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第1篇：員工考核方式范文

    1.目前公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

    衛(wèi)生部2005年開展醫(yī)院管理年活動,提出“以病人為中心,提高醫(yī)療質(zhì)量”的方針,并印發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南》,將評審內(nèi)容分為行政管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)院服務(wù)、醫(yī)院績效等五大部分,其中醫(yī)院績效分為社會效率、工作效率、經(jīng)濟(jì)運行三個類別,完善了對醫(yī)院的評審工作。尤其是近年來,國家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問題,努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系,開展了“三好一滿意”活動,并且更加重視對醫(yī)院績效的管理和考核工作。

    2.醫(yī)院績效考核存在的問題

    2.1醫(yī)院績效考核混同于醫(yī)院績效管理

    績效管理由績效的計劃、實施、考核以及反饋等各部分組成。其中,績效考核是績效管理的一個組成部分,但是一個重要的組成部分,績效考核的目的就是通過提高個人的績效來最終達(dá)到組織績效的整體和全面的提高。醫(yī)院績效管理是否能達(dá)到預(yù)期效果,績效考核是關(guān)鍵的一步。所以績效考核不能與績效管理混同。如果認(rèn)識不到或?qū)烧叩韧?勢將造成醫(yī)院績效目標(biāo)的不明確以及績效管理過程無法實施,從而使醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效無法提高。

    2.2設(shè)置績效考核指標(biāo)不科學(xué)

    醫(yī)院在實施績效考核的過程中,使用何種指標(biāo),如何確定指標(biāo)是一個重要的問題,比較難解決。首先,醫(yī)院績效考核開始前,需要收集并整理好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運行、各科室工作出現(xiàn)的各類數(shù)據(jù)資料。收集的資料要求:一是必須客觀產(chǎn)生,二是可信度較高,三是數(shù)據(jù)資料為當(dāng)年或當(dāng)季的,有效程度高,時效性強(qiáng)。一個中等規(guī)模的醫(yī)療機(jī)構(gòu)通常由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤以及機(jī)關(guān)科室等部門組成。每個部門的任務(wù)不相同,考核指標(biāo)不同,因此醫(yī)院績效考核的指標(biāo)不僅要根據(jù)本院的具體情況,還要按照各科室的具體情況而定。當(dāng)今的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)多強(qiáng)調(diào)組織形式,通常用一些帶有主觀色彩的方法,忽視了根據(jù)不同科室的情況,利用客觀量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的方法。比如有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在評價醫(yī)師的工作中時用到了“工作責(zé)任心強(qiáng)”這樣的評語,如何定義“責(zé)任心強(qiáng)”要做到量化。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在具體實施時,應(yīng)根據(jù)本院具體的情況,分部室具體量化實施,科學(xué)地選擇,客觀地描述績效指標(biāo),并且要不斷完善和改進(jìn)。

    2.3績效指標(biāo)所體現(xiàn)的重要性沒有充分表達(dá)出來

    醫(yī)院績效考核指標(biāo)一般理解為,它在醫(yī)院績效考核當(dāng)中所占重要性的權(quán)重是多少,也可理解為在績效考核總分之中所占的比重為多少,績效考核指標(biāo)的權(quán)重的系數(shù)如何確定,以及系數(shù)大小確定的是不是正確、合理,將對績效考核的下一階段工作產(chǎn)生重要影響。尤其是在考核的后期,將要適時運用這些數(shù)據(jù)來進(jìn)行綜合衡量與考核。首先要認(rèn)識到,醫(yī)院績效考核的指標(biāo)如何確定,它的確定應(yīng)以或必須以本院長期的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點,在制作績效考核指標(biāo)時,應(yīng)體現(xiàn)出來,并且要產(chǎn)生引導(dǎo)作用。當(dāng)今在醫(yī)院績效考核指標(biāo)的權(quán)重確定中,有這些方法:一是主觀賦權(quán)法,像因子評估法和相關(guān)系數(shù)法等,這些方法因為不是客觀賦權(quán)法,所以常常出現(xiàn)很多的問題,如因主觀原因,造成賦權(quán)帶來的主觀性,側(cè)重某一方面等等,所以在此時應(yīng)最好采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

    2.4醫(yī)院績效考核反饋機(jī)制缺乏

    按照工作程序,在有關(guān)部門進(jìn)行績效考核后,產(chǎn)生的績效考核結(jié)果要及時向被考核部門及被考核人進(jìn)行反饋?？冃Э己私Y(jié)果的反饋是醫(yī)院績效考核的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Э己瞬皇菫榱艘粋€考核結(jié)果而考核,它的目的很明確。一是為了提升醫(yī)院整體的形象,提高醫(yī)院工作的規(guī)范性;二是為了本院的醫(yī)務(wù)人員在今后的工作中,知道自身存在的問題,改進(jìn)并提高,使本院醫(yī)務(wù)人員的工作能力與工作成績有一個不小的提升,從而影響并改進(jìn)整個醫(yī)院的運行效率和服務(wù)水平,最終實現(xiàn)通過績效考核達(dá)到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的提前實現(xiàn)。只有通過績效考核的反饋,被考核對象才能了解自身工作中存在的問題,才能調(diào)整方式和手段盡快去解決。

    3.醫(yī)院績效考核的方法

    醫(yī)院績效考核是一柄“雙刃劍”,如果作用得當(dāng)就能最大程度的促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作效率,開發(fā)出他們的自身潛能;如果使用不當(dāng),就會嚴(yán)重的挫傷醫(yī)院職工的工作積極性,從面給醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展和帶來消極的影響?，F(xiàn)針對醫(yī)院績效考核工作的特殊性提出如下的建議。

    3.1提高全院職工對績效考核重要性的認(rèn)識

    績效考核首先要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價值創(chuàng)造為宗旨,它雖然是按照一定的本院內(nèi)的行政結(jié)構(gòu)所自然形成縱向的績效考核體系,但同時也要認(rèn)識到,它應(yīng)該是一種雙向交流的過程,這一雙向交流的過程非常重要,它要包括考核部門與考核人員與被考核部門和被考核者的工作溝通,同時要讓被考核人員認(rèn)識到績效考核工作的重要性。要通過交流,使考核者將績效考核的工作要點、所要達(dá)到的目標(biāo)讓被考核部門和被考核人有一個清晰的認(rèn)識,以至深化對方對績效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式,在醫(yī)院內(nèi)部形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。使被考核人員了解到,績效考核是提高醫(yī)務(wù)人員效率和醫(yī)院整體水平的手段,而不是目的。

    3.2加強(qiáng)考核人員的選擇與考核信息的準(zhǔn)確收集

    在醫(yī)院績效考核中,對考核人員的選擇是考核的重要組成部分,選對考核人員是績效考核取得成效的關(guān)鍵發(fā)。首先績效考核人員要品德修養(yǎng)優(yōu)良,工作閱歷、經(jīng)驗和實踐能力豐富,其次理論知識要全面。在整個績效考核中,績效考核人員要能夠以認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度來對待這項工作。選擇好考核人員后,他們在考核工作前,先要進(jìn)行一定的績效考核方面的工作訓(xùn)練,熟悉并全面掌握規(guī)程,并且能做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。二是考核人員選擇時,要注意基本涵蓋醫(yī)院各方面的職能,所以要有各主要部門的代表參加,醫(yī)院的行政、后勤部門,以及患者等與醫(yī)院有關(guān)部門或人員,

