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摘要：在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理體制是激發(fā)員工工作熱情，提高工作積極性的重要環(huán)節(jié)，是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分。因此，事業(yè)單位必須認(rèn)識(shí)到薪酬管理工作的重要性，對(duì)薪酬管理體制進(jìn)行改革，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)于事業(yè)單位的重要作用。本文將對(duì)事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討薪酬管理體制改革方法，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體制的優(yōu)化，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；體制改革

一、前言

在我國(guó)眾多的事業(yè)單位中，聚集了大量的優(yōu)秀人才，這些人才在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著十分重要的作用。為了留住這些優(yōu)秀人才，使他們更好的為事業(yè)單位工作，必須為其提供合理的薪酬待遇，因此，事業(yè)單位必須對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理體制進(jìn)行改革，行程完善的薪酬管理體制，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，提高工作人員薪酬水平，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理工作現(xiàn)狀

（一）沒(méi)有與績(jī)效考核形成緊密聯(lián)系。在事業(yè)單位中，科學(xué)合理的薪酬管理體制能夠?qū)ぷ魅藛T產(chǎn)生激勵(lì)作用，使他們能夠積極認(rèn)真的面對(duì)工作，為事業(yè)單位作出巨大的貢獻(xiàn)。但是，在目前的事業(yè)單位薪酬管理體制中，薪酬與績(jī)效考核沒(méi)有形成緊密的聯(lián)系，造成薪酬管理工作沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，工作人員的認(rèn)真工作可能無(wú)法獲得相應(yīng)的薪酬，在一定程度上影響了他們的工作積極性，不利與事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）薪酬激勵(lì)的公平性不足。在事業(yè)單位薪酬管理體制中，公平性是影響其實(shí)施效果的一項(xiàng)重要因素。如果薪酬管理體制中的公平性不足，就會(huì)對(duì)相關(guān)制度的激勵(lì)作用造成嚴(yán)重的影響，無(wú)法獲得良好的激勵(lì)效果。在目前的事業(yè)單位中，由于受到多方面因素的影響，造成薪酬激勵(lì)的公平性存在一定的不足，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在事業(yè)單位中，為了保證薪酬待遇的公平性，需要實(shí)現(xiàn)同等級(jí)員工的付出與收入成正比，也就是在員工職位相同的情況下，為單位作出突出貢獻(xiàn)的員工能夠獲得更高的收入。但是，目前大部分事業(yè)單位中職位相同的員工之間收入的差距沒(méi)有顯著區(qū)別，甚至存在沒(méi)有區(qū)別的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象容易影響員工的工作積極性，使他們產(chǎn)生工作不認(rèn)真，消極怠工等問(wèn)題。第二，外部公平性較差。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更多優(yōu)秀的人才選擇到企業(yè)單位工作，這是由于企業(yè)單位能夠更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且可以通過(guò)自己的努力獲得更高的收入。而在事業(yè)單位工作，薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)生直接關(guān)系，導(dǎo)致相同級(jí)別的事業(yè)單位員工在收入方面低于企業(yè)單位員工，在吸引優(yōu)秀人才方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，無(wú)法吸引更多的優(yōu)秀人才為事業(yè)單位工作。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象。由于受到單位特殊形式的影響，我國(guó)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)大部分有工資與獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，能夠在一定程度上體現(xiàn)薪酬管理體制的公平性，但仍然存在較多的不合理現(xiàn)象。首先，存在嚴(yán)重的平均主義思想。在一些事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金部分只占整體薪酬的一小部分，這種現(xiàn)象造成大部分員工的收入相對(duì)平均，沒(méi)有根據(jù)工作崗位不同而拉開(kāi)差距。其次，在工資與獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)中，如果獎(jiǎng)金所占據(jù)的比重較大，會(huì)造成員工的收入存在較大的差距，在一定程度上影響薪酬管理體制的公平性，與此同時(shí)，一些員工為了獲取更高的獎(jiǎng)金，會(huì)出現(xiàn)急功近利的心態(tài)，甚至在工作中投機(jī)取巧，造成工作質(zhì)量下降。再次，在一些事業(yè)單位中，在設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)按照員工的職位等級(jí)進(jìn)行劃分，這種方式造成相同級(jí)別的員工即使在不同的工作崗位也能夠獲得相同的薪酬待遇，在對(duì)工作付出不同的情況下獲得相同的待遇，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，導(dǎo)致事業(yè)單位的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重缺乏，并且失去應(yīng)有的活力。

