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第1篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

內(nèi)容摘要：按照系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的培訓(xùn)體系是由與培訓(xùn)活動相關(guān)的各要素構(gòu)成的一個有機整體或者系統(tǒng)。本文對企業(yè)培訓(xùn)體系理論研究、存在問題、理念內(nèi)涵進行了分析，最后指出三星企業(yè)構(gòu)建的價值觀導(dǎo)向的培訓(xùn)體系值得我國國內(nèi)的企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 三星企業(yè) 啟示

培訓(xùn)體系的理論研究

體系是指由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體。顧名思義，培訓(xùn)體系是由與培訓(xùn)活動相關(guān)的各要素構(gòu)成的一個有機整體或者系統(tǒng)。有的觀點認為，培訓(xùn)體系應(yīng)包括制度層面（如培訓(xùn)管理辦法，培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應(yīng)商體系、培訓(xùn)經(jīng)費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓(xùn)體系包括企業(yè)培訓(xùn)的組織體系、企業(yè)培訓(xùn)的資源體系和企業(yè)培訓(xùn)的管理體系三個部分。其中，培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)評估四個環(huán)節(jié)。

綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓(xùn)體系應(yīng)包括培訓(xùn)組織體系（培訓(xùn)部門的設(shè)立、組織結(jié)構(gòu)、人員配備、任職資格等）、培訓(xùn)資源體系（課程體系、講師體系、培訓(xùn)經(jīng)費、場地設(shè)備等）、培訓(xùn)運營體系（培訓(xùn)流程體系、工具、表單等）、培訓(xùn)管理體系（培訓(xùn)管理辦法，培訓(xùn)積分制度、培訓(xùn)考勤制度等）。

企業(yè)培訓(xùn)體系中存在的問題

培訓(xùn)觀念方面的問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)對培訓(xùn)工作重要性認識不夠；培訓(xùn)經(jīng)費投入不足；員工對待培訓(xùn)意識淡??；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)支持不夠；企業(yè)擔心員工受訓(xùn)后的流失給企業(yè)帶來損失等。

培訓(xùn)制度方面的問題主要體現(xiàn)在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓(xùn)制度本身不完善；培訓(xùn)工作和人事管理相互脫節(jié)；沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和管理人員；培訓(xùn)制度執(zhí)行不嚴格等方面。

培訓(xùn)管理體系方面的問題主要體現(xiàn)在：缺少科學(xué)的培訓(xùn)需求分析；缺乏培訓(xùn)規(guī)劃或計劃或者計劃執(zhí)行不到位；培訓(xùn)效果評估不到位；培訓(xùn)實施管理跟不上等方面。

培訓(xùn)內(nèi)容及方式方面的問題主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)內(nèi)容及方式單一；缺乏培訓(xùn)的戰(zhàn)略定位和對員工的職業(yè)生涯的規(guī)劃；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學(xué)習(xí)的規(guī)律等。

培訓(xùn)資源方面的問題主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)講師的水平參差不齊；內(nèi)部培訓(xùn)師資不足；培訓(xùn)時間難以保證；培訓(xùn)設(shè)施落后等。

價值觀導(dǎo)向的三星培訓(xùn)體系內(nèi)涵

（一）三星的培訓(xùn)理念

三星從創(chuàng)業(yè)以來，經(jīng)過70多年的發(fā)展和變革，已形成了比較成熟的經(jīng)營哲學(xué)和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用。在人才第一的價值觀指導(dǎo)下，三星早已將培訓(xùn)納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓(xùn)體系。

三星認為企業(yè)和員工是合作伙伴的關(guān)系。在三星看來，有些企業(yè)把員工培訓(xùn)看作是一種福利，這是對員工培訓(xùn)認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓(xùn)的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質(zhì)的同時，也能為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻，這正好體現(xiàn)了企業(yè)和員工是合作伙伴的關(guān)系。

三星企業(yè)認為培養(yǎng)人才是為社會做貢獻。三星企業(yè)有關(guān)負責人指出，“三星培養(yǎng)出來的人，如果能到其他企業(yè)去發(fā)揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現(xiàn)了三星為人類社會作貢獻的經(jīng)營理念。

（二）三星培訓(xùn)體系的構(gòu)成

三星的培訓(xùn)體系由五個部分構(gòu)成：培訓(xùn)組織機構(gòu)：是指企業(yè)培訓(xùn)部門的組織結(jié)構(gòu)，包括培訓(xùn)部門的層級、人員的配備、培訓(xùn)人員的職責以及對人員素質(zhì)的要求等；培訓(xùn)課程體系：是指企業(yè)有自己的課程資料數(shù)據(jù)庫，能針對公司業(yè)務(wù)的需求或崗位的要求進行課程設(shè)計、規(guī)劃及配置；講師隊伍建設(shè)：包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、企業(yè)教練、輔導(dǎo)員隊伍等；培訓(xùn)軟件支持系統(tǒng)：是指培訓(xùn)管理的流程、政策以及制度等；培訓(xùn)硬件支持系統(tǒng)：是指培訓(xùn)的設(shè)施、器具、培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)等。

（三）培訓(xùn)組織的建設(shè)

早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業(yè)。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓(xùn)的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓(xùn)團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓(xùn)體系，并結(jié)合中國本土員工的特點，開發(fā)和實施適合中方員工的培訓(xùn)課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓(xùn)；中國三星在移植三星總部的培訓(xùn)體系和課程時能結(jié)合國情和民情，做到因地制宜。

（四）對培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)

培訓(xùn)管理者包括培訓(xùn)專員、培訓(xùn)管理員、培訓(xùn)工作者、培訓(xùn)主管等。培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)的具體實施者，他們的職業(yè)素質(zhì)直接關(guān)系到培訓(xùn)效果的好壞和培訓(xùn)質(zhì)量的高低。三星針對培訓(xùn)管理者開設(shè)了《三星教育擔當培訓(xùn)課程》，內(nèi)容涉及到培訓(xùn)管理者的角色定位、如何進行培訓(xùn)準備、如何運營和主持培訓(xùn)課程、如何布置培訓(xùn)場地、如何制作培訓(xùn)資料等。在條件允許的情況下，要求培訓(xùn)管理者要努力從培訓(xùn)的組織者和實施者的角色轉(zhuǎn)向內(nèi)部講師的角色，以充分利用內(nèi)部資源。

（五）企業(yè)教練制度

企業(yè)教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業(yè)教練，以朋友的身份利用傾聽、引導(dǎo)、啟發(fā)、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態(tài)，以便更快更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境，盡快進入最佳工作狀態(tài)。三星導(dǎo)入這項制度時，具體實施細節(jié)如下：

第一，教練的選擇。應(yīng)符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業(yè)文化；具備相關(guān)領(lǐng)域的專門知識與技能；有培養(yǎng)他人的愿望和熱情，心態(tài)要樂觀；能以朋友的身份與學(xué)員進行良性互動，溝通能力強。

第二，對教練進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：企業(yè)教練制的發(fā)展史、實施該制度的目的和內(nèi)容、教練的態(tài)度和素質(zhì)、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓(xùn)時間在兩天左右。培訓(xùn)結(jié)束后還要進行考試，為合格者頒發(fā)聘用證書。

第三，教練對學(xué)員進行一對一的輔導(dǎo)。正常一個周期是三個月。教練和學(xué)員定期面對面地交流，引導(dǎo)學(xué)員樹立積極的人生態(tài)度，啟發(fā)學(xué)員如何解決問題等。

第四，教練和學(xué)員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內(nèi)容以及學(xué)員相關(guān)知識與技能提高的程度。培訓(xùn)部門定期召開交流會，分享經(jīng)驗和解決一些共性的問題。

第五，事后跟蹤與促進。培訓(xùn)結(jié)束后，要對教練的教學(xué)效果和學(xué)員的學(xué)習(xí)情況進行考核和評價。如表1所示。

（六）內(nèi)部講師隊伍建設(shè)

在三星，大部分培訓(xùn)課程都是由內(nèi)部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓(xùn)或?qū)I(yè)性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內(nèi)部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發(fā)生，三星一般要求一個課程至少要培養(yǎng)3-4名講師。當然，對講師的職務(wù)上也有一定的要求。只有經(jīng)過培訓(xùn)并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據(jù)是學(xué)員的滿意度和培訓(xùn)部門的評價。三星的內(nèi)部講師選拔流程如圖1所示。

（七）企業(yè)文化培訓(xùn)課程特色

三星針對不同層級的員工采用了開發(fā)案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業(yè)文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領(lǐng)變革、正道經(jīng)營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。

人的形狀，象征“企業(yè)即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰(zhàn)的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業(yè)績。

大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。

兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關(guān)系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關(guān)系。

（八）培訓(xùn)效果的評價和跟進

三星提出了培訓(xùn)評估“因課而異”的做法。培訓(xùn)部門有專人負責收集培訓(xùn)信息、下屬企業(yè)的培訓(xùn)實績、以及匯總、分析和管理培訓(xùn)的評估結(jié)果等。

三星為了促進培訓(xùn)效果的提高，采取了培訓(xùn)總結(jié)、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓(xùn)通過筆試測試學(xué)員對知識掌握的程度；專業(yè)技能類的培訓(xùn)通過現(xiàn)場實際操作來測試學(xué)員技能的情況；態(tài)度類的培訓(xùn)，則需要部門主管或培訓(xùn)管理者協(xié)助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習(xí)慣等方面的變化。

三星培訓(xùn)體系對我國企業(yè)的啟示

第一，在企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和價值觀的指導(dǎo)下，三星非常重視培訓(xùn)體系的構(gòu)建和完善，并將培訓(xùn)工作實實在在地落到實處。

第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓(xùn)；其次是通過培訓(xùn)進一步明確講師、教練和培訓(xùn)管理者的職責；再次體現(xiàn)在專人負責收集培訓(xùn)信息、下屬企業(yè)的培訓(xùn)實績、以及匯總、分析和管理培訓(xùn)的評估結(jié)果等。

第三，注重培訓(xùn)方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓(xùn)對象，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，旨在保證培訓(xùn)的效果。

第四，注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔。內(nèi)部培訓(xùn)師有著很多先天的優(yōu)勢，三星特別注重內(nèi)部講師的培養(yǎng)和選拔工作，這也是為了充分利用內(nèi)部的培訓(xùn)資源。同時，也通過制度建設(shè)和激勵措施調(diào)動內(nèi)部講師的積極性。

第五，注重細節(jié)的管理。在三星的培訓(xùn)體系當中，很多方面都體現(xiàn)出了精細化管理的思想。如規(guī)定內(nèi)部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓(xùn)表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現(xiàn)了三星注重細節(jié)的理念。

參考文獻：

1.張正順.解密三星培訓(xùn)之道[M].機械工業(yè)出版社，2008

第2篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

我國存在著大量的中小企業(yè)，推動著國民經(jīng)濟的發(fā)展。作為中小企業(yè)核心競爭力之一的人才也是每一個中小企業(yè)關(guān)注的重點。根據(jù)中小企業(yè)培訓(xùn)效果現(xiàn)狀的分析研究，發(fā)現(xiàn)了影響中小企業(yè)培訓(xùn)效果的各種因素，并根據(jù)中小企業(yè)實際發(fā)展狀況提出相應(yīng)的解決對策，為中小企業(yè)創(chuàng)造更大價值，同時也幫助員工實現(xiàn)其人生理想。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)；培訓(xùn)效果；對策研究

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）11007603

1企業(yè)培訓(xùn)效果的含義

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)調(diào)動內(nèi)外部資源對企業(yè)各層員工或各種組織提高綜合素質(zhì)的一種活動，包括對員工或團隊的專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作積極性、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、價值觀等的提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。但我國中小企業(yè)的培訓(xùn)效果卻不如人意。中小企業(yè)普遍沒有對培訓(xùn)有科學(xué)正確的認知，同時由于資源限制普遍對培訓(xùn)沒有應(yīng)有的重視，在培訓(xùn)過程中比較隨意、盲目，使得培訓(xùn)沒有達到預(yù)期的效果。

