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第1篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

關(guān)鍵詞：績效考核；輔導(dǎo)員；對策

高校輔導(dǎo)員主要負責(zé)大學(xué)生的思想政治工作，是學(xué)校一線教育工作者的重要組成部分。針對輔導(dǎo)員的工作特點開展績效考核，提升輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)水平和工作能力，是各高校加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的關(guān)鍵。但由于高校輔導(dǎo)員工作的獨立性，使績效考核在對輔導(dǎo)員考評過程中未能完全發(fā)揮出其應(yīng)有的功能。所以，探索適合的績效評價辦法，找到切實可行的工作考評機制，是當(dāng)前輔導(dǎo)員績效考核工作亟待解決的問題。

一、輔導(dǎo)員績效考核工作存在的問題

（一）評價主體選擇不當(dāng)

所謂評價主體選擇不當(dāng)，主要是指所選擇的評價主體對被評價者不了解，無法對被評價者實施評價。在高校對輔導(dǎo)員進行考核的過程中，通常的做法是召集一次輔導(dǎo)員考核會議、輔導(dǎo)員述職，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)通過填寫考核表對輔導(dǎo)員進行評價，這一過程既包括了輔導(dǎo)員的自我評價，也包括了上級的評價。采用這種評價方式，利于組織，簡單易行；但是，輔導(dǎo)員教師隊伍龐大，工作性質(zhì)相似，并非所有主管領(lǐng)導(dǎo)都對校內(nèi)的輔導(dǎo)員有所了解，而且不同學(xué)院不同專業(yè)的輔導(dǎo)員工作有所差異，這樣就造成了對輔導(dǎo)員的評價缺乏依據(jù)，評價結(jié)果可信度也會大大降低。

（二）缺乏明確的評價標(biāo)準(zhǔn)

目前，高校輔導(dǎo)員工績作效評價考量的維度很單一，在對輔導(dǎo)員進行考核的過程中，通常使用的工具就是考核表，上面分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級，并說明從德能勤績四個方面進行考核，然后就組織評價主體填寫考核表。[1]考核表中對優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次的評價并沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，評價主體將只能按照自己的標(biāo)準(zhǔn)去評價，由此導(dǎo)致評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，造成評價結(jié)果不科學(xué)。

（三）準(zhǔn)備工作不夠充分

績效考核的前期準(zhǔn)備工作十分重要，其主要目的是讓所有相關(guān)受評教師，理解評價的目標(biāo)和評價方法，通過公開績效評價程序，進而建立起對該評估結(jié)果的信任。目前高校在實施績效評價的過程中，在評價主體身上反應(yīng)出的一個突出的問題就是評價工作準(zhǔn)備不充分，評價者不認真履行作為評價主體的職責(zé)，原因主要在于評價主體對績效評估結(jié)果沒有信心，缺乏具體的可操作性的評價標(biāo)準(zhǔn)；而受評者對評價結(jié)果不認同，其原因是評估過程不透明、評估程序缺乏科學(xué)性。

二、完善高校輔導(dǎo)員績效考核的策略

傳統(tǒng)的工作考核是屬于結(jié)果評估，側(cè)重于對輔導(dǎo)員過去工作表現(xiàn)的評價，但是輔導(dǎo)員工作具有很強的針對性，每一屆學(xué)生所體現(xiàn)出的特點都不盡相同，用過去的成績考核輔導(dǎo)員當(dāng)下的表現(xiàn)，顯然有失科學(xué)性。[2]績效考核更強調(diào)過程評價，著眼于未來的發(fā)展?jié)摿Γ瑥娬{(diào)學(xué)校、輔導(dǎo)員、學(xué)生三者共同參與，以績效激勵目標(biāo)為前提，是培養(yǎng)一種素質(zhì)、專業(yè)化輔導(dǎo)員隊伍為目的的管理方式。

（一）建立科學(xué)的考核機制

只有采用合理的考核機制，才能夠激勵高校輔導(dǎo)員的工作積極性。同時，完善績效考核的配套機制，在明確輔導(dǎo)員工作的主要內(nèi)容以及高校輔導(dǎo)員工作績效考核的各個維度前提下，建立績效考核監(jiān)督機制。對考核結(jié)果要有相應(yīng)且有效的結(jié)果激勵機制，增強大家參與績效考核的熱情和信任。

（二）設(shè)定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)

要科學(xué)合理的設(shè)立績效評價標(biāo)準(zhǔn)，就必須進行工作分析，根據(jù)工作分析的情況，確立具體的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。通過工作分析不難發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容中有些是可以量化的，有些是不可量化的，[3]可以通過把不可量化的工作行為化來確定其評價標(biāo)準(zhǔn)。首先應(yīng)確定其工作產(chǎn)出，工作產(chǎn)出應(yīng)該為某項活動的結(jié)果。工作產(chǎn)出確定后，一般每個工作產(chǎn)出都有可以考核的指標(biāo)，但是當(dāng)工作產(chǎn)出的結(jié)果難以衡量或獲取成本很高時，應(yīng)考慮選擇工作過程中的關(guān)鍵行為，這里的關(guān)鍵行為，主要是指輔導(dǎo)員如何預(yù)見學(xué)生中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件，并做好引導(dǎo)工作，輔導(dǎo)員如何在日常工作中及時了解學(xué)生所關(guān)注的熱點問題，這些指標(biāo)才是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，要從這些指標(biāo)中選出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

（三）績效考核的前期準(zhǔn)備

準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結(jié)果的管理人員，正確理解高校實施輔導(dǎo)員績效評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。一般是通過培訓(xùn)的方式達到這一目的。[4]培訓(xùn)的主要內(nèi)容一般包括：高校實施績效評估的目的和作用，評價者誤區(qū)，收集績效信息的方法，績效評價指標(biāo)，績效標(biāo)準(zhǔn)的確定方法，具體評價的方法，績效反饋等。通過上述內(nèi)容的培訓(xùn)，就可以大大增強高?？冃гu價的可信度。

（四）充分利用績效評價結(jié)果

績效考核的結(jié)果應(yīng)用范圍很廣，它可以對高校輔導(dǎo)員進行科學(xué)的人力資源管理的決策信息，還可以為高校的被評價者——高校輔導(dǎo)員，提供績效改進、職業(yè)生涯發(fā)展方面的借鑒。我們可以把它們分成“管理應(yīng)用”和“開發(fā)應(yīng)用”。管理應(yīng)用，指的就是將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理中計劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中；開發(fā)應(yīng)用，主要是指績效考核可以提供被評價者優(yōu)劣勢的信息，據(jù)此幫助被評價者識別如何在現(xiàn)有的崗位上提高其工作業(yè)績，如何加強學(xué)習(xí)和開發(fā)，以及為被評價者的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等。

總之，高校輔導(dǎo)員在高校學(xué)生培養(yǎng)中起到重要的作用，良好的輔導(dǎo)員隊伍可以起到提高高等教育質(zhì)量、提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)的作用。因此，高校有效引入績效考核法對輔導(dǎo)員進行考核，有利于促進輔導(dǎo)員加強學(xué)習(xí)，為自身及學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃提供發(fā)展建議等等。

參考文獻：

[1]教育部.普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定[Z]2009.

[2]郭必裕.對高校職工績效考核內(nèi)涵的思考[J].南通工學(xué)院學(xué)報，2008（ 2） ：45 -46.

第2篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

Abstract：Today,the mental state of ideological counselor attracts more and more attention.From perspective of role identity ,workload, performance evaluation and demand of development ,this paper analyses the factors that influence the mental health of college ideological counselor,and make suggetion on how to cope with stress.

