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第1篇：股權激勵服務方案范文

關鍵詞：股權激勵；激勵效應

一、引言

2005年12月31日，中國證監(jiān)會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》），為我國上市公司推行股權激勵計劃提供了規(guī)范和指導，越來越多的上市公司開始試行股權激勵計劃。

股權激勵在西方已有幾十年的歷史，已逐漸成長為一種比較成熟的激勵制度?！敦敻弧?00強90%以上的公司都對其高級經(jīng)理人員采取了股票期權激勵制度。到1998年，經(jīng)理人員的股票期權報酬占其總報酬的比重為35%。毫無疑問，股權激勵制度對于美國20世紀90年代的經(jīng)濟發(fā)展、技術創(chuàng)新和股市繁榮起到了十分重要的作用。

《辦法》出臺后，我國上市公司股權激勵可以說已經(jīng)步入正軌，但我國學者的相關研究還比較少，尤其是在《辦法》出臺以后，針對已經(jīng)披露了股權激勵方案的上市公司激勵效應的研究還不多見。因此，對股權激勵效應的實證研究很有意義。本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為公司的業(yè)績指標，采用剔除行業(yè)因素后指標的算術平均值來考察上市公司披露股權激勵計劃后的業(yè)績變化，通過縱向考察上市公司在披露股權激勵方案前后的業(yè)績變化，橫向?qū)Ρ扰杜c未披露股權激勵方案的上市公司的業(yè)績變化，進而來考察股權激勵的效果。

二、研究設計

1.樣本選取

本文選取《辦法》實施后2006年披露股權激勵計劃的上市公司為觀察樣本。為了確保數(shù)據(jù)的有效性，剔除以下幾類公司：激勵標的股票為H股的公司；數(shù)據(jù)不全的公司。根據(jù)以上標準，共有43家上市公司符合條件。

參照前人的研究，在選取對照樣本時，以行業(yè)相同、公司規(guī)模相近作為確定的依據(jù)。具體條件如下：（1）公司兩位數(shù)行業(yè)代碼相同，且在觀察窗口沒有發(fā)生行業(yè)變更；（2）規(guī)模相近，將對照樣本規(guī)?？刂圃谟^察組樣本總資產(chǎn)規(guī)模70%-130%區(qū)間內(nèi)。詳見附錄A。

2.研究假設

上市公司的業(yè)績受多方面因素的影響，本研究假設除了行業(yè)因素、公司規(guī)模對業(yè)績的影響外，不考慮其他因素對公司業(yè)績的影響。

同時，由于《辦法》頒布后實施股權激勵方案的公司仍為數(shù)較少，大部分公司只是披露了股權激勵方案并準備實施，因此本文只能夠把股權激勵方案披露后的業(yè)績變化看成是股權激勵的效應。

3.省略info.省略）上市公司年報數(shù)據(jù)。由于截至研究開始時，上市公司07年年報還未披露，因此本文選擇2005和2006兩年的數(shù)據(jù)來研究上市公司披露股權激勵計劃前后的業(yè)績變化。

三、數(shù)據(jù)分析

1.總體分析

由表1可知，觀察樣本公司剔除行業(yè)因素后的平均凈資產(chǎn)收益率有了一定程度的下降，而對照樣本公司的下降幅度更大，這說明股權激勵是存在一定成效的，這點從平均每股收益的增長率中得到了佐證。由此可以說明，上市公司披露股權激勵方案后的業(yè)績要好于其披露前的業(yè)績，其業(yè)績在總體上來說好于未披露股權激勵方案的公司。

2.不同行業(yè)股權激勵效應分析

從表2可以看出，披露股權激勵方案的43家公司涉及到上市公司10大行業(yè)，其中制造業(yè)、信息技術業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的公司最多。披露股權激勵計劃后，與對照樣本公司相比較，大部分公司剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率及每股收益都有了相對的提升，這說明股權激勵是存在一定成效的。其中業(yè)績改善最顯著的是批發(fā)零售貿(mào)易；其次是房地產(chǎn)業(yè)；再次是制造業(yè)和信息技術業(yè)，雖然這兩個行業(yè)的凈資產(chǎn)收益率有一定程度的下降，但對照樣本公司的凈資產(chǎn)收益率下降更多，說明這兩個行業(yè)披露股權激勵計劃后業(yè)績也相對得到了提升；社會服務業(yè)、金融保險、建筑業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)和綜合類分別僅有一家公司，不具代表性。

3.不同激勵模式股權激勵效應分析

由表3可知，采用股票期權及限制性股票的公司剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率都出現(xiàn)了小幅的下降，但同時對照樣本公司的凈資產(chǎn)收益率出現(xiàn)了更大幅度的下降，這說明股權激勵還是有一定的效果的。采用股票期權模式公司的剔除行業(yè)因素后的凈資產(chǎn)收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行業(yè)因素后的每股收益的增長率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期權的激勵效果略好于限制性股票。采用股票期權結(jié)合限制性股票模式及股票期權結(jié)合股票增值權模式分別僅有一家樣本公司，不具代表性。

四、研究結(jié)論

根據(jù)上述分析結(jié)果，可以得到如下關于我國上市公司股權激勵效應的相關結(jié)論：

第一，上市公司披露股權激勵計劃后的業(yè)績好于其披露前的業(yè)績，其業(yè)績在總體上來說好于未披露股權激勵計劃的公司。說明股權激勵對提升我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績有一定的推動作用。

第二，不同行業(yè)具有不同的激勵效果。其中，批發(fā)零售貿(mào)易行業(yè)的股權激勵效果最好。

第三，目前，股票期權的激勵效應比限制性股票顯著。采取股票期權公司業(yè)績的提升超過了限制性股票。說明股票期權可能比限制性股票更加適合我國的上市公司。

然而，由于本研究時間窗口短、樣本數(shù)量少，研究結(jié)論具有一定的局限性。因此，關于我國上市公司股權激勵的研究還有待進一步深入下去。

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究.2007(2)，會計研究.

[2]童晶駿.關于我國上市公司股權激勵效應的實證分析.2003(5)，理論探討.

[3]周建波，孫菊生.經(jīng)營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù).2003(5)，經(jīng)濟研究.

[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.2001(9)，經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理.

