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第1篇：人力資源管理的概論范文

一、強化管理者素質，調整管理方法

管理者的素質直接決定著電業(yè)局及各分管部門的工作效率和工作效能。在人力資源管理部門，領導者的素質高低，直接影響著單位人力資源的優(yōu)化配置。作為管理者，必須顧全大局，擁有與時俱進的管理理念和管理技術，能洞察本單位人才的工作心態(tài)和動向，能及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，并能及時地給予解決。同時，作為領導者，還需要具備一些領導特質，如專業(yè)的管理素質、高尚的品德操行和公正客觀的工作作風。作為電業(yè)局人力資源管理的領導要樹立終身學習的觀念，時時刻刻注意自身綜合素質的提高。要要依據(jù)崗位選擇合適的人才，要讓人才占據(jù)一定的職位，要讓一定的職位發(fā)揮應有的作用，也就是說把合適的人放在合適的位置，讓合適的位置發(fā)揮合適的作用。同時，還要關心和關注人才，要走進人才，了解人才，想方設法培養(yǎng)和留住人才，這樣才能優(yōu)化國企的人力資源配置，提高國企的核心競爭力。

二、學會引導人才，確立人本管理思想

對人才的競爭不僅包括國內其他國企、非國企之間的競爭，也包括國際社會的競爭。對于電業(yè)局來說，要想吸引到優(yōu)秀的人才，必須引導人才，讓人才能心甘情愿地留在單位。對于高端的優(yōu)秀人才，要想方設法地引導他們，曉之以理，動之以情，采取有效的方法去打動人才為己所用。在管理上，要實現(xiàn)人本化管理，在尊重人才個性的同時，給他們施展才華的時間和空間。要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內不少國企出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。電業(yè)局要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須提高自身的競爭力，依靠人才和留住人才，堅持“以人為本”作為人力資源管理的第一原則。人力資源的管理水平問題已成為經(jīng)濟發(fā)展的一項新課題，直接影響到國企和國家的發(fā)展。但是優(yōu)化人力資源管理，提高人力資源配置的效能也不是一蹴而就，無論理論上還是實踐上，都還有很多問題需要研究，很多困難需要克服。只要我們上下一心，與時俱進，電業(yè)局實施人才強業(yè)的戰(zhàn)略就一定會實現(xiàn)。

作者：羅玉芳單位：湖南聚源實業(yè)集團有限公司

第2篇：人力資源管理的概論范文

Keywords:Enterprise reform;ERP;Human resources;Data Management

摘要：在企業(yè)實施ERP過程中，數(shù)據(jù)管理工作貫穿于整個實施過程，而數(shù)據(jù)處理工作的質量與進度直接影響到系統(tǒng)是否能順利上線與成功實施。在現(xiàn)有企業(yè)中如遇到內部改革，從而使得ERP人力資源模塊架構重組，這就需要通過規(guī)范整合、集成處理各項人事信息數(shù)據(jù)，進而使得各信息準確、及時并進一步對人力資源工作進行優(yōu)化配置。通過科學有效的處理各類復雜數(shù)據(jù)，對提高系統(tǒng)性能和實現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標具有著重要的意義和作用。

關鍵詞：企業(yè)改革；ERP；人力資源；數(shù)據(jù)管理

在人力資源管理過程中，管理者希望能對人力資源的整個流程狀態(tài)、數(shù)據(jù)信息等了如指掌。筆者所在企業(yè)正面臨企業(yè)改革與重組，這就使得企業(yè)實施的ERP系統(tǒng)也需要隨之調整，筆者正是通過科學合理有效的數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)遷移等管理辦法在人力資源系統(tǒng)調整工作中起到事半功倍的效果。

一、人力資源管理系統(tǒng)概述

ERP是企業(yè)資源計劃的簡稱，其宗旨是是將企業(yè)的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制。ERP系統(tǒng)集中信息技術與先進的管理思想于一身，反映時代對企業(yè)合理調配資源，最大化的創(chuàng)造社會財富的要求，成為現(xiàn)代企業(yè)在信息時代生存與發(fā)展的基石。

SAP 是一家德國公司名字的縮寫，其德文全名是“Systeme，Anwendungen，Produkte in der Datenverarbeitung”的首字母縮寫。翻譯成英文是“Systems， Applications， and Products in Data Processing”。SAP公司的ERP軟件是全球市場占有率最高的ERP軟件產(chǎn)品，也是國內ERP市場占有率最高的國外軟件。對于大型企業(yè)來講，SAP軟件往往是其ERP系統(tǒng)的首選，中國海油ERP項目選用的正是SAP公司的軟件產(chǎn)品。SAP人力資源管理模塊包括：組織管理、人事管理、時間薪酬管理、培訓管理、招聘管理、績效管理等工作，而這些工作都涉及到大量的數(shù)據(jù)與信息。

二、人力資源模塊調整實施中數(shù)據(jù)管理概述

數(shù)據(jù)是一切ERP系統(tǒng)的基礎與保證。調整實施數(shù)據(jù)管理的主要目標是為確保系統(tǒng)調整實施做好數(shù)據(jù)方面應有的準備。數(shù)據(jù)管理的核心工作主要是對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的全面分析，數(shù)據(jù)的前期準備、清理以及最終將數(shù)據(jù)從改革前系統(tǒng)中準確及時導入重組后新的ERP系統(tǒng)。主要包括：數(shù)據(jù)的分析定義，數(shù)據(jù)庫結構化、規(guī)范化、編碼標準化以及一致性匹配，數(shù)據(jù)間轉換以及數(shù)據(jù)遷移策略，統(tǒng)籌計劃以及具體實施。

