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第1篇：績效考核策略范文

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 問題 策略

績效考核通常是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下運(yùn)行特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對旗下的員工工作行為以及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并且運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?，F(xiàn)在無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，大都采用績效考核來評定員工的工作。同時(shí)績效考核也是人事管理中很重要的范疇。績效考核能夠?yàn)槿肆Y源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時(shí)考核出來的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。廣東華威化工集團(tuán)有限公司的規(guī)模大，其人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。做好人力資源管理，才能為企業(yè)提供源源不絕的人才，才能保證企業(yè)的興旺不衰。而在人力資源管理中常用到的方法就是績效考核，但是績效考核像其他管理手段一樣，存在著這樣或者那樣的問題，只有認(rèn)識(shí)到為題所在，才能找出科學(xué)的解決方法。

一、績效考核存在的問題

1.績效考核操作中存在的誤區(qū)

績效考核的目的是為了提高工作人員的水平，但是在大部分的企業(yè)中，績效考核者往往會(huì)違背績效考核本身的目的，只是走個(gè)形式，并沒有真正落實(shí)。一些考核者會(huì)投機(jī)取巧，玩弄權(quán)勢。憑借自己手中的考核權(quán)利，人為地淘汰那些自己看不順眼或者不順從自己的工作人員。一些工作人員對考核標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)同，有時(shí)候會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了員工的工作效果。這些員工總會(huì)覺得自己被監(jiān)視、自由權(quán)被剝奪、得不到應(yīng)有的尊重、沒有安全感等。在這種情況下，員工的抵觸情緒很容易產(chǎn)生，所以就會(huì)影響到員工的工作效果。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的問題

很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都存在著問題，最常見的就是考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核說明模糊、考核隨意性大、考核標(biāo)準(zhǔn)龐大等。由于考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的這些問題，導(dǎo)致績效考核變得困難重重。由于考核的標(biāo)準(zhǔn)一般是由考核者制定的，并且其制定得不嚴(yán)謹(jǐn)，所以往往有很多難以衡量的因素在里面，這樣考核出來的結(jié)果很難令員工們信服。另一方面很多考核標(biāo)準(zhǔn)和員工的實(shí)際工作情況不相符，這樣就會(huì)使得考核者隨意打分，加大了績效考核的隨意性。也加強(qiáng)了人為操縱性，考核出來的結(jié)果沒有得到員工的一致認(rèn)同，這樣就會(huì)很難使得員工信服，考核的真正目的就無法實(shí)現(xiàn)。再有就是績效考核的內(nèi)容不夠全面，覆蓋面不夠廣。很多企業(yè)或者部門之間的績效考核內(nèi)容大都大同小異，沒有什么差別。這就不能很好地針對某一個(gè)部門來進(jìn)行考核了。在績效考核的內(nèi)容上存在著太多定性化的標(biāo)準(zhǔn)，如德、能、勤、績等。這些定性化的考核內(nèi)容會(huì)導(dǎo)致考核者隨意打分，沒有全面考慮到員工的工作能力以及工作業(yè)績?？冃Э己穗S意性的擴(kuò)大，必定影響其公正性?？己私Y(jié)果沒有公正性就不能令人信服。

3.考核人存在的問題

考核人在考核的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)隨意、過寬、或者過嚴(yán)、趨中等，這就使得績效考核出現(xiàn)了偏差?？己巳舜嬖诘膯栴}一般包括以下幾種：一是暈輪效應(yīng)。在績效考核中，考核人往往會(huì)犯暈輪效應(yīng)。在考核過程中會(huì)對一些特別突出的特征而無限放大，對于被考核人的缺點(diǎn)或者其他方面的表現(xiàn)及品質(zhì)會(huì)進(jìn)行掩蓋。暈輪效應(yīng)最明顯的特點(diǎn)以偏概全。考核人對被考核人會(huì)表現(xiàn)為一好百好、一錯(cuò)百錯(cuò)的行為。這種要么全面肯定要么全面否定的做法，嚴(yán)重影響到考核結(jié)果的公正。二是寬嚴(yán)傾向。這主要表現(xiàn)為考核過寬或者過嚴(yán)兩方面。考核人隨意打分，有時(shí)候會(huì)犯過寬過嚴(yán)的錯(cuò)誤，對于被考核人評價(jià)過高，或者是評價(jià)過低。這都屬于考核過寬過嚴(yán)。考核人對于要考核的事項(xiàng)沒有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，缺乏正確的判斷。一味地根據(jù)自己的意愿進(jìn)行判斷。這就致使考核結(jié)果存在主觀性。三是平均傾向。一些考核人為了省事或者想保持被考核人之間的平衡，往往會(huì)在考核的時(shí)候作出平均的做法。即在給大多數(shù)的被考核人打分中，其分?jǐn)?shù)差別不大，同一檔次的人數(shù)比較多。對于被考核人平時(shí)的體現(xiàn)視而不見或者沒有完全考慮，所以無論員工在平時(shí)的工作中表現(xiàn)如何，到最后的考核結(jié)果都是中上，沒有差評。四是因近和首因效應(yīng)。一些考核人會(huì)犯因近和首因效應(yīng)，就是說考核人只看到被考核人近段時(shí)間的表現(xiàn)，沒有對其全面考慮?；蛘呤强己巳酥粦{自己的第一印象來判斷員工的業(yè)績，絲毫沒有考慮其他問題。這在一定程度上會(huì)影響到考核的結(jié)果?？冃Э己舜嬖谥芏鄦栴}，只有直面問題，解決績效考核中的這些問題，才能真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。

二、績效考核存在問題的解決策略

1.制定科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是不可或缺的，只有保證了考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀，才能確?？己私Y(jié)果的公正。很多企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)都是大同小異，沒有針對性。那么想要解決這個(gè)問題就要重新制定科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。各個(gè)企業(yè)和部門都要根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定適合自己的考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候不僅要考慮到員工的成果，更要考慮到員工的德、智、體、美、勞。全面考慮問題，建立一個(gè)完善的考核體系。運(yùn)用真是有理的數(shù)據(jù)來說服人，定量考核，用科學(xué)的手法進(jìn)行考核，科學(xué)合理的考核結(jié)果才能令人信服。績效考核的內(nèi)容要和員工的實(shí)際工作情況相符，定性化的標(biāo)準(zhǔn)不能太多，多考核員工的業(yè)績和能力。評價(jià)檔次也可以設(shè)置多個(gè)，以區(qū)分員工之間的能力。

2.對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)

績效考核中重要因素是考核人，由于考核人容易犯上面說到的幾種錯(cuò)誤，所以想要避免這些錯(cuò)誤的發(fā)生，最好的辦法就是對特定的考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)。首先在考核人選擇上就要有所行動(dòng)，選擇客觀評價(jià)的考核人是非常重要的?？己巳俗詈脤T工的工作有所了解。但是考核人并不能夠做到對員工的所有工作了如指掌，這樣就難免會(huì)犯主觀評價(jià)的錯(cuò)誤。企業(yè)可以對考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高考核人對績效考核的重視以及認(rèn)知，從而加強(qiáng)對考核工作的重視，減少隨意性。未進(jìn)行考核之前要對考核者進(jìn)行考核內(nèi)容的培訓(xùn)，考核者通過認(rèn)真學(xué)習(xí)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，加深對績效考核的了解。同時(shí)讓考核者了解在考核中常見的錯(cuò)誤以及隨意打分會(huì)帶來的后果，讓考核者避免這些問題的發(fā)生。考核者通過培訓(xùn)，可以提高對員工的日常觀察和判斷能力，提高考核結(jié)果的公平性。

3.建立績效面談制度

在績效考核結(jié)束后還需要做好績效反饋工作，讓員工知道自己的績效。這樣能夠讓員工知道自己在過去工作中的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，需要在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。績效反饋工作有效的方法就是面談制度。在顧及員工的尊嚴(yán)和面子等問題，在進(jìn)行績效考核之后，對其結(jié)果進(jìn)行反饋，不當(dāng)眾公布績效考核結(jié)果，而是采取面談的方法。上司與下屬共同探討員工在過去工作中存在的問題，并且找出解決和提高員工能力的方法。這樣不僅能夠?yàn)樯纤就诰蛳聦贊摿μ峁┝撕芎玫钠脚_(tái)，同時(shí)還拓展了員工新的發(fā)展空間，加深了上司與下屬之間的溝通。讓員工充分感受到大家庭的溫暖，同時(shí)也能了解到員工的工作態(tài)度，可謂一舉兩得。所以建立面談制度是很有必要的。

4.選擇合理的考評方法和考評周期

大多數(shù)的企業(yè)的考評周期都是一年，但是一年的時(shí)間太長。員工在一年中的表現(xiàn)會(huì)有所怠慢。積極性會(huì)大大減少，這樣就會(huì)影響到績效考核的結(jié)果。企業(yè)可以根據(jù)自身公司的情況來制定考核的周期。年終獎(jiǎng)的發(fā)放多數(shù)是依據(jù)考核結(jié)果來決定的，在年終獎(jiǎng)發(fā)放前進(jìn)行一次考核，也可以在年中進(jìn)行一次。一年兩次的考核可以提高員工對績效考核的重視，從而提高自己的工作能力和業(yè)績。每個(gè)考核者的考核人數(shù)不能太多，不然就會(huì)對有些被考核者疏于觀察，不能做出全面的判斷。不同的考核方法會(huì)產(chǎn)生不同的考核結(jié)果，企業(yè)不能隨波逐流，而是要根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇考核的方法。對于員工的工作考核也可以從多角度去進(jìn)行，這樣能夠確?？己私Y(jié)果的公平性。只有選擇合理的考評方法和考評周期，才能得出比較好的考核結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