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員 心理健康 影響因素

Key words：ideological counselor mental heath influence factor

近些年來，大學(xué)生心理問題誘發(fā)的各種惡性事件層出不窮，有關(guān)方面在積極予以防治的同時，卻又忽視了作為施教者的高校輔導(dǎo)員，同樣存在著一定程度的心理問題。目前，引起輔導(dǎo)員心理及工作狀態(tài)問題已成為關(guān)系高等教育人才培養(yǎng)的重要課題。輔導(dǎo)員作為學(xué)生的直接管理者，在處理學(xué)生突發(fā)問題，對維護學(xué)校的安全穩(wěn)定中扮演重要的角色。因此輔導(dǎo)員自身的心理健康問題顯得尤為重要。本文主要從以下幾個方面探析影響輔導(dǎo)員心理健康的因素，并對如何緩解壓力，提高心理提出了建議。

一、影響輔導(dǎo)員心理健康的因素

1.1 自我角色需求的迷茫，自我認同感不高：從理論上講輔導(dǎo)員是從事學(xué)生思想政治教育工作的干部，但在現(xiàn)實中，高校輔導(dǎo)員與其他系列教師相比角色需求是多方面的,一個輔導(dǎo)員往往扮演著管理者、教育者、服務(wù)者、師兄師姐、知心朋友、“學(xué)生保姆”等多種的角色。不同角色之間需要取舍，需要加以融合和組織時,常常遇到角色沖突。角色沖突是指個體不能滿足多種角色要求或期待而造成的內(nèi)心或情感的矛盾與沖突。這種多層次的沖突引起心理壓力影響心理健康。一位輔導(dǎo)員曾無奈地說:“年輕教師可以從助教、講師做起,有發(fā)展前途的最后能做到副教授、教授。而輔導(dǎo)員做了10年,最后只是個老輔導(dǎo)員?！盵1] 研究發(fā)現(xiàn) [2]，輔導(dǎo)員出現(xiàn)成就感低落的達87.96%，情緒耗竭的為9.26%，工作怠慢為7.41%。角色的迷茫，低的自我認同感是影響輔導(dǎo)員心理健康的主要原因。

1.2 超負荷工作：輔導(dǎo)員是學(xué)生工作前線的組織者和教育者，不僅要抓事務(wù)性和日常管理工作,還要參加各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)和例行會議,院系比賽、評比、階段性工作考核。此外常常要處理一些突發(fā)事件，經(jīng)常是“兩眼一睜,忙到熄燈”,“煩瑣的事務(wù)性工作使得他們常常超負荷工作”。[3]超負荷工作容易使一些輔導(dǎo)員對本職工作的熱情和興趣降低了,容易出現(xiàn)心理疲勞。

1.3 學(xué)校效績評估值低于期望值：部分高校對輔導(dǎo)員工作的考評機制既不健全也不科學(xué),加上輔導(dǎo)員本身工作的特殊性,其大多數(shù)工作成果是無形的,非常難以量化,各考核指標(biāo)中的權(quán)重也很難把握。往往是輔導(dǎo)員自我評價高于效績考評值。造成他們“干少干多一個樣,干壞干好一個樣”的不適心理,從而對個人價值實現(xiàn)產(chǎn)生動搖,覺得挫敗與沮喪，影響心理健康。

1.4 職業(yè)的發(fā)展需要與自身的發(fā)展不協(xié)調(diào)：素質(zhì)教育提升了對人才培養(yǎng)的要求，當(dāng)代大學(xué)生在一個相對民主的環(huán)境中成長起來的，自主性加大、個性張揚、心理需求多樣化，這都給高校輔導(dǎo)員提出了更多的要求，時代要求輔導(dǎo)員不斷充電。許多高校對輔導(dǎo)員職位培訓(xùn)很少，送出去學(xué)習(xí)、進修的機會很少，始終沒有形成完備的知識系統(tǒng), 讓很多輔導(dǎo)員感到個人的提高太少,跟不上社會的發(fā)展形勢。這種失衡感令容易產(chǎn)生煩躁焦慮,越是工作遇到困難的時候,焦慮抑郁的心理就越發(fā)嚴重[4]。

二、關(guān)于如何緩解輔導(dǎo)員心理壓力了建議

2.1明確工作責(zé)任，增強使命感，合理自我評價：要對輔導(dǎo)員進行思想教育，使其感悟到輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性和問題解決后帶來的快樂感、成就感，使其明白輔導(dǎo)員角色的多層次，適應(yīng)角色的改變。合理自我評價，認識到部分工作有一定挑戰(zhàn)和壓力，工作中出現(xiàn)倦怠的可能性也是很大的，應(yīng)該學(xué)會分別對待，學(xué)會自我減壓[5]。

2.2明確崗位職責(zé),避免產(chǎn)生超工作負荷：高校要按照教育部的相關(guān)規(guī)定配足配齊輔導(dǎo)員, 明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé),制定科學(xué)合理的工作條例, 規(guī)范學(xué)生事務(wù),使事務(wù)性工作“簡單化”、“信息化”,從而提高工作效率,減少輔導(dǎo)員對所從事產(chǎn)生厭倦和疲勞，減少了心理疲勞產(chǎn)生的頻率[6]。

2.3提高自身的素質(zhì)，不斷的進行學(xué)習(xí)：各高校關(guān)心輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，建立一套針對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)制度，將輔導(dǎo)員的素質(zhì)培訓(xùn)作為學(xué)校師資培訓(xùn)的重要組成部分。同時輔導(dǎo)員要不斷的加強自我學(xué)習(xí)，提高自己各方面的素質(zhì)。豐富的知識和素質(zhì)的提高是一種強大的內(nèi)部力量，是獲得安全感的途徑之一，減少工作中的焦慮心理的發(fā)生。

參考文獻：

[1]戴越庭.缺乏身份認同感,高校輔導(dǎo)員面臨尷尬[N].新聞晨報, 2005-03-15.

[2]吳薇莉.高校輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭與心理管理――以西華大學(xué)輔導(dǎo)員職業(yè)枯竭調(diào)查為例[J].西華大學(xué)學(xué)報,2006,8(4):106-109.

[3]許文蓓.創(chuàng)新大學(xué)生思想政治教育路徑研究[J].江蘇高教,2008,(5): 120.

[4]趙娟.淺淡高校政治輔導(dǎo)員的心理健康問題[J].重慶工學(xué)院報,2004,18(5):120―122.

第3篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

目前，在高校思想政治教育工作中，大學(xué)生心理健康是一個較為突出且棘手的問題，尋求一個有效的工作途徑是至關(guān)重要的。通過談心可以使輔導(dǎo)員較為直接地了解學(xué)生的身心健康狀態(tài)，并且對受心理困擾的學(xué)生進行較為及時的化解，同時也能夠及早發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在的心理疾病并幫助其接受及時、有效的治療。①高校政治輔導(dǎo)員作為直接面對學(xué)生的一線教師，其工作涉及學(xué)生的思想政治教育、日常行為管理、心理健康教育和社會實踐等等。工作時，輔導(dǎo)員必須與學(xué)生進行溝通，掌握學(xué)生情況。②好的面談，往往可以糾正學(xué)生的不良習(xí)慣，穩(wěn)定學(xué)生的情緒，扶正學(xué)生的思想。甚至影響到學(xué)生的成長，影響其人生的發(fā)展軌跡，對學(xué)生幫助很大。③因此，落實輔導(dǎo)員談心工作具有積極的現(xiàn)實意義。為此，各高校開始嘗試要求輔導(dǎo)員將每次的談心過程記錄在案，形成較為規(guī)范的學(xué)生成長檔案。

1 廈門大學(xué)談心工作體系――“心語計劃”簡介

在深入貫徹落實中央16號文件以及教育部等一系列配套文件精神的過程中，廈門大學(xué)緊密結(jié)合黨的治國方略、育人要求和時代精神，充分體現(xiàn)學(xué)生工作“精細化”的發(fā)展要求，在原來較為籠統(tǒng)的談心制度要求的基礎(chǔ)上，推出了一個系統(tǒng)性談心工作體系――“心語計劃”。該計劃是廈門大學(xué)實施談心制度的一個總稱，指通過輔導(dǎo)員與大學(xué)生開展直接的、面對面的溝通與交流，及時了解學(xué)生思想動態(tài)變化，幫助其解決學(xué)習(xí)、生活中各種實際困難的一套談心工作體系。

廈門“心語計劃”的工作載體是一系列結(jié)構(gòu)化的談心表格。該校根據(jù)學(xué)生類型和學(xué)生問題性質(zhì)，設(shè)計了1個“基本情況表”、8類基“礎(chǔ)性表格”和2個“其他性表格”。根據(jù)談心涉及學(xué)生范圍，又將談心分為普遍性談心、選擇性談心及其他談心三類。普遍性談心主要針對新生和畢業(yè)生。該校要求帶新生和畢業(yè)生的輔導(dǎo)員對這兩類學(xué)生群體必須做到談心全覆蓋，即輔導(dǎo)員必須做到與每位同學(xué)談心一次，從而掌握新生基本情況和畢業(yè)生就業(yè)情況。選擇性談心則根據(jù)學(xué)生遇到的問題有選擇性地約談，具體包括與家庭困難學(xué)生談心、與學(xué)業(yè)困難學(xué)生談心、與學(xué)籍變動學(xué)生談心、與優(yōu)秀學(xué)生談心等幾種類型。再細分，與學(xué)籍變動學(xué)生談心又有很多種，比如因為轉(zhuǎn)專業(yè)，或者因為休學(xué)、延期畢業(yè)、退學(xué)，也或者因為違紀而被開除學(xué)籍等。其他類型談心，則分為隨機性談心和與家長交流談心。

