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第一篇:淺談如何運用績效管理實施醫(yī)院成本核算

摘要；當今世界，中國的國際地位大大提高，綜合國力不斷增強，為中國各種公司及企業(yè)的發(fā)展提供了極大的契機。醫(yī)療建設的完備與人們生活水平的提高相互促進，如今我國的醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展進步，各地區(qū)醫(yī)院數(shù)量逐漸增多，基礎設施也逐漸配備齊全，那么對醫(yī)院內各項事業(yè)的管理便越發(fā)重要。在科學技術是第一生產力的發(fā)展創(chuàng)新時代，互聯(lián)網(wǎng)以及大數(shù)據(jù)的應用逐漸普及到人們的生活工作中去，其中一點就是對績效管理的作用，互聯(lián)網(wǎng)技術使其體系健全，方便快捷，實施有效。如此一來，如何運用績效管理實施醫(yī)院成本核算便成為一個舉重若輕的問題，對優(yōu)化資源配置，減少醫(yī)院成本，醫(yī)務人員樹立節(jié)儉意識，從而推動國家醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，為人民創(chuàng)造福祉有著莫大的作用。

關鍵詞；績效管理；醫(yī)院；成本核算

績效管理體系是各經(jīng)營者和員工為了達到組織共同的目標而一起參與績效計劃指定，輔導溝通，考核評價，結果應用以及目標提升的一個持續(xù)且循環(huán)的過程，對于提升個人、部門以及組織的工作效率和質量，培養(yǎng)更加優(yōu)秀的人才有著極大的作用。而當前社會人們對生活質量的要求不斷提高，這斷然離不開強健的身體，因此人們去醫(yī)院的次數(shù)增多，諸如體檢之類。醫(yī)院從來都是人們必不可少的關鍵組織，醫(yī)院的向前發(fā)展無比重要，合理安排控制醫(yī)院成本也是一件大事。運用績效管理實施醫(yī)院成本核算已成為醫(yī)院規(guī)范管理秩序，實現(xiàn)高效發(fā)展的重大措施或者必須途徑，對于優(yōu)化資源配置，適應市場競爭，完善激勵機制，規(guī)范管理體系有著良好的促進作用。

一、醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀以及傳統(tǒng)成本核算存在的問題

隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭越發(fā)激烈，為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，促進醫(yī)院的良好發(fā)展，現(xiàn)代醫(yī)院必須緊跟時代潮流，建立競爭和激勵等各種機制，運用合理的績效管理體系，激勵全體醫(yī)務人員最大限度地發(fā)揮個人才能，為眾位病人提供優(yōu)質的醫(yī)療服務，從而提高整個醫(yī)院的工作質量與工作效率，增強醫(yī)院的總體競爭力，最后推動醫(yī)院持續(xù)、健康、優(yōu)良地發(fā)展。當前醫(yī)院傳統(tǒng)的成本核算中存在諸多問題亟待解決，其中有兩個最為明顯主要的問題，第一個是對成本核算所設立的方案不夠科學合理，自從醫(yī)院實行成本核算，其進行的主要形式是獎金分配，這種傳統(tǒng)的方式有一定的弊端，如收入以及支出并不具有精確性，利潤不具有科學性，這樣一來會影響職工的積極性，從而影響醫(yī)院的發(fā)展。第二個是某些科室由于只顧追求經(jīng)濟效益而影響了醫(yī)院的正常發(fā)展，從長遠看，這并不利于醫(yī)院的穩(wěn)定性進展。因此改變傳統(tǒng)的成本核算方式，與時俱進，創(chuàng)新方式，運用績效管理實施醫(yī)院成本核算很有必要。

二、運用績效管理實施醫(yī)院成本核算的方法

(一)明確指定需要進行成本核算的主體

無論是規(guī)模龐大的醫(yī)院，還是規(guī)模較小的醫(yī)院，其內部都應有著較為完善的機制與健全的設施，正所謂做任何事情都需要資金的支持，醫(yī)院內從醫(yī)務人員到機器設備等都算作醫(yī)院的成本，因此院內有諸多主體需要進行成本核算。只有知道“是什么”，才能進一步研究“為什么”和“怎么辦”，所以要正確有效地運用績效管理實施醫(yī)院成本核算，首先就要確定需要進行成本核算的主體，進而明確清晰地知道哪些東西，哪些人是作為績效管理的參與成員。

