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第1篇：企業(yè)增加工資方案范文

山東退休養(yǎng)老金上調(diào)通知山東省人力資源和社會保障廳《山東省財政廳關(guān)于20xx年調(diào)整退休人員基本養(yǎng)老金的通知》(魯人社發(fā)〔20xx〕33號)，根據(jù)《人力資源社會保障部財政部關(guān)于20xx年調(diào)整退休人員基本養(yǎng)老金的通知》(人社部發(fā)〔20xx〕37號)精神，結(jié)合我省實際，經(jīng)省政府同意，并報人力資源社會保障部、財政部批準(zhǔn)，從20xx年1月1日起，調(diào)整企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老金。

一、調(diào)整范圍

20xx年12月31日前已按規(guī)定辦理退休、退職手續(xù)并按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金的退休、退職人員(以下簡稱退休人員)。

二、調(diào)整辦法和標(biāo)準(zhǔn)

這次調(diào)整退休人員基本養(yǎng)老金，采取定額調(diào)整、掛鉤調(diào)整和適當(dāng)傾斜相結(jié)合的辦法。

(一)定額調(diào)整。每人每月增加70元養(yǎng)老金。

(二)掛鉤調(diào)整。按以下兩部分計算增加養(yǎng)老金：

1.按20xx年12月本人基本養(yǎng)老金的1.8%確定月增加額。

2.企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員分別執(zhí)行下述掛鉤調(diào)整辦法

山東省企業(yè)退休養(yǎng)老金調(diào)整是怎樣的29日上午，山東省人民政府召開山東省機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革有關(guān)情況新聞會。省人力資源保障廳副廳長房波表示，本次改革改革了機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的基本制度模式，改革了機關(guān)事業(yè)單位人員的養(yǎng)老待遇確定機制，改革了基本養(yǎng)老金待遇的調(diào)整機制，改革了養(yǎng)老保障的體系結(jié)構(gòu)。

改革了機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的基本制度模式

房波指出，這次改革實現(xiàn)了單位養(yǎng)老向社會養(yǎng)老方式的改變，退休人員的養(yǎng)老保障不再單純依賴單位，而是納入社會保障的大盤子。同時，改變了籌集養(yǎng)老費用渠道，即由各級財政或單位籌集資金，轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓡挝缓蛡€人繳納養(yǎng)老保險費，形成養(yǎng)老保險基金后，用于發(fā)放養(yǎng)老金，有效保障職工退休后的基本生活。

改革了機關(guān)事業(yè)單位人員的養(yǎng)老待遇確定機制

改革后，機關(guān)事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金將根據(jù)在職時的繳費情況計算，多繳多得，長繳多得。這種計算辦法能夠準(zhǔn)確體現(xiàn)工作人員整個職業(yè)生涯的勞動貢獻(xiàn)，與企業(yè)的養(yǎng)老金計發(fā)辦法相統(tǒng)一，體現(xiàn)了基本規(guī)則的公平。

改革了基本養(yǎng)老金待遇的調(diào)整機制

今后機關(guān)事業(yè)單位退休人員的待遇調(diào)整，不再與在職職工工資增長掛鉤，而是與企業(yè)退休人員統(tǒng)籌安排。根據(jù)國務(wù)院統(tǒng)一部署，結(jié)合我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、工資增長等因素，由省政府統(tǒng)籌調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)退休人員的基本養(yǎng)老金，逐步建立兼顧各類人員的正常調(diào)整機制。

改革了養(yǎng)老保障的體系結(jié)構(gòu)

房波表示，在建立基本養(yǎng)老保險制度基礎(chǔ)上，為機關(guān)事業(yè)單位工作人員建立職業(yè)年金，實行補充養(yǎng)老保險制度，從而將原來單純依靠退休費保障的制度，改變?yōu)槎鄬哟蔚酿B(yǎng)老保障體系結(jié)構(gòu)，從而均衡各方負(fù)擔(dān)，更好地改善退休人員的基本生活。

戴力靄：截至6月下旬，機關(guān)事業(yè)單位調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)備工作全部完成，地方已陸續(xù)開始兌現(xiàn)增加的工資。由于各地具體情況不一，工作進(jìn)展不平衡，全國范圍內(nèi)將于7月底前基本完成。29日，記者從相關(guān)部門了解到，濟(jì)南市機關(guān)事業(yè)單位工資已調(diào)整到位。

公務(wù)員工資漲幅因人而異

今年1月，國務(wù)院公布《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，確定公務(wù)員和事業(yè)單位人員要繳納基本養(yǎng)老保險。同時，配合養(yǎng)老保險制度改革，機關(guān)事業(yè)單位人員的工資也著手同步調(diào)整。

今年6月上旬，山東省人社廳召開完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度各市工作部署會議及省直單位工作部署會議，要求各地區(qū)抓緊制定具體實施辦法和本部門調(diào)資方案，按要求報批并組織實施。29日，記者從濟(jì)南市相關(guān)部門獲悉，濟(jì)南目前已完成調(diào)整工作。

機關(guān)事業(yè)單位工資調(diào)整是否印證了此前網(wǎng)傳的公務(wù)員漲薪?對此，相關(guān)部門工作人員告訴記者，對于已經(jīng)落實了工資調(diào)整的省份，公務(wù)員工資并不都是上漲，省內(nèi)某城市部分公務(wù)員工資還出現(xiàn)了下降。目前來看，濟(jì)南和省直機關(guān)單位公務(wù)員的工資是上漲的，但漲幅受多種因素影響，各有不同。該人士透露。

人社部新聞發(fā)言人稱，由于各地工資收入水平存在差異，養(yǎng)老保險個人繳費也相應(yīng)存在差異，而基本工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不同人員扣除個人繳費后實際增加的工資有多有少是正常的，理論上會存在少數(shù)人員調(diào)資按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)增加工資較少、而按規(guī)定的基數(shù)個人繳費較多的情況。

試用期工資、離退休費提高

從相關(guān)方面獲悉，機關(guān)工作人員基本工資構(gòu)成包括職務(wù)工資和級別工資，調(diào)整后，按照國家部署，職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標(biāo)準(zhǔn)由現(xiàn)行的290元至3020元分別提高到810元至6135元，其他各級別工資檔次標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高。

第2篇：企業(yè)增加工資方案范文

關(guān)鍵詞：勞動力成本 制造業(yè) 轉(zhuǎn)型 策略

一、背景分析

近年來，隨著我國勞動力素質(zhì)的不斷提高和勞動力需求的不斷擴大，勞動力成本逐年上升。統(tǒng)計顯示，2012年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資扣除物價因素實際增長9.0%；城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資實際增長14.0%。（國家統(tǒng)計局，2013）所以從全國來看，工資漲幅較快，對企業(yè)運營產(chǎn)生重大影響。在此背景下，下文將針對蘇南的現(xiàn)狀、國家相關(guān)政策和勞動力的競爭力這三方面進(jìn)行深入探討。

1.蘇南各市勞動力成本現(xiàn)狀分析

無錫市2011年度城鎮(zhèn)非私營單位從業(yè)人員平均工資為50376元，比上年增長12.56%。（無錫市統(tǒng)計局，2012）蘇州市2011年度城鎮(zhèn)非私營單位從業(yè)人員平均工資為40260元，2011年相比于2010年漲幅為9%左右。（蘇州市統(tǒng)計局，2012）常州市2011年城鎮(zhèn)非私營單位從業(yè)人員平均工資為49755元，比上年增長12.5%。（常州市統(tǒng)計局，2012）。由上述數(shù)據(jù)不難看出，蘇南企業(yè)平均工資漲幅均在10%左右，急劇上漲的工資對企業(yè)成本有重大壓力。

2.國家勞動力成本政策分析

近年來，我國政府在收入分配和社會福利方面進(jìn)行了許多重大改革。提高居民收入、保障人民收入的法律法規(guī)逐漸出臺。這些促進(jìn)了我國收入分配制度的完善，同時也增加了我國勞動力的成本。

蘇南加工制造型企業(yè)中，大多數(shù)的工人普遍收入較低，基本處于收入水平的最底端。我國從1994年開始實施最低工資制度，2004年3月1日開始實施《最低工資規(guī)定》來保障這類務(wù)工人員的利益。2012年蘇州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由原1140元/月 調(diào)整為1370元/月。（蘇州市人力資源和社會保障局，2012）2012年無錫市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由原1140元/月 調(diào)整至1320元/月。（無錫市人力資源和社會保障局，2012）2012年常州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)由1100元/月 調(diào)整至1320元/月。（常州市人力資源和社會保障局，2012）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的硬性規(guī)定，增加了蘇南各加工制造類中小型企業(yè)的運營成本，也從一個方面體現(xiàn)了勞動力成本上升的客觀事實。

我國的社會保障制度經(jīng)過不斷完善，從傳統(tǒng)的國家承擔(dān)制向國家、企業(yè)和個人共同負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變，我國企業(yè)也因此在社會保障體制中扮演了重要的角色。這些社會保障費用是勞動力成本的重要構(gòu)成要素，所以社會保障費的提高也為勞動力成本提高的原因之一。

3.勞動力成本上升帶來的壓力

勞動力成本變動是否會在價格中有所反映，當(dāng)其他條件不變，勞動力成本增速低于勞動生產(chǎn)率增速，產(chǎn)品價格一般不會明顯上升。反過來，物價水平的普遍連續(xù)上漲，也會造成勞動者生活成本提高，刺激勞動者要求增加工資薪酬，從而推升勞動力成本。廠商則會通過進(jìn)一步提高商品價格消化勞動力成本上升對利潤的影響，最終形成“工資-價格”螺旋式上升格局。

這種勞動力成本上升帶來的壓力主要有下：

（1）形成一定的價格上漲壓力。一般來說，勞動生產(chǎn)率短期內(nèi)難以快速提高，勞動力成本的上升加重通貨膨脹上行壓力。但在較長時期內(nèi)，勞動力成本優(yōu)勢的減弱將刺激國內(nèi)企業(yè)調(diào)整要素投入比例，通過大幅提高勞動生產(chǎn)率抵消勞動力成本上升的負(fù)面影響。2004-2008年，蘇南制造業(yè)工資年平均增長率為14.13%，而同期勞動生產(chǎn)率的年均增速也達(dá)到了10.69%，很大程度上抵消了工資上漲帶來的通貨膨脹壓力。由于不斷上漲的勞動力成本帶來了各類價格上升，制造產(chǎn)品的原材料成本也會上漲，由此帶來連續(xù)性地價格變動。

（2）造成對外出口量驟降壓力。中國作為世界工廠，主要進(jìn)行的是加工制造裝配等活動，因此勞動力成本在總成本中占有較大的比重，蘇南的制造產(chǎn)業(yè)部門大都是面向出口的外向型經(jīng)濟(jì)部門，勞動力成本的上升將會對這些企業(yè)造成致命的打擊。蘇南的出口產(chǎn)品大多為勞動密集型的產(chǎn)品，勞動力成本的上升勢必會造成出口量的嚴(yán)重減少，這樣拉動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的三駕馬車中，最重要的一架就會失去作用。