三、人力資源模塊調整實施中數(shù)據(jù)管理總體規(guī)劃

數(shù)據(jù)管理相關工作貫穿于整個系統(tǒng)調整實施過程中，整體規(guī)劃的全面型、完善性、合理性則極為重要。從基礎調研、藍圖設計、前期準備階段開始直至完成全部系統(tǒng)調整，每個階段都對應有不同的動作去完成相應的數(shù)據(jù)處理，而數(shù)據(jù)處理工作的質量和進度也直接影響到調整后系統(tǒng)能否順利實施運行。

（一）在基礎調研、藍圖設計階段首先要分析確定調整后系統(tǒng)的主要數(shù)據(jù)轉換的范圍、明確組織架構及其所能達到的預期目標。其次分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)情況，主要數(shù)據(jù)編碼規(guī)則的定義，從而進一步分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調整后ERP系統(tǒng)的差異，科學準確的制定數(shù)據(jù)轉換方案，規(guī)劃完成數(shù)據(jù)清理流程工作，列出數(shù)據(jù)轉換需求清單，定制數(shù)據(jù)收集模板，最后明確定制數(shù)據(jù)維護流程。

（二）系統(tǒng)調整實現(xiàn)，首先根據(jù)需求制作數(shù)據(jù)轉換程序功能說明書，可利用VBA宏匯編等科學有效的方法開發(fā)相應轉換程序，其次按照SAP系統(tǒng)要求整理完成數(shù)據(jù)轉換程序測試及動態(tài)數(shù)補充數(shù)據(jù)收集與清理工作。最后在形成靜態(tài)數(shù)據(jù)庫后，進行靜態(tài)數(shù)據(jù)導入，伴隨動態(tài)數(shù)據(jù)收集與動態(tài)數(shù)據(jù)手工錄入，完成數(shù)據(jù)整合。

四、人力資源模塊調整實施中數(shù)據(jù)管理各階段工作內容

系統(tǒng)調整過程中數(shù)據(jù)管理主要分為3個階段：數(shù)據(jù)準備工作，數(shù)據(jù)導入工作，數(shù)據(jù)維護工作。

（一）數(shù)據(jù)準備工作階段，是系統(tǒng)調整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移工作的基礎。準確分析現(xiàn)有系統(tǒng)數(shù)據(jù)與調整后ERP系統(tǒng)的差異，在保證與新系統(tǒng)藍圖設計一致的基礎上，科學有效的制定數(shù)據(jù)轉換方案。此階段中，首先要確定主要數(shù)據(jù)范圍，進行數(shù)據(jù)的初步分析與清理工作，根據(jù)原系統(tǒng)唯一性的人員編號作為標識，對比在新系統(tǒng)中人員編號作為唯一性標準整理重復數(shù)據(jù)。其次建立策劃數(shù)據(jù)與實際業(yè)務結合的有效集成解決方案。最后是根據(jù)不同的數(shù)據(jù)類型定制收集模版，更新數(shù)據(jù)收集模板，檢查保證數(shù)據(jù)的完整性、準確性，規(guī)劃完善數(shù)據(jù)維護流程。

（二）數(shù)據(jù)導入工作階段，是系統(tǒng)調整過程中系統(tǒng)數(shù)據(jù)遷移的重點所在。首先要在數(shù)據(jù)進行導入前的再次驗證與確認。其次制定選擇有效的數(shù)據(jù)導入工具如：LSMW。最后按照各人事、薪酬多種信息類型的劃分進行數(shù)據(jù)部分性、階段性測試導入，修改或完善導入模版及流程，最終及時、正確的將數(shù)據(jù)導入新系統(tǒng)。

（三）數(shù)據(jù)維護工作階段。根據(jù)數(shù)據(jù)維護流程與具體相關管理制度完善優(yōu)化更新系統(tǒng)中的相應數(shù)據(jù)。

五、結束語

數(shù)據(jù)的有效性管理與維護已成為企業(yè)生存的關鍵所在，這使得企業(yè)對信息數(shù)據(jù)的依賴性越來越強。本文闡述了企業(yè)改革重組ERP系統(tǒng)調整過程中的人力資源數(shù)據(jù)相關活動和管理方法，通過科學有效的處理調整各階段復雜數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)管理與數(shù)據(jù)遷移等工作，進一步使得系統(tǒng)性能得到充分的發(fā)揮。同時，也可以做為一種處理數(shù)據(jù)管理的辦法，在其他企業(yè)或系統(tǒng)其他模塊遇到類似問題時可以得到有價值的參考，這是具有著重要意義和作用的。

參考文獻

[1]陳啟申，成功實施ERP的規(guī)范流程（第二版），北京:電子工業(yè)出版社，2009

[2]宋紅娟，我國國有企業(yè)實施ERP效果及原因分析[J].科技信息，2008（31）:132－133

[3]許豐富.RP實施中存在的缺陷與對策，中國管理信息化，2007年2月第10卷第2期

第3篇：人力資源管理的概論范文

關鍵詞：管理；人力資源；人際關系和諧

在西方學者的視野中，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展大致可以劃分為五個階段：①手工藝制作階段、19世紀中葉以前；②科學管理階段19世紀末至20世紀早期；③人際關系運動階段20世紀20年代至第二次世界大戰(zhàn)結束；④行為科學階段20世紀60年代后期至80年代末；⑤學習型組織階段20世紀90年代初至今。

1　人力資源管理的基本任務

求才即獲取人力資源。用才即恰當使用組織的人力資源。育才即通過培訓、教育、開發(fā)提高人力資源質量，激發(fā)員工潛力。激才則通過激勵機制和措施，調動員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的能動性。護才即通過衛(wèi)生保健、勞動安全、平等就業(yè)等措施保護勞動者合法權益，養(yǎng)護人力資源的持續(xù)勞動能力。留才即尊重人才、愛惜人才，保持員工隊伍的穩(wěn)定，留住組織所需要的各類人才。