[1]何學(xué)明，何娟.國有企業(yè)績效考核中存在的問題與對策分析[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理，2009，30（6）：759-762

[2]王銀海.論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業(yè)管理與科技旬刊，2010（3）：18-19

第2篇：績效考核策略范文

關(guān)鍵詞:知識(shí)共享;團(tuán)隊(duì);績效考核;策略;方式

中圖分類號:C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號:1009-0118(2012)09-0018-01

企業(yè)員工都有自身的優(yōu)勢和知識(shí)水準(zhǔn),為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化,企業(yè)要想方設(shè)法將企業(yè)員工的高知識(shí)和高技術(shù)做到融合和共享,企業(yè)員工自身的優(yōu)勢就是掌握的獨(dú)特的技能知識(shí),而知識(shí)有很強(qiáng)的壟斷性,而且知識(shí)在獲取時(shí),對于員工來講,成本費(fèi)用太高,以至于不愿意與其他員工共享自己的成就,因此企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享,要采取一系列的手段和措施,來促進(jìn)知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn),績效考核對于企業(yè)員工自身的前途和利益來講,有著直接的關(guān)系,因此在績效考核方面,采取鼓勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享這一偉大目標(biāo)。

一、 促進(jìn)知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)績效考核的方式

(一) 直接方式?？冃Э己耸怯绊懫髽I(yè)員工前途發(fā)展的直接因素,能夠直接反應(yīng)企業(yè)員工知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)的結(jié)果和行為,能夠創(chuàng)新和開辟鼓勵(lì)、激勵(lì)新思路,大量的實(shí)踐表明,21世紀(jì)是知識(shí)競爭力很強(qiáng)的時(shí)代,只有掌握足夠的知識(shí)和才能,才能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要,而在知識(shí)的市場中,有市場就必然存在價(jià)格與報(bào)酬雙要素,知識(shí)共享之所以被企業(yè)和市場重視,原因就是它能夠?yàn)槠髽I(yè)和市場帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益,還能夠維持市場和企業(yè)正常的運(yùn)營秩序,績效考核就是作為一種鼓勵(lì)行為,來促進(jìn)知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)的實(shí)現(xiàn),保障知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)能夠?yàn)槠髽I(yè)或者是市場創(chuàng)造豐富的經(jīng)濟(jì)效益,能夠促進(jìn)企業(yè)繁榮和可持續(xù)發(fā)展。

(二) 間接方式?？冃Э己伺c個(gè)人的發(fā)展和前途有著直接的關(guān)系,個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)是微弱的,只有借助集體和團(tuán)隊(duì)才能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,而且團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的效果和取得的成就是無法估量的,合作會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員之間的信賴感增強(qiáng),還能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系和聯(lián)系,團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)就是每個(gè)員工的榮譽(yù),就能夠最大化實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,團(tuán)隊(duì)集體的績效就是員工的報(bào)酬,而且團(tuán)隊(duì)報(bào)酬是公共品,團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每個(gè)成員享有的利益都是平等的。

二、 促進(jìn)知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)績效考核的建議及策略

(一) 績效評估人員的選擇。知識(shí)共享之后直接績效考核方法在行駛時(shí)有很大的困難,因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難做評定,做評估時(shí)會(huì)有很多個(gè)人情感因素在里面,因此評估人員的選擇上一定要慎重,而且評估人員不能是團(tuán)隊(duì)的一員,更不能夠涉及團(tuán)隊(duì)的任何要?jiǎng)?wù),對團(tuán)隊(duì)來講,評估人員自身跟團(tuán)隊(duì)沒有任何利益沖突和關(guān)系,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)共享。

而且評估人員還可以參照團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工的意見,因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)員工之間是相互信任、相互依賴的關(guān)系,可靠性很強(qiáng),而且同伴的行為,團(tuán)隊(duì)中的其他員工都有目共睹,對團(tuán)隊(duì)以及企業(yè)做出的貢獻(xiàn)當(dāng)然也就透明化了。

(二) 團(tuán)隊(duì)的規(guī)模。團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小與團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的任務(wù)和責(zé)任是分不開的,加入團(tuán)隊(duì)對企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益,團(tuán)隊(duì)的規(guī)模就會(huì)相應(yīng)增大,團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享也就越明顯,而且團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)共享的效果雖然是透明的,但是團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享行為卻是隱形的,黨團(tuán)隊(duì)規(guī)模變大時(shí),團(tuán)隊(duì)績效考核的策略將會(huì)失效,會(huì)失去公平,可以隨團(tuán)隊(duì)中的個(gè)別員工直接進(jìn)行績效考核,以保證企業(yè)績效考核的完整性和系統(tǒng)性。

(三) 組織文化建設(shè)。企業(yè)團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享就是組織間知識(shí)互動(dòng)的關(guān)系,而且知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)就是一個(gè)文化的實(shí)體,因此對于一個(gè)組織來講,最關(guān)鍵的就是組織內(nèi)成員的文化素質(zhì)以及綜合素質(zhì),組織內(nèi)所有成員的世界觀、人生觀、價(jià)值觀以及各種觀念和意識(shí)都要進(jìn)行統(tǒng)一和磨合,在不同的文化背景下相互融合,共建組織文化和團(tuán)隊(duì)文化。

(四) 知識(shí)共享的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。知識(shí)共享的考核指標(biāo)設(shè)計(jì):一是對過程進(jìn)行績效考核,二是對結(jié)果進(jìn)行績效考核,設(shè)計(jì)原則要與實(shí)際相符,設(shè)計(jì)要有一定的原則性,知識(shí)共享的考核指標(biāo)既要對效果進(jìn)行考核,也要對行為進(jìn)行考核,設(shè)計(jì)要不斷進(jìn)行調(diào)整,適應(yīng)團(tuán)隊(duì)合作的需要,以促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)。

(五) 團(tuán)隊(duì)任務(wù)特征匹配。團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系是相互依賴、相互合作又相互競爭的關(guān)系,但是團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)和成就卻是團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)成員都能夠享有的,因此團(tuán)隊(duì)成員只有不斷突破自己的極限,集眾人之所長,補(bǔ)己之短,才能夠真正對企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)和成就,團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作才能夠?qū)崿F(xiàn)共贏和互利,而且知識(shí)共享還能夠增強(qiáng)成員之間的交流和溝通,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中成員的相互信任和相互依賴,在發(fā)放報(bào)酬時(shí),也是相互獨(dú)立又相互依存的關(guān)系。

三、結(jié)語

企業(yè)員工知識(shí)共享團(tuán)隊(duì)的建立和完善能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益,能夠提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力,還能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)員工各有所長,將這些員工自身的優(yōu)勢和特長與團(tuán)隊(duì)中其他的員工進(jìn)行共享,就會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果,團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)員工就會(huì)成為全面發(fā)展的綜合素質(zhì)人才,績效考核作為影響企業(yè)員工前途發(fā)展和自身利益的關(guān)鍵,要利用鼓勵(lì)手段,增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感。

參考文獻(xiàn):

第3篇：績效考核策略范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效考核；策略

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)越來越發(fā)達(dá)，企業(yè)管理的形式越來越多樣化，績效考核的管理體制越來越多的普及在每一個(gè)大大小小的國有企業(yè)單位中，在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)績效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國有企業(yè)也都越來越重視企業(yè)績效考核的管理工作，同時(shí)，他們也采取很多措施來加強(qiáng)企業(yè)績效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績效考核的管理工作中還存在很多問題，這些問題直接影響著國有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來解決企業(yè)績效考核管理工作中存在的問題，從而強(qiáng)化國有企業(yè)績效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競爭力。

一、國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）考核制度缺乏一定的激勵(lì)性

企業(yè)中的績效考核制度缺乏一定的公平性，領(lǐng)導(dǎo)沒有對績效考核得結(jié)果投入正確的使用，有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常，在績效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)不是根據(jù)績效考核出來的真實(shí)結(jié)果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關(guān)系以及心情，對績效考核的結(jié)果實(shí)行完全不負(fù)責(zé)任，從而導(dǎo)致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，但是領(lǐng)導(dǎo)的這種行為打擊了努力上進(jìn)的員工，是他們認(rèn)為無論自己多么努力也都不會(huì)得到賞識(shí)。同樣，這種行為也會(huì)使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機(jī)取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應(yīng)付工作的態(tài)度漸長。

（二）考核制度不完善

國有企業(yè)的部門非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間很難達(dá)成一致。所以在績效考核制度的建立上，每個(gè)部門都有自己的制度方案，各部門之間的制度很難達(dá)到統(tǒng)一，這樣對企業(yè)大力實(shí)行績效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)的指標(biāo)太過抽象，不能細(xì)化的針對到每一個(gè)部門。

（三）考核辦法不靈活

目前，有很多國有企業(yè)的績效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的考核，更有甚者，有很多國企為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查，整個(gè)公司的績效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。