2中小企業(yè)培訓(xùn)效果的影響因素

2.1培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合度低

很多中小企業(yè)都僅僅局限于當前的發(fā)展，卻缺乏長遠的戰(zhàn)略思維。在培訓(xùn)中局限于當前，而沒有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。面對日益激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、經(jīng)營狀況和企業(yè)外部經(jīng)濟、政策法規(guī)等制定合理有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)企業(yè)的工作發(fā)展方向。

目前一部分中小企業(yè)缺乏有效的企業(yè)戰(zhàn)略，另一部分有自己的企業(yè)戰(zhàn)略，卻沒有落實到每一項工作中。在決定企業(yè)未來的人才培養(yǎng)中，很多企業(yè)都未能與其自身的企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。員工培訓(xùn)應(yīng)該輔助中小企業(yè)能更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，而不僅僅是停留在當前環(huán)境中的技術(shù)、知識培訓(xùn)，更應(yīng)該注重企業(yè)的長遠發(fā)展。很多中小企業(yè)在出現(xiàn)問題、或者經(jīng)營狀況不佳、員工工作技能低時才進行培訓(xùn)，但是這種培訓(xùn)理念只滿足了企業(yè)當下的需求，卻不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2培訓(xùn)評估反饋機制不完善

培訓(xùn)評估作為培訓(xùn)活動的最后環(huán)節(jié)對本次培訓(xùn)活動的衡量有著重要意義，同時也會間接促進中小企業(yè)內(nèi)部體制、管理層、工作流程等的變革。效果好的培訓(xùn)活動會在企業(yè)實際經(jīng)營中提高團隊合作能力、工作效率、激發(fā)員工積極性，促進企業(yè)優(yōu)質(zhì)發(fā)展。因為培訓(xùn)評估中最為重要的就是反思，反思本次培訓(xùn)是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、是否滿足了員工與企業(yè)當前的需求、是否達到了培訓(xùn)預(yù)期，是否達到了預(yù)期的投資回報率等等。只有反思了培訓(xùn)的各個過程――培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后，各個層面――反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果，各種培訓(xùn)方法等才能更好的提高培訓(xùn)效果。

但是很多中小企業(yè)并沒有進行有效的反思，其效果評估體制也存在著許多漏洞，形成了一種為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)狀，其培訓(xùn)效果差強人意，無法為中小企業(yè)帶來實質(zhì)的足夠的經(jīng)濟效益。

2.3培訓(xùn)過程缺乏有效控制

中小企業(yè)由于規(guī)模一定使得許多決策都有較大的“人情味”，這也與中國自古以來的人情社會有很大的關(guān)系，許多中小企業(yè)設(shè)立的培訓(xùn)制度沒有很好地實施，在實際決策中有較大的隨意性，培訓(xùn)流程缺乏規(guī)范性與科學(xué)性，使得培訓(xùn)工作在各個環(huán)節(jié)中無法很好地開展。

千里之堤潰于蟻穴，只有在培訓(xùn)過程中抓住每一個細節(jié)深入做好每一步工作才能使培訓(xùn)達到預(yù)期的效果。企業(yè)管理者需要對培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的確定，各環(huán)節(jié)的目的、各環(huán)節(jié)與實際工作中的聯(lián)系與應(yīng)用、員工個人情況對培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)的影響等等都進行深入的調(diào)查與思考，使培訓(xùn)從有深度的思想性能夠轉(zhuǎn)化到操作性強的實踐性。很多企業(yè)培訓(xùn)看似控制到位，但實際對細節(jié)的把控遠遠不足以滿足企業(yè)的實際培訓(xùn)需求。

2.4培訓(xùn)缺乏針對性

每一個中小企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境都存在差異性，培訓(xùn)更不能一概而論。但是許多中小企業(yè)在實際的培訓(xùn)中都沒有做好培訓(xùn)前的分析調(diào)查工作，沒有對企業(yè)的實際需求進行準確的定位。受企業(yè)管理者主觀思維決定的培訓(xùn)也充滿了隨意性與臨時性，不符合企業(yè)的實際需求。

中小企業(yè)無論規(guī)模大小，其內(nèi)部環(huán)境都存在著較大的差異性。其培訓(xùn)內(nèi)容沒有根據(jù)員工的個人情況量體裁衣。管理層與基層工作者，不同崗位的員工、不同學(xué)歷的員工可能都在接受同一種培訓(xùn)。使得實際培訓(xùn)效果對企業(yè)與員工沒有實質(zhì)性的作用。雖然現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)有較大的發(fā)展，但是大多數(shù)中小企業(yè)還是以傳統(tǒng)的課堂授課――填鴨式教學(xué)為主，降低了員工的創(chuàng)新性、思考性、動手能力。實際教學(xué)效果不佳。

2.5培訓(xùn)相關(guān)資源欠缺

中小企業(yè)由于其規(guī)模、持有的資金、技術(shù)水平一定，員工素質(zhì)普遍不高，競爭也越來越激烈，融資難度一直居高不下，銀行不敢輕易放貸，企業(yè)運行中的流動資金有限，培訓(xùn)費用相對于許多中小企業(yè)開支較大，使得中小企業(yè)不愿進行培訓(xùn)。只有在企業(yè)實際運行中需要培訓(xùn)時才會進行培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)的隨意性和間歇性較大。

與此同時針對中小企業(yè)的培訓(xùn)資源不如人意。對于中小企業(yè)的培訓(xùn)講師主要來源于企業(yè)外部講師和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗較為豐富的員工。企業(yè)外部的講師主要來源于培訓(xùn)機構(gòu)和專職教師，培訓(xùn)機構(gòu)和專職教師一般對企業(yè)本身的實際狀況了解不深，缺乏實際生產(chǎn)工作經(jīng)驗，無法做到有的放矢地教學(xué)，導(dǎo)致教學(xué)與實際情況脫節(jié)。從企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富的員工中選擇講師可彌補與實際生產(chǎn)工作的脫節(jié)，但是中小企業(yè)普遍缺失有系統(tǒng)性的評估選拔講師制度，講師水平良莠不齊，培訓(xùn)效果欠佳。

2.6培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)換環(huán)境

能夠?qū)χ行∑髽I(yè)實際經(jīng)營活動有指導(dǎo)性和實際意義的培訓(xùn)才是有效果的培訓(xùn)，但是很多中小企業(yè)對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換卻不重視，使得培訓(xùn)只是一種形式，還增加了企業(yè)的各種成本，得不償失。很多中小企業(yè)并不實際考察被訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受程度，在實際工作中對培訓(xùn)成果的應(yīng)用，對一些操作強的培訓(xùn)在學(xué)習(xí)中沒有進行實踐教學(xué)，在培訓(xùn)后也沒有進行實際的操作練習(xí)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是一種為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的形式。

3提升中小企業(yè)培訓(xùn)效果的對策構(gòu)建

3.1結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，持續(xù)優(yōu)質(zhì)發(fā)展

中小企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)只立足于當下，急功近利，而應(yīng)與企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，幫助中小企業(yè)實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標，輔助企業(yè)更好地發(fā)展。一方面結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略做好培訓(xùn)前期的調(diào)研，讓每一項培訓(xùn)工作都能夠發(fā)揮其應(yīng)有的效果，對于企業(yè)的經(jīng)營有較大的輔助作用；另一方面要做好長期的培訓(xùn)工作準備，讓企業(yè)進行長期的、連貫的培訓(xùn)工作，讓企業(yè)和員工真正獲益，同時將培訓(xùn)與企業(yè)文化相結(jié)合，創(chuàng)造一種符合企業(yè)價值觀、信念、行事原則的工作氛圍，促進中小企業(yè)長遠發(fā)展。當中小企業(yè)真正以長遠的發(fā)展的目光對待培訓(xùn)，以積極的態(tài)度去做培訓(xùn)，必然會達到高水平的投資回報率。

3.2完善效果評估系統(tǒng)

作為培訓(xùn)活動系統(tǒng)中最關(guān)鍵最核心的環(huán)節(jié)――培訓(xùn)效果評估在很多中小企業(yè)的培訓(xùn)活動中卻很不完善。優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)效果評估可以讓企業(yè)從各個方面不斷選擇、調(diào)整其培訓(xùn)活動，為下面的培訓(xùn)活動提供重要信息，幫助管理者調(diào)整工作重心，有的放矢地進行培訓(xùn)工作，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

在培訓(xùn)活動中的評估環(huán)節(jié)，中小企業(yè)應(yīng)該改變其固有觀念，提高對培訓(xùn)評估的重視程度，同時從培訓(xùn)效果評估的流程、層面、方法等進行改進和完善。對評估的層面，中小企業(yè)不應(yīng)僅停留在結(jié)果層面，還應(yīng)對反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層進行系統(tǒng)的評估，為下一次培訓(xùn)活動提供借鑒、改善依據(jù)，讓企業(yè)管理者更好地做出決策。

3.3科學(xué)控制培訓(xùn)進程

中小企業(yè)的組織規(guī)模一定，在培訓(xùn)流程中往往缺乏規(guī)范與科學(xué)管理。在培訓(xùn)流程中小企業(yè)管理者應(yīng)秉持無規(guī)矩便不成方圓的原則，在實際工作中按制度辦事，按原則說話，通過科學(xué)規(guī)范的工作流程讓培訓(xùn)活動更好地進行下去，達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。同時企業(yè)管理者在培訓(xùn)過程中應(yīng)注意細節(jié)的把控，從時間的選擇，培訓(xùn)目的的確立，培訓(xùn)方式的運用等等聯(lián)系企業(yè)實際經(jīng)營狀況和員工個人情況，深入思考，以實用性、系統(tǒng)性、長遠性、效益性為原則對培訓(xùn)活動的各個環(huán)節(jié)進行有效把控。

3.4提高培訓(xùn)的針對性

中小企業(yè)在培訓(xùn)中往往存在著較大的隨意性與盲目性，生搬硬套地使用大型和特大型企業(yè)的培訓(xùn)體系，盲目地模仿他人的培訓(xùn)理念與方法，但由于其自身的規(guī)模、經(jīng)驗、組織機構(gòu)等問題培訓(xùn)效果往往差強人意。

中小企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上要根據(jù)不同崗位和不同學(xué)員進行差異化安排，同時對于員工有較大的選擇性，實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)與員工學(xué)習(xí)的雙向選擇，一方面使得企業(yè)達到自己的培訓(xùn)目的，另一方提高了員工的積極性、激發(fā)了員工的學(xué)習(xí)欲望。但是企業(yè)對其制度的制定要進行深入的思考與研究，保證其培訓(xùn)系統(tǒng)能夠正常工作。同時對于講師企業(yè)也可進行差異化選擇。對于專業(yè)技能較強，工作要求較高的培訓(xùn)內(nèi)容，中小企業(yè)可以聘用外部的培訓(xùn)講師；對于較為基礎(chǔ)的專業(yè)技能，中小企業(yè)可以從企業(yè)內(nèi)部選擇經(jīng)驗豐富的員工作為培訓(xùn)講師。

3.5基于需求策劃活動

中小企業(yè)由于規(guī)模與思想的局限性，在培訓(xùn)中往往人云亦云，采用大型企業(yè)的培訓(xùn)制度，但中小企業(yè)所擁有的資源不足以使培訓(xùn)活動達到預(yù)期的效果，中小企業(yè)更應(yīng)立足當下，在短期需求與長期需求的結(jié)合點上選擇培訓(xùn)方向，結(jié)合自身內(nèi)外部環(huán)境、以實效性為導(dǎo)向?qū)T工進行培訓(xùn)需求分析。

中小企業(yè)由于資源有限往往將培訓(xùn)立足于短期需求，而不注重長遠發(fā)展，但是這種方式只能解決一時之需而無法對企業(yè)的長遠戰(zhàn)略做出有效貢獻，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，所以在培訓(xùn)需求分析中應(yīng)結(jié)合長期、短期需求，找出需求交叉點，同時根據(jù)企業(yè)當下實際經(jīng)營狀況按一定比例決定培訓(xùn)內(nèi)容。同時在培訓(xùn)需求分析中可從尋找績效差異、分析原因、制定對策三個環(huán)節(jié)進行需求調(diào)研與分析。