(二)制定績效管理制度，建立績效管理體系

正如解決數(shù)學問題不僅需要清楚地知道相關定理，更需要明白如何將普遍適用的定義概念靈活地運用于具體的問題中，正如若想要運用一事物去輔助另一事物，則不僅要擁有前一事物，更要清楚地了解此事物的用法，即如何使用此事物而使其能夠切實地起到輔助另一事物的作用，運用績效管理實施醫(yī)院成本核算亦是如此。如果想要正確有效地利用績效管理這一方法，不僅要有這種思路，更重要的是制定相關的績效管理制度，建立績效管理體系。在這之后，實施醫(yī)院成本核算的工作便會有一定的條理性和結構性，依照制度做事，使核算工作有其標準，不易出錯且實施有效。并且在制度執(zhí)行，體系建立的過程中，一些難以在短時間內顯現(xiàn)的問題便會暴露出來，從而使制度與體系不斷完善，則績效制度與體系的完善和醫(yī)院成本核算的實施便會形成一種相互促進，相互發(fā)展的關系，實現(xiàn)一種有益良好的循環(huán)。并且要制定績效管理目標，使績效管理制度和體系與之相適應，通過強化醫(yī)院內部的管理和提高醫(yī)院流程化標準，通過強化全體人員的責任意識和提升能力，通過嚴格落實績效管理制度等種種方法來達到所定目標。

(三)對績效進行評價，實行獎勵機制

在運用績效管理實施醫(yī)院成本核算的過程中，既然已經(jīng)建立了績效管理制度，形成了績效管理體系，就要嚴格地落實，然后對績效管理做出評價。以員工為例進行分析，對員工的工作表現(xiàn)進行統(tǒng)計分析，整理出個人檔案，做出績效評價，這對績效管理的進步與發(fā)展有著重要意義。當代國際社會，競爭，合作與沖突是國與國之間關系的主要表現(xiàn)，人與人之間也是如此，同事之間既是競爭關系，又是合作關系，對績效進行評價，實行獎勵機制，不僅可以幫助個人通過與同事的對比找到自身不足，也能夠全方位地公平公正地對全體人員做出評價，避免負面影響，使工作不斷改進與優(yōu)化。這個方法有助于提高員工的積極性，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，提高醫(yī)務人員的增收意識，強化全員的服務意識，成本意識，質量意識，實現(xiàn)“高品質，低能耗”的管理目標，從而使資源得到合理優(yōu)化，各種生產成本降低，實現(xiàn)運用績效管理實施醫(yī)院成本核算的目的。

(四)充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術

在這個經(jīng)濟、政治與文化等各方面都快速發(fā)展的時代，人們的腳步也越來越快，做事在質量有所保障的時候，效率也必不可少，不然在工作上難以跟上他人的腳步，在社會上容易落在歷史發(fā)展的潮流之外。運用績效管理實施醫(yī)院成本核算作為一種先進有效的方法，要充分利用發(fā)達的互聯(lián)網(wǎng)技術與大數(shù)據(jù)。例如，在上一方法中提到了個人檔案的建立，綜合評估每個人各方面的能力及表現(xiàn)，方能得出結論，看何者為最佳員工。在這里，龐大復雜的信息量便需要借助互聯(lián)網(wǎng)技術來整理，如此促進方便快捷，省時省力，而且不易出錯，與此同時，又節(jié)約了人力物力，這可以說是在運用績效管理實施醫(yī)院成本核算過程中對績效管理的又一次運用。

(五)與全員進行溝通，正確區(qū)分績效管理與績效考核

如果不能正確地理解某一事物，就不可能合理地利用它，更不用說能夠通過它創(chuàng)造效益。績效管理在醫(yī)院成本核算中的運用也是如此，經(jīng)驗表明，許多管理者會混淆績效管理與績效考核這兩個概念，從而導致工作上的失誤?？冃Ч芾戆冃Э己耍冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，一個完整的過程，績效考核則側重判斷和評估，績效管理主要是事前溝通，而績效考核則強調事后判斷及評估。管理者正確的做法應該是充分發(fā)揮績效考核對各部門及科室等的作用，使之成為績效管理中不可替代，不可缺少的一個重要部分，促進醫(yī)院成本核算以及其他各項事業(yè)的發(fā)展。

(六)注重績效管理后的思考與分析

像學習一樣，一篇課文，一章新的學習內容，我們不僅要做到提前預習，更要做到之后的復習，績效管理在成本核算中的應用也是這樣。我們在制定完制度，建立完相關體系，并做到將其嚴格落實之后，還要在事后分析經(jīng)驗，總結教訓，認識到哪些地方還有不足，哪些地方還可以改進，不斷的試點，不斷的在實踐中總結出寶貴的經(jīng)驗教訓，以便于為以后更好的發(fā)展提供條件?？冃Ч芾硎欠汁h(huán)節(jié)，分階段的，在上一階段的思考與分析可以運用于下一階段的發(fā)展，以使績效管理在此后的成本核算中一步步地得到優(yōu)化。

三、結語

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括四個方面，它們分別是績效計劃、績效考核與管理、績效評估以及績效反饋面談。要想通過績效管理體系實施醫(yī)院成本核算，我們就必須深入地了解什么是績效管理，通過確定主體，制定制度，評價機制，獎勵機制，強化科技以及多方溝通等方式正確合理地運用績效管理實施醫(yī)院成本核算。

參考文獻：

[1]唐亞明.績效管理的醫(yī)院成本核算方法探究[J].財經(jīng)界(學術版)，2016(06).