人力資源管理的基本職能有以下幾個方面：獲取，它主要包括人力資源規(guī)劃，職務分析，員工招聘和錄用，人力資源管理部門必須根據(jù)環(huán)境制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進行工作分析，通過招聘，選拔，錄用及配置等活動為企業(yè)獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化，企業(yè)文化傳播，信息溝通，人際關系和諧，矛盾沖突的處理和化解，人力資源管理工作要注重員工之間，個人與組織之間關系的協(xié)調和發(fā)展，注重人與組織的協(xié)調，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質量和生活質量并提高滿意感。開發(fā)，它包括組織和個人開發(fā)計劃的制定新員工的工作引導和業(yè)務培訓，員工職業(yè)生涯的設計，繼續(xù)教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開發(fā)是對組織員工的知識，技能和素質的培養(yǎng)與提高，以增強和提高員工的工作能力。報償，報償或報酬是人力資源管理的核心，它主要包括制定公平合理的薪酬方案。提供福利與服務、經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性報酬分配、各種物質和精神激勵物的運用等報償是人力資源管理中最具有激勵與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。

2　人事管理基本范圍

現(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提升和擴大，它在直線功能上得到加強，在參謀和功能上不斷擴展，在參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用越來越大。人力資源這個一概論是由美國著名管理德嚕克大師說了人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的“特殊能力”資源。特殊能力即“協(xié)調能力，融合能力，判斷力和想象力”。這一理想直到20多年后才受到重視，被企業(yè)界和理論界廣泛接受和運用。

21世紀人力資源管理發(fā)展趨勢，更強調人力資源管理的責任：責任是人力資源管理發(fā)展的基礎上，人力資源的許多職能都歸入的框架之中，這些職能包括教育培訓等，現(xiàn)代責任理論的研究包括人們對責任的預見，責任的開發(fā)，責任的來源等。更強調人力資源管理的多樣性，更強調人力資源管理的公平性，更強調人力資源管理中的象征性和聲譽。人力資源管理的特點：信息時代是人才主權時代、員工是客戶，人力資源管理的新職能就是持續(xù)向員工提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品與服務。人力資源管理的重心是知識型員工、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心已下移、人力資源管理的全球化、信息化。溝通、共識，信任、尊重、自主、服務、支持，創(chuàng)新、學習、合作、支援、授權，成為人力資源管理的新準則。

3　人力資源管理的目標

一般而言，良好的人力資源管理，有助于為組織達到以下的目標：協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，激發(fā)組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質，協(xié)助組織負責人做出正確決策。因此人力資源管理的重要意義最終體現(xiàn)在使組織或企業(yè)獲得較強的競爭優(yōu)勢上。人力資源經(jīng)濟活動的總過程由人力資源管理與人力資源開發(fā)兩大類基本活動內容所組成。人力資源與人力資源開發(fā)的內容與活動過程既有所區(qū)別又相互聯(lián)系，兩者的涵義與應用還有宏觀與微觀層面之分。

4　結語

第4篇：人力資源管理的概論范文

【關鍵詞】企業(yè)管理；電子商務；人力資源

一、引言

電子商務主要是指利用電子信息網(wǎng)絡等電子化手段進行的各類商務活動，是將商務活動的電子化、網(wǎng)絡化。隨著計算機技術的發(fā)展和網(wǎng)絡應用技術的普及，電子商務是企業(yè)戰(zhàn)略、競爭方式、企業(yè)組織結構、企業(yè)運作方式等發(fā)生了變革。

人力資源管理，是指企業(yè)內部與人員有關的管理活動，包括人員甄選、人員培訓、考勤管理、薪酬和福利管理、績效管理等內容，主要是對人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力與物力保持最佳比例，在充分發(fā)揮人的主觀能動性上實現(xiàn)組織的最大化利益。

二、電子商務對人力資源管理的影響

1.企業(yè)組織結構的變革

隨著電子商務的發(fā)展，知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡技術推動企業(yè)組織朝扁平化、小型化、虛擬化的高效率管理模式發(fā)展。在網(wǎng)絡化、信息化的推動下，企業(yè)人力資源管理中的信息流通是無限維的 ，其組織結構趨向無限扁平化。

2.人力資源管理的地位明顯提高

在電子商務影響的前提下，人力資源管理部門從原先從事行政性、單一性的事務逐漸轉變?yōu)榛谄髽I(yè)綜合發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從原先的被動工作轉化為需要更多創(chuàng)新行為的管理部門角色。

3.電子商務給人力資源帶來的沖擊

電子商務的出現(xiàn)，是人力資源在人才的甄選、培養(yǎng)和挖掘上所付出的管理成本上升，為適應新環(huán)境的要求，企業(yè)需要對員工進行各類專業(yè)培訓，在建立學習型組織過程中增加企業(yè)人力資源管理的難度和成本。另一方面，由于在信息科技、現(xiàn)代管理及電子商務的多重影響，對企業(yè)人力資源造成勞動力的剩余及專業(yè)人才的缺乏。

三、基于電子商務環(huán)境的人力資源管理模式創(chuàng)新

為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理功能的重構，激勵組織人力資本，優(yōu)化組織流程，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，需要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)―HRMS(Human Resources Management System)。HRMS從人力資源戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，通過統(tǒng)一集中的數(shù)據(jù)庫將與人力資源相關的數(shù)據(jù)（如招聘、培訓、績效考核、薪資、福利、崗位描述等）在友好的用戶界面下，自動生成各種分析報表與信息共享，使企業(yè)真正做到人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理系統(tǒng)主要包括以下幾部分模塊：