2 廈門大學(xué)“心語計劃”實施結(jié)果調(diào)查

截止2011年3月，廈門大學(xué)“心語計劃”實施已半年有余。為評估“心語計劃”的實施效果，2010-2011年第二學(xué)期開學(xué)后，廈門大學(xué)學(xué)生工作處采用文獻調(diào)查法和訪談法跟蹤調(diào)查該計劃的實施情況。文獻調(diào)查法的資料來源為：全校輔導(dǎo)員與學(xué)生談心結(jié)束后的談心內(nèi)容記錄（2010.09-2011.01，共2885份）；訪談法以座談形式開展，調(diào)查學(xué)生對“心語計劃”實施效果的評價及改進建議。

3 調(diào)研結(jié)果

3.1 文獻調(diào)查基本情況

第一，參與輔導(dǎo)員情況。有100名輔導(dǎo)員參與了“心語計劃”，男女輔導(dǎo)員為別為44名和56名，參與率高達92.6%。其中，76.8%的輔導(dǎo)員具有2年或2年以上工作經(jīng)歷，具有一定的工作經(jīng)驗。

第二，各學(xué)院完成情況。平均每個學(xué)院完成數(shù)量約為152份，完成數(shù)量較多的是經(jīng)濟學(xué)院（364份）、管理學(xué)院（294份）、藝術(shù)學(xué)院（293份）、信息科學(xué)與技術(shù)學(xué)院（269份），完成數(shù)量較少的學(xué)院不足50份，具體完成情況如下：材料學(xué)院32份、法學(xué)院189份、公事務(wù)學(xué)院44份、管理學(xué)院294份、國際關(guān)系學(xué)院31份、海洋與環(huán)境學(xué)院77份、化學(xué)化工學(xué)院98份、建筑與土木工程學(xué)院75份、經(jīng)濟學(xué)院364份、人文學(xué)院152份、軟件學(xué)院158份、生命科學(xué)學(xué)院108份、數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院87份、外文學(xué)院154份、物理與機電工程學(xué)院108份、新聞傳播學(xué)院192份、信息科學(xué)學(xué)院269份、醫(yī)學(xué)院160份、藝術(shù)學(xué)院293份。輔導(dǎo)員談心學(xué)生人數(shù)占學(xué)院總?cè)藬?shù)比例的均值約為10%，比例較高的是新聞傳播學(xué)院(21.29%)、藝術(shù)學(xué)院(20.04%)、軟件學(xué)院（13.19%）、數(shù)學(xué)科學(xué)學(xué)院（12.34%），部分學(xué)院完成比例不足5%。

第三，受輔導(dǎo)學(xué)生情況。受輔導(dǎo)的學(xué)生共有2885名，其中本科生2451名（約占全校本科生的12.0%）、研究生434人（約占全校研究生總數(shù)的3.5%,碩士426人，博士8人，）覆蓋率約為8.9%。

第四，談心類型情況。“心語計劃”中，輔導(dǎo)員對學(xué)生的具體輔導(dǎo)分為三大方面，分別是：普遍性談心，包括新生學(xué)業(yè)生涯輔導(dǎo)和畢業(yè)生就業(yè)輔導(dǎo)；選擇性談心，包括6類，具體針對的學(xué)生類型有：家庭經(jīng)濟困難的學(xué)生、學(xué)業(yè)有問題的學(xué)生、學(xué)籍有問題的學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生、涉及危機事件的學(xué)生以及特殊學(xué)生；其他談心，分別是學(xué)生隨機談心和學(xué)生家長交流談心，總共十個具體類型。

文獻分析結(jié)果顯示，輔導(dǎo)員最常使用的是學(xué)生隨機談心，共有826份，占總數(shù)的28.63%。其次是新生學(xué)業(yè)生涯輔導(dǎo)和畢業(yè)生就業(yè)輔導(dǎo)，分別有484份和432份，各占總數(shù)的16.78%和14.97%。而在所有類型當(dāng)中，輔導(dǎo)員最少使用的是特殊學(xué)生談心，只有18份，占總數(shù)的0.62%。

3.2 訪談?wù){(diào)查基本情況

第一，學(xué)生對“心語計劃”實施效果的評價。有43.5%的座談記錄顯示學(xué)生對“心語計劃”持肯定態(tài)度，13.5%的座談記錄顯示學(xué)生對“心語計劃”持否定態(tài)度，43.5%的座談記錄顯示學(xué)生對“心語計劃”未置可否。學(xué)生對“心語計劃”持肯定態(tài)度的原因如下：認為輔導(dǎo)員工作很辛苦，感到計劃很溫馨，認為計劃實施幫學(xué)生解決了實際問題，感到計劃有利于溝通。學(xué)生對“心語計劃”持肯定態(tài)度的原因如下：認為計劃不切實際，考核方式不合理；認為輔導(dǎo)員精力和能力有限，不能解決全部學(xué)生問題；認為輔導(dǎo)員不夠?qū)I(yè)。

第二，學(xué)生對“心語計劃”的改進建議。學(xué)生對“心語計劃”提出了以下意見：談心方式多元化（一對多、講座等），加強宣傳，輔導(dǎo)員需進行角色轉(zhuǎn)換（輔導(dǎo)員將自己當(dāng)成學(xué)生與學(xué)生談心），適當(dāng)給予輔導(dǎo)員物質(zhì)獎勵，將談心計劃擴展到導(dǎo)師群體，改進“談心計劃”考核方式，多增加些輔導(dǎo)員，增加談心途徑（網(wǎng)上聊天等）。

3.3 調(diào)研反映出的主要問題

第一，部分輔導(dǎo)員對“心語計劃”重視不足。上交的2885份談心記錄中，有效樣本并不高。有些記錄存在明顯復(fù)制、粘貼的痕跡，有些記錄則明顯是由學(xué)生的。這說明，部分輔導(dǎo)員思想上不夠重視“心語計劃”，對談心計劃應(yīng)付了事。

第二，部分輔導(dǎo)員的談心工作不夠深入，重“量”不重“質(zhì)”。一些輔導(dǎo)員對學(xué)生的了解非常有限，談心記錄上未表現(xiàn)出太多有價值的信息，對學(xué)生真實情況的掌握程度不高。表面上交了不少談心記錄，價值卻不高。而且，有些輔導(dǎo)員談話結(jié)束后未提出相應(yīng)的建議，令人感到遺憾。

第三，部分輔導(dǎo)員對學(xué)生不夠尊重。有些輔導(dǎo)員在與學(xué)生談心時，以權(quán)威身份自居，不夠尊重學(xué)生的人格，不能謙和待人、以誠相見。

第四，部分輔導(dǎo)員不注重溝通藝術(shù)。部分輔導(dǎo)員存在談心時用大聲來強調(diào)某些話的重要、連珠炮似的質(zhì)問、懶散隨便的現(xiàn)象，阻礙了談心的順利進行。殊不知，在談心中，注意些小細節(jié)如端端凳子、倒倒茶、講講笑話、保持姿態(tài)等小細節(jié)，都能改進談心效果。

4 改進工作的思考

從既有的相關(guān)文獻反映出，廈門大學(xué)的談心工作實施情況具有一定的普遍性。針對調(diào)查反映出的輔導(dǎo)員對談心計劃重視不足、談心不夠深入、對學(xué)生不夠尊重、缺乏溝通藝術(shù)等問題，提出如下建議。

第一，建立科學(xué)、合理、可行的監(jiān)督考核機制，對輔導(dǎo)員談心工作進行考核，引起輔導(dǎo)員對談心工作的重視。建立科學(xué)的談心考核體系，有利于激勵輔導(dǎo)員更為積極主動地開展談心工作。要保證談心計劃的落實，就必須建立比較完善的工作考核制度，把談心教育工作的成效作為高校思想政治工作者的績效考評指標(biāo)予以考核。學(xué)校應(yīng)建立談心教育工作考核制度，使其制度化、常態(tài)化和規(guī)范化?？己梭w系應(yīng)該由定性和定量兩方面指標(biāo)組成，既要考慮談心的質(zhì)量，同時考慮談心數(shù)量。對于談心效果顯著的談心案例，進行點評表彰，還可以考慮編輯出版。④

第二，加大對談心計劃的硬件投入。良好的談心氛圍是輔導(dǎo)員和大學(xué)生順利溝通交流的根本保證。一定意義講，環(huán)境決定心境。⑤高校應(yīng)積極為談心計劃的實施創(chuàng)造條件，如在談心空間、時間上給予支持，開辟專門的談心室等。

