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第1篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；醫(yī)療糾紛處理；原則；機(jī)制

一、醫(yī)院管理中醫(yī)療糾紛處理的原則

醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)工作之一就是處理醫(yī)療糾紛，妥善的處理醫(yī)療糾紛能夠在一定程度上防止醫(yī)療糾紛發(fā)生，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧。為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，醫(yī)院在處理醫(yī)療糾紛時(shí)要遵循一定的原則開(kāi)展工作：

（一）醫(yī)療糾紛處理的及時(shí)性原則

在患者及患者家屬對(duì)醫(yī)院或醫(yī)務(wù)工作者提出訴求時(shí)，就要及時(shí)與患者及患者家屬溝通，防止問(wèn)題擴(kuò)大化。如果醫(yī)療糾紛處理的不及時(shí)就會(huì)出現(xiàn)小大，發(fā)生沖突導(dǎo)致難以調(diào)和的矛盾出現(xiàn)。醫(yī)療糾紛處理的及時(shí)性原則要求，處理醫(yī)療糾紛必須在醫(yī)患矛盾激化之間進(jìn)行。

（二）醫(yī)療糾紛處理的合法性原則

醫(yī)院管理工作在處理醫(yī)療糾紛時(shí)必須以法律為依據(jù)，患者及其家屬的合法訴求也能得到法律的保護(hù)。在處理醫(yī)療糾紛時(shí)，醫(yī)院工作人員要遵循合法性原則開(kāi)展工作，對(duì)于患者及患者家屬的合法訴求予以解決，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如果患者及患者家屬毫無(wú)法律依據(jù)，肆意破壞醫(yī)院正常工作，醫(yī)院管理工作人員應(yīng)該采取法律手段解決問(wèn)題，必要時(shí)通報(bào)警方。患者及患者家屬向醫(yī)院發(fā)出訴求時(shí)也要遵循合法性原則，利用法律手段維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益，切不可跳脫到法律之外解決問(wèn)題，擾亂醫(yī)院的正常工作，威脅他人的生命安全。

（三）醫(yī)療糾紛處理的和諧性原則

醫(yī)療糾紛處理的和諧性原則要求醫(yī)患雙方在處理問(wèn)題時(shí)，都要遵循法律法規(guī)，也要考慮情理，在互相尊重的基礎(chǔ)上站在對(duì)方的角度思考，和諧的處理問(wèn)題，和平的化解矛盾。目前，醫(yī)療糾紛中出現(xiàn)的“醫(yī)鬧”等行為都違背了和諧性原則，既給醫(yī)院及社會(huì)帶來(lái)了一定的危害，醫(yī)療糾紛也得不到合理的解決。

二、醫(yī)院管理中醫(yī)療糾紛處理機(jī)制

（一）醫(yī)療糾紛的法律處理機(jī)制

醫(yī)院管理者在處理醫(yī)療糾紛時(shí)要通過(guò)法律機(jī)制解決問(wèn)題，在應(yīng)用法律處理醫(yī)療糾紛時(shí)，醫(yī)院管理工作人員必須提高法律意識(shí)，不斷完善醫(yī)院管理機(jī)制中存在的法律問(wèn)題，運(yùn)用法律知識(shí)建立健全的醫(yī)院管理機(jī)制。醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員也要學(xué)習(xí)法律知識(shí)，拿起法律武器保護(hù)自己，掌握醫(yī)患風(fēng)險(xiǎn)技能。另外，醫(yī)院應(yīng)該與律師事務(wù)所加強(qiáng)聯(lián)系，建立良好的合作關(guān)系，這樣醫(yī)院管理者在處理醫(yī)療糾紛時(shí)就能得到法律支持。最后，醫(yī)院管理者在處理醫(yī)療糾紛時(shí)，對(duì)于嚴(yán)重?cái)_亂醫(yī)院正常工作的“醫(yī)鬧”予以警告，通過(guò)公安機(jī)關(guān)追究其法律責(zé)任，維護(hù)醫(yī)院的正常工作秩序。

（二）醫(yī)療糾紛的調(diào)解機(jī)制

醫(yī)療糾紛的調(diào)解機(jī)制是指調(diào)節(jié)人依據(jù)醫(yī)療糾紛的實(shí)際情況和相關(guān)的法律法規(guī)，在患者及患者家屬與醫(yī)院之間進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，和平的解決問(wèn)題，促成雙方和解。醫(yī)療糾紛的調(diào)解機(jī)制類(lèi)型十分多樣，以下是對(duì)調(diào)節(jié)機(jī)制各種的類(lèi)型的基本介紹：

1.醫(yī)療糾紛的司法調(diào)解。司法調(diào)解是由當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ航⒌恼{(diào)解制度，在當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ汗茌牭貐^(qū)出現(xiàn)的醫(yī)療糾紛，在患者及患者家屬與醫(yī)院達(dá)成調(diào)解意愿后，就可以通^法院調(diào)解解決問(wèn)題。在法院調(diào)解中，法院對(duì)患者及患者家屬自行協(xié)商的賠償協(xié)議進(jìn)行審查確認(rèn)，在調(diào)解成功后出具民事調(diào)解書(shū)。賠償協(xié)議與民事調(diào)解書(shū)具有法律效力，如果患者及患者家屬和醫(yī)院雙方有一方不按照協(xié)議履行職責(zé)，另一方可以憑賠償協(xié)議或民事調(diào)解書(shū)到法院申請(qǐng)執(zhí)行。

2.醫(yī)療糾紛的行政調(diào)解。行政調(diào)解主要有兩種調(diào)解方式，其中一種是人民政府調(diào)解。政府部門(mén)設(shè)立司法助理員調(diào)解一般的民事糾紛，醫(yī)院管理人員在處理醫(yī)療糾紛時(shí)可以向當(dāng)?shù)卣笾?。另外一種就是國(guó)家行政機(jī)關(guān)調(diào)解，國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照相關(guān)的法律法規(guī)調(diào)解特定的民事糾紛，其中包括了醫(yī)療糾紛。醫(yī)院管理工作人員無(wú)法處理醫(yī)療糾紛時(shí)，患者及患者家屬和醫(yī)院雙方都能夠向衛(wèi)生行政部門(mén)申請(qǐng)調(diào)解。

3.人民調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。我國(guó)第一家醫(yī)療糾紛人民調(diào)解委員成于2006年，此后，人民調(diào)解委員會(huì)不斷發(fā)展。醫(yī)療糾紛發(fā)生后，患者及患者家屬與醫(yī)院都可以向人民調(diào)解委員會(huì)提出申請(qǐng)，任命調(diào)解委員會(huì)根據(jù)醫(yī)療糾紛的實(shí)際情況受理立案，將醫(yī)療糾紛交由醫(yī)學(xué)專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)的法律人士進(jìn)行糾紛評(píng)估，人民調(diào)解員根據(jù)醫(yī)患雙方訴求及醫(yī)療事件的實(shí)際情況調(diào)解，最后解決醫(yī)療糾紛。在人民調(diào)解委員會(huì)中醫(yī)患雙方可以根據(jù)自己的意愿選擇自己信任的調(diào)解員，這在一定程度上了保證了調(diào)解工作的順利開(kāi)展。

三、總結(jié)

綜上所述，醫(yī)療糾紛處理是醫(yī)院管理工作的重點(diǎn)。近年來(lái)醫(yī)療糾紛問(wèn)題日益嚴(yán)重，許多醫(yī)院的正常工作都受到了影響。本文對(duì)醫(yī)院管理中醫(yī)療糾紛處理的原則及機(jī)制進(jìn)行了分析，對(duì)醫(yī)療糾紛的及時(shí)性原則、合法性原則以及和諧性原則進(jìn)行了詳細(xì)的說(shuō)明，介紹了醫(yī)院管理中醫(yī)療糾紛處理機(jī)制，希望通過(guò)以上分析能夠在醫(yī)院管理工作中有效的處理醫(yī)療糾紛，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃愛(ài)玲.醫(yī)院管理中醫(yī)療糾紛處理的原則、方法與機(jī)制[J].東方企業(yè)文化，2015，21：357+360.

第2篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

以人為本教育管理理念的核心內(nèi)容有五個(gè)方面。一是盡量滿足學(xué)生成長(zhǎng)成才過(guò)程中的各種正當(dāng)合理的需要。二是對(duì)學(xué)生進(jìn)行人性化的教育管理，關(guān)心人，理解人，寬容人，引導(dǎo)人。三是以個(gè)性為工作切入點(diǎn)，使其共性合格，個(gè)性張揚(yáng)。摒棄優(yōu)秀學(xué)生品行的模式化，注重學(xué)生個(gè)性的多樣化，尊重并保護(hù)學(xué)生的個(gè)性特征。四是堅(jiān)持“己所不欲，勿施于人”原則，做學(xué)生的楷模。

以人為本教育理念主要體現(xiàn)在尊重教育規(guī)律，尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律，尊重教育對(duì)象的身心發(fā)展規(guī)律，尊重學(xué)生的人格、人性等等。現(xiàn)在，已有越來(lái)越多的校長(zhǎng)將它融入自己的治校實(shí)踐，越來(lái)越多的教師用它指導(dǎo)自己的教學(xué)工作。這一教育理念正日益得到人們更廣泛的認(rèn)可和重視，成為新世紀(jì)教育的核心理念。

因此，在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該確立“學(xué)生是一切工作的重心和中心”的教育觀，即一方面要重視學(xué)生的作用，重視學(xué)生潛在資源的開(kāi)發(fā)利用；另一方面，要提高學(xué)生的素質(zhì)，這既是工作的出發(fā)點(diǎn)，也是工作的目的和歸宿。衡量工作成敗得失的標(biāo)準(zhǔn)是：是否有利于學(xué)生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高。

二、學(xué)生教育管理以人為本的必要性

2.1傳統(tǒng)的管理理念造成的弊端迫切要求引入人本管理思想

長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)生管理工作是以管理者為中心的，管理者對(duì)學(xué)生具有絕對(duì)的權(quán)威，管理者與學(xué)生是“管”與“被管”的關(guān)系，管理者通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度控制、約束和懲罰學(xué)生。這種管理方式在一定時(shí)期、一定程度上起到過(guò)糾正學(xué)生錯(cuò)誤傾向的作用，但隨著形勢(shì)的發(fā)展，也帶來(lái)了種種弊端：一是僵化的管理方式容易引起學(xué)生的抵觸情緒，降低了管理質(zhì)量。學(xué)生敬畏管理者的威嚴(yán)，對(duì)管理者敬而遠(yuǎn)之，造成了管理者與學(xué)生的隔閡，缺乏溝通特別是面對(duì)面心對(duì)心的交流，直接導(dǎo)致學(xué)生對(duì)管理行為的厭倦、抵制和逃避。管理者的一廂情愿變成了事與愿違。二是這種管理方式造成了學(xué)生的依賴(lài)性強(qiáng)，使學(xué)生缺乏獨(dú)立性與自主性。管理者事必躬親，高度集權(quán)，束縛住了學(xué)生的手腳，長(zhǎng)期以往，學(xué)生便失去活力與動(dòng)力，進(jìn)而因?yàn)闆](méi)有競(jìng)爭(zhēng)力在走向社會(huì)后難以適應(yīng)。

2.2高職學(xué)生的身心特點(diǎn)也要求轉(zhuǎn)變管理模式

新的歷史條件下，高職學(xué)生表現(xiàn)為以下特點(diǎn)：

第一，部分高職生缺乏進(jìn)取心。學(xué)習(xí)不刻苦努力，學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確，學(xué)習(xí)態(tài)度不端正，自由散漫混日子。有的得過(guò)且過(guò)，60分萬(wàn)歲，有的甚至經(jīng)常補(bǔ)考。有的認(rèn)為高職學(xué)習(xí)內(nèi)容不重要，沉溺于交友娛樂(lè)、上網(wǎng)游戲“輕輕松松混文憑”。

第二，社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng)。缺乏對(duì)國(guó)家、社會(huì)的責(zé)任感，在學(xué)習(xí)生活的各個(gè)方面表現(xiàn)為急功近利，精神空虛。在個(gè)人主義、唯我主義的旗幟下，部分學(xué)生只強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，忽視、淡漠他人、集體和社會(huì)需要。

第三，自我管理，自我約束力較差。高職學(xué)生由于沒(méi)有把主要精力放在學(xué)習(xí)和提高技能方面，所以他們的違紀(jì)現(xiàn)象和不良習(xí)慣特別多，明知校規(guī)校紀(jì)嚴(yán)令禁止的，卻不愿或根本不能管理約束住自己，上課遲到、睡覺(jué)，看通宵電影或迷戀網(wǎng)吧整夜不歸，成為高職院校一部分學(xué)生經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象。

第四，心理疾病增多。據(jù)調(diào)查，20%—23%的學(xué)生存在不同程度的強(qiáng)迫癥、抑郁癥和焦慮癥等心理問(wèn)題，嚴(yán)重的甚至發(fā)展為自殺、犯罪等。他們因?yàn)槌煽?jī)差而進(jìn)入高職院校，感覺(jué)理想受挫，情緒低落，在自身成長(zhǎng)中暴露出意志薄弱、遇挫氣餒、自暴自棄、缺乏誠(chéng)信等種種缺憾。