3.6建設(shè)學(xué)習(xí)型工作氛圍

崇尚學(xué)習(xí)的企業(yè)較于一般的中小企業(yè)更具有創(chuàng)新性、獨到性、適應(yīng)性，在激烈的市場競爭中仍能優(yōu)質(zhì)發(fā)展。中小企業(yè)實際可以以培訓(xùn)以起點，培訓(xùn)效果為導(dǎo)向打造企業(yè)內(nèi)部信息交流平臺，提高信息對稱性，更有針對性、實戰(zhàn)性地解決企業(yè)內(nèi)部實際培訓(xùn)需求。

企業(yè)內(nèi)部信息交流平臺針對培訓(xùn)最終效果分為團隊間培訓(xùn)與講師培訓(xùn)兩種。以提高實際技能為最終目標的培訓(xùn)可選擇以小團隊為一個獨立體，進行團隊與團隊間的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。以提高員工軟實力、建設(shè)優(yōu)質(zhì)團隊為目標的培訓(xùn)可采用培訓(xùn)講師實際教學(xué)方式。同時在中小企業(yè)內(nèi)部輔以多種激勵手段選拔講師、打造企業(yè)內(nèi)部講師團隊，使企業(yè)內(nèi)部有強勁的學(xué)習(xí)動力與學(xué)習(xí)氛圍，不斷提高中小企業(yè)員工的素質(zhì)水平，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

4結(jié)論

在全球經(jīng)濟一體化的時代中小企業(yè)面臨了更多的挑戰(zhàn)和機遇。只有具有洞察性、前瞻性，有優(yōu)秀人才的企業(yè)才能夠在市場經(jīng)濟混戰(zhàn)中生存壯大。目前我國的人才培訓(xùn)效果低下，中小企業(yè)應(yīng)提高對培訓(xùn)的重視度，以積極的態(tài)度去進行培訓(xùn)，投入足夠的資源進行培訓(xùn)。轉(zhuǎn)變固有觀念，結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略目標做好培訓(xùn)前的需求分析調(diào)研工作，建立完善的培訓(xùn)、評估、反饋機制，提高學(xué)習(xí)氛圍是當下中小企業(yè)提高培訓(xùn)效果的并經(jīng)之路。

參考文獻

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第3篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：人力資本；教育經(jīng)濟學(xué)；培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)；融合

作者簡介：李湘萍(1978～)，女，安徽含山人，北京師范大學(xué)教育學(xué)院講師，主要從事教育經(jīng)濟學(xué)研究。

中圖分類號：F016：G40-054　文獻標識碼：A

文章編號：1006-1096(2008)04-0005-03　收稿日期：2008-06-08

一、國內(nèi)教育經(jīng)濟學(xué)研究現(xiàn)狀、問題

(一)國內(nèi)教育經(jīng)濟學(xué)研究現(xiàn)狀

教育經(jīng)濟學(xué)主要是運用經(jīng)濟學(xué)的理論與方法，研究教育與經(jīng)濟的相互關(guān)系及其變化發(fā)展規(guī)律，研究教育領(lǐng)域中資源投入與產(chǎn)出規(guī)律的科學(xué)(王善邁，1996)。近20年來中國的教育經(jīng)濟學(xué)研究涵蓋了教育和經(jīng)濟的關(guān)系、教育投資和教育財政、教育成本與收益、教育制度變革和創(chuàng)新、教育資源利用和效益等多方面的主題(李桂榮，2004)。教育經(jīng)濟學(xué)的研究領(lǐng)域幾乎涉及了制度化學(xué)校教育中的各種經(jīng)濟現(xiàn)象與問題，并且以教育經(jīng)濟學(xué)為主干的學(xué)科群開始出現(xiàn)，如高等教育經(jīng)濟學(xué)、職業(yè)教育經(jīng)濟學(xué)、體育經(jīng)濟學(xué)等，教育經(jīng)濟學(xué)儼然發(fā)展成為介乎教育與經(jīng)濟學(xué)科之間最具活力且相對成熟的交叉學(xué)科。

教育經(jīng)濟學(xué)自誕生以來，其理論基礎(chǔ)得到了不斷的拓展：以20世紀60年代盛行的人力資本理論為起點和基礎(chǔ)，進而拓展到篩選理論、勞動力市場分割理論、激進理論、新制度經(jīng)濟學(xué)理論等。受國外相關(guān)研究的啟發(fā)，近年來我國有學(xué)者提出在傳統(tǒng)的人力資本理論以及其他經(jīng)濟學(xué)理論之外引入社會學(xué)、政治學(xué)等其他學(xué)科的理論來解釋教育經(jīng)濟學(xué)的現(xiàn)象和問題，部分學(xué)者已經(jīng)將這種多理論視角的研究取向運用到具體的實證研究中，例如社會資本理論視角在教育經(jīng)濟學(xué)中的應(yīng)用。諸多實證研究表明，人力資本投資在不同國家、不同社會經(jīng)濟形態(tài)下的效果是不同的，因此為教育經(jīng)濟學(xué)引入多學(xué)科多理論視角，能更為客觀而全面地研究教育真實的經(jīng)濟價值。筆者姑且稱這種教育經(jīng)濟學(xué)的多學(xué)科理論視角研究為教育經(jīng)濟學(xué)的“外延式”發(fā)展。

(二)國內(nèi)教育經(jīng)濟學(xué)研究存在的問題

傳統(tǒng)教育經(jīng)濟學(xué)研究的一個缺陷在于靜態(tài)地理解教育和收入的關(guān)系、片面地闡釋人力資本的經(jīng)濟含義，這一點在我國的教育經(jīng)濟學(xué)研究中也表現(xiàn)得較為明顯。所謂靜態(tài)地理解教育和收入的關(guān)系、片面地闡釋人力資本的經(jīng)濟含義是指：在探討教育的收入效應(yīng)時，忽略了在教育和收入之間廣泛存在的培訓(xùn)和繼續(xù)學(xué)習(xí)，忽略了在具體的生產(chǎn)實踐中這些后續(xù)的人力資本投資不僅改變了人們?nèi)肆Y本積累的數(shù)量與質(zhì)量。也決定了教育對勞動生產(chǎn)率和收入能否發(fā)生作用、發(fā)生多大作用。人力資本投資實踐告訴我們，教育和培訓(xùn)往往最終會以一種“合力”的形式作用于勞動生產(chǎn)率的提高和收入的增長。有研究表明，教育的主要作用往往是在求職招聘或確定初始工資水平時起到文憑信號的作用，而進入工作崗位后的在職培訓(xùn)以及“邊做邊學(xué)”才是對人們勞動生產(chǎn)率、收入發(fā)生作用的主要原因(蕭今，2005)。教育經(jīng)濟價值的實現(xiàn)有賴于后續(xù)的培訓(xùn)與生產(chǎn)實踐，因此不考慮這些，就可能會造成對教育經(jīng)濟價值的估計存在偏差，從而導(dǎo)致靜態(tài)、片面地理解人力資本的經(jīng)濟含義。

在我國教育經(jīng)濟學(xué)界，多年來研究領(lǐng)域基本上囿于學(xué)校教育之內(nèi)，并未以“人力資本”的名義，將研究視角拓展到包含培訓(xùn)在內(nèi)的更寬泛意義上的人力資源開發(fā)研究；近年來，國內(nèi)有學(xué)者(蕭今，2004；劉澤云，2004)進行人力資本多種投資形式的研究，但這類研究主要還是圍繞教育的經(jīng)濟收益，對于教育、在職培訓(xùn)、成人教育的研究還是相對割裂和平行，并沒有對多途徑人力資本投資形式進行有效的融合研究，而且關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究涉及的多數(shù)也只是參與率及影響因素方面，關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)投資收益的實證研究并沒有深入展開，當然，持續(xù)的跟蹤調(diào)查、企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)尤其是面版數(shù)據(jù)的缺乏是制約這方面研究開展的重要原因。

二、國內(nèi)外培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)研究的概況

(一)國外培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)研究概況

雖然培訓(xùn)的經(jīng)濟價值很早就為人們所了解，但培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的出現(xiàn)卻是在20世紀60年代，隨著人力資本理論的興起以及貝克爾、明瑟等人的研究，對在職培訓(xùn)投資收益的理論分析與實證研究逐漸發(fā)展起來。幾十年來，在西方國家尤其是美國，培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)經(jīng)歷了一個逐步完善的過程：培訓(xùn)數(shù)據(jù)從無到有，培訓(xùn)度量的日益精細，培訓(xùn)收益估計方法的日趨科學(xué)，培訓(xùn)收益研究范圍的日漸拓寬(培訓(xùn)對收入的影響――培訓(xùn)對就業(yè)行為的影響――培訓(xùn)對失業(yè)期限、“由學(xué)校到工作轉(zhuǎn)換”的影響)。雖然諸多的研究支持了人力資本理論的基本觀點，即培訓(xùn)的投資收益十分樂觀，培訓(xùn)是一項極具經(jīng)濟價值的人力資本投資，但在不同的經(jīng)濟制度環(huán)境下，不同類別、形式的培訓(xùn)對收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用程度是不同的，培訓(xùn)投資收益的實現(xiàn)取決于個人特征和勞動力市場結(jié)構(gòu)特征，尤其是后者。

(二)國內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)研究概況

教育和培訓(xùn)是人力資本投資的兩個基本途徑，與教育相比，培訓(xùn)更貼近勞動力市場，通過培訓(xùn)積累的知識與技能更容易轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力；因此從研究的角度來說，和教育相比，培訓(xùn)與勞動生產(chǎn)力、收入和就業(yè)行為的關(guān)系也就更為緊密。與豐富的教育經(jīng)濟學(xué)研究相比，我國培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的研究目前還處于初始階段，關(guān)于培訓(xùn)對就業(yè)和收入影響的研究還不多見。一個重要的原因在于實證研究所需要數(shù)據(jù)的缺乏。以“中國期刊網(wǎng)”近10年來(1994年～2005年)的檢索結(jié)果為例，以“培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)”為關(guān)鍵詞在核心期刊范圍內(nèi)僅搜索到lO篇文章，基本上是對貝克爾在職培訓(xùn)理論的翻譯和解釋，沒有相關(guān)的以數(shù)據(jù)支持為基礎(chǔ)的實證研究。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究大多分布在企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開發(fā)等領(lǐng)域內(nèi)，而且絕大部分是實務(wù)研究，理論研究不多，經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的實證研究就更稀少。相對應(yīng)的是，以“教育經(jīng)濟學(xué)”為關(guān)鍵詞在核心期刊范圍內(nèi)搜索到282篇文章。

在我國已有的少量培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)研究成果中，大都是以Becker(1964)的在職培訓(xùn)收益模型為基礎(chǔ)，或進行修正和補充，或進行相關(guān)的實證檢驗。這些研究成果大致可以劃分為三類，一類是早期的定性研究；另一類是基于Becker在職培訓(xùn)收益模型的修正和補充；還有一類是建立在Becker假設(shè)條件基礎(chǔ)上的衍生培訓(xùn)成本收益模型。

三、教育經(jīng)濟學(xué)未來發(fā)展的一個方向：與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的融合

教育經(jīng)濟學(xué)未來拓展的路徑，除了理論基礎(chǔ)上的“外延

式”發(fā)展外，還可以在原有的人力資本理論框架內(nèi)走一條“內(nèi)涵式”發(fā)展的道路，即強調(diào)綜合考察人力資本投資的多種途徑，特別是教育和培訓(xùn)這兩種最主要的人力資本投資形式，讓教育經(jīng)濟學(xué)走出正規(guī)學(xué)校教育經(jīng)濟學(xué)的固有領(lǐng)地，團結(jié)在人力資本理論的名義下，與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)融合，走向人力資源開發(fā)研究的廣闊天地，惟其如此，才能全面、深入地研究人力資本的經(jīng)濟價值及其實現(xiàn)機制。