第2篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】股權激勵 光明乳業(yè) 方案評價

一、股權激勵的相關理論

（一）概念

股權激勵是一種最重要的公司治理機制。股權激勵是長期服務于公司的鼓勵機制，公司通過給企業(yè)所有者屬于公司所有權的經(jīng)濟權利，使他們成為可以參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險的股東，將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合，讓管理者更盡責的為企業(yè)服務。

（二）本質(zhì)和目的

企業(yè)組織的“兩權分離”使得企業(yè)組織的管理活動不再局限于投資者，而是延伸到全社會，企業(yè)對經(jīng)理層市場廣泛尋找合適的經(jīng)理人，從而將資本家和企業(yè)家分離開來，產(chǎn)生了一批企業(yè)家，出現(xiàn)了“管理人革命”。對于光明這種現(xiàn)代企業(yè)來說，股權激勵是一種激勵性補償，主要用于解決經(jīng)理人和股東之間利益不一致以及監(jiān)督困難的問題。所以企業(yè)建立激勵機制的關鍵在于基本薪酬與激勵薪酬這兩大模塊的比例確定。從本質(zhì)上說，股權激勵就是薪酬激勵，就是價值創(chuàng)造。它源于企業(yè)組織的使命、遠景和核心價值觀。他的根本目的就是：強化企業(yè)組織的核心價值觀，支持戰(zhàn)略的實施，培育和提升企核心競爭力。

（三）作用

1.股權激勵。股權激勵用股權作為紐帶橋梁，將激勵對象與股東和公司的利益聯(lián)系在一起，使激勵對象可以積極自覺地實施公司既定目標，為既定目標的有意識的積極工作，為提升股東財富而努力工作，在信息不對稱的情況下減少股東監(jiān)督成本。

2.留人作用。因為公司高管，核心員工會為了追求更高的薪水而選擇跳槽，所以他們通常是大獵頭公司關注的對象，而他們此類跳槽行為在一定程度上會大大影響公司的人才流失。但是通過股權激勵中的一些限制性條款，加大被激勵者離職所承擔的風險，以此來對激勵對象的離職行為進行約束，使離職、跳槽不再是一個隨意的行為。但在股權激勵中，通過一些限制性條款，增加那些有動機離職者的風險，使激勵對象的跳槽、離職不再是一個隨意的決定。

3.約束作用。股權激勵中的持股會起到內(nèi)在約束作用，如此以來能將高管與公司的利益進行捆綁，如果高管因為戰(zhàn)略失敗或者工作不努力等原因?qū)е聵I(yè)績未能達到預期要求，那么為了分擔公司帶來的損失，被激勵的對象就會相應失去過股票收或者期權。此外，激勵計劃中的限制性條款也可以避免高管行為損害公司的利益。

（四）股權激勵成功實施的關鍵因素

1.市場經(jīng)理。有效的市場營銷經(jīng)理是股權激勵成功實施的條件之一。經(jīng)理人是被行政任命或其他非市場的方法認定，這一目標往往有多個，一般來說政治目的（如提高行政級別）高于經(jīng)濟目標（企業(yè)管理成果）。加上經(jīng)理人的薪酬不完全由市場決定，還需考慮社會影響、工作水平和其他因素。因此，從非市場方式選舉的管理者和股東很難保持一致的長期利益，所以要充分發(fā)揮激勵的效果就變得非常困難。在一個有效的經(jīng)理人市場，作為專業(yè)的管理者，為了保證自己在市場中的價值和聲譽，往往會提高自己的業(yè)績從而增強股權激勵的效果。

2.資本市場。資本市場的股價能正確反映企業(yè)的經(jīng)營績效是股權激勵有效運行的保障。由于操縱市場、政府干預和社會審計系統(tǒng)不能保證客觀條件的制約，公司的長期價值很難通過低效率的資本市場進行確定，所以此類方法很難用于激勵以及評價相關經(jīng)理人。

3.產(chǎn)品和服務市場。在政府有限制的行業(yè)和壟斷行業(yè)，管理者的努力水平與企業(yè)的績效之間的關系不太強。而產(chǎn)品和服務的價格在充分競爭市場的作用下，與其內(nèi)在價值相一致，優(yōu)秀的管理者可以通過自己的努力使自己的產(chǎn)品或服務領先于市場，引領市場的平均水平和份額的擴張，使企業(yè)業(yè)績得到提升。因此，股權激勵的作用只有在充分競爭、受到行政性干預較少的行業(yè)才會加強。

二、光明乳業(yè)股權激勵分析

（一）對光明乳業(yè)股權激勵實施效果評價

我J為第一應該從光明乳業(yè)的激勵方式開始評價，通過資料了解到，其激勵方式有兩種：提取管理層激勵基金和限制性股票。第二評價其激勵對象。第三評價它的授予數(shù)量和價格，看分配是否合理。第四，評價計劃期限。最后評價它的激勵效果。

（二）光明乳業(yè)股權激勵面臨問題

第一，光明乳業(yè)的購買價格為4.70元/股，且股權激勵方案草案摘要公布前20個交易日公司股票平均價格為股價的50%，相當于半價出售股票，這樣做會讓小股東認為自己利益受到損害，對方案不滿意。所以，在對股權進行定價的時候不僅要考慮自己企業(yè)組織的政策還要考慮到市場投資者的利益和市場投資者對股價的接受程度。第二，2012～2014年凈利率分別為2.28%、2.49%、2.79%，要將凈利潤增長率提高到20%以上，在目前來說，可行度幾乎為零。當經(jīng)理層達不到行權條件，經(jīng)理層會為了得到自己的利益而進行舞弊造價，對企業(yè)組織造成損失。第三，2012～2014光明乳業(yè)股權激勵成本攤銷額分別為：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合計為188，537，749元。過高的攤銷會將企業(yè)組織的經(jīng)營業(yè)績水平拉低，進而影響到股權激勵效果。

三、完善公司股權激勵的建議

第一，改善國有資產(chǎn)管理機制。完善公司是達到防止經(jīng)理人欺詐，轉(zhuǎn)移股東財富的目的。通過有效的資產(chǎn)管理，能夠?qū)⒂邢薜馁Y金用于最有效的公司治理。同時也有利提高公司的盈利能力，達成公司的經(jīng)營目標，實行有效的股權激勵機制。

第二，確定合理的股權激勵水平和適合的被激勵對象。公司應根據(jù)自身情況，正確的建立合理的股權激勵機制，不僅要符合公司發(fā)展情況還要滿足市場所需要條件。在設置被激勵對象時，要將管理者的利益與他們對公司績效貢獻相結(jié)合。

第三，選擇合理的企業(yè)績效考核指標。如光明乳業(yè)就選擇了主營業(yè)務增長率、凈利潤率和經(jīng)濟附加值（EVA）這三個指標。顯然它的凈利潤這個指標就是設置不合理。在設置指標時，必須綜合考慮各種因素，將財務指標和非財務指標相結(jié)合，績效評價可以反映企業(yè)績效的變化，反映管理者的能力和努力水平。

總而言之，企業(yè)的激勵機制應該是一種積極的約束與監(jiān)督機制，主要目的是在促使經(jīng)理人把投資者的利益作為自己的內(nèi)在追求，從而達到促使經(jīng)理人努力地為投資者工作的目標。

參考文獻

[1]李俠，沈小燕.股權激勵與投資行為：以光明乳業(yè)為例[J].會計與經(jīng)濟研究，2012.