1.人力資源管理模塊：包含與員工個人相關的各類信息，記載招聘、崗位描述、績效管理、在職培訓、福利等數(shù)據(jù)，該模塊可以詳細完整地記錄員工從面試到離職的整個工作過程的人力資源信息，并能通過數(shù)據(jù)庫管理，生成各類分析報表，為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)。

2.員工日常考勤管理模塊：通過企業(yè)設置的考勤系統(tǒng)，實時記錄員工的出勤狀況，并通過數(shù)據(jù)庫管理，與薪資管理相聯(lián)系，準確無誤地將每位員工的考勤數(shù)據(jù)與薪資計算直接聯(lián)系。

3.培訓開發(fā)模塊：在結合員工個人素質的基礎上，企業(yè)將每個崗位的員工職業(yè)生涯規(guī)劃直接與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，通過在不同時間段、不同時期為員工進行培訓需求分析、培訓結果反饋等結合起來，同時將員工的在線培訓、學習、考試等結果記入人力資源管理模塊。

4.績效管理模塊：該模塊主要包含薪資和福利兩大內容，企業(yè)根據(jù)自身性質與發(fā)展定位，統(tǒng)一設置每個崗位的薪資和福利標準，同時此模塊與人力資源模塊、考勤管理模塊、培訓開發(fā)模塊等相聯(lián)接，生成完整的信息供查詢與報表產(chǎn)生。

5.人力資源管理系統(tǒng)維護模塊：主要進行用戶設置、權限分配、環(huán)境參數(shù)設置、數(shù)據(jù)管理、日志記錄備份等系統(tǒng)的日常維護工作，以此保證整套系統(tǒng)的正常運行。

四、結束語

人力資源管理系統(tǒng)是將計算機技術與網(wǎng)絡技術結合運用于企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人員管理流程電子化、信息化、流程化。HRMS能提升人力資源管理效率，降低企業(yè)對人力資源管理的成本支出，既能直接為企業(yè)客戶人力資源管理所用，同時也能根據(jù)企業(yè)客戶的不同需求來進行系統(tǒng)定制與重置，為企業(yè)帶來最大化利益。

隨著信息技術的不斷深入開發(fā)與廣泛應用，相應的管理信息系統(tǒng)與技術將日益在企業(yè)日常經(jīng)營管理中發(fā)揮更大的作用。在市場競爭日益激勵和技術進步的雙重影響下，企業(yè)對于信息技術的重視程度將越來越強烈，并逐漸成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中必不可少的環(huán)節(jié)之一，正是在這樣的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理也同樣需要迎合這樣的發(fā)展趨勢。企業(yè)不斷加強人力資源管理的信息化建設，一方面可以提高人力資源管理的效率，另一方面，更重要的是能夠最大化從內部提升企業(yè)經(jīng)營競爭的核心能力。

參考文獻：

[1]薛華成.管理信息系統(tǒng)[M].北京:清華大學出版社,2007(8).

[2]比超.戰(zhàn)略決策支持-HER的最高追求[J].信息系統(tǒng),2004.

[3]李 琪.電子商務概論[M].北京:高等教育出版社,2004.

第5篇：人力資源管理的概論范文

[關鍵詞]人力資源管理專業(yè)；人力資源管理實踐；雙師型教育

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2013）08-221-01

21世紀企業(yè)和企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才與人才之間的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一。企業(yè)要想在激勵的市場競爭中脫穎而出、并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源管理。人力資源管理對于當今的市場如此重要，那么在大學期間，如何培養(yǎng)合格優(yōu)秀有潛力的人力資源管理人才成為了老師思考的問題。文章基于人力資源管理專業(yè)特性對如何培養(yǎng)出實踐性的人力資源管理人才提出了一些參考性建議。

一、關于人力資源管理專業(yè)方向的特點分析

（一）人力資源管理專業(yè)課程特點

人力資源管理課程的結構包括六大模塊（人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；薪酬與福利；績效管理；員工關系管理）和兩項基石（崗位分析和人力資源測評），而這些內容不僅僅要求理論上要理解，更重要的是實際操作的把握。而人力資源管理專業(yè)運用到企業(yè)方面就管理行為，它是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）人力資源專業(yè)講授模式的特點

現(xiàn)代人力資源管理是一門實踐性和時間性很強的學科，所以人力資源管理專業(yè)內容的傳授不僅僅是教師在課堂上書本理論的傳授，更多的應是運用案例教學和思維的培養(yǎng)。通過案例教學，學生可以總結人力資源活動的規(guī)律，那么對其他的企業(yè)的管理活動同樣具有示范意義。此外案例教學有逼真的模擬功能。如果教師能夠設計出具體而又逼真的人力資源管理情景，那么將極大激發(fā)學生的學習興趣，變被動學習為主動學習，同時也會增強學生將來面臨處理人力資源管理問題的自信心和正確性。因此在教學過程中，要大力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，根據(jù)多種聯(lián)系，從不同角度和思維去思考，鼓勵學生敢于求新，獨辟蹊徑。