第五，思想比較活躍，動(dòng)手能力、專(zhuān)業(yè)技能、適應(yīng)性較強(qiáng)。高職生雖然在以上三個(gè)方面與普通高校的學(xué)生存在明顯差距外，但他們也有自己明顯的優(yōu)勢(shì)。他們雖然在學(xué)習(xí)成績(jī)方面不如普通高校的大學(xué)生，但他們活躍的思維和愛(ài)動(dòng)、愛(ài)表現(xiàn)自己“才華”的天性在大學(xué)里“暴露無(wú)疑”。高職學(xué)生由于社會(huì)、家庭等各個(gè)方面壓力較小，在選擇職業(yè)時(shí)，他們更加務(wù)實(shí)，找個(gè)工作先干著，不行以后自己當(dāng)老板。所以，高職生與同等學(xué)歷的大學(xué)生相比，他們更容易被社會(huì)接納，發(fā)展前景也較好。

以上五點(diǎn)，前四點(diǎn)表明高職學(xué)生需要通過(guò)人本管理實(shí)現(xiàn)自身的全面自由健康的發(fā)展，后一點(diǎn)表明，高職學(xué)生自身的特長(zhǎng)為實(shí)行人本管理提供了可行性。

2.3嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)要求高職學(xué)生管理工作要以人為本

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從1999年到2003年的5年間，全國(guó)普通高校招生規(guī)模增長(zhǎng)了253%（1998年108.36萬(wàn)人，2003年達(dá)382.17萬(wàn)人），在校生規(guī)模增長(zhǎng)了225%（1998年340.87萬(wàn)人，2003年達(dá)1108.56萬(wàn)人），年均增長(zhǎng)分別為28.6%和26.7%。同期，全國(guó)高職教育招生數(shù)從43萬(wàn)人猛增到200萬(wàn)人，在校生數(shù)從117萬(wàn)人增加到479萬(wàn)人，分別增長(zhǎng)3.7倍和3.1倍，分別占全國(guó)普通高校的52.3%和42.3%，高職院校數(shù)量也猛增到908所。到2005年我國(guó)高等學(xué)校在校生規(guī)模已達(dá)到1600萬(wàn)人，而其中50%是各種高等職業(yè)教育學(xué)生。除去國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)因素不提，這里日益暴露了兩個(gè)矛盾：一是普通高校與高職院校大規(guī)模的擴(kuò)招與就業(yè)的矛盾，表現(xiàn)為高職院校學(xué)生與自己競(jìng)爭(zhēng)和普通高校大學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)；二是高職院校規(guī)模的擴(kuò)大與學(xué)生管理工作的滯后的矛盾，表現(xiàn)為學(xué)生管理工作者缺乏對(duì)管理形勢(shì)的認(rèn)識(shí)、學(xué)生特點(diǎn)的深入了解及有效管理方式的實(shí)施。而這兩矛盾的解決有賴(lài)于實(shí)施人本管理，向管理要效益，提高學(xué)生的全面素質(zhì)和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

三、實(shí)施以人為本教育管理具體措施

3.1幫助學(xué)生“喚醒自我”，重樹(shù)學(xué)習(xí)和生活的信心

進(jìn)入高等職業(yè)院校的學(xué)生大多數(shù)都是高考成績(jī)不夠理想的，又加之我國(guó)“重學(xué)輕術(shù)”的傳統(tǒng)，社會(huì)人為地把高等職業(yè)教育列入“次等的教育”屬于“二專(zhuān)”。學(xué)生進(jìn)入高等職業(yè)院校大多有一種自卑感。然而，高考成績(jī)不理想并不是他們智力低下，也許是比較貪玩，不夠努力；也許是因?yàn)橄嚓P(guān)背景不理想造成了學(xué)習(xí)成績(jī)相對(duì)落后；也許是其他原因造成了這次升學(xué)考試失誤；更多的是在單一學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之下無(wú)從揚(yáng)長(zhǎng)避短而屢遭學(xué)業(yè)失敗。美國(guó)教育心理學(xué)家加德納認(rèn)為，人類(lèi)的智能是多元的，至少有八種以上，每個(gè)人具有不同的優(yōu)勢(shì)智能。為此，新生進(jìn)校，我們可以通過(guò)思想教育讓學(xué)生放下思想包袱，消除自卑心理，堅(jiān)信“三百六十行，行行出狀元”。通過(guò)入學(xué)教育，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到國(guó)家對(duì)高等職業(yè)教育的重視以及國(guó)家發(fā)展高等職業(yè)院校對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要意義；通過(guò)事例讓學(xué)生了解我國(guó)高技能人才缺乏的事實(shí)，從中央的人才政策以及用人單位高薪聘請(qǐng)高級(jí)技師的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，讓學(xué)生明白，高職院校的畢業(yè)生也是大有作為的。

3.2提升教師自身的人格魅力

俄羅斯教育家曾經(jīng)說(shuō)：“學(xué)高為師，身正為范?！比魏问挛锒疾荒艽娼逃聵I(yè)中教師人格的作用。教育心理學(xué)認(rèn)為，教育者的個(gè)人威性與教育效果呈現(xiàn)出明顯的一致性。因此，輔導(dǎo)員在學(xué)生中享有較高的威性，是搞好班級(jí)工作和教育好學(xué)生的前提和保證。而怎么樣才能提升輔導(dǎo)員的人格魅力和威性呢，筆者覺(jué)得可以從以下幾個(gè)方面入手：

首先，以身作則。

其次，多懂一點(diǎn)知識(shí)，多學(xué)一點(diǎn)東西，并且能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候傳授給學(xué)生。

再次，尊重學(xué)生的人格和感情。教師對(duì)學(xué)生有管理教育的權(quán)利，針對(duì)高職學(xué)生懶散、自我約束能力差的特點(diǎn)，最開(kāi)始嚴(yán)格一點(diǎn)比較好，但嚴(yán)格是有底線的，那就是一定要尊重學(xué)生，尊重學(xué)生的人格和情感，要用心傾聽(tīng)學(xué)生的話，并且在跟學(xué)生好好說(shuō)、好好交流能解決問(wèn)題的情況下，就一定不要發(fā)火。最后，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要和學(xué)生打成一片。

3.3因材施教

因材施教，《成語(yǔ)詞典》解釋?zhuān)瘁槍?duì)學(xué)習(xí)者的不同情況，采取不同的方法，施行不同的教育。用在我們的教育實(shí)踐中，就是針對(duì)學(xué)生的天資、性格、志趣等，采取不同的引導(dǎo)和教育方式。只有因材施教，輔導(dǎo)員的管理和教育才能發(fā)揮最大的效用，學(xué)生也才能最大受益。

3.4注重人文關(guān)懷，關(guān)心貧困學(xué)生

高等職業(yè)院校的學(xué)生大多來(lái)自貧困家庭。學(xué)院要千方百計(jì)解決貧困家庭子女上學(xué)難的問(wèn)題，為貧困學(xué)生排憂解難。學(xué)院可為貧困學(xué)生開(kāi)設(shè)入學(xué)“綠色通道”，落實(shí)助學(xué)貸款；為貧困學(xué)生提供勤工助學(xué)崗位，爭(zhēng)取社會(huì)、企業(yè)對(duì)貧困學(xué)生的資助等。學(xué)生在企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，學(xué)院應(yīng)維護(hù)學(xué)生的利益，為學(xué)生爭(zhēng)取合理的報(bào)酬。此外，在精神上、人格上，要對(duì)貧困學(xué)生進(jìn)行關(guān)心和尊重，防止其因自卑而變得孤僻、偏激。同時(shí)，心理健康教育工作也應(yīng)得到高度重視。

3.5加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)教育，幫助學(xué)生做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

高職院校培養(yǎng)學(xué)生不僅僅是為了使他們能夠就業(yè)，更重要的是要培養(yǎng)他們創(chuàng)業(yè)的意識(shí)和能力，使他們樹(shù)立遠(yuǎn)大的目標(biāo)，進(jìn)行更早、更充分的準(zhǔn)備。

四、實(shí)施以人為本教育管理應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）以人為本不是以個(gè)人為本、以我為本。即這個(gè)“人”不是一個(gè)人，而是許多人，甚至是每一個(gè)人。如果把這個(gè)“人”理解為一個(gè)人，即我自己，那么，以人為本就成為個(gè)人本位主義，從而走向了自我中心主義或唯我主義；如果一個(gè)社會(huì)，人人都是中心，每個(gè)人不但不關(guān)照他人和社會(huì)，而且按照自己需要要求于社會(huì)，那就會(huì)天下大亂。所以，把“以人為本”運(yùn)用于學(xué)生教育管理時(shí)，首先要正確理解以人為本的含義。

第3篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理 責(zé)任心 大局觀 使命感

在經(jīng)歷了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展變革之后，徐州市第一人民醫(yī)院進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵的發(fā)展時(shí)期――遷建期。這是建院70余年來(lái)最難得的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，抓住了機(jī)會(huì)，醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展不可限量，失去了機(jī)會(huì)復(fù)興即有可能成為泡影。這是事關(guān)醫(yī)院全局和1500名職工切身利益的重大問(wèn)題，因此，在今后的幾年中，我們?nèi)焊刹柯毠け仨毮繕?biāo)一致，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，聚沙成塔，不懈奮斗。使醫(yī)院在遷建過(guò)渡期能夠克服困難，積聚能量，夯實(shí)基礎(chǔ)，穩(wěn)步前進(jìn)，力爭(zhēng)在搬遷之后能有新的跨越式發(fā)展，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院復(fù)興的醫(yī)院之夢(mèng)。

這個(gè)夢(mèng)想能夠?qū)崿F(xiàn)，與醫(yī)院各級(jí)管理干部的責(zé)任心和大局觀有著密不可分的關(guān)系，這里主要從以下五個(gè)方面做簡(jiǎn)要分析：

一、管理干部要有干事創(chuàng)業(yè)的激情

管理者，就意味著敬業(yè)和奉獻(xiàn)，就要求管理人員必須具有事業(yè)心和責(zé)任心，讓愛(ài)崗敬業(yè)成為一種習(xí)慣。從管理上講，干部隊(duì)伍是一體的，叫管理團(tuán)隊(duì)，圍繞領(lǐng)導(dǎo)核心和核心目標(biāo)上下聯(lián)動(dòng)，上呼下應(yīng)，才能抓好工作，促進(jìn)落實(shí)；從工作角度講，基層管理者是職工的代表，科室的代言人，為職工服務(wù)，為科室發(fā)展、為醫(yī)院發(fā)展作奉獻(xiàn)。干不好、不會(huì)干，可以學(xué)習(xí)、可以培訓(xùn)、可以提高。但不愿干、不想干，對(duì)待工作消極怠慢，有時(shí)還有人“代表職工”給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)難，甚至帶著抵觸情緒經(jīng)營(yíng)自己的小圈子。這樣的管理干部缺乏的是責(zé)任心和使命感，很難履行好自己的崗位職責(zé)。

二、管理干部要有明確的思路和方法

首先，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備三種思維和三種意識(shí)：即系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維、辯證思維和責(zé)任意識(shí)、問(wèn)題意識(shí)、育人意識(shí)。把什么做目標(biāo)、做重點(diǎn)，怎樣為目標(biāo)和重點(diǎn)去導(dǎo)向；什么樣的行為不利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)怎樣糾正；為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)有沒(méi)有捷徑可走，等等，這就是思路和方法。領(lǐng)導(dǎo)干部的戰(zhàn)略思維主要表現(xiàn)在心中的愿景和有目的的揚(yáng)棄，就是用明天的眼光做今天的事情，比如品牌戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略、形象戰(zhàn)略，都不在于口頭、書(shū)面，而在于有目的引導(dǎo)，具體地去做，包括對(duì)什么言行要肯定，對(duì)什么言行要制止，等等。領(lǐng)導(dǎo)干部的辯證思維就是不能隨大流，不能人云亦云，而是正確地、辯證地判斷并糾正不良行為，不把反常當(dāng)正常，不把底線當(dāng)標(biāo)桿，不把勢(shì)頭當(dāng)風(fēng)頭，不把傳言當(dāng)事實(shí)，從而使自己和下屬端正是非觀標(biāo)準(zhǔn)觀和形勢(shì)觀。而領(lǐng)導(dǎo)干部的“三種意識(shí)”則是思想和行為的基礎(chǔ)，要做一個(gè)有責(zé)任心的人，做一個(gè)善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題的人，做一個(gè)善于教育人和改造人、轉(zhuǎn)變?nèi)说墓芾砀刹俊?/p>

三、弘揚(yáng)向上文化

文化是醫(yī)院的靈魂，優(yōu)良的醫(yī)院文化可以凝聚人心，催人奮進(jìn)，讓員工感到自豪。因此，要大力弘揚(yáng)向上文化，要有鮮明導(dǎo)向，始終如一地支持干事的人，讓庸、懶、散在醫(yī)院沒(méi)有市場(chǎng)，讓消極抵觸、利用手中的一點(diǎn)權(quán)力打擊報(bào)復(fù)，影響醫(yī)院干部形象的人離開(kāi)管理崗位。所有干部和員工都要有集體榮譽(yù)感，要爭(zhēng)上游，向先進(jìn)學(xué)習(xí)，對(duì)待各種比賽、檢查、評(píng)比都要憋下一股勁，哪怕加班加點(diǎn)也要奮力爭(zhēng)先。對(duì)任何事情來(lái)說(shuō)，因困難而放棄，結(jié)果就是零，而奮力一搏，積極爭(zhēng)取，事事皆有可能。