[2]趙慶文.基于醫(yī)院成本核算和績效管理問題的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014(22).

[3]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[J].中國外資，2013(03).

作者:王淑花 單位:淄博市張店區(qū)人民醫(yī)院

第二篇:區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)中的應用

摘要:研究應用商業(yè)智能(BusinessIntelligence，BI)技術，進行區(qū)域數(shù)據(jù)中心的構建、系統(tǒng)架構、多維數(shù)據(jù)模型及績效分析展現(xiàn)設計，實現(xiàn)商業(yè)智能技術應用到區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)中。該系統(tǒng)操作便捷、界面友好，具有強大的擴展性，用商業(yè)智能技術進行績效分析，分析更加綜合、更加深入，充分利用寶貴數(shù)據(jù)，明顯提高衛(wèi)生管理機構對公立醫(yī)院的管理水平。

關鍵詞:商業(yè)智能;BI;區(qū)域;公立醫(yī)院;績效管理

0引言

雖然國家政策不斷提出強化公立醫(yī)院公益性和加強政府監(jiān)管，但仍然存在衛(wèi)生資源布局結構不合理、政府對衛(wèi)生資源配置的宏觀管理能力不強、區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃實施過程中存在權威性與約束性不足、科學性與前瞻性不夠等問題［1］，這些問題從一定程度上導致了“看病難、看病貴”的問題。2015年5月國家衛(wèi)計委［2］強調，要加強績效考核和評估。各地按照國家制定的城市和縣級公立醫(yī)院綜合改革效果評價實施方案和指標體系，強化對公立醫(yī)院改革效果的考核評估，并將公立醫(yī)院改革工作納入試點城市和縣級人民政府績效考核內容。同時隨著信息化技術的不斷發(fā)展，為提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率提供了條件，醫(yī)療管理模式正往數(shù)字化、智能化、精細化方面發(fā)展。因此，為有效解決上述醫(yī)療衛(wèi)生服務體系存在的問題，建立一套全面、可操作性強的公益性為核心的科學合理的區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)是目前迫切需要解決的問題，是政府解決對公立醫(yī)院進行績效管理、監(jiān)管困境的客觀選擇［3］。商業(yè)智能(BusinessIntelligence，BI)廣泛應用于金融、零售、電信等行業(yè)，它融合先進信息技術與創(chuàng)新管理理念，集成企業(yè)內外的數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行加工、管理和分析，目的是使企業(yè)各級決策者獲得知識并提高洞察力，做出對企業(yè)更有利的決策、實施更有效的管理措施［4］。近年來，商業(yè)智能技術日趨成熟，越來越多的企業(yè)者意識到需要商務智能保持和提升競爭力。國外已經(jīng)很多成功實施商務智能的案例。我國的商務智能處于導入期，商務智能應用程度和實際效果都與國外企業(yè)有很大差距［5］。本文對商業(yè)智能技術在區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)中的應用進行了研究實踐。

1系統(tǒng)的設計與架構的建立

1．1系統(tǒng)方案設計

本系統(tǒng)利用Web技術、數(shù)據(jù)倉庫技術(Extract-Trans-form-Load，ETL)、數(shù)據(jù)挖據(jù)、聯(lián)機分析處理等技術，實現(xiàn)對區(qū)域公立醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的方案設計。首先從各公立醫(yī)院的業(yè)務信息系統(tǒng)中提取相關數(shù)據(jù)，將區(qū)域原本分散的衛(wèi)生信息資源，通過資源整合，重新組織和分類存儲［6］，構建一個有機整體的數(shù)據(jù)中心，同時保證網(wǎng)絡安全、定時高效提取，并對這些數(shù)據(jù)進行規(guī)范化、標準化清洗轉換、匯總等操作，再借助商業(yè)智能分析技術對績效指標，包括社會效益、服務提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展等方面進行全面分析和深層次挖掘，并實現(xiàn)醫(yī)院用戶在線直報和查詢績效成績，管理員靈活建立醫(yī)院績效指標體系的基礎上，為區(qū)域衛(wèi)生決策者提供區(qū)域公立醫(yī)院績效分析情況及相關決策支持。

