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第1篇：員工管理論文范文

在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個(gè)主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動（包括體力勞動、智力勞動）是否與所得的報(bào)酬接近或相等；其二，員工在取得報(bào)酬時(shí)是否感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，自身是否得到價(jià)值感的提升。雖然這種比較不是絕對化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來衡量，但是員工卻會通過這兩個(gè)主要方面來進(jìn)行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預(yù)期，則認(rèn)為受到公平對待。換言之，如果有任何一個(gè)方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會認(rèn)為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過合理的薪酬分配來糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個(gè)方面的工作內(nèi)容。第一，科學(xué)的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識中的公平性的認(rèn)同；第三，科學(xué)合理的績效評估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評估職位與報(bào)酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補(bǔ)償機(jī)制，如獎金分配、補(bǔ)貼等來對公平性的糾正和再分配等。以上幾項(xiàng)措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時(shí)也是著手建立激勵(lì)理論應(yīng)用的重要參考。

二、激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究

（一）激勵(lì)理論和雙因素分析激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵(lì)因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵(lì)因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵(lì)因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵(lì)因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵(lì)一類的薪酬則屬于激勵(lì)因素，往往績效獎勵(lì)的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進(jìn)。

（二）激勵(lì)因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報(bào)，也是員工價(jià)值的體現(xiàn)，因而激勵(lì)因素在薪酬管理中的作用有時(shí)會超出其他因素，因而需要被重視起來。

2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵(lì)和物質(zhì)獎勵(lì)相互聯(lián)系，通過物質(zhì)獎勵(lì)達(dá)到精神激勵(lì)的目的，激發(fā)員工的工作積極性。

3.預(yù)防激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵(lì)因素當(dāng)成保健因素看待，就會失去激勵(lì)的性質(zhì)，如每月的獎金固定發(fā)放，長久下去員工會認(rèn)為是理所當(dāng)然，成了基本工資的一部分。

4.薪酬管理中的激勵(lì)手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當(dāng)事先薪酬管理激勵(lì)的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵(lì)手段，從多個(gè)方面提升員工的滿意度

5.為員工創(chuàng)造出奉獻(xiàn)與成就的環(huán)境，員工在自身的成長中能夠感受到企業(yè)的激勵(lì)，提升其歸屬感，當(dāng)成就得到認(rèn)可，工作的積極性更高。

（三）激勵(lì)理論在薪酬管理中的運(yùn)用在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須從薪酬等級、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個(gè)人的公平性，避免激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵(lì)的期望與概率方面著手研究，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)利益的最大化。激勵(lì)理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵(lì)理論中，員工在提升績效的同時(shí)其所獲得的報(bào)酬的概率會相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強(qiáng)，因而將努力與績效對應(yīng)，績效與獎酬對應(yīng)，獎酬與個(gè)人的需求對應(yīng)，則溝通了個(gè)人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績效對應(yīng)，個(gè)體主觀上認(rèn)為努力是提高績效的手段，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為努力可以提升績效的期望值，則會自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性?？冃c獎酬對應(yīng)，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵(lì)也會隨之提升，努力與獎酬實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達(dá)到了激勵(lì)的目的。獎酬與個(gè)人需求的對應(yīng)：個(gè)人為了滿足個(gè)人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當(dāng)獎酬兌現(xiàn)之后，個(gè)體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個(gè)體的滿意度。此時(shí)，發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用，并且在個(gè)體意識中形成了工作積極努力與個(gè)人需求提升的聯(lián)系，強(qiáng)化了工作積極與薪酬提升的認(rèn)識，有利于員工保持工作熱情。

三、總結(jié)

第2篇：員工管理論文范文

企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間的競爭重點(diǎn)在于對具有專業(yè)知識的知識型人才的管理，而經(jīng)濟(jì)管理各個(gè)要素的管理的歸結(jié)點(diǎn)在于對高素質(zhì)知識型人員的管理，所以知識型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為了更好的管理知識型人才，有必要對其作出深刻的認(rèn)識。一般性知識型人才都有如下特征：

1.獨(dú)立自主性

在企業(yè)中，知識型人才主要從事創(chuàng)造性工作。他們以自身的專業(yè)知識和技能為基礎(chǔ)，運(yùn)用智慧不斷形成新的知識成果。而這種特性也表現(xiàn)在工作環(huán)境的靈活性以及寬松的工作氣氛，其不愿受制于物，甚至無法接受上司的遙控指揮。

2.擁有相應(yīng)的專業(yè)特長以及較高的個(gè)人素質(zhì)

知識型人才一般都受過系統(tǒng)的教育，擁有較高的學(xué)歷，因此他們往往表現(xiàn)出比一般員工更高的個(gè)人素質(zhì)，例如：較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，獨(dú)特的創(chuàng)造性思維等。

3.創(chuàng)新性及驕傲性

創(chuàng)新是知識型人才的重要特征。知識型員工之所以成為企業(yè)重要資源，并不是因?yàn)槠湔莆樟四承└叨酥R，而是他們具有利用知識不斷創(chuàng)新的能力。其在工作中發(fā)揮個(gè)人靈感和資質(zhì)，應(yīng)對各種突況，推動技術(shù)的進(jìn)步，使企業(yè)產(chǎn)品不斷更新。因其具有這樣的特殊技能，往往對上司以及同僚都產(chǎn)生不同影響，使其在某一特長領(lǐng)域崇拜其個(gè)人權(quán)威。