要把自己的事情做好，做突出、做優(yōu)秀、拿名次。而不要盯著別人，遇事先推給別人，挑剔別人的缺點(diǎn)，更不能打擊別人的積極性。工作上要和同級(jí)醫(yī)院比、和院內(nèi)科室比，比重點(diǎn)專(zhuān)科創(chuàng)建、比技術(shù)實(shí)力、比門(mén)診工作量、比社會(huì)美譽(yù)度。要善于樹(shù)典型，出人才，以名人帶名科，以名科帶名院。在宣傳和弘揚(yáng)先進(jìn)典型時(shí)，要不存在私心和嫉妒。要做到相互尊重和支持、幫助，而不是相互貶低和詆毀。更不要心存不滿，匿名、冒名亂舉報(bào)，甚至要把同事一棍子打死。如果確有違法違規(guī)現(xiàn)象，要通過(guò)正常渠道反應(yīng)問(wèn)題，依法依規(guī)辦事，光明磊落做人。不要把簡(jiǎn)單的事情復(fù)雜化，而是要把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化。能把復(fù)雜的事情變簡(jiǎn)單，體現(xiàn)的是工作的能力；而把簡(jiǎn)單的事情變復(fù)雜，多數(shù)反應(yīng)的是搗亂的本事。有些意見(jiàn)不被領(lǐng)導(dǎo)采納也不能一意孤行，更不能有情緒、撂挑子，要有組織原則。要旗幟鮮明地反對(duì)兩種人：一種是察言觀色，揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)要求沒(méi)交待就已經(jīng)安排妥當(dāng)，自作主張；另一種是感覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)想做某件事，因?yàn)椴缓献约旱囊庠?，就提前做工作、設(shè)障礙，消極怠慢，想方設(shè)法出難題，讓領(lǐng)導(dǎo)辦不成。而應(yīng)當(dāng)是心態(tài)積極，陽(yáng)光向上，按領(lǐng)導(dǎo)要求做事，具有良好的執(zhí)行力。下級(jí)服從上級(jí)，少數(shù)服從多數(shù)，按職責(zé)和要求履行好自己的崗位職責(zé)，同時(shí)也要努力營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、溫馨、充滿友善和感情的科室、單位和集體。

四、管理干部要知底

任何一級(jí)管理者，都要熟知自己的崗位職責(zé)，了解自己和科室的工作狀態(tài)，知已知彼才能百戰(zhàn)百勝。同時(shí)要明規(guī)矩、懂程序。首先要熟知本科室、本部門(mén)的基本數(shù)字和基本情況，要能夠做到本科室本部門(mén)的基本數(shù)字準(zhǔn)確無(wú)誤，隨調(diào)隨報(bào)，并掌握動(dòng)態(tài)，這是基本功。諸如人事?tīng)顟B(tài)、財(cái)務(wù)狀態(tài)、黨員狀態(tài)、病人分布狀態(tài)、床位使用狀態(tài)等等。

另外還應(yīng)當(dāng)明確幾點(diǎn)：一是請(qǐng)示事項(xiàng)原則上不越級(jí)，一般僅限于不同層級(jí)，比如醫(yī)院和衛(wèi)生局、市政府，單位內(nèi)部可以同時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示，而且在答復(fù)意見(jiàn)不一致時(shí)，下級(jí)服從上級(jí)；二是報(bào)告事項(xiàng)不存在越級(jí)，可以同時(shí)向多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)、多個(gè)部門(mén)報(bào)告，目的是讓該知道的人都知道；三是正常反應(yīng)問(wèn)題，提供信息要和“告狀”區(qū)分開(kāi)來(lái)，如果有些問(wèn)題長(zhǎng)期隱瞞在基層，領(lǐng)導(dǎo)不清楚，只能使問(wèn)題越積越多，越來(lái)越難辦；四是任何一級(jí)副職都是協(xié)助正職做好相應(yīng)的管理工作，沒(méi)有也不應(yīng)該有權(quán)力之爭(zhēng)，在處理正、副職之間的關(guān)系時(shí)，副職擺正位置更重要；五是任何一個(gè)人或一個(gè)科室都不是孤立的，作為同事，單位就是一個(gè)大家庭，是一個(gè)利益共同體，應(yīng)當(dāng)友善、真誠(chéng)、互助。不應(yīng)該爾虞我詐，人為制造矛盾，甚至挑拔、教唆；六是對(duì)商業(yè)賄賂行為要有清醒認(rèn)識(shí)，要有做人、做事、做醫(yī)生的底線，絕不能暗示、索要，甚至因?yàn)榕时榷兊秘澋脽o(wú)厭，必須去除僥幸心理，從自我做起。

五、學(xué)學(xué)“破窗”理論，凡事抓好開(kāi)局

“破窗”理論由美國(guó)學(xué)者威爾遜和凱琳在20世紀(jì)80年代提出，這一理論認(rèn)為，人的公共行為失范乃至犯罪，與無(wú)序的環(huán)境有某種聯(lián)系。如果一個(gè)公共建筑物的一扇窗戶損壞了而沒(méi)能及時(shí)修理，暗示這里缺少監(jiān)管，破壞行為了也不會(huì)受到懲罰。

按照“破窗”理論的啟示，任何一項(xiàng)工作計(jì)劃或者制度、規(guī)定出臺(tái)后，如果沒(méi)有人去跟蹤落實(shí)，沒(méi)有人去做第一個(gè)執(zhí)行者，那就會(huì)有很多工作制度、規(guī)范和計(jì)劃、安排落空。事實(shí)上，在作風(fēng)不實(shí)的單位和個(gè)人身上，有很多工作有布置無(wú)落實(shí)，一方面是因?yàn)楣ぷ髫?zé)任不明確，責(zé)任部門(mén)和責(zé)任人不具體；另一方面是布置之后，沒(méi)有抓好開(kāi)頭，或因問(wèn)題復(fù)雜，或因易得罪人，或因無(wú)能力完成以致下級(jí)畏縮不前，等待觀望，一旦沒(méi)有人去跟蹤，此事能推即推，即告“流產(chǎn)”。因此，對(duì)任何工作來(lái)講，抓好開(kāi)頭就顯得尤為重要。

第4篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 體系 改進(jìn)措施

企業(yè)立于不敗之地靠得是核心競(jìng)爭(zhēng)力，而持久保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與活力，靠得是機(jī)制——提升績(jī)效管理的質(zhì)量已是刻不容緩?？?jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)?？?jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明努力方向。

一、唐車(chē)公司績(jī)效管理體系存在問(wèn)題

1.考核指標(biāo)主次不分，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不夠明確。績(jī)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，就要求企業(yè)具有明確的價(jià)值取向和目標(biāo)。毋庸置疑，績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。目前公司存在“績(jī)效指標(biāo)誤區(qū)”， 績(jī)效指標(biāo)中包羅萬(wàn)象，生怕漏項(xiàng)，而與戰(zhàn)略目標(biāo)及核心職責(zé)存在一定的偏差，導(dǎo)致考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理。

2.管理者角色錯(cuò)位。管理者是績(jī)效考核的直接責(zé)任者，要敢于肩負(fù)起一個(gè)管理者的基本職責(zé)。目前公司績(jī)效管理角色錯(cuò)位，人力資源部成為了始終站在臺(tái)前的“主角”，真正了解員工能力和態(tài)度的中、高層管理者卻成了“配角”，在績(jī)效管理過(guò)程中承擔(dān)的責(zé)任不夠，存在“評(píng)估方法誤區(qū)”，一味追求全面考核而忽略了考核人是否與被考核人工作相關(guān)。

3.員工的職責(zé)不夠明確，不能為員工指明努力方向。職責(zé)明確不僅僅是績(jī)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求。員工的職責(zé)履行情況是績(jī)效考核的主要依據(jù)，要求員工的職責(zé)是明確的，而公司目前不具備這一條件，未能建立清晰的崗位職責(zé)，無(wú)法明確員工的努力方向。

4.績(jī)效結(jié)果缺乏激勵(lì)性。員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要的原因在于，他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)。目前公司薪酬激勵(lì)體系有待完善、員工的職業(yè)發(fā)展通道尚未健全，績(jī)效結(jié)果幾乎不對(duì)被考核者的報(bào)酬和職位升遷產(chǎn)生任何影響，尤其目前中干績(jī)效結(jié)果僅僅運(yùn)用在“末位待崗培訓(xùn)”，給被考核人帶來(lái)了逆反心理，這樣必然導(dǎo)致員工積極性不高，從而失去了績(jī)效管理的目的。

二、完善公司績(jī)效管理的建議

大量的企業(yè)管理實(shí)踐和咨詢證明：企業(yè)績(jī)效管理的難點(diǎn)在于指標(biāo)的制定。但忽視過(guò)程溝通和控制是導(dǎo)致企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理效果差的根本原因。

基于以上分析并結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)公司的效績(jī)管理問(wèn)題提出以下建議：

1.完善公司KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)。建立KPI指標(biāo)體系，突出體現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)主體實(shí)行歸口管理，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)層層分解、壓力逐級(jí)傳遞。

（1）綜合辦公室根據(jù)埃森哲咨詢公司提供的戰(zhàn)略舉措進(jìn)行細(xì)化，落實(shí)責(zé)任主體并制定里程碑節(jié)點(diǎn)、完成質(zhì)量目標(biāo)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，由考核主體進(jìn)行監(jiān)控、確認(rèn)、激勵(lì)。

（2）由品牌策劃部對(duì)各單位的核心職責(zé)及《責(zé)任書(shū)》的年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)進(jìn)行提煉，完善各單位的KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行跟蹤反饋。

2.加強(qiáng)績(jī)效理念的宣貫，明確主管領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理角色。對(duì)公司中層管理人員進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)及輔導(dǎo)，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視程度及績(jī)效管理能力，有利于績(jī)效理念、績(jī)效文化的形成。

績(jī)效管理要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

3.考核者發(fā)揮教練角色，制定清晰的員工崗位目標(biāo)。績(jī)效管理是主管領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，要充分發(fā)揮教練角色，根據(jù)部門(mén)的年度總目標(biāo)分解到每一層、每個(gè)崗位，明確員工的努力方向。

（1）個(gè)人崗位目標(biāo)的制定應(yīng)盡可能具體、結(jié)果可評(píng)估，盡可能量化（如時(shí)間、日期、金額、數(shù)量等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示；任務(wù)量適度，即經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)成；可比性，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平；挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達(dá)成；必須促進(jìn)工作的改善；上級(jí)目標(biāo)必須在下級(jí)目標(biāo)之前制定，上下目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。

（2）加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

4.對(duì)考核的過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)，提高績(jī)效執(zhí)行力?？?jī)效監(jiān)控是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效管理的過(guò)程控制就沒(méi)有績(jī)效管理。依靠強(qiáng)有力的管理信息系統(tǒng)的支持，實(shí)時(shí)或定期召開(kāi)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)議，找出經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題和“短板”，及時(shí)提出解決問(wèn)題的對(duì)策和措施，加強(qiáng)與相關(guān)組織及個(gè)人的溝通輔導(dǎo)，促進(jìn)組織和個(gè)人改進(jìn)績(jī)效。

尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部要對(duì)各部門(mén)起到績(jī)效輔導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，對(duì)指標(biāo)的設(shè)定、考核方法、考評(píng)流程、等關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的全過(guò)程進(jìn)行檢查監(jiān)控。

5.績(jī)效激勵(lì)。（1）借助人力資源提升項(xiàng)目，建立完善的薪酬管理體系，績(jī)效結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，促使績(jī)效管理步入有序的循環(huán)，建立激情體系，激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。

（2）完善修復(fù)《中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核末位下課轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實(shí)施辦法》。

三、結(jié)語(yǔ)

大量的績(jī)效管理咨詢和實(shí)踐證明，任何最佳的管理制度，首先是合適的。組織在不同的發(fā)展階段和水平，管理的制度也不盡相同。績(jī)效考核的準(zhǔn)確性是一種管理的追求，但過(guò)于嚴(yán)格的要求往往會(huì)增加管理成本，有些情況下甚至無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，現(xiàn)階段公司績(jī)效管理方案的修訂目的是依據(jù)績(jī)效管理制度實(shí)施以來(lái)出現(xiàn)各種問(wèn)題的原因，綜合考慮公司自身的特點(diǎn)，不斷完善公司的績(jī)效體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉明麗.企業(yè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施研究[D].天津：天津大學(xué)，2009.

[2]張明霞.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012，（5）.