    都要參考他們的意見。要客觀的對績效進(jìn)行立體化的評價。

    績效考核相關(guān)信息的收集是一個連續(xù)、動態(tài)的過程,它是績效考核的一個組織部分,績效考核人員要經(jīng)常按照考核體系的要求,進(jìn)行針對性的信息收集和經(jīng)常性的監(jiān)督檢查,從而不斷的提高績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣工作因是一個動態(tài)不間斷的過程,所以,每一次重復(fù)的進(jìn)行,都可以使醫(yī)院績效考核達(dá)到更高層次的標(biāo)準(zhǔn)。

    3.3加強(qiáng)績效考核與醫(yī)院激勵機(jī)制的結(jié)合

    績效考核的目的在于激勵醫(yī)務(wù)人員,提高醫(yī)院整體效益。所以,如果醫(yī)務(wù)人員達(dá)到了績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn),就要給予各種的激勵。激勵的作用只有符合下列兩個情況才能起到較好的效果。一是被獎勵者對這項工作很重視,激勵他效果明顯;二是與被獎勵者工作付出與績效考核的成績基本一致。因為不同的人有著不同的需求,而且差別很大。所以需要建立一個多維次的,相互交叉的激勵模式。激勵模式包括:1.精神獎勵:包括通過建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情、有計劃的工作輪換等,如增加培訓(xùn)力度,給予尊重、認(rèn)同等。2.物質(zhì)獎勵:包括工資、獎金、各種津貼、及其他福利。

    3.4形成有效的人力資源管理機(jī)制

    績效考核是醫(yī)院人力資源管理重要內(nèi)容,它的成功實施離不開醫(yī)院人力資源管理整體框架的建立與完善,同時績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。醫(yī)院應(yīng)從整體戰(zhàn)略的高度來構(gòu)筑人力資源管理的結(jié)構(gòu),保證使醫(yī)院的績效考核與人力資源管理方面的其他內(nèi)容相互結(jié)合,要促進(jìn)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)、崗位調(diào)換之間的關(guān)系,并且能做到相互促進(jìn),共同發(fā)展。公立醫(yī)院建立績效考核機(jī)制將有力促進(jìn)人力資源管理良性機(jī)制的建立。

第2篇：員工考核方式范文

一、總體要求

公務(wù)員平時考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要抓手，堅持黨管干部原則，堅持把政治標(biāo)準(zhǔn)放在首位，堅持嚴(yán)管與厚愛結(jié)合、激勵與約束并重，堅持客觀公正、精準(zhǔn)科學(xué)，堅持注重實際、獎懲分明，堅持分級分類、簡便易行。著力在嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范考核程序、提升考核質(zhì)量、強(qiáng)化結(jié)果運用等方面下功夫，努力形成科學(xué)完備、規(guī)范高效的平時考核機(jī)制，充分發(fā)揮考核指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推劑作用，努力建設(shè)忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊伍。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為做好公務(wù)員平時考核工作，經(jīng)局黨委研究，決定成立公務(wù)員平時考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

三、考核范圍

對局機(jī)關(guān)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員（含參公管理人員）日常工作和一貫表現(xiàn)進(jìn)行了解、核實和評價。

四、考核周期

考核周期按季度，每季度進(jìn)行一次考核。

五、考核內(nèi)容

平時考核堅持“德、能、勤、績、廉”全面考核，突出政治素質(zhì)和工作實際的原則?？己酥笜?biāo)分為共性考核指標(biāo)和個性考核指標(biāo)。

（一）共性考核指標(biāo)

1.政治素質(zhì)和道德品行。主要考核公務(wù)員的理想信念情況，政治敏銳性和政治鑒別力及政治立場。對黨的忠誠度及對黨和人民事業(yè)的責(zé)任心和使命感；在急難險重工作中表現(xiàn)出的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)情況及奉獻(xiàn)精神。

2.工作作風(fēng)。主要考核公務(wù)員貫徹執(zhí)行組織決定情況，遵守規(guī)章制度、工作紀(jì)律、出勤情況等。

3.廉潔自律。主要考核工作人員黨風(fēng)廉政建設(shè)、機(jī)關(guān)效能建設(shè)和政風(fēng)工作開展情況。重點包括是否嚴(yán)格遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定；被服務(wù)對象進(jìn)行有效投訴的情況；被紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)處分、立案、調(diào)查、問責(zé)等處理情況。

（二）個性考核指標(biāo)

1.學(xué)習(xí)指標(biāo)。主要考核工作人員的學(xué)風(fēng)、學(xué)習(xí)態(tài)度以及學(xué)以致用情況。重點包括是否自學(xué)，是否按要求完成規(guī)定的政治、法律和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)任務(wù)，能否按時參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)筆記是否認(rèn)真完整，心得體會是否深刻。

2.業(yè)務(wù)經(jīng)辦指標(biāo)。主要考核工作人員在履行崗位職責(zé)過程中的工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作效率、工作紀(jì)律和政策水平，以及服務(wù)對象的滿意程度。重點包括對工作是否有責(zé)任心、敬業(yè)心，對服務(wù)對象態(tài)度如何，能否按規(guī)定程序高質(zhì)量地辦理各項業(yè)務(wù)，能否在承諾時限內(nèi)辦結(jié)，有無推諉扯皮現(xiàn)象，服務(wù)對象是否滿意等。

3.目標(biāo)實施指標(biāo)。主要考核工作人員所承擔(dān)目標(biāo)的完成情況及其在實施過程中表現(xiàn)出來的能力。重點包括是否制定完成工作目標(biāo)的計劃，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合實際，年度目標(biāo)完成情況等。

4.創(chuàng)先爭優(yōu)指標(biāo)。主要考核工作人員是否獲得縣住建局及以上黨委、政府表彰的優(yōu)秀、先進(jìn)工作者等榮譽稱號；是否獲得縣級及以上科技獎項或在縣級及以上刊物發(fā)表與專業(yè)相關(guān)的論文。每獎項僅計分一次。

六、考核程序

（一）個人小結(jié)。公務(wù)員每季度最后一個月對照年度工作計劃，就完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、未完成工作任務(wù)及原因如實進(jìn)行簡要小結(jié)，通過書面形式報考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）初評建議。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核對象工作表現(xiàn)和任務(wù)完成情況，寫出考核評語并提出評定等次建議。

（三）審核評鑒。分管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的個人小結(jié)進(jìn)行審核，結(jié)合初評建議提出考核結(jié)果等次建議，由局黨委審定。