第三，提高輔導(dǎo)員“以‘學(xué)生’為本”的思想意識。一個優(yōu)秀的高校思想政治工作者，首先應(yīng)該充滿愛心和責(zé)任心，將每個學(xué)生當(dāng)作自己的親人和朋友，通過有效的談心方式，增進感情，給予學(xué)生更多的關(guān)心和愛護，為學(xué)生營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和溫馨的環(huán)境。⑥要加強對輔導(dǎo)員的教育，提高輔導(dǎo)員的思想認識，使其樹立“以‘學(xué)生’為本”的理念，抱著尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生和信任學(xué)生的心理與學(xué)生談心，為造就學(xué)生、成全學(xué)生、發(fā)展學(xué)生而工作。

第四，加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員談心技能。通過談心教育開展思想政治工作看似簡單，但實質(zhì)上是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，輔導(dǎo)員的個人綜合素質(zhì)關(guān)系到談話的質(zhì)量和效果。它不僅要求輔導(dǎo)員具有較強的政治素質(zhì)、一定的能力水平，而且還要求輔導(dǎo)員有廣博的知識基礎(chǔ)，從而保證政治性、思想性和教育性的統(tǒng)一。高校應(yīng)加強對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，使其更好地掌握談話藝術(shù)，達到做好學(xué)生思想政治工作的目的。

高校思想政治工作者的根本任務(wù)之一是（下轉(zhuǎn)第129頁）（上接第127頁）要解決學(xué)生思想問題。面對面的談心是化解學(xué)生面臨的矛盾、疏通學(xué)生心理障礙、了解學(xué)生現(xiàn)實動態(tài)的有效工作方式。高校應(yīng)重視談心工作，不斷研究、創(chuàng)新，讓談心工作在新的形勢下發(fā)揮切實的作用，以促進高校學(xué)生工作的順利開展，為社會培養(yǎng)出更多合格大學(xué)生。

第二，學(xué)生對“心語計劃”的改進建議。學(xué)生對“心語計劃”提出了以下意見：談心方式多元化（一對多、講座等），加強宣傳，輔導(dǎo)員需進行角色轉(zhuǎn)換（輔導(dǎo)員將自己當(dāng)成學(xué)生與學(xué)生談心），適當(dāng)給予輔導(dǎo)員物質(zhì)獎勵，將談心計劃擴展到導(dǎo)師群體，改進“談心計劃”考核方式，多增加些輔導(dǎo)員，增加談心途徑（網(wǎng)上聊天等）。

3.3 調(diào)研反映出的主要問題

第一，部分輔導(dǎo)員對“心語計劃”重視不足。上交的2885份談心記錄中，有效樣本并不高。有些記錄存在明顯復(fù)制、粘貼的痕跡，有些記錄則明顯是由學(xué)生的。這說明，部分輔導(dǎo)員思想上不夠重視“心語計劃”，對談心計劃應(yīng)付了事。

第二，部分輔導(dǎo)員的談心工作不夠深入，重“量”不重“質(zhì)”。一些輔導(dǎo)員對學(xué)生的了解非常有限，談心記錄上未表現(xiàn)出太多有價值的信息，對學(xué)生真實情況的掌握程度不高。表面上交了不少談心記錄，價值卻不高。而且，有些輔導(dǎo)員談話結(jié)束后未提出相應(yīng)的建議，令人感到遺憾。

第三，部分輔導(dǎo)員對學(xué)生不夠尊重。有些輔導(dǎo)員在與學(xué)生談心時，以權(quán)威身份自居，不夠尊重學(xué)生的人格，不能謙和待人、以誠相見。

第四，部分輔導(dǎo)員不注重溝通藝術(shù)。部分輔導(dǎo)員存在談心時用大聲來強調(diào)某些話的重要、連珠炮似的質(zhì)問、懶散隨便的現(xiàn)象，阻礙了談心的順利進行。殊不知，在談心中，注意些小細節(jié)如端端凳子、倒倒茶、講講笑話、保持姿態(tài)等小細節(jié)，都能改進談心效果。

4 改進工作的思考

從既有的相關(guān)文獻反映出，廈門大學(xué)的談心工作實施情況具有一定的普遍性。針對調(diào)查反映出的輔導(dǎo)員對談心計劃重視不足、談心不夠深入、對學(xué)生不夠尊重、缺乏溝通藝術(shù)等問題，提出如下建議。

第一，建立科學(xué)、合理、可行的監(jiān)督考核機制，對輔導(dǎo)員談心工作進行考核，引起輔導(dǎo)員對談心工作的重視。建立科學(xué)的談心考核體系，有利于激勵輔導(dǎo)員更為積極主動地開展談心工作。要保證談心計劃的落實，就必須建立比較完善的工作考核制度，把談心教育工作的成效作為高校思想政治工作者的績效考評指標(biāo)予以考核。學(xué)校應(yīng)建立談心教育工作考核制度，使其制度化、常態(tài)化和規(guī)范化?？己梭w系應(yīng)該由定性和定量兩方面指標(biāo)組成，既要考慮談心的質(zhì)量，同時考慮談心數(shù)量。對于談心效果顯著的談心案例，進行點評表彰，還可以考慮編輯出版。④

第二，加大對談心計劃的硬件投入。良好的談心氛圍是輔導(dǎo)員和大學(xué)生順利溝通交流的根本保證。一定意義講，環(huán)境決定心境。⑤高校應(yīng)積極為談心計劃的實施創(chuàng)造條件，如在談心空間、時間上給予支持，開辟專門的談心室等。

第三，提高輔導(dǎo)員“以‘學(xué)生’為本”的思想意識。一個優(yōu)秀的高校思想政治工作者，首先應(yīng)該充滿愛心和責(zé)任心，將每個學(xué)生當(dāng)作自己的親人和朋友，通過有效的談心方式，增進感情，給予學(xué)生更多的關(guān)心和愛護，為學(xué)生營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和溫馨的環(huán)境。⑥要加強對輔導(dǎo)員的教育，提高輔導(dǎo)員的思想認識，使其樹立“以‘學(xué)生’為本”的理念，抱著尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生和信任學(xué)生的心理與學(xué)生談心，為造就學(xué)生、成全學(xué)生、發(fā)展學(xué)生而工作。

第四，加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)，提高輔導(dǎo)員談心技能。通過談心教育開展思想政治工作看似簡單，但實質(zhì)上是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，輔導(dǎo)員的個人綜合素質(zhì)關(guān)系到談話的質(zhì)量和效果。它不僅要求輔導(dǎo)員具有較強的政治素質(zhì)、一定的能力水平，而且還要求輔導(dǎo)員有廣博的知識基礎(chǔ)，從而保證政治性、思想性和教育性的統(tǒng)一。高校應(yīng)加強對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)，使其更好地掌握談話藝術(shù)，達到做好學(xué)生思想政治工作的目的。

高校思想政治工作者的根本任務(wù)之一是要解決學(xué)生思想問題。面對面的談心是化解學(xué)生面臨的矛盾、疏通學(xué)生心理障礙、了解學(xué)生現(xiàn)實動態(tài)的有效工作方式。高校應(yīng)重視談心工作，不斷研究、創(chuàng)新，讓談心工作在新的形勢下發(fā)揮切實的作用，以促進高校學(xué)生工作的順利開展，為社會培養(yǎng)出更多合格大學(xué)生。

注：本文為2011年廈門大學(xué)學(xué)生工作課題研究項目《高校輔導(dǎo)員深度輔導(dǎo)工作評價方法研究》（批準(zhǔn)號：2011XNYB001）成果

注釋

① 陳怡.談心――高校輔導(dǎo)員思想政治教育工作的重要途徑[J].改革與開放,2010(2):147.

②⑤王劉琦.高校輔導(dǎo)員談心教育淺議[J].當(dāng)代教育論壇,2009(10):56,57.

③ 王鯤.論高校輔導(dǎo)員與學(xué)生談話方法運用及其效果[J].中國科教創(chuàng)新導(dǎo)刊,2009(23):227.

