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第1篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

Abstract： This article is designed to find out whether the equity incentive of the listed companies affects their structure capital by 61 samples in 2010 by Eviews. Study shows that there is exist significantly relation between them. Listed companies are trying to take the equity incentive， to some extent， reducing the company's capital liabilities rate， and optimizing the capital structure.

關鍵詞： 上市公司；股權(quán)激勵；資本結(jié)構(gòu)；實證研究；資產(chǎn)負債率

Key words： listed companies；equity incentive；capital structure；empirical research；capital liabilities rate

中圖分類號：F275.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）32-0154-02

0 引言

資本結(jié)構(gòu)理論是財務理論中的重要內(nèi)容，它對研究企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、盈利能力以及企業(yè)價值等方面都具有重要意義。合理的資本結(jié)構(gòu)不僅有利于企業(yè)執(zhí)行能力的提高、企業(yè)相關利益者權(quán)利義務的實現(xiàn)，而且與企業(yè)績效、企業(yè)管理行為等也具有深刻的內(nèi)在聯(lián)系，為公司資本結(jié)構(gòu)決策和投融資提供理論指導。當經(jīng)理人以打工者的身份參與公司活動時，其負債融資的動機會十分強烈，因為通過負債融資的擴大，會增加經(jīng)理人個人利益，但是這樣會形成較大的財務風險。而股權(quán)激勵機制可以有效的調(diào)節(jié)高層管理者的行為決策，因為當經(jīng)理人持有公司股票時，在一定意義上也成為了公司的老板，其融資決策行為也會發(fā)生很大變化，也就會對公司的資本結(jié)構(gòu)內(nèi)涵、投融資產(chǎn)生必然的影響。實行股權(quán)激勵的理論依據(jù)之一是委托理論，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，為解決“道德風險”和“逆向選擇”問題，需要通過一定的方式讓公司高管層持股，從而達到高管層與股東利益目標一致的目的。

自2005年12月31日中國證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下稱為管理辦法）以來，我國已有172家上市公司實施股權(quán)激勵機制，占上市公司總數(shù)的8.48%。由于《管理辦法》規(guī)定，上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)，累計不得超過公司總股本的10%，所以我國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵額度選擇在5%-10%之間。上市公司實施股權(quán)激勵機制后，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生變化，這對我們分析股權(quán)激勵機制的實施效果也具有指導作用。研究上市公司實施股權(quán)激勵機制與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)相關關系，對于規(guī)范企業(yè)管理行為、優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)、改進公司管理模式、提高公司經(jīng)濟效益以及社會資源配置效率，都具有重要的指導意義。

1 文獻回顧及研究假設

1.1 文獻回顧 國外學者中，F(xiàn)irend和Lang （1988）研究發(fā)現(xiàn)，資本結(jié)構(gòu)隨著股權(quán)激勵比例的增加而減少。Mehran（1995）隨機抽取了1979-1980年的124家制造公司作為研究樣本進行研究，研究表明在激勵計劃中，高管薪酬與資本結(jié)構(gòu)正相關。Berger、Ofek和Yermack（1997）選用1984-1991年的8年間的434家非金融和非公用事業(yè)公司的3085個觀察值為研究對象，研究管理者壕溝與資本結(jié)構(gòu)的關系，發(fā)現(xiàn)CEO股票持有比例與資本結(jié)構(gòu)正相關。Moh’D、Perry和Rimbey（1998）以1972-1989年的311家非管制制造企業(yè)為樣本研究，發(fā)現(xiàn)：內(nèi)部人和機構(gòu)投資者持股比率與資本結(jié)構(gòu)負相關。證明了較高內(nèi)部人持股比例使高管控制公司財務政策和追求自身利益。

國內(nèi)學者中，李晉（2007）認為公司成長性與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關關系，而盈利能力與資本結(jié)構(gòu)之間呈負相關關系，經(jīng)營現(xiàn)金流量與財務杠桿之間呈正相關關系。陳曉丹（2009）闡述了我國上市公司資本結(jié)構(gòu)的幾個基本特征：首先，股權(quán)融資在融資中所占的比例過高。其次，企業(yè)債券融資在融資中所占比例太低。從資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)序融資理論上來看，企業(yè)有將內(nèi)部資金作為投資主要資金來源的偏好，然后才會考慮債務資金和新的股權(quán)融資。鄭鳴和徐璐（2010）研究了我國上市公司期權(quán)激勵的影響因素，文章以2006-2009年A股上市公司為樣本，結(jié)果表明當公司成長機會越多、機構(gòu)投資者持股比例越高時，上市公司選擇期權(quán)激勵的概率就會越高：當公司規(guī)模大、風險高、股權(quán)集中、現(xiàn)金流充沛以及監(jiān)管嚴格時，上市公司選擇期權(quán)激勵的概率就會越小。徐鹿和孟慶艷（2011）對我國上市公司管理層股權(quán)激勵現(xiàn)狀進行了分析研究，結(jié)果表明，我國實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量很少，激勵額度偏高，激勵模式比較單一，大多都以股票期權(quán)為主，行業(yè)集中性教強，而且負債水平偏低。

綜觀國內(nèi)外研究，對上市公司資本結(jié)構(gòu)影響因素分析的研究成果，體現(xiàn)在宏觀經(jīng)濟因素、行業(yè)因素、公司特征因素和公司治理因素方面的都有，股權(quán)激勵機制就屬于公司治理因素，這方面成果也很多，但現(xiàn)有股權(quán)激勵機制影響資本結(jié)構(gòu)的研究成果結(jié)論并不統(tǒng)一。

1.2 研究假設 根據(jù)已有的研究成果，本文提出以下假設：

假設一：高管持股比例越高，企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)越合理，從而資產(chǎn)負債率越小。資產(chǎn)負債率是衡量資本結(jié)構(gòu)的重要指標，同樣，高管持股比例也是激勵機制的重要指標。實施股權(quán)激勵機制后，公司的資本結(jié)構(gòu)應該得到了優(yōu)化。管理者的風險態(tài)度變化，持股越多越會減少負債。

假設二：股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間呈正相關關系。已有研究表明高管持股比例的提高將加大它們負債程度，充足資金擴大生產(chǎn)。因此股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間是正相關的。

假設三：獨立董事比例與資本結(jié)構(gòu)水平之間呈正相關關系。對于實施股權(quán)激勵機制的上市公司，直觀上獨立董事比例可能對公司的資本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生正向影響。

2 研究樣本和指標選取

本文收集了截止2010年12月31日我國實施股權(quán)激勵機制的上市公司數(shù)據(jù)，同時剔除了金融業(yè)公司和數(shù)據(jù)殘缺公司的數(shù)據(jù)，共61個樣本。數(shù)據(jù)覆蓋制造業(yè)、信息技術業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、農(nóng)林牧漁業(yè)、建筑業(yè)、社會服務業(yè)及綜合類等幾大產(chǎn)業(yè)群。本文數(shù)據(jù)主要來源于銳思數(shù)據(jù)庫、中國證券報和中國統(tǒng)計年鑒。

本文建立多元線性回歸模型，其變量主要有以下幾個指標：資產(chǎn)負債率（因變量），高管持股比例（自變量），股權(quán)集中度和獨立董事比例（控制變量）。本文關注股權(quán)激勵與資本結(jié)構(gòu)之間的關系，選擇高管持股比例作為股權(quán)激勵的指標，選擇資產(chǎn)負債率作為資本結(jié)構(gòu)的指標。這是因為資產(chǎn)負債率為負債總額與資產(chǎn)總額之比，能夠從總體上概括出企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，而且此指標的計算數(shù)據(jù)可以直接從財務報表中得到。指標解釋如下：

①資產(chǎn)負債率（資本結(jié)構(gòu)指標）=總負債/總資產(chǎn)

②高管持股比例（股權(quán)激勵機制指標）=高管持股數(shù)/總股數(shù)

③第一大股東持股比例（股權(quán)結(jié)構(gòu)指標）=第一大股東出股份額/總股份

④獨立董事比例（董事會指標）=獨立董事人數(shù)/董事會人數(shù)

3 實證分析

3.1 分析過程

①多元線性回歸模型。

以股權(quán)激勵實施時間為參照，其他變量時間選取與股權(quán)激勵實施時間最接近的數(shù)據(jù)，取得數(shù)據(jù)為61組。模型如下：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+ε；

經(jīng)過檢驗，發(fā)現(xiàn)X2系數(shù)不顯著，且T檢驗未通過，所以將X2刪除。再次做資產(chǎn)負債率、股權(quán)激勵額度和股權(quán)集中度的回歸模型。則X1、X3、C的F和T檢驗通過，表明模型從整體上看資產(chǎn)負債率與解釋變量之間存在負相關關系，模型可用。

②實證模型結(jié)果。

Y=42.94690-0.659152X1+0.230352X3+ε；

由于F=13.23123>F0.05（2.58）=3.15，T0.025（58）=2.0，從實證模型可以看出，以高管持股比例作為激勵比例與資產(chǎn)負債率之間存在負相關的關系，驗證了前文的假設一。股權(quán)集中度與資產(chǎn)負債率之間存在正相關的關系，驗證了前文的假設二。由于獨立董事比例與資產(chǎn)負債率之間的可決系數(shù)很小，且沒有通過T檢驗，所以本文在模型設定過程中將X2刪除了，獨立董事比例對資本結(jié)構(gòu)的不存在影響，與前文的假設三相悖。

3.2 統(tǒng)計性分析 在我國的上市公司中，以制造業(yè)公司數(shù)量上占優(yōu)，所以本文從上市公司中選取制造行業(yè)企業(yè)的資產(chǎn)負債率均值作為參考指標。從實施股權(quán)激勵機制的公司中選取數(shù)量上最有代表性的制造業(yè)的樣本公司，將它們的資產(chǎn)負債率的均值與行業(yè)的均值進行比較后發(fā)現(xiàn)，我國實施股權(quán)激勵機制的上市公司的資產(chǎn)負債率明顯低于同行業(yè)的平均水平，這與本文上文的模型結(jié)果相一致，說明了實施股權(quán)激勵機制可以降低公司的資產(chǎn)負債率。股權(quán)激勵機制對經(jīng)理人起到了約束作用，可以優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)，加強債權(quán)人對公司的監(jiān)管治理。

3.3 實證結(jié)果分析 股權(quán)激勵比例與資產(chǎn)負債率存在負相關的線性關系，還要注意：一、由于《管理辦法》規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)，累計不得超過公司總股本的10%，所以我國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵比例選擇在5%-10%之間；二、激勵比例與資產(chǎn)負債率之間存在負相關是由于高管持股比例會優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，降低公司負債。經(jīng)理人由打工者身份轉(zhuǎn)變?yōu)橐欢ㄒ饬x上的老板，會降低公司的資產(chǎn)負債率，優(yōu)化公司的資本結(jié)構(gòu)；三、資產(chǎn)負債率并不是越低越好，它存在一個合理區(qū)間。上市公司實施股權(quán)激勵機制以后，公司資本結(jié)構(gòu)由大規(guī)模負債的資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)檫m度負債的資本結(jié)構(gòu)。適度的負債可以降低企業(yè)的綜合成本率，因為債務利息率通常低于股票股利率，而且債務利息是在所得稅前扣除。而過高的資產(chǎn)負債率，會增加公司的財務風險，不利于股東權(quán)益。適度的負債還可以獲得財務杠桿利益，增加上市公司價值。

4 結(jié)論

本文將資產(chǎn)負債率作為資本結(jié)構(gòu)的重要指標，將高管持股比例作為股權(quán)激勵機制的重要指標，將股權(quán)集中度和獨立董事比例作為控制變量設定模型，進行實證研究。通過模型的設定及檢驗，本文發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵機制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負相關關系，即實施股權(quán)激勵機制在一定程度上能夠降低公司的資產(chǎn)負債率，優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。股權(quán)集中度與資本結(jié)構(gòu)之間存在正相關關系，獨立董事比例與資本結(jié)構(gòu)之間不存在關系。本文又對制造業(yè)做了統(tǒng)計性分析，分析結(jié)果驗證了前文的模型結(jié)果，證實了股權(quán)激勵機制與資本結(jié)構(gòu)之間存在負相關關系。當然，股權(quán)激勵機制在我國實施時間較短，實施的上市公司數(shù)量有限，且很多上市公司的激勵計劃并沒有到行權(quán)時間，所以可供研究的樣本數(shù)量有限，對結(jié)果有一定影響。

參考文獻：

[1]陳曉丹.對我國上市公司資本結(jié)構(gòu)存在的問題的探討[J].中國商貿(mào)，2009，（13）：212-213.