第5篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

摘要：處在當(dāng)前的全面改革的深化背景下，企業(yè)間的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在這一過(guò)程中企業(yè)要想獲得優(yōu)勢(shì)發(fā)展地位，就要在人力資源的管理層面進(jìn)行加強(qiáng)，而這與企業(yè)社會(huì)責(zé)任就有著緊密的聯(lián)系，在不斷發(fā)展下企業(yè)社會(huì)責(zé)任得到了地位的提高，這就需要對(duì)小微企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行重新的考慮。本文主要對(duì)小微企業(yè)及其社會(huì)責(zé)任前移的必然性簡(jiǎn)要闡述，并對(duì)小微企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)分析，最后結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移背景下的小微企業(yè)人力資源管理的策略加以探究。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移 小微企業(yè) 人力資源管理

社會(huì)責(zé)任的研究對(duì)象以往都是針對(duì)一些大中型的企業(yè)，小微企業(yè)在社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)能力上相對(duì)來(lái)說(shuō)還比較薄弱，但其和社會(huì)間有著緊密的聯(lián)系并且在數(shù)量上也相對(duì)比較多，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不可忽視的作用。隨著社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，小微企業(yè)在具體的管理過(guò)程中已經(jīng)暴露出了愈來(lái)愈多的問(wèn)題，在人力資源的管理方面就是一個(gè)重要的課題，加強(qiáng)對(duì)其理論研究就有著實(shí)質(zhì)性意義。

一、小微企業(yè)及其社會(huì)責(zé)任前移的必然性分析

1.小微企業(yè)的內(nèi)涵分析

所謂的小微企業(yè)主要是針對(duì)于大中型企業(yè)而言的，其在規(guī)模上比較小，在投資的成本上也相對(duì)較低，但在發(fā)展上比較迅速，在市場(chǎng)中的占據(jù)額上升較快。小微企業(yè)多是在制造業(yè)以及營(yíng)銷(xiāo)業(yè)方面表現(xiàn)的比較突出，在發(fā)展中還有著經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，其自身有著一定的特殊性，對(duì)其進(jìn)行人力資源的管理不能夠通過(guò)常規(guī)的方法進(jìn)行實(shí)施，要能夠有長(zhǎng)期的人才使用額規(guī)劃才能夠促進(jìn)其人力資源管理的進(jìn)一步完善。

2.小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移的必然性分析

小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前移有著其必要性，當(dāng)前社會(huì)責(zé)任的相關(guān)理論已經(jīng)得到了各界廣泛認(rèn)可，同時(shí)也制定了相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，社會(huì)責(zé)任的管理已經(jīng)成了全球性的一個(gè)問(wèn)題。將社會(huì)責(zé)任在小微企業(yè)中的關(guān)注一直以來(lái)都沒(méi)有得到充分重視，小微企業(yè)在數(shù)量上雖然比較龐大，但在管理的規(guī)模上比較小，和一些大中型的企業(yè)相比還缺少諸多的必要發(fā)展條件。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度進(jìn)行考慮發(fā)展，對(duì)小微企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的關(guān)注能夠?qū)⑹蛊涞玫礁鼮殚L(zhǎng)久的生存，尤其是在當(dāng)前的發(fā)展背景下，這一方面就更為重要。

二、小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移的作用及人力資源管理現(xiàn)狀

1.小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移的作用分析

小微企業(yè)的社會(huì)責(zé)任前移也會(huì)起到相應(yīng)的作用，處在現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，小微企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移就有著必要性，社會(huì)責(zé)任前移能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生很大的影響，不只是要求企業(yè)對(duì)人力管理的水平得以提升，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)責(zé)任感進(jìn)行引入，能夠利用公眾和利益的相關(guān)者等對(duì)小微企業(yè)人力資源管理進(jìn)行提升。小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移能夠?qū)Ξ?dāng)前的人力資源管理受制的情形得以有效改變，對(duì)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展也能夠起到促進(jìn)作用，小微企業(yè)勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理工作得以加強(qiáng)能夠?qū)κ袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和影響力得以有效提升。

2.小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移下人力資源管理現(xiàn)狀

從當(dāng)前小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移下人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，還有諸多層面有待進(jìn)一步完善，一些問(wèn)題對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展形成了很大的阻力，主要體現(xiàn)在在管理的制度上沒(méi)有得到健全，很難應(yīng)用科學(xué)合理的制度實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的管理。小微企業(yè)的人力資源管理的水平還處在落后的地位，在工作質(zhì)量的提升效果層面不是很明顯，總體來(lái)說(shuō)比較缺乏規(guī)范的管理模式。

還有是小微企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理能力水平的提高方面存在著問(wèn)題，小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)要求將以人為本作為是重要的標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際的管理過(guò)程中通常存在著經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)部分的狀況，由于這一性質(zhì)就使得在人力資源的管理過(guò)程中立場(chǎng)比較復(fù)雜化。

小微企業(yè)的人力資源管理比較普遍的問(wèn)題還有是存在著歧視員工以及應(yīng)征人員的現(xiàn)象，多數(shù)小微企業(yè)進(jìn)行人員的招聘過(guò)程中對(duì)員工性別年齡等諸多的方面都有著限制，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)這也是一種歧視，對(duì)員工的工作積極性就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的影響。另外在薪酬福利制度方面沒(méi)有科學(xué)化的呈現(xiàn)，存在著拖欠和克扣員工的工資以及加班沒(méi)有加班費(fèi)的情況出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)員工的裁員以及解雇方面也沒(méi)有規(guī)范化的進(jìn)行。

三、小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移下人力資源管理策略

第一，對(duì)小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移基礎(chǔ)上的人力資源管理的策略實(shí)施要能夠從多方面進(jìn)行考慮，最為基礎(chǔ)的就是要能夠?qū)⑸鐣?huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)行提升，為能夠應(yīng)對(duì)社會(huì)發(fā)展的新變化，小微企業(yè)自身的責(zé)任意識(shí)要能充分體現(xiàn)，將社會(huì)責(zé)任能夠擔(dān)負(fù)起來(lái)。還要能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益考慮堅(jiān)持人性化的管理。再有是在人才選拔方面要能夠公正公平，結(jié)合自身的發(fā)展對(duì)員工實(shí)施人性化管理，對(duì)待企業(yè)員工要有人文關(guān)懷，保障員工自身的合法權(quán)益。

第二，對(duì)小微企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)化還要能夠構(gòu)建完善的管理體系，由于小微企業(yè)的行業(yè)和業(yè)務(wù)等層面的不同，在人力資源的管理體系的構(gòu)架層面也會(huì)存在著相應(yīng)的差別。小微企業(yè)自身有著其特殊性，所以要能夠結(jié)合小微企業(yè)自身的特點(diǎn)以及發(fā)展方向等進(jìn)行對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行改善，從具體的措施實(shí)施上來(lái)看主要是要能夠構(gòu)建完善的薪酬管理制度以及對(duì)在職人員崗位培訓(xùn)工作進(jìn)行健全。薪酬制度的完善可通過(guò)員工入股以及崗位股權(quán)等方式來(lái)對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)，讓員工對(duì)崗位的職責(zé)要能夠得以充分了解，并展開(kāi)相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)的培訓(xùn)。

第三，小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移下人力資源管理中的人才選擇培養(yǎng)以及企業(yè)文化建設(shè)是比較關(guān)鍵的，對(duì)人才的選擇主要是要能和崗位的需求相符合，對(duì)人才的能力要能夠得以重視，不能只是注重學(xué)歷。而在小微企業(yè)的文化建設(shè)層面也是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要保障，企業(yè)文化能夠?qū)⑵髽I(yè)人員的凝聚力得以形成，并能夠支持企業(yè)的發(fā)展。小微企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展比較重要的就是要能在社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)上得以重視，而這些都需要企業(yè)文化的穩(wěn)定發(fā)展，其中包含著尊重以及溝通和信任等諸多方面。

第四，對(duì)人力資源管理的優(yōu)化還需要和社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，小微企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)以及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)管理的成本控制工作要充分重視，將小微企業(yè)員工的整體素質(zhì)進(jìn)行提升，將人力資源管理職能的作用充分發(fā)揮。避免崗位分配不均的情況。

第五，在監(jiān)督以及管理層面進(jìn)行強(qiáng)化，對(duì)小微企業(yè)的運(yùn)行要能夠有效保障，小微企業(yè)的人力資源體系有效性需要監(jiān)督體系的輔助。從具體的措施實(shí)施上首先要能夠?qū)π∥⑵髽I(yè)的人力資源管理監(jiān)督責(zé)任及其權(quán)限加以明確，在內(nèi)部的監(jiān)督管理工作的開(kāi)展主動(dòng)積極的展開(kāi)，并要能定期的將人力資源管理的工作進(jìn)行實(shí)施檢查，對(duì)出現(xiàn)的差錯(cuò)問(wèn)題及時(shí)的問(wèn)責(zé)糾正，在懲罰措施的實(shí)施上要得到有效落實(shí)。

綜上所述，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任下小微企業(yè)的人力資源管理要能夠從實(shí)際出發(fā)，對(duì)一些先進(jìn)的管理理念和技術(shù)都要積極的引入，同時(shí)也要將社會(huì)責(zé)任的培養(yǎng)歸入到管理計(jì)劃中來(lái)，將管理工作能夠合理化的展開(kāi)。在不斷的發(fā)展過(guò)程中，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累和完善，小微企業(yè)在人力資源的管理水平上將會(huì)得到進(jìn)一步的提升。由于本文篇幅有限不能進(jìn)一步深化研究，希望此次理論研究能起到拋磚引玉的作用。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

內(nèi)容提要: 基金份額持有人利益優(yōu)先原則是我國(guó)證券投資基金管理人公司治理的法定原則?；鸱申P(guān)系的本質(zhì)決定了基金份額持有人利益應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于基金管理人及其股東、員工的利益。其是特定基金法律關(guān)系中基金份額持有人整體利益的相應(yīng)優(yōu)先，但并不適用于同一基金管理人同時(shí)受托管理的多個(gè)基金的持有人之間。并且，基金份額持有人利益優(yōu)先原則一般來(lái)說(shuō)可以擴(kuò)張適用于基金管理公司，適用于基金管理公司參與的其他法律關(guān)系中的相對(duì)人。然而，如相對(duì)人的利益涉及社會(huì)公益時(shí)則持有人利益并不當(dāng)然優(yōu)先；而其利益的優(yōu)先也不構(gòu)成對(duì)其他相對(duì)人債權(quán)的根本否定。

在我國(guó)證券投資基金法律關(guān)系中，基金管理人是獨(dú)立的專(zhuān)業(yè)受托人，由依法設(shè)立的基金管理公司擔(dān)任。其勤勉、謹(jǐn)慎的積極行為是基金份額持有人利益實(shí)現(xiàn)和基金制度存續(xù)、發(fā)展的基礎(chǔ)與保障，并且，在信托機(jī)制與投資需要下其依法擁有“絕對(duì)”的權(quán)利而不受基金持有人的約束。因此，基金法制必然以基金管理人的法律規(guī)制為重點(diǎn)與中心。同時(shí)，證券投資基金制度中存在著基金持有人與基金受托人之間天然的利益沖突，并且還會(huì)因基金管理人的營(yíng)利本質(zhì)及相關(guān)制度設(shè)計(jì)的負(fù)面影響而愈加嚴(yán)重，從而基金制度理論價(jià)值的實(shí)現(xiàn)必然依賴(lài)于客觀有效的制度安排與法律規(guī)制。

在基金管理人的法律規(guī)制體系中，基金管理人的內(nèi)部公司治理具有內(nèi)因性和基礎(chǔ)性之價(jià)值與功能，具有治理成本與信息上的優(yōu)勢(shì)，是基金制度價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的核心組成。并且，在我國(guó)現(xiàn)有的基金管理人信賴(lài)義務(wù)與外部約束尚不完善的情況下，基金管理人的內(nèi)部治理更具有相應(yīng)的時(shí)代價(jià)值。為實(shí)現(xiàn)上述基金管理人公司治理的基礎(chǔ)價(jià)值與功能，法律法規(guī)設(shè)置了以基金份額持有人利益為優(yōu)先的基本治理原則，并以此指導(dǎo)著相關(guān)法制與實(shí)踐。然而，基金份額持有人利益優(yōu)先原則在具體意義上應(yīng)當(dāng)如何適用呢?也就是說(shuō)，該原則所規(guī)定的究竟是絕對(duì)的優(yōu)先還是相對(duì)的優(yōu)先呢?如果是相對(duì)的優(yōu)先，那么其相對(duì)于誰(shuí)、適用范圍有多大?這些尚需要加以充分的研究與論證。

一、基金份額持有人利益優(yōu)先原則的基本內(nèi)涵與法律依據(jù)