（四）考核宣傳不到位

實(shí)行績效考核制度是需要一定的宣傳動(dòng)員力度的，但是我國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒有意識(shí)到績效考核對企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國企重視到了績效考核的重要性，也沒有很大的改革創(chuàng)新，對別人的績效考核體系照搬照抄，沒有屬于自己的新意，更沒有將績效考核對員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導(dǎo)致企業(yè)績效考核的管理工作發(fā)揮不到它應(yīng)該發(fā)揮的作用和效果。

二、國有企業(yè)績效考核的提升策略

（一）加強(qiáng)考核制度的激勵(lì)性

國有企業(yè)要想提高績效考核的力度，就得加強(qiáng)考核制度的積極性，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)階層下手，領(lǐng)導(dǎo)階層一定要嚴(yán)格遵守績效考核結(jié)果實(shí)行的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照績效考核的結(jié)果對員工實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，員工該加薪，該升職，該領(lǐng)獎(jiǎng)金，還是該懲罰，領(lǐng)導(dǎo)一定要嚴(yán)格按照績效考核的結(jié)果相應(yīng)的實(shí)行應(yīng)有的處理結(jié)果。而且嚴(yán)格使用績效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問題，有助于我們可以及時(shí)去解決問題，并且制定出實(shí)用可行的措施來提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績效考核不僅有利于對員工積極工作的激勵(lì)和鼓勵(lì)，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。

（二）建立完善的考核體系

績效考核制度應(yīng)該細(xì)化到每一個(gè)員工的工作情況，國有企業(yè)應(yīng)該建立完善的績效考核制度，切實(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將整個(gè)企業(yè)的績效考核制度統(tǒng)一化，績效考核的指標(biāo)應(yīng)該最大限度的具體化，而且績效考核制度的實(shí)行本來就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工在工作中存在的問題各困惑，并且有效幫他們改進(jìn)，從而提升自我，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。

（三）采用靈活的考核辦法

國有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的績效考核工作重視起來，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好績效考核的每一項(xiàng)工作。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用適應(yīng)自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績效考核的結(jié)果實(shí)行到最有效的結(jié)果。

（四）加大考核的宣傳動(dòng)員力度

國有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績效考核制度，并且有效的將績效考核的有關(guān)內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績效考核對于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動(dòng)員員工積極的投身于工作。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)績效考核管理工作對于國有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展也有著無可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強(qiáng)自己的管理工作，提升自己的綜合實(shí)力，就必須將企業(yè)績效考核的管理工作重視起來，正視績效考核管理工作中存在的問題，并且采取有效的措施去解決這些問題，以強(qiáng)化企業(yè)績效考核管理工作，從而加強(qiáng)企業(yè)的整體管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]淺析國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）.

第4篇：績效考核策略范文

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;績效考核;考核目標(biāo)

醫(yī)療改革的推行，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了全新的思路和方向，也使醫(yī)院面臨全新的要求和挑戰(zhàn)。在醫(yī)改背景下，醫(yī)院要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理思路，重視醫(yī)院人員管理，通過科學(xué)的績效考核體系以提升醫(yī)院員工的工作積極性，使醫(yī)院保持更好的行業(yè)競爭力的同時(shí)，為居民提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

一、我國醫(yī)院績效考核體系現(xiàn)狀

績效考核對于醫(yī)院的長期發(fā)展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫(yī)院的管理效率，也能提升醫(yī)院的整體經(jīng)營水平。從我國推出醫(yī)療改革方案后，績效考核也逐步在醫(yī)院內(nèi)開展。目前，國內(nèi)多數(shù)醫(yī)院都加強(qiáng)了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫(yī)院崗位崗位工資結(jié)構(gòu)也有了很大的調(diào)整，醫(yī)院員工的工作積極性得到了一定程度上的調(diào)動(dòng)。但是，由于改革仍處于起步階段，醫(yī)院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標(biāo)上的不合理等，都嚴(yán)重影響到了醫(yī)院績效考核的落實(shí)情況。

二、醫(yī)院績效考核體系所存在的主要問題

(一)績效考核體系不完整

由于缺乏足夠的績效考核管理經(jīng)驗(yàn)，我國醫(yī)院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發(fā)揮出來，甚至部分國內(nèi)醫(yī)院績效考核體系流于形式，雖然醫(yī)院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎(jiǎng)金等，但是并沒有發(fā)揮績效考核體系應(yīng)有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。

(二)績效考核目標(biāo)不明確

醫(yī)院績效考核的目標(biāo)是對醫(yī)院員工予以客觀、公平的評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，進(jìn)而達(dá)到提升工作效率、改善醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的目的。然而，在醫(yī)院績效考核實(shí)際的應(yīng)用過程中，該目標(biāo)存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務(wù)能力等都無法得到公正的評價(jià)，造成了績效考核目標(biāo)的不明晰，考核結(jié)果不具備太高的參考價(jià)值。

(三)績效考核指標(biāo)不合理

醫(yī)院績效考核指標(biāo)，是衡量醫(yī)院員工工作水平的關(guān)鍵，同時(shí)也是決定員工薪資待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前國內(nèi)醫(yī)院績效考核指標(biāo)非?；靵y，指標(biāo)無法對醫(yī)院員工開展統(tǒng)一、公平的評價(jià)，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結(jié)果過于主觀，績效考核的量化結(jié)果有失公平，最終使得醫(yī)院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發(fā)揮績效考核最大的功能價(jià)值。

(四)績效考核方法不科學(xué)

績效績效考核方法不夠科學(xué)，醫(yī)院部門向各科室負(fù)責(zé)人下達(dá)考核任務(wù)，考核結(jié)束之后進(jìn)行統(tǒng)一的收集和核算，并將其作為最終的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在缺乏信息化平臺(tái)的支持下，醫(yī)院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結(jié)果的影響過高。

三、醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建對策

(一)健全績效考核體系，保持考核水平

績效考核體系的構(gòu)建，首先應(yīng)該遵循國家績效考核的相關(guān)制度和政策，保持績效考核的合理性和合規(guī)性。績效考核體系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價(jià)值。醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)的績效考核形式和先進(jìn)體系構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，還可以引入患者測評機(jī)制，使其針對員工的服務(wù)情況對醫(yī)院員工績效予以監(jiān)督，最大化地保證績效考核的真實(shí)性、客觀性和公平性。

(二)明確績效考核目標(biāo)，深化考核方向

醫(yī)院績效考核的目標(biāo)旨在提升員工的工作效率和醫(yī)院的綜合服務(wù)水平，對此醫(yī)院必須要明確這一目標(biāo)。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務(wù)；要顧及到醫(yī)院服務(wù)、科研和財(cái)務(wù)等多方面因素，切實(shí)保證績效考核的全面性和科學(xué)性。

(三)優(yōu)化績效考核指標(biāo)，確保考核客觀性和公平性

醫(yī)院績效考核指標(biāo)的制定上，應(yīng)該根據(jù)平衡積分卡原理構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)結(jié)構(gòu)，保證指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。醫(yī)院績效考核指標(biāo)不應(yīng)該僅僅涉及到員工的日常行為表現(xiàn)，更應(yīng)該包含患者的滿意度、工作態(tài)度和財(cái)務(wù)指標(biāo)等，使績效考核能夠更加客觀和真實(shí)，切實(shí)保證考核的公平性。

(四)引入先進(jìn)考核方法，提升考核效率

目前，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用較為普遍的績效考核方法有目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分步法和行為量表法等，不同的方法側(cè)重點(diǎn)不同，但都具有較強(qiáng)的針對性，績效考核目標(biāo)也非常清晰。為此，醫(yī)院可以加強(qiáng)對績效考核方法的分析和評估，從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)選擇適合于醫(yī)院發(fā)展的考核方法。同時(shí)，加強(qiáng)對信息平臺(tái)的搭建和應(yīng)用，加大資金投入力度，采購先進(jìn)的信息設(shè)備，保持部門員工信息的匯總和收集，進(jìn)一步提升績效考核的整體效率和質(zhì)量。

四、結(jié)束語

醫(yī)院績效考核體系的構(gòu)建對于醫(yī)院的經(jīng)營和發(fā)展具有非常重要的意義，醫(yī)院要加大對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，構(gòu)建現(xiàn)代化的信息平臺(tái)，為醫(yī)院績效考核工作的開展提供可靠保障。

作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮(zhèn)衛(wèi)生院

參考文獻(xiàn)：

第5篇：績效考核策略范文

Abstract： The ideas of private college staff performance appraisal are various but the effects are not very ideal， which seriously hiders the process of scientific and standardized management of the personnel system of private colleges. In terms of the overall situation at present， private college staff performance appraisal has got certain improvement but there are still a lot of problems. Particularly， there is no strict standard in the practice， thus leading to uneven standard， various implementation and far different results. Aiming at the problems， this article proposes feasible coping strategies from 4 aspects， providng reference for private colleges to improve the quality and level of staff performance appraisal and enhance the effectiveness. Further， the scientific value and practical significance of scientific and standard performance appraisal for the improvement of system and mechanism， personnel management and the overall development of private colleges are discussed.

