知識型員工激勵制度改進方式
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了知識型員工激勵制度改進方式范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：針對當前知識型員工對企業(yè)的重要性來講，如何對其進行有效的激勵，使其全心全意地為企業(yè)服務，已經(jīng)成為現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理工作中亟待解決的問題。
一、引言
隨著科學技術(shù)的發(fā)展和應用，當今社會已經(jīng)從農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟，也被叫做智能經(jīng)濟，指的是在知識和信息的生產(chǎn)、分配和使用的基礎上所建立的經(jīng)濟。是人類科學技術(shù)方面的知識不斷積累、知識在經(jīng)濟發(fā)展中作用不斷增加而產(chǎn)生的。而隨著經(jīng)濟時代的到來，知識成為了最重要的生產(chǎn)要素。作為知識的載體，知識型員工的重要性逐漸凸顯出來。知識型員工已經(jīng)代替了從前的體力勞動者，逐步成為了企業(yè)價值創(chuàng)造的主體。美國學者詹姆斯關(guān)于員工能力的研究表明，激勵是提升員工工作能力的有效手段。詹姆斯認為，如果員工沒有感受到被激勵，則其只有20%左右的潛能會在工作中體現(xiàn)；而一旦員工感受到被激勵，其潛能的80%以上都有可能會在工作中體現(xiàn)出來。因此如何有效的激勵知識型員工，提高其工作績效及滿意度，使其更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中非常重要的方面。從宏觀上看，本次研究對當今的企業(yè)管理也會有一定的借鑒作用。將本次的研究成果運用于企業(yè)人力資源管理實踐當中，可以從根本上解決企業(yè)知識型員工離職率上升、管理成本增多等當今企業(yè)所普遍面臨的問題。使員工得到自己想要的回報，提升員工滿意度，從而調(diào)動員工情緒，增強員工積極主動性，提高工作績效，使企業(yè)核心競爭力得到實質(zhì)性提升，從而在當今市場中具有更強的競爭力。
二、理論綜述
1.知識型員工概念界定。
知識型員工，就是指相對來說具有較高文化程度的員工，他們的工作主要是依靠于腦力勞動。美國研究管理學的代表人物彼得?德魯克，在他關(guān)于如何實施員工管理的著作《明天的里程碑》一書中，對知識型員工進行了比較完整的介紹，即“知識型員工指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。他們自身具有一定的知識基礎，擅長進行腦力思考，通過運用知識和不斷地學習知識來優(yōu)化工作，同時具有較強創(chuàng)新意識，能夠幫助企業(yè)更好地完成任務和實現(xiàn)目標?！钡前凑债敃r的觀點，他指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理職位的員工。而在今天，隨著科學技術(shù)的發(fā)展及員工受教育程度不斷提升，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)，并且逐漸成為企業(yè)的中堅力量。
2.知識型員工的特征。
與傳統(tǒng)體力勞動者相比，知識型員工在以下八個方面具有特殊性：一是較高的專業(yè)素養(yǎng)和個人素質(zhì)；二是強烈的自我價值實現(xiàn)的愿望；三是對成就和精神激勵高度重視；四是創(chuàng)造性與自主性高；五是突出的個性及對權(quán)勢的蔑視；六是工作過程難以監(jiān)督控制；七是工作成果難以直接測量和評價；八是工作選擇的高流動性。
3.激勵理論。
3.1馬斯洛需要層次理論。
馬斯洛認為，每個個體都有五個層次上的需要。生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)。馬斯洛指出，每個需要層次必須得到實質(zhì)性的滿足之后，才會激活下一個層次的目標。并且，一旦某個層次的需要得到了實質(zhì)性的滿足，就不再具有激勵作用。
3.2赫茨伯格的雙因素理論。
雙因素理論，也稱激勵—保健理論。赫茨伯格在該理論中指出，激勵因素與工作滿意度有關(guān)，而保健因素與工作不滿意有關(guān)。赫茨伯格通過對“員工希望從工作中得到什么”的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些因素總是與工作滿意有關(guān)，包括成就、認可、責任等，這些因素被稱為內(nèi)部因素，也就是激勵因素。如果人們滿意自己的工作，他們往往對這些因素感到滿意。而與工作不滿意有關(guān)的因素則與之不同，括公司政策、工作條件、人際關(guān)系、薪酬保障、管理監(jiān)督等，這些因素被稱為外部因素，也就是保健因素。當人們對工作感到不滿時，往往抱怨這些因素。