我國(guó)基金管理人公司治理的基本原則與目標(biāo)是基金份額持有人利益優(yōu)先原則。證監(jiān)會(huì)頒布實(shí)施的《證券投資基金管理公司管理辦法》和《證券投資基金管理公司治理準(zhǔn)則（試行）》均在保護(hù)基金管理人股東利益的同時(shí)，要求保護(hù)其他相關(guān)當(dāng)事人，尤其是基金份額持有人利益，即“保護(hù)基金份額持有人、公司股東以及其他相關(guān)當(dāng)事人的合法權(quán)益”。[1]并且，在此基礎(chǔ)上明確提出了基金份額持有人利益優(yōu)先的基本原則，即：“公司治理應(yīng)當(dāng)遵循基金份額持有人利益優(yōu)先的基本原則。公司章程、規(guī)章制度、工作流程、議事規(guī)則等的制訂，公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)的職權(quán)行使和公司員工的從業(yè)行為，都應(yīng)當(dāng)以保護(hù)基金份額持有人利益為根本出發(fā)點(diǎn)。公司、股東以及公司員工的利益與基金份額持有人的利益發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保障基金份額持有人的利益?！盵2]而其他諸如《證券投資基金行業(yè)高級(jí)管理人員任職管理辦法》、《證券投資基金管理公司高級(jí)管理人員任職管理辦法》、《證券投資基金管理公司督察長(zhǎng)管理規(guī)定》、《基金管理公司投資管理人員管理指導(dǎo)意見(jiàn)》、《金經(jīng)理注冊(cè)登記規(guī)則》等規(guī)章中亦有充分且明確之相應(yīng)內(nèi)容?？梢?jiàn)，基金份額持有人利益優(yōu)先原則是基金管理人公司治理的法定基本原則，其貫穿于基金管理人公司治理相關(guān)規(guī)范的始終。其本質(zhì)是要求在基金管理人公司治理中要充分體現(xiàn)基金持有人的意志，要優(yōu)先考慮持有人的利益，在發(fā)生沖突時(shí)應(yīng)當(dāng)以持有人利益為首要選擇和基本中心。

從理論分析上來(lái)看，上述基金份額持有人利益優(yōu)先原則不僅是對(duì)傳統(tǒng)公司治理中股東利益至上主義的擯棄，而且也是對(duì)利益相關(guān)者理論的重大演進(jìn)，即基金管理公司不僅需要在治理中考慮利益相關(guān)者的利益，而且其中某一個(gè)（種）利益相關(guān)者的利益優(yōu)越于其他包括股東在內(nèi)的利益相關(guān)者。也就是說(shuō)，基金份額持有人利益優(yōu)先于基金管理人的公司利益和股東利益，優(yōu)先于基金管理人的董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員的利益，并且，要求后者在持有人利益與公司、股東利益發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先保障基金份額持有人的利益。

二、基金法律關(guān)系與基金份額持有人利益優(yōu)先原則的法律邊界

證券投資基金是通過(guò)向不特定的社會(huì)公眾公開(kāi)發(fā)售基金份額募集資金以形成獨(dú)立的基金財(cái)產(chǎn)，由基金管理人管理，基金托管人托管，為基金份額持有人的利益以資產(chǎn)組合方式進(jìn)行證券投資活動(dòng)的投資組織。信托制度構(gòu)建了證券投資基金的基本原理與法律基礎(chǔ)?；鹜顿Y人之所以將其所有的資金以及相應(yīng)的全部的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)利均交付給基金管理人而僅保留了受益權(quán)與剩余財(cái)產(chǎn)分配權(quán)，是在于其相信基金管理人具有足夠的專(zhuān)業(yè)技能并且會(huì)盡忠職守、勤勉謹(jǐn)慎地為其謀取利益?；鸸芾砣艘蛐磐兄贫扰c投資需要而被賦予了“絕對(duì)”的權(quán)利，其通過(guò)自己的行為而使委托人的權(quán)利與利益發(fā)生改變；而委托人則必須接受其管理和投資行為的法律后果，同時(shí)卻由于種種原因而無(wú)法對(duì)其行為加以完全的控制或者有效的監(jiān)督。因此，兩者之間存在著實(shí)質(zhì)上而非法律上的不平等，法律必須要對(duì)基金管理人課以信賴(lài)義務(wù)，以防止其濫用權(quán)利以及損害持有人的利益?；鸸芾砣藷o(wú)論是基于證券投資基金的信托法律關(guān)系，還是其特殊企業(yè)經(jīng)營(yíng)組織性質(zhì)，無(wú)論其地位如何重要、權(quán)利如何廣泛，作為受托人與經(jīng)營(yíng)者，其一切行為都必須為基金份額持有人的利益服務(wù)。因此，該優(yōu)先原則首先必然是在特定基金法律關(guān)系下的優(yōu)先，并且應(yīng)為相對(duì)的優(yōu)先、整體意義上的優(yōu)先，而非絕對(duì)的優(yōu)先、個(gè)體意義上的優(yōu)先。

首先，基金持有人利益優(yōu)先原則是特定基金法律關(guān)系中相對(duì)于基金管理人及其股東、員工的優(yōu)先。如前所述，我國(guó)現(xiàn)行的基金管理人公司治理法規(guī)明確規(guī)定了基金份額持有人利益優(yōu)先之原則，而在此基礎(chǔ)上，相應(yīng)地涉及基金管理人董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、督察長(zhǎng)、投資管理人員、基金經(jīng)理等相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，亦要求上述主體應(yīng)當(dāng)維護(hù)基金份額持有人的合法利益，“以基金份額持有人利益最大化為出發(fā)點(diǎn)”，在其利益與公司利益、股東利益、自身利益以及基金托管人、“與股東有關(guān)聯(lián)關(guān)系的機(jī)構(gòu)和個(gè)人等”益發(fā)生沖突時(shí)，優(yōu)先保障基金份額持有人的利益。因此，從法規(guī)的相關(guān)文字表述上來(lái)看，基金份額持有人利益優(yōu)先是相對(duì)于基金管理人及其股東、員工的要求，是在證券投資基金法律關(guān)系之中對(duì)相關(guān)當(dāng)事人信賴(lài)義務(wù)的具體規(guī)范。

其次，基金持有人利益優(yōu)先原則是基金份額持有人整體利益的優(yōu)先。進(jìn)一步來(lái)看，基金份額持有人利益是抽象的整體概念，是由具體的眾多持有人的利益所組成的。我們所說(shuō)的基金份額持有人利益優(yōu)先，是針對(duì)基金份額持有人的整體利益而言，而非個(gè)體利益?；蛘哒f(shuō)，即便出現(xiàn)對(duì)個(gè)體利益的考慮也必然是在符合整體利益的前提之下。必須承認(rèn)，在某些特定的情形下，可能會(huì)出現(xiàn)基金份額持有人的整體利益和個(gè)體利益并不一致的情形，從而可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)個(gè)體利益的限制。而基金份額持有人大會(huì)制度正是通過(guò)集體決策的相關(guān)機(jī)制對(duì)此加以協(xié)調(diào)與解決?；鸱蓊~持有人亦僅得自行行使部分在性質(zhì)上歸屬于自身而與整體無(wú)涉的權(quán)利。

最后，基金持有人利益優(yōu)先原則并不適用于同一基金管理人同時(shí)受托管理的多個(gè)基金的持有人之間。同一基金管理人依法可以同時(shí)受托管理多個(gè)基金，而在這些基金之間，無(wú)論其受托時(shí)間先后、資產(chǎn)規(guī)模大小、采取開(kāi)放或封閉形式等等，其持有人利益之間均無(wú)優(yōu)先與劣后之分。不同基金的基金份額持有人利益之間是相互平等的，基金管理人應(yīng)當(dāng)“對(duì)所管理的不同基金財(cái)產(chǎn)分別管理、分別記賬，進(jìn)行證券投資”，不得不公平地對(duì)待其管理的不同基金財(cái)產(chǎn)。[3]“公平對(duì)待其管理的不同基金財(cái)產(chǎn)和客戶資產(chǎn)”[4]是基金管理人的法定義務(wù)。而在同一基金的具體的基金份額持有人之間，其利益亦應(yīng)平等，不存在誰(shuí)先誰(shuí)后的問(wèn)題。否則，即構(gòu)成基金管理人的違法、違約之行為。

三、基金份額持有人利益優(yōu)先原則的擴(kuò)張——基金份額持有人利益優(yōu)先原則是否適用于基金管理公司及其他公司直接利益相關(guān)者

基金管理人與基金管理公司并非等同概念，基金管理人由依法設(shè)立的基金管理公司擔(dān)任，但基金管理公司仍可從事其他非基金業(yè)務(wù)、參加其他法律關(guān)系。如前所述，在特定基金法律關(guān)系中，基金份額持有人利益優(yōu)先具有相應(yīng)的必然性與正當(dāng)性。然而，由于相關(guān)法規(guī)直接將此優(yōu)先原則規(guī)定為“基金管理公司”治理的基本原則，[5]那么，該原則是否可以擴(kuò)大化地適用于基金管理公司以及其非基金法律關(guān)系中的交易相對(duì)人或其他利益相關(guān)者呢?

首先，基金份額持有人利益可以優(yōu)先于擔(dān)任基金管理人的基金管理公司及其股東、員工的利益。

根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有法律之規(guī)定，基金管理公司依法可以擔(dān)任基金管理人，并且，只有依法設(shè)立的基金管理公司可以擔(dān)任基金管理人。而基金管理公司擔(dān)任基金管理人完全取決于其自愿以及積極行為，并且，我國(guó)基金的設(shè)立、銷(xiāo)售等亦依賴(lài)于基金管理公司的發(fā)起與工作。那么，在以契約自由、意思自治為核心價(jià)值的私法視野下，擔(dān)任基金管理人的基金管理公司也必須遵守基金制度的基本“游戲規(guī)則”，必須把基金份額持有人的利益放在自己的利益之上。基金管理人公司治理的原則與規(guī)范，事實(shí)上可以理解為是基金管理公司擔(dān)任基金管理人的要件與要求。因此，基金份額持有人利益優(yōu)先原則是基金管理人公司治理的上位原則，擔(dān)任基金管理人的基金管理公司與其股東、員工均應(yīng)予以遵循。

具體就公司的股東和員工的權(quán)益而言，其作為公司法人的具體構(gòu)成，是特定的法律擬制人格的實(shí)際行為的必要因素。法人的行為客觀上就是其內(nèi)部主體的行為或行為的集合?；鸸芾砣藶槌橄蟮姆蓴M制之人，從理論上來(lái)說(shuō)基金管理公司之重大決策決定于公司的股東，但是，基金管理人的任何行為在客觀上最終都必然是通過(guò)其員工的行為與選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)?；鸸芾砉咀栽干暾?qǐng)擔(dān)任基金管理人的行為也不例外。正是員工的相應(yīng)具體行為才能使擬制的公司法人擔(dān)任基金管理人。其不僅完全可以預(yù)見(jiàn)行為的法律后果，并且，只有其愿意接受這樣的責(zé)任與約束，才會(huì)有上述的選擇與行動(dòng)。進(jìn)一步而言，公司的股東、員工都具有相應(yīng)的選擇權(quán)利和退出渠道，其他相關(guān)法律法規(guī)亦為保護(hù)其利益作出了相應(yīng)的規(guī)定。反之，當(dāng)股東、員工不選擇退出時(shí)，由于其自身的意愿與選擇其必然應(yīng)對(duì)公司負(fù)擔(dān)起具有相應(yīng)特殊內(nèi)容的忠實(shí)義務(wù)與注意義務(wù)，而不得違反。進(jìn)一步來(lái)看，基金管理人信賴(lài)義務(wù)的實(shí)現(xiàn)，也最終要落實(shí)到基金管理人的內(nèi)部主體的具體行為之上。也就是說(shuō)，基金份額持有人利益的實(shí)現(xiàn)最終取決于基金管理人的內(nèi)部主體的一系列的具體行為。因此，基金管理公司法人及其內(nèi)部主體應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起遵循基金法制基本要求的義務(wù)和責(zé)任，將自己的利益放置于基金份額持有人利益之后。可見(jiàn)，公司的股東、員工的利益與個(gè)體的基金份額持有人的利益相互比較，前者的選擇與行為決定了其利益的實(shí)現(xiàn)應(yīng)以基金制度的存在、發(fā)展和基金份額持有人利益的實(shí)現(xiàn)為前提。這是市民社會(huì)中自由主體自愿選擇與法人制度客觀規(guī)則共同作用的結(jié)果。當(dāng)然，如基金管理公司未擔(dān)任任何基金的管理人、未參加任何基金法律關(guān)系，則即無(wú)遵循上述優(yōu)先原則之必要與可能，也不存在與之相對(duì)應(yīng)的“基金份額持有人”。