4.渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而產(chǎn)生流動性

知識型員工在金錢需要中跟注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈的希望得到社會的承認(rèn)和尊重。也因其具有較好的專業(yè)知識以及較好是適應(yīng)能力。一旦現(xiàn)在的工作，缺乏充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會與空間，他們就會把目標(biāo)轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的機(jī)會。

二、知識型員工的管理

知識型員工擁有知識資本，具有獨(dú)立自主的特征。他們已不再是普通的受雇員工，而是以知識資本的投入成為企業(yè)的重要投資者。不能以簡單的雇傭關(guān)系來定義他們與企業(yè)的關(guān)系。顯然傳統(tǒng)的管理模式也不適應(yīng)他們。根據(jù)其具有如上的特征，針對其特征可以有如下的管理策略：

1.充分發(fā)揮員工的獨(dú)立自主性，對其有靈活的管理與激勵(lì)方式

企業(yè)應(yīng)重視對知識型員工工作的自主性的授權(quán)。通過授權(quán)保障其創(chuàng)新工作的進(jìn)度，滿足其對資金物質(zhì)以及人員上的要求。建立起自我管理的團(tuán)隊(duì)形式，一方面提高企業(yè)對于市場變化的快速反應(yīng)能力和管理效率，另一方面滿足了知識型員工對工作自主性的要求。同時(shí)企業(yè)應(yīng)建立一種相對寬松的工作環(huán)境，是他們能在既定的目標(biāo)和自我考核的體系下，最大限度自由自主的完成任務(wù)。企業(yè)同時(shí)應(yīng)注意對知識型員工的激勵(lì)方式。據(jù)調(diào)查，2008年，上海知識型員工對工作感到不滿的原因，比重最高的是福利與薪水，而其次是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心程度、企業(yè)文化和工作氛圍。研究發(fā)現(xiàn)知識型員工的個(gè)人成長、業(yè)務(wù)成就等離不開金錢的刺激、領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)以及同僚的認(rèn)可。所以其激勵(lì)模式不應(yīng)單調(diào)的為金錢福利，更要主動對其心理上的激勵(lì)，使其擁有成就感得到心理上的滿足。

2.鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，賦予其一定的管理決策權(quán)

給予知識型員工對其參與業(yè)務(wù)的決策權(quán)，可以充分表達(dá)企業(yè)對其的尊重和信任。知識型員工因其具有專業(yè)的知識，往往對其參與業(yè)務(wù)有著獨(dú)特的見解，對解決問題具有成熟的思路，他們一旦參與決策，自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。據(jù)日本與美國公司統(tǒng)計(jì)讓知識型員工參與管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般可以提高50%以上，甚至提高一倍至幾倍。

3.員工與產(chǎn)品平等對話

工業(yè)時(shí)代時(shí)期，對于社會分工明確，工作人員與管理人員很難看到完整的過程。員工們看不到個(gè)人的貢獻(xiàn)，缺乏對于自己在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的認(rèn)識。不同于工業(yè)時(shí)代，在信息時(shí)代，工作部僅僅是一個(gè)過程和產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品與對產(chǎn)品不斷改進(jìn)的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品的過程中，把產(chǎn)品放入員工的想象和知識中去獲得更大的視野。員工們對于產(chǎn)品是生產(chǎn)過程有足夠清晰的認(rèn)識，能掌握最終的產(chǎn)品，這樣員工們能對產(chǎn)品的生產(chǎn)過程以及最終產(chǎn)品，可通過自己的認(rèn)識、技能、想象力對其進(jìn)行改進(jìn)。這樣的過程就猶如員工與產(chǎn)品之間的平等對話。由于員工清楚的知道其生產(chǎn)過程，這樣更激勵(lì)其大膽的想象與創(chuàng)造。

4.積極的創(chuàng)造個(gè)人發(fā)展空間

第3篇：員工管理論文范文

我們有必要對核心員工管理的有效途徑加以認(rèn)真研究并進(jìn)行創(chuàng)新。

二、創(chuàng)新對核心員工管理的有效途徑

（一）制定合理的薪酬政策

福利是吸引和激勵(lì)員工的重要手段，但也應(yīng)注意員工之間的差異性。比如，教育培訓(xùn)福利具有很強(qiáng)的激勵(lì)性質(zhì)，對核心員工的效果更為明顯。教育培訓(xùn)福利主要包括在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書籍購買補(bǔ)貼等。一方面滿足了核心員工渴望進(jìn)一步提高的需求；另一方面提高了核心員工的能力，又會對企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的反作用。

（二）正確把握激勵(lì)機(jī)制

我們知道，如果要留住人才，光靠高薪不行。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是多種多樣的，因此，只有通過多種激勵(lì)途徑才能留住優(yōu)秀人才。如高薪等物質(zhì)激勵(lì)只是激勵(lì)途徑中的一種辦法，如尊重、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的需求，才是真正留住企業(yè)的核心人才的主要途徑。根據(jù)激勵(lì)的不同性質(zhì)，我們可以把激勵(lì)分為成就、能力、環(huán)境和物質(zhì)四種激勵(lì)。