二、蘇南制造業(yè)勞動力成本上升的必然性

當(dāng)前蘇南制造業(yè)勞動

力成本上升，多方將矛頭直指新《勞動合同法》。不可否認(rèn)，《勞動合同法》的確實使得某些企業(yè)增加了勞動力成本，但其影響力度是有限的，而中國經(jīng)濟(jì)形勢的變化才是勞動力成本增加的必然因素。

1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然導(dǎo)向

從宏觀面來看，蘇南地區(qū)正進(jìn)入一個生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，成本推動的壓力趨于加大。蘇南經(jīng)濟(jì)發(fā)展到目前這個階段，價格的提升是一個必然的過程，而其中勞動力成本的上升最為明顯。

經(jīng)過30年的改革開放，中國社會發(fā)生了翻天覆地的變化，政府提出讓全民享受改革開放帶來的成果。國家戰(zhàn)略從不平衡轉(zhuǎn)向平衡發(fā)展，“民工荒”一詞也由此出現(xiàn)，同時說明低價勞動力無限供給的格局已經(jīng)發(fā)生了變化，這種變化是歷史性的，是中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到了一定階段的必然結(jié)果，也是蘇南制造業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然導(dǎo)向。

2.經(jīng)濟(jì)一體化下通貨膨脹愈演愈烈

蘇南地區(qū)靠近上海，對外交流和國際貿(mào)易已發(fā)展成為繼滬、深、廣之外的又一開放區(qū)域。與此同時，在基本生活消費品價格大漲的帶動下，整體物價上升，漲價潮帶動了加薪潮，匯豐銀行、長江實業(yè)、太古集團(tuán)等多家大公司宣布加薪，且幅度高于通脹率。大部分公私機構(gòu)也跟隨加薪。這些大型企業(yè)的加薪帶動了更多企業(yè)包括蘇南地區(qū)制造業(yè)的工人愈發(fā)高漲的要求加薪浪潮。

隨著中國、印度還有其他一些發(fā)展中國家工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快，對全球初級產(chǎn)品的需求量不斷上升，導(dǎo)致初級產(chǎn)品進(jìn)入一個成本上升的周期。制造業(yè)的初級產(chǎn)品價格的上升必然導(dǎo)致加工產(chǎn)品價格的上升，從而推動企業(yè)成本包括勞動力成本的上升。

3.勞動力供給失衡

我國自20世紀(jì)7o年代起實行嚴(yán)格的計劃生育政策，在30多年里取得了巨大的成效，但隨著時間的推移，計劃生育政策帶來的負(fù)面效應(yīng)逐步顯現(xiàn)。由于人口出生率的降低，勞動力供給無窮大的假設(shè)已經(jīng)不成立，蘇南經(jīng)濟(jì)發(fā)展即將迎來劉易斯拐點，而我國經(jīng)濟(jì)經(jīng)在未來可預(yù)見的時期內(nèi)，仍將保持高速的增長，而經(jīng)濟(jì)的高速增長需要勞動力的支撐，這樣供給與需求的矛盾越來越突出，勞動力成本上升就必然發(fā)生。

另一方面，制造業(yè)作為一個基礎(chǔ)行業(yè)，很多高校畢業(yè)的學(xué)生不愿選擇該方面的就業(yè)，而勞動力的需求量又極具上升，這種矛盾也導(dǎo)致制造業(yè)的勞動力成本就必然上升。

三、企業(yè)當(dāng)前應(yīng)對方法分析

不斷上升的勞動力成本是目蘇南中小型制造類企業(yè)面臨的主要問題之一。

當(dāng)前，蘇南紡織服裝業(yè)的加工企業(yè)的利潤僅在5%-10%左右。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要謀發(fā)展就必須對變化及時作出反應(yīng)。針對上述壓力，蘇南制造類企業(yè)短期內(nèi)試圖從不同的切口入手解決問題，本文選取其中較為典型的四種策略，特點鮮明，分析其主要的局限性能為找到適合蘇南企業(yè)發(fā)展的途徑提供思考。

1.工資、員工效率雙提高

由于目前我國制造業(yè)的競爭力并不僅僅緣于低成本，而更多地植根于完整產(chǎn)業(yè)體系所帶來的范圍經(jīng)濟(jì)效益、優(yōu)良的人力資源及基礎(chǔ)設(shè)施、較高的宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性等因素。這些因素有些是長期優(yōu)勢，可以維持相當(dāng)一段時期，所以一些企業(yè)選擇小改變：提升工資的同時更加注重對員工的培訓(xùn)，并且增加對員工福利保障等方面的投入，以減少員工流失率，并提高生產(chǎn)效率。雖然工人的工資不斷上漲，但是“用工荒”現(xiàn)象說明越來越少的工人愿意從事勞動強度高且生產(chǎn)環(huán)境有待改善的制造類工作。因此，這類企業(yè)希望首先能穩(wěn)定住工人，其次提高效率，最大程度將勞動力成本的增加轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)效益的提高。

但僅通過加強對工人的培訓(xùn)及管理達(dá)到增加生產(chǎn)效率并不足以應(yīng)對未來勞動力工資不斷上漲且漲幅較大的趨勢，只是短時間內(nèi)的無奈之舉。

2.機器人成為二次“人口紅利”

富士康已有計劃啟用機器人代替勞動力進(jìn)行生產(chǎn)，不少蘇南制造類企業(yè)同樣采用這一戰(zhàn)略。

蘇南地區(qū)的政府、園區(qū)和企業(yè)，對機器人產(chǎn)業(yè)的認(rèn)知程度、發(fā)展意識和應(yīng)用能力普遍較高，并視其為轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展新的“人口紅利”。不少實力雄厚的企業(yè)已開始將機器人投入生產(chǎn)線，例如位于蘇南地區(qū)的蒙牛、伊利集團(tuán)車間，分揀包裝機器人能自動識別200克、250克和500克不同規(guī)格的袋裝奶，按每小時1.5萬包速度分門別類入箱封裝。而每兩條生產(chǎn)線，僅需要1名看管工人。機器人不但工作效率高，出錯概率小，且能適應(yīng)高強度的工作以及釋放有害物質(zhì)的工作環(huán)境。不少類別的

術(shù)工作，一個機器人就能取代多個工人。這些優(yōu)勢大大減少了企業(yè)的勞動力支出，機器人可謂是傳統(tǒng)制造業(yè)的福星。

盡管機器人的初期成本較高，但是鑒于我國還將處于相當(dāng)一段時間的制造業(yè)階段，這種選擇既有利于企業(yè)的長期性競爭優(yōu)勢又能促進(jìn)我國的機器人領(lǐng)域研究。同時，我們也要警惕這一現(xiàn)象帶來的問題：機器人的出現(xiàn)勢必會擠壓普通工人的工作機會，若大量企業(yè)紛紛采取這一舉措，我國的社會就業(yè)率勢必會受到影響。

3.向蘇北轉(zhuǎn)移

由于蘇北地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相對落后且對資金的需求量相對較大，所以蘇南部分企業(yè)在政府的號召下將企業(yè)轉(zhuǎn)移到蘇北以求降低成本。江蘇省政府為鼓勵和推動蘇南企業(yè)加快向蘇北轉(zhuǎn)移的步伐已制定出六大舉措，比如對蘇南的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)將不再給予稅收優(yōu)惠等；而地方政府也會創(chuàng)造有利條件吸引轉(zhuǎn)移的企業(yè)，這個選擇具備了良好的外部條件。

但是對于企業(yè)來說，這種做法只是緩兵之計，尤其是僅僅在中國不同地區(qū)之間轉(zhuǎn)移。目前，由于蘇北在近幾年的快速發(fā)展，蘇南和蘇北的勞動力成本的差異在逐漸縮小，在當(dāng)前區(qū)域經(jīng)濟(jì)呈快速發(fā)展的情勢下，試圖找到一個勞動力成本更低的地方，重復(fù)以往的生產(chǎn)、經(jīng)營模式是非常困難的。預(yù)計未來三到五年，我們的勞動力成本將上升百分之三十到百分之五十，轉(zhuǎn)移產(chǎn)地也無法徹底有效解決這個問題。而且，轉(zhuǎn)移受當(dāng)?shù)卣叩姆€(wěn)定性、基礎(chǔ)設(shè)施水平，政府的服務(wù)環(huán)境，市場、原材料供應(yīng)等多個方面影響，是一個比較復(fù)雜的過程。風(fēng)險性較高且需要投入較大，收益周期能維持多久都是這個選擇值得思考的問題。

4.由制造業(yè)轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)

一些為數(shù)不多的企業(yè)選擇退出制造業(yè)另起爐灶。中國利用人口紅利獲取利潤的時代維持不了很長時間，第二產(chǎn)業(yè)逐漸讓位給第三產(chǎn)業(yè)的趨勢毋庸置疑，加之國人的消費觀念也愈加現(xiàn)代化，服務(wù)業(yè)在我國目前的發(fā)展?fàn)顩r良好，所以此時退出不失為一種明智之舉。盡管我國的服務(wù)業(yè)目前仍呈現(xiàn)出欣欣向榮的景象，但是各類細(xì)分行業(yè)競爭相當(dāng)激烈，進(jìn)入服務(wù)業(yè)并能持久創(chuàng)造利潤所需的因素條件及運用相比制造業(yè)更加復(fù)雜。

同時，外資的選擇也逐漸呈現(xiàn)出這一變化。近年來，蘇州新增現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)172家，且投資方向主要在高附加值的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。集聚了大量臺資制造業(yè)的蘇州正在完成一次引資方向的大轉(zhuǎn)折：從制造業(yè)轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)。為此，蘇州工商局出臺《支持和促進(jìn)臺資企業(yè)健康發(fā)展的實施意見》，在意見中明確指出，今后將鼓勵臺資投向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和社會事業(yè)。

四、途徑

1.建設(shè)品牌 專注于產(chǎn)品

應(yīng)對勞動力成本的上升的瓶頸，根本之道在于提升產(chǎn)業(yè)水平，向價值鏈的上端突進(jìn)。除了在自主創(chuàng)新方面進(jìn)行提升，企業(yè)在品牌的建設(shè)方面也應(yīng)當(dāng)有意識將眼光放在長遠(yuǎn)。

（1）品牌—蘇南制造業(yè)的軟肋

目前蘇南大多數(shù)制造類企業(yè)仍舊從事的是貼牌生產(chǎn)，貼牌就是依托成本優(yōu)勢而且主要是勞動力成本優(yōu)勢，委托商獲取的是品牌利潤，故勞動力成本的提高對于這些企業(yè)意味著大大壓縮利潤空間。同時，之前在品牌建設(shè)上的不力導(dǎo)致企業(yè)品牌沒有建立，多數(shù)蘇南制造類企業(yè)利用品牌獲利的能力很弱。究其根源，中國制造類企業(yè)的短期投機現(xiàn)象非常嚴(yán)重，執(zhí)著與堅守恰恰是中國制造業(yè)最缺乏的特質(zhì)。在之前30多年的壓縮式工業(yè)化階段，中國企業(yè)產(chǎn)生了急于求成甚至是浮躁的行為方式，并很快形成彌漫性社會現(xiàn)象和氛圍。如此注重立竿見影的業(yè)績和迅速的規(guī)模膨脹，以及追求短期致富，必然導(dǎo)致削弱了扎實、執(zhí)著的實干精神。 ?。?）蘇南品牌建設(shè)初現(xiàn)活力——陽光集團(tuán)