第2篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

關鍵詞：股票期權(quán)；公司治理；激勵；作用

一、公司治理概述

1、公司治理的概念

公司治理是一個多角度多層次的概念，很難用簡單的術語來表達。但從公司治理這一問題的產(chǎn)生與發(fā)展來看，可以從狹義和廣義兩方面去理解。狹義的公司治理，是指所有者，主要是股東對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與制衡機制。即通過一種制度安排，來合理地配置所有者與經(jīng)營者之間的權(quán)利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化，防止經(jīng)營者對所有者利益的背離。其主要特點是通過股東大會、董事會、監(jiān)事會及管理層所構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)部治理。廣義的公司治理則不局限于股東對經(jīng)營者的制衡，而是涉及到廣泛的利害相關者，包括股東、債權(quán)人、供應商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關系的集團。公司治理是通過一套包括正式或非正式的、內(nèi)部的或外部的制度或機制來協(xié)調(diào)公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。因為在廣義上，公司已不僅僅是股東的公司，而是一個利益共同體，公司的治理機制也不僅限于以治理結(jié)構(gòu)為基礎的內(nèi)部治理，而是利益相關者通過一系列的內(nèi)部、外部機制來實施共同治理，治理的目標不僅是股東利益的最大化，而是要保證公司決策的科學性，從而對保證公司各方面的利益相關者的利益最大化。

2、公司治理的主客體

（1）公司治理的主體

在探討公司治理主體之前，必要先回答一個問題，即公司是誰的？從傳統(tǒng)公司法律的角度來說,股東是理所當然的所有者，股東的所有者的地位受到各國的法律保護。從這個意義說，公司存在的目的就是追求股東利益最大化。傳統(tǒng)的公司法是建立在以下假定基礎之上：市場沒有缺陷、具有完全競爭性，可以充分地發(fā)揮優(yōu)化資源配置的作用。這樣，公司在追求股東利益最大化過程中，就會實現(xiàn)整個社會的帕累托最優(yōu)。然而在現(xiàn)實中市場機制并不是萬能的，股東的利害作為一種個體利害在很多場合和社會公眾的整體利害是不相容的。另外，支撐現(xiàn)代公司資產(chǎn)概念的不再是唯一的貨幣資本，人力資本成為不可忽視的因素，而且它同貨幣資本和實物資本在公司的運行中具有同樣的重要性。公司就是人力資本和非人力資本締結(jié)而成的和約。成功的公司既需要對外增強對用戶和消費者的凝聚力，也需要對內(nèi)調(diào)動職工的勞動積極性。因此我認為，公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應商、政府、社區(qū)等在內(nèi)的廣大公司利害相關者。

（3）公司治理的客體

公司治理客體就是指公司治理的對象及其范圍。追述公司的產(chǎn)生，其主要根源在于因委托—而形成的一組契約關系，問題的關鍵在于這種契約關系具有不完備性與信息的不對稱性，因而才產(chǎn)生了公司治理。所以公司治理實質(zhì)在于股東等治理主體對公司經(jīng)營者的監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風險問題。

在現(xiàn)實中所要具體解決的問題就是決定公司是否被恰當?shù)臎Q策與經(jīng)營管理。從這個意義上講，公司治理的對象有兩重含義：第一、經(jīng)營者，對其治理來自董事會，目標在于公司經(jīng)營管理是否恰當，判斷標準是公司的經(jīng)營業(yè)績；第二、董事會，對其治理來自股東及其他利害相關者，目標在于公司的重大戰(zhàn)略決策是否被恰當，判斷標準是股東及其他利害相關者投資的回報率。

二、股權(quán)激勵機制在公司治理中的作用

在介紹股票期權(quán)激勵機制和公司治理的基礎理論時都提到委托關系，委托關系是建立股權(quán)激勵與公司治理之間關系的結(jié)合點。一方面，由于委托關系產(chǎn)生的信息不對稱，從而產(chǎn)生了公司治理。另一方面，公司治理過程通過股權(quán)激勵這個工具對公司經(jīng)營者進行監(jiān)督與制衡，以解決因信息的不對稱而產(chǎn)生的逆向選擇和道德風險問題。股票期權(quán)激勵機制能有效地使人在追求自身利益最大化的同時，實現(xiàn)委托人利益的最大化。

1、股票期權(quán)激勵機制對公司業(yè)績有積極作用

為了分析股票期權(quán)激勵機制與公司治理的相關性，我選擇了2001年以前開始股權(quán)激勵的企業(yè)中的30家的近三年業(yè)績指標，包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權(quán)益。其中凈資產(chǎn)收益率和每股收益為當期的盈利指標，而由于股權(quán)激勵的最大特點在于它的長期性與可持續(xù)性，因此我同時選擇股東權(quán)益增長率和主營業(yè)務收入增長率兩項指標對企業(yè)的長期發(fā)展情況進行分析。

從表1中我們可以看出，使用股權(quán)激勵的企業(yè)在進行股權(quán)激勵三年后，盈利指標和成長力指標的平均值都要高于全體上市公司的指標平均值。說明了在公司治理過程中通過運用股權(quán)激勵，在總體上發(fā)揮了對企業(yè)經(jīng)營人員的激勵作用，在管理人員的努力經(jīng)營之下，企業(yè)的業(yè)績有所提高。在所選擇的30家上市企業(yè)中:使用管理層收購6家，股票期權(quán)4家，業(yè)績股票6家，經(jīng)營者/員工持股7家，股票增值權(quán)5家，虛擬股票2家。我們將不同激勵方式的企業(yè)的業(yè)績平均值進行比較。

從表2中我們可以看出:使用管理層收購、經(jīng)營者/員工持股、業(yè)績股票和虛擬股票的企業(yè)各項指標之相對較高，這說明了目前這幾種激勵方式對于企業(yè)業(yè)績有較好的幫助作用，其他使用激勵方式的企業(yè)中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平，所以可以說目前股權(quán)激勵在我國企業(yè)中發(fā)揮了激勵作用，進行股權(quán)激勵的企業(yè)總體上有著良好的發(fā)展。

2、激勵機制是公司治理的重要組成部分

在公司治理過程中，股票期權(quán)激勵的實施產(chǎn)生了良好的業(yè)績指標，并解決了公司高層管理人員利益與股東利益及上市公司價值之間的一致問題。企業(yè)經(jīng)營的成敗有市場和競爭等多種因素，但股權(quán)激勵制度安排影響企業(yè)管理行為是否符合股東價值最大化，是支撐企業(yè)管理層理性配置企業(yè)驅(qū)動資產(chǎn)的關鍵。

因此，公司治理問題包括高級管理階層、股東、董事會和公司其他利益相關者的相互作用中產(chǎn)生的具體問題。公司治理結(jié)構(gòu)主要包括三個層面，一是如何配置和行使控制權(quán)；二是如何監(jiān)督和評價董事會；三是如何設計和實施激勵機制。

目前，前兩者是大家談論公司治理的重點，而激勵機制特別是股權(quán)激勵往往得不到真正的實踐。實際上，股權(quán)激勵既是公司治理的重要組成部分，也是重要手段。在典型的股份公司運作中，股東通過董事會將管理權(quán)授予經(jīng)理層，由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，管理者對由于自己努力而產(chǎn)生收益的剩余索取權(quán)低于100%，從“經(jīng)濟人效用最大化”的立場出發(fā)，管理者就有可能偏離大股東“利益最大化”的目標。因此，如何設計有效的薪酬激勵制度，促使管理者最大限度地為股東利益工作和最大限度地減少機會主義行為，便成為公司治理的一個重要環(huán)節(jié)。

3、激勵機制是解決“委托－”的重要制度安排

在現(xiàn)實世界中，公司大股東追求股東價值最大化(用公司股票的市價和紅利來衡量)，管理者則追求自身報酬的最大化和人力資本的增值，因此薪酬激勵制度的核心是將管理層的個人收益和廣大股東的利益統(tǒng)一起來，而股權(quán)激勵正是將二者結(jié)合起來的最好工具。如果說公司治理問題的核心是解決所有者和經(jīng)營者之間“委托—”問題的話，那么以股權(quán)激勵就是解決這一問題的關鍵所在。

20世紀80年代后期，英美出現(xiàn)了實現(xiàn)股東價值最大化的公司治理運動，其中的一項重要內(nèi)容就是授予公司高管更多的股票和股票期權(quán)，使其薪酬和績效(股價)直接掛鉤。由于股權(quán)激勵在很大程度上解決了企業(yè)人激勵約束相容問題，被普遍認為是一種優(yōu)化激勵機制效應的制度安排，由此得到了長足的發(fā)展。目前，在美國前500強企業(yè)中，80%的企業(yè)采取了以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵計劃，股權(quán)激勵制度已經(jīng)成為現(xiàn)代公司特別是上市公司用以解決問題和道德風險的不可或缺的重要制度安排。

而在中國，監(jiān)管層也已經(jīng)將股權(quán)激勵納入到公司治理的范疇。2005年10月，中國證監(jiān)會《關于提高上市公司質(zhì)量意見》中提到：“上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股權(quán)激勵等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性?！?006年1月，中國證監(jiān)會正式《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，這標志著股權(quán)激勵在中國有了專門的法規(guī)和指引，國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵的新時代帷幕也就此拉開。在這兩個文件中都提到，實施股權(quán)激勵的目的是為了完善公司治理水平，提高上市公司經(jīng)營管理和規(guī)范運作水平。

因此，提倡實施股權(quán)激勵，逐步建立起以津貼、年薪、股權(quán)等多種方式長短期結(jié)合的薪酬激勵體系有利于更好地、更長期地提高公司績效，實現(xiàn)公司長期價值的最大化。與此同時，由于董事會成員是主要的激勵對象，股權(quán)激勵機制的實施，將極大地影響董事會的運作驅(qū)動機制，有利于董事會成員利益和股東利益的統(tǒng)一，激勵董事會成員更多地關注股東價值最大化，而不僅僅是瞄準公司業(yè)績，也有利于促進董事會更多地關心公司長期利益。同時，股權(quán)激勵機制的建立將強化董事會的作用，特別是加強獨立董事和董事會專門委員會的作用，強化對管理層的約束，使得公司治理結(jié)構(gòu)更為合理，有利于公司更加規(guī)范的運作。

4、激勵機制能提高公司其他治理主體的福利

廣義的公司治理的主體不僅局限于股東，而是包括股東、債權(quán)人、雇員、顧客、供應商、政府等在內(nèi)的廣大公司利害相關者，這在公司治理的主客體中已經(jīng)論述。由于實施了股權(quán)激勵機制，公司經(jīng)營者的行為與公司要求的長遠發(fā)展相一致。公司要求的長遠發(fā)展不僅包括凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權(quán)益這些指標，還包括公司的誠信、人性化、守法性、社會責任感等。受到股權(quán)激勵的經(jīng)營者要實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展，以上所有的指標都是他在經(jīng)營過程要考慮的也必須積極解決問題。這樣，對股東而言，由于凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務收入、股東權(quán)益等指標的提高，股東能夠?qū)崿F(xiàn)其利益最大化的目標；對債權(quán)人而言，盡管不一定是公司的資產(chǎn)所有者，但它向公司發(fā)放貸款后，能夠得到及時的回收；對雇員而言，不僅能夠得到較好的收益，還能實現(xiàn)自身的價值；對顧客和供應商而言，顧客得到的是物美價廉的產(chǎn)品，供應商得到的是順暢的供應渠道；對政府而言，他管理的實納稅良民，也是能夠愛護環(huán)境，與社會和諧發(fā)展的富有社會責任感的企業(yè)……從廣義的公司治理來說，股權(quán)激勵機制提高了公司其他治理主體的福利。

參考文獻：

［1］陳清泰，吳敬璉．股票期權(quán)實證研究［M］．北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2001.

［2］李維安等．現(xiàn)代公司治理研究［M］.北京：中國人民大學出版社，2002，4.