二、人力資源專業(yè)教學改革的幾點思考

（一）強調理論和實際運作結合，積極參加實踐

課堂講授是一種基本的教學方式，但是這種方式往往僅僅使學生認識到了理論，而如何消化理論、運用理論就成為了教師思考的重點，解決這問題關鍵在于案例的講解和實踐操作。此外要使學生積極接觸社會，比如社會調查，它要求學生利用假期，到比較有特點的經(jīng)濟管理部門，社會性中介組織，企事業(yè)單位從事人力資源調研，了解實際運作部門的真實狀況，并根據(jù)企業(yè)的真實人力資源運作撰寫調查報告和學術論文。最后就是人力資源專業(yè)同學們的專業(yè)實習和畢業(yè)論文的撰寫。專業(yè)實習就是學生在自己聯(lián)系的單位或系部介紹的單位體驗真實工作的過程，同時學生也可以把所學到的知識運用到實際工作的實踐教學環(huán)節(jié)。

（二）強化相關其他學科理論學習的基礎，推行“雙師型”制度

眾所周知，現(xiàn)代人力資源的知識是產(chǎn)生于現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展過程中的。所以人力資源的知識和管理學的很多知識息息相關，比如人力資源戰(zhàn)略則和戰(zhàn)略管理有關，人力資源成本則和會計學，財務管理有關。招聘模塊則和組織行為學有關，人力資源的一些公式則和數(shù)率統(tǒng)計有關。對于一些人力資源的問題，還要運用經(jīng)濟學理論來分析問題和解決問題。所以我們在學人力資源管理的時候，必須要加強或提前對上述其他學科的學習，才能很好的理解人力資源。

此外，鑒于人力資源知識的實踐性強和知識面廣，所以對老師也有和其他學科不一樣的要求?，F(xiàn)在高校教師大多數(shù)是重點大學的碩士和博士，他們往往有很系統(tǒng)理論知識，但是缺乏實踐鍛煉的經(jīng)驗。而人力資源的實踐知識日新月異，所以會出現(xiàn)使教授的理論知識和實踐環(huán)節(jié)脫節(jié)的現(xiàn)象。所以專業(yè)教師特別是一些職業(yè)院校的老師應積極地接觸社會，接受實踐鍛煉。那么院校也應該積極創(chuàng)造條件讓教師到社會中去實踐，開展研究。從而獲得最新最結合實際的人力資源操作知識和操作模式，然后帶入課堂。

第6篇：人力資源管理的概論范文

關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式

中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02

人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經(jīng)濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網(wǎng)絡調研、文本分析和統(tǒng)計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。

一、調查對象和方法

以人力資源管理、人力資源開發(fā)與管理等為關鍵詞，在互聯(lián)網(wǎng)上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現(xiàn)代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發(fā)與管理》、《人力資源管理與開發(fā)》、《企業(yè)人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。

以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經(jīng)大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經(jīng)大學、華僑大學、首都經(jīng)貿(mào)大學、浙江財經(jīng)大學、天津財經(jīng)大學等。

二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析

（一）教學目標

對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發(fā)現(xiàn)，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業(yè)中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養(yǎng)學生的通用素質和能力，如愛崗敬業(yè)的精神、自我規(guī)劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經(jīng)驗解決企業(yè)人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。

（二）教學思路

通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業(yè)生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養(yǎng)學生從事人力資源管理相關工作的專業(yè)知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業(yè)人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業(yè)生涯為主線的教學思路的主要目標是培養(yǎng)學生在職業(yè)生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規(guī)劃能力、環(huán)境適應能力等，圍繞著“職業(yè)準備、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)轉變” 的個人職業(yè)發(fā)展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。

圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路

圖2 以職業(yè)生涯為主線的HRM課程教學思路

（三）教學內容及結構

1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數(shù)為44.8學時，其中最少學時數(shù)為32學時，最多學時數(shù)為68學時。開課專業(yè)包括人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)、公共管理專業(yè)、行政管理專業(yè)、檔案管理專業(yè)、思想政治教育專業(yè)等。人力資源管理專業(yè)和非人力資源管理專業(yè)的平均學時數(shù)分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數(shù)為42.5學時，其中最小學時數(shù)為32學時，最多學時數(shù)為60學時。

2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環(huán)節(jié)六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、使用與調配、職業(yè)生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業(yè)的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業(yè)人員與人力資源管理等，實踐環(huán)節(jié)包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環(huán)節(jié)通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數(shù)。

本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統(tǒng)計，結果發(fā)現(xiàn)，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。

在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發(fā)、勞動關系管理、職業(yè)生涯管理、職位分析、人力資源規(guī)劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現(xiàn)頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。

綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統(tǒng)性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業(yè)文化和領導企業(yè)變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發(fā)與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。

（四）教學方法和考核方法

人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮

演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現(xiàn)場教學法，例如到企事業(yè)單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業(yè)論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。

面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業(yè)案例報告、所在企業(yè)的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數(shù)量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。

三、結論和建議

人力資源管理課程是經(jīng)濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區(qū)別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現(xiàn)出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現(xiàn)象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現(xiàn)在教學模塊和教學內容上，更應該體現(xiàn)在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現(xiàn)預期的教學目標。

參考文獻：

[1]黃維德，徐瑩.人力資源管理課程內容更新與方法創(chuàng)新

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[J].中國人力資源開發(fā)，2009，（10）.

[3]王艷艷，趙曙明.我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系

設置研究[J].人力資源管理，2010，（8）.

[4]劉穎琦.研究生《人力資源管理》課程實驗教學的若干思

考[J].教育理論與實踐，2008，（36）.