1．2系統(tǒng)架構第一層是數(shù)據(jù)獲取與存儲層

將區(qū)域內公立醫(yī)院各項業(yè)務系統(tǒng)，如HIS、LIS、人力資源管理系統(tǒng)、物資耗材系統(tǒng)等的信息數(shù)據(jù)推送至各自醫(yī)院的前置機，首先將源數(shù)據(jù)無損地定時提取到數(shù)據(jù)倉庫中，再經(jīng)過統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交換格式對數(shù)據(jù)進行清洗、轉換(ETL)并加載到數(shù)據(jù)中心中，目的是將各醫(yī)院分散、零亂、不規(guī)范的數(shù)據(jù)進行整合，為績效管理提供分析依據(jù)。該層還包括對標準字典庫的管理。第二層是分析與配置管理知識庫。根據(jù)管理業(yè)務需求，參考國衛(wèi)人發(fā)［2015］94號《公立醫(yī)院績效評價指標體系(試行)》及《榕衛(wèi)醫(yī)［2016］79號福州市衛(wèi)生和計劃生育委員會關于做好市屬公立醫(yī)院績效管理監(jiān)測試點工作的通知》，從社會效益、服務提供、綜合管理、可持續(xù)發(fā)展五個方面進行分析，將公眾滿意度、公益性任務、醫(yī)院經(jīng)濟運營情況、高層次人才建設、學科發(fā)展等幾百項指標都設置到指標庫中。比如院內感染發(fā)生率及報告率、醫(yī)療事故發(fā)生次數(shù)、護理不良事件上報及整改率等指標，強調對公立醫(yī)院的醫(yī)療服務質量及安全方面的實時監(jiān)控，并及時提出預警或改進意見。第三層是BI分析與展示層?？冃е笜朔治霾捎眉坠俏墓镜腛racle商業(yè)智能平臺企業(yè)版(OracleBusinessIn-telligenceEnterpriseEdition，OBIEE)分析工具，它是一個全面的商務智能平臺，提供一系列全面功能———包括交互式信息儀表板、即席查詢、聯(lián)機分析處理技術(OLAP)、通知和報警、企業(yè)和財務報表編制、積分卡和戰(zhàn)略管理、業(yè)務流程調用、搜索和協(xié)作、移動應用、集成的系統(tǒng)管理等。充分利用BI分析工具，對績效指標進行分析，以多樣的方式展示績效結果。利用聯(lián)機分析處理技術對區(qū)域、醫(yī)院等多層次數(shù)據(jù)進行鉆取，實現(xiàn)多層級、多維度的深層次復雜分析，以直觀形象的各種圖形方式，滿足用戶快速從紛繁復雜海量數(shù)據(jù)中獲取有效的知識。同時，借助數(shù)據(jù)挖掘技術，采用模式匹配等挖掘算法分析數(shù)據(jù)間的聯(lián)系，提高數(shù)據(jù)分析的準確性和有效性［7］。第四層是訪問接入層。績效管理系統(tǒng)主要是用于查詢分析、獲取知識及簡單數(shù)據(jù)錄入，無需處理復雜的事務，所以系統(tǒng)采用B/S(Browser/Server)三層體系結構［8］，可以大大簡化客戶端載荷，減輕系統(tǒng)維護與升級的成本和工作量。

