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在校辦產業(yè)中，人力資源管理對產業(yè)的發(fā)展有著重大影響，本文通過分析高校校辦產業(yè)的特點，闡述了現階段校辦產業(yè)人力資源管理中存在的不足，并根據這些問題論述了如何更好地進行高校校辦產業(yè)人力資源管理。進入21世紀以來，在企業(yè)發(fā)展的過程中，越來越重視人力資源的管理，新時期的人力資源管理越來越以人為本，對企業(yè)人力資源的管理也已經由傳統(tǒng)的制度化嚴苛管理模式向人性化的溝通合作模式轉變。而高校校辦產業(yè)依托高校的建設和發(fā)展，對整體的經濟產生著重要的影響，其生產和經營有別于其他產業(yè)，因此高校校辦產業(yè)能否應用科學的管理手段，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，在人力資源的管理上能否打造一支有利于企業(yè)發(fā)展的高素質員工團隊，是高校校辦產業(yè)發(fā)展過程中不可忽略的問題。因此對高校校辦產業(yè)人力資源管理工作的研究，能幫助高校校辦產業(yè)更加完善人力資源管理工作，將內部員工的效能充分釋放出來，推動校辦產業(yè)規(guī)模不斷擴大。

一、高校校辦產業(yè)的特點

第一，商業(yè)與教學的結合體。高校校辦產業(yè)的投資和建設一般由學校作為投資主體，因此它的作用不僅是面向市場盈利，更多的是協(xié)助學校承擔對學生的教育工作，開展一些教學實踐課程、實踐研究課程等。這就注定了高校企業(yè)在發(fā)展的過程中發(fā)展重點是“實踐教學基地”，在此基礎上兼有一定的商業(yè)附加值。第二，與高等院校聯系緊密。高校校辦產業(yè)不同于其他企業(yè)的人才吸納方式，校辦產業(yè)的員工主要來源是本校的教職工或者學生，因此校辦產業(yè)與高等院校的聯系是非常緊密的，校辦產業(yè)的建設離不開高校的支撐，在許多資源與經濟利益上互通共享，學校本身的發(fā)展與其所建設的校辦產業(yè)休戚相關，這也是高校校辦產業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一個特點。

二、校辦產業(yè)人力資源管理中存在的不足

校辦產業(yè)雖然誕生的時間較晚，但是由于其獨特的資產背景和人員素質，它對于經濟市場的創(chuàng)收有著巨大貢獻。然而隨著新興產業(yè)和企業(yè)模式在經濟發(fā)展的過程中不斷發(fā)生轉變，不少傳統(tǒng)的校辦產業(yè)由于體制或管理的落后，最終被市場淘汰。在這一過程中，校辦產業(yè)人力資源管理的不完善也占據了很大一部分原因。

1.校辦產業(yè)人力資源較為復雜。校辦產業(yè)的員工多由四個部分的人員組成，第一部分是以學校教師組成的素質較高的知識型人員，這些人員一般是建設校辦產業(yè)的初始團隊成員。第二部分是在校辦產業(yè)建立的過程中不斷吸納進來用來發(fā)展企業(yè)核心技術的技術類人員。第三部分是在校辦產業(yè)與高校聯合辦學的過程中，在實習當中表現優(yōu)異的學生成為企業(yè)員工。第四部分則是校辦產業(yè)通過外界招聘吸納進來的短期的合同制員工。員工團隊組成的多元化導致了校辦產業(yè)人力資源的復雜性。這四類人當中，以學校教師和學生為主的員工體系更容易對校辦產業(yè)產生歸屬感和認同感，而技術人員和合同工在長期發(fā)展的過程中極易產生心理不平衡的現象，因此人員的復雜性是降低校辦產業(yè)工作效率的一大重要影響因素。

2.校辦產業(yè)人力資源管理的思想落后。思想是行動的內在驅動力，因此在現代人力資源管理中，對員工思想和價值觀的引導是極為重要的。但是現階段校辦產業(yè)中普遍存在著員工思想不積極，價值觀與公司核心發(fā)展理念不一致的情況。許多校辦產業(yè)的員工因為自身的來源差異性會存在一些派系之爭，員工之間攀比之風盛行，對校企從外界招聘來的員工進行排擠，造成了很嚴重的人員流失的情況。這嚴重阻礙了校辦產業(yè)吸納外界優(yōu)秀人才，也成為高校校辦產業(yè)人力資源管理方面的一個巨大紕漏。

3.校辦產業(yè)人力資源培訓體系不完善。企業(yè)人力資源的管理是一個長期發(fā)展的過程，在制定完善規(guī)章制度的同時，也要對企業(yè)員工進行定期的培訓，使他們跟上時代的步伐，不斷更新自己的思想，不斷提高自己的素質，為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)續(xù)航。但現階段的高校校辦產業(yè)中將企業(yè)的人力資源管理帶入了太多高等院校教師隊伍管理模式，管理方式較為陳舊，對員工的培訓體系建設并不完善，沒有建立針對各個院校校辦產業(yè)自身情況的人力資源培訓體系，導致現階段的高校校辦產業(yè)在員工培養(yǎng)方面較為欠缺，員工整體缺乏創(chuàng)新性。