第7篇：人力資源管理的概論范文

［關鍵詞］ 人力資源管理； 企業(yè)管理； 核心競爭力

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 033

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）13- 0060- 02

在當今知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的重要資源，對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭中持續(xù)領先，企業(yè)應該完善和創(chuàng)新人力資源管理工作。

1 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題

（1） 傳統(tǒng)的人事管理觀念制約了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前，我國很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的勞動人事管理制度，沒有實現(xiàn)根本性的改變。企業(yè)普遍存在不重視人力資源管理的現(xiàn)象。管理上注重的是“事”，管理的目的是控制“人” ， “人力資源部”的工作人員仍然把主要精力放在考勤、檔案、合同管理、上級任務等方面，忽視了企業(yè)持續(xù)經(jīng)營以及科學化、規(guī)范化、國際化的發(fā)展，極大地制約了企業(yè)核心競爭力的提升?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，把“人”作為企業(yè)最寶貴的資源，并用科學人性的方式管理，充分發(fā)揮人才的主觀能動性，幫助他們實現(xiàn)自我價值，從而促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。

（2） 人才配置不科學。當前我國企業(yè)人力資源配置缺乏科學性，限制了員工潛能的發(fā)揮，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升。具體表現(xiàn)為：第一，缺乏科學的、系統(tǒng)的、有效的入職測評或考試機制，使用、配置人才僅憑主觀感覺，具有很大的主觀性；第二，按資歷配置，以資歷的深淺和進入企業(yè)的時間長短來安排員工在企業(yè)中的位置，不利于調動有才能員工的積極性；第三，過分追求能力主義，人才之間配置不科學，相互間的配合度不高，團體形成不了合力，造成“1 ＋ 1 ＜ 2”的效果，降低了人力資源競爭力和組織績效；第四，專業(yè)配置，將員工限制在某固定工作崗位而不考慮其實際具備的能力，不利于用人所長；第五，高學歷配置，導致人才資源浪費嚴重，人才流動頻繁，企業(yè)為此付出較高的人員重置成本和機會成本。

（3） 人才培訓不到位。加強人力資源培訓是提升人力資本價值、增強企業(yè)核心競爭力的有效手段，企業(yè)普遍存在“培訓無用論”的錯誤觀點，沒有站在人力資本的制高點看待培訓與開發(fā)。另外，沒有建立完善的培訓體系，導致企業(yè)培訓項目脫離實際，效果甚微，不能促進企業(yè)和員工績效的提升。培訓費用和培訓力度不足，人力資源發(fā)展后勁不足，最終使企業(yè)的整體競爭力下降。

（4） 激勵機制不配套。當前企業(yè)對人才的激勵方式過于單一。隨著生活水平的提高，人們的需求也呈現(xiàn)多元化的發(fā)展趨勢，對員工的激勵更應與時俱進。管理者往往把高薪作為唯一的激勵手段，尤其是對待企業(yè)的核心人力資源，更是缺乏科學性、人文性的管理，致使企業(yè)核心人力資源大量流失，為提升企業(yè)核心競爭力設置了巨大的障礙。

2 完善我國企業(yè)人力資源管理的途徑選擇

（1） 更新人力資源的管理思路?，F(xiàn)代人力資源管理是始終強調以人為中心，強調“人力發(fā)展，而非事務指導”。明確從管理人到開發(fā)人的思路，強化以人為本，人盡其才，持續(xù)進行人力資源開發(fā)，強調把開發(fā)員工的潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，努力使每一名員工的潛能都能得到充分的發(fā)揮，使每個人的創(chuàng)造才能得到充分施展；確立服務人的理念，逐步實現(xiàn)多元化、多層次、多方位的服務性轉變。管理者要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律；確立堅持“不拘一格用人才”的理念，加強人力資源的培訓開發(fā)。

（2） 人力資源管理在企業(yè)管理中的定位。首先人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一，是企業(yè)的第一資源，應把人力資源管理部門作為經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是行政管理部門。同時，企業(yè)應根據(jù)不同的發(fā)展階段進行持久的、有重點的人力資源培訓開發(fā)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，應以企業(yè)的整體戰(zhàn)略為基礎，并自覺地服從于服務與公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，加大人力資源投資，建立健全學習型培訓管理機制。使員工的素質不斷提高，企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)除了完善自身的培訓機制外，還應鼓勵員工積極進行繼續(xù)教育，重視員工的知識體系，使之與企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展前景相匹配。

（3） 建立科學、客觀、有效的員工績效評估體系。根據(jù)企業(yè)實際情況進行科學、全面的工作分析和職位設計，合理設置崗位并進行規(guī)范的分析描述，明確各個崗位的工作職責。建立績效管理體系和績效評估標準，根據(jù)崗位和人員分類的不同，實行多層次、全方位的評估。采取評估反饋，盡量減少評估誤差，并根據(jù)反饋情況對評估方案加以改進，以保持其有效性。將績效考核結果作為崗位變動、職務晉升、薪酬分配、職業(yè)生涯發(fā)展、榮譽獎勵等工作的重要依據(jù)。

（4） 完善人力資源管理的激勵機制。員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，動力源自于對自身的要求和心理滿足，有效的激勵是滿足心理需求十分重要的手段。激勵機制作為一個系統(tǒng)，不僅要考慮激勵因素、激勵對象、激勵方式與方法的選擇組合，還應考慮激勵頻率和激勵程度的把握，以保證激勵充分達到其效用。實施激勵的同時，企業(yè)還需加強約束機制的建立，實施嚴格的考評、全方位立體式的監(jiān)督、及時的獎懲、動態(tài)的人事調整等。通過有效的監(jiān)控，使員工的行為符合企業(yè)的規(guī)范。

綜上所述，企業(yè)只有充分認識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，建立和完善現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，培養(yǎng)、造就適應企業(yè)持續(xù)發(fā)展需求的人才隊伍，奠定堅實的人力資源工作基礎，加大人力資源的培訓與開發(fā)力度，整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力才會不斷提升，從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

主要參考文獻

第8篇：人力資源管理的概論范文

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年2月7日

隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取和維系的關鍵要素。但是，目前我國中小企業(yè)人力資源管理中還存在許多不足，企業(yè)要想在日益激烈的市場中取勝，必須對這些問題給予重視。