（四）結(jié)果反饋。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過書面方式，及時向公務(wù)員本人反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，提出改進(jìn)要求，聽取本人意見。

七、考核等次

公務(wù)員平時考核結(jié)果分為好、較好、一般和較差4個等次。評為好等次公務(wù)員人數(shù)為本機(jī)關(guān)參加平時考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的40%。

八、考核結(jié)果運用

通過平時考核，加強(qiáng)對公務(wù)員的激勵約束、培養(yǎng)教育，鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，營造比學(xué)趕超的良好氛圍。

（一）平時考核結(jié)果作為職務(wù)職級調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎勵懲戒的重要參考。

（二）平時考核結(jié)果與年度考核掛鉤。年度考核確定為優(yōu)秀等次的，從當(dāng)年平時考核結(jié)果好等次較多且無一般、較差等次的公務(wù)員中產(chǎn)生。當(dāng)年平時考核結(jié)果均為好等次的公務(wù)員，年度考核可在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次。當(dāng)年平時考核結(jié)果為一般、較差等次累計次數(shù)超過一半的，年度考核原則上確定為基本稱職或者不稱職等次。當(dāng)年平時考核結(jié)果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。

九、有關(guān)事宜

（一）派出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、抽調(diào)參加專項工作的公務(wù)員，其平時考核由所在單位根據(jù)實際情況合理安排。公務(wù)員援派或者掛職期間，由接收單位進(jìn)行平時考核，并將考核結(jié)果及時反饋原單位。

第3篇：員工考核方式范文

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績效考核，指的是企業(yè)在實際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，所評估的對象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時也體現(xiàn)了其對于企業(yè)所創(chuàng)造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現(xiàn)對制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對平時工作完成情況進(jìn)行評判?？冃Ч芾碇饕梢苑譃樗膫€環(huán)節(jié)，分別是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實際的發(fā)展過程中進(jìn)行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對員工進(jìn)行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關(guān)系，績效考核的主要對象就是對企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績效管理的對象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績效考核和績效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時，要以企業(yè)的生產(chǎn)運營戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實際情況進(jìn)行，與此同時，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標(biāo)過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對相應(yīng)的獎勵政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實際環(huán)境對績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績效考核結(jié)果具有真實性及可靠性，進(jìn)而實現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進(jìn)行。與此同時，還需要保證對考核結(jié)果的及時反饋及員工溝通的加強(qiáng)，這樣不僅能夠保證企業(yè)對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)冃Э己吮O(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業(yè)還需要對駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實現(xiàn)考核和績效管理因為外界環(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對員工所反映的問題進(jìn)行及時有效的解決及回復(fù)，對進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時，要能夠充分認(rèn)識到問題，并進(jìn)行及時有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實現(xiàn)對企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語 

綜上所述，對于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進(jìn)行分析總結(jié)，對考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

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第4篇：員工考核方式范文

關(guān)鍵詞：技工院校 教學(xué)質(zhì)量 評價考核

課 題：本文系2014年度山東省技工教育和職業(yè)培訓(xùn)科研課題“技工院校教學(xué)質(zhì)量評價和考核方法研究”（RSJY2014-Y015）研究成果。

構(gòu)建科學(xué)規(guī)范、行之有效、操作性強(qiáng)的教學(xué)質(zhì)量評價體系，使教學(xué)活動得到有效的監(jiān)督、評價、控制，調(diào)動技工院校教師工作的積極性和主動性，提高教學(xué)質(zhì)量，提升育人水平。本文以山東醫(yī)藥技師學(xué)院近年教學(xué)質(zhì)量評價和考核的實踐為例，探索適合技工院校的教學(xué)質(zhì)量評價和考核的方法，對提升技工院校教育教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。

一、教學(xué)質(zhì)量評價和考核的基本原則

1.重點性與導(dǎo)向性評價相結(jié)合原則

按照學(xué)院“十三五”時期“強(qiáng)化專業(yè)建設(shè)，突出辦學(xué)特色”及“完善激勵機(jī)制，加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)”的教學(xué)工作總體思路，考核體系需能正確地體現(xiàn)職業(yè)教育、教學(xué)改革及其發(fā)展的方向。考評結(jié)果會對師生產(chǎn)生重大的激勵和導(dǎo)向作用，推動學(xué)院教學(xué)工作水平的不斷提高。

2.過程與效果評價相結(jié)合原則

過程評價是以培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力為目標(biāo)，注重對教師教學(xué)、學(xué)生學(xué)習(xí)以及發(fā)展的過程進(jìn)行評價，關(guān)注教師、學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的進(jìn)步；效果評價是針對被評價者的教學(xué)結(jié)果并對其價值做出判斷，明確教學(xué)質(zhì)量的狀態(tài)及效果層次。將過程評價和效果評價作為教學(xué)質(zhì)量評價的有機(jī)整體，既能考查其對學(xué)生職業(yè)能力發(fā)展的漸進(jìn)性，又能考查職業(yè)能力的持續(xù)性發(fā)展。

3.定性與定量評價相結(jié)合原則

在進(jìn)行教學(xué)質(zhì)量評價和考核過程中，不但對教學(xué)質(zhì)量評價對象的狀況和性質(zhì)進(jìn)行判斷，而且進(jìn)行數(shù)量的分析和比較，將定性與定量評價相結(jié)合，可以增強(qiáng)評價的客觀性、科學(xué)性、公正性。二者有機(jī)結(jié)合，相輔相成，取長補(bǔ)短，切實提高評價質(zhì)量。

二、教學(xué)質(zhì)量評價和考核方法的實踐

1.建立組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)

健全的組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)，可以為教學(xué)策劃、教學(xué)質(zhì)量評價的實施提供組織保障。筆者學(xué)院教學(xué)質(zhì)量組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)分為院、系（部、中心）兩級組織，院級組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)由分管教學(xué)的副院長領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)立在學(xué)院教務(wù)處，負(fù)責(zé)制定全校課堂教學(xué)相關(guān)制度、教學(xué)改革的實施以及對各系（部、中心）級組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管、督導(dǎo)等作用，并對系（部、中心）教學(xué)情況進(jìn)行定期或不定期的教學(xué)檢查。系（部、中心）級組織督導(dǎo)機(jī)構(gòu)設(shè)立在各系（部、中心），由系（部、中心）主任擔(dān)任組長，具體對本系（部、中心）課堂教學(xué)執(zhí)行情況進(jìn)行督促、評價，是教學(xué)質(zhì)量評價實施的評價組織、實施部門。

2.建立、完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價規(guī)章制度

建立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控工作制度，以硬性手段對各項教學(xué)行為進(jìn)行約束和規(guī)范，真正做到教學(xué)質(zhì)量評價的制度化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。在經(jīng)過充分調(diào)研之后，筆者學(xué)院進(jìn)一步完善了各種教學(xué)管理制度，頒布實施了《教學(xué)工作規(guī)范》《教學(xué)督導(dǎo)委員會工作章程》《教學(xué)事故認(rèn)定與處理辦法》《教學(xué)部門教學(xué)工作考核評價辦法》及《教師課時統(tǒng)計及超課時補(bǔ)貼計算辦法》。