3.3弗洛姆的期望理論。
期望理論認為，當人們預期某種行為能夠為個體帶來某種特定結(jié)果，并且這種結(jié)果對于個體有吸引力時，個體傾向于采取這種行為。期望理論提醒我們，在對員工實施激勵的時候，要弄清員工的個人目標。
3.4亞當斯的公平理論。
亞當斯認為，員工首先會把自己在工作中得到的結(jié)果與自己付出的努力進行比較，然后再將自己的所得與付出比和他人的所得與付出比進行比較，如果員工感覺自己的比率和他人的比率是同等的，則認為自己處于公平的環(huán)境當中。如果感覺到比率不同，員工則會產(chǎn)生不公平感。
三、知識型員工應激勵制度改進方式
1.改善效益工資構(gòu)成。
效益工資是屬于知識型員工薪酬中可變的那一部分工資，根據(jù)員工的績效和工作效益來決定發(fā)放的多少。針對員工對于薪酬與個人業(yè)績評價制度不滿意的問題，公司應該調(diào)整基本工資的數(shù)額。適當減少基礎工資，并且增加效益工資。讓員工能夠更加明確地體會到自己的工作付出與所得直接的關(guān)系。這樣能夠激勵員工更加努力工作，以得到更多的效益工資，從而提高知識型員工的整體工作績效。
2.增加項目補貼的投入。
針對知識型員工對于項目補貼不滿意的情況，公司應根據(jù)不同項目組的需求，進行適當?shù)脑鰷p項目補貼。在項目開始前，應先確定項目運行方案，并由項目組提供預算報告。公司根據(jù)預算報告為項目組撥款，這樣可以使項目組有足夠的補貼，并且因為公司有審查制度，不會出現(xiàn)過度花銷的情況。
3.使員工培訓內(nèi)容更加貼合需求。
由于員工技能種類不同，負責的項目以及員工自身所需學習內(nèi)容有差異，培訓并不能滿足所有員工的需求。對此，公司可以專門開設培訓論壇，讓員工將自己想要了解的專業(yè)知識內(nèi)容以及技能到論壇中，定期查看并整理。收集大多數(shù)員工想要了解的知識內(nèi)容，在集體培訓的時候進行講解和培訓。對于一些個別員工想要了解或者需求較少的知識，可以定期請專人到論壇進行解答。解答者可以是外聘講師，也可以是工作崗位上的資深員工。這樣可以按照不同員工的需求對他們進行有區(qū)別的培訓，能夠提升培訓的實用性，也讓員工能夠了解自己工作中需要了解的知識，從而使員工更好的完成工作。
4.制定有挑戰(zhàn)性的工作目標。
知識型員工擁有較高的學歷和專業(yè)技能，對于工作也有著更高的要求。公司需要為員工制定有挑戰(zhàn)性的工作目標，讓員工能夠從中感受到成就感。在分配工作時，各部門主管應該注意給每個員工分配稍微有難度的工作，但一定要是能夠完成的目標。這樣能夠使員工更有動力。
5.崗位輪換制度。
針對知識型員工認為工作內(nèi)容不夠豐富的問題，崗位輪換制度是一個很好的解決方案。一般來講，在同一個崗位上，做的工作難免是千篇一律的。這時就需要各部門能夠在所需技術(shù)支持相同的條件下，給員工更多的嘗試機會?？梢栽诓块T內(nèi)部進行工作崗位輪換，將員工輪換到技術(shù)相近的，更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，豐富員工的工作，使員工對工作更加感興趣，投入更多的努力。
6.適當組織員工活動。
為了增強公司的凝聚力，可以在適當?shù)臅r間開展員工活動，包括黨員活動、婦女節(jié)活動、體育比賽等。同時部門內(nèi)部和分公司可以定期舉行會餐活動，增進員工之間的交流，使公司更加像一個集體。如此能夠增加員工的歸屬感，使員工能夠更加努力地為公司的發(fā)展貢獻自己的力量。
四、結(jié)語
在知識經(jīng)濟的時代，擁有龐大數(shù)量知識型員工的企業(yè)應該著重關(guān)注知識型員工的激勵制度。因此，提高知識型員工的工作滿意度以及工作績效，應該是企業(yè)管理者所要不懈努力的方向。改善效益工資結(jié)構(gòu)、增加項目補貼收入、使培訓內(nèi)容更加貼合需求、制定有挑戰(zhàn)性的工作、開展崗位輪換制度以及適當組織員工活動，以上幾方面優(yōu)化設計可以使企業(yè)知識型員工的激勵制度更加完善。
參考文獻：
[1]李國紅.知識經(jīng)濟與創(chuàng)新[J].現(xiàn)代情報,2001,5:65-67.
[2]梁啟華,劉緒忠.基于三維度需求的知識型員工激勵模型分析[J].山東工商學院學報,2013,3:76-83.
作者：許玉慶 單位：本鋼浦項冷軋薄板有限責任公司