其次，基金份額持有人利益能否優(yōu)先于基金管理公司的其他直接利益相關(guān)者需要具體分析和判定。

目前來(lái)看，我國(guó)基金管理業(yè)務(wù)與管理人身份是基金管理公司最為重要的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和法律地位，也是其最為主要的利潤(rùn)來(lái)源，并且，從目前的客觀實(shí)踐來(lái)看，并不存在不擔(dān)任基金管理人的基金管理公司。2008年61家基金管理公司的營(yíng)業(yè)收入為360.04億元，其中主要的是管理費(fèi)收入，為313.45億元，占營(yíng)業(yè)收入的87.06%。[6]但是，這并不能否認(rèn)基金管理公司依法可以從事其他盈利活動(dòng)并取得的利益，其可從事其他非基金業(yè)務(wù)、運(yùn)用固有資產(chǎn)進(jìn)行投資、參加到其他各類(lèi)法律關(guān)系之中。目前，這些非基金業(yè)務(wù)正呈現(xiàn)日益發(fā)展的態(tài)勢(shì)。就社?；鸸芾順I(yè)務(wù)而言，截止2008年底，共有博時(shí)、長(zhǎng)盛、國(guó)泰、南方、招商、華夏、嘉實(shí)、鵬華和易方達(dá)等9家基金管理公司取得社?；鸸芾碣Y格，管理的社保基金總規(guī)模達(dá)2377.55億元。就企業(yè)年金管理業(yè)務(wù)而言，共有海富通、易方達(dá)、南方、華夏、廣發(fā)、工銀瑞信等12家基金管理公司獲得企業(yè)年金投資管理人資格，管理的企業(yè)年金總規(guī)模達(dá)到435.46億元。[7]就其他如專(zhuān)戶理財(cái)業(yè)務(wù)（基金一對(duì)一、一對(duì)多）、咨詢業(yè)務(wù)等其他業(yè)務(wù)而言，亦有著大幅的增加。

可見(jiàn)，基金管理公司的非基金業(yè)務(wù)并非可有可無(wú)，而是客觀存在，且處于不斷發(fā)展之中。那么，就這些脫離了基金法律關(guān)系的活動(dòng)而言，基金份額持有人利益優(yōu)先原則可否優(yōu)先于基金管理公司上述相關(guān)的其他法律關(guān)系中的主體之利益呢? 其一，基金份額持有人利益原則上優(yōu)先于基金管理公司的其他債權(quán)人等直接利益相關(guān)者。

理論界對(duì)“利益相關(guān)者”的內(nèi)涵與外延有著諸多不同的觀點(diǎn)和諸多分類(lèi)方法，然就其利益與公司及公司行為是否直接相關(guān)為標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為，可以分為直接利益相關(guān)者和間接利益相關(guān)者。前者既包括物質(zhì)資本出資者，如股東、債權(quán)人，也包括人力資本出資者，如各級(jí)員工。公司及公司的經(jīng)營(yíng)行為直接影響著其客觀、具體的利益是否能夠?qū)崿F(xiàn)或者是否能夠完全實(shí)現(xiàn)，反之其行為亦對(duì)公司利益具有直接的影響。后者則是指諸如社區(qū)、政府、社會(huì)公眾、環(huán)境和資源、社會(huì)福利和公共事業(yè)等與公司經(jīng)營(yíng)行為有著間接利益聯(lián)系的主體。也就是說(shuō)公司及公司的行為并不會(huì)直接給其帶來(lái)利益或者說(shuō)具體地給其某種利益造成損害，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)、整體或間接的角度而言卻有著不可忽視的影響和作用。直接利益相關(guān)者應(yīng)當(dāng)是公司治理所應(yīng)考慮的必要因素，并且，可以是公司治理的參加者。間接利益相關(guān)者由于其利益在因果上和內(nèi)容上的間接性和不確定性，因此，即使公司治理要對(duì)其進(jìn)行考量，但一方面無(wú)法確定其考量的成效和界限以及考量到什么程度方為足夠；另一方面也無(wú)法與其他主體的利益加以真正或具體的比較，其至多是一種抽象的原則或者是無(wú)法確定履行的宣言而己。其進(jìn)而無(wú)法獲得立法上的切實(shí)的制度性支持，而受制于諸多主體、諸多行為的影響，甚至更多的是經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值取向、個(gè)人偏好等隨機(jī)因素。[8]所以，真正意義上的利益權(quán)衡與比較在公司的利益相關(guān)者群體中應(yīng)只存在于直接利益相關(guān)者之間。對(duì)基金管理公司相關(guān)主體的利益比較時(shí)亦不例外。 轉(zhuǎn)貼于 在基金管理公司中，其直接利益相關(guān)者除了上述基金份額持有人、股東、員工以外，還存在著基金公司在從事其他非基金業(yè)務(wù)以及運(yùn)用固有資產(chǎn)時(shí)，與之發(fā)生相應(yīng)法律關(guān)系的當(dāng)事人。這些當(dāng)事人從法律性質(zhì)上可以歸于債權(quán)人范疇，而基金份額持有人亦同為基金公司的債權(quán)人。在市民社會(huì)中，各種私法性質(zhì)的法律關(guān)系之間并無(wú)誰(shuí)更重要之分，公司在各種性質(zhì)的法律關(guān)系中均可能負(fù)擔(dān)有法律上的義務(wù)，而這些義務(wù)也沒(méi)有輕重緩急之分。然而，以社會(huì)為本位的經(jīng)濟(jì)法卻打破了上述私法的原則，其強(qiáng)調(diào)為了社會(huì)的整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，公權(quán)力要介入私人之間的權(quán)利義務(wù)，對(duì)相應(yīng)法律關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。為了社會(huì)整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展這一更高層次的法益，限制和犧牲某些私人的個(gè)體的權(quán)利和利益將在所難免。由于基金的法律特性，眾多基金份額持有人的利益或者說(shuō)集團(tuán)利益與基金管理公司普通債權(quán)人、股東、員工的普通債權(quán)相比較而言，具有更多的社會(huì)性，對(duì)金融秩序和社會(huì)穩(wěn)定具有更多的影響和意義，因此而產(chǎn)生的兩者的不平等具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)法視野下的正當(dāng)性。并且，就字面意義而言，這種經(jīng)濟(jì)法意義上的不平等性也己在相應(yīng)立法中有所明確規(guī)定而非僅僅是理論分析。

從抽象意義上來(lái)說(shuō)，公司所從事的任何經(jīng)營(yíng)行為都存在著利他才能利己的情形，其他債權(quán)人的利益與公司及利益相關(guān)者的利益也具有長(zhǎng)遠(yuǎn)上和整體上的一致性。從之前的數(shù)據(jù)分析來(lái)看，基金管理公司的主要營(yíng)業(yè)收入來(lái)源于管理費(fèi)收入，是基金管理公司償債能力與利潤(rùn)水平的客觀保障。因此，保護(hù)基金份額持有人的利益、保證基金制度的長(zhǎng)期的有效發(fā)展，是對(duì)其他債權(quán)人的真正、客觀的保護(hù)，符合其根本的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。而如何保障相關(guān)當(dāng)事人能夠理性地認(rèn)識(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、服從制度的基本原則并且予以正當(dāng)行為，則需要一定程度的法律介入。以法律的形式建立其客觀的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益原則與標(biāo)準(zhǔn)，從某種意義上來(lái)說(shuō)，需要強(qiáng)調(diào)或強(qiáng)制保障基金份額持有人利益的實(shí)現(xiàn)。

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，由于基金管理公司的制度緣起、功能定位與社會(huì)現(xiàn)狀，甚至是其企業(yè)名稱(chēng)、經(jīng)營(yíng)范圍等均使公司的其他債權(quán)人在與其發(fā)生相應(yīng)法律關(guān)系時(shí)可以充分預(yù)見(jiàn)其基金管理人之身份或者是成為基金管理人的可能與必然，能夠充分知曉其以基金份額持有人利益為優(yōu)先的制度特性和可能產(chǎn)生的影響與損害。即便此時(shí)該公司可能還未成為基金管理人，但是，基金業(yè)務(wù)仍是基金管理公司的最為基本與核心的業(yè)務(wù)，是投資人設(shè)立基金管理公司的首要目標(biāo)，而且，在實(shí)踐中尚不存在不管理基金的基金管理公司。因此，從一般社會(huì)認(rèn)知角度出發(fā)，仍可推定其具有預(yù)見(jiàn)的可能與必然。并且，在法理上，如法律對(duì)某種行為或某項(xiàng)權(quán)利有明文規(guī)定，那么，即可認(rèn)定當(dāng)事人在實(shí)踐之中對(duì)此知道或應(yīng)當(dāng)知道。而目前的基金管理公司的相關(guān)法律法規(guī)均明確規(guī)定其應(yīng)以基金份額持有人利益優(yōu)先為治理原則，暫且不論相關(guān)法規(guī)的真實(shí)意思或者說(shuō)是否正當(dāng)，至少仍可以此認(rèn)定基金管理公司的交易相對(duì)人應(yīng)當(dāng)知道基金管理公司的相應(yīng)特殊性。

在以上分析的基礎(chǔ)上，其他債權(quán)人在與基金管理公司進(jìn)行交易時(shí)，其明知交易相對(duì)人為基金管理人、負(fù)擔(dān)著法定的以基金份額持有人利益優(yōu)先的義務(wù)而仍與之交易，已充分享受了法律和事實(shí)所賦予的自由選擇和自我救濟(jì)的權(quán)利，因此，其應(yīng)承擔(dān)由此而產(chǎn)生的相應(yīng)的后果?；蛘哒f(shuō)，其他債權(quán)人在與基金管理人進(jìn)行其他交易時(shí)，即默視地附帶了以基金份額持有人利益為優(yōu)先的限制性條件。而此條件并不影響債權(quán)人的認(rèn)識(shí)能力與選擇自由，不構(gòu)成對(duì)其真實(shí)意志的妨礙。除非特定當(dāng)事人能夠充分證明其沒(méi)有認(rèn)識(shí)到交易對(duì)象與基金現(xiàn)有或可能的關(guān)聯(lián)，或者說(shuō)其有足夠、充分的善意。此時(shí)，則應(yīng)由執(zhí)此主張的相對(duì)人負(fù)擔(dān)舉證義務(wù)，以獲得相應(yīng)的撤銷(xiāo)權(quán)、賠償請(qǐng)求權(quán)等權(quán)利。然而，現(xiàn)有的法律規(guī)定與社會(huì)現(xiàn)實(shí)似乎可以排除其證明的可能。并且，客觀上，普通債權(quán)人的利益仍可以通過(guò)私法自治而獲得相應(yīng)的保護(hù)，公司法制也認(rèn)可并且通過(guò)相應(yīng)制度保護(hù)公司債權(quán)人的相應(yīng)利益。

如上所述，基于對(duì)經(jīng)濟(jì)法視野下社會(huì)本位的思考，以及對(duì)基金管理公司各方利益主體共同之長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)和其他債權(quán)人的交易時(shí)的認(rèn)知與選擇等性質(zhì)的分析，結(jié)合基金法制的價(jià)值目標(biāo)與法律特性，筆者認(rèn)為，原則上基金份額持有人利益優(yōu)先原則可以適用于基金管理公司，也可以適用于基金管理公司的其他法律關(guān)系中的相對(duì)人（債權(quán)人）。在基金管理公司的公司治理中必須充分考慮基金份額持有人的利益問(wèn)題，在其利益與其他公司直接利益相關(guān)者利益發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)以基金份額持有人的利益為重。

其二，基金份額持有人利益優(yōu)先于其他債權(quán)人原則有例外與限定。

如上所述，原則上基金份額持有人利益優(yōu)先原則可以適用于基金管理公司，可以優(yōu)先于基金管理公司的其他直接利益相關(guān)者，包括公司的股東、員工和其他債權(quán)人。然而此優(yōu)先亦非絕對(duì)的優(yōu)先，其適用應(yīng)當(dāng)符合相應(yīng)的條件，或者具有一定的例外。

第一，在基金管理公司所從事社保基金、企業(yè)年金等具有公益目的的受托管理業(yè)務(wù)中，由于事實(shí)上投資人或受益人的權(quán)益也具有公共利益和社會(huì)利益的色彩，因此，基金份額持有人利益優(yōu)先原則并不能適用于此情形以及其他涉及公共利益的情形。從管理人的性質(zhì)上來(lái)說(shuō)，基金管理公司在受托管理社?；鹋c企業(yè)年金時(shí)亦承擔(dān)著或多或少的由于彼此之間在地位、權(quán)利、信息方面的不平等而產(chǎn)生的信賴(lài)義務(wù)。如此可見(jiàn)，“基金份額持有人利益優(yōu)先的基本原則”可以在一定限度內(nèi)適用于基金管理公司的其他直接利益相關(guān)者，而對(duì)于其他基金管理公司直接所涉的公共利益、社會(huì)利益而言，則應(yīng)至少存在平等的關(guān)系，或者依其法益之高低在發(fā)生沖突時(shí)予以平衡。此應(yīng)為上述優(yōu)先原則的除外特別情形。

第二，基金份額持有人利益優(yōu)先僅適用可能直接影響持有人具體利益實(shí)現(xiàn)之情形，不構(gòu)成對(duì)其他債權(quán)人債權(quán)的根本否定。由于基金管理人所管理的基金財(cái)產(chǎn)與其固有資產(chǎn)之間并不相同，且依法需要嚴(yán)格劃分與相互獨(dú)立，那么其他債權(quán)人在依法行使到期債權(quán)時(shí)，除非從根本上直接影響到基金份額持有人的具體利益，或者說(shuō)將客觀導(dǎo)致基金管理人無(wú)法正常履行基金管理職責(zé)和活動(dòng)，方可依據(jù)持有人利益優(yōu)先之原則加以調(diào)整。而在公司仍得以正常經(jīng)營(yíng)時(shí)，或者說(shuō)對(duì)基金份額持有人利益的影響更為間接或抽象時(shí)，則不應(yīng)適用?；鸱蓊~持有人利益優(yōu)先并不否定其他債權(quán)人的債權(quán)，也不排斥其他債權(quán)人權(quán)利的行使與實(shí)現(xiàn)，更不否定債權(quán)在本質(zhì)上的平等性。舉例來(lái)說(shuō)，如其他債權(quán)人主張債權(quán)可能導(dǎo)致公司破產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分保護(hù)基金份額持有人的利益，謹(jǐn)慎地考慮是否可以宣告破產(chǎn)，是否可以采取其他措施，必要時(shí)可以限制其他債權(quán)人的破產(chǎn)申請(qǐng)等權(quán)利，但是，在宣告破產(chǎn)后，其他債權(quán)人與基金份額持有人在無(wú)特別法律規(guī)定的情形下，仍享有同一順序的平等的受償權(quán)利與機(jī)會(huì)。