3.教學(xué)質(zhì)量評價和考核的組織實施

一是評價和考核的內(nèi)容。學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)處負(fù)責(zé)對各系（部、中心）教學(xué)管理工作進(jìn)行考核，每月考核一次，考核體系分為兩個層級：一級指標(biāo)為教學(xué)工作的三個主要考核方面，即教學(xué)管理、教學(xué)質(zhì)量、教研與科研；二級指標(biāo)為四個考核項目，即教學(xué)規(guī)章制度、教學(xué)常規(guī)執(zhí)行情況、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、教學(xué)研究，下設(shè)21個主要評價點，包括人才培養(yǎng)方案、課程標(biāo)準(zhǔn)編制與修訂、教師授課計劃及教學(xué)日志、系、部、中心教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控方案及實施細(xì)則、教學(xué)文件上交、教案、課堂教學(xué)、實訓(xùn)計劃及開出率、課程考試、聽課、評課、教學(xué)競賽、課題立項、科技成果獎、教師教育教學(xué)獲獎、學(xué)生參賽獲獎等，其中最后5個評價點為加分項，其余為扣分項。

二是評價和考核的方式。教學(xué)檢查主要由院、系（部、中心）部門組成，安排每天對全院專、兼職、外聘教師出勤、調(diào)停課等情況進(jìn)行不定時的巡視檢查，對出現(xiàn)的教學(xué)事故及時做出反饋，并按照學(xué)院教學(xué)管理規(guī)定處理。不定時地檢查系、部、中心授課計劃及教學(xué)日志、抽查任課教師的教案，統(tǒng)計計入各教學(xué)部門月評價量化。

學(xué)生評價每學(xué)期進(jìn)行一次，由教務(wù)處組織學(xué)生對任課教師進(jìn)行評價，以無記名方式填寫《課堂教學(xué)學(xué)生評價表》，主要從教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)組織實施、教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果五個方面進(jìn)行考核評價，并統(tǒng)計匯總評價結(jié)果。

聽課評價教學(xué)督導(dǎo)員采用不定期或推門聽課的方式，聽取專、兼職、外聘教師的課堂教學(xué)情況，根據(jù)理論課、實驗實訓(xùn)課或一體化課不同，主要從教學(xué)目的、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、教學(xué)基本功、教學(xué)創(chuàng)新、教學(xué)組織、實訓(xùn)指導(dǎo)、教學(xué)效果等進(jìn)行考核評價，客觀公正地填寫《課堂教學(xué)評價表》《實驗（實訓(xùn)）教學(xué)評價表》或《一體化教學(xué)評價表》，所有的聽課記錄錄入督導(dǎo)系統(tǒng)，并統(tǒng)計匯總評價結(jié)果。

三是考核結(jié)果的運用?？己私Y(jié)果的運用關(guān)系到考核能否真正發(fā)揮作用，是考核工作非常重要的環(huán)節(jié)。筆者學(xué)院教學(xué)質(zhì)量評價考核采用月考核與學(xué)期考核相結(jié)合的方式。結(jié)果的運用主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是月考核結(jié)果作為當(dāng)月超課時補(bǔ)貼發(fā)放的重要依據(jù)；二是學(xué)期期末考核結(jié)果作為績效津貼發(fā)放的重要依據(jù)，也是評選“優(yōu)秀教師”“優(yōu)秀教務(wù)工作者” 的重要依據(jù)；三是將考核結(jié)果作為教師職稱評聘、評選學(xué)科帶頭人、骨干教師的重要依據(jù)。

三、考核的實施效果與影響

筆者學(xué)院通過實施教學(xué)質(zhì)量評價和考核，主要發(fā)揮了以下作用。一是發(fā)揮監(jiān)控作用，通過教學(xué)質(zhì)量評價和考核的組織實施，能全面客觀地掌握教學(xué)的基本情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，能對教學(xué)質(zhì)量實施有效的監(jiān)控。二是發(fā)揮導(dǎo)向作用，利用教學(xué)質(zhì)量評價體系的引導(dǎo)，為各教學(xué)系（部、中心）指出深化技工院校教育教學(xué)改革的方向和重點。三是發(fā)揮激勵作用，通過實施教學(xué)質(zhì)量評價和考核方法，激發(fā)了教師創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性，營造了良好的競爭環(huán)境，使教師將更多的精力投入到教學(xué)實踐中。四是發(fā)揮篩選擇優(yōu)作用，筆者學(xué)院通過教學(xué)質(zhì)量評價和考核方法實施兩個學(xué)期，評選出多名優(yōu)秀教師，總結(jié)推廣優(yōu)秀教師的典型經(jīng)驗，評選出學(xué)科帶頭人5人，骨干教師15人。

教學(xué)質(zhì)量評價和考核是一項系統(tǒng)工程，構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的技工院校教學(xué)質(zhì)量評價考核w系，需要根據(jù)社會對高技能人才的需求不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新評價標(biāo)準(zhǔn)，使其能最大限度地調(diào)動廣大教師的積極性，不斷提高教學(xué)質(zhì)量和教育教學(xué)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖和平，賴曉凡.高職院校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控和評價體系探索與實踐[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2009（20）.

[2]徐漪平，武銀華，王建林.技工院校教師教學(xué)質(zhì)量綜合評價體系[J].職業(yè)技術(shù)教育，2010（2）.

[3]梅素琴.技工院校教師教學(xué)質(zhì)量綜合評價體系改革與實踐[J].職業(yè)，2013（3）.

[4]高玉蘭.職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價體系研究與建設(shè)[J].教育理論與實踐，2013（15）.

[5]梁珍，顧丹.技工院校工學(xué)結(jié)合一體化教學(xué)質(zhì)量評價體系構(gòu)建[J].天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2016（3）.

第5篇：員工考核方式范文

【關(guān)鍵詞】360度績效考核 績效測評 企業(yè)績效 滿意度

一、引言

360度績效考核系統(tǒng)目前應(yīng)用廣泛，已在績效考核、診斷發(fā)展等領(lǐng)域應(yīng)用越來越廣泛，它是指通過收集與受評者有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的評估信息，來全方位地評估反饋受評者的工作行為與表現(xiàn)的過程。A移動公司員工對于傳統(tǒng)的績效考核意見很大，認(rèn)為無法真正體現(xiàn)員工的價值。如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進(jìn)工作，從而改善公司整體績效，成為了緊要的工作之一。因此，基于360測評基礎(chǔ)上的考核系統(tǒng)在A移動公司建立并應(yīng)用起來。

二、關(guān)于360度績效考核方法

優(yōu)點：同傳統(tǒng)的績效考核方法相比，具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點；在傳統(tǒng)的績效考核中，只有上級對下級進(jìn)行考核，員工可能對得到的反饋信息持懷疑態(tài)度，因為他是來自于一個人的信息，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從上級、同事、下級和客戶都得到的是同樣的信息，那么這個信息是很難懷疑的；采用360度考核，可以表明團(tuán)隊對員工的考核非常重視；促進(jìn)員工的個人發(fā)展。