[2]劉廣生，馬悅.中國上市公司實施股權激勵的效果[J].中國軟科學，2013.

第3篇：股權激勵服務方案范文

關鍵詞：股權激勵 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術能力、知識產(chǎn)權、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點?？萍夹推髽I(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業(yè)增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業(yè)實施股權激勵的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業(yè)的凝聚力。

然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達國家和地區(qū)差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強的現(xiàn)狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業(yè)激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產(chǎn)生了多大的實質(zhì)性影響？股權激勵方案的實施國內(nèi)現(xiàn)有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內(nèi)外相關研究主要從股權激勵與公司業(yè)績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質(zhì)所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。

國內(nèi)外學者針對股權激勵與企業(yè)績效之間的關系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業(yè)績效的關系，發(fā)現(xiàn)股權激勵對經(jīng)營績效具有正面激勵效應，也就是說企業(yè)實施股權激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權激勵對經(jīng)營績效具有負面激勵效應，也就是說企業(yè)實施股權激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內(nèi)部人持股比率變量進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關關系。

雖然，目前國內(nèi)外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業(yè)績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內(nèi)科技型上市公司股權激勵相關數(shù)據(jù)，綜合運用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業(yè)績變動關系的更為真實可靠的數(shù)據(jù)，然后進一步研究股權激勵方案實施，結(jié)合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經(jīng)驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業(yè)股權激勵現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法

數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術企業(yè)認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數(shù)據(jù)及相關財務數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數(shù)據(jù)進行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經(jīng)實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計性描述將現(xiàn)有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業(yè)績，分析其內(nèi)在原因及作用機理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經(jīng)實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計

表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計

從表1統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現(xiàn)并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權激勵模式選擇的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，我國現(xiàn)階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實施股權激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析

表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計結(jié)果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現(xiàn)并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現(xiàn)并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業(yè)績?nèi)〉脤嵸|(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經(jīng)實施或者繼續(xù)選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經(jīng)濟出版社，2001年

第4篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】 股票期權激勵;格力電器

一、股票期權激勵的涵義

股票期權激勵是指:公司向主要經(jīng)營者(激勵對象)提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價(行權價)買入固定數(shù)量公司股票的選擇權。在期限內(nèi)公司股價上升,經(jīng)營者可行權獲得潛在收益;股價下跌,則經(jīng)理人喪失這種收益。

二、格力電器股權激勵方案

珠海格力電器股份有限公司成立于1991年,是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)。截至2008年9月30日止,公司的股本總額為人民幣125,239萬元。第一大股東為珠海格力集團公司,2009年2月持股比率為16.48%。

格力電器是一家國有控股的股份有限公司。公司在2005年股改從格力集團所持股份中劃出2639萬股的股份,作為格力電器管理層股權激勵計劃的股票來源。在2005、2006、2007年中的的任一年度,若公司經(jīng)審計的凈利潤達到了當年應實現(xiàn)的數(shù)值(以上三年對應的凈利潤數(shù)分別為50,493.60萬元、55,542.96萬元、61,097.26萬元)。在當年年度報告公告后10個交易日內(nèi),格力集團將按當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格,向公司管理層出售713萬股的股份。若以上三個年度均達到承諾的凈利潤水平,則向公司管理層出售的股份總數(shù)為2139萬股。剩余500萬股的激勵方案由董事會另行制定。

三、股權激勵計劃實施情況

公司2005年實現(xiàn)凈利潤50961.64萬元高于目標凈利潤的50493.6萬元;2006年實現(xiàn)凈利潤的62815.91萬元高于目標凈利潤的55542.96萬元;2007年更是以126975.79萬元高于目標經(jīng)利潤兩倍之多的實現(xiàn)凈利潤滿足了激勵方案的條件。

四、格力電器股票期權行權情況

1.2006年7月4日,公司實施2005年度股權激勵方案,格力集團將713萬股轉(zhuǎn)讓給2005年度股權激勵對象。轉(zhuǎn)讓后,格力集團持有有限售條件流通股219,260,000股,占公司總股本的比例又股改后的42.16%降至40.84%。

2.2007年12月25日,公司實施2006年度股權激勵方案,格力集團將1,069.5萬股轉(zhuǎn)讓給2006年度股權激勵對象。轉(zhuǎn)讓后,格力集團持有有限售條件流通股188,535,675股,占公司總股本的22.58%。

3.2009年2月3日,公司實施2007年度股權激勵方案,格力集團將1,604.25萬股轉(zhuǎn)讓給2007年度股權激勵對象。轉(zhuǎn)讓后,格力集團持有有限售條件流通股206,355,263股,占公司總股本的16.48%。

五、格力電器股權激勵制度的不足

(一)導致了國有資產(chǎn)流失

1.格力期權激勵的股票來源單一。完全來自于大股東格力集團所持股份,股東格力集團經(jīng)過三年轉(zhuǎn)讓股份和不斷減持,已經(jīng)從三年前的絕對控股50.28%降至目前的16.48%,使得國有資產(chǎn)流失。

2. 格力股權激勵政策沒有珠海市國資委的批復文件,存在著董事長等高管人員自行造富的可能。作為有國資背景的上市公司,假如高管人員自行造富的話,即首先意味著國有資產(chǎn)的流失,其次是股民利益遭受損害。

(二)業(yè)績指標過低,收益風險不相匹配

格力電器2004年凈利潤為42914.43萬元,根據(jù)該年主營業(yè)務增長率為37.74%。粗略估算2005年凈利潤應達到5.9億,而激勵方案制定的2005年的業(yè)績目標50961.64萬元,明顯過低。2007年實際凈利潤遠遠高于目標凈利潤水平。

(三)期權定價標準選用每股凈資產(chǎn),價格過低

格力集團按當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格,這也就意味著,公司的無形資產(chǎn),公司的發(fā)展遠景與市場占有率等,均不計算在內(nèi),致使所定價格過低。2007年激勵計劃行權價僅為4.494元每股,而2009年3月25市價達到25元以上,管理層獲得激勵的成本過低。只要股價高于凈資產(chǎn)與時間成本,格力電器的高管與員工就能坐享其成。