第3篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

【關鍵詞】 股權(quán)激勵； 業(yè)績考評； 指標設計

一、引言

股權(quán)激勵機制，即把股權(quán)交易引入到企業(yè)的內(nèi)部管理之中，授予高管人員一定期間內(nèi)有條件的認股權(quán)證或類認股權(quán)證，目的是使高管人員的利益目標函數(shù)與企業(yè)價值最大化的目標函數(shù)最大程度地相一致，對高管人員同時起到約束和激勵作用，進而解決企業(yè)中普遍存在的委托―問題的一種薪酬激勵機制。其最大的特點就是具有長效激勵性以及非現(xiàn)金支付性，這正是它和傳統(tǒng)薪酬激勵機制，如年薪制，年度業(yè)績獎金制等相比較的優(yōu)勢所在。傳統(tǒng)薪酬激勵機制的根本缺陷在于：過多地強調(diào)將高管人員的報酬與企業(yè)短期經(jīng)營績效聯(lián)系起來，且現(xiàn)金的支付形式也弱化了高管人員的利益與股東利益的一致性，從而不能夠解決現(xiàn)代公司架構(gòu)下的委托―問題。股權(quán)激勵機制就是企業(yè)委托―問題長期存在的情況下的必然產(chǎn)物。

股權(quán)激勵機制作為一種高管人員薪酬管理手段改變了傳統(tǒng)的公司治理結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)的股東和高管人員的界限，高管人員將同時以股東的身份參與企業(yè)治理，承擔企業(yè)風險，從而使其利益目標與股東利益最大化的企業(yè)最終目標相一致。它也改變了高管人員的收入水平與報酬結(jié)構(gòu)，把高管人員的利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)系到了一起。它是一個長期的合約，一個動態(tài)的獎勵機制，能夠使高管人員為了自身的利益盡量從企業(yè)的長期利益出發(fā)進行決策，這在一定程度上克服了其短視行為。在這種合約的安排和分配下，高管人員不僅會關心公司的短期業(yè)績，更注重企業(yè)的長期發(fā)展，并且在股權(quán)執(zhí)行過程中，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出，不但降低了成本，而且隨著經(jīng)營者期權(quán)的行使，企業(yè)的資本金會增加。另外，通過股權(quán)激勵還可以不斷地吸引并穩(wěn)定人才，這也有利于企業(yè)長遠的發(fā)展。因此，股權(quán)激勵機制所隱含的考評目標就是公司的長期業(yè)績或價值。目標是明確的，那么剩下的任務便是考評的標準和方式，這正是股權(quán)激勵機制最后能否真正彌補傳統(tǒng)薪酬激勵機制的不足，發(fā)揮實效的關鍵所在。

股權(quán)激勵機制自1956年在美國產(chǎn)生以來，在上市公司的內(nèi)部管理中得到了大力的推廣應用。目前，已有近90%的美國上市公司實施了股權(quán)激勵機制；在全球500強企業(yè)中也有近80%的企業(yè)采取了這一薪酬激勵機制。在中國，早在2001年曾有一些公司提出過股權(quán)激勵方案，但由于當時的資本市場尚存在種種體制弊端，未能使其發(fā)揮實質(zhì)性的作用。近兩年內(nèi)，隨著企業(yè)股權(quán)分置改革的影響逐步擴大以及相關政策法規(guī)的出臺，我國上市公司實施股權(quán)激勵機制的熱情空前高漲，目前已有近10%的上市公司提出了相對明確的股權(quán)激勵設想，其中已有近50家進行了公告并付諸實施。近期出臺的相關政策法規(guī)，如《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）、《企業(yè)會計準則第11號―股份支付》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》等，分別在公司治理結(jié)構(gòu)、股票來源、股權(quán)激勵的相關會計處理等方面對實施股權(quán)激勵機制的上市公司做出了較為明確的規(guī)定，但對于該機制下高管人員的業(yè)績考評問題，目前尚未有明確的相關操作規(guī)范。就目前已公告的上市公司股權(quán)激勵方案來看，公司在進行高管人員業(yè)績考評時，關注的業(yè)績指標主要集中在能夠體現(xiàn)企業(yè)規(guī)模增長和盈利增長的收益性財務指標上，如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等。這一點與傳統(tǒng)薪酬激勵機制下進行業(yè)績考評時的做法大體相同。這一點為股權(quán)激勵機制的成功實施埋下了隱患。事實上，單純的以企業(yè)收益性財務指標作為衡量高管人員努力程度的業(yè)績考評指標這種做法是否合理一直以來都是一個頗受爭議的問題。

二、文獻回顧

股權(quán)激勵機制是一件舶來品，其在國外的發(fā)展和研究均相對成熟。到目前為止，大多數(shù)關于薪酬激勵機制中的業(yè)績指標考評指標設計問題的討論都是由外國學者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通過建立模型得出結(jié)論，雖然人的努力無法被委托人觀察到，但以凈利潤為表現(xiàn)方式的努力回報卻是雙方都可以觀察到的。所以凈利潤作為衡量高管人員業(yè)績的一種手段是較為可靠的。但這種可靠性會受到凈利潤中歷史成本和現(xiàn)行價值應用的相對比例的影響；格瑞A.杰瑞（1992）對美國600家大型上市公司1963~1990年所采用的業(yè)績考評指標和經(jīng)營業(yè)績進行了系統(tǒng)的實證分析，結(jié)果顯示5年期的平均財務業(yè)績指標和股東收益之間的聯(lián)系緊密，因此能較直接地披露高管人員的真實業(yè)績；布什曼和英杰基克（1993）經(jīng)過理論分析認為，市場有效性較強的情況下，股票價格將恰當?shù)胤从掣吖苋藛T當期的所有已知行為所帶來的回報；費爾薩姆和謝（1994）則在前人的基礎上進一步分析表明，由于噪聲交易的存在，即使股價已包含了凈收益信息，最理想的契約還應將股價和凈利潤共同作為業(yè)績衡量標準。這些理論均是以西方較為成熟的資本市場為研究背景，以西方規(guī)模較大的企業(yè)為研究基礎而得出的，而在我國市場經(jīng)濟初期的經(jīng)濟背景下，很多經(jīng)驗理論都無法借鑒，尤其是在占國民生產(chǎn)總值絕大部分的國有企業(yè)里，這些理論并不完全適用。在國內(nèi)，目前對于股權(quán)激勵機制的研究還主要集中于這種激勵機制本身的利弊分析及其對提高上市公司績效的效應研究上，這其中有些研究雖有談及業(yè)績考評問題，如張弘、孫小麗（2007）在對國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心業(yè)績考評指標凈利潤存在嚴重缺陷，因此要合理選用業(yè)績考評指標，但僅僅針對該機制中高管人員業(yè)績考評指標設計的問題進行深入分析討論的學術研究尚且很少。楊有紅（2007）從我國上市公司目前股權(quán)結(jié)構(gòu)的大小以及大、小股東利益協(xié)調(diào)的角度進行分析，建議以公司的凈利潤和市場表現(xiàn)，即股價，共同作為高管人員股權(quán)支付的業(yè)績評價核心指標。

三、股權(quán)激勵機制對高管人員業(yè)績考評指標的挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)高管薪酬激勵機制下企業(yè)經(jīng)常采用的業(yè)績考評指標

傳統(tǒng)的薪酬激勵機制中高管人員獎金的評定標準通常是公司上一年度的財務指標，尤其是收益性的財務指標。因此與公司的短期業(yè)績關系密切，與公司的長期價值關系不明顯。這樣的薪酬機制很容易促使高管人員為了短期業(yè)績而努力，而不關注企業(yè)的長期發(fā)展，甚至有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長遠利益。

收益性的財務指標，如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等，是傳統(tǒng)高管薪酬激勵機制下企業(yè)所經(jīng)常采用的業(yè)績考評指標。首先應肯定的是，采用收益性財務指標具有較高的成本控制優(yōu)勢，因為這些指標能夠從會計信息系統(tǒng)直接獲取或者可以通過會計信息計算而確定，結(jié)果直觀、易理解。但是以它們作為高管人員的業(yè)績考評主要指標的缺陷也是顯而易見的：首先，這些短期業(yè)績指標容易使高管人員只關注任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績，難以適應企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展要求，而股東往往在短期內(nèi)無法掌握這些信息或者獲取成本較高。其次，這些指標只能說明高管人員過去的決策和行為已經(jīng)帶來的效益，而不能說明他的決策和行為在將來能夠創(chuàng)造什么樣的價值。如果將高管人員的收入僅僅與這些財務指標聯(lián)系起來，則很容易加大高管人員通過會計報表（如調(diào)整會計政策等）操縱任期內(nèi)的經(jīng)營利潤甚至造假等謀求個人利益最大化，危害股東利益的道德風險。比如，以凈利潤或凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績考評指標，由于指標的核算中往往含有非經(jīng)常性損益，當高管人員發(fā)現(xiàn)當年凈資產(chǎn)收益率或凈利潤未達到約定的條件時，就有可能通過低價出售公司資產(chǎn)或下屬公司股權(quán)的行為來提升利潤；另外，雖然這些財務指標大多來自于企業(yè)的內(nèi)部財務報表，但會計政策和會計估計的變更，物價的波動等因素也會影響這些指標的真實客觀性。最后，有些統(tǒng)計和研究還表明，從長期來看，高管人員的薪酬對于這些收益性財務指標的變化并不敏感。片面地關注這些收益財務指標正是長期以來傳統(tǒng)薪酬激勵機制實施效果欠佳的癥結(jié)所在。

（二）股權(quán)激勵機制對高管人員業(yè)績考評指標的挑戰(zhàn)

股權(quán)激勵機制的一個主要理論依據(jù)是委托―理論（密西爾?詹森、威廉姆H?麥克林，1976）。該理論的實質(zhì)是一種契約理論，即通過委托人（股東）和人（高管人員）共同認可的契約（聘用合同）來確定他們各自的權(quán)利和責任。其主旨就是委托人為實現(xiàn)自己的預想目標，如何通過一套激勵機制，即一種報酬與業(yè)績相關的原則，使人與委托人的利益盡可能地趨于一致，利用人的某種優(yōu)勢來彌補委托人的某些不足，促使人像為自己工作一樣去采取行動，最大限度地增進委托人的利益。但是委托人與人又具有各自特殊的利益主體地位，從而決定了兩者目標的不一致性；同時，又由于人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導致了信息不對稱，于是就出現(xiàn)了人的兩種自然行為傾向：道德風險和逆向選擇。由于國有產(chǎn)權(quán)主體的虛置，這種現(xiàn)象目前在我國國有企業(yè)中尤為明顯。為了防止或盡量減少人以犧牲委托人的利益實現(xiàn)自己的最優(yōu)福利，在委托―關系中就需要有關激勵約束的特別規(guī)定，以最大限度地減少委托人和人之間的利益沖突。委托―理論有兩個主要的結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束，而使委托人預期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風險；二是如果人是一個風險中性者，那么就可以通過使人承受完全風險（即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者）的辦法來達到激勵最大化的效果。另外，根據(jù)股權(quán)激勵機制的又一理論依據(jù)――人力資本理論（西奧多.舒爾茨，1960），高管人員本身就是企業(yè)的人力資本，因此應該和股東進行物質(zhì)資本投資一樣，承擔投資風險，享受投資收益。

在股權(quán)激勵機制下，企業(yè)授予高管人員一定期間內(nèi)附有條件的認股權(quán)證或擬認股權(quán)證，這就將企業(yè)的部分經(jīng)營風險轉(zhuǎn)移給了高管人員，這一點正符合了委托―理論的第一條結(jié)論和人力資本理論。至于委托―的第二條結(jié)論，在現(xiàn)實中，上市公司的高管人員是不可能承受完全風險的，但從中可以得出，高管人員的風險承受能力以及對待風險的態(tài)度始終是企業(yè)在轉(zhuǎn)移風險給高管人員時應當慎重考慮的因素，因為高管人員的風險偏好直接影響著他們的決策視野，進而影響著公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，股權(quán)激勵機制旨在達到激勵、風險和決策視野的微妙均衡，在防范道德風險和逆向選擇問題的同時盡可能實現(xiàn)激勵效用的最大化，并最終實現(xiàn)企業(yè)價值的長期穩(wěn)定提高。股權(quán)激勵機制下業(yè)績考評指標的設計也應該立足于該機制的理論根源，體現(xiàn)該機制的主旨。

另外，國務院國資委2006年9月頒布的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》中第一章第六條也規(guī)定“實施股權(quán)激勵機制應遵循以下原則：堅持激勵與約束相結(jié)合，風險與收益相對稱，強化上市公司管理層的激勵力度；堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展?！惫蓹?quán)激勵機制下業(yè)績考評指標的設計也應該以此為總體導向。很顯然，傳統(tǒng)的業(yè)績考評指標此時已不能勝任，股權(quán)激勵機制對高管人員的業(yè)績考評指標提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。

四、股權(quán)激勵機制中業(yè)績考評指標設計方案的系統(tǒng)構(gòu)想

（一）業(yè)績考評指標設計的原則

與其他的薪酬激勵機制相同，股權(quán)激勵機制應該體現(xiàn)最基本的三條原則，即企業(yè)目標與激勵相容原則、客觀公正原則和可操作性原則。因此業(yè)績考評指標的選取也應從這三個方面入手。

首先，企業(yè)業(yè)績考評指標應該能夠反映出企業(yè)的最終經(jīng)營目標。企業(yè)預定目標的完成是高管人員最基本的責任，是考核他們業(yè)績的前提?？梢詫⑵髽I(yè)的預定目標剖析分解開來，從而確定企業(yè)各方面的業(yè)績目標，進而從多方面選取適當?shù)臉I(yè)績考評指標。業(yè)績考評指標應該對高管人員完成這些具體目標起到激勵作用。換句話講，就是指標的設計應該以企業(yè)的經(jīng)營目標為激勵方向。比如，企業(yè)目前的經(jīng)營戰(zhàn)略目標的市場優(yōu)勢戰(zhàn)略，那么就可以考慮采用市場占有率這種非財務指標作為核心業(yè)績考評指標。

其次，對高管人員的業(yè)績考評如果不能做到客觀公正，那么再好的激勵機制也難以產(chǎn)生良好的效果，還可能引起普通員工的反感和上級相關部門的干預。因此在設計業(yè)績考評指標時，盡量采用可驗證的數(shù)據(jù)作為考評指標的來源，指標要盡可能量化、明確化。

再次，就是可操作性問題，企業(yè)還必須考慮考評指標數(shù)據(jù)采集的難易程度以及進行業(yè)績考評的成本問題，成本――效益分析也是股權(quán)激勵機制中必不可少的環(huán)節(jié)。

除以上三條基本原則以外，根據(jù)股權(quán)激勵機制的特點，業(yè)績考評指標的設計還應遵守一些特有的原則，其中最主要的是均衡原則以及長期穩(wěn)定性原則。