1.成就激勵(lì)

在人們生活水平快速提高以及社會高速發(fā)展的今天，人們工作的目的已經(jīng)不單單是為了解決生存問題了，對于企業(yè)的核心員工來說，他們工作的目的更多的是為了獲得一種成就感。根據(jù)不同的具體情況，可以把成就激勵(lì)分為組織、榜樣、榮譽(yù)、目標(biāo)、理想、績效六個(gè)方面的激勵(lì)。

（1）組織激勵(lì)：企業(yè)讓每核心員工參與各個(gè)工作崗位具體的職責(zé)和權(quán)利的工作目標(biāo)的制定，且在自己的工作方面享有較大的自。

（2）榜樣激勵(lì)：把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，因?yàn)橐晃粌?yōu)秀的榜樣可以改善和帶動企業(yè)的工作風(fēng)氣。（3）榮譽(yù)激勵(lì)：對于為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，從而激發(fā)他們熱愛工作的激情。

（4）目標(biāo)激勵(lì)：設(shè)定不同的工作目標(biāo)，讓工作能力強(qiáng)的員工有較高的追求目標(biāo)，激勵(lì)他們更出色地完成任務(wù)。

（5）理想激勵(lì)：將企業(yè)的目標(biāo)與員工的理想相結(jié)合，激發(fā)員工為自己的理想而奮斗工作的能力和熱情。

（6）績效激勵(lì)：對員工工作的評價(jià)可以讓他們清醒地認(rèn)識自己，并產(chǎn)生激勵(lì)作用，煥發(fā)出工作熱情。

2.能力激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)和工作激勵(lì)這兩種方式可以滿足人提高自身能力的需求。培訓(xùn)激勵(lì)應(yīng)注重提高核心員工實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)的能力，為其能承擔(dān)更大的責(zé)任并提升到更重要的工作崗位上創(chuàng)造條件。讓核心員工做自己喜歡的工作，這種工作本身是一種有效的激勵(lì)方式。

3.環(huán)境激勵(lì)

合理、規(guī)范的規(guī)章制度可以保證公平，能對員工產(chǎn)生積極影響。如果員工認(rèn)為自己在公平和平等的環(huán)境中工作，就會減輕因?yàn)椴还a(chǎn)生的抱怨，能提高工作效率。另外，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備和環(huán)境衛(wèi)生等企業(yè)的客觀環(huán)境，也都是影響員工工作積極性的重要因素。

4.物質(zhì)激勵(lì)

作為一種最基本的激勵(lì)手段，物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資獎金和公共福利。在同等條件下獲得更多的物質(zhì)利益是每個(gè)人的愿望，員工收入及居住條件的改善也影響著他們的社會地位和社會交往，以及學(xué)習(xí)和文化娛樂等精神需要，所以物質(zhì)激勵(lì)決定著員工愿望的滿足狀況。

（三）重視溝通原則

溝通是留住核心員工的有效法寶。因?yàn)榱糇『诵膯T工的關(guān)鍵是留住他們的心，所以管理者應(yīng)站在核心員工的角度去考慮問題。而積極有效的溝通方式，包括語言和非語言方式對于留住員工的心都很重要。語言溝通的形式是多種多樣的，包括例行的會議、每月的員工大會等。企業(yè)的核心員工很關(guān)心企業(yè)每天到底在做些什么、企業(yè)現(xiàn)在的經(jīng)營狀況表現(xiàn)如何，以及他們有沒有可能幫助企業(yè)進(jìn)步快速發(fā)展，因而他們會很關(guān)心企業(yè)的發(fā)展動向。非語言溝通方式在一些特定場合下也是非常有效的溝通方式。比如，管理者為贊揚(yáng)有突出業(yè)績的員工，真心地豎起大拇指表示贊許，或發(fā)出一個(gè)敬佩的眼神；在公共場所拍拍員工的肩膀等。相對于言語鼓勵(lì)來說，這些動作都會起到很好的效果。溝通除了要遵循一定的溝通原理外，還應(yīng)當(dāng)遵循一些原則。

第4篇：員工管理論文范文

（一）完善與健全人力資源管理體制在如今的市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，這就要求企業(yè)的內(nèi)部管理人員時(shí)時(shí)對自己進(jìn)行充電，不斷提高自身的能力，更新相關(guān)的專業(yè)知識，借鑒同行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身企業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn)制定合適的人力資源管理機(jī)制。由于績效考核本身具有長期性，因此企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)必須長期開展，確?？冃Э己四馨l(fā)揮最大作用，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。企業(yè)在完善與健全人力資源管理體制時(shí)，一定要結(jié)合每個(gè)部門的不同特點(diǎn)，考慮不同員工的工作職能，科學(xué)合理地制定績效考核機(jī)制。

（二）適當(dāng)設(shè)立目標(biāo)，促進(jìn)工作開展企業(yè)在每個(gè)工作周期內(nèi)設(shè)立不同的目標(biāo)是非常重要的。設(shè)立合理的目標(biāo)能夠激發(fā)員工之間的良性競爭，提高工作熱情；設(shè)立的目標(biāo)不合理會導(dǎo)致相反的效果，極易造成員工之間的惡性競爭，使其難以全身心地投入工作，出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，甚至使企業(yè)優(yōu)秀的人力資源流失，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其實(shí)，企業(yè)績效考核的重點(diǎn)并不是考核結(jié)果，而是在績效管理中的管理過程，企業(yè)必須要高度重視績效考核工作，針對工作崗位與職責(zé)不同的員工，設(shè)立不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后再選用較為簡單科學(xué)的方法來進(jìn)行績效考核，確保企業(yè)能夠高效的開展工作。