關(guān)鍵詞： 民辦高校；教職工；績效考核；策略；意義

Key words： private colleges；staff；performance appraisal；strategies；significance

中圖分類號：G451.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0143-03

0 引言

要考察民辦高校的教職工績效考核問題，首先就很有必要弄清到底什么是績效考核的概念問題，明確績效考核在民辦高校發(fā)展中的價(jià)值取向和作用。大量調(diào)研顯示，不少民辦高校對績效考核的概念、內(nèi)涵還尚缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)和把握，高于自身實(shí)際極不相符的那種考核，大大削弱了績效考核在民辦高校人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用效果。有效的績效考核是民辦高?，F(xiàn)代不可或缺的管理工具。有效的績效考核，一方面可以改善學(xué)校的反饋機(jī)能，提高職工的工作績效，在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，了解民辦高校確定每位教職工對學(xué)校的貢獻(xiàn)或不足，它是學(xué)校主管部門或領(lǐng)導(dǎo)對教職工的工作所做的系統(tǒng)性評價(jià)，是一種周期性檢查與評估教職工員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，可以激勵(lì)員工士氣，作為公平合理地酬賞教職工的依據(jù)，還決定著民辦高校教師隊(duì)伍整體建設(shè)的方向，促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定和成長，推動(dòng)民辦高校的內(nèi)部管理制度建設(shè)和形成有效的內(nèi)部管理機(jī)制，提升民辦高校的組織文化建設(shè)水平。

1 民辦高校教職工績效考核的問題分析

目前，絕大多數(shù)民辦高校所推行的教職工績效考核，據(jù)調(diào)研可知，問題主要和集中地體現(xiàn)在如下幾大方面。

1.1 績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，投入分配不當(dāng)，考核制度的制定和具體實(shí)施過程懸殊過大 ①評價(jià)客體過于龐大，導(dǎo)致實(shí)施時(shí)投入過多。②考核制度制定不科學(xué)。部分民辦高校評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，忽視工作的變化和員工的反應(yīng)，沒有采用科學(xué)的方法收集資料與調(diào)查研究，在制定有關(guān)制度時(shí)缺乏專業(yè)人事參加與專家指導(dǎo)。③部分民辦高校沿用傳統(tǒng)人事管理中以教職工填寫表格方式，沒有投入一定的資源來研究適應(yīng)于本校的考核方案，只是照搬其他學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)，自評為主，然后予以獎(jiǎng)懲，考核時(shí)重結(jié)果不重過程。

1.2 產(chǎn)生的效益不理想，績效考核的價(jià)值取向無從取得預(yù)期效果 ①從學(xué)校而言，教師個(gè)人素質(zhì)得不到提高，學(xué)校整體合力也逐漸降低，教師對考核制度或考評結(jié)果的不滿直接影響到工作努力程度，教師對學(xué)校的向心力逐漸喪失。長此以往，受挫人群聚集給學(xué)校的正常工作及形象必定帶來負(fù)面影響。無論從教職工個(gè)體還是學(xué)校整體看，民辦高校產(chǎn)生的效益一般都較低，主要是績效考核的投入分配不當(dāng)造成的，其績效考核的價(jià)值取向都不可能達(dá)到期望值。②從教師層面講，教師從心底有不滿意甚至抵抗情緒，必然影響教師效益產(chǎn)出，它主要是由于考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的非科學(xué)性與不合理性造成的[1]。另外，由于評價(jià)過程的控制有許多漏洞，評價(jià)主體對客體的評價(jià)有失客觀公正，加上基于種種原因，直接影響到所采集數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，而最終導(dǎo)致教師對評價(jià)結(jié)果的不滿。使教師很難對考核結(jié)果感到信服，使考核難以公平合理，多數(shù)教師認(rèn)為績效考核過程不夠周密，對考核產(chǎn)生厭倦情緒。

1.3 學(xué)生管理或其他管理崗位人員績效考核中的不足 由于民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位任務(wù)的高要求與管理人員整體水平不相適應(yīng)間的矛盾，造成了民辦高校對這些人員的績效考核問題較為突出，這其中最為顯著的因素就是有些民辦高等學(xué)校急于擴(kuò)大規(guī)模、上檔次、上水平，穩(wěn)定隊(duì)伍，籌措經(jīng)費(fèi)，改善條件，困難較多，教學(xué)任務(wù)重，學(xué)生整體素質(zhì)在擴(kuò)招后明顯下降，這一切都給民辦高校的管理或其他方面提出了更多的要求，因而人員的績效考核與實(shí)際的距離要求也越來越大。民辦高校對學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績效考核的不相一致性現(xiàn)象就更為突出。①在考核的目的和功能上，由于將考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施掛鉤，注重激勵(lì)鑒定功能，忽視了指導(dǎo)發(fā)展功能；考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)主要反映學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理部門意愿，缺乏科學(xué)性和較高的認(rèn)同度等方面的問題。因此隨著高校管理體制、運(yùn)行機(jī)制的變革，各項(xiàng)改革的不斷深入，民辦高校學(xué)生管理或其他管理崗位人員的績效考核問題就更多地暴露出來了。②在考核方法上，基本上還是套用或借用“指標(biāo)——量化——判斷”的傳統(tǒng)模式[2]，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)體系的行為化和可測性，注重?cái)?shù)量化的測定結(jié)果，強(qiáng)調(diào)考核的客觀性和精確性，忽視了質(zhì)性考核，從而造成難以真實(shí)反映考核對象的本質(zhì)特征。③管理崗位人員績效考核制度與績效考核實(shí)踐往往不符，許多制度的制定還僅停留在學(xué)理的層面上，理論思辯的層面上，具有濃厚的理想化色彩。

2 民辦高校教職工績效考核的應(yīng)對策略

針對民辦高校教職工績效考核中存在的主要問題，我們可以從如下幾個(gè)方面提出改進(jìn)策略，促進(jìn)健康發(fā)展。

2.1 建立健全民辦高校教職工績效考核科學(xué)內(nèi)容體系與評價(jià)機(jī)制制定科學(xué)績效考評制度，明確考核原則及內(nèi)容 績效考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是的原則，應(yīng)堅(jiān)持誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則，應(yīng)堅(jiān)持注重實(shí)績、合理量化、綜合平衡的原則，堅(jiān)持考核內(nèi)容和考核方式公開透明的原則?？己说幕緝?nèi)容應(yīng)體現(xiàn)教職工的綜合素質(zhì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、理論學(xué)習(xí)、遵規(guī)守紀(jì)、工作能力、工作態(tài)度、敬業(yè)精神等七個(gè)方面。綜合素質(zhì)考核：要全面考察個(gè)人修養(yǎng)和自身的綜合素質(zhì)，將德、能、勤、績?nèi)诤掀饋磉M(jìn)行考察。團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：有良好的群眾口碑，工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作；思想作風(fēng)正派，處理好同事間關(guān)系。理論學(xué)習(xí)考核：不斷強(qiáng)化專業(yè)技能學(xué)習(xí)和實(shí)際應(yīng)用水平，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)民辦高校本職專業(yè)知識(shí)、工作技能，以及民辦高校相關(guān)管理、法律法規(guī)。遵規(guī)守紀(jì)考核：自覺遵守學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度；自覺履行崗位責(zé)任制；服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止。工作能力考核：熟悉民辦高?；厩闆r，能夠出色完成上級交給的各項(xiàng)任務(wù)；獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的學(xué)校教育教學(xué)管理或服務(wù)工作，善于思考問題、研究問題；能夠完全勝任本校本職工作。工作態(tài)度考核：有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感。敬業(yè)精神考核：干工作、愛工作、精業(yè)務(wù)、有創(chuàng)造；熱愛本職，精心工作，樂于奉獻(xiàn)。

2.2 明確考核時(shí)間，注重考核方法，堅(jiān)持科學(xué)原則 ①考核時(shí)效上。所有被考評的教職工均采取自我述職、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月月底的最后一周進(jìn)行，實(shí)行月末綜合考評機(jī)制。②考核方法上?？梢詫⒔搪毠さ目冃Э荚u過程分成若干階段：第一階段是建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的確定以崗位職責(zé)分析為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)分析的結(jié)果決定了績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實(shí)施績效考評。一般來說，教職工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由參評者本人自評、所在部門領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評、同事民主測評、人事主管部門對被考評員工的實(shí)際成績和表現(xiàn)做綜合記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績水平。績效考評的第四階段是確定評語及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價(jià)等級，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。最終所形成的績效考核成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核者（部門領(lǐng)導(dǎo)、人事部門考核）綜合打分×50%[3]。各校也不可能強(qiáng)求一致，結(jié)合自身實(shí)際情況靈活采取相應(yīng)的科學(xué)評價(jià)之法也可以。③考核原則上。應(yīng)堅(jiān)持反饋原則，為了使績效考評起到教育的作用，必須將考評結(jié)果反饋給被考評者本人，應(yīng)一直堅(jiān)持反饋原則；應(yīng)堅(jiān)持差別原則，為了使考評具有激勵(lì)作用，必須使考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限；要使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化，應(yīng)堅(jiān)持公開原則；為促進(jìn)員工個(gè)體績效，推動(dòng)組織經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要多方面、多渠道、全方位地進(jìn)行立體考評，應(yīng)堅(jiān)持全面考評的原則；為使之具有可靠性、客觀性、公平性，應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，應(yīng)堅(jiān)持全面考評的原則。