所謂均衡原則，一方面是指股權(quán)激勵機制旨在達到的激勵，風險和決策視野的微妙均衡。為了將高管人員的利益與股東的利益最大程度地結(jié)合起來，股權(quán)激勵機制需要在避免高管人員承擔過多風險的同時，起到更強的激勵作用。因此，相應的，業(yè)績考評指標也必須體現(xiàn)風險與激勵的均衡結(jié)合。業(yè)績考評指標設計只有顧及企業(yè)盈利規(guī)模增長、盈利能力提高、風險控制三者的均衡，才能保證企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)增長。另一方面，根據(jù)委托―理論，良好的業(yè)績考評指標必須具有兩種“品質(zhì)”，敏感性（sensitivity）和準確性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指業(yè)績指標對高管人員行動的反映速度和程度，準確性是指業(yè)績考評指標描述高管人員行動的精確程度。企業(yè)首先考慮的是準確性，他想了解高管人員干得如何；高管人員首先考慮的則是敏感性，他想盡早得到酬勞。業(yè)績考評指標的不準確會導致激勵的弱化，高管人員會為業(yè)績指標的不準確而擔心所付出的努力得不到回報，從而降低付出的努力，股東也會因為不準確的業(yè)績考評結(jié)果給予高管人員不相配的報酬。業(yè)績考評指標的敏感性會導致高管人員從自身利益的角度出發(fā)，將個人努力更多地投入到能夠帶來指標增長較快的任務上，從而導致高管人員努力方向的偏離及股東的剩余損失。如果某指標敏感性較強、準確性較差，則企業(yè)就會承擔沒有及時準確判斷經(jīng)營者努力程度便需付報酬的風險。如果某指標敏感性較弱、準確性較強，則可能會出現(xiàn)高管人員沒干勁的情況，即缺乏激勵作用。因此，在股權(quán)激勵機制下選取業(yè)績考評指標時，還必須達到業(yè)績考評指標敏感性與準確性的均衡。企業(yè)一方面要保護股東的利益，盡量準確地評價高管人員的行為；另一方面，又要考慮高管人員的情緒，及時地反映和評價，使他們有動力來付出努力。

最后，股權(quán)激勵機制的一個最大的特點就是其長效激勵性。因此業(yè)績考評指標也應相應地具有長期穩(wěn)定性，盡可能減少因外界不可控因素的干擾而產(chǎn)生的波動。

（二）關于業(yè)績考評指標設計方案的具體建議

1.業(yè)績考評指標的選取

業(yè)績考評指標大體可以分為普遍適用性指標和特殊專用性指標。這里僅僅針對普遍適用性指標的選取問題提出以下建議。

根據(jù)上述股權(quán)激勵機制的理論根基以及業(yè)績指標設計原則，股權(quán)激勵機制下的業(yè)績考評指標應該是從多方面選取的業(yè)績指標的綜合體，一般應該包括收益性財務指標、現(xiàn)金流量性財務指標、市場性財務指標以及非財務指標，再根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略為各項指標配以合理的權(quán)重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人員的最終綜合業(yè)績表現(xiàn)，α分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績指標在考評體系中所占的權(quán)重，而f則分別代表不同性質(zhì)的業(yè)績指標，它可以是一項指標，也可以是同一屬性下的多項指標。

在股權(quán)激勵機制下，業(yè)績考評指標既要體現(xiàn)高管人員對企業(yè)價值最大化這一目標的追求，又要體現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)增長和股東長遠利益的要求，還要體現(xiàn)企業(yè)的風險控制能力，因此任何單一指標都無法承擔起充分、客觀地評價高管人員業(yè)績的重任。收益性財務指標最符合企業(yè)盈利的經(jīng)營目的，最直接反映企業(yè)的盈利狀況；現(xiàn)金流量性財務指標最能體現(xiàn)企業(yè)的盈利質(zhì)量，反映企業(yè)的可持續(xù)增長能力，有利于企業(yè)風險控制，而且從一定程度上可以彌補前者具有的可操縱性的弱點；市場性財務指標最能反映企業(yè)長期發(fā)展能力和企業(yè)價值，與股東利益聯(lián)系最緊密，符合企業(yè)所有者的最終目的，而且能夠彌補前兩者存在的短期化的問題；非財務性指標最具有前瞻性和預期性，對高管人員的經(jīng)營決策的反應最為敏感，也最具客觀性。由此可見，多個不同性質(zhì)的指標的共同使用既能起到激勵作用，又能實現(xiàn)高管人員風險負擔和企業(yè)風險控制，還有助于企業(yè)面臨的“噪音”最小化，這些正符合了股權(quán)激勵機制對業(yè)績考評指標的各項要求。

然而，從表1可以看出，在目前已公告股權(quán)激勵方案的上市公司中，大多數(shù)企業(yè)還是僅僅關注收益性財務指標，如凈利潤、凈資產(chǎn)收益率以及每股收益等，只有少數(shù)公司對市場性財務指標提出了要求，如廣州國光、深萬科就要求“只有當T+1年的股價均價高于T年，當期激勵基金所購買股票才能全部一次性歸屬激勵對象；如果不滿足上述條件，則要求T+2年均價必須高于T年；否則應歸屬的股份必須出售，并將資金返還公司”，而涉及現(xiàn)金流量性財務指標或非財務性指標的公司基本不存在，更不用提綜合利用各類指標了。下面筆者就對為什么選取這四類指標逐一做出具體的解釋。

（1）收益性財務指標

在股權(quán)激勵機制下，我們并不會摒棄傳統(tǒng)的收益性財務指標。收益性財務指標除了具有前面提到的成本優(yōu)勢以外，在解決市場噪音問題上也具有一定優(yōu)勢。因為高管人員對其可控性較強，不像市場性財務指標，比較容易受經(jīng)濟或行業(yè)等外部不可控因素的影響。有理論研究表明，假如高管人員是在一個沒有不確定性的環(huán)境中經(jīng)營企業(yè)，他便可以通過選擇自己的努力程度來完全控制凈利潤（一種典型的收益性財務指標）的水平，那么即使存在信息不對稱也沒有關系，因為所實現(xiàn)的凈利潤水平會準確無誤地向股東指出高管人員所選擇的努力程度，股東也可以該指標為證據(jù)充分證明高管人員的努力程度（張春霖，1995）。然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性是永遠存在的，因此，一般無法單純地以收益性財務指標為衡量高管人員的業(yè)績考評標準，應該輔之以其他性質(zhì)的業(yè)績考評指標。

（2）現(xiàn)金流量性財務指標

現(xiàn)金流量性財務指標，如流動比率，利息保障倍數(shù)等，能夠綜合地反映企業(yè)在一定時期的財務狀況的變動情況，而且能夠準確地揭示企業(yè)盈利的質(zhì)量，基本可以反映企業(yè)的流動性和安全性。關注這些指標的變化，首先有利于控制企業(yè)的財務風險，確保企業(yè)高管人員，股東和債權(quán)人三者利益關系的均衡。其次，現(xiàn)金流量性財務指標幾乎不受高管人員主觀歪曲的影響，對于物價等外界干擾因素的變化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性財務指標。以收付實現(xiàn)制為基礎的現(xiàn)金流量性財務指標是以權(quán)責發(fā)生制為基礎的收益性財務指標的有益補充。但值得注意的是，現(xiàn)金流量性指標在現(xiàn)金流入與現(xiàn)金流出確認時間和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企業(yè)經(jīng)營狀況不夠全面，對企業(yè)的盈利能力解釋得不夠充分，因此不能單獨作為高管人員業(yè)績考評指標。

（3）市場性財務指標

對于上市公司而言，最典型的市場性財務指標就是股票價格。在股權(quán)激勵機制下，將股票價格作為高管人員業(yè)績考評指標是較為合理的。在企業(yè)所有者取得利益均衡后，股票價格既反映股東的利益，也反映了企業(yè)長期發(fā)展能力和企業(yè)價值，符合企業(yè)所有者的最終目的。高管人員在被授予認股權(quán)證之后，也只有當股價上漲時才有利可圖。因此以股價作為業(yè)績考評指標，符合股權(quán)激勵機制的最終目的，是高管人員和股東的利益函數(shù)達成一致的體現(xiàn)。另外，與其他財務指標相比，股價指標由于不易被經(jīng)營者操縱，能有效克服其他財務指標作為業(yè)績考評指標帶來的短期化問題。因此以市場性財務指標作為高管人員業(yè)績考評指標能更好地體現(xiàn)企業(yè)目標原則和客觀公正原則。當然，也應該認識到，只有在完善的資本市場中，市場性財務指標才與高管人員的努力程度有較好的一致性。目前，中國的資本市場還處于弱有效狀態(tài)。在這種情況下，上市公司股票價格受資本市場和宏觀政策影響較大，容易產(chǎn)生劇烈波動，有時并不能反映出企業(yè)的真正價值和發(fā)展?jié)摿?。倘若過分地強調(diào)股票價格，那么，在牛市時，業(yè)績低于市場平均水平的高管人員也可能從中獲利，而熊市時，業(yè)績高于市場平均水平的高管人員也可能因股價的下跌而沒有獲得激勵性報酬。同時，由于高管人員和股東之間存在信息不對稱問題，高管人員也有可能會通過一些手段來迷惑股東，左右市場對企業(yè)前景的推斷，從而可在短期內(nèi)提升股價，制造虛假業(yè)績。另外，企業(yè)的發(fā)展周期對股票價格也有很深的影響，如處于成熟期或衰退期的企業(yè)，股票價格就很難上揚甚至難以保持，此時如果還嚴格地以股票價格作為高管人員的業(yè)績考評指標，就很可能會使高管人員的工作積極性受到打擊，也就削弱了股權(quán)激勵的效用。

（4）非財務性指標

隨著經(jīng)營環(huán)境的變化和知識資本價值的不斷提升，財務指標的局限性日益暴露出來：由于財務指標大多過于注重歷史，向后看的，因此缺少對未來業(yè)績的預測能力，有可能對短期業(yè)績和不正當?shù)男袨檫M行獎勵，無法及時抓住企業(yè)的關鍵變化，不能發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造的動因，對無形資產(chǎn)特別是知識資本也考慮不足。由于財務指標只是對經(jīng)營結(jié)果的事后評價，且未能向高管人員直接表明他們個人能為提高企業(yè)業(yè)績做些什么，因此不利于現(xiàn)狀的改善。另外，財務指標的弱抗干擾性以及可操縱性也使其在股權(quán)激勵機制下業(yè)績考評中的作用難以真正發(fā)揮出來。

非財務性指標，如市場占有率、企業(yè)生產(chǎn)周期以及顧客滿意度等，相對財務性指標更具有前瞻性和預期性，因此可以彌補傳統(tǒng)業(yè)績考評指標導致的短期行為，有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。首先，采用非財務性業(yè)績考評指標更有利于分清責任，能更準確、完整地考核企業(yè)高管人員的業(yè)績，使會計控制更有效；其次它能夠更好地與公司發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，有利于考察及考評戰(zhàn)略實現(xiàn)的情況；另外，關注非財務性指標還有利于及時、連續(xù)地對所有控制的項目進行跟蹤監(jiān)制，更具時效性，并且有助于適時生產(chǎn)技術、全面質(zhì)量管理等高級生產(chǎn)管理方法的應用。但是，非財務指標也有明顯的不足：如怎樣將非財務指標的改善值用貨幣形式加以計量，因為高管人員通常并不能發(fā)現(xiàn)他們的某項管理活動與損益表上的稅后利潤有何必然的聯(lián)系。目前，以非財務指標作為高管人員業(yè)績考評指標缺少一個系統(tǒng)的理論框架，當各種非財務指標之間發(fā)生沖突時，可能很難做出正確的抉擇。

（5）各類指標的權(quán)重選擇

正是由于以上各類指標各自存在優(yōu)勢和局限，那么就應該將它們合理地進行綜合運用，力圖實現(xiàn)取長補短，相得益彰的效果。那么各類指標在業(yè)績考評中的權(quán)重應如何選擇呢？謝德仁（2004）在總結(jié)理論和實證研究成果的基礎上指出，高管人員激勵機制中的業(yè)績考評指標選擇的基本導向是，哪種業(yè)績考評指標在反映高管人員行動方面更富含信息量，亦即其在反映高管人員行動方面的敏感度和準確度更高，激勵機制就應賦予其更大的權(quán)重，但需要在業(yè)績指標的敏感度和準確度之間進行一定的權(quán)衡，這點正與股權(quán)激勵機制對業(yè)績考評指標的要求吻合。財務指標和非財務指標的權(quán)重不能一概而論，要隨著企業(yè)所處的經(jīng)濟環(huán)境、生命周期以及企業(yè)自身特點等因素的變化而變化并且不斷調(diào)整，并需要在實踐中不斷檢驗。比如，處于成熟期的企業(yè)就可以適當提高現(xiàn)金流量性財務指標的權(quán)重，而處于成長期的企業(yè)則可以適當降低收益性財務指標和市場性財務指標的權(quán)重。又如，以市場優(yōu)勢為經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)可以側(cè)重于市場占有率等非財務指標，以成本優(yōu)勢為經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)則可以側(cè)重于資產(chǎn)收益率等收益性財務指標。