盡管整體而言，制造類企業(yè)的品牌意識較為薄弱，但也不乏少數(shù)企業(yè)已在這方面取得一定成就，為其他企業(yè)提供了成功的可能。

品牌建設(shè)方面，江蘇陽光集團(tuán)作為全球最大的毛紡生產(chǎn)企業(yè)和高檔服裝生產(chǎn)基地，是中國紡織行業(yè)唯一同時獲得“世界名牌”和“出口服裝免驗”榮譽的企業(yè)?！瓣柟狻鄙虡?biāo)是我國精毛紡行業(yè)第一個中國馳名商標(biāo)，“陽光”品牌被評為商務(wù)部重點培育和發(fā)展的出口名牌。

在產(chǎn)品研發(fā)方面，企業(yè)從全面提升產(chǎn)品附加值、品質(zhì)、搶占價值鏈高端地位入手，開辟新的增長空間。陽光集團(tuán)以每天50個新品的開發(fā)能力，煥發(fā)出令人驚嘆的“青春活力”。2012年以來，陽光集團(tuán)將天然果纖花呢、蠶絲絨花呢和高彈保形精紡面料這三個填補國內(nèi)空白的新產(chǎn)品投入市場，受到了國內(nèi)外服裝廠商熱捧。

2.集約化

集約化是指在最充分利用一切資源的基礎(chǔ)上，更集中合理地運用現(xiàn)代管理與技術(shù)，充分發(fā)揮人力資源的積極效應(yīng)，以提高工作效益和效率的一種形式。

蘇南各加工制造型企業(yè)在應(yīng)對勞動力成本上升所帶來的巨大壓力時，要使產(chǎn)業(yè)發(fā)展集約化。其主要應(yīng)做到的是，在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，各企業(yè)內(nèi)部資源要做到產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)適度集中，企業(yè)能從中獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)外部資源要做到產(chǎn)業(yè)或行業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工體系完善，相關(guān)企業(yè)布局合理，企業(yè)能從中獲得外部經(jīng)濟(jì)效益。并由此形成產(chǎn)業(yè)群，即為龍頭企業(yè)搭建供應(yīng)鏈的上下游企業(yè)群，讓他們能夠產(chǎn)生集聚效應(yīng)，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，從而應(yīng)對勞動力成本上升的問題。

西安曲江新區(qū)作為集約化的成功典范，它重新定位核心價值理念。例如使用“中華盛世精神家園”，暗示古代“盛唐”文化和當(dāng)代“盛世”文化交相輝映的文化核心；同時在現(xiàn)有模式基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善成為“旅游+文化+商業(yè)+地產(chǎn)”的具有一體化繼承與整體包裝復(fù)制能力的完整鏈條，扶持相關(guān)領(lǐng)域具有號召力和市場占有率的明星企業(yè)，為今后擴展積累可以忽略地域差異進(jìn)行復(fù)制的能力。

上述成功案例給蘇南各制造加工型企業(yè)樹立了典范，也顯示出集約化對解決勞動力成本上身問題的可能性。集約化使得蘇南各企業(yè)將質(zhì)量經(jīng)營放在首要位置，從原先的以量取勝轉(zhuǎn)變?yōu)橐再|(zhì)取勝，重新塑造企業(yè)優(yōu)勢，蘇南各企業(yè)可借集約化的契機重視質(zhì)量把控，引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備加強質(zhì)量監(jiān)管。集約化提高了效益效率，堅決杜絕“高成本、低效率”和“少、慢、差、費”的狀況，全力向“低投入、高產(chǎn)出”和“多、快、好、省”的經(jīng)營目標(biāo)努力，這也在一定程度上提高了企業(yè)的利潤，讓每個工人的價值都得到質(zhì)的提升。集約化強調(diào)人才經(jīng)營，建立優(yōu)勝劣汰的用人機制，啟用優(yōu)秀人才參與日益激烈的市場競爭，這有利于提高工人素質(zhì)，效率得以最大化。

3.制造業(yè)運用erp以解決人力成本問題

正如用友軟件股份有限公司董事長兼總裁王文京所說，“從中國企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)信息化應(yīng)用狀況、管理軟件廠商發(fā)展?fàn)顩r以及管理軟件產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展?fàn)顩r看，erp應(yīng)用將從貴族式消費變成企業(yè)普遍應(yīng)用的大眾消費，中國將進(jìn)入erp普及時代”。

在相當(dāng)長一段時間內(nèi)，低技術(shù)含量還將是中國制造業(yè)的主流。所以，在逐步提高產(chǎn)品技術(shù)和品牌含量的同時，如何有效的全面控制企業(yè)營運成本，仍是蘇南制造業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點。

以蘇南企業(yè)的物流環(huán)節(jié)為例，物流成本依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)可以分為供應(yīng)物流成本、生產(chǎn)物流成本、銷售物流成本、廢棄物流成本等erp系統(tǒng)，它不僅能夠為企業(yè)物流管理排憂解難，還可以解決多個普遍性的具體問題。例如，生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，企業(yè)運用erp通過相應(yīng)的管理模塊，使生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程成為高效的“流水線”，提高生產(chǎn)線的勞動效率；財務(wù)事務(wù)中，利用erp的財務(wù)系統(tǒng)能夠更好地實現(xiàn)財務(wù)數(shù)據(jù)的搜集和整理，為實現(xiàn)財務(wù)管理的事前預(yù)算、事中控制、事后分析提供第一手材料，從而減少運營風(fēng)險。

為此，近年來越來越多的蘇南制造企業(yè)紛紛投資建設(shè)企業(yè)資源計劃系統(tǒng)（erp系統(tǒng)），其目的也是寄期望通過引進(jìn)先進(jìn)的管理模式和現(xiàn)代信息技術(shù)， 有效整合企業(yè)的資源，提高運作效率和降低生產(chǎn)成本，重構(gòu)成本競爭優(yōu)勢。這種方式是通過變相的提高生產(chǎn)效率，使生產(chǎn)總量的增長指數(shù)大于勞動力成本上升指數(shù)。

在實際應(yīng)用中，企業(yè)可根據(jù)自己組織復(fù)雜程度和制造復(fù)雜程度、管理基礎(chǔ)水平以及企業(yè)資金供應(yīng)狀況，選擇對該企業(yè)而言最優(yōu)的實施方案。通過四個階段的進(jìn)程推進(jìn)，企業(yè)不僅可以得到明顯的降低成本效益，同時完整的erp 企業(yè)管理體系也隨之形成。這樣，側(cè)面地抑制了制造業(yè)勞動力成本相對上升，從而為企業(yè)帶來更多的生產(chǎn)效益和利潤。

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第3篇：企業(yè)增加工資方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)年金；稅收優(yōu)惠；稅收成本；EET模式

中圖分類號：F840 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）06-0017-04

一、企業(yè)年金與稅收優(yōu)惠政策

企業(yè)年金是指在政府強制實施的基本養(yǎng)老保險制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，旨在為本企業(yè)職工提供更高程度退休收入保障的制度，是社會養(yǎng)老保障體系中的第二根支柱。隨著人口老齡化壓力的不斷增大以及養(yǎng)老保險制度改革的逐步深入，目前我國基本養(yǎng)老保險的替代率已大幅降低，由原來的100％甚至更高降到了 50％～60％，亟需企業(yè)年金來填補基本養(yǎng)老金降下來以后的空白。達(dá)國家普遍把稅收優(yōu)惠政策作為企業(yè)年金發(fā)展的“引擎”，然而，由于缺少稅收優(yōu)惠政策的足夠支持，我國企業(yè)年金的發(fā)展受到了嚴(yán)重的阻礙，其中最核心的問題在于對稅收優(yōu)惠模式的選擇。

在一個企業(yè)年金計劃中，企業(yè)年金資金的交易環(huán)節(jié)由三個部分組成：企業(yè)年金供款征收環(huán)節(jié)、企業(yè)年金基金投資環(huán)節(jié)和企業(yè)年金待遇給付環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)年金的征稅領(lǐng)域也就與這三個交易環(huán)節(jié)相聯(lián)系，即在企業(yè)年金供款征收環(huán)節(jié)可以對企業(yè)和職工的企業(yè)年金供款征稅、在企業(yè)年金基金投資環(huán)節(jié)可以對投資收益和資本利得征稅，在企業(yè)年金待遇給付環(huán)節(jié)可以對個人企業(yè)年金受益額征稅。確定了三個可能的征稅領(lǐng)域，即存在八種基本稅收組合（E：免稅、T：征稅）：EEE、TEE、ETE、EET、ETT、TET 、TTE、TTT。2009年12月國家稅務(wù)總局發(fā)出了《關(guān)于企業(yè)年金個人所得稅征收管理有關(guān)問題的通知》，其中明確規(guī)定了企業(yè)年金在繳費環(huán)節(jié)中征收個人所得稅。2011年1月30日下發(fā)《關(guān)于企業(yè)年金個人所得稅有關(guān)問題補充規(guī)定的公告》，再次明確個人繳費和企業(yè)繳費劃入職工賬戶部分雙雙課征個人所得稅，這相當(dāng)于確定了我國企業(yè)年金的課稅模式為繳費環(huán)節(jié)課稅、投資收益環(huán)節(jié)和給付環(huán)節(jié)免稅的TEE模式。

對于我國現(xiàn)階段而言，這一模式具有很多優(yōu)點：首先，它可以立即獲得財政收入，以清償轉(zhuǎn)制成本；其次通過前期征稅，限制了避稅和逃稅的行為，也能對外籍工人和在退休期遷往國外的工人征稅；其三，由于對企業(yè)年金給付額是按統(tǒng)一稅率征稅，而對企業(yè)年金供款是按照所得稅率征稅，它可向高收入者征得更多稅收。但從長期發(fā)展來看，TEE模式并不適合我國企業(yè)年金制度的建立完善，在國發(fā)[2002]42號文件的企業(yè)年金試點方案中規(guī)定：“企業(yè)年金實行基金完全積累制度，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理，費用由企業(yè)和職工個人繳納”，就是DC（繳費確定型）計劃模式。府已經(jīng)明確了企業(yè)年金計劃選擇DC計劃模式的指導(dǎo)思想。而TEE稅收優(yōu)惠模式與這種DC計劃模式是不相適應(yīng)的。因為DC型企業(yè)年金本身就是一種“延稅型儲蓄”，是儲蓄的一個替代工具。很多國家也將“儲蓄”二字直接冠名于企業(yè)年金的全稱之中。儲蓄的本質(zhì)是個人參與繳費，如果沒有稅收優(yōu)惠作為激勵個人繳費意愿的動力，個人繳費原則就會失去本來的意義，企業(yè)職工參加企業(yè)年金的積極性將大大降低，這對于我國企業(yè)年金的長期發(fā)展是極為不利的。因此，應(yīng)當(dāng)積極建立一個更加合理的稅收優(yōu)惠模式，使稅收優(yōu)惠政策真正發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)年金發(fā)展的動力作用。