2.3 端正思想，科學(xué)審視，適當(dāng)投入，增加產(chǎn)出 民辦高?？冃且越搪毠€(gè)人績效為基礎(chǔ)而形成的，可以幫助改善教職工的工作績效，進(jìn)而有助于提高學(xué)校的整體績效，增強(qiáng)學(xué)校的整體競爭力。學(xué)校必須有一個(gè)正確的科學(xué)的態(tài)度，不要“為考核而考核”，使考核流于形式。而考核制度的建立不是某個(gè)部門或幾個(gè)人就能完成的，更不能“閉門造車”，必須組織有關(guān)人員（包括各崗位的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)人事、專家等）運(yùn)用科學(xué)的理論、系統(tǒng)的方法在考察、分析的基礎(chǔ)上逐步完成。這一過程中必須投入足夠的資源方能達(dá)到較為理想的結(jié)果。

2.4 進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)有效的考核制度 ①進(jìn)一步要強(qiáng)化考核指標(biāo)。確定有效的、具體的、明確的、具有差異性的績效指標(biāo)，是建立績效考核制度的核心。不同的工作崗位其職責(zé)與要求不同，教職工的工作能力和努力程度對工作績效的影響在一定程度上受崗位性質(zhì)和工作環(huán)境等因素的制約，崗位不同會(huì)造成教職工考核的誤差。因此，教職工的績效考核不能脫離具體的崗位。②進(jìn)一步強(qiáng)化考核主體的多元化色彩。對教職工的績效考核應(yīng)是全方位的，由教職工在工作中所接觸到的各類群體（包括上級、同事、下級、服務(wù)對象）和員工自己共同完成。而不同的評價(jià)主體對被評價(jià)對象所熟悉的側(cè)面和把握的程度不同，他們的權(quán)重要經(jīng)過科學(xué)的方法和程序來確定，并在評價(jià)實(shí)踐中不斷進(jìn)行調(diào)整和修改。③進(jìn)一步強(qiáng)化對評價(jià)客體的抽樣型考核。民辦高校教職工的群體測評工作量大，可以從兩個(gè)方面減少投入。比如對任課教師，一是對帶多門課程的教師通過抽樣或一定的形式測評；二是同一教師授課的幾個(gè)班級可以抽樣選定部分學(xué)生或班級進(jìn)行測評，不必所有學(xué)生都參與。對學(xué)生管理或其他管理崗位人員的考核，結(jié)合其崗位工作權(quán)限職責(zé)及履行情況，進(jìn)行抽樣考核同樣也具有一定的實(shí)用價(jià)值。

3 民辦高校教職工績效考核的意義

科學(xué)、合理的績效考評體系可以將學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)和核心價(jià)值觀層層傳遞給全體教職員工，使之成為教職員工的自覺行為。因此建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，完善民辦高校績效考核實(shí)施方案與機(jī)制體系有著重要的意義?？冃Э己耸乾F(xiàn)代各行各業(yè)普遍推行的管理模式中的一種主要方式，是民辦高校根據(jù)自身特點(diǎn)采取的與之相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行科學(xué)的評價(jià)體系，對教職工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，從而促進(jìn)改善教職工的工作行為，充分發(fā)揮教職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到工作目標(biāo)?？茖W(xué)規(guī)范的績效管理，同時(shí)也是衡量一所民辦高校業(yè)績考核與管理水平的重要尺度。績效考核作為評價(jià)教職工歷史的真實(shí)記錄，在民辦高校各項(xiàng)管理活動(dòng)中都發(fā)揮了很好的憑證、依據(jù)、借鑒、參考、史料的作用[4]。將分配激勵(lì)機(jī)制納入績效考核管理體系，可加大對教職工工作的督導(dǎo)落實(shí)力度，對提高教職工資料的完整程度和工作管理水平發(fā)揮著重要

作用。

主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是約束作用。它是對教職工工作人員的約束，同時(shí)可以對機(jī)關(guān)責(zé)任部門和人員起到較好的約束作用，將教職工工作納入績效考核，與獎(jiǎng)罰掛鉤，促使其不得不干。二是監(jiān)控作用。為有效促進(jìn)調(diào)整和改進(jìn)教職工工作，我們可以通過績效考核，獲得反饋信息，對教職工工作過程、環(huán)節(jié)、質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行監(jiān)督。三是導(dǎo)向作用。確立考核工作方向，以考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范工作行為，以工作規(guī)范化為績效考核標(biāo)準(zhǔn)。四是激勵(lì)作用。為促使相關(guān)人員更加積極、規(guī)范地去完成績效考核所評判的工作，通過績效考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整相關(guān)人員工作行為。五是管理作用。通過考核辦法的制定和落實(shí)，在工作過程中起到溝通、學(xué)習(xí)、改進(jìn)等作用，可進(jìn)一步明確教職工績效工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)學(xué)校與教職工的共同發(fā)展。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，共同促進(jìn)民辦高校向著更高的層次邁進(jìn)。

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[7]黃漢濤.高職院校績效管理的問題與建議[J].職業(yè)教育研究，2009（06）.

第6篇：績效考核策略范文

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制和行政管理體制改革的不斷深化，事業(yè)單位的改革也在探索中逐步推進(jìn)。為進(jìn)一步提升事業(yè)單位人員業(yè)務(wù)及服務(wù)水平，必須完善人力資源管理中的績效考核與激勵(lì)措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

1.事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理主要指的就是運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)管理方法進(jìn)行管理活動(dòng)，對人力進(jìn)行科學(xué)的管理、培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，可以使物力和人力能夠保持最平衡最佳的狀態(tài)，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)際上就是對資源獲取、控制整合、激勵(lì)開發(fā)的一個(gè)過程。事業(yè)單位主要是國家機(jī)關(guān)為了實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的利益，利用國有的資源進(jìn)行組織舉辦的科教文衛(wèi)事業(yè)等。事業(yè)單位的主要使命就是維護(hù)社會(huì)和平、服務(wù)社會(huì)大眾，所以我們要求事業(yè)單位人力資源管理人員在職業(yè)道德以及文化素質(zhì)等方面都要比社會(huì)的平均水平要高。事業(yè)單位績效考核主要是指人事部門按照工作的績效和原則，對事業(yè)單位的人員進(jìn)行培訓(xùn)、變動(dòng)、辭退和獎(jiǎng)罰。近幾年來事業(yè)單位組織的研究探索越來越科學(xué)規(guī)范化。

2.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

近幾年來，有很多的事業(yè)單位對于績效考核這個(gè)問題進(jìn)行不斷的嘗試和探討，但是實(shí)施的效果卻不盡人意，目前事業(yè)單位人力資源管理主要存在著以下四個(gè)問題：①對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)，有很多的績效管理人員并不能夠進(jìn)行科學(xué)的管理，僅僅是重視對于員工的考核監(jiān)督和控制，然而卻忽視了對于員工的發(fā)展和激勵(lì)員工的根本目的。由于對部分員工的不深刻的考核，績效考核的結(jié)果反而導(dǎo)致了員工和他產(chǎn)生了對立的情緒。所以導(dǎo)致了員工缺乏歸屬感、安全感以及成就感?？冃У目己俗詈缶妥兂闪诵问?，導(dǎo)致事業(yè)單位缺乏凝聚力，這很不利于事業(yè)單位的管理。②對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認(rèn)識(shí)，目前對于事業(yè)單位的績效管理存在認(rèn)識(shí)上的一些誤區(qū)，績效的簡單的關(guān)于不等同于各種考核，績效的管理效果差強(qiáng)人意，這種績效考核導(dǎo)致員工產(chǎn)生了恐懼、焦慮、煩躁的負(fù)面的影響。③績效管理的方法運(yùn)用不當(dāng)和操作的能力不強(qiáng)，在實(shí)際的管理操作中對于崗位的工作成績和部門的工作不能夠全面客觀的反映，績效指標(biāo)的選擇不當(dāng)導(dǎo)致管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差?，F(xiàn)在很多的事業(yè)單位對于績效的管理不夠成熟，缺乏管理的工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏對于業(yè)績的反饋。④缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，由于傳統(tǒng)的管理觀念中，缺乏科學(xué)有效的分配方法，績效的考核無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。事業(yè)單位缺乏對于長遠(yuǎn)的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制。無法促進(jìn)員工工作的積極性以及創(chuàng)造的動(dòng)力。績效考核沒有得到充分的發(fā)揮。

3.事業(yè)單位績效考核的改革思路

目前的績效的考核體系和方法涉及到很多的方面，在具體的運(yùn)作過程中會(huì)受到很多因素的影響，甚至是在考核的過程中會(huì)出現(xiàn)考核偏差，考核失真等問題，所以說完善和建立事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是特別重要的，也是非常迫切的。首先要定好新的考核尺度，建立具體的考核指標(biāo)體系。確定好的指標(biāo)和當(dāng)前的工作任務(wù)不夠密切，我國在對于績效進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)不同的地區(qū)，不同的部門進(jìn)行評估。其次應(yīng)實(shí)行分類評估，建立科學(xué)的評估方法體系。我國的事業(yè)單位分很多的等級，分很多的類型，不同的等級和不同的類型對于工作的職責(zé)都有差異，所以在進(jìn)行績效考核的時(shí)候不能夠采取統(tǒng)一的方案。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的問題及優(yōu)化策略