三、事業(yè)單位薪酬管理體制改革方法

對(duì)于事業(yè)單位薪酬管理工作現(xiàn)狀，需要根據(jù)其中存在的問(wèn)題采取必要的改革措施，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理體制的優(yōu)化，促進(jìn)薪酬管理工作水平的提升，具體的改革方法主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）提升工作效率，保證管理公平性。在事業(yè)單位薪酬管理工作中，效率與公平性屬于互相矛盾的統(tǒng)一體，在事業(yè)單位薪酬管理體制的改革過(guò)程中，需要將工作效率的提升作為工作重點(diǎn)，對(duì)于未事業(yè)單位作出突出貢獻(xiàn)的員工，需要提升其薪酬水平，通過(guò)這種方式對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，使其更好的投入到工作中。不僅如此，這種方式還能夠?qū)T工間的收入差距適當(dāng)拉開(kāi)，對(duì)其他員工同樣能夠發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，讓他們看到只要努力認(rèn)真的工作就能夠獲得更高的收入。提升工作效率能夠?qū)T工個(gè)人產(chǎn)生重要的影響，而保證公平性則可以對(duì)事業(yè)單位整體產(chǎn)生影響，如果只重視工作效率的提升，可能會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)收入差距過(guò)大的情況，對(duì)收入較低的員工的工作積極性造成一定的影響，不利于單位的整體發(fā)展。因此，在事業(yè)單位薪酬管理體制的改革過(guò)程中，需要對(duì)員工薪酬進(jìn)行重新分配，并保證分配的公平性。

（二）增加知識(shí)要素收入。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已經(jīng)成為各類(lèi)單位發(fā)展過(guò)程中最寶貴的資源。根據(jù)國(guó)家鼓勵(lì)生產(chǎn)要素參與分配的思想，事業(yè)代為必須嚴(yán)格遵守其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的發(fā)展規(guī)律，在員工的薪酬中體現(xiàn)出知識(shí)要素的價(jià)值，適當(dāng)提升知識(shí)要素在員工薪酬中占據(jù)的比例，對(duì)掌握更多知識(shí)要素的員工給予更多的支持與鼓勵(lì)。在目前的社會(huì)發(fā)展階段，知識(shí)要素在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用正在大幅度提升，而事業(yè)單位需要大量的知識(shí)性人才，為了能夠留住這些人才，事業(yè)單位必須充分尊重知識(shí)的價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，使其能夠?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展提供更好的服務(wù)。

（三）對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在對(duì)事業(yè)單位薪酬管理體制進(jìn)行改革的過(guò)程中，必須對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將薪酬結(jié)構(gòu)由原有的工資+獎(jiǎng)金的形式調(diào)整為崗位工資+績(jī)效工資+福利津貼的形式，員工能夠獲得的薪酬主要由這三個(gè)部分構(gòu)成。采用這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠有效的提升員工的工作積極性，提高績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)的比例，可以使他們的收入與績(jī)效考核產(chǎn)生密切的聯(lián)系，通過(guò)薪酬對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，使他們更加努力的工作。而在福利津貼方面，需要改變目前的混亂現(xiàn)象，如果福利津貼在員工薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)的比例過(guò)高，就會(huì)使其對(duì)員工的激勵(lì)作用降低，導(dǎo)致員工認(rèn)為這部分薪酬是自己的固定收入，一旦福利津貼有所降低或者不方法福利津貼時(shí)，都會(huì)引起他們的不滿(mǎn)，嚴(yán)重的會(huì)將消極的情緒帶入到工作中，影響工作質(zhì)量。因此，需要適當(dāng)降低福利津貼在員工薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)的比例。而在崗位工資中，需要對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，保證崗位工資能夠真實(shí)的體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理體制改革會(huì)對(duì)員工的切身利益造成直接的影響，使員工能夠收到更加公平的待遇。因此，事業(yè)單位薪酬管理體制改革是事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢(shì)，我們必須明確改革方向，根據(jù)當(dāng)前的薪酬管理體制現(xiàn)狀采取針對(duì)性的改革方法，從事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體制的優(yōu)化，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

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作者：黃曉寧 單位：河南省腫瘤醫(yī)院人力資源部