第4篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員 職業(yè)倦怠 形成原因 解決對策

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的原因

（一）輔導(dǎo)員自身的原因

1.輔導(dǎo)員個體性格差異的影響。

個體性格對于人的工作表現(xiàn)有直接影響，輔導(dǎo)員面對問題的態(tài)度、處理問題的方式、心理承受度等個人性格特質(zhì)都是引發(fā)職業(yè)倦怠的相關(guān)因素。

2.輔導(dǎo)員角色定位模糊和角色沖突的影響。

輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，但是高校輔導(dǎo)員并沒有充足的時間進行理論學(xué)習(xí)和深入研究，對新情況和新問題并不能很好地解決。當(dāng)個體面對理想與現(xiàn)實之間的種種差距，角色沖突和角色模糊現(xiàn)象就會出現(xiàn)，進一步導(dǎo)致其對這份工作的勝任感和信心下降，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

3.家庭與工作沖突的影響。

家庭與工作是每個人都要接觸到的兩個領(lǐng)域，輔導(dǎo)員也不例外。輔導(dǎo)員每天工作時間實際上遠遠超過八小時，可以說輔導(dǎo)員無時無刻不處于“備戰(zhàn)”狀態(tài)，使得輔導(dǎo)員對于家庭付出的時間少很多，此外輔導(dǎo)員在工作中的壓力或多或少會帶到家庭中。在一定程度上引起家庭與工作的沖突，使其對工作不滿。

（二）學(xué)校方面的原因

1.輔導(dǎo)員績效考評機制不科學(xué)。

現(xiàn)在高校對于輔導(dǎo)員的績效考評多側(cè)重于定性，即憑測評人的主觀印象對輔導(dǎo)員之前的工作進行評價。這在一定程度上依靠測評人的主觀好惡，在一定程度上是不公平和不公正的。而且由于輔導(dǎo)員工作繁瑣復(fù)雜，一些工作帶有很大的偶然性，即使提前做好各種預(yù)案策劃，還是會有考慮不周的地方，面對突況，輔導(dǎo)員并沒有相關(guān)經(jīng)驗，處理結(jié)果可能直接影響其最后的考評結(jié)果，這會讓他們對這份工作的信念產(chǎn)生懷疑，從而產(chǎn)生厭倦的感覺。

2.輔導(dǎo)員激勵機制不完善。

激勵機制的不完善主要體現(xiàn)為獎酬相對不公平。由于輔導(dǎo)員事務(wù)性工作繁雜，占據(jù)他們工作和生活的大部分時間，相比于其他專業(yè)教師，他們在科研方面的時間較少，因此他們在教學(xué)科研方面的回報就較少。而輔導(dǎo)員多由青年人員構(gòu)成，他們的生活壓力較大，很大程度上來說他們的日常工資是不能滿足其需求的。但是他們的付出很多，這種付出與收入的不成正比，也影響其對這份工作的認同感。

3.輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展保障機制不健全。

目前高校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑還是比較狹窄的，各高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展保障機制并不完善，輔導(dǎo)員的職務(wù)職稱提升依舊較為困難，其轉(zhuǎn)崗渠道不暢，向外輸送機會較少，職業(yè)發(fā)展空間相當(dāng)局限。

（三）社會方面的原因

受傳統(tǒng)觀念等相關(guān)因素的影響，社會大眾對于高校輔導(dǎo)員的理解支持度不夠。有些人認為輔導(dǎo)員只是做著和學(xué)生有關(guān)的瑣碎的事務(wù)性工作，并沒有技術(shù)含量，任何人都可以做。這在一定程度上會對輔導(dǎo)員的職業(yè)期望產(chǎn)生很大的負面影響，社會大環(huán)境的不良氛圍會讓他們對這份工作失去原有的信心和熱情。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的相關(guān)對策

（一）個人層面

1.提高輔導(dǎo)員自身素質(zhì)，提高抗壓能力。

輔導(dǎo)員應(yīng)對自己的工作有明確清晰而正確的認識，通過不斷學(xué)習(xí)提高抗壓能力，采取積極的方式應(yīng)對自己遇到的困難，找到工作與生活的平衡點。

2.營造家庭支持氛圍，找到家庭與工作的平衡點。

家庭的理解支持對于輔導(dǎo)員更投入地工作及工作壓力的緩解有很大影響。因此輔導(dǎo)員應(yīng)在家庭中爭取家人對自己工作的理解，高?？梢越o予輔導(dǎo)員相應(yīng)的家庭補貼等，給予輔導(dǎo)員更多支持，緩解其來自家庭方面的壓力等。

（二）學(xué)校層面

1.改變傳統(tǒng)測評機制，盡量做到更公正公平。

高?？刹扇⌒碌臏y評方式，如定量與定性結(jié)合，過程測評與結(jié)果測評結(jié)合，自我評價和他人評價結(jié)合，高?？山M建獨立的績效考核小組策劃組織這些工作，同時建立相應(yīng)的績效反饋機制，對輔導(dǎo)員的績效提出相應(yīng)建議，以對輔導(dǎo)員工作的改進起到指導(dǎo)作用。高校應(yīng)將輔導(dǎo)員的測評與其崗位晉升、獎金報酬結(jié)合起來，對其工作起到激勵作用。

2.完善輔導(dǎo)員激勵方式，提高其工作熱情與激情。

首先高校應(yīng)給予輔導(dǎo)員傾斜的專項薪酬獎勵，因為輔導(dǎo)員業(yè)余時間仍投入較多時間在工作上，高?？山o予其相應(yīng)的補貼與獎勵，在一定程度上發(fā)揮激勵與彌補作用。其次，高校應(yīng)明確劃定輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和范圍，減少其事務(wù)性工作，使其有更多時間投入科學(xué)理論研究，并給予其相應(yīng)的資金支持。讓輔導(dǎo)員可以將自己的工作經(jīng)驗提升到理論層面，對自己的工作有指導(dǎo)作用。最后，高?？刹扇《喾N形式的激勵手段提高輔導(dǎo)員的工作熱情，如輔導(dǎo)員交流激勵沙龍會、輔導(dǎo)員進修培訓(xùn)獎勵等。

3.拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展路徑，強化輔導(dǎo)員的職業(yè)信心。

目前輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展路徑較窄，嚴重影響高校優(yōu)秀輔導(dǎo)員的培養(yǎng)與留任。高校應(yīng)切實從輔導(dǎo)員角度出發(fā)，明確他們的需求，為他們的發(fā)展提供各種支持條件。高?？赏晟葡嚓P(guān)政策支持，為他們的職務(wù)提升、轉(zhuǎn)崗需求、專項培訓(xùn)等提供制度保障。高校還可加強對輔導(dǎo)員的精神支持和認同感，重視對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，為他們提供充分的物質(zhì)保障，從而強化他們的職業(yè)信心。

（三）社會層面

加強社會公眾對輔導(dǎo)員的支持理解，構(gòu)建微博、人人等網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺使高校輔導(dǎo)員的生活真正走進公眾視野，讓社會公眾了解輔導(dǎo)員工作的艱辛與不易，并給予他們相應(yīng)的尊重與情感支持。

總之，只有從輔導(dǎo)員個人、學(xué)校和社會三方面做出相應(yīng)努力，才能有效改善現(xiàn)狀，更好地推進高校輔導(dǎo)員隊伍的優(yōu)化與發(fā)展。

參考文獻：

第5篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；績效管理；指標(biāo)體系；模型建構(gòu)

中圖分類號：G451.8 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）03-0247-02

一、績效管理的重新認識

績效管理這一概念適用的領(lǐng)域往往是企業(yè)或公司。在最一般的意義上，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)而共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效反饋等持續(xù)循環(huán)過程。績效管理一般分為四個環(huán)節(jié)即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

那么，民辦高校輔導(dǎo)員績效管理就是指民辦高校、各個學(xué)院、學(xué)生和輔導(dǎo)員為了達到一個共同的目標(biāo)而參與學(xué)生事務(wù)管理的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。筆者在這里之所以要重新認識績效管理主要基于一下兩個原因：其一，績效管理原先作為一個經(jīng)濟管理的概念移植到民辦高校這樣的公益組織中，其中的與民辦高校不相適應(yīng)的東西應(yīng)該被剔除掉，而不應(yīng)該全盤吸收。其二，筆者認為，民辦高校中的輔導(dǎo)員績效管理體系的主體不應(yīng)僅僅包括學(xué)校與輔導(dǎo)員，還應(yīng)當(dāng)包括大學(xué)生。忽略這個主體的參與，那么民辦高校中的輔導(dǎo)員績效管理體系是不完整的。如果按照一般的理論，只需要管理者與被管理者即學(xué)校與輔導(dǎo)員之間進行參與即可，但是公益組織的特殊性決定了大學(xué)生主體必須參與進來。所以，筆者在探討民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的指標(biāo)體系與模型的構(gòu)建時，有一個基本的前提，即主體包括學(xué)校、輔導(dǎo)員和學(xué)生。