二、發(fā)達(dá)國家企業(yè)年金稅收優(yōu)惠模式比較

各國企業(yè)年金稅收模式的不同主要體現(xiàn)在不同國家在企業(yè)年金繳費階段、投資收益階段、年金領(lǐng)取階段不同稅收政策的選擇上。根據(jù)上文所述的不同稅收政策組合對各國企業(yè)年金稅收模式進(jìn)行比較可列出

表1：

通過表1可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)發(fā)達(dá)國家企業(yè)年金稅收優(yōu)惠模式選擇的是EET稅收優(yōu)惠模式。雖然其各自的具體規(guī)定有所不同，但總體上都是在繳費階段、投資收益階段免稅，而年金領(lǐng)取階段征稅的一種模式。這就充分證明了EET模式自身所具有的稅收激勵作用一定程度上優(yōu)于其他模式，也為我國企業(yè)年金稅收優(yōu)惠模式的選擇提供了可靠的依據(jù)。

三、我國企業(yè)年金稅收優(yōu)惠模式的選擇

雖然根據(jù)三個征稅領(lǐng)域可以劃分出八種同的征稅組合，但對于企業(yè)年金計劃而言，EET、TEE、ETT、TTE是這八種征稅組合中最主要的組合方式。從國際經(jīng)驗來看，特別是發(fā)達(dá)國家在企業(yè)年金計劃中對于稅收制度的規(guī)定，EET模式已經(jīng)成為了國際上的主流趨勢，本文認(rèn)為我國企業(yè)年金稅收優(yōu)惠模式同樣應(yīng)當(dāng)選擇EET模式。

（一）選擇EET模式的理論基礎(chǔ)

1．EET模式促使社會福利最大化。可以將EET模式視為退休領(lǐng)域中次優(yōu)稅制理論的應(yīng)用，這一模式通過消除稅收政策和其他政策在儲蓄和投資方面產(chǎn)生的扭曲作用，促進(jìn)人們選擇養(yǎng)老金這種具有更高效率的產(chǎn)品，并且消除所得稅對儲蓄和投資的不利影響，從而使政府干預(yù)成本最小化。

2．在企業(yè)年金基金增值環(huán)節(jié)，EET模式的應(yīng)稅收入額不包括儲蓄的投資收益部分，從而可以避免ETT或TTE模式下對儲蓄、投資的法律性的雙重課稅。

3．從微觀角度分析，企業(yè)和職工都能夠從EET模式中受益。企業(yè)可以將企業(yè)年金繳費直接沖減當(dāng)期應(yīng)稅所得，從而降低企業(yè)的稅收成本。另一方面，企業(yè)可以通過企業(yè)年金這一優(yōu)越福利政策吸引和留住優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)市場競爭力；對于職工來說，由于企業(yè)為職工的繳費部分不作為職工當(dāng)期應(yīng)稅工資，因此職工不需要為這筆收入繳納個人所得稅，同時職工個人向企業(yè)年金計劃的繳費本身也將免征個人所得稅，職工從中獲得的經(jīng)濟(jì)利益將對其產(chǎn)生極大的激勵作用。

（二）四種主要征稅組合經(jīng)濟(jì)效用的簡單比較

通過表2算可以說明四種主要征稅組合的經(jīng)濟(jì)效用，從而證明EET模式是更為合理的選擇。

注：假定年度供款為1200個貨幣單位，投資期為37年，所得稅率為10%，資產(chǎn)的年真實收益率為4.5%，稅率為20%，不考慮貶值因素。

在這個計算中，EET 和TEE征稅組合的效用相等，即現(xiàn)在消費與退休期消費是等價的，并且明顯高于ETT和TTE兩種模式。這兩種組合對不同的個人待遇是相同的，并且對于政府有相同稅收收入凈值，只是時點不同而已。在EET下，財政收入被延遲到退休期；而在TEE下，財政收入可以立即獲得。但是在實踐中，由于稅收減免發(fā)生的時點不同，EET和TEE可能具有不同的效用。這里不得不提到邊際稅率，如果個人面對不同的邊際稅率，稅前收益率與稅后收益率不再是等值的。在EET下，邊際稅率更高的個人將得到更多的收益，這也是絕大多數(shù)發(fā)達(dá)國家選擇EET模式的原因之一，認(rèn)為EET模式更有利于鼓勵企業(yè)年金的發(fā)展以及國家經(jīng)濟(jì)運行。

（三）基于稅收成本理論的EET模式可行性分析

實行EET稅優(yōu)模式，政府在前期的供款和投資收益環(huán)節(jié)必然會損失一定稅收收入，本文把這些稅收損失稱為稅收成本，通過計算EET模式的當(dāng)期稅收成本來計算政府財政的當(dāng)期損失，從而為論證EET模式的可行性提供依據(jù)。

在TEE模式下，企業(yè)年金供款階段沒有稅收優(yōu)惠政策，企業(yè)參加企業(yè)年金的積極性極低，假設(shè)這種情況下沒有企業(yè)自愿參加企業(yè)年金，因此可以把實行EET模式后增加的工資全部視為用以參加企業(yè)年金。假設(shè)職工增加工資P元，并且職工原工資水平已經(jīng)超過計稅工資。設(shè)企業(yè)所得稅率為25%，個人所得稅為5%，企業(yè)年金的投資收益率為7%，保險公司營業(yè)稅為8%，EET模式下在對企業(yè)年金給付環(huán)節(jié)也實行5%的個人所得稅率。

1．TEE模式下的稅收收入

只有供款階段的稅收收入：TEE模式下的稅收收入總額=企業(yè)所得稅+個人所得稅=[P/（1-25%）-P*5%]*25% + P*5%= 0.37P

2．EET模式下的稅收收入

只有給付階段的稅收收入：

EET模式下的稅收收入總額=（企業(yè)年金投資收益+本金）*個人所得稅率+保險公司營業(yè)稅+企業(yè)所得稅= （0.07P+P）*5% + P*8% + [P/（1-25%）-P]*25%= 1.07*0.05P + 0.08P + 0.17P= 0.31P

因此，實行EET稅收模式的當(dāng)期稅收成本為：0.37P-0.31P=0.06P，即此時稅收成本占企業(yè)年金參保費增加額的6%。下面我們用一組實際數(shù)據(jù)計算一下當(dāng)期的稅收成本數(shù)額。2008年的職工工資總額為28244.0億元，2009年則為33713.8億元，因此2009年相對增長了5469.8億元，即P，代入式中，具體分析如表3：

表3 當(dāng)期稅收支出占財政收入、稅收收入與所得稅收入的比例

財政收入 稅收收入 所得稅收入

總額 61330.35 54223.79 11175.63

當(dāng)期稅收支出比例 0.53% 0.61% 2.94%

表3顯示，雖然EET稅優(yōu)模式導(dǎo)致的當(dāng)期稅收收入減少，稅收成本占企業(yè)年金參保費增加額比例稍大，但當(dāng)期的稅收成本對整個財政收入和稅收收入的影響非常的小，僅占財政收入和稅收收入總額的0.5%左右。因此，實行EET稅收優(yōu)惠政策促進(jìn)企業(yè)年金的發(fā)展耗費成本非常小，具有現(xiàn)實可行性。

四、我國實行EET稅收優(yōu)惠模式的補充

說明

（一）EET模式與基本養(yǎng)老保險協(xié)調(diào)發(fā)展

實行稅收優(yōu)惠政策固然是促進(jìn)我國企業(yè)年金發(fā)展的最直接的途徑之一，但我國現(xiàn)階段相關(guān)制度卻在一定程度上限制了稅收優(yōu)惠政策的實施。國家人力資源保障部規(guī)定，只有參加了基本養(yǎng)老保險并及時繳費的企業(yè)才能參加企業(yè)年金，這就使企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策背上了包袱，其引擎作用被嚴(yán)重限制，在我國基本養(yǎng)老保險的覆蓋面并不廣泛的大環(huán)境下，會將一些原本想?yún)⒓悠髽I(yè)年金的企業(yè)拒之門外。而且對于現(xiàn)有的已參加基本養(yǎng)老保險的企業(yè)，較大的人力資源成本將促使他們失去參加企業(yè)年金的動力。但如果沒有這樣的規(guī)定，那勢必會造成大量企業(yè)逃避參加基本養(yǎng)老保險，使企業(yè)職工失去最基本的養(yǎng)老生活保障，加大基本養(yǎng)老保險基金壓力，以致形成惡性循環(huán)，畢竟企業(yè)年金只是提供比較高層次的養(yǎng)老生活的保障。因此，要積極處理好基本養(yǎng)老保險與企業(yè)年金的關(guān)系，使其協(xié)調(diào)穩(wěn)健發(fā)展。

（二）部分EET模式的提出

雖然EET稅制已經(jīng)成為主流發(fā)展趨勢，但在我國要徹底實施下去，還是有許多問題亟待解決，首先，我國目前實行的是分類所得稅制，而EET稅制是一種后端納稅模式，二者是有矛盾的?！秱€人所得稅法》第四條第七款規(guī)定，“按照我國統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費”將免納個人所得稅，這就與企業(yè)年金形成了法律上的沖突；其次，EET稅收模式同樣受到社會文化的約束，在我國，儒家文化和傳統(tǒng)美德等社會大環(huán)境都使得“退休皆免稅”這一心理習(xí)慣深入人心，而EET稅制選擇了后端征稅，這會使大多數(shù)人心理上難以接受，致使在一定程度上降低了職工個人參加企業(yè)年金的積極性。面對這樣的社會環(huán)境，我國在發(fā)展EET稅制的道路上應(yīng)堅持循序漸進(jìn)、實事求是、因地制宜的原則，先在一小部分經(jīng)濟(jì)發(fā)展較超前、思想較開化的發(fā)達(dá)地區(qū)試行部分EET稅制，從中總結(jié)經(jīng)驗方法，待到時機成熟時再將其全面施行。同時，我國還應(yīng)加快個人所得稅制改革的進(jìn)程，為企業(yè)年金的發(fā)展鋪平道路。

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第4篇：企業(yè)增加工資方案范文

［關(guān)鍵詞］ 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移 工業(yè)園區(qū) 用工問題。