1.事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前事業(yè)單位主要存在著兩個(gè)問題，第一是對于不同層次的人員缺乏分類的評價(jià)，實(shí)際的考核機(jī)制與預(yù)期的考核機(jī)制存在著偏差，實(shí)際的考核機(jī)制效果并不理想。這個(gè)問題的主要表現(xiàn)是，對于中低層次管理人員的晉升機(jī)制很難調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。在薪酬的保障制度中，社會(huì)保險(xiǎn)以及工資福利沒有得到應(yīng)有的保障。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)員工的等級來確定員工的收入，外聘的合同制的員工的工資都是由單位自己進(jìn)行資金籌備進(jìn)行解決。而這樣工資往往和工作崗位和業(yè)績出現(xiàn)了差異，無法有效地激勵(lì)員工的積極性。第二點(diǎn)就是績效的考核體系并不完善，不健全。作為事業(yè)單位人力資源管理的重要部分，績效考核應(yīng)該為工資的分配和考核職稱提供基礎(chǔ)的信息，這種方法可以充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分的提高工作的效率，有效的激勵(lì)每一個(gè)人，貫穿于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)中。一整套有效的管理機(jī)制才能夠充分起到激勵(lì)的作用。

第7篇：績效考核策略范文

關(guān)鍵詞：績效考評管理；住房公積金；策略；必要性

中圖分類號：F812.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-01

一、引言

實(shí)際中，績效考評不僅可以提高住房公積金管理中資金的使用效率，還可以加強(qiáng)住房公積金管理監(jiān)督以及廉政建設(shè)，可以規(guī)范住房公積金管理模式，提升管理效率。以下本文對此做具體介紹。

二、績效考評管理概念

在住房公積金管理中，實(shí)施績效考評管理，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出、成果間的資源分配，是預(yù)算管理中的一種方式?？冃Э荚u管理，就是將公積金中心中，針對財(cái)政部《關(guān)于加強(qiáng)住房公積金財(cái)政監(jiān)督管理的通知》[1]文件，依據(jù)文件內(nèi)容“各級財(cái)政部門應(yīng)合理核定住房公積金管理中心管理費(fèi)用開支，有條件的地方要積極探索對住房公積金管理中心實(shí)行基本支出定員定額預(yù)算管理、項(xiàng)目預(yù)算管理制度和預(yù)算支出績效考評制度，加強(qiáng)住房公積金管理中心預(yù)算管理?！?/p>

三、實(shí)施住房公積金績效考評的必要性

對于我國住房公積金管理中，對其執(zhí)行績效考評管理制度，不僅可以規(guī)范公積金管理模式， 增強(qiáng)政府部門公積金管理的風(fēng)險(xiǎn)防范能力，從而可以不斷挖掘公積金管理部門實(shí)際工作中的內(nèi)部潛力，提高管理水平。在住房公積金管理實(shí)施績效考評管理，使住房公積金所有權(quán)都?xì)w政府，其管理權(quán)來歸與財(cái)政，使用權(quán)最后歸與單位[2]。不僅可以規(guī)范我國住房公積金基礎(chǔ)工作，還可以加強(qiáng)對住房公積金的監(jiān)督功能。全面落實(shí)實(shí)行績效考評管理，改革提升公積金中心運(yùn)決策自由空間，提高公積金中心的競爭力。

四、實(shí)施績效考評管理的策略

1.設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系

針對當(dāng)前住房公積金管理中，對其實(shí)施績效考評管理，其主要的對象，就是住房公積金經(jīng)營的狀況、管理業(yè)績能力以及管理水平等當(dāng)面，實(shí)施系統(tǒng)綜合的考核、評價(jià)制度，并可以采用總體考評、量化考評以及費(fèi)用控制考評三種手段，構(gòu)成有效的績效考核體系?？傮w考評在住房公積金管理中，主要針對綜合產(chǎn)生，量化考評主要針對公積金中心業(yè)務(wù)成長與發(fā)展能力，費(fèi)用控制考評主要針對費(fèi)用增長率[3]。設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)，在住房公積金考核指標(biāo)設(shè)計(jì)之中，其總體考評指標(biāo)設(shè)計(jì)中，不僅需要衡量績效，還應(yīng)該確定最后的績效獎(jiǎng)勵(lì)，能夠針對當(dāng)前的住房公積金管理水平、經(jīng)營成果以及財(cái)務(wù)狀況等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考評。在量化考評指標(biāo)滯洪，針對計(jì)算以及績效確定獎(jiǎng)勵(lì)多少；費(fèi)用控制考評指標(biāo)，主要考評、限制費(fèi)用增長幅度?？山梃b銀行業(yè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保公積金自身收益承受能力不脫離實(shí)際。

2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式

住房公積金管理，不僅承擔(dān)著經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與房改資金保值增值責(zé)任，還不以營利為目的，在住房公積金的運(yùn)營方式，以及住房公積金的管理，均可依照“獨(dú)立歸集管理、自主運(yùn)作管理、自負(fù)盈虧運(yùn)營、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營”的原則，應(yīng)用績效考評管理，不僅可以實(shí)現(xiàn)對財(cái)政部門的有效監(jiān)督管理，也可以做到“宏觀上管理到位，微觀上激勵(lì)搞活”，提升公積金管理的靈活性。要對住房公積金管理中各部門進(jìn)行全程的監(jiān)督管理工作，明確績效考評管理的職能定位，還要加強(qiáng)績效考評管理與各單位之間的溝通，規(guī)范工作的同時(shí)還應(yīng)注意服務(wù)質(zhì)量，統(tǒng)一內(nèi)外住房公積金管理體系，強(qiáng)化住房公積金管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范意，建立全面、科學(xué)的考核考評體系，落實(shí)干部人事制度與工資分配制度改革。

3.提升績效考評管理的現(xiàn)代化水平

基于住房公積金的績效考評管理中，我們可以充分應(yīng)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，提升住房公積金績效管理的信息化水平，應(yīng)用數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)的信息管理系統(tǒng)實(shí)施績效考評，能夠?qū)崟r(shí)、動(dòng)態(tài)的管理住房公積金，提升管理工作效率[4]。在住房公積金管理中，應(yīng)用績效考評管理模式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變原有的公積金管理模式，實(shí)現(xiàn)公積金管理流程再造，把業(yè)務(wù)做大，合理調(diào)配經(jīng)費(fèi)，可以落實(shí)在當(dāng)前住房公積金管理中的內(nèi)控機(jī)制，可以將住房公積金的經(jīng)費(fèi)支出控制在有效收益范圍之內(nèi)，從而可以使住房公積金績效考評管理方法能夠長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.強(qiáng)化績效考評管理人員素質(zhì)

在住房公積金績效考評管理中，可以建立公平的人才競爭機(jī)制，選合適的人員來管理公積金考評，確保工作人員不僅有現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)信息安全技術(shù)，同時(shí)也有很強(qiáng)的理解問題與解決問題的能力，并能夠熟悉住房公積金管理工作中的績效考評。還應(yīng)該做好對工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，使其可以實(shí)際的管理工作中，做到最好?？梢杂嗅槍π缘膶Ω鞑块T進(jìn)行考核，要詳細(xì)整合有關(guān)住房公積金管理中各部門間的資料信息，并同時(shí)可以加強(qiáng)住房公積金管理各部門間的溝通工作，發(fā)展有素質(zhì)的工作人員；可以改革公積金管理中的單位人事制度，改革管理工作中的工資分配制度，充分調(diào)動(dòng)公積金管理中全體工作人員的積極性，充分發(fā)揮人才的作用，提高公積金管理的靈活性，提高住房公積金管理人員素質(zhì)。

五、結(jié)論

綜上所述，改革現(xiàn)代住房公積金的管理體制，對我國的住房公積金管理實(shí)施績效考評制度，不僅可以有效整合現(xiàn)有的住房公積金管理信息，從而可以充分調(diào)動(dòng)管理工作者的積極性與創(chuàng)造性，有效解決當(dāng)前在住房公積金管理中存在的問題，具有必要性。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：績效考核策略范文

國外各高職院校已經(jīng)開展了多年的校企合作，例如英國的“三明治”、德國的“雙元制”等，培養(yǎng)了眾多符合社會(huì)發(fā)展的人才。我國部分高職院校也走上了國際化道路，走上了校企合作的教育模式，獲得了較好的社會(huì)效益。如何將校企合作教學(xué)模式滲入到旅游管理專業(yè)，是高職院校面臨的主要問題。

一、高職旅游專業(yè)校企合作的必要性

（一）校企合作是形成高職旅游管理專業(yè)辦學(xué)特色的需要

畢業(yè)生難就業(yè)與企業(yè)人才匱乏是導(dǎo)致我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的主要原因。若我國的旅游企業(yè)提前與高職院校旅游管理專業(yè)合作，高職院校便會(huì)按照企業(yè)的方向培養(yǎng)學(xué)生，該企業(yè)可獲得大量適合企業(yè)發(fā)展的員工，為企業(yè)儲(chǔ)備雄厚的力量。這種企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合的方式，能促進(jìn)旅游管理專業(yè)的快速發(fā)展；使高職院校培養(yǎng)更多符合社會(huì)需要的人才，使旅游管理專業(yè)學(xué)生的競爭能力有所提高，進(jìn)而達(dá)到提高畢業(yè)生就業(yè)率的目的。