第5篇：股權激勵服務方案范文

關鍵詞：股權激勵 費用觀 利潤分配觀 每股收益

一、股權激勵會計處理的理論基礎

股權激勵的模式多種多樣，其中股票期權在國際上是一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權激勵模式。早期的股份支付交易主要指股票期權，由于股票期權的性質(zhì)比較特殊，因此一直以來都是國際上公認的會計難題。股票期權應在會計報表內(nèi)加以確認已經(jīng)形成了一致觀點，但是應予以費用化還是應作為利潤分配在資產(chǎn)負債表中確認還存在分歧，股票期權是否作為一項費用列入運營成本一直存在著很大的爭議。

利潤分配觀認為，股票期權的實質(zhì)是經(jīng)理人對企業(yè)剩余收益的分享，應將其確認為利潤分配。股權激勵所產(chǎn)生的費用，既沒有導致資產(chǎn)的流出，也沒有導致負債的增加。而且，由于員工提供的勞務往往不滿足資產(chǎn)的確認條件，因此勞務的消耗也不能視作資產(chǎn)的消耗。因此，應將股票期權確認為企業(yè)的利潤分配，而非確認為費用。盧燕（2008）認為這樣的會計處理將不影響利潤表，也不會導致每股收益被重復降低。經(jīng)理人通過股票期權進行利潤操縱的動機大大減少，進行盈余管理的可能性也消失了。

費用觀認為，股票期權是企業(yè)為補償經(jīng)理人將來要提供的服務而發(fā)生的一項經(jīng)濟利益的讓渡，根據(jù)配比原則，應將股票期權交易相關支出在經(jīng)理人提供服務的期間確認為企業(yè)的一項費用，并作為企業(yè)的成本列入利潤表。具體來說，授予經(jīng)理人的股票期權是有價值的，此價值體現(xiàn)為經(jīng)理人所提供的服務的價值。企業(yè)將股票期權授予經(jīng)理人，從而獲得經(jīng)理人未來將提供的服務這項資源。當經(jīng)理人實際提供服務時，相當于企業(yè)消耗了這一項資源，勞務這種資源是立即被消耗的，因此應確認為企業(yè)的一項費用。另外，股權激勵起到了契約的作用，是員工薪酬的一個重要組成部分，應當屬于薪酬費用項目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我國學者方慧等也贊成“費用觀”，方慧（2003）認為經(jīng)理人股票期權的經(jīng)濟實質(zhì)是一項服務交易，本質(zhì)上是為購得經(jīng)理人服務、激勵高管層為公司長期發(fā)展工作而給予的薪酬。

國際會計準則委員會2004年的《國際財務報告準則第2號――以股份為基礎的支付》（IFRS 2）及相關實施指南和解釋公告等相關規(guī)定要求企業(yè)將經(jīng)理人股票期權按公允價值確認為費用。美國財務會計準則委員會2004年12月的修訂后《財務會計準則公告第123號――以股份為基礎的支付（修訂）》（SFAS 123），要求企業(yè)將授予雇員股票期權的公允價值確認為費用。2006年2月15日，我國財政部了《企業(yè)會計準則第11號――股份支付》規(guī)定了我國公司股權激勵的具體會計處理方法，準則采用了國際通行的做法，規(guī)定要“記入相關的成本和費用，相應增加資本公積”，確立了我國企業(yè)會計股份支付業(yè)務的會計處理應遵循以公允價值為基礎，股份支付交易費用化的確認計量原則，費用化原則與國際會計準則趨同。

本文贊同費用觀的看法，因為作為經(jīng)濟利益讓渡的股票期權的價值是企業(yè)為了獲得服務應當付出的代價，而這個代價是以股票或股權來支付的，應當作為職工薪酬的一部分在會計報表中確認為費用，并按照公允價值計量。

二、股權激勵費用化對業(yè)績的影響

股權激勵是一種長效激勵機制，其激勵作用能有效降低成本，提高公司的業(yè)績，但同時其作為一項費用也會降低公司的業(yè)績，尤其是在授予管理層較大數(shù)額股票期權時，對公司業(yè)績具有相當大的影響。我國學者呂長江、鞏娜（2009）認為費用化將對利潤總額和凈利潤指標產(chǎn)生影響，對上市公司的業(yè)績產(chǎn)生影響，并且根據(jù)股權攤銷年限和集中程度的不同，對業(yè)績的影響也不同。伊利集團2007年年報顯示：2006年11月，伊利共授予激勵對象5 000萬股股票期權，這些期權公允價值為每股14.779元，伊利股份將總額7.3895億元的激勵費用在兩年內(nèi)加速分攤導致了2007年1.1499億元巨虧和營業(yè)利潤971萬元的虧損。

可以看出，股權激勵是一把雙刃劍，費用化處理對公司凈利潤造成的影響說明股權激勵計劃在發(fā)揮激勵效應的同時也會給公司帶來不利影響，期權費用化的要求在執(zhí)行股權激勵計劃的前期會極大地影響企業(yè)的利潤。所以上市公司必須要按照相關法律法規(guī)的規(guī)定，合理規(guī)劃計劃的激勵份額與幅度，合理對費用進行攤銷，降低股權激勵計劃帶來的不利因素。另外因為股權激勵著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，其激勵效益的發(fā)揮需要一個較長的過程，并不會對企業(yè)的經(jīng)營狀況產(chǎn)生猛烈的影響，但是計入當期損益的卻是一筆龐大的期權費用，因此執(zhí)行股權激勵計劃的企業(yè)前期對外報告的財務報表上利潤極有可能出現(xiàn)大幅下滑，甚至出現(xiàn)由盈轉(zhuǎn)虧的現(xiàn)象。財務報告使用者在對其進行財務分析時要理性看待這種現(xiàn)象，分析利潤表時注意披露的股票期權執(zhí)行情況，關注期權費用處理對當期利潤可能產(chǎn)生的影響，應該著重從剔除股票期權對利潤的影響后來分析企業(yè)的經(jīng)營情況，切莫只看表面不進行實質(zhì)分析。