2.業(yè)績考評指標的標準

（1）采用連續(xù)多期的平均數(shù)值

股權(quán)激勵機制是一種長期且穩(wěn)定的高管薪酬激勵機制，注重激勵的長效性。股權(quán)激勵機制的有效期一般為5~10年，按照規(guī)定，通常高管人員在被授予股權(quán)2年以后才能執(zhí)行，并且在隨后的年份按規(guī)定的比例逐步行使該股權(quán)。因此，在股權(quán)激勵機制下，企業(yè)對高管人員的考核期相對較長，那么，相應的，業(yè)績考評指標，尤其是財務指標，也應該取連續(xù)多年的平均數(shù)值，這樣既避免高管人員的短期行為，又為企業(yè)留住了人才，也從一定程度上減少了由于外界噪聲所引起的業(yè)績波動，增強了指標的客觀性以及高管人員對其的敏感性，可謂一舉多得。在連續(xù)多年業(yè)績增長率的確定方面，采用環(huán)比增長率計算方式要比固定值或定比增長率更能體現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)增長能力。瀘州老窖的股權(quán)激勵方案中就要求“2007、2008年凈利潤環(huán)比增長率不低于30%”。

針對股票價格這一典型的市場性財務指標，為了避免股價的現(xiàn)實可操控性的影響，企業(yè)宜采用年度均價作為考評依據(jù)，畢竟操縱一時股價易，操縱一年股價難。深萬科在3年的考核期規(guī)定“每年年均股價高于上一年年均股價”，這種做法就是比較合理的。另外，企業(yè)也可以市場指數(shù)來修正企業(yè)的股價業(yè)績考評指標，如鵬博士就規(guī)定，“公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”，以此來克服股市熊市和牛市的影響。

（2）以企業(yè)歷史業(yè)績或同行業(yè)企業(yè)業(yè)績?yōu)閰⒄諛藴?/p>

在確定業(yè)績考評指標標準時，企業(yè)還要以同行業(yè)其他企業(yè)的業(yè)績以及企業(yè)本身的歷史業(yè)績記錄為參考。通過企業(yè)橫向和縱向的比較，可以看到企業(yè)的相對業(yè)績，這從一定程度上可以過濾掉客觀的外在影響。某些企業(yè)可能因為多元化經(jīng)營難以按照行業(yè)歸類，或者處于某種新興行業(yè)，同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量太少，在這種情況下，企業(yè)宜采用本身的歷史業(yè)績作為業(yè)績考評指標參考。但無論是橫向還是縱向比較，企業(yè)都要保證業(yè)績指標間的可比性。企業(yè)必須要考慮自身的個性特征和所處的生命周期，結(jié)合企業(yè)狀態(tài)，分析企業(yè)處在哪個階段。當企業(yè)處于生命周期不同階段時，其歷史業(yè)績指標之間并不可比，如成長期的企業(yè)在前期需要投入大量人力物力，有可能使企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)為虧損，不能簡單地以此來為高管人員的努力程度下結(jié)論。同行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)間進行比較時，要考慮管理難度系數(shù)（職工老化程度，受教育程度，職工技能指數(shù)，冗員比例）、產(chǎn)品復雜系數(shù)（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的復雜系數(shù)，主導產(chǎn)品難度特征指數(shù)，產(chǎn)品技術先進性，產(chǎn)品可替代性）、企業(yè)復雜程度（企業(yè)規(guī)模，市場規(guī)模，企業(yè)的成熟度）等因素的影響。

（3）指標標準宜張弛有度

業(yè)績考評指標的標準一定要具有挑戰(zhàn)性又兼顧合理性，即人們常說的“跳一跳摸得著”（challengeable but reachable）。如果企業(yè)的經(jīng)營目標定得過高，高管人員的若為風險喜好者，便很可能會急功近利，投資高風險的項目，使企業(yè)的經(jīng)營風險加大；高管人員若是風險厭惡者，便會有所顧忌，導致其決策視野變窄，使企業(yè)失去一些高風險卻高收益的投資機會，更有甚者可能索性放棄這部分來源于股權(quán)交易的收入，轉(zhuǎn)向“在職消費”等更為輕松的獲利方式，導致股權(quán)激勵機制失去原本的作用。在業(yè)績考評指標定得較高的情況下，高管人員所承擔的風險加大，企業(yè)就應該利用風險溢價機制去調(diào)和，比如調(diào)整期權(quán)數(shù)量和行權(quán)價格等。相反，如果企業(yè)的經(jīng)營目標定得太低，高管人員又會認為這是“白來之食”，股權(quán)激勵機制同樣也會失去原本的作用。

（4）指標核算要科學合理

還有一點值得注意的是，在確定業(yè)績考評指標的標準時，企業(yè)還要對這些指標的定義和核算方式做出明確的規(guī)定，否則就會給高管人員利用會計政策上的靈活性操縱報表數(shù)據(jù)留下可乘之機。以凈利潤的核算為例，只有來源于公司正常經(jīng)營活動的凈利潤才能真正體現(xiàn)公司創(chuàng)造價值的能力。如果將一些非持續(xù)性的盈利，如因公司當年的股權(quán)投資、兼并行為所產(chǎn)生的利得和損失包含在內(nèi)的話，就很可能產(chǎn)生公司盈利能力的扭曲，給高管人員的機會主義行為帶來可乘之機。又如，最新頒布的企業(yè)會計準則規(guī)定企業(yè)股權(quán)投資收入平時按照成本法核算，記入企業(yè)當期利潤，而這部分收入與高管人員的努力是基本無關的。因此，在進行業(yè)績考評指標核算時，應該對這些問題做出相應的調(diào)整。鵬博士的股權(quán)激勵方案中明確表示“凈利潤按經(jīng)審計后扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤孰低原則來確定”，這種做法就是比較可取的。

3.業(yè)績考評指標的輔配套程序和管理措施

一套良好的業(yè)績考評指標必須配在良好的業(yè)績考評系統(tǒng)中才能達到最佳的效果。因此，公正、合理的業(yè)績考評程序和公司相關的管理也是股權(quán)激勵機制成功實施的必要保障。在這一方面，筆者提出以下兩點建議：

（1）采用科學的業(yè)績考評體系

完整、科學的業(yè)績考評體系是業(yè)績考評指標發(fā)揮作用的橋梁，因此，企業(yè)還要注意業(yè)績考評體系的完善。在股權(quán)激勵機制下，對高管人員的業(yè)績考評不應光處在企業(yè)整體業(yè)績層面上，在保證成本―效益原則的前提下，應盡可能精確到業(yè)績考評對象的范圍，這樣則可以避免高管人員的“搭便車”行為，保證業(yè)績考評的公正性。清華紫光就對其具有參與股權(quán)激勵計劃資格的員工進行年度業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果調(diào)整每位受益人的股權(quán)數(shù)量，這種做法就是比較可取的。

（2）完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，加強企業(yè)內(nèi)部管理

完善的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和嚴格的管理措施是股權(quán)激勵機制順利實施的必要環(huán)境條件。企業(yè)若想提高業(yè)績考評及激勵的效率和效果，首先就要完善公司的治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)。要進行有效的職能部門的劃分，然后才能有針對性地制定指標。其次，中國證券監(jiān)管委員會規(guī)定國內(nèi)的上市公司必須建立薪酬委員會制度，但對薪酬委員會的具體職能和運作程序尚未做出系統(tǒng)的規(guī)定，所以目前還缺乏行之有效的運行機制。在股權(quán)激勵機制下，薪酬委員會的作用則應該切實地體現(xiàn)出來。高管人員的業(yè)績考評工作應該由薪酬委員會全權(quán)負責，其中重要的考核工作應該交由薪酬委員會中的外部獨立董事來具體負責，以此來保證業(yè)績考評工作的嚴謹和公正性。此外，加強離任審計，延期兌付等措施也不失為股權(quán)激勵機制下企業(yè)控制高管人員道德風險的有效措施。

五、結(jié)束語

總之，在股權(quán)激勵機制下，企業(yè)對高管人員業(yè)績考評工作應當更加科學和嚴謹。企業(yè)在進行業(yè)績考評指標方案的設計時，要充分認識到股權(quán)激勵機制與傳統(tǒng)薪酬激勵機制相比較之下的特殊性，打破傳統(tǒng)業(yè)績考評指標的局限，將財務指標與非財務指標有機地結(jié)合起來，同時配以良好的業(yè)績考評體系和企業(yè)內(nèi)部管理，才能使股權(quán)激勵機制真正發(fā)揮實效。值得注意的是，以上討論和建議是建立在大多數(shù)上市公司的整體層面上，只具有普遍適用性。但不同的企業(yè)在進行股權(quán)激勵機制下的業(yè)績考評指標設計時還應因地制宜，具體問題具體分析。選擇適合于企業(yè)自身的業(yè)績考評指標，不僅能真實地反映高管人員為獲得股權(quán)激勵而付出的努力程度，也能得到監(jiān)管部門和股東的認可，這是股權(quán)激勵機制成功的重要因素。

【參考文獻】

第4篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

關鍵詞：股票期權(quán)；委托；股權(quán)激勵

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）09-0025-02

一、股權(quán)激勵作用與方式

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種激勵方法。股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。

（一）實施股權(quán)激勵制度可以發(fā)揮以下幾方面的作用

1.同一目標，從根本上改善公司治理。股權(quán)激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵的對象主要集中在公司的高管職員、核心技術研發(fā)職員和有特殊貢獻的職員。通過授予他們股票期權(quán)，將其個人利益和公司的利益聯(lián)系在一起，被授予者只有盡力提升公司經(jīng)營績效才能增加個人財富。其結(jié)果不僅保持了公司外部股東和公司內(nèi)部經(jīng)營者利益上的一致，而且自然降低了本錢，從根本上改善公司治理。

2.實現(xiàn)低本錢的工效掛鉤，降低道德風險。股權(quán)激勵給經(jīng)營者提供了通過正常渠道取得高收入的途徑，增強了持有者的安全感，減輕經(jīng)營者的防御心理，只要努力工作，業(yè)績達標，就可以獲得相應的高收進，這樣就降低了高管職員的道德風險和為了防范道德風險而必須支出的本錢。

3.優(yōu)化公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定治理層。股權(quán)激勵擴大了治理者對公司的投資，可以在一定程度上優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。這種開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)又有利于企業(yè)吸引優(yōu)秀的治理精英同時，對行權(quán)期限的附加限制，增加了治理者的離職本錢，從而有利于穩(wěn)定治理層。

（二）股權(quán)激勵方式

1.業(yè)績股票。是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

2.股票期權(quán)。是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

4.股票增值權(quán)。是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

5.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

二、當前國營企業(yè)股權(quán)激勵存在的問題

1.產(chǎn)權(quán)所有者虛位，股權(quán)激勵委托人缺失。由于作為所有者與初始委托人的國家不直接簽約和控制決策，初始委托人對最終人的企業(yè)家缺乏有效的激勵和約束手段，因而實際上形成了產(chǎn)權(quán)所有者的虛位，股權(quán)激勵委托人缺失的局面。國家作為出資者和所有者，實行委托經(jīng)營時，需要面對眾多的人，委托層次多、鏈條長。這種長鏈條的結(jié)果便是股權(quán)激勵委托人的實際缺失以及內(nèi)部人控制。內(nèi)部人控制導致公司激勵的主、客體為同一對象，自己設定目標，自己考核自己，從而難以形成符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀公正的激勵，結(jié)果造成股權(quán)激勵效果極其不佳。

2.企業(yè)高管實行“行政任命制”。在國企中，企業(yè)高管由政府任命，代表政府控制和管理企業(yè)，他們的行為體現(xiàn)著各級政府的意志和利益。企業(yè)高管的升遷、獎懲和調(diào)動也是遵循公務員體制進行的，在這種高管形成機制下，企業(yè)高管可以“高枕無憂”，即使業(yè)績不夠出色，也無須面臨被解職的風險。這種職務形成機制和強調(diào)高付出、高回報的股權(quán)激勵機制背道而馳，而且企業(yè)高管經(jīng)營自受到限制，其所得薪酬與企業(yè)績效相關性小，因而缺乏努力工作的動力。

3.股票市場弱有效性以及國資委對行權(quán)價格實施限定。中國股票市場有效性弱，市場信息分布不均且時效性差，股價不能反映企業(yè)真實價值，公司股價與公司長期價值很大程度上不一致。即使企業(yè)經(jīng)營者努力工作，企業(yè)績效有明顯的增長，股價也并不隨之波動，然而國資委在股權(quán)激勵試行辦法中規(guī)定經(jīng)營者股權(quán)激勵的行權(quán)價格不得低于市場價，這就使得企業(yè)經(jīng)營者面臨極大的股票價格下跌的風險。因為如果經(jīng)營者在企業(yè)股票價格較高的情況下“接盤”，獲取股權(quán)激勵，那么不管在經(jīng)營中做出何等努力，只要股票市場價格下跌，經(jīng)營者手中持有的股票就會成為不良資產(chǎn)，股票期權(quán)激勵機制的作用也就蕩然無存。所以，部分企業(yè)經(jīng)營者可能不但不能從股票期權(quán)中獲取收益，相反必須為企業(yè)股票價格下跌直接承擔經(jīng)濟上的損失。