另外，我們之所以在公益組織民辦學(xué)校中引入績效管理制度，是基于以下考慮：一是，輔導(dǎo)員隊伍管理機制單一，往往單純依靠學(xué)校的行政管理；二是，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容的特殊性往往會導(dǎo)致懈怠和焦慮情緒，不利于輔導(dǎo)員的成長；三是，合理的績效管理可以優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍，明晰輔導(dǎo)員的工作職責(zé)，督促輔導(dǎo)員提高自身素質(zhì)，激勵輔導(dǎo)員成長。

二、當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的指標(biāo)體系與模型的問題

民辦高校高校輔導(dǎo)員首先是大學(xué)生的德育工作者，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，更是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。輔導(dǎo)員工作的重要性不言而喻，因而引進績效管理來對其進行有效激勵。那么，實際情況又是如何呢？通過實際調(diào)研和閱讀文獻來看，當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的指標(biāo)體系與模型的問題具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，對績效管理的參與方認識不充分。如筆者所述，大部分學(xué)校對輔導(dǎo)員的績效管理的模型中，幾乎單純的認為是學(xué)校與輔導(dǎo)員之間的關(guān)系，因此，在其績效管理的指標(biāo)體系中首先把主體設(shè)為學(xué)校與輔導(dǎo)員，從而忽略了學(xué)校這種組織最大的特殊性即公益性。大學(xué)生的建議和意見必須貫徹于績效管理的所有環(huán)節(jié)，而現(xiàn)實是在績效管理的第一個環(huán)節(jié)績效計劃的制定上就排除了學(xué)生主體或者說排除了學(xué)生的充分參與。試想，一個缺乏學(xué)生參與的績效管理計劃如何能夠客觀真實的反應(yīng)輔導(dǎo)員工作的實際狀況？

第二，績效管理變成了績效考核。民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的完整的指標(biāo)體系與模型必定包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋這四個基本的環(huán)節(jié)。然而，一種普遍的情況就是民辦高校在對輔導(dǎo)員進行績效管理的時候，往往把關(guān)注點放在了輔導(dǎo)員的工作上而忽略了輔導(dǎo)員自身的精神狀況，往往把關(guān)注點放在了對輔導(dǎo)員工作的績效考核上而忽略了其他環(huán)節(jié)。要知道績效管理是一個有機整體而不單單是一方面。

第三，績效管理的指標(biāo)體系指向不合理?，F(xiàn)行的績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計粗放，沒有細分輔導(dǎo)員的進崗機制、獎懲機制、晉升機制和支持機制等。尤其不合理的是指標(biāo)體系的指向是以輔導(dǎo)員工作的結(jié)果為基準(zhǔn)。換句話說，輔導(dǎo)員的工作結(jié)果成為了績效管理指標(biāo)體系的唯一標(biāo)尺。

第四，缺乏具體的定性與定量相結(jié)合的績效管理方法。民辦高校傳統(tǒng)的評價、管理輔導(dǎo)員工作的方法就是學(xué)期中和學(xué)期末的文字定性管理法，幾乎沒有具體的定量分析方法。這種做法往往流于形式，成為一錘子買賣，即最終的文字評價可以左右輔導(dǎo)員半學(xué)期或一學(xué)期的工作業(yè)績。輔導(dǎo)員的評價方法必須是多樣性的，最起碼應(yīng)當(dāng)做到定性和定量相結(jié)合，且以定量為主。

第五，缺乏有效溝通。要知道，績效溝通是績效管理的軸心。民辦學(xué)校與輔導(dǎo)員之間的管理與被管理的關(guān)系被實際的行政管理所代替，往往強調(diào)學(xué)校的管理而忽視輔導(dǎo)員整個群體的聲音。在績效管理中，績效溝通和交流是非常重要的一環(huán)?？冃Ч芾韽娬{(diào)學(xué)校和輔導(dǎo)員之間的互動，強調(diào)二者作為為學(xué)生服務(wù)的成共同體?？冃贤梢酝ㄟ^溝通、交流或提供機會，給輔導(dǎo)員以指示、指導(dǎo)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助；而輔導(dǎo)員也可以通過此種方式反映自己的問題。

三、民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的指標(biāo)體系與模型的建構(gòu)

筆者認為，要建構(gòu)合理的民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的指標(biāo)體系與模型，應(yīng)當(dāng)正視民辦高校與其輔導(dǎo)員隊伍實際的生存現(xiàn)狀的一些基本矛盾，只有正視問題，才能在指標(biāo)體系與模型的建構(gòu)中思索解決這些問題的思路。這些基本矛盾包括：一是量化考核與輔導(dǎo)員工作的難以量化性之間的矛盾。二是輔導(dǎo)員工作崗位與職業(yè)化、專業(yè)化的矛盾。三是大學(xué)生的意見和建議與績效考核的沖突。正視這些基本的矛盾，筆者試圖建構(gòu)民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的指標(biāo)體系與模型。

第一，關(guān)于民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的指標(biāo)體系。指標(biāo)體系指的是若干個相互聯(lián)系的統(tǒng)計指標(biāo)所組成的有機體。筆者認為，在輔導(dǎo)員的績效管理中應(yīng)包含以下幾個具體的指標(biāo)：1、入職指標(biāo)體系。無論是聘任制還是任命制，要結(jié)合輔導(dǎo)員實際工作情況,制定出針對輔導(dǎo)員特別崗位的職位說明書,內(nèi)容包括職位概要、職責(zé)范圍、上下級關(guān)系、工作內(nèi)容、任職條件、工作條件和工作記錄等。2、激勵指標(biāo)體系。在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用。設(shè)定合理的激勵體系對輔導(dǎo)員自身的發(fā)展比如晉升、工資待遇提高、培訓(xùn)機會的獲得等具有重要意義。3、獎懲指標(biāo)體系。設(shè)定具體的獎勵和懲罰條件，對輔導(dǎo)員的工作職責(zé)范圍有一個整體的把握。4、考核指標(biāo)體系 。此考核指標(biāo)體系的設(shè)立一定要從基本的三個維度進行考慮。一是學(xué)?；蚋鱾€具體的學(xué)院對輔導(dǎo)員工作的評價；二是輔導(dǎo)員自身對自己工作的評價，以工作記錄作為參考；三是大學(xué)生對輔導(dǎo)員工作的建議和意見，以具體的問題的處理來綜合評判。在這里學(xué)校和學(xué)生的評價是主要的，也就是學(xué)校和學(xué)生成為了績效評估者。5、溝通反饋體系。輔導(dǎo)員的績效考核結(jié)果應(yīng)該及時、全面地通過多種渠道進行反饋。學(xué)校或?qū)W院的相關(guān)負責(zé)人和學(xué)生代表應(yīng)當(dāng)對最后考核結(jié)果進行細致分析,以書面報告的形式送達學(xué)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及輔導(dǎo)員本人，并通過學(xué)院負責(zé)人對輔導(dǎo)員本人進行一對一面談,通過溝通,向輔導(dǎo)員傳遞需要改進績效的方面,共同探討出改進績效的具體方式與方法。甚至可以采取輔導(dǎo)員會議的形式，各個學(xué)院的輔導(dǎo)員可以互相交流經(jīng)驗和汲取教訓(xùn)。

第二，關(guān)于民辦高校輔導(dǎo)員績效管理的模型。在眾多的績效管理模型當(dāng)中，筆者認為下面兩個最能適合民辦高校輔導(dǎo)員的績效管理，即德能勤績模式和共同參與模式。所謂德能勤績模式是指通過考察輔導(dǎo)員的思想品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面來評估輔導(dǎo)員。所謂共同參與模式是指學(xué)校、輔導(dǎo)員和學(xué)生應(yīng)當(dāng)共同參與到輔導(dǎo)員的績效管理中來。這兩種模式之所以特別適合民辦高校輔導(dǎo)員績效管理是因為，一，輔導(dǎo)員是學(xué)生的德育工作者，其思想品德必須過硬。輔導(dǎo)員的工作數(shù)量的繁多性、內(nèi)容的復(fù)雜性決定了輔導(dǎo)員必須有積極的工作態(tài)度、較高的工作能力和比較好的工作業(yè)績。二，民辦高校輔導(dǎo)員的績效管理必須充分尊重學(xué)生這個主體，不能單純以學(xué)校和輔導(dǎo)員為主體。

參考文獻：

第6篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

關(guān)鍵詞 職業(yè)心理沖突 職業(yè)倦怠感 職業(yè)幸福感

中圖分類號：G443 文獻標(biāo)識碼：A

長期以來，民辦高校輔導(dǎo)員在高校是被邊緣化的弱勢群體，其個人職業(yè)發(fā)展、心靈成長和精神狀態(tài)面臨著巨大的困境。

1民辦高校輔導(dǎo)職業(yè)心理沖突的獨特表現(xiàn)