2008 年 5 月，廣東省委、省政府實施了“雙轉(zhuǎn)移”戰(zhàn)略，引導(dǎo)珠江三角洲的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)向粵東西兩翼和北部山區(qū)轉(zhuǎn)移，粵東西兩翼和北部山區(qū)（ 以下簡稱“東西北地區(qū)”或“欠發(fā)達(dá)地區(qū)”） 各市縣通過與珠三角各市、區(qū)、專業(yè)鎮(zhèn)對口共建產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園來承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園是珠三角和東西北聯(lián)手推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的主要平臺，是東西北新一輪工業(yè)建設(shè)的主戰(zhàn)場。近年，園區(qū)用工問題突出，部分園區(qū)用工形勢嚴(yán)峻。筆者去年 10 月以來對全省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移園的企業(yè)用工問題進(jìn)行了問卷調(diào)查和實地考察，共調(diào)查省級園區(qū) 12 個，其他工業(yè)園區(qū)或開發(fā)區(qū)（ 亦掛產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園牌子） 4 個，其中市辦園和縣（ 區(qū)） 辦園各8 個，東、西、北、珠三角各 4 個。每園隨機抽取企業(yè)職工 20 ～ 25 人，最終有效樣本為 332 人，平均年齡 33. 6 歲； 每園走訪企業(yè) 2 ～ 4 家，共 47 家?，F(xiàn)梳理出園區(qū)用工問題的表現(xiàn)及成因，并提出對策。本文的研究成果對觀察、破解全國欠發(fā)達(dá)地區(qū)的工業(yè)園區(qū)用工問題，都具有一定意義。

一、主要表現(xiàn)和主要影響。

1. 進(jìn)園企業(yè)招工難，開工不足。

在 47 家企業(yè)（ 均系已完成一期建設(shè)并投產(chǎn)的項目） 中，有 28 家投產(chǎn)后存在比較明顯的用工問題，主要是符合企業(yè)需求的員工比較難招或非常難招。有的企業(yè)天天往當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場跑，每次往往只能招到三五個人，有時連續(xù)兩三次一個人也招不到。有的企業(yè)出于無奈，只好返回珠三角原地招人。有的企業(yè)不僅生產(chǎn)缺工，管理、技術(shù)、采購、質(zhì)檢、銷售、包裝、倉儲、搬運等各個環(huán)節(jié)都缺工，甚至連人事部門亦缺工。

部分園區(qū)招工難的現(xiàn)象正在從季節(jié)性向全年性演變，從個別行業(yè)、個別企業(yè)向多數(shù)行業(yè)、多數(shù)企業(yè)蔓延。招工難導(dǎo)致企業(yè)開工不足，設(shè)備閑置； 有的企業(yè)有訂單卻不敢多接； 有的企業(yè)想增資擴產(chǎn)，盡快完成第二、三期的投資計劃，卻因用工制約而作罷； 有的企業(yè)因用工因素放慢了建設(shè)進(jìn)度或壓縮了投資規(guī)模。

2. 園區(qū)人力資源技能水平和職業(yè)素質(zhì)偏低。

部分園區(qū)專業(yè)化、年青化、技能型、創(chuàng)業(yè)型的勞動力十分緊缺，只能大量招用低學(xué)歷、大齡化、雜工型、流動型的農(nóng)村勞動力。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，目前各產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移園勞動力本地化比重超過 70%，部分園區(qū)主要是農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力。這些農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力多為小學(xué)或初中學(xué)歷，年齡普遍在 30 歲以上。有的企業(yè)鑒于招工難甚至將招工對象的年齡放寬到 40 多歲，學(xué)歷放寬到能基本識字。這些勞動力上崗前都只是經(jīng)過了簡單的技能培訓(xùn)，很多人進(jìn)廠前為家庭主婦或村里閑雜人員，工作紀(jì)律、敬業(yè)精神、團(tuán)隊精神、職業(yè)道德、法制觀念、處理生產(chǎn)中各種問題的能力均較差。特別是有些員工沾染一些惡習(xí)，不服從企業(yè)管理，依仗自己是本地人、勢力大，與企業(yè)對抗的情況時有發(fā)生。由于現(xiàn)有職工群體文化素質(zhì)、技能基礎(chǔ)普遍很差，即使通過后續(xù)教育和技能提升培訓(xùn)，也很難有較大提高，因而各園區(qū)要想盡快改變?nèi)肆Y源層次偏低的問題非常困難。

3. 職工流失率和誤工率居高不下。

如前所述，部分進(jìn)園企業(yè)都是大量招用當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力（ 農(nóng)民工） ，但由于這些人既要務(wù)工，又要務(wù)農(nóng)； 白天到廠做工，晚上回村照顧家庭，往往農(nóng)閑時來上班，農(nóng)忙時就辭工； 家庭無事時來上班，有點事就請假，給企業(yè)生產(chǎn)、管理帶來很大不便。有些職工進(jìn)廠才一兩個月，剛結(jié)束崗前培訓(xùn)就辭工，弄得企業(yè)又要重新招人、重新組織培訓(xùn)。有些員工接受企業(yè)資助的訂單培訓(xùn)，但培訓(xùn)剛完、進(jìn)廠數(shù)天就要辭工。很多職工選廠只看工資高低，哪個廠工資高就往哪個廠跳，毫不顧及企業(yè)培訓(xùn)投入和生產(chǎn)需要。有些企業(yè)幾乎留不住年青工人和管理人才。員工頻繁誤工、缺工嚴(yán)重影響到企業(yè)正常生產(chǎn)，而居高不下的流失率則抬高了企業(yè)招工和培訓(xùn)成本，制約著生產(chǎn)率的提高。有些企業(yè)本來很重視職工培訓(xùn)，但鑒于職工頻繁跳槽，轉(zhuǎn)而盡量減少培訓(xùn)活動或壓縮培訓(xùn)時間。

4. 企業(yè)提升用工競爭力難度大。

用工競爭力是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，是企業(yè)勞動環(huán)境、薪酬福利、發(fā)展機會、生活質(zhì)量等指標(biāo)對勞動者吸引力的綜合評價水平。目前，受人口結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，國內(nèi)企業(yè)用工的區(qū)域競爭、行業(yè)競爭、個體競爭日趨激烈。但部分園區(qū)、部分進(jìn)園企業(yè)的用工競爭力薄弱，未來五年提升用工競爭力的難度也很大。在 47 家進(jìn)園企業(yè)中，有 25 家企業(yè)表示提升用工競爭力的空間不大。

①這種狀態(tài)可能使園區(qū)招工難、用工荒的問題更趨嚴(yán)重。

5. 用工問題的負(fù)面影響越來越大。

一是影響項目建設(shè)，削弱了企業(yè)轉(zhuǎn)移發(fā)展的適應(yīng)性。項目受用工制約，產(chǎn)能和效益上不去。而項目不能提升產(chǎn)能和效益，既不敢漲薪，又不敢滿員聘用，陷于“經(jīng)營難 － 招工難 －經(jīng)營更難 － 招工更難”的惡習(xí)循環(huán)。有的項目是通過貸款建成的，因效益不好，直接影響到還貸能力，進(jìn)而影響到金融機構(gòu)對園區(qū)項目融資環(huán)境的信心。二是影響珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的積極性。珠三角部分地區(qū)和企業(yè)看到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移園的用工問題，加重了對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的顧慮，從而降低了推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的力度。三是影響到東西北的投資形象。融資難、用地難、用工難等一系列難題使這些地區(qū)的后發(fā)制約更顯突出，增加了實現(xiàn)追趕和跨越發(fā)展的難度。

二、原因分析。

1.“重商輕工”是根本原因。

過去，欠發(fā)達(dá)地區(qū)搞招商引資很難，那種“千工易得、一商難求”的印記至今都揮之不去，以致形成了“重商輕工”的思想。受這一思想的支配，部分地區(qū)和園區(qū)往往只重視客商的需求，輕視職工的需求?？蜕逃行枨螅η坝置?； 職工有困難，沒有誰去管。有些園區(qū)服務(wù)配套不足，職工生活條件簡陋，生活單調(diào)枯燥，上班面對機器，下班無處可去。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在日常生活學(xué)習(xí)的 24 項基本需求中，②各園區(qū)的設(shè)施（ 設(shè)備）存?zhèn)渎屎吐毠ふJ(rèn)可率都很低。

③設(shè)施存?zhèn)渎什蛔?20% 的有 8項，不足40%的有19 項； 有21 項服務(wù)項目的職工認(rèn)可率不到20% 。園區(qū)服務(wù)配套跟不上雖然對職工生活影響很大，但對企業(yè)老板影響并不大，因為老板對很多需求可驅(qū)車到市區(qū)或外地獲得滿足。筆者發(fā)現(xiàn)，部分地區(qū)和園區(qū)并非沒有資金去改善服務(wù)配套、尤其是職工生活學(xué)習(xí)條件，而是不想花這個錢。“重商輕工”的思想直接導(dǎo)致園區(qū)建設(shè)起點低、配套差、吸引力不足。有些園區(qū)現(xiàn)在想改善服務(wù)配套，但因規(guī)劃問題和用地問題而為時已晚。

2. 項目層次偏低、實力偏弱，不能適應(yīng)不斷變化的用工環(huán)境。

部分進(jìn)園項目層次不高、實力較弱，不能適應(yīng)不斷變化的用工環(huán)境。項目層次和實力，通過其生產(chǎn)環(huán)境和工資水平即可看出。生產(chǎn)環(huán)境方面，在332 名職工中，有79. 2%反映生產(chǎn)車間存在油污、噪音、廢氣和其他刺激性氣味、灰塵污染和悶熱情況，有 49. 1% 反映車間污染比較嚴(yán)重； 有 37. 8% 反映還是站立作業(yè)； 有 56. 9% 反映還是處于早上七八點上班、晚上七八點下班的工時安排； 有 31. 3% 反映勞動強度大。職工收入方面，332 名職工的平均月收入為 1949 元（ 其中部分行業(yè)的職工月薪只有約 1400 ～ 1600 元） ，但平均期望收入則為3360 元，總體相差高達(dá) 1411 元。很多務(wù)工者報怨： 現(xiàn)在在農(nóng)村打散工，如幫別人插秧、收割、植樹、采茶、挖地、搬運、砌墻、做宴席等，一天的工錢都有上百元或一百多元，而在工廠里干一整天才得五六十元。面對職工要求改善生產(chǎn)環(huán)境、提高工資待遇的情況，很多企業(yè)顯得力不從心。部分企業(yè)轉(zhuǎn)移后，看似增強了成本優(yōu)勢，實際上是因成本壓力迫不得已，而轉(zhuǎn)移過程對于企業(yè)更是傷筋動骨，回歸正常生產(chǎn)需經(jīng)歷很長的適應(yīng)期，在此期間，沒有能力對生產(chǎn)環(huán)境和職工待遇進(jìn)行大的改善。

④調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，發(fā)達(dá)地區(qū)近年出現(xiàn)的“漲薪潮”對這些企業(yè)的招用工構(gòu)成了巨大壓力，使這些企業(yè)人心浮動，招工難、留人更難。