(一)教育經(jīng)濟學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)融合的必要性

1　人力資本理論及終身學(xué)習(xí)的內(nèi)在要求

人力資本理論認為，教育和培訓(xùn)在本質(zhì)上都是人力資本投資的重要途徑，教育經(jīng)濟學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的融合是人力資本理論的內(nèi)在要求。在我們傳統(tǒng)的以“分”的視角(即努力“剝離”其他影響因素，以求對教育收益的正確估計)來研究教育經(jīng)濟價值的同時，更應(yīng)該以一種“合”的視角，脫離“學(xué)校教育――收入”之間簡單的經(jīng)濟關(guān)系思維方式，綜合而全面地研究包含教育培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本經(jīng)濟價值，探討兩者在總量與結(jié)構(gòu)上如何組合搭配并與適當?shù)纳a(chǎn)實踐、組織環(huán)境相結(jié)合，才能產(chǎn)生最大的人力資本投資收益，稟持這一研究視角不僅具有全面理解人力資本經(jīng)濟價值的理論意義，而且對于指導(dǎo)國家制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、企業(yè)與個人確定人力資本投資計劃具有重要的實踐意義。

教育經(jīng)濟學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的融合也是終身學(xué)習(xí)的內(nèi)在要求。在終身學(xué)習(xí)理念和實踐逐步普及的今天，人們的知識技能需要通過教育、培訓(xùn)等多種形式加以提供并不斷更新，沒有一種單純的人力資本投資形式可以“包打天下”，人力資本投資多樣化、終身化的時代特點要求我們應(yīng)該以一種更綜合、全面的視角來研究人力資本的經(jīng)濟價值。

2　對教育經(jīng)濟學(xué)自身發(fā)展的積極作用

教育經(jīng)濟學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的融合，將會進一步促進教育經(jīng)濟學(xué)研究的發(fā)展。教育經(jīng)濟學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)研究的融合不僅有助于更客觀地估計教育收益，而且也有助于正確制定包括教育培訓(xùn)在內(nèi)的人力資源開發(fā)的資源配置戰(zhàn)略、以人力資本使用方即用人單位的眼光，來評價教育投資效益、促進教育制度變革和創(chuàng)新等等。

(二)教育經(jīng)濟學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)融合的可能性

1　共同的理論基礎(chǔ)――人力資本理論

教育經(jīng)濟學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)擁有共同的成熟的理論基礎(chǔ)，即人力資本理論。Becker(1964)認為教育和工作中的在職培訓(xùn)是兩個非常重要的人力資本投資途徑，在市場完全競爭的條件下，人們可以通過教育和培訓(xùn)提高自身的勞動生產(chǎn)率，進而獲得更高的收入。由于培訓(xùn)數(shù)據(jù)的難于獲得，Becker(1964)最初對人力資本理論的闡釋是通過教育投資收益的實證分析來進行的，盡管他認為培訓(xùn)與勞動力市場、收入和就業(yè)的關(guān)系更為緊密，人力資本理論假設(shè)可以同樣很好地運用到對培訓(xùn)投資收益的分析中去。同樣因為數(shù)據(jù)的局限，明瑟(1962)早期也只能用工齡(工作經(jīng)驗)代替培訓(xùn)變量估算培訓(xùn)投資收益，但是其實證分析的基礎(chǔ)仍然是人力資本理論。直到20世紀70年代后隨著企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)的逐漸豐富，眾多勞動經(jīng)濟學(xué)家對培訓(xùn)投資收益進行了大量的實證研究，而幾乎所有這些培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的研究成果都是以人力資本理論為起點的。過去幾十年的研究表明，對教育和培訓(xùn)經(jīng)濟價值的研究?；旧隙冀⒃谌肆Y本理論這一相對成熟的框架體系內(nèi)，這也是教育經(jīng)濟學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)得以融合的最重要的理論前提條件，在人力資本理論中，教育和培訓(xùn)只是形式不同的人力資本投資途徑，在經(jīng)濟含義上并沒有本質(zhì)的區(qū)別，都是通過改變勞動者自身的知識技能水平，從而改變其勞動生產(chǎn)率。

2　相近的實證研究方法

教育經(jīng)濟學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)差不多出現(xiàn)在相同的年代，擁有一個共同的理論基礎(chǔ)，但比較有意思的是，自誕生之后的幾十年來，兩個學(xué)科的發(fā)展卻主要處于一種平行的狀態(tài)，少有交叉和融合，在教育經(jīng)濟學(xué)逐漸形成相對獨立的學(xué)科特色的同時。培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)也在勞動經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域和工業(yè)關(guān)系研究中逐漸發(fā)展和完善。

教育經(jīng)濟學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)雖然分屬兩個不同的研究領(lǐng)域，但在實證研究方法上卻有著共通之處，而最先溝通這兩者的正是明瑟和他的收入方程；由于早期培訓(xùn)數(shù)據(jù)的缺乏，明瑟最初從比較不同員工工資水平的角度來估計在職培訓(xùn)收益，明瑟通過比較兩組受教育程度不同的勞動力的收入差異，并對差異求現(xiàn)值，得到收益率，但這一收益率并不是純粹意義上的在職培訓(xùn)收益率，它包括兩個內(nèi)容：正規(guī)教育收益及在職培訓(xùn)收益，因此收益率是對于正規(guī)教育與在職培訓(xùn)收益率的某種平均。雖然由于度量上存在的問題，使得這一估計結(jié)果還不十分精確，但可以說這是對包含教育培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本投資收益的最初估計。雖然明瑟本人并沒有認為他的研究是教育經(jīng)濟學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的融合，因為在早期人力資本理論家來看，教育和培訓(xùn)本質(zhì)上是沒有區(qū)別的，教育經(jīng)濟學(xué)與培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)被“人為”隔裂的一個重要原因在于實證研究數(shù)據(jù)獲得的難易程度的不同，對于正規(guī)學(xué)校教育的度量要比對培訓(xùn)的度量容易許多，因此教育經(jīng)濟學(xué)的實證研究較早地發(fā)展起來并逐步完善，而培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)的實證研究卻是在20世紀70年代以后隨著企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)的豐富才逐漸發(fā)展起來。

3　人力資本綜合指數(shù)的建立

雖然明瑟當初囿于培訓(xùn)數(shù)據(jù)的局限，并沒有對培訓(xùn)投資收益進行精確的估計，而是得到了正規(guī)教育與在職培訓(xùn)收益率的平均，應(yīng)該說這是一個非常有意義的嘗試；既然人力資本理論認為教育和培訓(xùn)沒有本質(zhì)區(qū)別，那么在實證研究中就有必要綜合考察教育和培訓(xùn)的投資收益，為此構(gòu)建一個包括教育和培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本綜合指數(shù)就顯得十分必要，這一指數(shù)應(yīng)該能比較全面反映人們的知識、技能、觀念的綜合素質(zhì)與能力，探討教育和培訓(xùn)在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上的不同組合搭配，從而獲得最大化的收益，這是未來教育經(jīng)濟學(xué)、人力資源開發(fā)研究的一個方向。具體而言，人力資本綜合指數(shù)應(yīng)該考慮到教育級別(學(xué)歷)、類型(普通、職業(yè))、培訓(xùn)參與(是否參與過此前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、自費培訓(xùn))、培訓(xùn)種類和時間(參與的此前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、自費培訓(xùn)的類別和時間)等指標體系的建立，另外對人力資本提供機構(gòu)(如學(xué)校、培訓(xùn)機構(gòu)等)和使用機構(gòu)(如企業(yè)等用人單位)的跟蹤調(diào)查以及相關(guān)的面板數(shù)據(jù)(paneldata)的收集也是必需的。

應(yīng)該承認明瑟收入方程的建立是有時代背景和研究條件的限制的，雖然后續(xù)的研究者們對明瑟收入方程進行了多種形式的修正，但如果不嘗試在明瑟收入方程中納入人力資本綜合指數(shù)，那么任何補充都可能是不完整的；人力資本投資形式的多樣化和終身化的時代特點，要求對于人力資本的研究要全面、綜合，而培訓(xùn)與繼續(xù)學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)的逐漸豐富也使人力資本綜合指數(shù)的建立和使用成為可能。

(三)教育經(jīng)濟學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)濟學(xué)融合的難點

首先，培訓(xùn)的定義和度量存在相當困難。與制度化的學(xué)校教育相比，培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延在不同的行業(yè)企業(yè)有著不同的理解，培訓(xùn)的基本度量指標，如培訓(xùn)參與率、培訓(xùn)時間與強度、培訓(xùn)成本都很難測度。相比較而言，用教育年限、學(xué)歷來度量教育要簡單許多，雖然二者都存在指標效度的問題。

其次，反映勞動者教育培訓(xùn)經(jīng)歷、就業(yè)工作經(jīng)歷的時序資料的缺乏。現(xiàn)有的數(shù)據(jù)大多是在一個時點上采集的截面數(shù)據(jù)，雖然部分調(diào)查采用了反向追蹤的方法，但離實證研究所需要的數(shù)據(jù)要求還有相當?shù)牟罹唷?/p>

再次，明瑟收入方程中已經(jīng)包括教育和工齡，并且工齡曾經(jīng)一度被認為部分代表了工作經(jīng)驗甚至是在職培訓(xùn)，在過去幾十年的研究中，明瑟收入方程的科學(xué)性和完備性逐漸為人們所認可和接納。如何建立包含教育與培訓(xùn)在內(nèi)的人力資本綜合指數(shù)，如何將人力資本綜合指數(shù)納入收入方程，并且由于這一指數(shù)的引入，模型的設(shè)定如何作調(diào)整，這些都是未來研究所不能回避和需要不斷探索的重要問題。

四、小結(jié)

第4篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

美國、日本的企業(yè)管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實踐都已證明，企業(yè)教育對公司的健康發(fā)展是必不可少的。

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國在內(nèi)的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業(yè)的高級經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實際上是對未來亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國內(nèi)教育體系的能力，建立和強化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國國情的現(xiàn)實可行的辦法。國內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對建立、健全中國管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國外對企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當有影響的訓(xùn)練方法，如美國的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時又十分注重實際的應(yīng)用價值，可直接為企業(yè)實踐服務(wù)。國外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當廣泛。但筆者認為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質(zhì)的重要性進行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實現(xiàn)、自信心和決斷力6項品質(zhì)對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對我們今天企業(yè)的管理實踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓(xùn)練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國實際需要的培訓(xùn)方法。在一項企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實踐大都局限在經(jīng)驗和描述性的層次?，F(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認知和行為的過程[8]。作為一個完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。

3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個標準或樣板。這是對實際的心理特質(zhì)進行評價的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實心理特質(zhì)與在該項管理活動中所要求的特質(zhì)之間進行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計、修訂和完善相應(yīng)的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。

3.3角色改進

角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實際上是設(shè)計訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強化的特質(zhì)正是實際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計模擬情景，訓(xùn)練人員，以達到強化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關(guān)評價中心的研究中所使用的效度指標作了系統(tǒng)的統(tǒng)計分析，對評價中心的效度指標的獲取途徑和衡量標準有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側(cè)重點仍然是對評價分數(shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構(gòu)成體系所作的深入分析，對國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]?；顒友芯?actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動?；顒友芯康倪^程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價?；顒友芯坑袃蓚€主要的優(yōu)點：第一，以問題為中心；第二，強調(diào)人員參與[12]?；顒友芯糠浅娬{(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補人員的訓(xùn)練成績百分比(%)

方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評價中心72143.540.326.2

上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對我國企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點

培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題?？梢哉f企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進，訓(xùn)練達不到良好的效果。因為目前國內(nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點應(yīng)該倡導(dǎo)進行針對我國企業(yè)具體實際的實驗研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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第5篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 員工培訓(xùn) 問題 對策

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在增加就業(yè)、滿足城鄉(xiāng)居民需要等方面發(fā)揮了重要的作用。但是，相對于國有大中型企業(yè)而言，我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作一直比較薄弱。而在新時期，培訓(xùn)工作對于增強民營企業(yè)員工的整體素質(zhì)，提升民營企業(yè)的市場競爭力都具有重要的意義。因此，分析我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題，并針對這些問題提出相應(yīng)的改進措施，對于提升我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作水平具有積極的意義。