三、不同股權激勵形式對每股收益的影響

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要財務指標，綜合反映公司的獲利能力。我國《企業(yè)會計準則第34號――每股收益》中要求公司要考慮稀釋性潛在普通股對基本每股收益的影響。股票期權是我國企業(yè)發(fā)行的潛在普通股之一，其轉(zhuǎn)換為已發(fā)行普通股增加的普通股股數(shù)=擬行權時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)-行權價格×擬行權時轉(zhuǎn)換的普通股股數(shù)÷當期普通股平均市場價格。當普通股股價處于不同的價位水平，股票期權對每股收益所產(chǎn)生的稀釋作用也不盡相同。在其他條件不變的情況下，EPS稀釋程度與股票市價有密切關系。股票市價越高，回購的行權股數(shù)就越少，真正流通在外的行權股數(shù)就越多，股票期權對每股收益的稀釋作用就越大。當股票市價等于行權價時，行權股數(shù)全部被回購，此時行使股票期權不會帶來任何現(xiàn)金流入，所以基本每股收益與稀釋每股收益相等，股票期權不會產(chǎn)生稀釋作用。

作為股份支付兩種代表性方式，股票期權和現(xiàn)金股票增值權都增加了企業(yè)的費用，降低企業(yè)利潤，進而影響其每股收益，導致每股收益下降。在現(xiàn)金股票增值權方式下，激勵對象沒有獲得真正意義上的股票，不改變股本總額及原有股權結(jié)構(gòu)，不會對公司的股份結(jié)構(gòu)造成影響，也不會產(chǎn)生股權稀釋效應。而股票期權方式下，企業(yè)在行權日根據(jù)行權情況確認股本和股本溢價，不僅影響了每股收益，還影響了稀釋性每股收益，對公司業(yè)績產(chǎn)生影響，在一定程度上弱化了股票期權的激勵效果。股票期權將引起公司股權結(jié)構(gòu)的改變，隨著股票期權占原股本比例的逐漸提高，原有股東的權益所受到的沖擊也就越來越大，由于引入新的股東，原有股東的控制權可能被削弱。因此，在我國上市公司應當考慮適宜的公司治理環(huán)境來啟用合適的管理層股權激勵方案，注意采用以權益結(jié)算的股份支付方式帶來的稀釋效應的影響。

四、不同股權激勵形式對現(xiàn)金流的影響

不同的股權激勵模式對企業(yè)的現(xiàn)金流量產(chǎn)生重要的影響。實行權益結(jié)算方式的股票期權的公司在行權日將收到相應的款項，不僅不會減少企業(yè)的現(xiàn)金流，相反將導致企業(yè)現(xiàn)金流入。隨著激勵對象的陸續(xù)行權，公司將有更多的現(xiàn)金流入。相反，實行現(xiàn)金結(jié)算方式的現(xiàn)金股票增值權的公司根據(jù)行權情況來支付現(xiàn)金，這種方式一般會導致企業(yè)現(xiàn)金流出，但不影響企業(yè)的股權結(jié)構(gòu)。

采用以股票的升值收益作為激勵成本的股票期權模式，有利于減輕企業(yè)的現(xiàn)金流壓力，且流動性限制的公司會有動機用權益性報酬代替現(xiàn)金報酬以減少現(xiàn)金支出。通過現(xiàn)金股票增值權發(fā)放的現(xiàn)金獎勵增加了公司現(xiàn)金流出壓力，如公司股票大幅上漲，可能會使公司無力兌現(xiàn)支付承諾，面臨一定的財務風險，故現(xiàn)金股票增值權適用于現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的公司，同時股東也會傾向于用現(xiàn)金股票增值權的激勵形式來解決問題。公司在執(zhí)行現(xiàn)金股票增值權方案時，要適當安排好公司的現(xiàn)金流量。

股權激勵的選擇與企業(yè)的財務狀況密切相關，它們之間相互作用，相互影響。在實務中股權激勵的選擇方式應該考慮企業(yè)的財務狀況。股權激勵費用化的會計處理并不影響公司的實際經(jīng)營狀況，但對公司業(yè)績會產(chǎn)生明顯的作用。股份支付的兩種結(jié)算方式對企業(yè)的稀釋性每股收益和現(xiàn)金流量影響各不相同，影響到管理人員的績效考核。以每股收益為業(yè)績指標的，應傾向于選擇以權益結(jié)算的股份支付方式?，F(xiàn)金流較緊張時，應傾向于選擇以權益結(jié)算的方式，反之，可采用以現(xiàn)金結(jié)算的方式?？傊?，股權激勵方案設計人員應在充分了解各種股權激勵模式的情況下，通過對財務狀況影響的分析，充分考慮方案實施所能帶來的影響才能實現(xiàn)激勵效能的最大化。

參考文獻：

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第6篇：股權激勵服務方案范文

一、股權激勵的理論分析

在西方國家，股權激勵制度在現(xiàn)代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經(jīng)濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說激勵是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或人)一定數(shù)額的股權是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經(jīng)營權和控制權于一身時，通過將剩余索取權授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的?？傊欣碚撜J為，經(jīng)理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業(yè)實施股權激勵制度，其實質(zhì)在于構(gòu)建一個資本市場和企業(yè)經(jīng)理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經(jīng)濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經(jīng)濟運行效率。

二、國外股權激勵的實施狀況

股權激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業(yè)成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保、貸款認購企業(yè)股票。員工擁有對持有股票的收益權和投票權，但沒有轉(zhuǎn)讓權和繼承權。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經(jīng)濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的兩種經(jīng)營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調(diào)股東的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；二是以“人力資本”為基礎，強調(diào)員工的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

股票期權制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發(fā)展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權是目前國際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的一種股權激勵制度。股票期權按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權、法定股票期權、非法定股票期權、激勵股票期權、可轉(zhuǎn)讓股票期權、業(yè)績股票期權、股票增值權、虛擬股票期權等。經(jīng)過發(fā)達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經(jīng)營者的短期行為。目前，國際上通行的股權激勵方式有股票期權、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權、業(yè)績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

三、我國保險企業(yè)股權激勵的實施狀況

雖然保險業(yè)實施股權激勵可以采納其他行業(yè)相關的經(jīng)驗，但是保險業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經(jīng)營的特點，保險公司經(jīng)營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經(jīng)營人員是人，負責保險企業(yè)的日常經(jīng)營。保險公司經(jīng)營人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經(jīng)營人員有足夠激勵去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。

如果股權激勵政策設計不合理、不規(guī)范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經(jīng)濟的服務出現(xiàn)缺陷。實踐的發(fā)展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業(yè)股權激勵的相關研究成果屈指可數(shù)。殷紅(2002)認為股權激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當?shù)目蓱眯?；李蒲?2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質(zhì)激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業(yè)的人才問題，真正起到穩(wěn)定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業(yè)股權激勵的效用。