（三）加大培訓(xùn)力度，提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)員工績效考核結(jié)果能夠直觀地反映每個(gè)員工在工作中取得的成績與存在的問題。針對員工取得的成績，企業(yè)應(yīng)該采取必要的獎勵(lì)機(jī)制；而針對出現(xiàn)的問題，企業(yè)也要通過培訓(xùn)來解決這一問題，這種培訓(xùn)要有針對性，切實(shí)提高員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。若是在績效考核中發(fā)現(xiàn)發(fā)展?jié)摿^大的員工，一定要建立相關(guān)的電子檔案，保留其績效考核資料，將其列為重點(diǎn)培養(yǎng)對象，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀的人力資源。同時(shí)，績效考核也要確保人力資源管理工作正常開展，真正做到職責(zé)分明。

二、員工保險(xiǎn)管理在人力資源管理中的重要意義

（一）降低企業(yè)用人成本企業(yè)在人力資源管理中加入保險(xiǎn)管理，只需要花費(fèi)較少的保險(xiǎn)費(fèi)用就能很好地避免不必要的支出，也能避免風(fēng)險(xiǎn)，這對于企業(yè)而言是非常重要的。企業(yè)在為職工繳納的各種社會保障費(fèi)用時(shí)，能夠有效地為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，不用支付由于員工工傷產(chǎn)生的大量賠款，降低了企業(yè)的用人成本。

（二）作為重要的激勵(lì)手段現(xiàn)今社會，企業(yè)保險(xiǎn)管理促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。員工通過購買養(yǎng)老保險(xiǎn)就能得以在晚年生活中獲得足夠的養(yǎng)老金，為家庭降低負(fù)擔(dān)，使得生活有了保障。因而，企業(yè)保險(xiǎn)管理是非常重要的激勵(lì)手段，能夠激勵(lì)員工為了晚年更好的生活而積極努力工作。

（三）利于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)人心企業(yè)常常會因?yàn)槟承┎豢煽沽σ蛩囟鴮?dǎo)致大量的人力資源流失，若是員工單方面地終止與企業(yè)事先簽訂的用工合同，那么員工就不能繼續(xù)使用企業(yè)的保險(xiǎn)。一般情況下，員工會綜合考慮這種情況的利與弊，也就不會輕易離開企業(yè)，那么企業(yè)就借由保險(xiǎn)管理穩(wěn)定了團(tuán)隊(duì)人心。

三、員工保險(xiǎn)管理在人力資源管理中的應(yīng)用對策

（一）員工保險(xiǎn)管理規(guī)范化規(guī)范員工保險(xiǎn)管理就要做到擴(kuò)大基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保險(xiǎn)、事業(yè)、工傷險(xiǎn)及其生育保險(xiǎn)的覆蓋程度，從而完善社會保障制度。企業(yè)應(yīng)該盡力縮小地區(qū)之間養(yǎng)老保險(xiǎn)差異，建立健全的養(yǎng)老金繳費(fèi)機(jī)制；健全基本的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，提供更為完善的醫(yī)療保障；提供良好的失業(yè)保險(xiǎn)，降低員工失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）員工保險(xiǎn)管理透明化、公正化員工保險(xiǎn)管理透明化、公正化可以通過多種途徑實(shí)現(xiàn)，可以向企業(yè)員工公布各類保險(xiǎn)管理費(fèi)的繳費(fèi)情況，接受有關(guān)部門的組織與監(jiān)督等。除此之外，企業(yè)的人力資源管理部門還要重視員工保險(xiǎn)管理工作的相關(guān)培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工都能認(rèn)識到員工保險(xiǎn)管理的具體內(nèi)容及其實(shí)施方式。針對部分不自覺履行相關(guān)保險(xiǎn)管理義務(wù)的企業(yè)，要大力鼓勵(lì)社會公眾對其進(jìn)行舉報(bào)或投訴，通過社會公眾的輿論理論來確保員工保險(xiǎn)管理的透明化，也顯示管理的公正性。

（三）提高員工保險(xiǎn)管理的程序性員工保險(xiǎn)管理的程序設(shè)計(jì)必須要非常合理，這樣才能保證員工能夠及時(shí)申請或進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)一般是統(tǒng)一參與保險(xiǎn)，同時(shí)企業(yè)要確保在每月的15日之前進(jìn)行核實(shí)與申報(bào)（新招聘員工在簽署勞動合同之后上交保險(xiǎn)費(fèi)；離職員工在離職以后停止繳納保險(xiǎn)費(fèi)）。隨后，由企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)一繳費(fèi)，也是在每月的15日之前，與社會保障管理部門核對金額后以轉(zhuǎn)賬方式繳納社會保障費(fèi)。企業(yè)應(yīng)該對基數(shù)進(jìn)行通知之后再上報(bào)，在每年的7月份上交花名冊、員工上年度的工資總額等，經(jīng)過相關(guān)部門的審查，再確定該年度的繳費(fèi)機(jī)制。