4.激勵不足。國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法規(guī)定，實行股票期權(quán)激勵機制的企業(yè)，其高級管理人員期權(quán)激勵所得收益不得超過薪酬的30%。這就意味著那些僥幸能夠?qū)嵐善逼跈?quán)激勵機制的國有控股上市公司，即使經(jīng)營者所持有的股票上漲，也不會從中獲取太多收益，因為該部分收入不得超過薪酬的30%。

三、完善國營企業(yè)股權(quán)激勵對策

1.在制度和辦法比較健全，監(jiān)管比較到位的情況下推進股權(quán)激勵機制，以保證其公正性。股票期權(quán)是把雙刃劍，股票期權(quán)的有效運行離不開完善的監(jiān)督機制。作為一種先進的股權(quán)激勵制度，股票期權(quán)對企業(yè)的監(jiān)督機制提出了更高的要求，激勵的力度越大，約束的力度就應越強。對國有企業(yè)來說，最核心的問題就是建立規(guī)范董事會，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，這是股權(quán)激勵有效實施的前提。

2.激勵和約束應該配套，以保證激勵的正效應。股權(quán)激勵是上市公司治理結(jié)構(gòu)完善的重要方面，但不能片面強調(diào)激勵，在推出股權(quán)激勵同時，也要有相應的懲治措施。應該在企業(yè)內(nèi)部不斷完善公司治理結(jié)構(gòu)和機制的基礎上，制定和完善法律法規(guī)，加強對高管的監(jiān)督和制約，加大對造假的懲罰力度，從外部實現(xiàn)對經(jīng)理層的硬約束。

3.完善資本市場和經(jīng)理人市場。經(jīng)營者長期激勵制度特別是股權(quán)激勵制度的實施效果，很大程度上取決于市場環(huán)境的完善程度。一方面必須完善資本市場。通過加強監(jiān)管、強化信息披露，使股票價格盡可能準確地反映企業(yè)的盈利能力和經(jīng)理的經(jīng)營管理水平，提高證券市場的有效性。其次是加大國有企業(yè)用人機制的市場化進程，培育和完善經(jīng)理人市場。一個有效的經(jīng)理人市場能夠準確反映職業(yè)經(jīng)理人的價格和質(zhì)量的真實信息，能夠為企業(yè)所有者提供一個有效的選拔、鑒別職業(yè)經(jīng)理人能力與品質(zhì)的機制，還能降低經(jīng)理人的道德風險，保證經(jīng)理人員得到公平合理的報酬。目前，國有控股上市公司大股東派出的董事會成員和監(jiān)事會成員，在公司董事會或監(jiān)事會中占多數(shù)，并且派出的董事大多數(shù)在公司任重要職務，大股東通過控制董事會和監(jiān)事會，基本控制了上市公司。由于一股獨大，而又缺乏應有的監(jiān)督與制衡機制，國有控股上市公司屢次發(fā)生大股東侵占公司資產(chǎn)的行為。為了改善上市公司的治理水平，建議在董事會中推舉一定數(shù)量的工會代表出任董事，限制大股東派出的董事在公司擔任職務等；同時，在監(jiān)事會中大股東不派監(jiān)事，增加員工監(jiān)事的比重，真正起到監(jiān)督的作用。

4.嚴格規(guī)定股票期權(quán)授予的范圍和授予對象，并對規(guī)定行權(quán)的時間并實施有效監(jiān)督，同時對實施股票期權(quán)的費用一定要計入公司成本。這樣使股票期權(quán)的實施更加規(guī)范透明，有利于維護股東的基本權(quán)利和股票期權(quán)激勵與約束作用的有效發(fā)揮。其核心在于建立完善的考核體系，這是將經(jīng)營者薪酬與所有者利益和企業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系起來的關鍵環(huán)節(jié)。

5.完善股權(quán)激勵方案。根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價值增長或是總資產(chǎn)增長，制定股權(quán)激勵方案需要注意平衡各方的利益及關注點。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實行以下幾種股權(quán)激勵模式建立和完善國有企業(yè)的激勵約束機制。（1）業(yè)績股權(quán)。即首先在某個周期開始確定期間業(yè)績目標（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設立階段性目標），如果激勵對象未達到預定的目標或階段性目標，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權(quán)利。對業(yè)績目標的確定，可以采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟增加值、其他財務指標、綜合性指標等。（2）股東價值成長股權(quán)。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權(quán)激勵的標準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權(quán)利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣、經(jīng)營項目好壞等因素，會直接對公司股價產(chǎn)生影響。（3）資產(chǎn)增值股權(quán)。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權(quán)激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達到或者階段性達到某一目標，則授予激勵對象一定股權(quán)。這種模式是基于部分公司面臨并購、業(yè)務多元化以及正運作一些對公司未來發(fā)展影響重大的項目，采用資產(chǎn)增值股權(quán)比較有意義。（4）限制性股權(quán)。提出這種股權(quán)是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權(quán)獲得、拋售條件進行限制，只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

第5篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

一、民營高科技企業(yè)股權(quán)激勵實施的問題

（一）企業(yè)的經(jīng)營狀況的不穩(wěn)定性

股權(quán)激勵機制能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是該機制能實現(xiàn)的基本條件。因此，能實現(xiàn)對企業(yè)管理者長期的激勵，時效應在3-5年。同時，企業(yè)高管股權(quán)激勵的實現(xiàn)主要依靠股票市場價值的增加或行權(quán)價格與轉(zhuǎn)讓價格之間的差值。但是，現(xiàn)階段我國民營高科技企業(yè)無法保證自身經(jīng)營發(fā)展的穩(wěn)定性，股權(quán)激勵帶來的效果及持續(xù)實施就得不到有效的保障。但是，現(xiàn)階段我國民營高科技企業(yè)無法保證自身經(jīng)營發(fā)展的穩(wěn)定性，股權(quán)激勵帶來的效果及持續(xù)實施就得不到有效的保障。民營高科技企業(yè)的行業(yè)之間競爭非常激烈，加上市場未知因素太多，風險性高造成了很多企業(yè)的壽命比較短，而家族式的管理使得受激勵的員工很難參與到企業(yè)的重大抉擇，這樣會造成企業(yè)的經(jīng)營理念和相應的制度發(fā)生變化，所以這一點來講對實施股權(quán)激勵是一個障礙。

（二）資本市場的不完善和弱有效性

實施股權(quán)激勵計劃需要視市場環(huán)境而定，在市場環(huán)境表現(xiàn)為股價與業(yè)績相符時，股權(quán)激勵能起到正向作用；當市場環(huán)境表現(xiàn)為股價和業(yè)績矛盾時，股權(quán)激勵并不能取得應有的效果，只會造成績優(yōu)股上市公司的股權(quán)激勵不能獲利，從而打擊良好經(jīng)營公司的積極性，反而是業(yè)績差的公司有機會得到更多的收益，如此不公平的激勵現(xiàn)象只會導致反向激勵效應，對于民營高科技公司帶來的麻煩是很大的。由于股價的虛假性，造成員工的遠期利益受到損害，即期的利益也沒有優(yōu)勢，在遠期利益明顯收入無望的前提下，短期收益就成了企業(yè)上下員工共同關注的重點。所以，市場環(huán)境在股價與業(yè)績矛盾時，是不適宜民營高科技企業(yè)實施股權(quán)激勵的。

（三）業(yè)績評價體系的建立有待完善

實施股權(quán)激勵與建立一個完善的企業(yè)業(yè)績評價體系是離不開的，業(yè)績評價體系對于股權(quán)的實施有著至關重要的影響。不過，通常來說，民營高科技公司因為自身實力的限制，以及不固定的經(jīng)營機制，使得企業(yè)想要建立符合自身發(fā)展的業(yè)績評價體系需要較長的一段時間，短期內(nèi)是無法完成的。如果聘請比較專業(yè)的咨詢公司，咨詢費是非常高的，不是每個民營企業(yè)都能負擔的起的。目前民營企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績評價體系中存在著評價對象與目標模糊，和目標單一的問題，致使對企業(yè)業(yè)績很難做出精準的評價。民營高科技企業(yè)欠缺這方面的重視，致使股權(quán)激勵機制沒有一個有效的操作平臺。

（四）股權(quán)流通弱有效性的局限

未上市的有限責任公司在我國民營高科技企業(yè)的發(fā)展是占絕大多數(shù)，公司價值的衡量標準就成了實施股權(quán)激勵的障礙。公司的股權(quán)價格由于缺乏資本市場的檢驗，很難進行客觀、準確的評估，這樣所有者權(quán)益和員工利益之間就出現(xiàn)了矛盾，僅保護前者或是后者的利益都可能會影響公司的正常運作。同時，因為有限責任公司和非上市的股份公司在股權(quán)轉(zhuǎn)讓方面的要求存在較大區(qū)別，使得企業(yè)受益人股權(quán)轉(zhuǎn)讓不易，股份期權(quán)的獲利能力不夠有效對于股份期權(quán)的激勵效果和吸引力都有不小的削減。

二、民營高科技企業(yè)股權(quán)激勵實施的建議

（一）引入企業(yè)家競爭選拔機制

民營高科技企業(yè)的創(chuàng)始人擁有者管理企業(yè)的權(quán)力，在企業(yè)創(chuàng)建的初期，由企業(yè)所有者一人管理企業(yè)能夠有效地利用高度集權(quán)來推動企業(yè)發(fā)展，但在企業(yè)渡過初期發(fā)展的難關后就需要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度來帶領企業(yè)發(fā)展。所以，引入企業(yè)家競爭選拔機制的目的在于選擇最優(yōu)的企業(yè)管理者來帶領企業(yè)應對激烈的市場競爭，確保股權(quán)激勵計劃的進行。

（二）規(guī)范股市行為，營造穩(wěn)定有效的資本市場

為了順利實施股權(quán)激勵計劃，就需要確保資本市場的有效性，所以應當強化資本市場的有效性建設，推動資本市場信息公開透明。同時，為了規(guī)范股市行為，政府相關機構(gòu)和社會輿論應當強化市場監(jiān)管，對于股市中出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象需要積極打擊。此外，還要充分發(fā)揮市場的調(diào)節(jié)功能，從而讓股價最大限度地反映公司的業(yè)績和經(jīng)營情況。

（三）建立科學有效的績效考評體系

現(xiàn)階段中，實施股權(quán)激勵離不開科學有效的績效考評體系，首要任務是對責權(quán)利體系展開完善。倘若是要確定科學有效的測評方法，就要求管理者從核心績效指標的選擇入手，參考的標準分為以下兩點：首先，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率、企業(yè)利潤增長率等指標能夠當作公司業(yè)績指標的衡量標準，現(xiàn)階段中，我國大多數(shù)企業(yè)都是運用EVA指標法從債務資本成本和權(quán)益資本成本來對公司業(yè)績情況進行有效評估；其次，崗位的績效指標的選擇，該指標是涉及個人所在崗位責任、個人工作表現(xiàn)等內(nèi)容，需要盡量地體現(xiàn)企業(yè)分配的公平合理。由于股權(quán)激勵涉及各方面的知識和問題，引入獨立、公正的中介機構(gòu)是順利實施股權(quán)激勵計劃的最佳選擇。

（四）完善公司股權(quán)回購計劃，加強股權(quán)激勵計劃操作的公開透明性

公司制定具有可操作性的回購協(xié)議，統(tǒng)一行權(quán)的價格標準，是為了保證股權(quán)受益人的合理利益，而嚴格執(zhí)行回購計劃則是為了確保激勵對象的利益不受損害。此外，為了防止股權(quán)激勵計劃實施過程中，有人以權(quán)謀私進行不正當交易，就需要確保股權(quán)激勵計劃操作的公開透明，由此來增強股權(quán)受益人對企業(yè)運營的信心。要想強化股權(quán)激勵計劃的作用，提高企業(yè)員工的工作積極性并且提高員工忠誠度，就需要確定科學合理的業(yè)績評判標準和價格計算方法，體現(xiàn)企業(yè)的公平公正。

第6篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

關鍵詞 股權(quán)激勵 管理者行為

一、背景

管理激勵理論基礎是非常豐富的，其中人力資本價值貢獻論，委托——理論，二元論和企業(yè)剩余索取權(quán)理論影響較大，結(jié)合這些理論知道股權(quán)激勵就是為了減少委托人和人之間的利益差距，使兩者的目標函數(shù)盡可能一致。

二、管理者行為

1、管理者的自利行為

管理層作為理性的經(jīng)濟人，在任何情況下都是追求自己效益最大化的，即使在股權(quán)激勵機制下，也是如此。如果激勵有效，管理者在追求自身利益的同時，也使股東的利益達到最大，減少成本；反之，為了最大限度地獲取私人收益，管理層會影響到公司的價值?？傊?，股權(quán)激勵下，管理層出于自身利益而采取的自利行為大致體現(xiàn)在股權(quán)激勵方案制定、影響股價和進行盈余管理三個方面上。

（1）股權(quán)激勵方案制定

在制定股權(quán)激勵草案時，管理層通過與董事會的博弈，盡可能的降低激勵條件，盡可能用財務指標作為是否行權(quán)的標準（財務指標便于自己操作），盡可能縮短激勵的有效期限等。所以在股權(quán)激勵方案設計方案方面盡可能寬松，利于管理層獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出了明顯的自利行為。