一、員工培訓(xùn)及對民營企業(yè)發(fā)展的意義

1.培訓(xùn)的含義。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的基本職能之一，是企業(yè)為豐富員工知識、提升員工技能、改變員工行為和工作態(tài)度所采取的教育活動和過程的統(tǒng)稱。培訓(xùn)一般由企業(yè)的人力資源管理部門組織實施，其目的在于豐富員工的知識以及提升員工的工作技能等，使員工產(chǎn)生有利于企業(yè)目標實現(xiàn)的行為。培訓(xùn)活動的依據(jù)是員工現(xiàn)有的素質(zhì)和能力與工作崗位要求之間的差距，或者是根據(jù)企業(yè)未來一段時間之內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃，提前對員工的素質(zhì)和能力的提升?？偸?，培訓(xùn)是一項重要的人力資源管理活動。

2.員工培訓(xùn)對民營企業(yè)發(fā)展的意義。伴隨著民營企業(yè)的

發(fā)展壯大，越來越多的民營企業(yè)認識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并開始著手實施科學(xué)的人力資源管理活動，包括員工培訓(xùn)活動在內(nèi)。首先，員工培訓(xùn)可以提升員工個人的素質(zhì)和技能。民營企業(yè)是按照一定的標準將員工招聘到企業(yè)中來的，但是崗位的要求是不斷變化的，這就要求員工的素質(zhì)和技能也要相應(yīng)地獲得提升，員工自學(xué)和企業(yè)有組織的培訓(xùn)成為重要的途徑。因此，民營企業(yè)組織的員工培訓(xùn)可以提升員工個人的素質(zhì)和技能。其次，員工培訓(xùn)可以促進民營企業(yè)更好地發(fā)展。相對來說，民營企業(yè)在吸納人才方面與大型國有企業(yè)相比處于劣勢。這就要求民營企業(yè)注重對現(xiàn)有的人力資源的開發(fā)和管理，盡可能地提升現(xiàn)有的人力資源的素質(zhì)和能力，他們的素質(zhì)和能力的提升可以提升民營企業(yè)整體的績效，從而增強民營企業(yè)的市場競爭力。

二、我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.培訓(xùn)目標不明確。民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題之一就是培訓(xùn)目標不明確，缺乏明確的方向指引。當然，培訓(xùn)活動最直接的目的在于提升員工個人的素質(zhì)和能力，從而提升個人的工作效率。但是，民營企業(yè)整體的培訓(xùn)活動必須有一個明確的目標，這個目標指引著年度的、季度的、每月的，甚至是每周的、每次的培訓(xùn)活動的開展，所有的培訓(xùn)活動都圍繞著這一目標展開，這樣才能使所有的培訓(xùn)活動形成有效的合力，從而增強培訓(xùn)的有效性。但是，我國的民營企業(yè)發(fā)展的時間還不長，有一些規(guī)模還較小，在管理方面也不夠規(guī)范。這就造成了部分的民營企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)僅僅關(guān)注眼前的生產(chǎn)和銷售活動，而沒有進行戰(zhàn)略規(guī)劃。而戰(zhàn)略規(guī)劃正是指引各項日?；顒拥臉藴?，戰(zhàn)略規(guī)劃的缺失使民營企業(yè)的員工培訓(xùn)活動目標不明確，使員工培訓(xùn)活動顯得零散，缺乏邏輯連貫性。

2.對培訓(xùn)重視不夠。民營企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，一方面是因為民營企業(yè)的人力資源管理相對來說起步較晚，還沒有充分認識到人力資源的重要性，自然對人員培訓(xùn)工作重視不夠。另一方面，也與民營企業(yè)的人力資源流動狀況相關(guān)。民營企業(yè)人力資源管理中存在著人員流動率高的問題，再加上民營企業(yè)認為人員培訓(xùn)是一項高成本的活動，因此，企業(yè)培訓(xùn)動力不足。一些民營企業(yè)認為員工培訓(xùn)成本較高，卻難以收到相應(yīng)的效果，應(yīng)該將有限的資源用到更為重要的方面去。還有一些企業(yè)認為在現(xiàn)在的人才供求狀況下，企業(yè)只要愿意就能從人才市場找到合適的人，沒有必要花費大量的人力、物力、財力進行員工培訓(xùn)。再則，民營企業(yè)確實存在著員工流動率高的問題，企業(yè)出于對員工流失的擔心也不愿意在員工培訓(xùn)方面投入過多。

3.培訓(xùn)制度不健全。民營企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的另外一個問題是培訓(xùn)制度不健全，表現(xiàn)在系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃的缺失、選定科學(xué)的培訓(xùn)方式和方法意識的缺失、發(fā)揮培訓(xùn)激勵作用意識的缺失等。民營企業(yè)員工培訓(xùn)活動的開展沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，對培訓(xùn)的目標等缺乏規(guī)劃。同時，民營企業(yè)員工培訓(xùn)方式和方法落后，因為投入不足，一些民營企業(yè)的員工培訓(xùn)條件相當簡陋，還在延續(xù)傳統(tǒng)的黑板板書的培訓(xùn)方式，缺乏多媒體等現(xiàn)代培訓(xùn)教具，培訓(xùn)活動的開展缺乏生動性和有效性。再則，民營企業(yè)也沒有將培訓(xùn)活動與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)掛鉤，導(dǎo)致培訓(xùn)活動的孤立開展，難以與其他環(huán)節(jié)形成合力。

三、提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對策

1.將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤。要提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平，首先就需要將培訓(xùn)工作與戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，明確員工培訓(xùn)的目標。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃，是指確定企業(yè)使命，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營要素設(shè)定企業(yè)組織目標，保證目標的正確落實，并使企業(yè)使命最終得以實現(xiàn)的過程。戰(zhàn)略規(guī)劃一經(jīng)確定就成為指導(dǎo)企業(yè)各項日常管理工作的基本依據(jù)，將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，則培訓(xùn)的方向就明確了。一次一次的具體培訓(xùn)活動，看似沒有關(guān)聯(lián)，實際上都是在為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)積蓄力量，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做準備。培訓(xùn)活動的目標明確了，才能進行后續(xù)的培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估等工作，也才能使民營企業(yè)充分地重視員工培訓(xùn)工作。

2.充分認識培訓(xùn)工作的重要性。要提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平還要使民營企業(yè)的管理人員充分地認識到人力資源的價值，認識到培訓(xùn)工作對于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。在激烈的市場競爭中，人力資源的價值已經(jīng)充分顯現(xiàn)。民營企業(yè)要克服原來的狹隘眼光，放眼未來，著眼全局，擺正人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。對民營企業(yè)來說，不只是員工的技能重要，員工的歸屬感和忠誠度也同樣重要。雖然民營企業(yè)能夠花錢從人才市場找到具有一定技能的人才，但是花錢卻買不來忠誠度，一旦有別的雇主出同樣高或者更高的價格，這些員工就會流動到別的企業(yè)去。因此，民營企業(yè)要高度重視已有員工的培訓(xùn)，在提升員工個人技能的同時，增強員工的歸屬感，打造穩(wěn)定的員工隊伍。民營企業(yè)只有真正重視培訓(xùn)工作了才會加大對培訓(xùn)工作的投入力度，確保培訓(xùn)工作開展所需要的人力、物力和財力。

3.健全員工培訓(xùn)制度。要提升民營企業(yè)員工培訓(xùn)水平還需要逐步健全員工培訓(xùn)制度。首先，做好人員培訓(xùn)規(guī)劃。將培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，崗位的培訓(xùn)發(fā)展要求，有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，做好培訓(xùn)前的需求分析。系統(tǒng)的人員培訓(xùn)規(guī)劃可以確保員工培訓(xùn)工作有條不紊地開展。其次，更新員工培訓(xùn)的方式和方法。在員工培訓(xùn)中，引入先進的教學(xué)用具，同時采用案例分析法、討論法、角色扮演法等先進的培訓(xùn)方法，使員工真正參與到培訓(xùn)中來，提高培訓(xùn)的有效性。最后，增強培訓(xùn)的激勵力。要增強培訓(xùn)的激勵力，就要將培訓(xùn)與薪酬、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等掛鉤。

參考文獻：

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第6篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；建議

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)明顯增多，市場環(huán)境多變，企業(yè)之間的競爭也日益激烈，加強企業(yè)對人才的培養(yǎng)和管理早已成為我國企業(yè)提高競爭力的重要手段。在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的新時期，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，加強企業(yè)競爭意識，全面提高管理質(zhì)量成為企業(yè)長遠發(fā)展的重要保障。在企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)重要地位，加強企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理，完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對提高企業(yè)人力資源管理有重要意義。

一、人力資源管理的基礎(chǔ)含義

人力資源管理是建立在人本思想的指導(dǎo)上，基于經(jīng)濟學(xué)并貫徹企業(yè)從人才招聘到薪酬管理的一系列的組織管理關(guān)系。人力資源的管理主要針對的是人和企業(yè)的管理，在人力資源管理中，人的因素是影響企業(yè)發(fā)展的重大問題，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要表現(xiàn)。在人力資源管理中，遵循靈活性、激勵性、科學(xué)性等原則是堅持做好人力資源管理基本原則。在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況和企業(yè)自身發(fā)展來靈活制定其管理模式，合理和優(yōu)化配置人力資源，采用精神鼓勵或者物質(zhì)獎勵來激勵員工潛能，并且制定科學(xué)完善的人力資源管理體系來保障企業(yè)生產(chǎn)和日常管理的正常運行，從而幫助企業(yè)利潤得到最大化發(fā)展。

二、人力資源管理在企業(yè)中的重要性

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，做好企業(yè)人力資源管理，可以為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展提供重要保障。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和實際情況的需要，將人力資源進行合理優(yōu)化和配置有助于實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展，提升競爭力和保持競爭優(yōu)勢。通過人力資源的考核與技能培訓(xùn)，對企業(yè)員工進行適當獎懲有助于發(fā)揮人才的最大潛能，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的管理。

三、當前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.忽略人才聘用的重要性，人員管理體制不完善

招聘人才是目前企業(yè)擴充人才資源，吸收新鮮血液的有效途經(jīng)。但是從目前來看，部分企業(yè)存在招聘人才任意性的問題。企業(yè)聘用人才沒有進行有效的考核及篩選，招聘渠道單一，選擇人才時主觀性意識太強，聘用規(guī)劃沒有得到完善等問題成為我國企業(yè)人力資源管理的問題。無法在聘用人才階段挖掘到企業(yè)真正所需的優(yōu)秀人才，也是在一定程度上忽略的優(yōu)秀人才的特質(zhì)。其次，由于我國部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)生產(chǎn)觀念的束縛，企業(yè)改革機制的不健全，管理體制僵化。

2.人員結(jié)構(gòu)不合理，沒有建立和完善企業(yè)培訓(xùn)機制

企業(yè)員工素質(zhì)影響整個企業(yè)整體風貌，對于技術(shù)含量要求較高的人員分配不均勻，有些靠關(guān)系卻沒有能力勝任或者對于高層位置勝任能力不足的，不僅使有才之士難以施展，同時也浪費企業(yè)人力資源。其次是關(guān)于培訓(xùn)，培訓(xùn)主要包括入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，但是從目前來看，我國企業(yè)培訓(xùn)大多流于形式。入職培訓(xùn)目前我國企業(yè)的培訓(xùn)形式多數(shù)是老員工帶新員工，老員工由于工作繁忙有時候會一帶而過，缺乏重視，沒有對公司及員工入職前期培訓(xùn)進行詳細的解說。另一方面，多數(shù)企業(yè)省略了在職培訓(xùn)，忽視了對員工技術(shù)和設(shè)備使用的崗位培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)機制不夠完善。

3.忽視合理薪酬的重要性，沒有建立科學(xué)有效的激勵體制

從薪酬的觀念來看，企業(yè)對員工的薪酬包括兩大方面，一是基本物質(zhì)，即薪資，其次還有員工自我價值的實現(xiàn)。薪酬是企業(yè)人力資源管理的核心問題，部分企業(yè)寧愿選擇企業(yè)轉(zhuǎn)移也不愿給員工漲薪，從高新區(qū)轉(zhuǎn)移到消費水平一般的地方，這種轉(zhuǎn)移實際上不利于起到激勵員工自我提高的效果。另一方面是激勵機制不靈活，企業(yè)往往傾向于橫向比較，只對業(yè)績排名來進行獎勵，這使得業(yè)績靠后的員工失去信心，同時企業(yè)工作人員的工作積極性也會受到很大的打擊，穩(wěn)定性較差。