從前期研究的基礎(chǔ)來看，當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員職業(yè)心理沖突主要表現(xiàn)為：職業(yè)榮譽感與負職業(yè)榮譽感的沖突。長期以來，教師被賦予很多的社會意義：“人類靈魂的工程師” 。 民辦高校輔導(dǎo)員的意見或建議沒有得到重視，對個人才能在工作中得不到盡情發(fā)揮，看不到自己的發(fā)展方向，即自我價值實現(xiàn)的需求得不到有效滿足，工作中得不到激勵。甚至有73.3%的輔導(dǎo)員認為此項工作不是其永久性職業(yè)，可能在未來發(fā)生變化。

2民辦高校輔導(dǎo)員職業(yè)心理沖突的主要成因分析

2.1環(huán)境因素

精神分析社會文化學(xué)派的創(chuàng)始人凱倫霍妮認為環(huán)境固有的典型的困境作為內(nèi)心沖突體現(xiàn)在個體的焦慮和防御焦慮的活動中，是個體心理失調(diào)的最終根源。文化使生活在這種文化中的個人產(chǎn)生了大量的焦慮。人們逃避焦慮的方式主要有把焦慮合理化，否認焦慮，麻醉自己以及回避一切可能導(dǎo)致焦慮的刺激。

（1）工作對象的差異性。民辦高校的學(xué)生在家庭背景、學(xué)習(xí)動機等方面與普通高校的學(xué)生相比存在明顯的差異。比如民辦高校的錄取線普遍都不高，學(xué)習(xí)動機比較低，學(xué)生花在學(xué)校文化建設(shè)方面時間就比較長，學(xué)生更難于管理。

（2）壓力型體制問題。在民辦高校，輔導(dǎo)員是學(xué)生安全的第一責(zé)任人，民辦高?？己思顧C制很嚴苛，甚至采用末位淘汰制，管理手段多采用高壓強制政策，不考慮人性的高級需要，使輔導(dǎo)員常處于高自尊需求和低自尊對待的矛盾之中。

（3）社會各種矛盾的沖擊。如今的社會正處在一個轉(zhuǎn)型期，中國的基尼系數(shù)也超過了0.5，是一個非常不穩(wěn)定的時期，社會矛盾愈加尖銳，尤其是民辦高校學(xué)費是學(xué)校維持正常運轉(zhuǎn)的經(jīng)濟基礎(chǔ)，民辦高校社會背景下生存尚且困難還要謀求發(fā)展，對民辦高校輔導(dǎo)員的心理帶來了巨大的沖擊。

2.2工作生活質(zhì)量的四要素觀

生存需求，包括安全與經(jīng)濟資源的需求；社會需求，包括人際間的互動及歸屬；自我需求，自尊、自主；自我實現(xiàn)需求。

（1）人際關(guān)系。《工業(yè)文明的社會問題》概括了影響工作效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。有研究表明，民辦高校輔導(dǎo)員面臨五大類心理問題，按等級分排列分別為職業(yè)適應(yīng)、人際關(guān)系、情緒、人格和個人感情，而有關(guān)職業(yè)適應(yīng)和人際關(guān)系方面的問題占有的比例相當(dāng)驚人，分別達到47%和37.5%，特別是社會適應(yīng)不良的比例呈明顯上升趨勢。人際關(guān)系問題和心理枯竭的問題已經(jīng)嚴重影響了他們的職業(yè)行為和職業(yè)體驗。

（2）家庭幸福度。民辦高校輔導(dǎo)員生活待遇差，工作強度大，24小時都處于待命狀態(tài)下，嚴重影響了家庭和諧。

（3）自我評價。美國心理學(xué)家柯里認為，別人對自己的態(tài)度是自我評價的“一面鏡子”。弗斯汀格將這種現(xiàn)象稱為“社會比較過程”。民辦高校輔導(dǎo)員在當(dāng)今的社會文化背景下，面對個體生活質(zhì)量與周圍不同階層不同職業(yè)的社會比較，容易形成“自己比一般人能力差”的自我評價，在心理學(xué)里稱為“Wobegon湖效應(yīng)”。

2.3個性特征

個人性格特征和社會能力影響個體對壓力的知覺與反應(yīng)。經(jīng)過調(diào)查研究，輔導(dǎo)員的性格與學(xué)生的發(fā)展有密切的關(guān)系。 兩類輔導(dǎo)員的性格特征的比較如下：

有效能輔導(dǎo)員的性格特征：

合作民主＼ 仁慈、體諒 ＼能忍耐＼興趣廣泛＼和藹可親＼公正＼有幽默感 ＼言行穩(wěn)定一致 ＼ 精通教育技能 ＼自我認同＼ 原則性 ＼談吐文雅

無效能輔導(dǎo)員性格特征：

壞脾氣、無耐心＼不公平、偏愛＼不愿意幫助學(xué)生 ＼狹隘、對學(xué)生要求不理 ＼ 憂郁、不和善＼諷刺、挖苦學(xué)生＼外表討厭＼頑固＼唆不停＼驕傲自負＼無幽默感＼處事拖沓冗長＼缺乏耐心

參考文獻

[1] 黃軍偉.中美高校輔導(dǎo)員的角色定位比較及啟示[J].理論月刊，2008（11）.

[2] 賈靜.影響高校輔導(dǎo)員穩(wěn)定工作的現(xiàn)實因素分析及對策研究[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報，2009（12）.

第7篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

對于教學(xué)團隊目前并未形成統(tǒng)一的定義，北師大的劉寶存[2]教授認為“教學(xué)團隊是以教書育人為共同的遠景目標(biāo)，為完成某個教學(xué)目標(biāo)而明確分工協(xié)作、相互承擔(dān)責(zé)任的少數(shù)知識技能互補的個體所組成的團隊。”河北工業(yè)大學(xué)的孫麗娜、賀立軍[3]認為“高校教學(xué)團隊的概念為：由某一專業(yè)或某一課程的教師組成的、以提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)而相互協(xié)作、共同承擔(dān)責(zé)任的教師群體”。教育部《關(guān)于組織2007年國家級教學(xué)團隊評審工作的通知》中對于教學(xué)團隊的組成是這樣規(guī)定的：根據(jù)各學(xué)科（專業(yè)）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學(xué)基地、實訓(xùn)基地和工程中心等為建設(shè)單位，以系列課程或?qū)I(yè)為建設(shè)平臺，在多年的教學(xué)改革與實踐中形成團隊，具有明確的發(fā)展目標(biāo)、良好的合作精神和梯隊結(jié)構(gòu)，老中青搭配、職稱和知識結(jié)構(gòu)合理，在指導(dǎo)和激勵中青年教師提高專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平方面成效顯著。

遠程教育以學(xué)生自主學(xué)習(xí)為主，很多時候教與學(xué)是時空分離的，因而遠程教育課程教學(xué)不同于傳統(tǒng)課堂教學(xué)。因此，遠程教育的課程教學(xué)團隊建設(shè)與運行也與傳統(tǒng)課堂教學(xué)的課程團隊有著明顯的差異。本文認為遠程教育課程教學(xué)團隊可定義為：圍繞一門課程的教學(xué)及科研，由相關(guān)專業(yè)老師、技術(shù)人員組成，人員分工明確，職稱、年齡結(jié)構(gòu)合理，課程教學(xué)資源充分共享，提升教學(xué)質(zhì)量及科研水平的組織。學(xué)習(xí)支持也稱學(xué)習(xí)支持服務(wù)。英國開放大學(xué)教育及語文學(xué)院副院長、對學(xué)習(xí)支持有深入研究的艾倫泰特（AlanTait）教授，在1995年對“學(xué)習(xí)支持”進行了這樣的描述：通過面授、函授、電話和萬維網(wǎng)而進行的導(dǎo)學(xué)、咨詢；通過電視、收音機和網(wǎng)絡(luò)進行互動教學(xué)以及其他活動。這些活動都有一個關(guān)鍵的要素，那就是以支持學(xué)生完成學(xué)習(xí)為目的，不論他們是單獨學(xué)習(xí)還是小組學(xué)習(xí)[4]。