（四）員工保險(xiǎn)管理的類型化基本的員工保險(xiǎn)管理是企業(yè)應(yīng)盡的職責(zé)。除此之外，企業(yè)還要進(jìn)一步增設(shè)其他類型的保險(xiǎn)，如商業(yè)險(xiǎn)和企業(yè)年金等。提高企業(yè)保險(xiǎn)管理類型化水平的同時(shí)也給員工提供了多重保障。同時(shí)，企業(yè)還需要進(jìn)一步分解統(tǒng)賬結(jié)合中包括的社會統(tǒng)籌部分與個(gè)人賬戶部分，將其發(fā)展成為普惠式多的國民年金與企業(yè)年金。這種方式能夠突出企業(yè)的社會責(zé)任感，也能體現(xiàn)企業(yè)的公平公正。

四、總結(jié)

第5篇：員工管理論文范文

1.東方管理學(xué)。

東方管理學(xué)，即東方的管理學(xué)說，由水教授等人創(chuàng)建，至今已有40年歷史。在東方管理學(xué)較長的時(shí)間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實(shí)踐完善三個(gè)階段發(fā)展而來。首先，古為今用是對我國古代文化的借鑒，將我國漫長發(fā)展史中所涉及的與管理學(xué)相關(guān)的重點(diǎn)知識、理論進(jìn)行歸結(jié)，以應(yīng)用于現(xiàn)代的管理實(shí)踐之中。例如，我國縱橫國內(nèi)外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢”中隱射出的經(jīng)濟(jì)管理等內(nèi)容。其次，好比我國古代的百家之說，百家爭鳴可言各有千秋，中西方文化也素來存在差異，可謂各具特色。東方管理學(xué)雖是源自東方的管理學(xué)說，而實(shí)際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時(shí)有諸多對西方文化的借鑒與學(xué)習(xí)。在不斷的學(xué)習(xí)中練就廣闊的視角，并以此為基準(zhǔn)創(chuàng)設(shè)出有東方特色而具全球視野的“國際化”管理學(xué)說。而后，東方管理學(xué)發(fā)展的第三個(gè)階段是將理論投入于實(shí)踐中，以增強(qiáng)其實(shí)用性。同時(shí)，水教授也將其學(xué)說進(jìn)行拓展與延伸，使東方管理學(xué)更具科學(xué)依據(jù)。

2.東方管理學(xué)與知識型員工管理的聯(lián)系。

“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學(xué)的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學(xué)說也罷，立足之根本均為一個(gè)“人”字。企業(yè)的成功離不開對“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關(guān)鍵意義，同時(shí)也以此為對“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學(xué)中的重中之重，也是靈魂所在，簡言之為“首先嚴(yán)于律己，而后以他人立場考慮問題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關(guān)系”。由當(dāng)前的“合作”時(shí)代主題可知，個(gè)人力量固然有可取之處，而個(gè)人能力再強(qiáng)也難敵千軍萬馬，在此情形下“團(tuán)隊(duì)”力量顯得尤為重要。強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)需要其中每個(gè)成員具備堅(jiān)實(shí)的力量，而且具有一致的目標(biāo)，由此而“眾志成城”。東方管理學(xué)之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實(shí)現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。

二、知識型員工的優(yōu)勢

1.知識型員工更具創(chuàng)造性。

自古有“知識改變命運(yùn)”之說，是知識增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識是有形的，可以落實(shí)于紙筆之間，知識也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識對命運(yùn)的改寫實(shí)際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機(jī)，以及蒂姆•伯納斯•李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點(diǎn)原因，便是知識。世間的萬千發(fā)明可能來于偶然，而成必是由知識的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識型員工的特點(diǎn)也是優(yōu)勢之一。

2.知識型員工有自主意識。

傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點(diǎn)餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對電腦的編程可能會有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計(jì)人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格。基于知識型工作的以上特點(diǎn)，使得對知識型員工的管理監(jiān)控不切實(shí)際，因而知識型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識。

3.知識型員工有專業(yè)實(shí)力。

知識型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時(shí)更具專業(yè)實(shí)力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會的要求，如此的大環(huán)境正為知識型員工的專業(yè)實(shí)力提供強(qiáng)有力的保證。知識型員工在長期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會新的知識，其專業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識。所謂學(xué)海無涯，學(xué)習(xí)的道路是無止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個(gè)人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識型員工的專業(yè)優(yōu)勢。

三、知識型員工管理的運(yùn)用

1.滿足客戶所需。

在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實(shí)際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。對于當(dāng)前的知識時(shí)代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢，而知識型員工無疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價(jià)值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識型員工的所需?；跂|方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價(jià)值而使其創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.服從社會輿論。

管理者一直是權(quán)威的象征，與員工之間無形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強(qiáng)或維護(hù)其權(quán)威性而“仗勢欺人”，使員工處于被動地位。相反地，因知識型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點(diǎn)，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識與權(quán)威同等價(jià)值的社會輿論。以此強(qiáng)化知識的作用，增強(qiáng)員工的自信心與歸屬感，使知識成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實(shí)力，進(jìn)而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。