4.忽略企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏與企業(yè)共進退的自我意識

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐所沉淀和提煉出來的企業(yè)精神和價值觀。目前我國企業(yè)中，部分企業(yè)存在員工無法深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，缺乏社會人轉(zhuǎn)化企業(yè)人的理念。多數(shù)員工和管理者認為自己是打工者，根本目的是掙一份薪資養(yǎng)活家庭和生活，缺乏主人翁意識和精神，無法將企業(yè)的發(fā)展和自身命運的密切關(guān)系相結(jié)合，從而導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識淡薄，經(jīng)營管理效率低下。

四、針對目前我國企業(yè)人力資源管理問題提出相應(yīng)建議

1.完善人才聘用機制。

人才的招募和聘用是企業(yè)擴充員工的必要途經(jīng)，也是為企業(yè)提供新鮮血液，保障企業(yè)壯大發(fā)展的關(guān)鍵。在人員招募時，企業(yè)應(yīng)當注意選擇招聘的時間和地點、招聘渠道和模式，采用多種渠道進行人才招聘。在時間上，每年的5月到7月和11月到次年元月之間是畢業(yè)季，是畢業(yè)生供應(yīng)的最佳時期。關(guān)于招聘地點，可以根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展需要，選擇人才比較聚集的地方進行招聘，提升招聘效率。招聘渠道可以是網(wǎng)上招聘或者各大人才場所直接招聘，從目前企業(yè)的形式來看，網(wǎng)上招聘更受企業(yè)喜愛，多數(shù)企業(yè)通過在人才網(wǎng)站招聘信息的方式來招聘和選拔人才，網(wǎng)上招聘對于人才的選擇范圍也大大增加。內(nèi)部招聘是比較快捷的一種方式，內(nèi)部人才的應(yīng)用也有利于快速填補企業(yè)空缺崗位。外部招聘范圍廣泛，但是成本相對比較高。外部招聘需要制定符合企業(yè)自身實際需要的人才來計劃和要求，制定專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略，從而滿足企業(yè)的發(fā)展和變化的需要。

2.合理安排人員配置，建立和完善培訓(xùn)機制

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，對員工工作崗位的配置和工資的調(diào)整也使之與社會發(fā)展相適應(yīng)。企業(yè)應(yīng)當合理優(yōu)化人員配置，利用崗位進行工資分配，將業(yè)績和人物作為衡量標準，同時在此基礎(chǔ)上，給予員工一定的津貼或者補助作為獎勵，實現(xiàn)公平分配，有效的激勵機制，提高企業(yè)的工作業(yè)績。人才培訓(xùn)，是對人才進行提升的措施，建立培訓(xùn)機制是人力資源管理必須要考慮的問題。由于我國現(xiàn)階段科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和設(shè)備日益更新，這就要求員工具有更高的素質(zhì)和更強的適應(yīng)能力。入職培訓(xùn)主要是通過講解或者示范讓員工充分了解企業(yè)，并如實掌握好自己的工作內(nèi)容，從而有助于提高員工工作效率。在職培訓(xùn)主要是針對員工在實際的生產(chǎn)工作過程中進行的培訓(xùn)，針對企業(yè)的技術(shù)和設(shè)備更新，對員工進行相應(yīng)的技能拓展培訓(xùn)，從而使員工適應(yīng)環(huán)境和設(shè)備以及技術(shù)變化的能力，提高員工工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。

3.重視和完善企業(yè)薪酬體系，建立科學(xué)有效的激勵體制

合理的薪酬和適當?shù)莫剟羁梢怨膭詈痛碳T工的工作熱情，激發(fā)員工潛能，因此，合理的薪酬設(shè)計是人力資源管理工作的重點，也是難點。激勵機制主要體現(xiàn)在制定賞罰分明的工作機制，調(diào)動員工的工作積極性，通過有效的獎勵制度來提高工作效率。薪酬設(shè)計既要考慮到企業(yè)長遠發(fā)展的需要，也要考慮企業(yè)所能承受的范圍。薪酬模式包括年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬以年為單位給員工進行報酬，一般包括基本工資和獎金。中長期激勵工資一般以激勵為手段，刺激員工為企業(yè)付出更多努力，從而達到為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的目的。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)，增加員工與企業(yè)共進退的思想意識

企業(yè)文化包括企業(yè)行為規(guī)范、道德標準、群體意識和風俗習(xí)慣等，對員工的日常行為方式和習(xí)慣產(chǎn)生一定的影響。在合理薪資待遇和福利的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化建設(shè)要堅持以人為本的管理理念，營造良好的人文環(huán)境，給員工以人文關(guān)懷，注重員工個人情感的傾訴，組織和培訓(xùn)員工業(yè)余活動，增強企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)的精神理念和核心價值觀灌輸給員工。在日常工作中潛移默化誘導(dǎo)員工行為，使其認同企業(yè)文化，堅定信念，讓員工心甘情愿、齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力，增強員工責任感和使命感，與企業(yè)共進退，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。

五、結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也逐漸增加，人才的因素逐步成為影響企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵。新形勢下，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，科技設(shè)備日益更新，企業(yè)的人力資源管理更加需要不斷完善人才招聘體制，優(yōu)化人員配置，重視薪酬和激勵體制，加強培訓(xùn)機制，才能為企業(yè)的發(fā)展提供有力保障。除此以外，企業(yè)人力資源管理方式方法還應(yīng)當與時俱進，開拓創(chuàng)新，將員工個人和企業(yè)的發(fā)展緊密的相結(jié)合在一起，在實現(xiàn)員工個人價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富和效益，從而保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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第7篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

［關(guān)鍵詞］物流企業(yè);雙元制;開放性

［中圖分類號］G64 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）49-0218-02

如果穿著阿迪達斯或彪馬牌服裝,開著奔馳車(寶馬、奧迪或保時捷車)去郊游,用萊卡鏡頭的相機拍攝美麗的大自然,用雙立人牌刀具和餐具準備午餐,西門子牌電器播放著悠揚音樂伴隨著用餐,這種名牌匯集的生活無疑是奢侈的。這些大名鼎鼎的品牌均來自德國,“德國制造”就意味著品質(zhì)優(yōu)良、設(shè)計合理以及經(jīng)久耐用。高品質(zhì)的產(chǎn)品說明德國有著高水準的一線技術(shù)工人隊伍,而這離不開德國成功的職業(yè)教育體系――雙元制。雙元制是一種職業(yè)教育制度的簡稱,是指職業(yè)教育中政府與企業(yè)合作,企業(yè)和職業(yè)學(xué)校合作培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)工人的雙元組織形式。從1969年以來,德國在“雙元制”教育體制下培養(yǎng)了無數(shù)技術(shù)工人,為德國邁入發(fā)達國家行列作出了不可磨滅的貢獻。甚至可以說,如果沒有雙元制就沒有德國的技術(shù)和德國的今天。我作為北京市職業(yè)學(xué)校物流專業(yè)骨干教師赴德國培訓(xùn)小組成員,到德國漢堡受訓(xùn)一個月,我們深入到德國的物流企業(yè)和職業(yè)學(xué)校的課堂,親身感受了德國物流專業(yè)“雙元制”職業(yè)教育。

1 走進德國物流企業(yè)“課堂”，體驗師傅帶徒弟過程

在德國受教育者進入職業(yè)學(xué)校后就具有雙重身份：在學(xué)校是學(xué)生,在企業(yè)則是學(xué)徒,培訓(xùn)時間3年半,分為1、2、3三個年級,一年級的學(xué)生2天在學(xué)校上課,3天到企業(yè)學(xué)徒,2、3年級的學(xué)生1天在學(xué)校,4天在企業(yè)學(xué)徒。我們深入到德國HHLA物流公司和德訊物流企業(yè),感受了師傅帶徒弟的過程。漢堡港內(nèi)的HHLA公司是德國大型物流公司之一,我們到該公司集裝箱檢修車間考察時,遇到檢修師傅正帶領(lǐng)著一名高年級的女學(xué)徒對到港集裝箱進行破損檢修：集裝箱跨車將一只問題集裝箱運到檢修場,師傅帶領(lǐng)徒弟首先確定集裝箱的型號,并對集裝箱外觀進行檢查,發(fā)現(xiàn)集裝箱角件破損較嚴重,側(cè)壁破裂,并有物體穿出,要求學(xué)徒將集裝箱型號和破損情況記錄到檢修卡上,然后教徒弟填寫初步的處理意見,整個過程學(xué)徒不僅了解了集裝箱標識的含義,也學(xué)到了集裝箱破損后的處理方法；德國的德訊公司是德國知名的大型第三方物流公司,該公司在全德每年接受900名學(xué)徒,在漢堡有94名,在該公司的倉庫中,師傅現(xiàn)場演示了教學(xué)徒如何進行出庫和入庫操作。

德國的這種師傅帶徒弟的意義在于能夠使學(xué)生學(xué)以致用,把學(xué)校的理論知識學(xué)習(xí)和企業(yè)實際工作緊密結(jié)合起來,增強學(xué)生實際工作經(jīng)驗,培養(yǎng)學(xué)生的實際操作技能,能使在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時,也使學(xué)生獲得一定經(jīng)濟補償,讓學(xué)生體驗到獲得勞動成果的喜悅。

2 走進德國物流專業(yè)課堂,體驗教師的教學(xué)設(shè)計和教學(xué)過程

我們分別深入到漢堡商業(yè)學(xué)校(簡稱H14)、漢堡職業(yè)學(xué)校(簡稱G07)和漢堡技術(shù)職業(yè)學(xué)校(簡稱H13)的課堂進行了教學(xué)觀摩,和教師進行了深入的教學(xué)探討和研究,與學(xué)生進行了座談,了解了德國教師課堂教學(xué)設(shè)計和教學(xué)組織的全過程。

2.1 教師按小組學(xué)習(xí)方式組織教學(xué)

在課堂教學(xué)中,德國教師采用分組學(xué)習(xí)的方式組織教學(xué)活動,每組5~6人,特別是G07學(xué)校的布羅恩(Breuer)教授的課比較有特點,他按學(xué)生所在的實習(xí)公司把全班分成5組,教學(xué)任務(wù)是描寫自己所在公司的倉儲流程。學(xué)生對自己所在物流公司倉儲流程比較熟悉,經(jīng)過小組討論,任務(wù)順利完成了,并將公司的倉儲流程畫在展板上,教師采用參觀博物館教學(xué)方法,讓學(xué)生進行參觀和提問,留守的2名同學(xué)進行解答。這樣不僅使學(xué)生加深了對所在公司倉儲業(yè)務(wù)流程的認識,還了解了其他公司的倉儲流程,從中總結(jié)出倉儲流程的共性,實現(xiàn)本次課的教學(xué)目標。

小組學(xué)習(xí)的形式能集思廣益,使小組每個成員都能積極參與并認真聽取其他小組成員的觀點,不僅有助于培養(yǎng)學(xué)生的團隊協(xié)作意識,調(diào)動學(xué)生的積極性,同時讓學(xué)生獲取了教師自身以外的知識和信息。

2.2 充分體現(xiàn)以職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)過程

德國采用的是學(xué)習(xí)領(lǐng)域教學(xué),主要為學(xué)生的今后職業(yè)服務(wù),因此職業(yè)學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生從事的職業(yè)緊密相關(guān),具有很強的實用性,但教學(xué)內(nèi)容比較簡單。以漢堡商業(yè)學(xué)校妮可(Nicole)教授的“交通運輸”學(xué)習(xí)領(lǐng)域的一堂課教學(xué)過程為例,說明德國以職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)過程：