缺點：360度績效考核側(cè)重于對被考核者各方面的綜合考核，定性考核比重較大，定量的業(yè)績考核較少，因此可以嘗試與績效考核指標(biāo)結(jié)合起來，使考核更加全面；不同考核渠道，反饋信息不同時，很難分辨；360度績效考核法收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高；在實施360度績效考核法時，如果培訓(xùn)和運用不當(dāng)，可能會在組織中造成緊張氣氛，影響組織士氣。

由于360度考核法還存在一些缺陷，如果過分依賴，就會削弱績效目標(biāo)的意義。360度考核只有和其他改進(jìn)績效考核方法一起使用時，才能最大限度的發(fā)揮作用。

三、360度測評與年度考核相結(jié)合的考核方式實現(xiàn)

結(jié)合360度考核的優(yōu)缺點，在A公司首次采取年度考核、季度平均分與360度測評成績關(guān)聯(lián)的方式完成績效考核。想通過這種方式得出員工最真實、最滿意的績效考核結(jié)果。

（1）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：針對于普通員工、三級經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)等制定不同的測評模板，在建立測評方案的時候直接選擇，操作簡單。測評類別維護(hù)，根據(jù)職務(wù)等特性區(qū)分出的不同群體，例如公司領(lǐng)導(dǎo)、其他部們經(jīng)理、部門下屬員工。導(dǎo)入測評關(guān)系，記錄考核者和被考核者的關(guān)系，被考核者是員工或者部門，以模板形式導(dǎo)入。建立測評方案，定義各評價對象類型所占評分比重，如公司領(lǐng)導(dǎo)30%，其他部們經(jīng)理30%，部門下屬員工40%。測評方案與考核期間關(guān)聯(lián)，本次以年度考核為例，故關(guān)聯(lián)xx年年度考核。建立測評活動，定義測評活動名稱，關(guān)聯(lián)測評方案，并上傳本次活動測評范圍，即針對哪些員工發(fā)起測評。本文以“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測評活動”為例。

（2）發(fā)起測評活動。績效管理員針對“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測評活動”發(fā)起測評活動，根據(jù)測評關(guān)系，各評價者按照測評指標(biāo)規(guī)則依次對被評價者打分，當(dāng)所有評價者均打完分?jǐn)?shù)后，關(guān)閉測評活動，得出測評結(jié)果數(shù)據(jù)。

（3）測評結(jié)果查詢。按照測評方案的比重算出A公司所有人員的360度績效測評成績，支持按照年份和組織查詢、導(dǎo)出，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。

（4）發(fā)起年度績效考核。 績效管理員按照組織或者群組發(fā)起xx年度績效考核，在發(fā)起時關(guān)聯(lián)組織內(nèi)人員所對應(yīng)的測評活動，本文以“xx年度部門領(lǐng)導(dǎo)測評活動”為例。

考核規(guī)則：員工年度績效得分=業(yè)績績效得分*70%+行為指標(biāo)得分*30%-防范扣分。業(yè)績績效得分：員工業(yè)績績效得分=各季度考核平均分*70%+直接上級審核《員工年度績效合同》給出總分*30%行為指標(biāo)得分：各部門通過360度評價得出，防范扣分：員工直接上級填寫，部門正職審核

四、研究結(jié)論

由本次考核結(jié)果可見，在中和了360度績效測評、各季度考核平均分、績效合同分以及其它加減分項后，得出的績效結(jié)果滿意度由原本的70%上升到90%。可見此方案在A公司很適用，并能較好的發(fā)揮其作用。為員工的薪資晉升、職位提升、員工管理等提供了真實有效的數(shù)據(jù)。

當(dāng)然此方式也有一些缺點，由于年度考核必須在360度績效測評結(jié)束后進(jìn)行，較常規(guī)考核方式考核時間會相應(yīng)變長。但在最終考評結(jié)果比較理想的情況下，A公司仍舊希望繼續(xù)采用此方式進(jìn)行考核。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫健.360度績效考評[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003.

[2]張彥，尉立新.A公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源管理案例，2005.

第6篇：員工考核方式范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 考核方式 績效考核

績效考核法在我國企業(yè)人力資源管理工作中獲得廣泛的認(rèn)同。所謂績效考核就是運用科學(xué)的方法制定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，衡量員工在過去的工作中所取得的成效，并對員工的相關(guān)行為進(jìn)行一定的引導(dǎo)。然而，績效考核并不是簡單的規(guī)定員工必須做什么，禁止做什么，又或者是某個員工必須達(dá)到某一目標(biāo)。而是通過制定科學(xué)的計劃，對員工進(jìn)行系統(tǒng)而長期的行為評估，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、探討人力資源管理考核方式的必要性

傳統(tǒng)的人力資源管理考核方式就是將相關(guān)工作進(jìn)行量化，要求員工按照相關(guān)要求一一完成指標(biāo)。完成目標(biāo)的員工就被認(rèn)為考核通過，沒有完成指標(biāo)的就是考核沒有通過。這種考核方式過于簡單粗暴，在短期內(nèi)或許有效，但就長期而言是十分不利于企業(yè)的發(fā)展的。這種考核方式補(bǔ)足之處可以從以下幾個方面論述：

1、缺乏考核依據(jù)

傳統(tǒng)的人力資源考核方式缺乏考核依據(jù)，主要表現(xiàn)在對主管等管理人員的考核上。主管人員屬于中下層管理人員，他們的工作效益并不是通過相關(guān)量化的數(shù)字體現(xiàn)的。在相關(guān)管理人員進(jìn)行考核時，其不可量化、不確定因素過多，其考核就更加難以控制。例如在對某一員工進(jìn)行提薪或者升職考核時，需要了解其相關(guān)數(shù)據(jù)，包括培訓(xùn)成績、工作成果記載、工作失誤記載等。而管理人員的工作成果很難通過數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來。他們的工作成果更多是在組織管理以及行為決策過程中所起的作用。例如，管理人員工作過程中提出的相關(guān)意見、建議以及相關(guān)決議。此外，這些意見、建議以及相關(guān)決議的執(zhí)行成果等都是其考核的重要依據(jù)。然而，在傳統(tǒng)的人力資源管理中，這些數(shù)據(jù)以及相關(guān)材料都沒有進(jìn)行有效的收集整理。因此在很大程度上不利于人力資源管理的科學(xué)性。

2、考核因素不科學(xué)

考核因素不科學(xué)是傳統(tǒng)人力資源開合方式中重要的不足之處。在傳統(tǒng)的人力資源考核方式中，工作崗位的考核因素判斷、計算量化等，都缺乏相關(guān)規(guī)劃的依據(jù)。對人力資源進(jìn)行考核即必須考慮不同崗位的考核因素。這些考核因素包括崗位職責(zé)、崗位行為要求、崗位操作規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，相關(guān)人員對這些缺乏科學(xué)的認(rèn)識。這主要是由于我國在人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展水平不高造成的。例如，管理人員與普通員工的相關(guān)考核因素是不同的。甚至在管理人員之間，考核因素仍舊有所不同。管理人員由于其分工的不同，所面對的考核項目，涉及的考核因素也有所不同。對于這些不同因素的劃分決定了人力資源考核方式的成敗。