《國務院關于保險業(yè)改革發(fā)展的若干意見》明確指出，保險業(yè)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立科學的考評體系，探索規(guī)范的股權、期權等激勵機制，實施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊伍。保監(jiān)會主席吳定富指出，股權、期權等激勵機制是促進保險業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權激勵計劃情況見表1。

從表中可以看出，國內(nèi)主要保險公司實行的股權激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內(nèi)外勤，這是保險中介行業(yè)第一個股權激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權激勵方案等。

四、適合我國保險公司的股權激勵的模式選擇

(一)員工持股計劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經(jīng)濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結(jié)合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經(jīng)濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經(jīng)營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業(yè)績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計發(fā)工資外，更主要的還應根據(jù)員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據(jù)貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯(lián)系的長期激勵結(jié)合在一起。

員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現(xiàn)階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過監(jiān)管層的審批。采用增值權方式容易通過監(jiān)管層的審批，但激勵效果也難以確定。

規(guī)范的股權激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數(shù)量、行權價格、行權期限等主要內(nèi)容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰(zhàn)略及公司的運作有必然的聯(lián)系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內(nèi)、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發(fā)展。

(二)管理層股權激勵

員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，所以還應有管理層股權激勵。

在《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監(jiān)事。

管理層股權激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權”合約，以公司凈資產(chǎn)作為標的，按凈資產(chǎn)乘以一個系數(shù)確定行權價和“行權日市場價”，上市之后再實行股票增值權激勵計劃

股票期權特別適合處于成長期或擴張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期，企業(yè)的運營和發(fā)展對現(xiàn)金的需求很大，無法拿出大量的現(xiàn)金實現(xiàn)即時激勵，另一方面企業(yè)未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯(lián)系起來，從而既降低了企業(yè)的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現(xiàn)一舉兩得。

二是結(jié)合引進戰(zhàn)略投資者計劃設計股權激勵，以引進戰(zhàn)略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。

三是凈資產(chǎn)增值權，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業(yè)績提升，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權日和授予日凈資產(chǎn)差價收益的權利。

(三)實施股權激勵計劃時需注意的問題

1．建立科學的績效考核體系

股權激勵方案的績效指標應體現(xiàn)企業(yè)的個性和發(fā)展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業(yè)績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。

2．股權激勵的水平和激勵成本應適當

激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現(xiàn)不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權期過短而使成本負擔比較集中。

3．股權激勵應體現(xiàn)機制化和長期性

第7篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】委托—；博弈；股權激勵；創(chuàng)業(yè)投資

1.引言

委托博弈問題是現(xiàn)代博弈論中最重要的問題之一，由于委托人和人的效用函數(shù)常常不一致，人對工作信息非常了解，而委托人對人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地約束人，人做出的決策對于委托人才是最優(yōu)的，否則就有可能產(chǎn)生機會主義行為。委托問題的解決方法是建立一種激勵機制，使人的行為始終是為了委托人的利益最大化。

本文主要研究創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)中的委托博弈問題。創(chuàng)業(yè)投資起源于美國，它是尋求高風險、高收益的創(chuàng)業(yè)資本供應者為創(chuàng)業(yè)項目的資本需求者提供融資，為分散風險、聚集資金、培育企業(yè)而從事的一系列存在較大不確定性的資本運作行為。創(chuàng)業(yè)投資過程一般有三方參與，投資者、創(chuàng)業(yè)投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)，本文研究重點是創(chuàng)業(yè)投資公司與創(chuàng)業(yè)企業(yè)之間的委托—博弈關系。

股權激勵，是通過公司股權的形式給予經(jīng)營者一定經(jīng)濟權利，使他們在一定時期內(nèi)持有股權，并在一定程度上承擔風險，以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險，為公司的長期發(fā)展服務。近幾年，我國理論界和企業(yè)界對如何在創(chuàng)業(yè)投資領域的企業(yè)實施股權激勵的研究還不多，在國家大力發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)的推動下，研究如何在創(chuàng)業(yè)投資領域?qū)嵤┕蓹嗉钣兄匾默F(xiàn)實意義。

2.創(chuàng)業(yè)投資領域委托—問題研究

2.1 創(chuàng)業(yè)投資領域委托—問題研究的博弈模型

投資公司和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員間的信息不對稱和由此產(chǎn)生的利益沖突導致無法實現(xiàn)帕累托最優(yōu)。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，雖然投資公司可以通過部分市場信息得到外生風險的概率分布，但卻不可能知道實際發(fā)生的是哪一種自然狀態(tài)。當出現(xiàn)不滿意或虧損時，投資公司不知道是由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員不努力工作造成，還是外界市場不可控制因素造成。雖然投資公司難以直接觀測創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理人員的行為，但仍能觀測到由管理人員的行為和其他外生變量共同決定的不完全信息。

（1）基本假設

假設1存在風險偏好的差異。對于創(chuàng)業(yè)投資公司方，假定其風險偏好為中性；而對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員，假定其為風險厭惡。

假設2博弈各方行為是有限理性的目標決策結(jié)果。在無外界干擾因素的投資公司—創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員博弈中，管理人員的決策目標是個人利潤，即報酬與閑暇的最大化，約束條件為成本函數(shù)最??；投資公司的決策目標是資本收益最大化，約束條件為成本最小和風險最小。

（2）博弈模型

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員提供服務的質(zhì)量與數(shù)量取決于所付出的努力變量a是什么樣的，而外生變量θ帶來的不確定性導致投資公司不能根據(jù)產(chǎn)出結(jié)果π來推斷管理人員的努力程度，產(chǎn)出結(jié)果應為努力程度a與其它風險變量θ的函數(shù)，即π=a+θ。θ的特征是均值為零，方差為的正態(tài)分布隨機變量。引入監(jiān)控信號у（如行業(yè)發(fā)展情況），它的均值為零，方差為，與管理人員的工作努力a無關，與自然狀態(tài)θ有關，與最終收益π有關。投資公司的任務是設立一個合適的激勵合同s（π，у），根據(jù)觀測到的a和у對管理層進行獎懲。

本文假定報酬支付函數(shù)s（π，у）是線性的。投資公司所做出的報酬支付函數(shù)不僅依賴于產(chǎn)出π，也依賴于監(jiān)控信號у，于是可得管理人員從該報酬合同獲得的福利：

參數(shù)、β、γ決定支付方案。其中：為固定支付；β為指標補償系數(shù)，0≤β≤1；γ反映其它監(jiān)控信號變量在分配模型中給管理人員支付的報酬權重。