對于我國各大高職院校來說，旅游管理專業(yè)是一個(gè)新型的專業(yè)，學(xué)生的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)比不過普通旅游高校，動(dòng)手操作能力也比不過旅游中職院校。因此，高職院校只有發(fā)展校企合作模式，創(chuàng)辦具有自身特色的辦學(xué)風(fēng)格，為旅游企業(yè)培養(yǎng)適合的人才，才能提高高職院校旅游管理專業(yè)的競爭力。

（二）校企合作是高職旅游管理專業(yè)培養(yǎng)合格人才的需要

就我國居民目前消費(fèi)情況看，旅游消費(fèi)已然成為一項(xiàng)重要的消費(fèi)，無論是出境旅游，還是國內(nèi)旅游都大幅度增長。旅游行業(yè)已成為我國的支柱產(chǎn)業(yè)，為滿足社會(huì)發(fā)展的需要，我國各大高職院校紛紛開設(shè)了旅游管理專業(yè)。然而，高職院校對旅游管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)卻趕不上日益增長的旅游市場，社會(huì)上仍然十分缺乏旅游管理專業(yè)的人才，如優(yōu)秀的導(dǎo)游、計(jì)劃調(diào)度人才、旅游策略人才等。

高職院校旅游管理專業(yè)的教師應(yīng)了解旅游市場的實(shí)際情況，根據(jù)其情況制定符合學(xué)生發(fā)展的教學(xué)計(jì)劃，培養(yǎng)旅游市場所需的人才。旅游行業(yè)的實(shí)踐性較強(qiáng)，高職院校旅游管理專業(yè)的教師不能只局限于課堂基礎(chǔ)知識(shí)的教學(xué)，要與旅游企業(yè)合作，引導(dǎo)學(xué)生積極參與旅游企業(yè)提供的實(shí)際機(jī)會(huì)，提高學(xué)生的動(dòng)手操作能力與實(shí)際運(yùn)用能力，進(jìn)而為社會(huì)培養(yǎng)所需的人才。

（三）校企合作是實(shí)現(xiàn)高職旅游管理專業(yè)目標(biāo)的需要

由于高職院校與企業(yè)之間缺乏聯(lián)系與溝通，我國高職旅游管理專業(yè)存在教學(xué)內(nèi)容滯后、人才培養(yǎng)不合理、專業(yè)布局不科學(xué)等問題。我國高職院校旅游管理專業(yè)要符合旅游行業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的需求，只有這樣，才能使旅游管理專業(yè)的學(xué)生符合實(shí)際需要。校企合作模式能夠使高職院校按照企業(yè)的需要培養(yǎng)人才，科學(xué)合理地調(diào)整專業(yè)的布局，突破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，使教學(xué)方式具有更強(qiáng)的針對性，進(jìn)而提高高職院校旅游管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率。

企業(yè)是勞動(dòng)力市場最大的購買方，高職院校要想提高旅游管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率，就必須要與企業(yè)合作，走校企合作之路。傳統(tǒng)的教育模式培養(yǎng)的學(xué)生不具有針對性，學(xué)生踏入社會(huì)之后很難適應(yīng)企業(yè)，與企業(yè)的發(fā)展相背離。校企合作教育模式將就業(yè)與學(xué)習(xí)相結(jié)合，使學(xué)生具備更強(qiáng)的競爭能力，提高學(xué)生動(dòng)手操作能力與實(shí)際運(yùn)用能力，縮短學(xué)生步入社會(huì)、工作的適應(yīng)時(shí)間，提高學(xué)生的積極性，使學(xué)生更好的開展工作。

（四）校企合作是優(yōu)化旅游管理專業(yè)教育資源的需要

第一，校企合作能加快旅游管理專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。校企合作能確保高職院校教師為社會(huì)培養(yǎng)所需的專業(yè)人才。校企合作豐富教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。高職院校旅游管理專業(yè)教師為豐富自身的旅游知識(shí)，可利用課余時(shí)間深入旅游企業(yè)，獲得的經(jīng)驗(yàn)可應(yīng)用到旅游管理教學(xué)中。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)還可聘用旅游企業(yè)中杰出的人員到旅游管理專業(yè)任兼職教師，提高旅游管理專業(yè)教師的整體水平，加快校企合作教學(xué)模式的發(fā)展。

第二，校企合作能建立旅游管理專業(yè)的實(shí)訓(xùn)基地。對高職院校來說，當(dāng)務(wù)之急是建立一個(gè)穩(wěn)定的校外實(shí)訓(xùn)基地。然而，若高職院校只憑自身的力量，很難建成這個(gè)基地，只有與旅游企業(yè)相互合作，充分利用旅游企業(yè)的資源，才能為學(xué)生實(shí)訓(xùn)提供場地，確保旅游管理專業(yè)的學(xué)生完成課外實(shí)習(xí)。

二、高職旅游管理專業(yè)校企合作的發(fā)展策略

（一）完善政府導(dǎo)向機(jī)制

高職院校只有與企業(yè)合作，才能為社會(huì)培養(yǎng)所需的人才，才能使旅游管理專業(yè)的學(xué)生近距離與企業(yè)接觸，為走上工作崗位做鋪墊。對于高職院校旅游管理專業(yè)教育來說，最關(guān)鍵的因素是政治因素，推動(dòng)校企合作教學(xué)模式發(fā)展的動(dòng)力來自于政府的支持。中國作為一個(gè)以政治為主的國家，企業(yè)的發(fā)展離不開國家的法律與政策。同樣，校企合作的發(fā)展也離不開國家的法律與政策。只有我國政府健全法律法規(guī)，加大對高職院校的監(jiān)管、宣傳力度，才能推動(dòng)高職院校旅游管理專業(yè)校企合作教學(xué)模式的快速發(fā)展。

（二）建立校企雙方利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制

只有高職院校與旅游企業(yè)都找到其利益點(diǎn)，才能充分調(diào)動(dòng)高職院校與旅游企業(yè)的積極性，確保使其長久、穩(wěn)定的合作與發(fā)展，進(jìn)而成功合作。第一，對參與校企合作的企業(yè)實(shí)行政策傾斜。國家可制定一系列的政策，激勵(lì)旅游企業(yè)積極參與校企合作，給教師與學(xué)生提供一個(gè)實(shí)際操作的平臺(tái)；還應(yīng)給高職院校投入更多的人力、物力，真正做到政府引導(dǎo)、企業(yè)支持、高職院校參與的辦學(xué)模式，進(jìn)而推動(dòng)校企合作教學(xué)的發(fā)展。第二，建立企業(yè)優(yōu)先選才制度。每個(gè)企業(yè)都希望自己擁有優(yōu)秀的員工，國家可制定政策允許參與校企合作教學(xué)的企業(yè)，優(yōu)先挑選并錄用優(yōu)秀的畢業(yè)生。第三，建立校企人才共享制度。在高職院校與旅游企業(yè)合作過程中，雙方要將自身的優(yōu)勢最大程度地發(fā)揮出來，加強(qiáng)合作，才能加快校企合作教學(xué)的發(fā)展。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)可邀請與其開展校企合作的企業(yè)安排優(yōu)秀的旅游專業(yè)人員，為旅游管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)傳授，將旅游行業(yè)的最新資訊與旅游企業(yè)的管理模式告知學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生參與旅游企業(yè)的實(shí)踐活動(dòng)，提高學(xué)生的動(dòng)手操作能力與實(shí)際運(yùn)用能力，使校企合作教學(xué)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）加快“雙師型”人才的引進(jìn)和培養(yǎng)

只有健全高職院校的師資隊(duì)伍，才能確保教學(xué)的質(zhì)量。高職院校的教師既要具備基本的專業(yè)知識(shí)，還要具有一定的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能在傳授學(xué)生基礎(chǔ)知識(shí)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)實(shí)踐訓(xùn)練?！半p師型”教師能夠滿足高職院校對教師的需求，高職院校要一如既往地與企業(yè)合作，安排旅游管理專業(yè)的教師到企業(yè)實(shí)踐，通過學(xué)習(xí)研究，提高教師的專業(yè)技能與實(shí)踐能力，壯大高職院校的教師隊(duì)伍。此外，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)還可為學(xué)生定期安排旅游企業(yè)的管理人員、專家開展講座等。

（四）構(gòu)建以職業(yè)能力為本位高職課程體系

要想使高職院校為社會(huì)、企業(yè)培養(yǎng)所需的人才，首先要構(gòu)建合理的課程體系。第一，高職院校要實(shí)地考察人才市場的需求，再為學(xué)生制定可行的培養(yǎng)計(jì)劃。第二，掌握旅游管理專業(yè)各個(gè)學(xué)生的實(shí)際情況，根據(jù)其情況制定符合其自身發(fā)展的核心課程。第三，根據(jù)已確定的核心課程安排其他的基礎(chǔ)課堂。高職院校的領(lǐng)導(dǎo)要將學(xué)生就業(yè)作為基礎(chǔ)，深入了解旅游市場所需的人才要求，制定科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃，提高學(xué)生的實(shí)際操作能力，將旅游管理專業(yè)的學(xué)生培養(yǎng)為符合社會(huì)需要的人才。只有這樣，才能為企業(yè)、為社會(huì)培養(yǎng)復(fù)合型的人才，提高學(xué)生的實(shí)際運(yùn)用能力，使學(xué)生在步入社會(huì)走上工作崗位時(shí)，更快適應(yīng)新的環(huán)境，提高高職院校旅游管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率。