3、崗位績效缺乏可比性

在人力資源管理考核中，有效地排除客觀因素對于考核評價結(jié)果的影響，是考核的重要問題之一。傳統(tǒng)的人力資源管理體系中對這一問題，并沒有提出合理的解決方法，這導(dǎo)致崗位的績效缺乏有效的可比性。事物是不斷發(fā)展變化的。崗位績效考核的相關(guān)因素的不斷變化對考核評價的結(jié)果也會造成一定的影響。從宏觀來說，崗位所面臨的社會背景以及隨著時展的相關(guān)技術(shù)條件都是人力所不能控制的，它們對于崗位的實際績效有著重要的影響。從微觀來說，企業(yè)內(nèi)部的政策調(diào)整、人員管理體制乃至相關(guān)的獎勵機(jī)制等，都會影響崗位的實際績效。相較于宏觀調(diào)控方面的影響來說，企業(yè)內(nèi)部的影響是十分明顯且變化較快的。因此，在進(jìn)行科學(xué)的績效考核時應(yīng)該著力排除這些因素的影響，實現(xiàn)真正的人力資源管理考核。

二、人力資源管理中考核的具體措施

1、確定崗位績效考核要素

在進(jìn)行崗位績效指數(shù)化考核的過程中，最重要的是應(yīng)該確立崗位績效指數(shù)化的基本參與因素。合理確認(rèn)參與考核因素是進(jìn)行科學(xué)的人力資源考核必須做到的。在確認(rèn)崗位績效指數(shù)化考核因素時，可以從三個方面來分析。首先應(yīng)該設(shè)定崗位目標(biāo)，這也是傳統(tǒng)人力資源考核必做的環(huán)節(jié)之一。然而，在崗位績效指數(shù)化的考核中，崗位目標(biāo)不再僅僅是簡單的指標(biāo)數(shù)字，而應(yīng)該包含更多的方面。如，基本的指標(biāo)要求、相應(yīng)指標(biāo)的完成難度、以及該指標(biāo)與其他指標(biāo)的聯(lián)系等等。其次，應(yīng)該將不同崗位的基本要素做好對比。不同崗位的指標(biāo)并不能簡單地進(jìn)行比較，而應(yīng)該在分析研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理比較。第三，合理排除外部影響。整個市場環(huán)境的相關(guān)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新，都會帶來一定的社會效益。這種效益并不是來源于某個崗位的某個員工，因此在進(jìn)行有效考核的過程中應(yīng)該合理排除這些外部影響。

2、確定崗位績效指數(shù)

進(jìn)行崗位績效指數(shù)化考核并不是簡單的為被考核者打分，而是實行積分制。人力資源管理部門設(shè)定一定的時間，對不同崗位的員工進(jìn)行一定范圍內(nèi)的考核。這種考核并不是通過一場考試或一次工作行為就完成的，而是滲透于員工日常行為規(guī)范的每一個細(xì)節(jié)中。員工的每一次成功或失敗都會為自己加上或者減去一定的積分。根據(jù)不同指標(biāo)完成的程度，其積分的加減也會有所不同。而當(dāng)積分到達(dá)一定的要求就可以看作該員工這一時間段的工作行為是有績效的，反之則是效率不高或者是沒有績效的。

3、合理設(shè)置考核周期

所謂考核周期就是進(jìn)行人力資源管理考核績效指標(biāo)化的時間間隔，這個時間間隔可以使一個月、一個季度或者是一年?？己酥芷诘拈L短取決于不同的崗位工作性質(zhì)。較短的考核周期可以使考核人員有效地對近期相關(guān)工作進(jìn)行評判，及時提出意見或建議。然而過短的考核周期則會影響員工的正常工作，使得人人都忙于考核顧此失彼，導(dǎo)致工作難以更好地完成。較長的考核周期可以使考核人員進(jìn)行長期有效的觀察，其考核結(jié)果可以進(jìn)行更深入的分析，從而得出更合理的考核結(jié)果。然而。考核周期過長則會難以進(jìn)行相關(guān)記錄，后期分析時也會造成資料過于冗長紊亂。

總之，績效考核指數(shù)化在企業(yè)人力資源管理中的運用越來越廣泛。而管理人員在應(yīng)用這一方式的時候應(yīng)該進(jìn)行深入研究，不可生搬硬套，應(yīng)該靈活運用。尤其是制定相關(guān)考核因素時應(yīng)該通過科學(xué)的分析以及對實際情況的考察，因時因地制宜，只有這樣才可以最終促進(jìn)人力資源管理事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]孫建.海爾的人力資源管理[M].企業(yè)管理出版社，2009

第7篇：員工考核方式范文

【關(guān)鍵詞】中小型 煤礦企業(yè) 績效考核 管理 溝通

一、概況

目前我國的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績效考核以及獎勵制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動快的現(xiàn)象。因此建立符合我國市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度刻不容緩?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對于調(diào)動員工的積極性、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著自己獨特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個國有中小型煤礦企業(yè)面臨的問題。

二、績效考核的概念

所謂的績效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評估和鼓勵員工的具體操作方式?？冃Э己梭w系是對于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績效考核制度能夠極大的鼓勵員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績效考核對于人力資源管理起到的良好作用。

三、國有中小型煤礦企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對于績效考核的認(rèn)知不足

我國的國有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因為企業(yè)的自身發(fā)展特點，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識到績效考核問題，這一部門也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。

（二）考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確

目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實施的過程中，對于員工的考核問題并沒有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非?？陀^，并且在實際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因為這種原因，在實績考核的過程中因為管理人員沒有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。

（三）沒有把考核與員工個人發(fā)展有效的結(jié)合

當(dāng)前，在很多煤礦企業(yè)中，大部分企業(yè)的績效管理與員工的個人發(fā)展沒能緊密地聯(lián)系在一起，并且也沒有充分有效地應(yīng)用績效考核結(jié)果，尤其是與企業(yè)員工的薪酬、福利、晉升等相關(guān)的內(nèi)容，不能落到實處。這種現(xiàn)象在國有中小型煤礦中十分普遍。在績效考核的過程中，員工之間的考核結(jié)果沒太大的區(qū)分，使其差異性較小。因為在績效考核中，大部分員工的績效成績都會被評定為良好或者中等，對績效成績特別突出的員工沒能制定相應(yīng)的升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，針對績效表現(xiàn)一直一般或者較差的員工也沒有制定相應(yīng)的懲罰制度，在國有煤礦中，這樣的現(xiàn)象也屢見不鮮。

四、煤礦企業(yè)做好績效考核的策略

（一）更新觀念，與時俱進(jìn)