2商業(yè)智能在區(qū)域公立醫(yī)院績效管理中的應用

績效管理不單單是進行考評，重要的是為管理者提供分析數(shù)據(jù)［9］。BI分析是實現(xiàn)即席查詢、多維鉆取、智能化分析、支持決策的關鍵，其中，聯(lián)機分析是基于多維數(shù)據(jù)庫和多維分析的一類技術，是專門用于支持復雜的決策分析、信息管理和業(yè)務管理人員決策活動的一種決策分析工具［10］，它具有很好的數(shù)據(jù)聚合與多維組織機制［11］，通過組織和匯總數(shù)據(jù)而為高效分析查詢創(chuàng)建多維數(shù)據(jù)集，可以讓管理者對海量數(shù)據(jù)進行輕松高效的查詢分析。進而，管理者又能夠通過調整考評方案，解決區(qū)域及各公立醫(yī)院不同階段存在的問題及矛盾，從真正意義上實現(xiàn)通過績效來加強對區(qū)域公立醫(yī)院的管理水平。管理系統(tǒng)的績效分析模塊采用OBIEE的多維數(shù)據(jù)模型，可以提高數(shù)據(jù)訪問的效率，實現(xiàn)對大量數(shù)據(jù)進行快速查詢和多角度展示，由此得出有利于管理決策的信息和知識［12］。構建多維數(shù)據(jù)模型即建立BIEE的Repository，它相當于BIEE的元數(shù)據(jù)層，包含了數(shù)據(jù)源的定義、多維數(shù)據(jù)模型和業(yè)務展現(xiàn)層的定義。物理層保存了對各個數(shù)據(jù)源的描述，其中包括數(shù)據(jù)源類型、連接方式及數(shù)據(jù)庫的表名、主鍵、字段名、字段類型等基本信息。基于績效分析的需求分析，并結合多維數(shù)據(jù)模型的特點和規(guī)則，設計出符合績效分析根本需求的多維數(shù)據(jù)模型。OBIEE的展層面向數(shù)據(jù)分析人員，建立一個主題區(qū)域，用戶即可在前段展示工具中看到展示層中的定義。利用BI管理工具創(chuàng)建好業(yè)務主題后，采用BIEE前臺報表工具BIAnswers創(chuàng)建展示圖表等。其中構建圖表分析過程中采用管理統(tǒng)計分析方法，比如比較法:橫向比較，統(tǒng)計描述;縱向比較:增長率分析、時間序列分析;標準比較;多指標/多因素分析方法:相關、預測分析;綜合評價法:質量控制與評價?？冃Х治鰧崿F(xiàn)對區(qū)域、醫(yī)院及其各單指標進行分析,實現(xiàn)多角度、多層次分析目的，具體劃分為區(qū)域績效總覽、醫(yī)院績效總覽、區(qū)域績效指標總覽、區(qū)域單指標分析、醫(yī)院單指標分析和績效報表六大模塊。利用商業(yè)智能分析，對分析數(shù)據(jù)設計維度，制定科學的訪問路徑，在時間上，建立時間維度，如從年-＞半年-＞季度-＞月份的分析路徑，循序漸進，逐層深入挖掘，在管理層面，從區(qū)域到醫(yī)院，實現(xiàn)自頂向下的挖掘路徑。同時，應用商業(yè)智能，很容易實現(xiàn)區(qū)域績效指標的同比、環(huán)比、縱比、橫比等分析。如圖2所示，在區(qū)域績效總覽展示項，主要通過以一段敘述方式進行統(tǒng)計描述區(qū)域得分情況、參評醫(yī)院數(shù)量、平均分、最高最低分及不同成績段的醫(yī)院數(shù)量對比情況，并輔以儀表盤、性能評估圖與餅圖突出效果。同時通過表格、折線圖、雷達圖等多樣方式的對比展示，管理人員對區(qū)域內的總體情況把握便一目了然.如果需要具體了解每家醫(yī)院的績效及關鍵績效指標情況，可以通過選擇醫(yī)院以鏈接跳轉(下鉆)方式或者直圖4醫(yī)院績效總覽之數(shù)據(jù)透視圖(部分展示)接選擇頁簽“醫(yī)院績效總覽”查看。如圖3所示，通過選中需要了解的醫(yī)院、年份，從而可以對該院績效情況進一步了解，包括得分、排名、評級及各關鍵指標得分情況等。而接下來以表格形式展示哪些指標得分較低，從而分析低分原因，逐一下鉆，最終明確低分根源，從而得以重視并采取措施。其中，以雷達圖的方式顯示指定醫(yī)院各個指標的完成情況，能快速發(fā)現(xiàn)醫(yī)院考評中的短板指標與差距水平(這里將指標得分換算為百分比，從而各個指標有統(tǒng)一的比較標準)。OBIEE具有鉆取功能，利用維度關系，沿著自上而下的方向，獲取更加詳細的數(shù)據(jù)。在醫(yī)院績效分析中，利用數(shù)據(jù)透視圖提供醫(yī)院詳細的考評體系中各個指標完成情況，如圖4所示，可通過點擊指標名稱跳轉到“醫(yī)院單指標”展示頁面，比如為進一步了解該院的院內感染發(fā)生率指標具體情況，通過“院內感染發(fā)生率指標”名稱，查看該院的院內感染發(fā)生情況，進而把握易發(fā)生院內感染的高峰期，從而加強干預。

3結論

通過利用數(shù)據(jù)集成、聯(lián)機分析處理和數(shù)據(jù)挖掘等技術，充分利用醫(yī)療信息資源，實現(xiàn)對區(qū)域內公立醫(yī)院績效考評指標的有效分析與監(jiān)測，為衛(wèi)計委提供科學、智能的社會服務效益、醫(yī)院運營管理、人才培養(yǎng)、醫(yī)療質量等方面的管控，提供了實行院長目標年薪制的科學有力依據(jù)，有助于衛(wèi)計委做好對公立醫(yī)院的成本管控、對疾病預警、藥品管理、醫(yī)保決策等衛(wèi)生政策的制定與落實，有利于合理配置資源，加強對公立醫(yī)院的行政監(jiān)管。同時也可以逐步延伸到單病種控費、合理用藥管理等方面進行分析挖掘。

參考文獻

［1］國務院辦公廳．全國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系規(guī)劃綱要(2015-2020年)［EB/OL］．(2015-03-30)［2016-12-19］

［2］國務院辦公廳．深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年工作總結和2015年重點工作任務［EB/OL］．(2015-04-26)［2016-12-19］69.