四、小結(jié)

在相關(guān)立法中，存在著對(duì)基金管理公司與基金管理人概念的混淆。基金份額持有人利益優(yōu)先原則從其規(guī)定的內(nèi)容與本質(zhì)來(lái)看，應(yīng)當(dāng)屬于基金管理人公司治理的基本原則，適用于特定的基金法律關(guān)系的相對(duì)優(yōu)先。并且，應(yīng)為基金份額持有人整體利益的優(yōu)先且不適用于同一基金管理人同時(shí)受托管理的多個(gè)基金的持有人之間。而該原則并不能簡(jiǎn)單地依法規(guī)的字面規(guī)定而適用于基金管理公司，或者說(shuō)，是否能夠適用于基金管理公司需要加以法律的分析與研究。在不同的法律視角下加以分析之后，得出的結(jié)論是：基金份額持有人利益優(yōu)先原則上可以適用于基金管理公司及其他公司的直接利益相關(guān)者；公司及其股東、員工應(yīng)當(dāng)時(shí)刻遵循為基金份額持有人利益最大化服務(wù)的宗旨和準(zhǔn)則，除非公司尚未成為基金管理人或沒(méi)有加入基金法律關(guān)系；對(duì)于公司的其他直接利益相關(guān)者，即主要是其他非基金業(yè)務(wù)法律關(guān)系的相對(duì)人而言，原則上由于社會(huì)本位和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的需要以及自身交易的選擇等原因，亦應(yīng)服從于基金份額持有人利益優(yōu)先之規(guī)定和原則。但是，基金份額持有人利益在與其他涉及公共利益的公司直接利益相關(guān)者之間并無(wú)優(yōu)劣輕重之分，在無(wú)法衡量其法益高低之時(shí)應(yīng)予以平等的對(duì)待。而且，基金份額持有人利益優(yōu)先僅適用可能直接影響持有人具體利益實(shí)現(xiàn)之情形，不構(gòu)成對(duì)其他債權(quán)人債權(quán)的根本否定。

注釋:

[1]《證券投資基金管理公司治理準(zhǔn)則（試行）》第一條。

[2]《證券資基金管理公司治理準(zhǔn)則（試行）》第二條。

[3]參見(jiàn)《證券投資基金法》第十九條、第二十條。

[4]《證券投資基金管理公司管理辦法》第四十六條。

[5]我國(guó)現(xiàn)行相關(guān)立法中雖均以“基金管理公司”為規(guī)范用語(yǔ)，但究其實(shí)質(zhì)卻是以基金法律關(guān)系為前提。而事實(shí)上，基金管理公司與基金管理人無(wú)論從理論邏輯還是客觀實(shí)踐中均無(wú)法等同。具體分析可參見(jiàn)奚慶：《證券投資基金管理人與基金管理公司的法律辨析與現(xiàn)行立法檢講，楠京大學(xué)法律評(píng)論》，法律出版社2010年春季卷（總第33期）。

第7篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

一、開(kāi)展科室內(nèi)勤管理的目的和意義

內(nèi)勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分， 對(duì)于提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，展示醫(yī)院良好形象，推動(dòng)醫(yī)院建設(shè)全面發(fā)展具有極其重要的作用。其本質(zhì)是促進(jìn)醫(yī)院科室管理工作的規(guī)范化、制度化，提高醫(yī)院的公眾形象， 改善就醫(yī)感受，塑造醫(yī)院品牌。

二、實(shí)施方法

（一）建章立制

醫(yī)院借鑒PDCA循環(huán)管理模式（即計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理四個(gè)過(guò)程循環(huán)管理模式），從科室組織管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、辦公場(chǎng)所、儀容儀表管理、病房管理、病歷管理及公共區(qū)域管理和工作作風(fēng)管理等方面，查找梳理存在的問(wèn)題及管理缺陷，分析原因制訂整改計(jì)劃。一是針對(duì)管理缺陷，制訂內(nèi)勤管理規(guī)范及百分制考核細(xì)則。內(nèi)容包括：組織管理、儀容儀表及張貼標(biāo)識(shí)規(guī)范、辦公設(shè)備及病歷管理、治療室及藥品衛(wèi)材庫(kù)房管理、儀器設(shè)備保養(yǎng)、病房及庫(kù)房管理、衛(wèi)生間及公共區(qū)域管理等。二是建立行政周值班督導(dǎo)制。由院領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)每周對(duì)全院各科室進(jìn)行檢查、督促、考核。三是建立每周例會(huì)匯報(bào)制和月通報(bào)制。四是建立整改事項(xiàng)督辦制。

（二）檢查督導(dǎo)

一是行政周值班按照考核細(xì)則每周督導(dǎo)、考核一次，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，現(xiàn)場(chǎng)下發(fā)整改通知書(shū)。二是行政周值班在每周例會(huì)上向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)內(nèi)勤管理檢查、整改情況。三是辦公室將存在的問(wèn)題編制出整改事項(xiàng)督辦清單，明確責(zé)任科室和責(zé)任人，由辦公室逐條督辦落實(shí)。四是辦公室每月將內(nèi)勤管理考核檢查情況進(jìn)行匯總分析，對(duì)內(nèi)勤管理不到位的科室和個(gè)人進(jìn)行全院點(diǎn)名通報(bào)，并提出下一步具體措施進(jìn)行整改落實(shí)。

（三）考核處理

醫(yī)院行政值班每周對(duì)全院各科室進(jìn)行督查，每月進(jìn)行匯總，90分以上為達(dá)標(biāo)，每下降1分扣績(jī)效200元，作為科室缺陷管理在當(dāng)月科室績(jī)效考核中兌現(xiàn)，綜合排名前十位的給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)并全院通報(bào)表?yè)P(yáng)。通過(guò)加強(qiáng)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)管理，提高了工作效率，機(jī)關(guān)工作人員按時(shí)到崗率和開(kāi)門(mén)率均達(dá)100%。

（四）邊查邊改

根據(jù)每周行政值班查找出的問(wèn)題不斷增加新的管理內(nèi)容，先后制定了在內(nèi)勤管理規(guī)范中增加《控?zé)煿ぷ鞯难a(bǔ)充規(guī)定》、《內(nèi)勤管理處罰補(bǔ)充規(guī)定》和《加強(qiáng)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)管理規(guī)定》、《大型儀器設(shè)備故障信息報(bào)送及處理流程的規(guī)定》，進(jìn)一步完善了內(nèi)勤管理制度。內(nèi)強(qiáng)管理就像一個(gè)“管理之筐”，根據(jù)需要，把發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不斷加入筐內(nèi)，運(yùn)用PDCA循環(huán)，持續(xù)改進(jìn)。

三、效果評(píng)價(jià)

一是醫(yī)院管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，細(xì)節(jié)管理尤為重要，“細(xì)節(jié)決定成敗”。通過(guò)持續(xù)推進(jìn)內(nèi)勤管理，改變了醫(yī)務(wù)人員的精神面貌，規(guī)范各科室操作流程，提高了服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平及工作效率。充分證明管理無(wú)小事，就是要抓細(xì)節(jié)、抓好細(xì)節(jié)，才能占領(lǐng)醫(yī)院精細(xì)化管理的制高點(diǎn)。

第8篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；思考；預(yù)警

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的重要環(huán)節(jié),采取一定的措施能將風(fēng)險(xiǎn)降到最小,以確保醫(yī)院收益達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。本文將對(duì)當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)形成的原因及防范措施進(jìn)行分析與闡述,以建立有效的醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警體系。

1當(dāng)前醫(yī)院形成財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的原因分析

1.1管理者對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不夠

任何有財(cái)務(wù)活動(dòng)的地方,都必然存在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。但是在醫(yī)院管理中,由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,很多管理者仍缺乏財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí),認(rèn)為只要管好現(xiàn)有資金,就不會(huì)造成財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),而風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)薄弱造成財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的形成也是主要原因之一。管理人員對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)造成的疏忽,對(duì)財(cái)務(wù)人員的思想也會(huì)產(chǎn)生影響,例如在實(shí)際工作中,很多財(cái)務(wù)人員不按照財(cái)務(wù)制度規(guī)定工作,沒(méi)有落實(shí)財(cái)務(wù)人員之間相互制約并控制的工作流程,思想上仍存在舊觀念、舊思想,一旦造成財(cái)務(wù)管理上的失誤或者漏洞,就會(huì)給醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況產(chǎn)生較大影響。因此,提高醫(yī)院管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)是非常必要的,管理者對(duì)實(shí)施者的思想影響重大,同時(shí)讓財(cái)務(wù)人員認(rèn)識(shí)到,財(cái)務(wù)管理任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤都會(huì)對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),因此應(yīng)將風(fēng)險(xiǎn)防范貫穿于整個(gè)財(cái)務(wù)管理的過(guò)程中。

1.2政府補(bǔ)償不足

我國(guó)醫(yī)院的性質(zhì)為公益性事業(yè)單位,在經(jīng)濟(jì)上實(shí)施獨(dú)立核算,但是政府的補(bǔ)償不夠也導(dǎo)致醫(yī)院產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。醫(yī)院藥品的價(jià)格及其收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)都受到國(guó)家政策的限制,同時(shí)又要承擔(dān)政府公益性開(kāi)支的一部分,卻得不到政府的足額補(bǔ)償,造成醫(yī)院經(jīng)營(yíng)困難、資金短缺,加大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

1.3醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)院的資金結(jié)構(gòu)主要是指在醫(yī)院的全部資金來(lái)源中權(quán)益資金和負(fù)債資金之間的比例關(guān)系。由籌資決策造成的失誤等因素,導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)院的資金結(jié)構(gòu)不合理,突出表現(xiàn)為負(fù)債資金在全部資金中所占比例過(guò)高。很多醫(yī)院的資產(chǎn)負(fù)債率已達(dá)50%以上。由于資金結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理造成醫(yī)院負(fù)債的負(fù)擔(dān)過(guò)重,再加上償還能力不足,產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

1.4內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控落實(shí)不到位

內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控是我國(guó)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的一個(gè)非常重要環(huán)節(jié),若醫(yī)院內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控制度不能落實(shí)到位,如在醫(yī)院工程項(xiàng)目及固定資產(chǎn)的配置內(nèi)控上,沒(méi)有完整的崗位分工控制及授權(quán)批準(zhǔn)制度；在決策方面,難以落實(shí)集體決策體系,僅靠主要管理者的主管意識(shí)來(lái)決策,導(dǎo)致醫(yī)院的投資不合理,增大了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

為了保證醫(yī)院的內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控體系能發(fā)揮重要作用,醫(yī)院不僅應(yīng)設(shè)立基本獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu),還應(yīng)結(jié)合本醫(yī)院的特點(diǎn),制定較完整的、有力的內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控制度,以確保醫(yī)院的內(nèi)部財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)有效運(yùn)行。而我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院尚未建立行之有效的內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控機(jī)制,有些財(cái)務(wù)監(jiān)督制度的執(zhí)行不嚴(yán)格，導(dǎo)致醫(yī)院的管理與監(jiān)督二者合一,失去了獨(dú)立效果。另外,我國(guó)醫(yī)院還缺乏資產(chǎn)損失的責(zé)任追究制度,財(cái)經(jīng)紀(jì)律的執(zhí)法落實(shí)不嚴(yán),失去了約束體制的重要作用,極易產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

1.5財(cái)務(wù)決策失誤

財(cái)務(wù)決策失誤,主要是決策者對(duì)財(cái)務(wù)事項(xiàng)的調(diào)研論證不充分,主觀臆斷或憑借經(jīng)驗(yàn)決策,進(jìn)而造成財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如，有些醫(yī)院盲目投資,而缺乏對(duì)投資項(xiàng)目的客觀判斷及績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)市場(chǎng)的預(yù)測(cè)過(guò)于樂(lè)觀,造成項(xiàng)目的高投入、高負(fù)債卻低產(chǎn)出的嚴(yán)重財(cái)務(wù)問(wèn)題；一旦在項(xiàng)目投資中形成損失,必然會(huì)對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益產(chǎn)生影響。

由于管理者對(duì)于資金占用的認(rèn)識(shí)不足,其決策上的失誤導(dǎo)致醫(yī)院流動(dòng)資金匱乏,而資金被盲目投資、盲目占用,影響醫(yī)院財(cái)務(wù)活動(dòng)的正常運(yùn)作。如有些醫(yī)院的年度支出不合理,過(guò)多地用于藥物支出,而藥品大量堆積,使原本有限的流動(dòng)資金被占用,產(chǎn)生缺貨成本及存儲(chǔ)成本,減少了資金的使用率。