中小型煤炭企業(yè)管理者要及時更新自身的觀念，并且要加強(qiáng)內(nèi)部的管理控制。通過對于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進(jìn)行管理。

（二）制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)

在選擇員工的過程中，要提高管理人員的素質(zhì)，并且對于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績效考核事項。對于具體崗位的工作，做好詳細(xì)的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個具體的、科學(xué)的、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守。對于工作優(yōu)秀、績效考核分?jǐn)?shù)較高的員工，要充分的獎勵，體現(xiàn)出多勞多得、能勞能得，真正激發(fā)員工工作的積極性。

（三）重視績效考核過程的溝通

在績效考核的整個過程中，與職工的溝通頗為重要，合適的溝通能夠促進(jìn)績效考核的實施。但是在溝通的過程中，管理人員應(yīng)該注意自己的溝通方式和方法，煤礦中層管理人員績效考核的有效實施依賴于考核實施過程中的有效溝通。也就是說要注意溝通的時間、溝通的方式以及溝通的內(nèi)容。此外，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通，還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。

五、結(jié)束語

綜上所述，在一個全新的形勢下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個國有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對煤礦員工的績效考核過程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點，作出具有代表性的績效考核。運用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。

隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵員工對于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉敬修.論國有中小型煤礦企業(yè)員工的績效考核[J].人力資源管理.2015，11.

[2]李新.煤礦績效管理存在的問題及對策分析[J].管理學(xué)家[J].2014，08.

第8篇：員工考核方式范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；企業(yè)競爭力

1績效考核基本概念

績效考核是指企業(yè)對員工的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行定期測評，并根據(jù)測評的結(jié)果調(diào)整員工薪酬的人力資源管理方式，應(yīng)用績效考核的目的是激勵員工努力工作。通過績效考核，企業(yè)能夠調(diào)整員工的薪酬、確定員工的獎金，以及員工的崗位調(diào)整、職務(wù)晉升等問題。績效考核通過將員工的薪酬、獎金與其工作表現(xiàn)掛鉤的方式，改進(jìn)員工工作狀態(tài)，一方面提升企業(yè)的經(jīng)營水平、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，另一方面也能督促員工不斷提升工作能力、提高工作的滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的“共贏”。從微觀的角度分析，績效考核能夠提高員工的職業(yè)技能，改進(jìn)工作狀態(tài)，從而使企業(yè)獲得更好的運營效果。從宏觀的角度分析能夠使員工的日常行為與企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)。

2績效考核在人力資源管理中的作用

2.1作為崗位聘任的依據(jù)。企業(yè)想要獲得良好的發(fā)展，需要做到人盡其用，即讓合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。企業(yè)通過績效考核制度，能夠科學(xué)、全面、系統(tǒng)的對員工的工作技能、工作態(tài)度以及工作能力等進(jìn)行評價，從而能夠評估出其最合適的崗位。績效考核作為企業(yè)崗位聘任的依據(jù)，一方面能幫助企業(yè)找到最合適的員工，另一方面也能激勵員工努力工作，在提升自己工作能力的同時實現(xiàn)職務(wù)的晉升。

2.2作為員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)目的是不斷更新員工的知識、提升員工的工作技能。通過實施績效考核，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和不足，有的放矢，選出確有需要的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，從而實現(xiàn)培訓(xùn)真正的目的。

2.3作為薪酬管理的憑證。在企業(yè)中實現(xiàn)按勞分配是保證公平、公開的勞動關(guān)系的重點。如何權(quán)衡“勞”，是按勞分配制度的核心。通過績效考核，能夠科學(xué)、合理的記錄和評價員工的工作情況，從而得到公平的評價結(jié)果，激勵員工努力工作，不斷提高薪酬水平。

2.4是激勵員工的有效途徑。通過績效考核一方面能夠使員工認(rèn)識到自己在工作中的缺點和不足，從而有針對性的提高自己的工作水平，實現(xiàn)員工的良性增長。另一方面，也能激發(fā)員工的工作積極性和主動性，使員工做到愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的最大力量。

2.5真正做到公平競爭。通過績效考核方式避免了企業(yè)內(nèi)部的論資排輩、任人唯親、領(lǐng)導(dǎo)一言堂等問題，給每一個員工公平、公開的競爭機(jī)會，使企業(yè)能夠真正選拔出有能之人，在提高員工工作積極性的同時實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

3績效考核現(xiàn)存問題

近年來，績效考核在我國企業(yè)的人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用，但整體水平仍然不高，很多企業(yè)還沒能制定出科學(xué)、合理的績效考核方案，因此沒有實現(xiàn)真正有效的績效考核。許多企業(yè)內(nèi)部的績效考核流于形式，每月都由員工和部門負(fù)責(zé)人填寫績效考核表，但填寫的結(jié)果都為合格，表面上負(fù)責(zé)人做“老好人”讓員工滿意，實際上嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，起不到績效考核的作用。另外，一些企業(yè)還存在績效打分主觀性太強(qiáng)的問題，將領(lǐng)導(dǎo)的喜好、人情關(guān)系等滲透在績效考核中，使考核結(jié)果失去了公平性，也就違背了績效考核的本意。最后，企業(yè)績效考核要能夠制定科學(xué)的方案，不能單純地以經(jīng)營效益、創(chuàng)收能力等量化指標(biāo)進(jìn)行考核，要公平對待技術(shù)崗、管理崗、行政崗、工人崗等不同崗位員工的工作成果差異，避免在績效考核的過程中出現(xiàn)崗位歧視。

4績效考核的具體方式

企業(yè)和單位通過績效考核作為評價員工工作情況、決定員工績效工資以及職務(wù)升遷的判斷依據(jù)。在具體績效考核的過程中可以通過以下方式開展。第一，態(tài)度考核。態(tài)度考核主要是針對員工的工作態(tài)度開展考核評價，工作態(tài)度是決定員工工作動力、工作效率和工作業(yè)績的重要因素，主要考核的是員工投入工作、為工作主動付出努力的程度，包括對企業(yè)的忠誠度和工作的熱情度兩方面。第二，能力考核。能力考核主要是針對員工的工作能力開展考核評價，工作能力直接決定和反映了員工完成工作的能力和水平，具體包括工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、專業(yè)技能等方面，工作能力決定了員工工作成果。第三是業(yè)績考核。業(yè)績考核主要是針對員工完成工作的情況進(jìn)行考核評價，主要評價員工承擔(dān)工作完成的情況、工作的效益和效率等，直接從經(jīng)濟(jì)角度對員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價。最后是適應(yīng)性考核。適應(yīng)性考核主要是針對員工的團(tuán)隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)能力的考核評價。針對員工在工作中與同事溝通合作、接受領(lǐng)導(dǎo)指令及完成情況進(jìn)行的考核，主要檢驗員工的社會適應(yīng)能力和對工作崗位的適應(yīng)能力等。

參考文獻(xiàn)

[1]孫樂梅.績效考核在人力資源管理中的作用[J].甘肅科技，2007，23(07)：98~100.