（2）影響股價

通過分析可知，股票股利和公積金轉(zhuǎn)增是管理層影響股價的主要方式。高管可以在股權(quán)激勵公布前公布重大消息來影響股價，亦可以在公司有較大現(xiàn)金流時不發(fā)放股利，采用公積金轉(zhuǎn)增等，以獲得更高的股權(quán)激勵的收益。

（3）盈余管理

實證研究表明實施股權(quán)激勵的上市公司比未實施股權(quán)激勵的上市公司，管理著為了業(yè)績目標有更強的盈余管理動機。

2、管理者的其他行為

（1）融資行為

一般來說，如果激勵適當，管理者會傾向于負債融資，利用財務杠桿來增加股東的利益；相反，如果激勵不當（股權(quán)激勵并沒有使管理者與股東的利益趨于一致），管理層以自有資金再投資后，有可能仍保留大量的現(xiàn)金不分配給股東，來控制更多的現(xiàn)金流，以此歸避負債融資的風險，而不愿利用債務的杠桿效應來增加股東的財富。

（2）投資行為

實施股權(quán)激勵之后，管理為了提高利潤，最后達到激勵的條件，通常會擴大企業(yè)規(guī)模來促進企業(yè)的發(fā)展，這要歸因于股權(quán)激勵的行權(quán)條件對管理者提高短期業(yè)績造成的壓力。

（3）銷售行為

當前大部分企業(yè)所處的是高度競爭性的環(huán)境，企業(yè)要在競爭中求勝必須重視產(chǎn)品銷售。但是，實施股權(quán)激勵之后，對銷售商預先收貨款現(xiàn)象增多，同時更傾向于建立更多的專營店來促進銷售額的增長。這些作法雖然增加了當期利潤，但同時顯然給銷售商造成了很大的資金壓力，并挫傷了他們的積極性，有可能不利于公司的長遠發(fā)展。

（4）股利支付

研究表明，實施股權(quán)激勵以來，大部分管理者的股利支付意愿明顯降低。因為公司常常把每股凈資產(chǎn)作為管理者購買股票的價格，使得管理者更傾向于轉(zhuǎn)增，轉(zhuǎn)增的原因是管理者希望將資金留在企業(yè)，而不是分配出去，因為轉(zhuǎn)增后每股凈資產(chǎn)減少，由此可能降低了授予管理層股權(quán)的購買成本。

通過對公司實施股權(quán)激勵的分析，我認為，首先，雖然公司的財務業(yè)績會取得了快速增長，但是成長性不穩(wěn)定，對公司的長遠利益很難產(chǎn)生好的影響，市場業(yè)績也并不理想，究其原因在于其股權(quán)激勵方案很難設計的合理，大部分公司只是采用凈利潤來考核管理層的業(yè)績，導致了管理者有短期化行為的傾向。其次，公司往往以凈資產(chǎn)為股權(quán)授予價格明顯存在激勵不足，有為管理層謀取福利之嫌，這也是我國許多實施股權(quán)激勵公司存在的問題，為此，我提出以下幾點建議：

（1）業(yè)績指標要綜合會計業(yè)績和市場業(yè)績

企業(yè)大部分以會計業(yè)績作為考核指標，其計量符合公認會計原則的可驗證性、穩(wěn)健性等要求，有利于體觀管理者對在位資產(chǎn)的經(jīng)營效率。但是，會計業(yè)績的弊端在于只能反映企業(yè)過去的盈利水平，不能體現(xiàn)未來的增長能力，常常會誘使管理者進行盈余管理和短期化的財務決策。市場業(yè)績采用經(jīng)市場調(diào)整的股票回報率為考核指標，是市場在整合了企業(yè)各方面信息之后對企業(yè)的綜合評價，在很大程度上取決于企業(yè)未來獲取現(xiàn)金流量的能力，因此以市場業(yè)績?yōu)榭己酥笜擞欣诠膭罟芾碚咄诰蛐碌耐顿Y機會，增加對風險項目的投資?，F(xiàn)在，由于我國股票市場的投機性和波動性，完全運用市場業(yè)績考核還不太可行。因此，我們可以考慮，在股權(quán)激勵方案中可以同時采用會計業(yè)績與市場業(yè)績作為考核指標，以體現(xiàn)考核標準的穩(wěn)健性和前瞻性。例如我們可以引入平衡積分卡，加權(quán)平均利潤增長率等作為考核指標。

（2）股權(quán)激勵有效期應適當延長

一般來說，股權(quán)激勵的時間越長，激勵的效果就越好。而目前我國許多企業(yè)股權(quán)激勵時間很短，大部分在5年以下，這會誘使管理者只顧激勵期間的業(yè)績，不顧以后公司的發(fā)展。在經(jīng)營上通常表現(xiàn)為以擴大規(guī)模為目標的短期過度投資行為。因此，延長股權(quán)激勵有效期可以促使管理者將自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展保持一致。

（3）加強對實施股權(quán)激勵上市公司的監(jiān)管

首先，監(jiān)管部門可以考慮將授予價格的期間延長，比如說3至6個月，以防范管理者操縱股價的機會主義行為。其次，對于管理層在股權(quán)激勵中的違規(guī)行為應加大懲戒力度。

參考文獻：

[1]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理——基于中國上市公司的實證研究[J].管理世界，2007，（7）.

第7篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

一、股權(quán)激勵的理論分析

在西方國家，股權(quán)激勵制度在現(xiàn)代公司治理實踐中被廣泛推行并且取得了巨大成功，與此相對應，學術界關于這一制度也進行了廣泛的研究。委托――理論認為經(jīng)濟組織的效率高低關鍵在于能否設計一套激勵機制以誘導人透露其私人信息，使公司資源分配符合帕累托最優(yōu)或次優(yōu)，也就是說激勵是相容的。所以，授予經(jīng)理人員(或人)一定數(shù)額的股權(quán)是激勵人的一種有效方法，它能使人利益與公司的利益更趨于一致，與委托人的目標更靠近。當一個或者幾個人集決策經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)于一身時，通過將剩余索取權(quán)授予決策者來解決所有者與決策者之間的問題，也是有效率的?？傊欣碚撜J為，經(jīng)理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。企業(yè)實施股權(quán)激勵制度，其實質(zhì)在于構(gòu)建一個資本市場和企業(yè)經(jīng)理層之間的有效信息制造和傳遞機制，通過改善資本市場上資金配置效率和實際經(jīng)濟生活中的資源配置效率來提高整體社會的經(jīng)濟運行效率。

二、國外股權(quán)激勵的實施狀況

股權(quán)激勵源于美國，20世紀50年代中期，美國舊金山的一名叫路易斯凱爾索的律師設計出了世界上第一份員工持股計劃。員工持股計劃的具體做法由企業(yè)成立一個專門的職工持股信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保、貸款認購企業(yè)股票。員工擁有對持有股票的收益權(quán)和投票權(quán)，但沒有轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)。員工持股計劃主要理論是：在正常的市場經(jīng)濟運行條件下，任何人不僅通過他們的勞動獲得收入，而且還必須通過資本獲得收入，這是人的基本權(quán)利。人類社會需要一種既能公平又能促進增長的制度，這種制度使任何人都可以獲得兩種收入，即資本收入和勞動收入。員工持計劃綜合體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)的兩種經(jīng)營理念：一是以股東至上為原則為基礎，強調(diào)股東的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；二是以“人力資本”為基礎，強調(diào)員工的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

股票期權(quán)制度是在員工持股計劃的基礎上有了更進一步的發(fā)展，尤其是在激勵方面是對員工持股制度的一個飛躍。股票期權(quán)是目前國際上最為經(jīng)典、使用最為廣泛的一種股權(quán)激勵制度。股票期權(quán)按使用激勵工具的不同可分為限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、業(yè)績股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票期權(quán)等。經(jīng)過發(fā)達國家資本市場多年實踐證明，相對于其它激勵方式而言,股權(quán)激勵是行之有效的中、長期激勵方式，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經(jīng)營者的短期行為。目前，國際上通行的股權(quán)激勵方式有股票期權(quán)、員工持股計劃(ESOP)、管理層收購(MBO)、虛擬股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、延期支付計劃、限制性股票等。

三、我國保險企業(yè)股權(quán)激勵的實施狀況

雖然保險業(yè)實施股權(quán)激勵可以采納其他行業(yè)相關的經(jīng)驗，但是保險業(yè)有其自身不同于其他行業(yè)經(jīng)營的特點，保險公司經(jīng)營的對象是風險，而風險無論在空間上還是在時間上都具有不確定性，這就決定了保險公司存在普遍的委托――問題。保險公司的所有者是委托人，而其經(jīng)營人員是人，負責保險企業(yè)的日常經(jīng)營。保險公司經(jīng)營人員在與所有者的博弈中處于信息優(yōu)勢地位，保險公司必須建立一種機制，以便保險公司的經(jīng)營人員有足夠激勵去監(jiān)督約束自己的行為，使之與公司長期利潤最大化的目標保持一致。

如果股權(quán)激勵政策設計不合理、不規(guī)范，在實施過程中就會達不到預期的效果，而且會使金融對經(jīng)濟的服務出現(xiàn)缺陷。實踐的發(fā)展需要相關的理論指導，目前可查的關于保險行業(yè)股權(quán)激勵的相關研究成果屈指可數(shù)。殷紅(2002)認為股權(quán)激勵模式作為一種長期激勵機制，是一種可行的、有效的創(chuàng)新制度安排，在我國保險公司人力資本管理中具有相當?shù)目蓱眯?；李蒲?2006)認為實行員工持股制度，能把長期的物質(zhì)激勵建立起來，把員工的利益與公司的利益更緊密地連接在一起，有利于解決保險行業(yè)的人才問題，真正起到穩(wěn)定人才隊伍的作用。兩者都是從人力資本的角度探討保險業(yè)股權(quán)激勵的效用。

《國務院關于保險業(yè)改革發(fā)展的若干意見》明確指出，保險業(yè)要轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，建立科學的考評體系，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵機制，實施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建立一支高素質(zhì)人才隊伍。保監(jiān)會主席吳定富指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵機制是促進保險業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的一個重大政策突破。我國主要保險公司實行股權(quán)激勵計劃情況見表1。

從表中可以看出，國內(nèi)主要保險公司實行的股權(quán)激勵計劃，間接將員工利益與公司利益進行捆綁，既有針對高管和公司需要的特殊人才的股票增值權(quán)的激勵計劃，也有涉及到公司的外勤人員的員工持股計劃。此外，一些保險中介公司也積極推行股權(quán)激勵方案，如華康投資咨詢公司實行的將總股本近15%用于全體內(nèi)外勤，這是保險中介行業(yè)第一個股權(quán)激勵方案；江蘇華邦保險有限公司則推出全員持股計劃的股權(quán)激勵方案等。

四、適合我國保險公司的股權(quán)激勵的模式選擇

(一)員工持股計劃

推行員工持股制度將有以下作用:第一，使員工的利益與公司的利益更緊密地連在一起，從而增強員工對公司的責任。員工持股后，公司的興衰存亡直接影響其利益。第二，員工持股使公司的發(fā)展直接影響員工利益，從而激發(fā)員工對公司的熱愛和對工作的激情。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力作為市場資源配置的重要要素，追求價值最大化是它的特性。僅憑工資激勵，一旦另一家公司開出更高的工資，就很有可能造成人員“跳槽”發(fā)生。但是如果采取持股的激勵方式，那么員工效力的不再是別人的公司，而是自己的公司，這種條件下對公司的熱愛有了更實際的意義。市場經(jīng)濟是在法律制度的約束下，以利益激勵人們追逐利益。員工持股能使員工把自身長遠利益與公司長遠利益結(jié)合在一起，不為外界短期利益所誘惑，長期保持工作激情。如果按貢獻大小進行持股獎勵，效果將更明顯，能真正起到穩(wěn)定人才隊伍的作用。第三，員工持股可以擴大公司經(jīng)濟實力。員工大量認購股票，就可以擴大公司經(jīng)營資本。第四，員工持股有利于公司建立更科學合理的業(yè)績考核和利益分配機制。員工持股之后，改變了過去單純的工資及獎金考核辦法，公司除按一般規(guī)定考核計發(fā)工資外，更主要的還應根據(jù)員工所持股份按盈利情況進行分紅，還可根據(jù)貢獻獎勵股份。這樣就使公司利益與員工利益更緊密地連在一起，使對員工短期的、局部的工資激勵與公司整體利益相聯(lián)系的長期激勵結(jié)合在一起。

員工持股計劃中可供選擇的激勵工具有：實股、虛股和增值權(quán)等。選擇員工出資認購實股的方式，既是認可公司的員工所希望的，也符合公司發(fā)展的需要，是現(xiàn)階段比較合適的一種選擇。但這種方式在目前的政策環(huán)境下，難以通過監(jiān)管層的審批。采用增值權(quán)方式容易通過監(jiān)管層的審批，但激勵效果也難以確定。