2防范醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的策略探討

2.1醫(yī)院管理者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

首先,醫(yī)院管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變“重醫(yī)療水平、輕財(cái)務(wù)管理”的傳統(tǒng)觀念,認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。應(yīng)提高對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的認(rèn)識(shí),從思想上重視財(cái)務(wù)管理工作,協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的財(cái)務(wù)狀況,將財(cái)務(wù)管理貫徹到醫(yī)院管理的每個(gè)角落。醫(yī)院的每個(gè)職能部門(mén)也要配合并支持財(cái)務(wù)管理工作,定期提供會(huì)計(jì)所需的資料。

其次,醫(yī)院管理者應(yīng)重視市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勝劣汰,建立全新的財(cái)務(wù)管理制度,提高院內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,任何市場(chǎng)主體都不可避免地要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此醫(yī)院管理者應(yīng)充分考慮醫(yī)院的發(fā)展問(wèn)題,適應(yīng)新形勢(shì)下的財(cái)務(wù)管理發(fā)展,適時(shí)地進(jìn)行投資,提高業(yè)務(wù)收入。即在承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)的前提下,確保院內(nèi)的最大化收益,在維持風(fēng)險(xiǎn)最低水平的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

2.2建立有效的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制

首先,成立財(cái)務(wù)部門(mén)的風(fēng)險(xiǎn)防范小組,其成員主要由賬務(wù)處、票據(jù)管理、財(cái)務(wù)審核、門(mén)急診及出入院組長(zhǎng)等各個(gè)崗位的工作人員組成。其次,風(fēng)險(xiǎn)防范小組要加強(qiáng)流程再造的風(fēng)險(xiǎn)管理理念,解決當(dāng)前已有的財(cái)務(wù)流程問(wèn)題,明確重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)及風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn),有針對(duì)性地制定操作細(xì)則與規(guī)章制度,并確保制度的落實(shí)與執(zhí)行到位。

對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō),主要財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制點(diǎn)包括業(yè)務(wù)款收繳、財(cái)務(wù)退費(fèi)、住院醫(yī)藥減免以及病人欠賬管理等,除了制定與之相關(guān)的操作細(xì)則與規(guī)章制度外,還應(yīng)建立一套日常審核及定期抽查相結(jié)合的監(jiān)督制度,以確保各項(xiàng)控制制度的及時(shí)落實(shí),在實(shí)踐中完善風(fēng)險(xiǎn)防范體制,以最大限度減少醫(yī)院財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

2.3健全內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控制度

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,建立健全一套完善的風(fēng)險(xiǎn)防范體系及內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控制度,從制度上解決重大事件的集體決策,再進(jìn)一步落實(shí)。通過(guò)內(nèi)外部的審計(jì)工作,對(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行監(jiān)督,減少財(cái)務(wù)工作者的可操作性,提高財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、透明度,減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。另外,還要及時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)測(cè)與評(píng)價(jià),如反饋各種信息、研究可行性、選擇有效籌資方式、跟蹤調(diào)查實(shí)施項(xiàng)目、評(píng)價(jià)效益等,都按照科學(xué)、有效的制度來(lái)約束,加強(qiáng)內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)控制度的效應(yīng)。

2.4完善科學(xué)的財(cái)務(wù)決策系統(tǒng)與評(píng)價(jià)系統(tǒng)

決策是管理的核心所在,也是引發(fā)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的最重要因素。決策的科學(xué)與否與財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的大小有直接關(guān)系。單純的經(jīng)驗(yàn)決策或者主觀決策都會(huì)增大決策失誤的可能性,從而造成財(cái)務(wù)困境。因此,醫(yī)院必須改善管理者的決策方法,提高其決策的科學(xué)性、可操作性。在決策時(shí),應(yīng)對(duì)影響政策的各種因素充分思考,各種方案仔細(xì)評(píng)估,最后選出最優(yōu)方案。另外,醫(yī)院還應(yīng)建立決策項(xiàng)目的評(píng)價(jià)體系,對(duì)每一個(gè)決策都有相應(yīng)的評(píng)價(jià)。每一個(gè)項(xiàng)目啟動(dòng)后,就投入監(jiān)控體制并開(kāi)始評(píng)價(jià)分析,盡量早期預(yù)防財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),以避免風(fēng)險(xiǎn)的擴(kuò)大化。

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第9篇：醫(yī)院管理細(xì)則范文

摘 要 目的：通過(guò)分析歸檔病歷的質(zhì)量現(xiàn)狀與存在的缺陷問(wèn)題，提出改進(jìn)對(duì)策，提高醫(yī)務(wù)人員書(shū)寫(xiě)病歷的質(zhì)量與醫(yī)院管理水平。方法：檢查歸檔病歷24 567份，質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)衛(wèi)生部制定的《病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范》、《河南省病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范實(shí)施細(xì)則》（試行）以及《三級(jí)腫瘤醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》（2011年版）等文件。結(jié)果：整體內(nèi)科病歷書(shū)寫(xiě)情況較外科病歷書(shū)寫(xiě)情況好，分別為970/14 636（6.63%）和1 169/9 931（11.77%）。病歷中出現(xiàn)“病程無(wú)住院醫(yī)生手寫(xiě)簽字”和“病程記錄不及時(shí)”最多，分別為1.80%和1.44%，其次“長(zhǎng)期醫(yī)囑中無(wú)出院醫(yī)囑”、“病程記錄無(wú)上級(jí)醫(yī)師簽字”、“各種操作記錄、會(huì)診及同意書(shū)缺失或未簽字”是最常見(jiàn)又最易被忽略的項(xiàng)目。結(jié)論：加強(qiáng)醫(yī)院病歷質(zhì)量管理，建立完善的院、處、科“三級(jí)”質(zhì)控體系，強(qiáng)化體系中各級(jí)質(zhì)控環(huán)節(jié)，抓好對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)，明確病歷質(zhì)量評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)合，從而提高醫(yī)療文書(shū)書(shū)寫(xiě)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞 三級(jí)醫(yī)院 歸檔病歷 質(zhì)量控制

為了提高病歷質(zhì)量，對(duì)2012年1-12月醫(yī)院歸檔病歷質(zhì)量檢查結(jié)果進(jìn)行分析。

資料與方法

2012年1-12月檢查歸檔病歷24 567份，其中外科9 931份，內(nèi)科14 636份，缺陷病歷2 139份，占病歷總數(shù)的8.70%。

方法：根據(jù)衛(wèi)生部制定的《病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范》、《河南省病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范實(shí)施細(xì)則》（試行）以及《三級(jí)腫瘤醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》（2011年版）等文件對(duì)病歷進(jìn)行質(zhì)量檢查。

結(jié) 果

2012年1月-2012年12月各科室病歷書(shū)寫(xiě)質(zhì)量情況，檢查的24567份病例中存在2139份缺陷病歷，占總數(shù)的8.70%，內(nèi)科病歷質(zhì)量顯著（6.63%）優(yōu)于外科病歷質(zhì)量（11.77%），見(jiàn)表1。

病歷考核內(nèi)容缺陷情況：在缺陷病歷中發(fā)現(xiàn)“病程無(wú)住院醫(yī)生手寫(xiě)簽字”和“病程記錄不及時(shí)”最多，分別占病歷總數(shù)1.80%和1.44%，其次為“長(zhǎng)期醫(yī)囑中無(wú)出院醫(yī)囑”、“病程記錄無(wú)上級(jí)醫(yī)師簽字”、“各種操作記錄、會(huì)診及同意書(shū)缺失或未簽字”，分別占0.89%，0.51%，2.06%，見(jiàn)表2。

病歷存在問(wèn)題分析：根據(jù)《病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范》、《河南省病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范實(shí)施細(xì)則》（試行）以及《三級(jí)腫瘤醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》，發(fā)現(xiàn)全院缺陷病歷中“住院醫(yī)師未及時(shí)在病程中簽字”和“不及時(shí)記錄病程”是突出問(wèn)題，還有“各種知情同意書(shū)缺失或者未簽字”也不容忽視，尤其是外科需要患者簽字的臨床操作知情同意書(shū)，說(shuō)明臨床醫(yī)師對(duì)病歷的重要性認(rèn)識(shí)不夠，法律意識(shí)薄弱[1]，一味強(qiáng)調(diào)工作忙，一旦引起醫(yī)療糾紛，唯一說(shuō)明問(wèn)題的就是病歷，不及時(shí)完成病歷只能為自己留下隱患。上級(jí)醫(yī)生不能及時(shí)審查病歷，糾正病歷缺陷。目前醫(yī)院病歷屬于計(jì)算機(jī)打印病歷，病史信息復(fù)制、粘貼錯(cuò)誤現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不能及時(shí)更改。

由于本院是腫瘤專(zhuān)科醫(yī)院，內(nèi)科系統(tǒng)主要完成腫瘤患者的化學(xué)治療，診斷基本明確，病史簡(jiǎn)單、住院時(shí)間短，故內(nèi)科病歷質(zhì)量較優(yōu)。外科系統(tǒng)各種操作記錄較內(nèi)科多，有些科室主任不重視醫(yī)療質(zhì)量，醫(yī)生缺乏責(zé)任心，導(dǎo)致病歷缺陷率較同類(lèi)科室明顯增多。

討 論

建立完善的病歷質(zhì)控體系：建立“三級(jí)”病歷質(zhì)量控制體系[2]：即醫(yī)院病歷質(zhì)量控制小組、病案檢查部門(mén)及臨床科室質(zhì)控醫(yī)師。要求科室質(zhì)控醫(yī)師自檢，歸檔病歷出科之前由科室質(zhì)檢員進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題科內(nèi)糾正；病案檢查部門(mén)對(duì)每天歸檔病歷進(jìn)行逐一檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)通知，限期整改，對(duì)逾期未整改，給予經(jīng)濟(jì)處罰；院質(zhì)控小組定期對(duì)全院病歷進(jìn)行抽查，問(wèn)題突出給予院內(nèi)通報(bào)批評(píng)及嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)處罰。

遴選優(yōu)秀的質(zhì)量控制醫(yī)師，做好病歷質(zhì)量管理工作，建立科學(xué)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，以《病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范》、《河南省病歷書(shū)寫(xiě)基本規(guī)范實(shí)施細(xì)則》（試行）為基礎(chǔ)，制定適合本院的病歷評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，將病歷分為甲、乙、丙3個(gè)等級(jí)，乙級(jí)和丙級(jí)病歷均視為不合格病歷，進(jìn)行懲處，追究責(zé)任，責(zé)任到三級(jí)負(fù)責(zé)醫(yī)師。定期舉行“病歷書(shū)寫(xiě)質(zhì)量評(píng)選活動(dòng)”，對(duì)優(yōu)秀病歷給予獎(jiǎng)勵(lì)。

強(qiáng)化體系中各級(jí)質(zhì)控環(huán)節(jié)：在病歷質(zhì)控各環(huán)節(jié)，強(qiáng)調(diào)上級(jí)醫(yī)師要負(fù)責(zé)檢查下級(jí)醫(yī)師書(shū)寫(xiě)的病歷，保證病歷的完整性、真實(shí)性、可靠性、合理性和及時(shí)性。各科醫(yī)生要及時(shí)填寫(xiě)電子病歷資料中的每一項(xiàng)，相關(guān)醫(yī)師要及時(shí)簽字?？浦魅螌?duì)科室醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，醫(yī)生不僅要對(duì)每位患者負(fù)責(zé)，還要對(duì)每份病歷負(fù)責(zé)，主要責(zé)任為經(jīng)治醫(yī)師[3]。

加強(qiáng)醫(yī)療病歷書(shū)寫(xiě)規(guī)范培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)醫(yī)務(wù)人員、進(jìn)修生進(jìn)行崗前培訓(xùn)，醫(yī)院管理制度和病歷書(shū)寫(xiě)規(guī)范是重中之重，定期對(duì)本院各級(jí)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行病歷書(shū)寫(xiě)培訓(xùn)，加強(qiáng)病歷書(shū)寫(xiě)重要性的思想教育，增強(qiáng)法律意識(shí)，使病歷質(zhì)量貫穿于日常臨床工作中?？剖颐總€(gè)月2次進(jìn)行科內(nèi)病歷點(diǎn)評(píng)，院內(nèi)每個(gè)月歸檔病歷檢查結(jié)果進(jìn)行全院通報(bào)，每季度召開(kāi)醫(yī)院病歷書(shū)寫(xiě)點(diǎn)評(píng)及醫(yī)療糾紛分析會(huì)，告誡醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真書(shū)寫(xiě)病歷的重要性，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任心，強(qiáng)化全院病歷質(zhì)量意識(shí)。鼓勵(lì)年輕醫(yī)師參與病歷質(zhì)檢，并將此作為職稱(chēng)晉升的重要考核內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

1 高玲玲，姜新萍.對(duì)于提高醫(yī)院病案質(zhì)量管理措施的體會(huì)[J].當(dāng)代醫(yī)學(xué)，2013，19（2）：21.