3. 地方政府和園區(qū)對企業(yè)用工缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。

部分地區(qū)解決企業(yè)用工問題表面上非常重視，實際上是權(quán)宜之計。常見做法有以下四種。一是通過頻繁地舉辦招聘會或投放招工廣告，直接為企業(yè)招工服務(wù)。有的企業(yè)在當(dāng)?shù)氐拿暡⒉缓?，?dāng)?shù)厝藢λ麄儾⒉桓信d趣。二是政府或園區(qū)的勞動部門親自替企業(yè)到市外、省外招人。三是要求當(dāng)?shù)氐穆殬I(yè)院校（ 技工學(xué)校） 組織學(xué)生到企業(yè)頂崗實習(xí)。四是通過農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)，向企業(yè)輸入農(nóng)民工。有的地區(qū)百般無奈，把村委會都調(diào)動起來，讓村干部挨家挨戶動員村民進(jìn)廠做工。多數(shù)地區(qū)和園區(qū)在產(chǎn)業(yè)發(fā)展、城市建設(shè)、公共服務(wù)建設(shè)、住房建設(shè)等方面，沒有把用工因素深入考慮進(jìn)去，用工問題一來，任務(wù)層層分解； 企業(yè)招到工，擔(dān)子就放松，以致用工問題始終未能從根本上解決。

4. 企業(yè)維持廉價生產(chǎn)方式，人力資源投入普遍不足。

企業(yè)人力資源投入一般包括人力資源開發(fā)投入、工資投入和福利投入，這些投入共同構(gòu)成了用工成本。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)千方百計維持以往的廉價生產(chǎn)方式。例如，不惜代價購地蓋新廠房，購置新設(shè)備，卻舍不得花錢聘用新員工、尤其是高水平員工，以致新設(shè)備亮晶晶，生產(chǎn)線冷清清。另外，對人力資源開發(fā)投入普遍不夠重視。例如，有些企業(yè)整廠從珠三角轉(zhuǎn)移到東西北，原有的職工隊伍徹底瓦解，但進(jìn)園后對重新構(gòu)建職工隊伍并未采取有力措施，部分企業(yè)甚至沒有及時、認(rèn)真組建人事部門和培訓(xùn)部門，僅有三四個人在負(fù)責(zé)招聘和工資管理等工作，而職工培訓(xùn)、后勤、企業(yè)文化等工作都無人抓，人事工作顯得粗放無力。部分企業(yè)（ 即使是購地建廠、規(guī)模較大的企業(yè)） 沒有培訓(xùn)設(shè)施，完全依賴園區(qū)公共培訓(xùn)平臺，而園區(qū)的公共培訓(xùn)平臺只能舉辦一些共性培訓(xùn)項目，無法舉辦企業(yè)特定的培訓(xùn)項目。

5. 地方政府和園區(qū)對企業(yè)用工有誤導(dǎo)誤助問題。

所謂誤導(dǎo)，就是在招商引資、項目洽談時，故意夸大當(dāng)?shù)厝肆Y源優(yōu)勢，隱瞞招用工實情，導(dǎo)致客商誤判當(dāng)?shù)赜霉きh(huán)境。有些欠發(fā)達(dá)地區(qū)特別喜歡對外宣稱自己是人口大市（ 大縣） 或人力資源大市（ 大縣） ，宣稱本市（ 縣） 勞動力如何豐富、如何廉價、如何好用，給一些企業(yè)不實信息。由于很多客商往往對地方黨委政府很信任，所以沒有過多地考察當(dāng)?shù)氐挠霉きh(huán)境，以致錯判了當(dāng)?shù)氐挠霉ば蝿?。所謂誤助，就是在企業(yè)用工方面承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)不當(dāng)。在有些地區(qū)、有些園區(qū)，當(dāng)?shù)貏趧硬块T往往無條件為企業(yè)招工出力，就像是企業(yè)的人事部，有包辦、替代企業(yè)招聘、培訓(xùn)工作體系的傾向，導(dǎo)致一些企業(yè)對當(dāng)?shù)貏趧硬块T養(yǎng)成了依賴性，而自己卻不能主動調(diào)整用工心態(tài)，優(yōu)化用工條件，改進(jìn)人事工作。

6. 各地職業(yè)教育未貼近地方貼近園區(qū)辦學(xué)。

目前，東西北各地職業(yè)教育（ 含技工教育） 都有很大的發(fā)展，很多職業(yè)院校（ 含技工學(xué)校） 的辦學(xué)規(guī)模也很大，其中部分學(xué)校因生源年漸減少，出現(xiàn)了辦學(xué)能力過剩的現(xiàn)象?，F(xiàn)在職業(yè)教育的問題不在于規(guī)模問題，而在于辦學(xué)方向未及時調(diào)整，產(chǎn)教融合不夠，教育 － 產(chǎn)業(yè)“兩張皮”的現(xiàn)象突出。一是部分職業(yè)院校辦學(xué)與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)對接不緊。例如，專業(yè)開設(shè)普遍追求時髦，與本地產(chǎn)業(yè)結(jié)合不緊，而本地的產(chǎn)業(yè)都是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，以致學(xué)生畢業(yè)后不愿在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，也導(dǎo)致有些企業(yè)與當(dāng)?shù)卦盒：限k個職工培訓(xùn)班都找不到對口專業(yè)。二是很多院校受利益驅(qū)動，普遍喜歡與珠三角的地方政府、企業(yè)開展合作，成為珠三角產(chǎn)業(yè)的“服務(wù)器”。例如，很多職業(yè)院校都與企業(yè)合作開設(shè)了訂單班、冠名班，但合作企業(yè)多為珠三角的企業(yè)。在有些院校，學(xué)生還未畢業(yè)，就被珠三角的企業(yè)搶聘一空，甚至有些專業(yè)的新生剛?cè)雽W(xué)，就被珠三角的企業(yè)以訂單培養(yǎng)的方式搶訂一空。

7. 政府、園區(qū)和企業(yè)的勞動人事工作未適應(yīng)新生代的時代特征，新生代普遍不愿在園區(qū)和工廠打工。

當(dāng)前，80 后、90 后被稱為新生代，正是中國企業(yè)職工的主力。很多研究表明，這代人與 60 后、70 后相比，在價值觀、就業(yè)觀、消費觀等方面有著鮮明的代際特征。但部分干部和企業(yè)負(fù)責(zé)人未能與時俱進(jìn)，正視新生代的代際特征，適應(yīng)新生代的時代需求。例如，在粵北某園區(qū)的一家知名企業(yè)，董事長報怨： 公司每次招聘尚能收到一些簡歷，但百分之七八十的年青人（ 填報的崗位） 都想當(dāng)文員，不想當(dāng)工人。這位董事長很納悶： 為什么這代人就不愿進(jìn)車間？ 事實上，每代人有每代人的工作取向，這是社會大環(huán)境造成的，是單個地區(qū)單個企業(yè)很難改變的。再如，有些園區(qū)和企業(yè)建了幾個乒乓球臺、一兩個羽毛球場、籃球場、閱覽室、休閑亭和網(wǎng)吧，在職工宿舍裝了電視機，覺得很人性化，然而這些設(shè)備設(shè)施對新生代沒有多大吸引力。由于園區(qū)和工廠工作單調(diào)乏味，再加上工作環(huán)境、勞動強度、工資待遇、發(fā)展空間等方面的不足，新生代普遍厭倦園區(qū)和工廠工作，在被調(diào)查的 126 名 18 ～ 29 歲的職工中，有 41.

3% 打算離開所在園區(qū)，有 78. 6% 希望在服務(wù)行業(yè)就業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)。在農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力占主體的企業(yè)，新生代覺得自己有文化、有技能（ 至少懂電腦） 、有理想，覺得與 60 后、70 后的大嫂、阿姨們同處一個車間“很落后”或“很丟人”。

8. 職工未隨企業(yè)同步轉(zhuǎn)移，企業(yè)重新構(gòu)建隊伍難度很大。

在東西北各地，勞動力持續(xù)外流，勞動力存量和市場供給量絕對減少，直接造成了用工荒。這種流動局面即使在珠三角退二進(jìn)三和騰籠換鳥、東西北地區(qū)加快工業(yè)化的背景下也未得到減緩或扭轉(zhuǎn)。一是東西北群眾就業(yè)觀念沒有發(fā)生什么變化，“外出務(wù)工機會多、在外賺錢更風(fēng)光”的觀念根深蒂固，很多人對家鄉(xiāng)的發(fā)展變化和創(chuàng)業(yè)環(huán)境仍然不屑一顧。例如，部分進(jìn)園企業(yè)開出的工資已達(dá)到 2000 ～2500 元，這個水平甚至不亞于深圳、東莞等市的同行業(yè)企業(yè)，但很多人還是不愿留在本地工作。二是隨著珠三角推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)型升級，傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域騰出了部分勞動力，但由于珠三角各地沒有組織這些勞動力轉(zhuǎn)移，使得這些勞動力未能回流。以深圳市龍崗區(qū)為例，很多加工貿(mào)易企業(yè)關(guān)?；蜣D(zhuǎn)移到外地，但大批低端勞動力仍然呆在那里而不愿離開。三是很多企業(yè)從珠三角轉(zhuǎn)移到東西北，沒有穩(wěn)住原有的職工隊伍，沒有采取措施吸引干部職工隨遷，使原有的職工隊伍徹底瓦解，喪失了寶貴的人才資源，而重新打造一支隊伍非常不容易。

9. 農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移未適應(yīng)工業(yè)化的形勢，不能向園區(qū)提供持續(xù)可靠的人力資源保障。

推進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)、進(jìn)園務(wù)工是解決園區(qū)用工問題的現(xiàn)實辦法，但部分地區(qū)推進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移未能適應(yīng)工業(yè)化的形勢，出現(xiàn)了“三不高”、“四不愿”現(xiàn)象。

⑤主要情況，一是部分地區(qū)推進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移熱一陣?yán)湟魂?，工作力度遠(yuǎn)不如推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，推進(jìn)“雙轉(zhuǎn)移”出現(xiàn)了一條腿長、一條腿短的問題。二是轉(zhuǎn)移就業(yè)方式不符合農(nóng)村勞動者心理，導(dǎo)致農(nóng)村勞動者不愿參與。多數(shù)市縣主要依托技校和中職學(xué)校來組織培訓(xùn)工作，但很多農(nóng)村勞動者不認(rèn)同這些學(xué)校的生活環(huán)境、學(xué)習(xí)內(nèi)容、教學(xué)方法、考核方式和管理模式。有些人認(rèn)為課程不僅范圍狹窄，又枯燥難懂，而且與工作結(jié)合不緊，自己又沒有選擇余地，只能被動接受； 有些人認(rèn)為學(xué)校生活既艱苦又無聊，不如在家過日子。有些人認(rèn)為培訓(xùn)時間太長、又不發(fā)工資； 相比之下，直接進(jìn)廠，往往只需兩三天就可學(xué)會基本操作，很快就可上崗，并且企業(yè)還會支付工資和加班費。三是農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力回流嚴(yán)重。很多務(wù)工人員感覺在工廠學(xué)不到什么知識，只能出賣勞動力、掙點血汗錢，覺得非長久之計，還不如回農(nóng)村發(fā)展種植業(yè)或養(yǎng)殖業(yè)。四是農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力落戶城鎮(zhèn)困難。雖然各地都推出了落戶城鎮(zhèn)的政策，但由于房價上漲過快，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了務(wù)工人員的購買力。在 332 名職工中，有 64. 1%覺得沒有能力在城內(nèi)購房。另外，城市的各種公共服務(wù)仍然不能向農(nóng)民工開放，農(nóng)民工仍然與城市社區(qū)隔絕，生活圈狹窄，覺得難以融入城市。