3.突破傳統(tǒng)模式。

所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號施令”，而后員工“響應(yīng)號召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無法適應(yīng)于日新月異的社會變化中，故此而來的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過往精髓展未來風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運(yùn)算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時(shí)，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點(diǎn)與優(yōu)勢，將企業(yè)知識型員工管理與東方管理學(xué)相運(yùn)用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。

四、結(jié)語

第6篇：員工管理論文范文

環(huán)境能夠改變?nèi)?，會潛移默化地影響著人的行為和思想，要提高高速公路管理行業(yè)青年員工的職業(yè)素質(zhì)，可以通過為青年員工營造一個(gè)公平的競爭環(huán)境，督促員工自主地提升自身職業(yè)素質(zhì)。公平競爭環(huán)境的營造主要從以下幾方面進(jìn)行。由于青年員工的社會經(jīng)歷較少，對高速公路方面知識的認(rèn)識不夠全面，因此，針對青年員工職業(yè)素質(zhì)的提高應(yīng)給他們創(chuàng)造一定的機(jī)會，例如進(jìn)修培訓(xùn)、崗位實(shí)訓(xùn)等，更好地為高速公路部門的青年員工進(jìn)行服務(wù)，從而有效地提升青年員工職業(yè)素質(zhì)。結(jié)合高速公路管理工作的發(fā)展行情，不斷地完善選人機(jī)制，主要從作風(fēng)、能力等方面進(jìn)行選人，同時(shí)要合理制定用人出口和入口，根據(jù)青年員工的職業(yè)素質(zhì)水平實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下、平者讓的良好競爭局面，為促進(jìn)高速公路部門青年員工職業(yè)素質(zhì)的提高營造一個(gè)良好的競爭環(huán)境。要為高速公路部門的青年員工敢于表現(xiàn)自己、突破自己提供機(jī)會，結(jié)合青年員工的特點(diǎn)以及職業(yè)素質(zhì)水平，要敢于給青年員工表現(xiàn)自己的機(jī)會，同時(shí)善于給青年員工壓擔(dān)子，讓他們在實(shí)踐中不斷的成長，在壓力中不斷的突破自己，有效地提高高速公路部門青年員工職業(yè)素質(zhì)。

二、以團(tuán)隊(duì)文化的凝聚力提高青年員工的綜合素質(zhì)

近些年來，高速公路發(fā)展極為迅速，尤其是人員的增加，對提升高速公路服務(wù)質(zhì)量有著一定的作用。同時(shí)，提高高速公路部門青年員工的職業(yè)素質(zhì)也成為高速公路發(fā)展的重點(diǎn)工作。以團(tuán)隊(duì)文化的凝聚力為基礎(chǔ)，將不同背景的青年員工組織起來，通過強(qiáng)大的號召力將形形的員工組織起來向著共同的目標(biāo)努力奮斗。在這個(gè)過程中，通過對人力、物力、財(cái)力整合，有效地整合青年員工團(tuán)隊(duì)，對培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有著極大的作用，同時(shí)，在共同奮斗過程中通過互幫互助的方式，來實(shí)現(xiàn)青年員工職業(yè)素質(zhì)互補(bǔ)，對各方面的素質(zhì)體系進(jìn)行融合，激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力，將自身的行為與高速公路發(fā)展融為一體，不僅對提升高速公路部門青年員工職業(yè)素質(zhì)有著極大的作用，對提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及工作效率也有著一定的效果。

三、合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，全面提升青年員工職業(yè)素養(yǎng)

除提高高速公路管理行業(yè)青年員工職業(yè)素質(zhì)的措施之外，還可以通過制定培訓(xùn)計(jì)劃的方式，來提升青年員工的職業(yè)素養(yǎng)。首先，應(yīng)對當(dāng)前高速公路管理行業(yè)的發(fā)展行情進(jìn)行分析，了解市場需求。其次，針對市場的發(fā)展形勢，合理制定對青年員工職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的計(jì)劃，一方面要從員工實(shí)際的工作狀態(tài)進(jìn)行考慮，另一方面要從高速公路管理部門的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行考慮，通過多方面的結(jié)合來完成對青年員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，為高速公路部門提供更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。再次，要定期和不定期的對青年員工職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，定期將高速公路工作精髓傳授給青年員工，并在青年員工工作過程中隨時(shí)對其進(jìn)行指導(dǎo)教育，從而有效地提高高速公路部門青年員工的職業(yè)素養(yǎng)。

四、結(jié)語

第7篇：員工管理論文范文

在企業(yè)培訓(xùn)過程中，存在著很多的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)就是在員工培訓(xùn)收益后出現(xiàn)的不確定情況或者在培訓(xùn)后出現(xiàn)可能性的損失，具體可以分為內(nèi)在和外在的風(fēng)險(xiǎn)。