[2]李斌.績效考核在人力資源管理中的作用探究[J].科協(xié)論壇，2010(12)：29~30.

第9篇：員工考核方式范文

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會嚴(yán)重挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。

我們都知道，人力資源中對于企業(yè)員工的獎勵機(jī)制、懲罰評定，企業(yè)崗位的人員調(diào)動，都要以績效考核作為依據(jù)。由此可以看出，績效考核作為企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，對于企業(yè)發(fā)展、人才管理、績效評定、職工潛能激發(fā)都具有十分重要的意義。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在人力資源管理中是一項重要的工作，它在幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也增強(qiáng)了企業(yè)員工對本企業(yè)的滿意度和成就感。通過績效考核，管理者可以了解員工的整體狀況，采取有效的方式激發(fā)員工的潛能，充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的整體競爭力。企業(yè)員工績效考核的評估結(jié)果，可以為人力資源管理在未來招聘員工、培訓(xùn)員工方面提供幫助。與此同時，員工績效考核系統(tǒng)也為員工薪酬制度的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，使得薪酬管理更加趨向合理化和公平化。參照期望理論和需求理論，企業(yè)員工績效考核可以更好地激發(fā)員工的潛能，激勵員工更加努力地工作。績效考核也是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的一個階段性總結(jié)，必然會更加促進(jìn)人力資源進(jìn)行合理科學(xué)的管理。

企業(yè)員工績效考核存在的問題

應(yīng)用績效考核體系可以衡量員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，這也是當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行獎懲的主要評定指標(biāo)，當(dāng)前由于績效考核的各種因素，并不能公平認(rèn)真的對企業(yè)員工進(jìn)行合理化的懲罰評定，導(dǎo)致企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展。根據(jù)相關(guān)探討和分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)績效考核制度主要存在如下問題：

考核方式簡單，過于單一。當(dāng)前績效考核的方式，主要采用上一級領(lǐng)導(dǎo)對下一級員工的直接考核方式。這種簡單的考核方式往往帶有個人傾向，夾雜個人情感因素；而對企業(yè)的某個員工產(chǎn)生一定的喜愛或偏見，也會間接影響企業(yè)績效考核結(jié)果的公正性，企業(yè)上一級領(lǐng)導(dǎo)很難對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的績效考核，由此給企業(yè)帶來非常負(fù)面的影響，企業(yè)員工會產(chǎn)生失望情緒甚至不滿，長期下去，最終會加劇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的緊張關(guān)系，破壞了企業(yè)自身的核心凝聚力。

企業(yè)考核周期設(shè)計不合理。根據(jù)調(diào)查發(fā)展，當(dāng)前我國很多企業(yè)對于員工考核的周期和時間設(shè)計不合理，一般是按照一年為周期在年底進(jìn)行最終的考核，以評定結(jié)果作為判定員工在整個一年中的表現(xiàn)，這樣考核方式，忽略了整體性，往往不能夠?qū)嶋H反映員工的效力。

企業(yè)員工績效考核對象缺乏可比性。當(dāng)前企業(yè)的員工績效考核制度，大都在同一層面員工中按照工作方式、工作性質(zhì)來劃定評定項目、范圍，這種方式往往忽略個別工作之間的差異，造成企業(yè)競爭氛圍下降低甚至消失，削弱企業(yè)競爭力。

企業(yè)績效考核結(jié)果公布不及時，缺乏反饋。目前大部分企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果公布較慢，員工的反饋也得不到及時回應(yīng)?？冃Э己诉^程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏相應(yīng)的交流和有效溝通，并未及時聽取員工的反饋，導(dǎo)致績效考核的時效性大大降低，考核也就失去了最初的意義。

績效考核方法在企業(yè)中失效的原因

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏足夠的相互信任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往高高在上，聽不進(jìn)下級的意見，基層員工又因怕得罪領(lǐng)導(dǎo)而對考核敬而遠(yuǎn)之，評價部門對績效考核工作只能消極應(yīng)對，這種對考核制度的敷衍態(tài)度嚴(yán)重影響了績效考核的真實性。

結(jié)果類考評方法在企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多?？偨Y(jié)來看，問題出在目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到領(lǐng)導(dǎo)要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

行為類考評方法因其實施困難，在企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價部門對員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因為近因效應(yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

對于企業(yè)員工績效考核的改進(jìn)建議方案

新時期新形勢下，企業(yè)人員的考核應(yīng)該大力推行績效管理，以提高整體管理水平和企業(yè)效益。具體可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：

強(qiáng)化企業(yè)績效考核的制度建設(shè)。企業(yè)的績效考核制度重在考核企業(yè)的制度執(zhí)行情況。一個完善成熟的企業(yè)績效考核制度既可防止腐敗也可提高員工工作效率。企業(yè)在績效考核過程中要著重在制度的層面上去思考，去追求企業(yè)的績效考核結(jié)果。畢竟制度是文字性的東西，是一種靜態(tài)的形式，要促使企業(yè)將制度轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)組織、流程和程序。做到嚴(yán)格按企業(yè)制度進(jìn)行績效考核和管理員工，讓制度來制約過程，就是要把問題解決在過程之中，實現(xiàn)企業(yè)事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑肮芾怼?/p>

加強(qiáng)績效考核與員工培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合?？冃Э己藨?yīng)用到企業(yè)中，對人員的素質(zhì)要求大大提高，如何發(fā)現(xiàn)自身的“短板”并加以改善，一個很重要的途徑就是通過績效考評，發(fā)現(xiàn)各自的優(yōu)勢和不足。對于這些不足之處針對性的加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，提升整體素質(zhì)，改善自身的績效，不斷地推動個人的發(fā)展，從而最終達(dá)到提高公司整體績效的目的。同時，也可利用績效考評結(jié)果來檢驗培訓(xùn)的效果，減少無效培訓(xùn)，發(fā)掘公司內(nèi)部的可造之才，為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲備適當(dāng)?shù)娜瞬拧?/p>

加強(qiáng)企業(yè)文化在績效考核中的滲透和應(yīng)用。在企業(yè)的發(fā)展和績效考核過程中，要把建立員工績效考核評價體系和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合。通過對企業(yè)先進(jìn)文化的建設(shè)和應(yīng)用，給企業(yè)員工灌輸科學(xué)的管理理念，促進(jìn)企業(yè)員工對于企業(yè)績效考核評價體系的認(rèn)同。做到對企業(yè)員工的精細(xì)管理，告別原來企業(yè)管理中普遍存在的粗放管理、單向管理等行為，做到企業(yè)與員工的雙向互動式管理和現(xiàn)場走動式管理，做到企業(yè)績效考核得到真正的落實，收到實效。

績效考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置。所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時，會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。高工作績效對具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求，取決于工作本身對能力的要求。因此，僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對能力的要求都是不夠的，員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。因此，將考核結(jié)果運用到優(yōu)化配置工作當(dāng)中，為下一步工作提供可靠的改進(jìn)依據(jù)。