作者:朱福英 楊秀芝 單位:福州大學物理與信息工程學院

第三篇:淺談公立醫(yī)院績效管理

摘要：本文通過對公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀和成因的分析，揭示了當前公立醫(yī)院績效管理工作中的重點難點問題，并針對性地提出了加強醫(yī)院績效管理的建議和措施，以提高醫(yī)院運營效率，增強醫(yī)院核心競爭力，保障醫(yī)院戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

關鍵詞：公立醫(yī)院；績效管理；分析

績效是指完成工作目標的程度和效果，是指工作任務在數(shù)量、質量、效率、效益等方面的具體體現(xiàn)。公立醫(yī)院績效管理是利用一定的方法和標準，對醫(yī)院所屬的醫(yī)療、護理、教學、科研等業(yè)務或項目進行管理，目的是充分調動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在規(guī)范醫(yī)療行為、提升醫(yī)療質量的基礎上，不斷挖掘服務潛力，優(yōu)化服務流程，提升服務能力，提高工作效率，努力增強醫(yī)院的核心競爭力，不斷適應社會經(jīng)濟的發(fā)展需求。中共中央國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中規(guī)定，加強和完善公立醫(yī)院內部管理，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性。國務院辦公廳印發(fā)的《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年重點工作任務》也明確提出，要研究擬訂適應醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機制。新醫(yī)改的不斷深入，對醫(yī)院的運營機制和內部管理提出了更高的要求，醫(yī)院管理層逐步認識到績效管理的重要性和迫切性，但目前不同公立醫(yī)院的績效管理模式和水平千差萬別，績效管理工作還存在一系列的問題。

一、公立醫(yī)院績效管理工作現(xiàn)狀

(一)組織機構不健全，配套制度不完善

健全的組織機構是績效管理有效運行的前提條件。目前公立醫(yī)院的績效管理尚缺乏系統(tǒng)的組織管理機構，尤其缺少上層管理和協(xié)調機構，績效管理職責大多由經(jīng)營管理辦公室承擔，沒有經(jīng)管辦的醫(yī)院由財務科或審計科兼職，在統(tǒng)籌協(xié)調和工作調度方面力度明顯不足，往往起不到績效管理應有的作用?？冃Ч芾淼南嚓P配套制度、措施、方案還不夠完善，大多數(shù)醫(yī)院只有績效考核辦法和績效分配方案，缺少績效目標管理制度、溝通反饋制度、獎懲制度、結果評價制度等，有的醫(yī)院甚至只制定了績效分配方案作為發(fā)放獎金的依據(jù)，績效管理的其他環(huán)節(jié)處于空白。

(二)將績效管理混同于單純的績效分配

績效管理是一個系統(tǒng)的管理過程，它包括績效目標的制定和分解、績效過程的控制、績效考核、溝通和反饋以及結果運用等幾個部分?？冃Х峙涫强冃Ч芾淼哪┒谁h(huán)節(jié)，是績效考核結果運用的經(jīng)濟措施，它僅僅是績效管理工作中的其中一個分支。而目前大部分公立醫(yī)院的績效管理沒有形成規(guī)范的體系，主要局限于薪酬分配部分，將績效管理狹義的理解為獎金的計算和發(fā)放。

(三)績效考核辦法的科學性和分配

方案的適宜性需要不斷加強績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，是績效分配的直接依據(jù)，不同的醫(yī)院有著不同的績效考核方案，有的側重于經(jīng)濟效益，有的側重于工作效率，有的側重于醫(yī)護質量，也有的側重于醫(yī)院的發(fā)展能力，無論哪一種考核辦法，其最終目的是要保障績效目標的順利實現(xiàn)。但據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院職工對考核方案的的看法褒貶不一，主要意見有：考核指標不科學，業(yè)務科室壓力大，有鞭打快牛的現(xiàn)象；考核標準不明確，尤其是職能科室的考核指標難測量；考核人員隨意性較強，缺乏客觀公正性等。同樣績效分配也存在一定的問題，比如不公開、不透明，行政職能科室如何分配，政策性虧損科室的分配依據(jù)如何確定，醫(yī)護之間是否分開核算、科室之間是否應該拉開差距等等。這一系列的問題都需要在績效管理過程中不斷糾正和完善。

