活動。研究發(fā)現，上述四種形成性考核模式的整體效度都較低，除了網上記分作業(yè)外，其余三者具備如下幾個共同的缺憾：（1）缺乏具體的實施細則導致概念模糊，執(zhí)行情況良莠不齊；（2）缺乏具體的評分標準導致評分帶有主觀傾向；（3）缺乏有效的監(jiān)督機制，誠信度不高；（4）教師對學生表現反饋不足，導致形成性考核對教學的促進和反撥作用不強。而網上記分作業(yè)除了具備后兩條不足之外，還由于內容覆蓋面較小而導致內容效度欠佳。

圖1 形成性考核的解釋論證

2 研究分析和研究結果

2.1 形成性考核模式效度的影響因素及成因

本研究將繼續(xù)依托前期研究所使用的解釋論證框架，深入挖掘影響形成性考核模式效度的因素。通過深入細致的分析和解讀，研究人員歸納出如下表所示的遠程開放教育形成性考核模式效度的影響因素及其形成原因。

表1 形成性考核模式效度影響因素及成因

從表中可以看出，以上四種形成性考核模式存在共同的弊病。從內容效度來看，網上記分作業(yè)和平時作業(yè)由于題量較小、題型不夠全面豐富而導致內容效度欠佳；從教師對學生表現的反饋來看，由于缺乏制度的制約，部分教師沒有對學生提供及時有效的反饋，導致教學反饋對教學的反撥作用不強；同時，由于監(jiān)督機制不到位，學生在形成性考核過程中缺乏誠信，使形成性考核的信度蒙受損失；最后，還是由于制度的缺失或執(zhí)行不力，部分形成性考核模式缺乏具體的評分標準而導致評分不公等現象。

2.2 形成性考核模式效度的制約機制

從形成性考核模式的設置來看，網上記分作業(yè)、平時作業(yè)、學習表現和小組活動都是適合遠程開放教育的形成性考核模式。這些形成性考核模式之所以效度不高，是因為前文所述的各種弊病的存在。因此，我們有必要在實際教學過程中建立一系列制約機制，以去除弊病，提高效度。

首先，增加網上記分作業(yè)和平時作業(yè)的題量，豐富題型。為提高網上記分作業(yè)和平時作業(yè)的內容效度，我們有必要根據英語課程的課程性質和教學要求，設置相當數量的作業(yè)題量，以基本覆蓋全部教學要點、完全覆蓋全部教學重點為標準。同時，兩種作業(yè)的題型也應適當豐富，做到客觀題和主觀題相結合：客觀題考查識記性知識，主觀題考查學生對知識的具體應用和綜合分析能力?？陀^題和主觀題的比例可適當提高，但不應完全沒有主觀題。

其次，健全各項教學制度，確保教學過程有據可依。教學管理部門應制定各項規(guī)章制度，教學

院系和課程主持教師應按要求制定相應的教學文件，如教學大綱、教學實施細則、課程說明、形成性考核實施細則等，包括針對不同形成性考核模式以及考核內容而設定的具體詳細的評分標準，以避免評分不公現象的產生。

第三，在各教學制度和文件都到位的情況下，設置積極合理的獎懲措施，獎勵教學過程積極主動、教學效果優(yōu)良的教師，從制度上保障教學過程的完整和合理。

最后，教學管理部門和教學院系要對整個教學過程進行監(jiān)督，確保各項教學進程的有序開展。

總之，形成性考核是遠程開放教育課程考核方式的有機組成部分，它與課程終結性考核共同構成課程的考核方式。這兩種考核方式相輔相成，互為補充，即關注了學生的學習過程，也考查了學生對所學知識的最終掌握程度和實際應用能力。我們在實際教學過程中，要積極發(fā)揮形成性考核的優(yōu)勢作用，從制度上、文件上加以落實，確保形成性考核真正發(fā)揮作用。

【參考文獻】

[1]郭存勞.做好形成性考核管理工作的對策[j].咸陽師范學院學報，2005（3）.

[2]張仕英.對電大開放教育試點中形成性考核工作的一些思考[j].中國遠程教育，2002（4）.

[3]閆艷.電大開放教育形成性考核工作中存在的問題及應對措施[j].中國遠程教育，2002（12）.

[4]徐亞君.完善形成性考核的幾點思考[j].遠程教育雜志，2004（2）.

[5]蘇文秀.實施形成性評價過程中的問題及對策[j].中國成人教育，2012（3）.