1.1內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)，就是企業(yè)對員工的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，在很大程度上降低了員工培訓(xùn)的質(zhì)量，不能有效達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，具體包括以下幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)源：①培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)。主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對內(nèi)部缺乏必要的認(rèn)識，對培訓(xùn)的定位不清晰，在很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的效果。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工在培訓(xùn)完成后，就會出現(xiàn)跳槽或者人才流失的情況；有的員工認(rèn)為培訓(xùn)就是走形式，不認(rèn)真對待培訓(xùn)，很難獲得自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的提高。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。這種風(fēng)險(xiǎn)主要是指在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、需求以及效果和評價(jià)過程中，沒有做出準(zhǔn)確的判斷，從而對企業(yè)造成不同程度的損失。因?yàn)樵趯?shí)際的培訓(xùn)過程中，有的企業(yè)沒有對員工進(jìn)行實(shí)際有效調(diào)查和分析，沒有指定長遠(yuǎn)的培訓(xùn)目標(biāo)，不利于員工的職業(yè)生涯的發(fā)展，導(dǎo)致實(shí)際的培訓(xùn)缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性不高。③培訓(xùn)者素質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)。在進(jìn)行員工培訓(xùn)過程中，涉及方面很廣，需要做好培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)和步驟。但是就目前而言，有的企業(yè)缺乏專業(yè)的員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)人才，培訓(xùn)素質(zhì)參差不齊，使得培訓(xùn)者素質(zhì)存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，缺乏針對性和實(shí)效性。

1.2外在風(fēng)險(xiǎn)。外在的風(fēng)險(xiǎn)主要在外在因素影響下，使得企業(yè)出現(xiàn)各種損失，具體包括以下幾個(gè)方面：①人才流失風(fēng)險(xiǎn)。首先，培訓(xùn)投資存在風(fēng)險(xiǎn)。員工在經(jīng)過培訓(xùn)后，在一定程度上提升了自身的素質(zhì)，使員工獲得了更高的追求。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)發(fā)展對人才進(jìn)行儲存，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。但是，很多的員工經(jīng)過培訓(xùn)后，就會出現(xiàn)跳槽，讓企業(yè)的培訓(xùn)投資無法得到收回。②增加競爭風(fēng)險(xiǎn)。在人才流失中，很多的培訓(xùn)人才都流向自己企業(yè)的競爭對手中，把以前企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)或者情報(bào)帶給其他企業(yè)，這成為企業(yè)發(fā)展的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

1.3培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的主要目的是獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是受到培訓(xùn)本身的影響，培訓(xùn)的效果和效益存在一定的滯后性。企業(yè)的培訓(xùn)，在通常條件下，主要是針對企業(yè)的發(fā)展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，喪失企業(yè)很多優(yōu)秀的東西。

1.4培訓(xùn)的貶值風(fēng)險(xiǎn)。隨著知識經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在很大程度上增加了企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的人力資本面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，存在人力資本貶值的情況，這些風(fēng)險(xiǎn)具體包括利用率高低問題，如果企業(yè)投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。

2培訓(xùn)存在風(fēng)險(xiǎn)原因分析

在通常情況下，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要來源于培訓(xùn)員工的特點(diǎn)和屬性以及管理存在問題。受到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的影響。在人力資本使用過程中，所有權(quán)和使用權(quán)具有不可分離性，在很大程度上增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)?，在員工進(jìn)行培訓(xùn)后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時(shí)隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)投資主體呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)，很難確定具體的收益主體，同時(shí)在進(jìn)行人力培訓(xùn)過程中，會出現(xiàn)不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進(jìn)行培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)涉及很多方面，需要企業(yè)進(jìn)行長期的投資，這在很大程度上影響著企業(yè)的積極性和主動性，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。同時(shí)，在進(jìn)行培訓(xùn)過程中，很多沒有指定合理的培訓(xùn)管理機(jī)制，不能獲得相應(yīng)的效益。

3預(yù)防員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理

在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)過程中，雖然存在著各種各樣的風(fēng)險(xiǎn)，但是企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的特點(diǎn)，最大限度的減少風(fēng)險(xiǎn)的概率，做好風(fēng)險(xiǎn)管理。

3.1合理增加企業(yè)支付培訓(xùn)費(fèi)用。為了促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，要適當(dāng)增加支付培訓(xùn)費(fèi)用支出，處理長遠(yuǎn)利益和眼前利益之間的關(guān)系，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)支付和承擔(dān)的方式。同時(shí)要加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和風(fēng)險(xiǎn)管理，保證企業(yè)職能的培訓(xùn)效果。要根據(jù)職工的年齡結(jié)構(gòu)和實(shí)力素質(zhì)進(jìn)行必要的培訓(xùn)，避免增加企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。

3.2要控制好不合理人員的流動。為了避免企業(yè)出現(xiàn)不必要的人才損失，企業(yè)要與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，最大限度的避免企業(yè)出現(xiàn)損失，為企業(yè)培訓(xùn)提供必要的保障。同時(shí)企業(yè)要召開中層以上管理人員的專門會議，分析人才流失的損失，維護(hù)企業(yè)的合法利益。

第8篇：員工管理論文范文

1：注重“八個(gè)結(jié)合”

1、與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定的，培訓(xùn)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向做好人才保證工作，有“兵馬未動，糧草先行”之道理。

2、與企業(yè)的發(fā)展實(shí)力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合。培訓(xùn)工作要做到量力而行，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)可實(shí)行全員培訓(xùn)、普及培訓(xùn)；企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱可實(shí)行部分關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)、重點(diǎn)培訓(xùn)，量力而行。