一、中小企業(yè)人力資源管理中的問題

1、缺乏完善的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的選、用、育、留四大職能的起點。通過人力資源規(guī)劃，可以有效解決定崗定編問題，保證企業(yè)中長期內各個崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)培養(yǎng)當前和未來所需要的各級人員。而我國中小企業(yè)目前大都缺少與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，企業(yè)沒有形成人才梯隊，后備人才不足；企業(yè)人員素質不高，發(fā)展缺少動力。企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，致使招聘、培訓工作做的相當被動。當崗位出現(xiàn)空缺時，才開始招聘；當員工能力不足時，才考慮培訓。由于人力資源管理缺乏規(guī)劃性，將直接導致企業(yè)的人力資源管理不能與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有效結合，企業(yè)的人力資源管理水平嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。

2、招聘程序不規(guī)范。中小企業(yè)的人員招聘大都沒有完整的招聘程序，存在著沒有招聘計劃、招聘方法單一、缺少招聘評估環(huán)節(jié)等問題。由于缺乏規(guī)范的招聘計劃，在招聘時往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，這就無法保證空缺崗位能得以及時的補充。企業(yè)在招聘選拔時，往往只是采用單一的面試法，這根本不能考察應聘人員的綜合素質和各方面的實際技能。招聘專員在招聘選拔過程中經(jīng)常憑借自己的經(jīng)驗辦事，只重“眼緣”而不注重應聘者的綜合能力及其對本企業(yè)文化的認同度，從而導致招來了人才不能與崗位匹配，不能與企業(yè)文化相融合。招聘工作的評估環(huán)節(jié)更是被許多企業(yè)所忽視，人員錄用完了，招聘工作也就隨之結束了。事實上，招聘工作的評估工作是非常重要的，它是提高招聘工作的有效手段。通過對本期招聘成本和招聘質量的分析，總結招聘工作的經(jīng)驗和不足，為今后招聘工作的提高提供借鑒。

3、缺少健全的培訓體系。培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數(shù)量的中小企業(yè)員工培訓工作缺乏系統(tǒng)性。許多企業(yè)還把培訓看作是企業(yè)的成本而非長遠投資，他們喜歡招聘到有經(jīng)驗直接就能工作的員工，新員工往往直接上崗，缺少崗前培訓。而對于在崗的員工，也只是等到他們能力不足時，才進行培訓。甚至有的企業(yè)根本就不搞培訓，對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。培訓工作往往具有被動性和臨時性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。

4、薪酬管理體系不科學。相當數(shù)量的中小企業(yè)內部尚未建立起明確系統(tǒng)的薪酬結構體系，薪酬結構單一，調整較隨意，談判工資制的員工比例不斷上升，崗位價值不能得到充分體現(xiàn)。員工薪酬與業(yè)績水平銜接不合理，沒有與績效評價相銜接，績效評價的內容、標準和方法缺乏公平性和公開性，嚴重挫傷了員工積極性，造成人員穩(wěn)定性差，頻繁流動。薪酬福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標。對于中小企業(yè)來說，應在掌握當前人力資源的市場價格的基礎上，結合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、具有競爭力的薪資福利制度，這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才。

5、忽視企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在。但許多中小企業(yè)認為企業(yè)文化只是一種形式，對企業(yè)的發(fā)展沒有實際意義，沒有企業(yè)文化照樣可以賺錢。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，是促進企業(yè)不同人員進行交流的重要紐帶。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以不斷增強員工對企業(yè)本身的認同感和責任感，提升員工的凝聚力。有效的企業(yè)文化不僅能夠為企業(yè)吸引到優(yōu)秀的人才，更能為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。

二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題原因分析

追溯中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，其根本原因不外乎兩個：一個是思想認識上的不足；另一個就是人力資源管理專業(yè)知識的不足。

1、企業(yè)對人力資源管理工作重視不足。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏正確的管理觀念。受傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，沒有從戰(zhàn)略的高度認識到人力資源的重要性，因此不能將人力資源目標納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。企業(yè)將人視為成本，而不是投資，這就直接導致了企業(yè)的人才開發(fā)只是停留在表面，不能挖掘員工潛能以及調動員工積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)領導不重視和不支持人力資源管理工作，缺少“以人為本”的觀念，他們把工作目標更多地集中在生產(chǎn)和銷售上而不愿意把有限的資源浪費在所謂的“人事”上。

2、缺少專業(yè)的人力資源管理人才。相當數(shù)量的中小企業(yè)人力資源管理部門建制不齊，一些企業(yè)的人力資源管理工作是由綜合辦公室來完成的，還有一些企業(yè)雖設立了人力資源部，卻也是與其他部門“兩套班子，一套人馬”，往往是一個經(jīng)理既是人力資源部經(jīng)理又是其他部的經(jīng)理，他的手下也只有一人是從事人力資源工作的。整體從事人力資源管理工作的人員專業(yè)知識不足，這就不能保證人力資源管理工作的科學性和有效性。人力資源管理工作看似簡單，實際上是有很強的專業(yè)性的。人力資源管理工作包括很多內容，而且這些內容之間也是互相支撐的，一步做不好，就會直接影響到其他的各個部分，最終影響到整個企業(yè)目標的實現(xiàn)。所以，只有提高人力資源管理人員的專業(yè)性，才能為人力資源管理工作的有效開展提供基礎性的保障。