三、對策建議。

1. 以用工之難反思產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移之策。

產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園出現(xiàn)用工難，可能說明了兩個重要問題：

一是珠三角地區(qū)的部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)可能已經(jīng)不適合東西北地區(qū)的土壤。這些產(chǎn)業(yè)要么在珠三角原地轉(zhuǎn)型升級，要么轉(zhuǎn)移到中西部地區(qū)甚至國外，要么退出歷史舞臺。對于企業(yè)而言，是轉(zhuǎn)入異地發(fā)展還是就地轉(zhuǎn)型升級，轉(zhuǎn)到哪個地區(qū)，何時轉(zhuǎn)移，選擇何種投資方式，必須進(jìn)行深入調(diào)研和專業(yè)論證，切忌草率轉(zhuǎn)移，警惕產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移陷阱。二是東西北部分地區(qū)承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的思路可能過時。當(dāng)前，東西北地區(qū)的比較優(yōu)勢正在發(fā)生深刻變化。與珠三角相比，除地價和廠租便宜一些外，土地供應(yīng)指標(biāo)、原材料價格、能源價格、排放指標(biāo)、招工環(huán)境、用工成本等方面的優(yōu)勢日趨弱化。但部分地區(qū)、部分園區(qū)沒有認(rèn)真審視本地的比較優(yōu)勢，仍然處于盲目自信的狀態(tài)，過于遵循“梯度轉(zhuǎn)移”的傳統(tǒng)路徑，延續(xù)傳統(tǒng)工業(yè)化模式，過多引進(jìn)沒有適應(yīng)力和競爭力的項目。建議調(diào)整產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移思路，實行高端切入戰(zhàn)略和招高引強戰(zhàn)略，致力于吸引資金實力較強或技術(shù)含量較高的項目。要順應(yīng)大勢，目光長遠(yuǎn)，起點從高，使產(chǎn)業(yè)競爭力一開始就與其他欠發(fā)達(dá)地區(qū)拉開差距，從而有利于形成和增進(jìn)用工優(yōu)勢。

2. 更新辦園理念，以人為本，狠抓生活配套建設(shè)。

“用工難”也在一定程度上表明了傳統(tǒng)辦園模式的局限，需在辦園理念上進(jìn)行重大轉(zhuǎn)變。是否重視生活配套，是現(xiàn)代辦園理念與傳統(tǒng)辦園理念的顯著區(qū)別。辦園理念先進(jìn)的地區(qū)，都非常重視園區(qū)生活設(shè)施的規(guī)劃、建設(shè)、管理和服務(wù)。例如，有的園區(qū)實行“需求未到、建設(shè)先行”的做法，在項目還未進(jìn)園、職工還未進(jìn)住的情況下，把解決職工的各種需求作為前期任務(wù)優(yōu)先完成。有些園區(qū)提出“城市化先于工業(yè)化”的發(fā)展路徑，把園區(qū)打造成生態(tài)優(yōu)美、人文活躍、生活便利、社會和諧的新城鎮(zhèn)，以一流的園區(qū)吸引一流的企業(yè)。有的地區(qū)提出“以園區(qū)建設(shè)促招商引資”，各部門都圍繞園區(qū)建設(shè)轉(zhuǎn)，用一流的承載平臺吸引客商和工人。各地區(qū)、各園區(qū)要強化以人為本、科學(xué)辦園的意識，把解決職工需求、促進(jìn)職工發(fā)展、實現(xiàn)人的價值作為園區(qū)工作的根本出發(fā)點。職工需求無小事，在園區(qū)建設(shè)方面，要克服那種基礎(chǔ)建設(shè)在前、服務(wù)配套在后、可緩則緩、可拖則拖的思想，生活配套建設(shè)要與基本建設(shè)同步抓、甚至優(yōu)先抓，用一流的生活環(huán)境吸引客商、吸引職工。只要是真正為職工著想，哪怕園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)慢一點、差一點，也會得到投資者的理解。有些有實力的投資者甚至?xí)约撼鲥X搞基建，為地方政府和園區(qū)管委會分擔(dān)園區(qū)建設(shè)的壓力。

3. 強化用工競爭意識，增強用工競爭力。

勞動者是生產(chǎn)力諸要素中具有決定意義的要素。有些地區(qū)雖然引進(jìn)了幾個項目，但由于缺乏人力資源支撐，企業(yè)在生產(chǎn)、銷售、技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)、市場營銷等各個環(huán)節(jié)都卡殼。

目前，無論是發(fā)達(dá)地區(qū)還是欠發(fā)達(dá)地區(qū)都在參與人力資源爭奪戰(zhàn)，用工競爭力的區(qū)域分化日益明顯： 一些地區(qū)的用工競爭力越來越強，一些地區(qū)的用工競爭力越來越弱，一些地區(qū)的用工形勢日漸惡化，勞動力空心化、空巢化、斷層化、老化、弱化的現(xiàn)象十分突出⑥。人力資源優(yōu)勢將在很大程度上成為下一輪產(chǎn)業(yè)競爭的關(guān)鍵優(yōu)勢。各地政府、各園區(qū)要增強用工競爭意識，積極參與人力資源競爭，努力增強用工競爭力。要站在全國人力資源變化的大趨勢，重新審視本地人力資源開發(fā)體系，重新審視本地的居住環(huán)境、消費環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境對各類勞動者的吸引力，抓緊構(gòu)建或調(diào)整區(qū)域人力資源戰(zhàn)略。要重視用工市場情報收集和分析，對各地人口和勞動力狀況、工資水平及變化情況、用工理念、招工方式、用工趨勢、勞動就業(yè)政策等方面的信息要密切關(guān)注，以開闊的視野、準(zhǔn)確的情報、迅捷的反映，及時更新本地人力資源工作措施。

4. 加強引進(jìn)項目的用工條件評估。

用工問題是項目立項審批必須考慮的重點問題之一。有些項目如果不符合本地的用工環(huán)境，就不要引進(jìn)。各地區(qū)各園區(qū)在招商引資工作中要客觀評價本地的用工環(huán)境，如實介紹當(dāng)?shù)赜霉l件，不能提供虛假信息，導(dǎo)致企業(yè)誤判。在項目立項審批上，堅持像環(huán)評、安評一樣，把工評納入項目準(zhǔn)入評估，項目可行性方案中必須注明用工方案，對工評未通過的項目，當(dāng)?shù)夭挥枇㈨棥ｍ椖抗ぴu小組可由當(dāng)?shù)氐娜松?、教育、?jīng)貿(mào)等部門和職業(yè)院校共同組成，也可專門委托給職業(yè)院校負(fù)責(zé)，提高項目工評的科學(xué)性和權(quán)威性。鼓勵工評小組對項目用工給予具體建議，引導(dǎo)投資者端正用工心態(tài)，提醒投資者對項目招用工事宜及早籌劃，同時為投資者提供用工思路和對策。鼓勵企業(yè)聘請職業(yè)院校領(lǐng)導(dǎo)、勞動部門干部、人力資源專家組建企業(yè)用工顧問班子，及時為企業(yè)破解用工問題出謀獻(xiàn)策。

5. 引導(dǎo)企業(yè)加大人力資源開發(fā)投入。

解決企業(yè)用工問題主要靠企業(yè)自己。各地區(qū)、各園區(qū)對企業(yè)要加強形勢宣傳教育，使企業(yè)負(fù)責(zé)人正確認(rèn)識我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢和勞動用工形勢，促使企業(yè)盡早轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念和用工心態(tài)，盡早走上以人為本、和諧用工、科學(xué)發(fā)展的軌道； 引導(dǎo)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級的步伐，走低能耗、低排放、低工耗發(fā)展之路。引導(dǎo)企業(yè)加大人力資源開發(fā)投入，督促企業(yè)盡快健全和完善人事工作體系，鼓勵各企業(yè)對本企業(yè)的人事部門在辦公場所、辦公設(shè)備、人手、經(jīng)費、培訓(xùn)、薪酬福利等方面給予重點傾斜，確保人事工作團(tuán)隊穩(wěn)定、精干、高效。鼓勵企業(yè)通過采用新設(shè)備、新工藝降低用工成本，改善勞動條件，重點督促油污、氣污、聲噪、塵染、輻射、悶熱等車間盡快改造，對站立作業(yè)、加班作業(yè)、危險作業(yè)盡可能優(yōu)化工作流程和減輕工作強度。鼓勵企業(yè)優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，盡可能提高工資和福利待遇。

地方政府對職工收入水平較高或收入增幅較大或重視員工福利的企業(yè)給予重點扶持。

6. 優(yōu)化職業(yè)教育辦學(xué)方向，推進(jìn)園校對接合作。

多數(shù)職業(yè)院校主要依賴地方投入和地方生源，是各地人力資源開發(fā)的主要依托，應(yīng)當(dāng)明確辦學(xué)定位，成為地方經(jīng)濟(jì)的服務(wù)器。各地政府應(yīng)引導(dǎo)職業(yè)院校面向地方辦學(xué)，督促職業(yè)院校按照地方和園區(qū)的產(chǎn)業(yè)定位和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃調(diào)整專業(yè)和優(yōu)化課程，加強師資開發(fā)，改進(jìn)人才培養(yǎng)模式。在職業(yè)院校學(xué)生中強化省情市情縣情教育，鼓勵學(xué)生畢業(yè)后留本地創(chuàng)業(yè)。積極探索做大做強本地職業(yè)教育的途徑，支持職業(yè)院校在立足本地生源的同時，跳出本地辦學(xué)，走集團(tuán)化、連鎖化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展之路，以充分利用外部資源。深入推進(jìn)“校園對接產(chǎn)業(yè)園”工程，支持職業(yè)院校參與園區(qū)建設(shè)、招商引資和項目建設(shè)。有條件的學(xué)校應(yīng)積極參與園區(qū)教育科技服務(wù)體系建設(shè)，如舉辦分校和培訓(xùn)中心，實現(xiàn)招生和招工的有機結(jié)合。鼓勵職業(yè)院校參與項目洽談和招商活動，為招商部門和客商提供咨詢建議；一旦項目落戶，全程協(xié)助企業(yè)解決用工問題。各職業(yè)院校應(yīng)主動送教上門，為園區(qū)和企業(yè)量身定做人力資源開發(fā)方案。