(四)缺乏績效的過程控制，溝通反饋不到位

一項工作如果缺乏過程控制，效果往往會大打折扣。目前醫(yī)院的績效管理工作中，側重了事后的考核和結果的應用，對于執(zhí)行過程缺乏相應的干預措施，無法保障績效目標的順利實現(xiàn)。同時，溝通和反饋作為創(chuàng)造滿意績效的前提，沒有貫穿于績效管理的全過程，全員參與度不高。比如績效目標的制定和分解是否征求被考核者的意見，信息的收集、歸納、記錄是否向經(jīng)被考核者確認，考核標準是否雙向認可，績效分配是否公開透明，經(jīng)分析后的評價結果是否及時向被考核者反饋，并提出進一步的整改措施和建議等等，這些都是績效管理者需要反思的問題。

(五)績效考核結果運用不充分，缺少結果評價機制

目前績效考核的結果主要應用于獎金分配，與職稱晉升、職務調整、評先樹優(yōu)等非經(jīng)濟待遇方面聯(lián)系不密切，有些醫(yī)院考核結果的運用隨意性較強，人情考核、關系考核、領導授意等現(xiàn)象普遍存在，致使績效管理的作用發(fā)揮不充分。對于考核結果，往往缺乏進一步的分析和評價，對于目標設定的合理性、執(zhí)行過程的規(guī)范性、考核指標的科學性等沒有深入地探討，以至于整改措施和建議的正確性難以保障。

二、公立醫(yī)院績效管理缺陷的原因分析

(一)對績效管理的認識不到位

公立醫(yī)院屬于公益事業(yè)單位，受管理體制的影響，長期以來醫(yī)院幾乎沒有績效管理的概念，認為績效管理是企業(yè)的經(jīng)營管理手段，與醫(yī)院無關。隨著新醫(yī)改的不斷推進和經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，醫(yī)院的運營模式發(fā)生了較大的變化，經(jīng)營措施不斷出新，績效管理作為醫(yī)院內部管理的有效手段，逐漸被管理層接受并認可。但從目前來看，醫(yī)院對績效管理的認識還沒有完全到位，績效管理的框架、流程、體系建設還很不完善，大多數(shù)醫(yī)院的績效管理還僅僅局限于考核和分配的環(huán)節(jié)，只把績效管理當成了經(jīng)濟調控杠桿，而沒有作為一個有效的管理工具去使用?？冃繕四芊駥崿F(xiàn)，過程怎樣控制，目標和考核結果之間的差距如何彌補，是否與被考核者及時溝通和反饋，績效評價是否得當，整改建議能否有效實施，這些都是績效管理者需要考慮的問題。

(二)缺乏復合型績效管理人員

績效管理是一個系統(tǒng)的工程，既有戰(zhàn)略目標制定，又有醫(yī)護質量管理，科研教學考評，效率指標分析，經(jīng)濟指標測算等。當前醫(yī)院從事績效管理的人員大多是財務會計出身，在財務分析和管理方面有一定優(yōu)勢，但其他專業(yè)知識相對匱乏，不具備績效管理的綜合素質要求，要想做到績效管理的有效運行，需要培養(yǎng)和儲備既懂業(yè)務又懂管理，既有思路又有執(zhí)行力，在經(jīng)濟管理和人力資源管理方面都有所見地的復合型管理人才。

(三)考核指標和分配方案的制定難度較大

有效的考核建立在指標體系的科學性和適宜性上，公立醫(yī)院作為既有公益性質又有經(jīng)營性質的事業(yè)單位，在考核指標的制定上，除了必要的經(jīng)濟指標外，更重要的是數(shù)量指標、效率指標、質量指標、能力提升指標以及醫(yī)療惠民指標等，要體現(xiàn)醫(yī)院的社會效益，考核的難度較大。同時分配方案更難平衡，行政職能科室的工作難以量化，不適合定量考核，但管理出效益也是不爭的事實，績效分配應傾向于臨床還是管理，是值得研究的問題。政策性虧損科室往往以公益性為主，體現(xiàn)的是社會效益，分配的依據(jù)和分配水平也難以確定。另外不同科室、不同專業(yè)之間的差距應該拉開多大，醫(yī)護之間的分配比例應該是多少，風險系數(shù)和技術含量應如何衡量，大鍋飯的分配方式是否適宜，分配是以收支結余為導向還是以工作量為導向，是走穩(wěn)健型道路還是開拓型道路等等，對于不同的醫(yī)院會有不同的選擇。