主要參考文獻：

[1]彭劍鋒，人力資源管理概論[M]，上海：復旦大學出版社，2003

第9篇：人力資源管理的概論范文

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01

隨著人在社會中的主體性地位的日益凸顯，對人力資源的管理也就顯得更加重要。在企業(yè)中，人力資源已經(jīng)成為其中的第一大資源。對企業(yè)的長遠發(fā)展有著極為重要的作用。這種作用性不僅表現(xiàn)在能夠不斷提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，而且還能夠逐漸提升人力資源管理水平。就當前而言，伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國的經(jīng)濟結構也進入了一個逐漸轉型的階段，在這一階段，資源與能源的現(xiàn)狀已經(jīng)無法滿足不斷發(fā)展的經(jīng)濟的需求，并成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展的一個重要的制約因素。與此同時，人才的不斷流失也成為了當前各電力企業(yè)中所面臨著的一個突出的問題。從這一角度上講，如何進一步調動員工的積極性以及吸引更多的人才到電力企業(yè)工作也就成為了人力資源管理工作的重中之重。本文在寫作過程中則主要就人力資源管理工作的內涵和目標進行了簡要的分析，并在此基礎上提出了幾項針對性的建設意見，旨在更好的提升人力資源管理工作的服務和效率。

一、人力資源管理的內涵和目標

從本質上講，人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點的基礎上，結合現(xiàn)代化的科學方法，對員工進行合理的培訓，以達到開發(fā)人力資源潛能、提高人力資源質量的目的。只有這樣也才能進一步激發(fā)人力資源的活力，從而真正實現(xiàn)勞動投入與經(jīng)濟產(chǎn)出的高效益。就電力企業(yè)人力資源管理的目標而言主要有以下三個方面：首先是企業(yè)通過對人力資源的合理開發(fā)，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價值；其次，便是通過對人力資源的目標合理開發(fā)來進一步調動員工的創(chuàng)造性和積極性；最后，通過人才資源的合理開發(fā)，有效提高員工的綜合素質，為電力企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。

二、電力企業(yè)人力資源管理的途徑分析

近幾年來，盡管我國的很多電力企業(yè)都針對自身的實際情況建立起了現(xiàn)代企業(yè)管理模式，但是由于企業(yè)自身長久以來一直受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，造成了在人力資源管理方面依然存在著一些比較突出的問題，這也在一定程度上造成了人力資源管理效率的低下。因此，必須采取各種有效的措施來改變這一現(xiàn)狀。對此，本文提出了以下幾個建設性的意見。

1.拓寬選人用人渠道的重要措施，增加企業(yè)選人、用人渠道

首先，在招聘員工的過程中，應盡量降低招聘的成本，突破過去招聘過程中存在著各種限制，到市場中廣泛吸收各種優(yōu)秀的人才。第二，在人才的選撥過程中要改變過去論資排輩的選撥模式，全面實施“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制。具體而言，就要始終要堅持以省公司為主導的基礎上，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，將那些專業(yè)素質過硬的員工和領導編到這一人才庫中，從組織制度上建立發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用的評價機制，為企業(yè)選人、用人提供資源信息和輔助決策分析。

2.建設有特色的電力企業(yè)文化

對于一個企業(yè)而言，良好的企業(yè)文化能夠使每一個員工都保持較好的精神狀態(tài)，也能在企業(yè)中營造出一個積極、健康、和諧的企業(yè)氛圍，時刻彰顯企業(yè)的核心價值理念。事實上，電力企業(yè)文化建設的主要目標便是通過企業(yè)自身的制度文化、精神文化、行為文化以及物質文化等載體，潛移默化地在企業(yè)內部形成具有一定風格和導向的文化氛圍和價值理念，調動和激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。

3.建立和完善企業(yè)員工激勵機制

要想建立和完善一套行之有效的員工激勵機制，首先要做的一點便是應該對崗位進行認真的分析，并在此基礎上確定好績效考核的內容。并根據(jù)考核的目的，對被考核人員所在崗位的工作性質、內容、崗位的職責以及從事這一崗位應具備的最基本的能力、工作條件等要素進行分析和研究。而在考核指標的確定上又要充分兼顧不同崗位之間的不同需求，在指標的設計中也應該盡量減少主觀性、隨意性因素的影響，采取量化指標，客觀、真實的對每一位員工進行全面考核與評價。其次，要將對員工考核的結果直接與報酬、晉級、獎勵等機制聯(lián)系在一起。切實將員工的薪酬與工作在一線的員工的實際技術水平聯(lián)系在一起，當他們的技術技能得到提高的時候，在使其技能等級得到提升的同時，也要不斷提高他們的薪資和薪酬，爭取在廣大一線員工中，培養(yǎng)造就技術技能就是效益的良好氛圍，強調個體勞動的能動性，避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。讓一線員工切實感受到業(yè)績與技能提升在薪酬獲得中的重要作用，以此增強企業(yè)一線員工學技術、鉆研技術的積極性。

4.重視人力資源的長期規(guī)劃

首先，電力企業(yè)應深刻認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，從戰(zhàn)略的高度來加強人力資源管理，克服傳統(tǒng)人事管理中的靜態(tài)管理，建立“人盡其才，才盡其用”的用人管理機制、人才的發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用的評價機制。其次，電力企業(yè)要適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，就企業(yè)人力資源管理工作既要著眼于當前生產(chǎn)和工作的需要，又要有長遠的戰(zhàn)略眼光。要對企業(yè)現(xiàn)狀進行認真分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展作出科學的預測規(guī)劃，在此基礎上，制訂切實可行的人才發(fā)展計劃。

人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的速度。人力資源的開發(fā)，有利于電力企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)人力資源管理只有樹立先進的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，通過科學的績效考評制度和激勵制度，充分調動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更好更快地發(fā)展。

參考文獻：

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