三、結(jié)語

第9篇：績效考核策略范文

關(guān)鍵詞：博弈論；績效考核；動(dòng)態(tài)博弈

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1672-3198（2013）08-0092-02

1引言

績效考核是指在一定工作時(shí)期內(nèi)對員工工作態(tài)度與績效成果進(jìn)行考核，做出對員工客觀公正的測量與評價(jià)?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源管理過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)員工職位升遷、工作培訓(xùn)、薪資調(diào)整的重要依據(jù)。同時(shí)，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)員工的切身利益，也影響企業(yè)未來發(fā)展業(yè)績。因此，企業(yè)為了對員工績效做出科學(xué)的評價(jià)，就需要設(shè)立適宜的考核指標(biāo)，保證績效考核的公正性、科學(xué)性。作為員工，則采取一切方式與手段提高個(gè)人考核績效。然而，在實(shí)際的考核中，企業(yè)往往采取各個(gè)部門對各自員工的考評方式，上級對某些下級會(huì)采用包庇態(tài)度，人為提高某些員工的考核分?jǐn)?shù)。由于信息的不對稱，這樣考評方式對考評信息的采集缺乏正確性、操作性。

2績效考核博弈分析

2.1考核主管與被考核員工博弈

在相互績效考核的博弈過程中，考核主管與被考核員工是參與博弈的博弈方，各個(gè)博弈方的策略選擇都會(huì)遵循各自利益最大化的原則，把各自的效用滿足程度作為自己策略選擇的直接依據(jù)。為了分析的方便，我們假設(shè)考核主管在進(jìn)行績效考評的過程中有“欺騙”與“不欺騙”兩種策略。被考核員工也有“欺騙”與“不欺騙”兩種策略。這里考核主管“欺騙”策略是指考核部門員工沒有達(dá)到公司績效水平，但為了不打擊員工的積極性或者由于員工的掩蓋，考核主管仍然給予很高分?jǐn)?shù)?？己酥鞴堋安黄垓_”策略是指考核主管對其考核的部門員工工作績效采用實(shí)事求是態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)。被考核員工“欺騙”策略是指員工本人績效水平?jīng)]有達(dá)到公司規(guī)定水平，卻有意擴(kuò)大自己的工作成績與工作能力。而被考核員工“不欺騙”策略是指被考核的員工對自己的績效采取客觀的評價(jià)。下面將分析考核主管與被考核員工的可能采取的策略：

（1）考核主管采取欺騙策略，被考核員工也采取欺騙策略。由于雙方均采取欺騙策略。在這種情況下，一方面被考核員工績效水平提高了，可以獲取較高的績效工資，其得益記為7。另一方面，部門員工的績效水平的提高，部門主管也會(huì)獲得相應(yīng)的提拔，薪資水平也會(huì)上調(diào)，其相應(yīng)的得益記為8。

（2）考核主管采取欺騙策略，被考核員工采取不欺騙策略。被考核員工采取不欺騙策略。而考核主管采取欺騙策略，結(jié)果考核員工的考核分?jǐn)?shù)還是略缺乏真實(shí)性，但會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于員工也采取欺騙策略時(shí)的水平，這時(shí)員工的得益記為2?？己酥鞴芤惨?yàn)椴块T員工的績效水平的降低，給薪資與晉升帶來一定的影響，得益記為5。

（3）考核主管采取不欺騙策略，被考核員工采取欺騙策略。被考核員工采取欺騙策略，有意夸大自己的工作績效，即使考核主管采取客觀的評價(jià)方式所得考核分?jǐn)?shù)會(huì)高于員工不欺騙策略時(shí)的水平，所以被考核員工的得益記為5。而考核主管的客觀真實(shí)的評價(jià)，使得員工的績效水平與以前主管采取欺騙策略相比會(huì)有所降低，所以考核主管得益記為3。

（4）考核主管與被考核員工都采取不欺騙策略。由于雙方的不欺騙，考核結(jié)果真正反映了員工的真實(shí)績效水平。當(dāng)然，這時(shí)的績效水平低于雙方采取欺騙策略時(shí)的水平，主管的得益記為1，員工的得益記為1。

把考核主管與被考核員工的博弈策略用得益矩陣表示，如下圖1：

圖1企業(yè)績效考核得益矩陣由于博弈雙方都是選擇自己利益最大化，利用劃線法，求得博弈雙方的納什均衡是（欺騙，欺騙）。也就是說博弈雙方都有一個(gè)嚴(yán)格上策，員工與主管為了追求自身利益的最大化，會(huì)采取欺騙的方式來提高績效水平，獲取較高的績效工資與良好的晉升機(jī)會(huì)。然而這種博弈結(jié)果顯然有悖于企業(yè)績效考核目標(biāo)，不利于客觀評估企業(yè)員工的績效水平，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃。所以，人力資源部門必須對考核主管采取相應(yīng)的措施，盡可能使得這種惡性的考核機(jī)制得以避免。

2.2人力資源部與考核主管博弈

博弈方為人力資源部與考核主管。由于博弈雙方對策略的選擇、行為信息都有充分了解，并且博弈方行為選擇有明顯的先后順序。人力資源部根據(jù)考核主管選擇的“欺騙”與“不欺騙”策略而采取“懲罰”和“不懲罰”策略。所以這個(gè)博弈是典型的完全信息的動(dòng)態(tài)博弈。首先，令考核主管不欺騙時(shí)，人力資源部獲取收益為R1?？己酥鞴懿扇∑垓_的策略時(shí)，人力資源部門獲得得益為R2。而其欺騙給人力資源部門帶來的損失記為W。此時(shí)人力資源部門有兩種策略懲罰與不懲罰。當(dāng)人力資源部門懲罰考核主管時(shí)，花費(fèi)的成本記為C1，懲罰獲得的收益為B1。當(dāng)人力資源部門不懲罰考核主管時(shí)，自身獲得損失就是主管欺騙帶來的損失W。其次，令考核主管不欺騙時(shí)獲取的收益為R1'，考核主管欺騙獲得收益為R2'（R1'

令考核主管為博弈方1，人力資源部為博弈方2。

圖2人力資源部與考核主管動(dòng)態(tài)博弈在這個(gè)動(dòng)態(tài)博弈中，如果考核主管在博弈過程在直接采取不欺騙的政策，這個(gè)博弈活動(dòng)就立即結(jié)束。但是考核主管往往會(huì)從自己利益出發(fā)采取欺騙的策略，這時(shí)，人力資源部會(huì)根據(jù)考核主管的策略結(jié)果，權(quán)衡懲罰與不懲罰策略給自己帶來的得益然后進(jìn)行選擇。

當(dāng)R2-W-C1+B1

當(dāng)R2-W-C1+B1>R2-W，即：B1-C1>0，人力資源部門將采取懲罰的策略。

這里懲罰所獲得收益B1是指通過采取對考核主管降薪、降職甚至開除企業(yè)等方式來樹立企業(yè)績效考核的權(quán)威，保證以后績效考核的質(zhì)量。而懲罰主管的成本C1則是人力資源部門采取一定方式對考核主管的監(jiān)督成本。在一般性的企業(yè)，監(jiān)督成本C1是遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于懲罰考核欺騙行為所獲得的得益B1，所以，通常情況下，人力資源部會(huì)采取懲罰的策略，就是說這種懲罰性的策略是一種“可信性的威脅”。

在人力資源部采取“懲罰”策略的同時(shí)，考核主管會(huì)采取哪種策略呢，這主要取決于“欺騙”策略與“不欺騙”策略給主管帶來的得益。當(dāng)R1'>R2'-B2時(shí)，考核主管會(huì)采取不欺騙策略，因?yàn)槠垓_策略會(huì)讓他得不償失，面臨降級、降薪、名聲被毀的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)R1'R2'-B2是必然成立的?？傊?，人力資源部應(yīng)加大對考核主管的“欺騙”懲罰，讓其享受的收益低于付出的成本，此時(shí)考核主管一定會(huì)采取“不欺騙”的策略。

3結(jié)語

績效考核是企業(yè)人力資源工作的中心環(huán)節(jié)，考核實(shí)施的好壞直接影響到企業(yè)人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略制定成敗。在實(shí)際操作中，考核工作主要是由員工上級對員工進(jìn)行評定和員工自評來完成。由于員工績效分?jǐn)?shù)的高低直接影響到員工的工資，并且也間接影響到上級的薪酬和未來的晉升。所以，考評雙方為了獲取較高的考核分?jǐn)?shù)，往往會(huì)弄虛作假，人為提高考核水平。本文以博弈論為分析工具，論證了被考核員工和考核主管為了各自利益都會(huì)采取“欺騙”的策略。顯然這種博弈結(jié)果對人力資源部和整個(gè)企業(yè)的發(fā)展很不利。為此，本文以人力資源部與考核主管為博弈方，構(gòu)建了完全信息的動(dòng)態(tài)博弈樹，提出了使考核主管選擇“不欺騙”策略的約束條件即：人力資源部門加強(qiáng)對考核主管監(jiān)督，加大對其欺騙行為的懲罰，由此來保證績效考評的質(zhì)量，讓人力資源部門收集到真實(shí)的考評資料，從而做出正確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

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