推動本地企業(yè)深度參與職業(yè)院校辦學(xué)，在企業(yè)人力資源建設(shè)上走校企合作、工學(xué)結(jié)合、產(chǎn)教融合之路。建議把產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園率先建設(shè)成為全省校企合作、產(chǎn)教融合的示范區(qū)。

7. 主動適應(yīng)新生代的社會心理。

很多研究表明，新生代的價值取向、行為方式、社會心理都與老一代有差異，這種代差的成因十分復(fù)雜，但這是很難改變的現(xiàn)實。各地區(qū)、各園區(qū)、各企業(yè)都應(yīng)與時俱進(jìn)，正視和尊重新生代的社會心理，做新生代的貼心人，不要以批評、說教的立場對待他們。就地方政府而言，在城市建設(shè)和園區(qū)建設(shè)方面，要以服務(wù)于新生代的需求為首要出發(fā)點，有條件的地區(qū)應(yīng)通過政策設(shè)計和創(chuàng)新，為新生代勞動者購房、購車、交友、文體活動、教育培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)等提供有力支持。比如，可通過控制房價、加快經(jīng)濟(jì)適用房建設(shè)、給予住房貸款優(yōu)惠、提供住房財政補貼、支持集資建房等措施，吸引一部分年青勞動者在當(dāng)?shù)匕布衣鋺?。就企業(yè)而言，應(yīng)在企業(yè)管理制度、業(yè)務(wù)模式和工作方式層面進(jìn)行大膽創(chuàng)新，以適應(yīng)和吸引新生代。各園區(qū)、各企業(yè)要重點改進(jìn)勞動人事工作，比如，園區(qū)和企業(yè)勞動人事部門的崗位應(yīng)盡量多聘用新生代，讓園區(qū)和企業(yè)的勞動人事工作貼近他們的同齡人。

8. 引導(dǎo)珠三角外來務(wù)工人員向東西北流動，東西北各地要積極承接勞動力轉(zhuǎn)移。

隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，珠三角地區(qū)部分人力資源必然要釋放出來。這些被釋放的人力資源以外來務(wù)工人員為主體，雖然是文化和技能層次較低的初級勞動力，但畢竟有一定的工廠工作經(jīng)驗，有一定的技能基礎(chǔ)，比起只經(jīng)過簡單技能培訓(xùn)的農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力，是一個層次更高一級的勞動力群體，更適合東西北地區(qū)工業(yè)化城市化發(fā)展的需要。

⑦建議珠三角各地在推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的同時，積極推進(jìn)外來務(wù)工人員轉(zhuǎn)移發(fā)展，而東西北各地既要承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，又要承接勞動力轉(zhuǎn)移。一是建議省委省政府引導(dǎo)、督促珠三角六市在推進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)型升級的同時，把傳統(tǒng)制造業(yè)領(lǐng)域騰出的勞動力向東西北地區(qū)、尤其是各產(chǎn)業(yè)園區(qū)轉(zhuǎn)移。二是建議東西北各市縣實施“回流工程”，引導(dǎo)外出務(wù)工人員和本地籍大中專畢業(yè)生回鄉(xiāng)工作。

各市縣應(yīng)出臺促進(jìn)外出務(wù)工人員和本地籍大中專畢業(yè)生回流的政策，同時在珠三角地區(qū)加強宣傳本地的投資和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，并直接到珠三角地區(qū)組織招工。

⑧三是建議東西北各地把承接珠三角勞動力轉(zhuǎn)移作為擴大城市人口規(guī)模的途徑，而不僅僅作為緩解企業(yè)用工問題的手段。

9. 促進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移實現(xiàn)新突破。

欠發(fā)達(dá)地區(qū)要深入推進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移，加快盤活人力資源存量，為工業(yè)發(fā)展提供人力資源保障。一是加大勞動力轉(zhuǎn)移政策宣傳力度，廣泛宣傳“勞務(wù)致富”的觀念和轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓(xùn)免費政策，營造有利于農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的社會氛圍。

二是加大轉(zhuǎn)移就業(yè)財政扶持力度，提高補助標(biāo)準(zhǔn)，可考慮把該項扶持向福利化的方向推進(jìn)，延伸和擴大各種補助、資助、獎勵的范圍。三是狠抓基礎(chǔ)設(shè)施和師資隊伍建設(shè)，盡快改變轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓(xùn)條件簡陋、師資水平不高、數(shù)量不足的情況。

四是創(chuàng)新辦學(xué)模式。目前以縣為單位開展轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)工作，既分散了生源、教學(xué)資源和就業(yè)資源，又制約著參訓(xùn)者對就業(yè)范圍的選擇。建議以地市為單位整合生源、培訓(xùn)資源和就業(yè)資源，各地市可依托現(xiàn)有的職業(yè)院校、特別是高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院和技師學(xué)院，集中力量組建 2 ～3 所規(guī)模大、設(shè)備先進(jìn)、師資水平高、后勤保障好的勞動力培訓(xùn)學(xué)院，實現(xiàn)集中化、規(guī)模化、現(xiàn)代化辦學(xué)。五是創(chuàng)新轉(zhuǎn)移就業(yè)方式。廣泛采取校企合作、工學(xué)結(jié)合的模式，農(nóng)村勞動者先進(jìn)廠受聘，作為企業(yè)員工，整個轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓(xùn)過程納入企業(yè)管理，在企業(yè)的主導(dǎo)下進(jìn)行。在此基礎(chǔ)上，通過政、校、企、村四方合作完成轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)任務(wù)： 由企業(yè)支付工資和生活費，由政府支付培訓(xùn)費，由校企共同制定培訓(xùn)計劃，由培訓(xùn)機構(gòu)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，由政府和村共同承擔(dān)勞動者轉(zhuǎn)移就業(yè)后的家庭負(fù)擔(dān)問題。圍繞農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移，加快推進(jìn)農(nóng)村社會管理和公共服務(wù)建設(shè)。對勞動力轉(zhuǎn)移較多的村，政府給予獎勵，對其社會管理和公共服務(wù)建設(shè)，給予重點支持。

10. 堅持招工引才與招商引資并重。

各地區(qū)、各園區(qū)在抓招商引資的同時，要高度重視招工引才，把“招商引資”和“招工引才”作為承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、推進(jìn)園區(qū)建設(shè)的兩條主線兩手抓。所謂“招工引才”，一方面要圍繞破解企業(yè)用工難題，改進(jìn)人力資源工作，下決心破除制約本地人力資源、特別是普通人力資源開發(fā)和利用的主要問題； 另一方面，要高度重視對高素質(zhì)高水平人才的引進(jìn)，切實解決園區(qū)專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才奇缺的問題。要深入研究和科學(xué)預(yù)測園區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對中高級人才的需求，適當(dāng)超前制定中高級人才開發(fā)引進(jìn)方案。抓緊構(gòu)建園區(qū)招工引才工作機制和管理體系，參照招商引資工作激勵機制，建立和完善招工引才工作激勵機制。省有關(guān)部門對園區(qū)建設(shè)的考核，應(yīng)當(dāng)把“招工引才”納入考核指標(biāo)并提高計分權(quán)重。在珠三角和東西北合作共建園區(qū)的行動中，應(yīng)當(dāng)把“招工引才”和“人才開發(fā)”列為雙方合作的重要內(nèi)容，珠三角一方應(yīng)當(dāng)在這方面給予對口地區(qū)更大的支持和幫助。

注釋：

①企業(yè)反映的原因主要是缺乏用于改善職工生活學(xué)習(xí)條件的空間，企業(yè)難以實施個性化人文活動項目； 同時，利潤提升空間有限，難以大幅增加工資和改善福利。

②這 24 項生活服務(wù)實施（ 項目） 是指： （ 1） 衛(wèi)生和服務(wù)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的集體食堂，（ 2） 用來聚會、招待親友的飯館/酒吧/小食街，（ 3）宿舍用電視機/洗衣機/空調(diào)/熱水器，（ 4） 公共計算機房或網(wǎng)吧，（ 5）派出所或警務(wù)室，（ 6） 醫(yī)院/衛(wèi)生院/衛(wèi)生服務(wù)中心，（ 7） 幼兒園/小學(xué)，（ 8） 通往市區(qū)的公交車，（ 9） 郵政/快遞，（ 10） 銀行營業(yè)廳，（ 11） 電信/移動營業(yè)廳，（ 12） 職業(yè)培訓(xùn)（ 技能培訓(xùn)或管理培訓(xùn)） 機構(gòu)，（ 13） 成人高1的花園樣房或公寓，（ 16） 品種比較齊全的購物商場/超市，（ 17） 購書中心/圖書館/閱覽室，（ 18） 自行車/摩托車存放、保管專用場所，（ 19）具備住宿接待條件的賓館，（ 20） 籃球/羽毛球/網(wǎng)球場，（ 21） 操場/體育館，（ 22） 游泳館（ 場） ，（ 23） 舞廳/卡拉 OK 廳/電影院，（ 24） 能提供水電安裝、電器維修、房屋裝修等服務(wù)的物業(yè)管理中心（ 社區(qū)服務(wù)中心） 。

③存?zhèn)渎适侵副徽{(diào)查員工反映的園區(qū)各項設(shè)備實施的購置、建成和投入使用的情況。員工認(rèn)可率是指被調(diào)查員工對這些設(shè)備或設(shè)施所起的作用是否給予認(rèn)可的情況。

④主要原因是企業(yè)在轉(zhuǎn)移過程中不僅要暫停生產(chǎn)，還要投入巨額搬廠費（ 特別是對重新建廠的情況） 。另外，生產(chǎn)要素和經(jīng)營生態(tài)發(fā)生了很大變化，直接導(dǎo)致經(jīng)營發(fā)生困難。

⑤“三不高”現(xiàn)象是指： 地方政府推進(jìn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作積極性不高； 農(nóng)村勞動力參加培訓(xùn)、轉(zhuǎn)移就業(yè)和落戶城市的積極性不高； 農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)（ 主要是職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校） 開展轉(zhuǎn)移就業(yè)技能培訓(xùn)的積極性和主動性不高?！八牟辉浮爆F(xiàn)象是指： 不愿參加培訓(xùn)、不愿洗腳上田、不愿進(jìn)廠務(wù)工、不愿落戶城鎮(zhèn)。

⑥勞動力空心化是指一個地區(qū)優(yōu)質(zhì)勞動力大流外流導(dǎo)致勞動力稀薄的現(xiàn)象。勞動力空巢化是指一個地區(qū)有勞動能力的居民將戶口保留在本地、但長期居住、就業(yè)和生活在外地的現(xiàn)象。勞動力斷層化是指一個地區(qū)勞動力的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)中間斷層、青黃不接的現(xiàn)象。勞動力老化是指一個地區(qū)全員勞動力平均年齡越來越高的現(xiàn)象。勞動力弱化是指一個地區(qū)的全部企業(yè)吸收缺乏就業(yè)競爭優(yōu)勢的勞動力所占比重越來越高的現(xiàn)象。