3、與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。員工接受培訓(xùn)是必要的，但要以最短時(shí)間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓(xùn)工作。如人員輪換培訓(xùn)；根據(jù)生產(chǎn)周期比較空閑時(shí)培訓(xùn)。

4、與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。企業(yè)的人力資源、人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，同時(shí)它們又是客觀變化的；企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)自身的人力資源、人才結(jié)構(gòu)開展培訓(xùn)工作，才能使培訓(xùn)有的放矢，而且可以通過培訓(xùn)的調(diào)節(jié)功能，達(dá)到“使人適事”的目的。

5、與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。員工培訓(xùn)在人才培養(yǎng)中的作用、地位，不能忽視，通過培訓(xùn)，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時(shí)給予加薪晉升，激勵(lì)員工。當(dāng)然也不能過度重視加新晉升，而導(dǎo)致形成“培訓(xùn)就要提拔”的錯(cuò)誤認(rèn)識。

6、與企業(yè)的人才引進(jìn)、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于企業(yè)人力資源，“自力更生”開展企業(yè)培訓(xùn)工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進(jìn)、招聘人才。

7、與企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。企業(yè)要求員工德才兼?zhèn)?，因此培?xùn)既要注重員工技能的培訓(xùn)，也要注重員工品德素質(zhì)的培訓(xùn)，使員工的品質(zhì)與企業(yè)文化相符。培訓(xùn)內(nèi)容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。

8、職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對企業(yè)的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導(dǎo)向培訓(xùn)替代崗位培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓(xùn)，是造就員工具備企業(yè)特色專才的一項(xiàng)長期工作。

2：做到“六個(gè)優(yōu)選”

1、優(yōu)選培訓(xùn)時(shí)機(jī)。培訓(xùn)的時(shí)機(jī)是有講究的，滯后于社會的發(fā)展、同業(yè)競爭對手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門及其崗位工作的需要進(jìn)行培訓(xùn)是被動的，但過于主動、超前開展培訓(xùn)也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費(fèi)。

2、優(yōu)選受訓(xùn)人員。對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，接受培訓(xùn)是每位員工的權(quán)力與義務(wù)，但不能搞平均主義、“一刀切”。

3、優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。知識是浩瀚的、發(fā)展的，培訓(xùn)員工時(shí)應(yīng)有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識技能進(jìn)行培訓(xùn)。

4、優(yōu)選培訓(xùn)方式、類型。培訓(xùn)方式、類型多種多樣，有脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)；有短期、長期；有面授、函授、自修；有公費(fèi)、自費(fèi)；還有因特網(wǎng)、電視等遠(yuǎn)程教育這種無國界的新型的家庭內(nèi)的培訓(xùn)方式。要根據(jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇不同的方式、類型。

第9篇：員工管理論文范文

核心員工就像一個(gè)企業(yè)的CPU一樣，是一個(gè)企業(yè)核心競爭力所在。一般來講，他們的數(shù)量不足20%，卻往往能做出超過70%的貢獻(xiàn)。如果企業(yè)不能重視這種2：7法則，勢必會在發(fā)展中捉襟見肘，陷入困境。如何留住這些核心員工，會使用這留住人才的“三板斧”定能使企業(yè)面去人力資本的后顧之憂。

第一板：高薪。曾經(jīng)一位小品演員的“有錢能使磨推鬼”風(fēng)靡中國，雖說夸張，也不無道理。想挽留人才，沒有高薪是沒有競爭力的。很多企業(yè)家總不舍得高薪聘請優(yōu)秀人才。在他們的意識中，中國人這么多，聘請人是很容易的事情。不可否認(rèn)，隨著大學(xué)逐年擴(kuò)招，中國的大學(xué)生也慢慢普及。但是，這并不等于適合本單位發(fā)展的人才也在增多。在美國，單位里工薪人員最高工資和最低工資的比率接近百倍。因而，高薪策略永遠(yuǎn)是最有競爭力的策略。

第二板：投資。很多企業(yè)把人才只是當(dāng)成了資源，只知道掠取，不懂得投資。特別是那些高薪人員，更是不愿意再做投資。對人的投資永遠(yuǎn)是回報(bào)率最高的投資，對企業(yè)核心人才的投資更是會使企業(yè)收到源源不斷的回報(bào)。而且這也是企業(yè)和人才互動發(fā)展的良性循環(huán)。很多人，特別是優(yōu)秀的管理人員和技術(shù)人員，多把發(fā)展看得非常重要，企業(yè)如果注意到這一點(diǎn)，就會在人才競爭中保留優(yōu)勢。

第三板：參與。心理學(xué)上講人滿足一定物質(zhì)需要后，就會把精神需要看得非常重要。企業(yè)的核心人才無一例外會把參與看得非常重要。相對于別的員工，他們更樂意把企業(yè)看成是自己生活的一部分。因而，企業(yè)不但要給予核心員工豐厚的物質(zhì)，更要給予他們充實(shí)的精神生活。讓員工參與決策，和核心員工共同進(jìn)行文體娛樂活動，授予他們一定的榮譽(yù)，使他們可以擁有相對彈性的工作時(shí)間，讓他們在企業(yè)不同崗位上調(diào)動，都是非常重要的方法。

術(shù)之妙，存乎于心。運(yùn)用這些策略，定能使企業(yè)在人才競爭中脫穎而出，把對手遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩在后面。