①教學(xué)主題：貨車的選擇。

②教學(xué)形式：將全班學(xué)生分成6組,每組4~5人。

③課時安排：2學(xué)時。

④教具：廂式貨車模型6輛,工作頁,展板6塊。

⑤教學(xué)過程。

(1)引導(dǎo)學(xué)生完成任務(wù)：物流公司W(wǎng)ail進行托盤貨物運輸,要將貨物沿公路從漢堡運到法蘭克福。教師引導(dǎo)學(xué)生說出“完成任務(wù)”的條件,學(xué)生一邊說,妮可教授一邊往展板上寫,形成了完成任務(wù)的以下條件：

①需要卡車。

②設(shè)計路線。

③裝卸地點。

④提供運輸單位。

⑤運輸保險。

(2)在廂式貨車內(nèi)擺放托盤。教師給學(xué)生提供兩組卡車模型,讓學(xué)生說出卡車的特點。教師布置任務(wù)：箱內(nèi)托盤碼放；發(fā)放廂式貨車模型和工作頁,工作頁上載有貨品資料信息,六個組廂式貨車的型號和貨品數(shù)量各不同；用展板代表貨車車廂,黃紙和紅紙代表托盤,讓學(xué)生按“車廂”擺放“托盤”；之后,教師進行講解和修改。

(3)綜合提高。教師布置任務(wù)：

①通過計算選擇貨車。

②選擇貨物在托盤的擺放方式。

③選擇托盤在貨車車廂內(nèi)的擺放形式。

④將結(jié)果粘貼在代表“貨車車廂內(nèi)”的展板上。

教師發(fā)放工作頁,各組工作頁上的貨品數(shù)量和托盤數(shù)不同；學(xué)生分組完成：首先選擇貨物在托盤上載有貨物數(shù)量和擺放方式算出需要的托盤總數(shù)根據(jù)托盤總數(shù)選擇貨車選擇托盤在貨車車廂內(nèi)的擺放形式大家動手將結(jié)果粘貼在自己的展板上。

本次課教學(xué)內(nèi)容抽象,大多數(shù)學(xué)生沒有看到過托盤是怎樣擺進廂式貨車的,經(jīng)過妮可(Nicole)教授巧妙設(shè)計,可以讓學(xué)生親手把托盤貨物模擬擺放到車廂內(nèi),從而使抽象的內(nèi)容直觀化,教學(xué)效果很好,達到了培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力的目的。

(4)成果展示

各組將設(shè)計結(jié)果向全班進行展示,派兩名同學(xué)對相關(guān)內(nèi)容進行講解說明,并回答同學(xué)和老師提出的問題。整個教學(xué)過程學(xué)生是主體,教師只是學(xué)習(xí)的伴隨著。

2.3 教學(xué)結(jié)果具有開放性

在德國,教學(xué)結(jié)果是否具有開放性是衡量課堂教學(xué)好壞的重要指標,即學(xué)生根據(jù)教學(xué)任務(wù)得出的答案不是唯一的,老師不給標準答案,可以有多種答案。如上例中,妮可教授的“貨車的選擇”課,學(xué)生在廂式貨車中擺放托盤的方法不是唯一的,可以有多種擺放方法,這樣設(shè)計可以發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性,倡導(dǎo)學(xué)生自由發(fā)揮,鼓勵學(xué)生展現(xiàn)個性,對同一問題教師鼓勵學(xué)生給出不同的答案,培養(yǎng)學(xué)生用多種方式解決問題。

3 我國職業(yè)學(xué)校急需涌現(xiàn)大批雙師型教師隊伍

在德國,“雙元制”職業(yè)教育的師資隊伍由兩部分組成,一類是職業(yè)學(xué)校教師,另一類是企業(yè)實習(xí)培訓(xùn)教師。職業(yè)學(xué)校專職教師享有公務(wù)員待遇,任職的前提條件是具有大學(xué)碩士研究生學(xué)歷,然后通過聯(lián)邦州政府統(tǒng)一組織的第一次資格考試,進行兩年的教學(xué)見習(xí),再通過聯(lián)邦州政府統(tǒng)一組織的第二次資格考試,才能成為正式的職業(yè)學(xué)校教師。企業(yè)實習(xí)培訓(xùn)教師由企業(yè)自主招聘,一般包括培訓(xùn)顧問、培訓(xùn)教員、師傅和監(jiān)管人員。企業(yè)培訓(xùn)教師的前提條件是具備“雙元制”職業(yè)教育經(jīng)歷,畢業(yè)后具有4~5年的實際工作經(jīng)驗,通過德國企業(yè)培訓(xùn)師的系統(tǒng)專業(yè)訓(xùn)練和認證注冊考試或者師傅資格考試才能成為企業(yè)培訓(xùn)教師。由此看出,德國的教師準入制度是保證師資隊伍質(zhì)量的重要保證和前提。

我國的職業(yè)學(xué)校教師隊伍,特別是專業(yè)課教師應(yīng)該達到“雙師型”素質(zhì)要求：職業(yè)學(xué)校的教師達到了“雙師型”素質(zhì)要求,才能保證職業(yè)學(xué)校的教學(xué)改革深入開展,才能保證教學(xué)與企業(yè)相結(jié)合,才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的技能型人才。

在德國,我們深刻感受到德國教師的教學(xué)方法靈活多樣,除了我們熟悉的小組學(xué)習(xí)法和角色扮演法外,還接觸到了參觀博物館法、思維導(dǎo)圖法、沙盤模擬游戲法、滾珠軸承法和錨式教學(xué)法。通過教學(xué)觀摩,在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)組織過程都有很大啟發(fā),對我今后的教學(xué)工作有很大的幫助。

參考文獻：

第8篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：安全教育 煤礦安全 安全培訓(xùn)

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，對煤炭需求不斷增大。而煤礦作業(yè)的高風險、高事故、高死亡率表現(xiàn)的越來越明顯。全國煤礦發(fā)生一次死亡10人以上的特大事故2005年43起， 2010年達到52起，同比增加21%，死亡人數(shù)上升了46%。員工的安全教育與煤礦的安全生產(chǎn)形影不離，實踐證明，安全教育工作做得好的煤礦，其事故率就低，它是貫穿于煤炭生產(chǎn)的一條主線。員工作為煤礦安全工作的主體，素質(zhì)的高低將影響到安全生產(chǎn)工作的順利進行。因此，對員工進行安全教育培訓(xùn)是搞好安全工作的一項根本措施，是實現(xiàn)本質(zhì)安全礦井的唯一途徑。

下面我就新形勢下如何做好煤礦工人的安全教育培訓(xùn)談?wù)勛约旱囊恍┛捶ā?/p>

1 目前煤礦安全教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題

煤礦安全教育培訓(xùn)是一種有目的、有計劃的社會活動，是國家相關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定的強制性要求，可以看成是一個“外因”。受教育培訓(xùn)的煤礦員工發(fā)生安全意識和安全行為上的改變，可以看作為“內(nèi)因”。外因通過內(nèi)因起作用，二者結(jié)合越好，則安全教育培訓(xùn)的效果就越好。

1.1 “外因”方面 表現(xiàn)在部分企業(yè)管理人員重視短期利益，忽視企業(yè)的長遠利益，看不到安全教育培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的長期效果；不重視安全教育培訓(xùn)迎檢設(shè)施建設(shè)、師資力量隊伍建設(shè)、培訓(xùn)管理機構(gòu)的建設(shè)、管理人員的配備、培訓(xùn)管理規(guī)章制度的制定和執(zhí)行以及企業(yè)培訓(xùn)責任制的建設(shè)和落實等，使得安全培訓(xùn)教育成為一種可有可無或應(yīng)付上級檢查的狀態(tài)。

1.2 “內(nèi)因”方面 主要是指煤礦職工整體素質(zhì)偏低、工學(xué)矛盾、安全教育培訓(xùn)方式方法不當?shù)取?/p>

1.2.1 煤礦工人綜合素質(zhì)普遍偏低，安全意識淡薄，整體呈現(xiàn)“一高兩低一亂”的局面，即年齡偏高、文化水平低、業(yè)務(wù)技能低、思想行為較亂。煤礦工人主要由以下幾種情況組成：一是在煤礦工作的老工人，有一定的井下工作經(jīng)驗，但容易將多年形成的不好的工作習(xí)慣、弊病帶到崗位上。另一些是農(nóng)民工，隨著煤炭行業(yè)升溫，進城務(wù)工的農(nóng)民工也在煤礦找工作，成為“煤礦工人”的一部分。他們沒有井下工作經(jīng)驗，思想行為松散，安全意識淡薄，不懂得煤礦安全法律法規(guī)；還有一些為剛離開校園的大中專畢業(yè)生，接受能力強，有一定的理論知識，但沒有工作經(jīng)驗，也沒有礦井作業(yè)的安全意識。煤礦工人的生活經(jīng)歷、教育背景、綜合素質(zhì)參差不齊，這些都為煤礦的安全教育培訓(xùn)工作帶來困難。

1.2.2 工學(xué)矛盾和工教矛盾突出。煤礦職工生產(chǎn)任務(wù)繁重，工作時間長，加上針對職工安全培訓(xùn)的激勵和考核機制不合理，在上班之余很難再有時間和精力參加學(xué)習(xí)，即使學(xué)了效果也不好，再加上多學(xué)多干也得不到好處，使得員工對安全教育培訓(xùn)有一種抵抗心理。工教矛盾是指很多培訓(xùn)教師同時也是安全生產(chǎn)的一線骨干，他們的主要工作是在井下一線，其進行教育培訓(xùn)的時間和精力同樣不能得到保障，這就使得教學(xué)的質(zhì)量也得不到保障。

1.2.3 在日常安全教育培訓(xùn)工作中，一些企業(yè)的培訓(xùn)管理者分不清“教育”與“培訓(xùn)”的含義?！敖逃笔侵柑岣邌T工的安全生產(chǎn)意識，是思想意識，態(tài)度問題；而“培訓(xùn)”則是操作技能、專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，是技能問題。混淆教育與培訓(xùn)的概念，不因人施教，不分階段分層次施教就不可能收到事半功倍的效果。“教育”的特點就是要明確利害關(guān)系，解決對錯是非的思想觀念問題；培訓(xùn)是以掌握技能，增加知識為目的，須采用專題或重點講授，使學(xué)員不僅知其然，還要知其所以然。

2 新形勢下安全教育培訓(xùn)工作的對策

2.1 轉(zhuǎn)變思想，提高對安全教育培訓(xùn)的認識高度 安全教育培訓(xùn)是職工最大的福利，是實現(xiàn)本質(zhì)安全型礦井的一個重要保障。實踐證明，安全教育培訓(xùn)工作做得好的煤礦，發(fā)生安全事故的概率就低。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與管理人員要象國家對基礎(chǔ)學(xué)科高度重視一樣重視煤礦安全教育培訓(xùn)，把安全教育培訓(xùn)工作當成一項長期工作來抓。加強煤礦安全教育培訓(xùn)機構(gòu)軟硬件建設(shè)、規(guī)章制度建設(shè)、安全培訓(xùn)責任制建設(shè)、培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)以及安全教育培訓(xùn)考核機制的建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)與員工都要重視安全教育和培訓(xùn)工作，加大教育培訓(xùn)資金的投入，重視安全生產(chǎn)知識的提高和更新；緊抓教學(xué)流程管理和重點環(huán)節(jié)管理，提高教學(xué)質(zhì)量。

2.2 嚴把四道關(guān)口，提高入礦工人的綜合素質(zhì) 首先，把好新工人進礦這一關(guān)。以順和礦為例：人勞科在新工人招聘時要進行年齡、健康狀況、文化程度等情況的審查，培訓(xùn)辦對新工人的綜合素質(zhì)進行一次摸底考試，最后凡達不到標準的一律不準錄用。這樣既解決了職工綜合素質(zhì)低的問題，又體現(xiàn)了順和礦招收員工公開、公平、公正的原則，為以后的安全管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