假定管理人員努力成本c（a）等價于貨幣成本，c（a）=1/2ba2，這里，b>0代表成本系數(shù)，b越大，同樣的努力a帶來的負效用越大。這樣管理人員所得到的實際收入為投資公司提供的報酬減去管理人員的努力成本。管理人員從該合同獲得的福利為：

在扣除風險因素的影響后，管理人員獲得的確定性等價收入為：

（3）式中：u代表管理人員的效用函數(shù)；風險溢價可以表示為風險厭惡系數(shù)ρ與方差var（ω）乘積的1/2。

基于投資公司是風險中性人的假設，支付函數(shù)是給定：

投資公司的期望效用函數(shù)為：

則投資公司獲得的剩余財富為：

只有某一方案能確保管理人員從該方案中獲得的期望值不小于不接受該合同時能得到的最大期望值（稱為最低保留效用ω），該方案才能被管理人員接受，即：

管理人員的激勵相容約束為：

對式（5）求導，可以得到誘導出的管理人員的努力：

根據(jù)式（6）和式（8），可得管理人員為接受報酬合同所要求的固定工資至少應達到：

根據(jù)式（5），（8）和（9），可得到投資公司獲得的財富為：

對式（11）求最大值，得到：

根據(jù)解的結(jié)構(gòu)，γ增加，β增加；反之，γ減少，β減小。這說明產(chǎn)出分享份額與監(jiān)控信號在支付給管理人員的合同中相關聯(lián)，所以設計報酬合同應考慮其他監(jiān)控信息的影響。同時從式（8）觀察到管理人員的努力程度與固定報酬無關，因此，為了有效激勵管理人員，可將報酬結(jié)構(gòu)重點放在與企業(yè)長期發(fā)展高度相關的股票設置上。

2.2 基于委托-博弈理論的股權激勵模型

股權激勵方案作為一種激勵報酬方案，是企業(yè)所有者為解決公司治理中所有權與經(jīng)營權分離的矛盾所設置的。根據(jù)前述的委托博弈模型，通過建立考慮其它可觀測變量的最優(yōu)股權激勵模型，可以確定企業(yè)的最優(yōu)股權獎勵結(jié)構(gòu)。設投資公司在t =0時需要對企業(yè)進行總量為I單位的投資，假設投資公司在t =1時獲得利潤回報π，投資公司以公司股票對管理人員的貢獻進行獎勵，假設投資公司分3.結(jié)論

與傳統(tǒng)的現(xiàn)金報酬方案相比，股權激勵方案的特點：

第一，未來實際支付在方案實行時是不確定的，所以股權激勵方案成本的確定遠遠難于傳統(tǒng)的報酬方案；

第二，股權激勵方案作為一種分享式的激勵方案，所有者未來的實際剩余收益越多，實際支出的報酬就越多，所以管理者與所有者的利益是一致的；

第三，股權激勵方案往往是延遲性支付形式，在方案實行時并不伴隨較大的現(xiàn)金流支出，所以股權激勵方案有益于緩解公司現(xiàn)金短缺的困境。

本文的研究啟示：投資公司必須嚴格要求創(chuàng)業(yè)企業(yè)進行信息披露，促使內(nèi)部信息公開化。

在實施激勵方案時，投資公司一定要研究導致企業(yè)當前效益水平的原因，不能盲目獎懲。本文的結(jié)論表明在很強的假設條件下，最優(yōu)激勵方案才具有單調(diào)性，也就是說投資公司支付給創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員的報酬隨產(chǎn)出水平的提高而增加，這似乎是符合常理的。但是，在許多情形下，最優(yōu)激勵方案并不具備單調(diào)性，這一點對實際工作非常有意義。建議投資公司設立柔性的激勵制度，即對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理人員進行固定工資加股權獎勵的辦法，使企業(yè)的資產(chǎn)增值，抑制管理人員的短期行為，保護投資公司的短期利益和長期利益。但是股權激勵也是一項復雜的制度，其有效性取決于能否根據(jù)企業(yè)的具體條件而進行科學的方案設計，以及是否具備相應的環(huán)境和文化基礎。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在實施股權激勵設計時要符合企業(yè)的特點，要根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的管理及企業(yè)對激勵成本的承受能力，選擇適合自身發(fā)展的股權激勵方式。

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第8篇：股權激勵服務方案范文

在我國現(xiàn)階段，上市公司可以采用的股權激勵方式主要有股票期權、限制性股票、虛擬股票、業(yè)績股票、股票增值權等等。不論采用何種方式，實行股權激勵總體來說是對公司的董事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵，是通過讓經(jīng)營者獲得公司股權的形式，給以企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而為公司的長期發(fā)展而服務。既然是為了鼓勵經(jīng)營者盡職盡責，使其將公司長期利益與短期利益結(jié)合，那么，股權激勵就可以看做是給予經(jīng)營者超過其報酬或年薪以外的獎勵。在選擇本公司適用的股權激勵方式時，應根據(jù)實施股權激勵的目的，結(jié)合本行業(yè)和本公司的具體特點來確定。

比如，公司處在成長初期或擴張期時可適當考慮采用股票期權的方式，因為股票期權方式將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，經(jīng)營者要行權，就必須使股價達到執(zhí)行價格以上，為了實現(xiàn)這一目標，經(jīng)營者需要自身加倍努力，選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略，因為這樣才會使得公司的股價在市場上持續(xù)上升。但同時也應考慮經(jīng)營者片面追求股價提升的短期行為的潛在風險。相反，如果對于成熟型的企業(yè)，就應該對限制性股票方式多加關注。因為，公司處在成熟期時，效益較為穩(wěn)定，各項活動趨于平穩(wěn)，對資金的投入已經(jīng)不再要求太多，這時基于限制性股票是真實的股票這一特點，持有者在達到實現(xiàn)約定的條件后，就可以獲得股票，獲得利益，更直接地激勵經(jīng)營者更好的服務于公司，與此同時，也刺激著外部人員，從而為公司吸收更多的人才參與競爭。

擬定股權激勵計劃是公司實施股權激勵的基礎，而股票期權方式使用較為廣泛。實施股票期權激勵計劃的目的是：（一）、彌補短期激勵計劃，實行短期激勵與上期激勵相結(jié)合，健全激勵和約束機制，促進形成協(xié)調(diào)均衡的激勵體系。（二）、扭轉(zhuǎn)經(jīng)營者的短期行為傾向，促使經(jīng)營者與公司和股東的目標保持長期一致，為公司的長期發(fā)展增加動力。（三）、保留優(yōu)秀管理人才和業(yè)務骨干，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，促進實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。