4.校辦產業(yè)發(fā)展后期身份定位不明晰。校辦產業(yè)由于其發(fā)展歷史的原因，在進行后期的企業(yè)轉型過程中，無論是企業(yè)自身的身份還是企業(yè)內部員工的身份都很難進行明確的界定和轉型。一方面企業(yè)中的員工也是學校中的教師，與雙方都有勞務關系，給校企雙方人力資源的管理都帶來了麻煩。另一方面企業(yè)前期發(fā)展時，學校選派人員進行支持，后期發(fā)展壯大后，學校又將企業(yè)作為安置富余人員的地方，這也使得校辦產業(yè)無法吸納更多優(yōu)秀人才進行進一步的發(fā)展和轉型。

三、如何更好地進行校辦產業(yè)人力資源管理

1.加強校辦產業(yè)與高校的良性溝通。依托高校辦產業(yè)是校辦產業(yè)最大的特點，也是其最大的優(yōu)勢所在，因此在校辦產業(yè)人力資源管理的過程中，要充分保持這一優(yōu)勢，進一步加強校辦產業(yè)與高校之間的良性溝通。首先，校辦產業(yè)根據所依托的高校自身情況對自身的發(fā)展方向要有明確的規(guī)劃和清晰的定位，并依托高校相關專業(yè)豐富的人才資源選拔優(yōu)質的發(fā)展團隊。其次，要結合高校的平臺與資源，積極建立與行業(yè)內部頂尖專家的互相交流與合作機制，通過技術入股、科研支持、教育投資等方法提升企業(yè)技術水平。最后，校辦產業(yè)與高校之間應該建立雙向的人才培養(yǎng)機制，高?？梢匝埰髽I(yè)內部優(yōu)秀技術人才為學生講解實踐課程，企業(yè)也可以為優(yōu)秀青年教師提供深造學習的資金，使他們掌握國際先進理念，進一步為企業(yè)發(fā)展提供指導。

2.進一步強化校辦產業(yè)人才保障機制。要使校辦產業(yè)的建設更加規(guī)范化，就要在人力資源管理的過程中充分考慮員工訴求，讓員工充分體驗到企業(yè)的人文關懷，調動員工積極性。首先，要建立完善企業(yè)員工利益保障規(guī)章制度，健全校辦產業(yè)的福利體系，增加企業(yè)對員工的各項人性化關愛措施，提升員工的工作幸福感。其次，要注重企業(yè)人力資源管理當中心理學的運用，建立企業(yè)心理咨詢中心，一方面使員工的工作壓力得到釋放，另一方面可以開展各項團隊心理建設，創(chuàng)造輕松愉快的工作氛圍。最后，要建立企業(yè)員工代表大會，使員工切實關心的利益訴求得到反映，也可以及時了解員工的思想情況，便于企業(yè)隨時調整人力資源管理方法。

3.校辦產業(yè)應創(chuàng)新建立績效考核制度。在進行人力資源管理的過程中，建立公平公正的績效考核制度是十分重要的。校辦產業(yè)不能照搬高校員工考核制度，而應根據自身情況創(chuàng)新建立一套符合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核體系。首先，在考核體系中，要以員工發(fā)揮的價值和產生的勞動成果大小為衡量標準，以此來調動員工的工作積極性。其次，更要獎勵在工作中具有創(chuàng)新精神的員工，以此來激發(fā)員工的創(chuàng)造精神。最后，要在績效考核的過程中建立監(jiān)督機制，做到整個考核過程公平有效。4.進一步優(yōu)化校辦產業(yè)員工素質。為了使校辦產業(yè)更好地發(fā)展，除了與母體高校保持人才互通之外，相關企業(yè)還應廣泛吸納外校的優(yōu)秀人才，為企業(yè)自身引入更多的新鮮血液。使企業(yè)內部員工的來源更加均衡化，同時也可以開拓新的思想模式與工作思路。同時，對企業(yè)內部的員工也要根據企業(yè)實際需求，定期有針對性地開展業(yè)務培訓，提高校辦產業(yè)員工的整體素質，才能更好地優(yōu)化校辦產業(yè)的人員結構，使校辦產業(yè)取得更好的發(fā)展。

四、結語

綜上所述，人力資源的管理就是把人這一要素看作生產發(fā)展環(huán)節(jié)當中的成本之一，通過科學的質量管理和合理的規(guī)模把控，把人這一要素的積極性發(fā)揮到最大作用，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。因此，在對校辦產業(yè)進行人力資源管理的過程中，要充分考慮校辦產業(yè)的發(fā)展背景，企業(yè)自身的發(fā)展狀況，明確人力資源管理所要解決的問題。而后采取先進的管理方法，人性化的管理體系，規(guī)范化的規(guī)章制度，建設符合現代經濟市場需求的校辦產業(yè)人力資源管理模式，進一步推動校辦產業(yè)長足發(fā)展，使校辦產業(yè)更好地為我國經濟發(fā)展作出貢獻。

作者：單雪 單位：鄭州升達經貿管理學院