其次，被錄用的新員工要進行嚴格的脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后由培訓(xùn)辦統(tǒng)一組織考試，考試不及格者一律退回。培訓(xùn)時間井下工種不少于72學(xué)時，地面工種不得少于24學(xué)時。培訓(xùn)內(nèi)容要緊密結(jié)合煤礦安全生產(chǎn)。具體內(nèi)容包括：順和煤礦的基本概況以及采、掘、機、運、通等基本知識；礦井五大自然災(zāi)害的概況及其防治措施、應(yīng)急救援預(yù)案、自救互救、急救方法和避災(zāi)路線；本工種崗位職責和操作技能，井下工作環(huán)境及危險因素，所從事工種可能造成的職業(yè)健康傷害和傷亡事故；拒絕違章指揮和冒險作業(yè)，緊急情況下停止作業(yè)和撤離現(xiàn)場的責任、權(quán)利和義務(wù)；安全生產(chǎn)規(guī)章制度和勞動紀律，自救器等逃生設(shè)備的使用和維護；身邊典型事故案例分析。

再次，把好進區(qū)隊關(guān)，新工人進入?yún)^(qū)隊時要對其進行面試和崗位應(yīng)知應(yīng)會考試，考試合格者留用，不合格者退回人勞科。

最后，師徒合同關(guān)，新工人必須由隊級組織簽訂師徒合同。因為基層區(qū)隊既了解職工基本情況，對其考核也有一定的力度，導(dǎo)師帶徒時間不得少于4個月，期滿后必須經(jīng)理論知識和實際操作考試，成績合格方可獨立上崗作業(yè)。

順和礦通過嚴把四道“關(guān)口”，加大對新入礦員工的培訓(xùn)教育力度，提高了新工人的綜合素質(zhì)，為今后的安全生產(chǎn)工作打開了一個良好的局面。

2.3 解決工學(xué)矛盾和工教矛盾 工學(xué)矛盾是安全教育培訓(xùn)質(zhì)量得不到提高的一個重要原因，首先，完善煤礦職工安全培訓(xùn)的激勵和考核機制，多采用正向激勵激發(fā)職工的內(nèi)在驅(qū)動力，使得員工自愿接受培訓(xùn)。目前一些煤礦的安全教育培訓(xùn)采用脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的形式，效果很好，值得推廣。要解決工教矛盾，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有前瞻性。在物質(zhì)上、精神上給予兼職教師以鼓勵，給予教師一定時間保證用于教育培訓(xùn)工作。

2.4 安全培訓(xùn)教育應(yīng)以提高員工的安全意識為主 有研究表明，煤礦事故的發(fā)生90%是由于工人在生產(chǎn)作業(yè)過程中麻痹大意、安全意識淡薄引起的；而因為缺乏專業(yè)知識、操作技能低下而造成的煤礦事故僅占很小的一部分。目前，大多數(shù)煤礦企業(yè)培訓(xùn)重點仍放在崗位操作技能上，當然，對于技術(shù)含量高的特殊崗位是十分必要的。而對于占井下作業(yè)人數(shù)70%的一般工種而言，安全意識培訓(xùn)應(yīng)放在重要位置。

通過采取措施加強安全教育，營造安全氛圍。利用宣傳教育活動，讓職工群眾樹立安全意識，認清安全與生產(chǎn)、安全與效益、安全與發(fā)展、安全與家庭幸福的關(guān)系。開展警示教育，經(jīng)常運用歷年來發(fā)生的安全事故教育職工，通過那些觸目驚心的事例在員工心靈上產(chǎn)生震撼，組織職工家屬、新工人、受傷人員、“三違”人員進行觀看，接受教育。職工違章后，管理人員要查明職工違章的思想根源，有針對性地給職工提出幫教意見，幫助其樹立安全意識，也可以通過家訪的方式，讓職工家屬利用“枕邊風”、“父母情”以及“子女愿”等形式對職工進行思想教育。

2.5 操作技能的培訓(xùn)要因人施教，分階段、分層次進行 提高職工素質(zhì)，教育培訓(xùn)是關(guān)鍵，根據(jù)職工實際情況分層次、分工種、分級別的進行培訓(xùn)：分層次要注意結(jié)合職工的文化程度和技術(shù)知識掌握程度，區(qū)別對待，層次高的職工多講理論，差的多講操作；分工種培訓(xùn)就是對各工種做到培訓(xùn)了就能用；分級別培訓(xùn)根據(jù)職工的技術(shù)水平的高低進行針對性培訓(xùn)。

總之，安全教育培訓(xùn)的目的是通過教育培訓(xùn)，使職工的安全意識得到提升，安全操作得到規(guī)范。要實現(xiàn)這一目標，就要拓寬各式各樣的安全教育培訓(xùn)路徑，采用多種多樣的方式，激發(fā)受教者的內(nèi)在共鳴，才能達到教育培訓(xùn)的效果。

參考文獻：

[1]聶愛明.煤礦安全教育培訓(xùn)存在的問題與對策[J].中國煤炭工業(yè)，2007（04）.

第9篇：企業(yè)培訓(xùn)制度的含義范文

關(guān)鍵詞：新生代農(nóng)民工；城鎮(zhèn)化；困境；融入

中圖分類號：F323 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 24-0000-01

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移速度不斷加快，大量農(nóng)民工涌入城市，其中16歲至30歲逐步成為農(nóng)民工的主體，被稱為新生代農(nóng)民工群體?！靶律r(nóng)民工是農(nóng)民工中的新生力量，新生代農(nóng)民工比老一代農(nóng)民工更渴望實現(xiàn)城市化?！钡谖覈青l(xiāng)二元體制下，近三十年的農(nóng)民工城市化進程仍然沒有解決農(nóng)民工城市化進程中所承受眾多歧視問題，農(nóng)民工仍處于城市的邊緣狀態(tài)或半城市化狀態(tài)。這種狀態(tài)及社會福利公平問題，對社會的和諧健康發(fā)展及小康社會的實現(xiàn)都造成了一定的影響。新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化問題逐步成為經(jīng)濟社會發(fā)展中的重大問題。

一、新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化內(nèi)涵界定

在對“新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化”界定之前，首先要對“新生代農(nóng)民工”和“城鎮(zhèn)化”一詞的含義。新生代農(nóng)民工是指“30歲以下，在初中階段或者高中階段就開始進入社會就業(yè)的、沒有參加農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或具有較少的務(wù)農(nóng)經(jīng)歷的農(nóng)民工群體?！薄俺擎?zhèn)化”一詞不同學(xué)者從不同角度給出了不同的解釋，在本文中，主要從人口學(xué)角度對“城鎮(zhèn)化”進行界定。人口學(xué)把城市化定義為“農(nóng)村人口轉(zhuǎn)化為城鎮(zhèn)人口的過程?！钡丝诘某擎?zhèn)化不僅僅是農(nóng)村人口進入城市，而是“農(nóng)村人口城市化與城市現(xiàn)代化的統(tǒng)一，是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的綜合體現(xiàn)?！笔浅鞘形幕?、城市生活方式和價值觀在農(nóng)村的擴展過程。與老一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工教育程度明顯提高，大部分具有高中學(xué)歷，更加注重消費而非儲蓄，在訴求上更希望融入城市而非返回農(nóng)村。但由于制度、社會環(huán)境、自身等因素的影響和制約，在融入城市化過程中存在許多急需解決的問題。

新生代農(nóng)民工城市化包括有形城市化和無形城市化。有形城市化主要指農(nóng)業(yè)人口向城市轉(zhuǎn)移，包括在城市就業(yè)、居住及獲得戶籍等。無形城市化是指農(nóng)民工的生存方式、生活質(zhì)量、文化素養(yǎng)、價值觀等與城市融為一體。有形城市化是農(nóng)民工城市化的初級階段，無形城市化才是最終的目的。目前，新生代農(nóng)民工城市化屬于有形城市化階段，甚至是處于本階段的初級層次。

二、新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化過程中的困境

（一）個人認知困境。新生代農(nóng)民工雖然比老一代農(nóng)民工在思想上更希望融入城市，但他們在就業(yè)、生活、價值觀等方面與城市市民仍存在差距。據(jù)一份調(diào)查顯示，認為“在家鄉(xiāng)沒什么意思”，“羨慕大城市生活，可以玩的地方多，不用在家干活”等觀念的農(nóng)民工仍不在少數(shù)。

（二）個人能力障礙。這里個人能力主要是指其職業(yè)技能，隨著城市化和現(xiàn)代化進程的加速，城市中更需要成熟的技術(shù)工人。但是，在新生代農(nóng)民工這這部分人只在少數(shù)。顯然很難保證他們在城市找到具有穩(wěn)定收入的工作，很多都是臨時性工作。

（三）社會保障困境。目前，雖然戶籍限制在全國部分省市已經(jīng)有所放松，但僅限于戶口登記，戶口登記并不代表能夠享有附著在本地戶籍上的種種就業(yè)、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老、住房等公共服務(wù)。新生代農(nóng)民工被排斥在種種社會保障之外，享受到的保障很低。

三、解決新生代農(nóng)民工城鎮(zhèn)化困境的對策探究

（一）深化戶籍制度改革?！爸贫仁且粋€群體獲取資源，賴以生存的外在環(huán)境，農(nóng)民工并非盲流，他們是否到城市就業(yè)生活，是否愿意在城市定居成為市民，基于現(xiàn)存的制度能不能為他們提供較大利益的理性考慮?！痹诂F(xiàn)存的戶籍制度下，就業(yè)、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老、住房等公共服務(wù)和戶籍緊密捆綁在一起。通過進一步深化戶籍制度改革，打破城鄉(xiāng)二元分化格局，逐步使新生代農(nóng)民工獲得與城市人同樣的各種機會，才能保證新生代農(nóng)民工能夠認同城市、熱愛城市、融入城市。

（二）加大對農(nóng)民工的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括專業(yè)技能，同時還要注重素養(yǎng)、觀念、價值觀的培養(yǎng)，才能逐步消除他們和城市市民在文化素養(yǎng)、價值觀等方面的差距。目前首要培訓(xùn)內(nèi)容在于職業(yè)技能的培訓(xùn)。要按照“政府主導(dǎo)、企業(yè)發(fā)起、部門監(jiān)督、農(nóng)民工受益”的原則，加大政府對農(nóng)民工技能培訓(xùn)的投入，引導(dǎo)企業(yè)把農(nóng)民工培訓(xùn)納入企業(yè)培訓(xùn)計劃，注重發(fā)揮各類培訓(xùn)院校的主渠道作用，構(gòu)建全方位、立體式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，逐步提高新生代農(nóng)民工的整體技能水平，增強就業(yè)競爭力，增加就業(yè)穩(wěn)定性，提升他們?nèi)谌氤鞘械臋C會和能力。

（三）促進新生代農(nóng)民工和城市市民的交流?！翱贪逵∠笫侵溉藗儗δ硞€群體具有什么特征而持有的觀點。”由于各種原因，許多市民總認為農(nóng)民工老土、低俗、不講衛(wèi)生等，從而在心理和行動上對農(nóng)民工存在不同程度的歧視。新生代農(nóng)民工渴望融入城市生活，能否同市民之間相互理解、相互交流，是無形城市化的關(guān)鍵。因此，電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體應(yīng)大力宣傳農(nóng)民工為城市建設(shè)做出的貢獻，改變城市市民對農(nóng)民工的不公正看法，消除對農(nóng)民工的歧視。采取各種方式，在農(nóng)民工工作單位和附近市民社區(qū)開展一些互動，增加彼此的交流和互動，拉近兩者的距離，逐步彌合彼此之間的思想和認知鴻溝。

（四）充分發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，擴展對新生代農(nóng)民工的就業(yè)容納?，F(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，不僅能促進城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，也可大幅增加就業(yè)機會。發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，“一方面是因為新生代農(nóng)民工在存在服務(wù)業(yè)就業(yè)偏好，另一方面是因為服務(wù)業(yè)啟動資金少，可容納各種層次的人員將就業(yè)?！蓖ㄟ^發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，擴大城市就業(yè)容量，提供更多就業(yè)崗位，吸納新生代進入現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，確保他們獲得穩(wěn)定的工作環(huán)境和收入來源，推動他們從城市的“過客”向城市的“主人”轉(zhuǎn)變。

參考文獻：

[1]魏學(xué)文，劉文烈.新生代農(nóng)民工城市化發(fā)展路徑探究[J].齊魯學(xué)刊，2012（06）.