下面舉例說明股權激勵計劃在企業(yè)中的實際應用：

某公司是一家在境外注冊的從事網(wǎng)絡通信產(chǎn)品研究、設計、生產(chǎn)、銷售及服務的高科技企業(yè)，在注冊時就預留了一定數(shù)量的股票計劃用于股票期權激勵。公司預計2008年在境外上市。目前公司處于發(fā)展時期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題，公司能拿出來的現(xiàn)金獎勵很少，連續(xù)幾個月沒有發(fā)放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下，如何設計一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃關系到公司的生存與發(fā)展。

經(jīng)分析，這是一家典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好，，而最適合高科技企業(yè)的股權激勵模式就是股票期權。由于該公司是境外注冊準備境外上市，沒有國內(nèi)上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇股票期權計劃是很合適的。至于激勵對象的選擇也至關重要，對于高科技而言，人才是根本，而該公司處于發(fā)展時期，但面臨著現(xiàn)金比較緊張的問題，面臨人才流失的危機，在其他條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩(wěn)定現(xiàn)有的高素質(zhì)人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)長期發(fā)展的目的。因此，建議將股票期權首次授予的對象定為2008年6月30日前入職滿一年的員工。這是一個明智之舉，它將公司的長遠利益與員工的長遠利益有機的結(jié)合在一起，有助于公司的凝聚和吸引優(yōu)秀的人才，建立公司長期發(fā)展的核心動力。

行權條件中除了每年的行權比例進行規(guī)定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，還應明確公司在上市前，暫不能變現(xiàn)出售股票，但員工可在公司股票擬上市之后，即可以變現(xiàn)出售。如果公司3年之后不上市，則要求變現(xiàn)的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算得利息回購。該激勵作用來自于公司境外上市后的股價升值和行權后在不兌現(xiàn)的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由于周期較長，對于更需要現(xiàn)金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

由此可見，選擇制定企業(yè)適用的股權激勵計劃要考慮企業(yè)的方方面面，不可能十全十美，同時，企業(yè)是處于不斷地發(fā)展和變化中，經(jīng)營狀況和所面臨的經(jīng)濟環(huán)境也會對企業(yè)激勵計劃的執(zhí)行起到正面或負面的影響。

在股權激勵計劃實施過程中，應當重視與加強對公司和員工業(yè)績的考核評價，完善制度，嚴格執(zhí)行。對以授予的股票期權，在行權時可根據(jù)年度績效考核情況進行動態(tài)調(diào)整；對已授予的限制性股票，在解鎖時可根據(jù)年度績效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。

第9篇：股權激勵服務方案范文

【關鍵詞】股權激勵 方案 因素

一、激勵對象

激勵對象原則上可以包括所有專職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關聯(lián)方或產(chǎn)業(yè)鏈上下游相關企業(yè)的利益輸送。從最近的審核情況來看，證監(jiān)會要求在招股說明書中披露激勵對象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡歷。

二、資金來源

資金來源是證監(jiān)會審核過程中關注的重點問題。激勵對象用于支付股權轉(zhuǎn)讓對價（或增資）的資金來源需真實合法，不存在虛假出資、產(chǎn)權糾紛。從目前的實踐來看，激勵對象資金來源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權債務關系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經(jīng)濟實力。擬上市主體不能為激勵對象墊付資金。

三、定價合理性

從目前擬上市公司實施股權激勵的定價情況來看，主要有以下幾種定價方式，見表1。

表1 擬上市公司實施股權激勵的幾種定價方式

激勵方式 定價方式 說明 典型案例

股權轉(zhuǎn)讓 無償轉(zhuǎn)讓 股東無償贈予 高德紅外、啟明星辰、東華測試

每股凈資產(chǎn) 實際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 夢潔家紡、黑牛食品

1元/股 通常情況下低于凈資產(chǎn)價格 正泰電器、東方財富

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團隊貢獻協(xié)商確定 加加食品

增資擴股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產(chǎn)；在國資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農(nóng)機

每股凈資產(chǎn) 實際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 藍色光標、愛施德

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團隊貢獻協(xié)商確定 陜鼓動力（國資）

以上定價方式在實踐中均可被監(jiān)管部門接受，但各種方式下各方承擔的稅收成本存在差異，公司實際情況不同，適用的具體案例也會存在較大差異。

四、稅收問題

擬上市公司股權激勵涉及的稅收主要包括兩個方面：股權激勵實施時的稅收和上市后股份變現(xiàn)時的稅收。

（一）股權激勵實施時的稅收

1.股權轉(zhuǎn)讓方式下

（1）無償轉(zhuǎn)讓。該種方式可以理解為股東向激勵對象贈予股權。根據(jù)《個人所得稅法》《個人所得稅法實施條例》以及國稅函（2009）285號文精神，結(jié)合各個地方稅務實踐，受贈所得需要繳納20%個人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產(chǎn)為基礎確定。由于各個地方稅務部門在稅收實踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當?shù)囟悇詹块T溝通。

（2）按每股凈資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產(chǎn)減原始成本確定應納稅所得額，按照20%或25%繳納個人所得稅或企業(yè)所得稅。

2.增資擴股方式下

因為不存在存量股權轉(zhuǎn)讓，增資出資方式為現(xiàn)金的條件下，不涉及稅收問題。

（二）股份變現(xiàn)時的稅收

1.以公司形式間接持股

公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業(yè)所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時，投資者為自然人，利潤分配時需交個人所得稅（20%）。

2.以合伙企業(yè)形式間接持股

根據(jù)《企業(yè)所得稅法》、《個人所得稅法》以及財稅[2008]159號等文件的規(guī)定，合伙企業(yè)以每一個合伙人為納稅義務人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個人所得稅。合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。

3.自然人直接持股

按照個人所得稅法的有關規(guī)定，個人直接持有獎勵的股權時，在分配利潤及轉(zhuǎn)讓股權環(huán)節(jié)繳納個人所得稅；股息紅利，適用20%的個人所得稅率，目前對于上市公司股息紅利減免10%；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。

五、股權激勵需履行程序

（一）股權轉(zhuǎn)讓方式下：有限責任公司股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權，需經(jīng)其他股東過半數(shù)同意；經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購買權。股份公司的股權轉(zhuǎn)讓無上述限制，但如股權轉(zhuǎn)讓方為國有控股企業(yè)需要取得國資主管部門批準。

（二）增資擴股方式下：需由公司股東會作出決議，如公司屬于國有控股公司需要取得國資主管部門批準。

六、國有控股企業(yè)的特殊考慮