(四)缺乏績效溝通反饋機制

溝通和反饋是管理者和被管理者之間的橋梁，是績效有效運行的重要保障，也是創(chuàng)造滿意績效的前提條件。但據(jù)了解，目前的績效管理工作恰恰缺乏這一環(huán)節(jié)，不僅目標制定和分解階段沒有溝通，沒有得到雙向認可就獨斷專行，在執(zhí)行和考核階段也缺乏有效的溝通和反饋，考核指標沒有征求被考核者的意見，考核的結果未經(jīng)確認就直接拿來應用，直接關系到被考核者的切身利益，往往會導致被考核者的不理解、不支持甚至是對績效管理的排斥，不利于工作的順利開展，更不利于績效目標的順利實現(xiàn)。

三、完善公立醫(yī)院績效管理的幾點建議

(一)健全績效管理組織體系

健全的組織體系是績效管理有效貫徹落實的關鍵。成立兼有績效智囊和一定裁判權的績效管理委員會，負責制定績效管理的相關政策、制度和流程，根據(jù)醫(yī)院總體規(guī)劃確定績效目標并分解到相關科室和人員，監(jiān)督績效管理過程，統(tǒng)籌協(xié)調和解決績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題。設置獨立的績效考核部門，負責協(xié)同相關科室和人員制定績效考核辦法及分配方案，組織考核小組定期進行各項考核，并將考核結果分類、歸納、匯總、反饋和應用，并提供相應的分析報告。各職能科室根據(jù)分工不同，在績效管理委員會領導下，組成各個考核小組承擔考核任務，并實時監(jiān)管績效目標的實現(xiàn)程度，發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏。組建績效監(jiān)管評價部門，由各業(yè)務科室負責人參加，對績效管理過程和效果進行綜合分析與評價，以不斷提高績效管理的水平，并有利于促進整改建議的順利實施。

(二)完善績效管理配套制度

要保障績效目標的順利實現(xiàn)，必須有與之相適應的配套管理制度為基礎，包括績效目標管理制度、績效考核管理辦法、績效分配實施方案、績效溝通與反饋制度、績效申訴制度、績效獎懲制度等。其中目標管理是基礎也是前提，考核辦法和分配方案是制度體系的核心，也是重點和難點；溝通與反饋制度要貫穿于績效管理的全過程，是全員參與的基礎手段；申訴制度能夠保障績效管理過程的合理性、合規(guī)性，防止績效走偏；獎懲制度則是對績效管理的進一步促進，是績效目標得以實現(xiàn)的有力保證。

(三)建立人才培養(yǎng)機制

人力資源的合理使用是績效管理有效運行的基礎和保障。由于績效管理需要的是綜合性、復合型人才，醫(yī)院在人力資源管理方面要有計劃地加強培養(yǎng)和培訓，造就一批既懂業(yè)務又懂管理，既有醫(yī)療知識又有經(jīng)濟思維的績效管理人才。同時要加強對員工的普及培訓，讓全院職工全面了解績效管理的涵義和重要性，糾正職工單純傾向于薪酬分配的認識，達到全員積極參與，努力實現(xiàn)績效目標。

(四)科學規(guī)劃績效考核和分配方案

績效考核和分配是績效管理的核心，而方案的制定則是整個管理體系的重點和難點問題，也是管理層和全體職工共同關注的焦點。目前也有不少成熟的方案可供借鑒，應用比較廣泛的有平衡記分卡法、360度考核法、關鍵績效指標法等，但無論哪一種方法都不能照搬照用，需要根據(jù)醫(yī)院工作實際具體篩選應用。在績效方案的制定中，要充分考慮風險系數(shù)、技術含量和勞動強度，既要體現(xiàn)經(jīng)濟效益又要體現(xiàn)社會效益，目的是通過績效管理充分調動職工的工作積極性、能動性和創(chuàng)造性，強化醫(yī)院內部管理，提高醫(yī)院運營效率，提升醫(yī)院服務能力，保障醫(yī)院健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(五)建立績效溝通反饋機制

績效管理要想得到持續(xù)不斷地改進和提升，必須建立有效的溝通和反饋機制，溝通和反饋要貫穿績效管理的全過程，旨在增強員工對績效的理解和認同度，達成管理者和被管理者價值觀的一致。溝通和反饋的內容包括績效目標的設定和分解、考核指標的的設計、考核的時間、流程、考核結果以及結果的應用，分配方案的合理性等等。通過溝通和反饋，實時了解績效管理過程中存在的問題并及時改進和完善，達到績效管理水平的持續(xù)提高。總之，績效管理是公立醫(yī)院內部管理的有效手段，是新醫(yī)改形勢下適應醫(yī)療市場競爭，提高醫(yī)院運營效率，增強醫(yī)院核心競爭力的有效措施，我們要不斷進行思考和探索，努力推進績效管理水平的持續(xù)提升，保障醫(yī)院戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn).

參考文獻：

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作者:徐靜 尤靜 單位:濰坊市婦幼保健院