規(guī)范的股權(quán)激勵計劃包括激勵方式、激勵對象、激勵數(shù)量、行權(quán)價格、行權(quán)期限等主要內(nèi)容。定人、定量、定價、定時為四大關鍵因素。這些方案要件如何設計與公司戰(zhàn)略及公司的運作有必然的聯(lián)系。必須以公司戰(zhàn)略為前提，并充分考察公司內(nèi)、外部的多方面因素做出決定，這樣方案才能具有可行性，并有利于公司的長期發(fā)展。

(二)管理層股權(quán)激勵

員工持股計劃是參與性廣泛的激勵計劃，激勵的效果相對較弱。由于管理層是推動企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，所以還應有管理層股權(quán)激勵。

在《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》中，目前管理層股權(quán)激勵的對象暫不包括外部董事、獨立董事和監(jiān)事。

管理層股權(quán)激勵計劃可供選擇的有以下幾種方式。

一是在未上市時可以考慮推行“準股票期權(quán)”，即管理層可與公司簽訂“準股票期權(quán)”合約，以公司凈資產(chǎn)作為標的，按凈資產(chǎn)乘以一個系數(shù)確定行權(quán)價和“行權(quán)日市場價”，上市之后再實行股票增值權(quán)激勵計劃

股票期權(quán)特別適合處于成長期或擴張期的企業(yè)。由于企業(yè)處于成長期，企業(yè)的運營和發(fā)展對現(xiàn)金的需求很大，無法拿出大量的現(xiàn)金實現(xiàn)即時激勵，另一方面企業(yè)未來的成長潛力又很大，因此將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動聯(lián)系起來，從而既降低了企業(yè)的當期激勵成本問題，又達到了激勵的目的，真正實現(xiàn)一舉兩得。

二是結(jié)合引進戰(zhàn)略投資者計劃設計股權(quán)激勵，以引進戰(zhàn)略投資者前后股價差作為收益來源設計對管理層激勵方案。

三是凈資產(chǎn)增值權(quán)，即授予激勵對象在一定時期和條件下，因公司業(yè)績提升，獲得規(guī)定數(shù)量的股票行權(quán)日和授予日凈資產(chǎn)差價收益的權(quán)利。

(三)實施股權(quán)激勵計劃時需注意的問題

1．建立科學的績效考核體系

股權(quán)激勵方案的績效指標應體現(xiàn)企業(yè)的個性和發(fā)展的導向；指標的比較除縱向指標外中，還應有橫向指標；設計能全面反映公司業(yè)績和整體價值的綜合指標來代替單一的財務指標。

2．股權(quán)激勵的水平和激勵成本應適當

激勵過度和激勵不足一樣都是無效激勵，實現(xiàn)不了激勵的初衷，造成資源的浪費；激勵成本的過大一方面可能是因為激勵水平過高或者激勵對象過多造成的，另一方面則可能是行權(quán)期過短而使成本負擔比較集中。

3．股權(quán)激勵應體現(xiàn)機制化和長期性

第8篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

一、我國現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定

我國《公司法》和有關政策規(guī)定：以產(chǎn)權(quán)、非專利技術作價出資的金額不得超過有限責任公司注冊資本的百分之二十，以國家認定的高新技術成果出資不得超過百分之三十五。另有規(guī)定的除外。

根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，以有形資產(chǎn)入股的股權(quán)明顯高于以無形資產(chǎn)入股的股權(quán)，這一規(guī)定直接導致了技術持有人在獲得融資的同時需要付出多數(shù)股權(quán)的對價，意味著技方（技術成果或工業(yè)產(chǎn)權(quán)出資人，下同）對企業(yè)及技術實施的控制權(quán)和占有權(quán)的喪失。

股權(quán)的多寡決定了資方（現(xiàn)金或有形資產(chǎn)出資人，下同）、技方在合作和經(jīng)營中的主次，也就決定了企業(yè)在發(fā)展中遇到融資、合作、股份轉(zhuǎn)讓、項目出售等重大決策問題時，資方將擁有決定權(quán)，企業(yè)成為資方的企業(yè)。由于缺乏相當程度的專業(yè)基礎，資技雙方非常容易產(chǎn)生了對技術和產(chǎn)品的認知差異，這種差異不但存在于目標市場領域，也存在于企業(yè)人事、經(jīng)費使用、技術投入以及企業(yè)發(fā)展等各方面，差異往往引致相應矛盾的產(chǎn)生，矛盾發(fā)生程度越激烈、發(fā)生時間越早，高新企業(yè)就越難維持，企業(yè)信用就越差。

出資方對企業(yè)控股究竟對不對？因為高新技術企業(yè)是以產(chǎn)品和技術的創(chuàng)新實現(xiàn)對市場的占有，在這一點上，原始資金投入對項目啟動具有決定意義，但對項目擴張和成長卻不存在決定意義，而且，由于受到資方錯誤認知的影響可能還會形成障礙。另一方面，技術持有人并非對企業(yè)經(jīng)營管理一竅不通，由于《公司法》和其他法律法規(guī)缺乏對參股股東權(quán)益的保護，所以技術持有人在行使股東權(quán)益時缺乏有效具體的法律保障，這一點是根本違背在協(xié)議合作時技方的主體意志的。

，國內(nèi)部分地區(qū)已在制定相關管理規(guī)定時對其適用做了調(diào)整，如中關村園區(qū)規(guī)定，在該園區(qū)設立的企業(yè)的這一注資比例不再規(guī)定上限，可以達到有限責任公司注冊資本的100%.

二、高新技術企業(yè)特征決定了技方股東權(quán)益的行使必須得到有效的保障

高新技術企業(yè)所蘊含的企業(yè)家精神與高技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點相吻合，使中小企業(yè)與技術創(chuàng)新具有天然的聯(lián)系。發(fā)展高新技術企業(yè)最根本的是擺正資本和技術在生產(chǎn)要素構(gòu)成中的地位，我國企業(yè)的低技術貢獻率的致命原因在于長期將資本置于企業(yè)生產(chǎn)要素的“控股”地位，資金來源難于技術產(chǎn)生，造成要素構(gòu)成的“腦體倒掛”。因此，提高企業(yè)技術貢獻率的出路在于以技術創(chuàng)新作為生產(chǎn)要素的中心，通過資本的有效配合實現(xiàn)促進增長的目的。這樣，技術股權(quán)在高新企業(yè)中的地位應當優(yōu)于資金股權(quán)。

另外，技術創(chuàng)新者對其所擁有的智力勞動進行了經(jīng)濟上的壟斷，技術創(chuàng)新成果本質(zhì)上歸屬于技術創(chuàng)新者個人占有。由于經(jīng)濟政策、法律制度及其工具影響了技術創(chuàng)新者在不同經(jīng)濟環(huán)境中的收入量，作為評價技術勞動價值的重要指標，收入量取決于技術勞動所交換的公司股權(quán)收益、勞動力報酬及其他財產(chǎn)權(quán)利，其高低將影響技術勞動主體天賦的發(fā)揮，即創(chuàng)新的積極性，所以技術股權(quán)權(quán)益的優(yōu)劣直接影響了企業(yè)后續(xù)技術創(chuàng)新和市場收益的發(fā)生。

三、如何建立有利于高新技術企業(yè)發(fā)展的股權(quán)結(jié)構(gòu)

第9篇：股權(quán)激勵機制的目的范文

一、股票期權(quán)激勵機制相關概念

期權(quán)原屬經(jīng)濟學范疇中的一個專用名詞。《經(jīng)濟百科辭典》講：“期權(quán)是一種可在一定日期，按買賣雙方所約定的價格，取得買進或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的權(quán)利?！贝骶S?皮爾斯主編的《現(xiàn)代經(jīng)濟學辭典》中對期權(quán)的定義是：“期權(quán)，一種契約，允許另一當事人，在給定的時期內(nèi)按照約定的價格，購買或銷售商品或有價證券的契約?！?/p>

以個人所見，期權(quán)可以說是買賣雙方達成的一種可轉(zhuǎn)讓的標準化合約、契約。它給期權(quán)持有者提供了一種在期權(quán)到期日或到期日之前按照所定價格買賣一定數(shù)量標的資產(chǎn)的權(quán)利。它實質(zhì)上又是一種選擇權(quán)，期權(quán)持有者享有權(quán)利不承擔義務，在期權(quán)到期時可以視具體情況行使期權(quán)或放棄期權(quán)，超過固定的有效期限不行使，期權(quán)即自動失效。由于期權(quán)的標的不同，所以期權(quán)的形式也有所不同，股票期權(quán)就是其中的一種。

所謂“股票期權(quán)”就是由企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利，經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個固定價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。經(jīng)營者在規(guī)定年限內(nèi)的任何時間，按事先規(guī)定的價格買進企業(yè)股票，并在他們認為合適的價位上拋出?！肮善逼跈?quán)”的最大作用是按企業(yè)發(fā)展成果對經(jīng)營者進行激勵，具有“長期性”，使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的長期發(fā)展更緊密地結(jié)合在一起，促使經(jīng)營者的經(jīng)營行為長期化。所以，股票期權(quán)是一種最主要、最典型的方式，也是一種長期性的激勵機制。

二、股票期權(quán)激勵機制的作用

股票期權(quán)激勵機制的首創(chuàng)是微軟公司，此機制在微軟迅速發(fā)展的過程中起了較大的作用。目前，從國外的實踐來看，它的作用主要表現(xiàn)在：

1、股票期權(quán)有利于激勵經(jīng)營者不斷創(chuàng)新，降低成本。在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，股東與經(jīng)營者之間形成了委托與受托的關系。在沒有建立激勵機制之前，經(jīng)營者投資于高風險、高回報項目的動機不足。因為“道德風險”使他們有“不求有功，但求無過”的心態(tài)，不可能冒太大的風險。實行股票期權(quán)以后，通過股權(quán)激勵讓經(jīng)營者也成了企業(yè)的股東，經(jīng)營者也能分享高風險投資帶來的較高收益，所以他們就會大膽地進行技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術降低成本，通過提高勞動生產(chǎn)率或投資于新興的高風險行業(yè)來獲取更多的利潤。

2、股票期權(quán)有利于吸引和留住人才，并發(fā)揮其創(chuàng)造力。人才是一種稀缺資源，是決定公司可持續(xù)發(fā)展的最重要的內(nèi)生變量，如果企業(yè)能夠提供較好的內(nèi)部競爭氛圍，激勵人才努力工作，并設計合理的報酬機制，股票期權(quán)不失為理想的選擇。微軟公司能有現(xiàn)在如此好的發(fā)展，就是利用股票期權(quán)吸引并保住了大量優(yōu)秀的人才，大大增強了公司的核心競爭力，使得公司持續(xù)多年保持行業(yè)領先地位。

3、股票期權(quán)具有財務杠桿作用。股票在價格下跌時仍然有價值，只是價值減少了；而股票期權(quán)在價格下跌時執(zhí)行期權(quán)沒有任何價值，在股價上升時執(zhí)行股票期權(quán)價值上升的速度比股票上升的速度快。股票期權(quán)的價值變動大于股票價格的變動，所以股票期權(quán)具有更大的激勵作用。

三、股票期權(quán)激勵機制所依賴的環(huán)境

要充分有效地發(fā)揮股票期權(quán)的作用，還必須依賴于一定的外部環(huán)境。一是股市環(huán)境。在良好的股市環(huán)境及公司業(yè)績不斷增長的條件下，股票價格會持續(xù)上升，市價與期權(quán)價格的差額會越來越大，受益人獲利也就越大，反之亦然。二是健全的法律法規(guī)體系。沒有規(guī)矩不成方圓。完善的股權(quán)激勵機制是實施的前提條件，只有健全的股權(quán)激勵機制才能規(guī)范企業(yè)股權(quán)行為，減少股票期權(quán)自身的局限性，更好地發(fā)揮它的激勵作用。三是會計準則的影響。目前對股票期權(quán)的會計處理方法還存在著不同的見解，從而會對企業(yè)利潤產(chǎn)生不同程度的影響，這就在一定程度上影響股票期權(quán)的激勵效果。因此，企業(yè)在選擇股票期權(quán)時還要考慮會計準則的影響。

四、股票期權(quán)計量

盡管股票期權(quán)的會計核算有不同的方法，但一般都側(cè)重于期權(quán)的費用化，而不采用期權(quán)的成本化。

股票期權(quán)作為一種激勵措施，當然是有代價的，也應當在企業(yè)授予時計入費用。正如美國著名的投資專家巴菲特所說：“如果期權(quán)不是報酬的一種形式，那它是什么？如果報酬不是一種費用，那它又是什么？還有，如果費用不列入收益的計算中，那它到底應怎么處理？”

美國的財務經(jīng)理協(xié)會（FEI）確認了美國2005年的十大財務報告挑戰(zhàn)，認為這些挑戰(zhàn)將影響公司經(jīng)營業(yè)務、財務報告成果和制定員工薪酬的方式。其中，“股票期權(quán)費用化”榮登榜首。另外，美國財務會計準則委員會（FASB）于2004年12月，修訂了FASB第123號，要求大部分公司自2005年6月30日起將所有基于股票的報酬費用化，小規(guī)模的公司和私人公司可以自2005年12月15日起的第一個年度報告期開始確認股票期權(quán)費用。很顯然，他們都認同費用化的處理方法。

五、股票期權(quán)計量特點