2000年，泰特教授（AlanTait）在以上定義的基礎(chǔ)上，對學(xué)習(xí)支持的內(nèi)涵和外延進行了擴展，提出了新的定義包括學(xué)習(xí)的評估，住宿式的進修班，圖書館服務(wù)，檔案儲存，信息管理，為有特殊需要的學(xué)生提供多樣化服務(wù)，如居住在偏僻鄉(xiāng)村的學(xué)生、在囚的學(xué)生以及殘疾學(xué)生[4]。2003年，他進一步將學(xué)習(xí)支持的定義描述為：那些與學(xué)生個體進行互動或?qū)ζ渥龀鲋С值姆?wù)，無論學(xué)生是單獨的學(xué)習(xí)還是小組學(xué)習(xí)。這些服務(wù)同統(tǒng)一形式的、不考慮學(xué)生差異和需要的服務(wù)是截然不同的[4]。從1995年到2003年，從艾倫泰特（AlanTait）對“學(xué)習(xí)支持”定義的變化可以看出，他對學(xué)習(xí)支持的理解不斷拓寬。我國遠程教育專家丁興富[5]在2001年提出了他對“學(xué)習(xí)支持”的定義，他認為“學(xué)習(xí)支持”是“遠程教育院校及其代表者——教師等為遠程學(xué)生提供的以師生或?qū)W生之間的人際面授和基于技術(shù)媒體的雙向通信交流為主的各種信息的、資源的、人員的和設(shè)施的支助服務(wù)的總和，其目的在指導(dǎo)、幫助和促進學(xué)生的自主學(xué)習(xí)，提高遠程學(xué)習(xí)的質(zhì)量和效果。”

一個組成成員合理的課程教學(xué)團隊，要從年齡、職稱、學(xué)歷、專業(yè)方面按比例搭配。根據(jù)教學(xué)團隊建設(shè)相關(guān)研究文獻和遠程教育現(xiàn)狀，合適的遠程教育課程教學(xué)團隊組成如下：年齡按老、中、青的比例為2:5:3，職稱按高級、中級、初級的比例為2:6:2，學(xué)歷包括研究生、本科、專科，專業(yè)包括課程所屬專業(yè)、計算機專業(yè)、管理類專業(yè)。課程教學(xué)團隊成員的職責(zé)與網(wǎng)絡(luò)課程功能的結(jié)合，促進成員更有效地履行職責(zé)，提高學(xué)習(xí)支持服務(wù)質(zhì)量我國遠程教育機構(gòu)可以分為三類：普通高校的網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、全國電大系統(tǒng)、現(xiàn)代遠程教育公共服務(wù)機構(gòu)（例如奧鵬教育）。其中電大學(xué)生占國內(nèi)遠程教育學(xué)生半數(shù)以上。這里以電大省級辦學(xué)為例，對課程教學(xué)團隊成員職責(zé)與網(wǎng)絡(luò)課程的結(jié)合進行討論。以網(wǎng)絡(luò)課程為中心的省級電大課程教學(xué)團隊成員應(yīng)該包括課程負責(zé)人、課程管理員、課程技術(shù)人員、面授輔導(dǎo)教師、輔導(dǎo)員（或稱班主任）[6]。

其中課程負責(zé)人（即團隊負責(zé)人）、課程管理員、課程技術(shù)人員均為省電大專職人員，面授輔導(dǎo)教師、輔導(dǎo)員為分?；蚪虒W(xué)點聘請或?qū)Ｂ毴藛T。為便于開展工作，每所分校均固定配備一名面授輔導(dǎo)教師、一名輔導(dǎo)員參與團隊所有活動，并負責(zé)傳達團隊活動內(nèi)容給本校其他面授輔導(dǎo)老師和輔導(dǎo)員。融入網(wǎng)絡(luò)課程功能的各成員職責(zé)如下所述。課程負責(zé)人全面負責(zé)團隊成員管理、團隊活動組織、課程資源的建設(shè)、更新及維護，掌握師生對網(wǎng)絡(luò)課程的利用情況，團隊經(jīng)費的申請與管理等。其中團隊成員網(wǎng)上教學(xué)教輔工作的督促、網(wǎng)絡(luò)課程資源的建設(shè)、更新與維護、網(wǎng)絡(luò)課程師生利用情況調(diào)查、團隊活動的通知和組織均可通過網(wǎng)絡(luò)課程網(wǎng)站實現(xiàn)。課程管理員協(xié)助課程負責(zé)人全面負責(zé)課程的溝通協(xié)調(diào)，包括收集教師、學(xué)生對網(wǎng)絡(luò)課程建設(shè)的建議，并及時將建議反饋給團隊的相關(guān)成員，協(xié)助組織評選團隊中優(yōu)秀面授輔導(dǎo)老師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員等。通過網(wǎng)絡(luò)課程，教師、學(xué)生可以直接發(fā)表關(guān)于課程的意見，便于課程管理員及時收集第一手資料，也能更加真實的反映客觀問題。另外，面授輔導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)支持服務(wù)工作在網(wǎng)絡(luò)課程中有相應(yīng)記錄，便于課程管理員更加客觀公平地協(xié)助組織評優(yōu)工作。

面授輔導(dǎo)教師負責(zé)集中面授或?qū)嵺`和平時學(xué)生自主學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)支持服務(wù)，負責(zé)授課班級學(xué)生平時形成性考核成績的評定。為了保證教學(xué)質(zhì)量，一個面授輔導(dǎo)教師所教班級的學(xué)生不能太多，否則遠程的學(xué)習(xí)支持服務(wù)質(zhì)量會受影響。面授輔導(dǎo)老師學(xué)習(xí)支持服務(wù)工作，在網(wǎng)絡(luò)課程中也有詳細記錄，能更客觀地反映學(xué)習(xí)支持服務(wù)過程，便于面授輔導(dǎo)老師積極工作，為工作實績的考核提供真實依據(jù)。學(xué)生平時在網(wǎng)絡(luò)課程中的學(xué)習(xí)過程有科學(xué)的記錄，能查詢學(xué)生瀏覽課程資源的有效時間，查看網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)的記錄。其中瀏覽課程資源的有效記錄是通過瀏覽網(wǎng)絡(luò)課程資源時不定期的提問（問題來自題庫，隨機抽?。W(xué)生必須回答后才能繼續(xù)學(xué)習(xí)的方式實現(xiàn)的。另外，網(wǎng)上提交的作業(yè)也是隨機生成的，避免了大面積抄襲作業(yè)的現(xiàn)象。因此，面授輔導(dǎo)老師對學(xué)生網(wǎng)上學(xué)習(xí)情況掌握較好，能合理的進行平時形成性考核成績的評定。

輔導(dǎo)員負責(zé)課程教材發(fā)放，協(xié)助面授輔導(dǎo)老師督促學(xué)生學(xué)習(xí)、考試，保管學(xué)生的作業(yè)及學(xué)習(xí)筆記等相關(guān)學(xué)習(xí)檔案。輔導(dǎo)員經(jīng)常要聯(lián)系學(xué)生，告知或提醒相關(guān)教學(xué)活動，還要回答學(xué)生課程知識以外的問題。輔導(dǎo)員通過網(wǎng)絡(luò)課程網(wǎng)上尋呼學(xué)生、回答學(xué)生提問，既完成了工作，又有過程記錄。網(wǎng)絡(luò)課程對教輔工作的記錄便于衡量輔導(dǎo)員的工作量，同時增強輔導(dǎo)員的責(zé)任心。課程技術(shù)人員負責(zé)網(wǎng)絡(luò)課程正常運行，按照課程負責(zé)人的要求更新網(wǎng)上資源或課程欄目，對團隊成員關(guān)于網(wǎng)絡(luò)課程的技術(shù)疑問能及時提供幫助。#p#分頁標(biāo)題#e#

學(xué)校要重視課程團隊建設(shè)，應(yīng)把課程團隊建設(shè)作為評價教學(xué)部門工作的重要指標(biāo)。另外，要賦予課程團隊學(xué)術(shù)自由權(quán)。圍繞課程的教研教改活動，學(xué)校要積極支持。再有，要鼓勵團隊負責(zé)人、團隊成員的積極性。若團隊工作卓有成效，教學(xué)科研成果突出，則對校內(nèi)專職團隊成員在評優(yōu)評先、職稱晉升或評級方面給予優(yōu)先，對校外兼職團隊成員給予相當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。最后，學(xué)校就要有課程團隊的運行經(jīng)費，特別要適當(dāng)考慮網(wǎng)絡(luò)課程運行成本。課程教學(xué)團隊經(jīng)費的管理要有明確文件。團隊活動的經(jīng)費支配要方便、快捷。課程教學(xué)團隊經(jīng)費的保障，是團隊正常運行的首要條件。因為課程教學(xué)團隊中的面授輔導(dǎo)教師是教學(xué)質(zhì)量的重要決定因素，而遠程教育的很多面授輔導(dǎo)教師是校外兼職教師，因此用團隊經(jīng)費適當(dāng)?shù)鬲剟蠲媸谳o導(dǎo)老師是提高老師積極性的重要手段。

定期對課程教學(xué)團隊進行科學(xué)客觀地評價，是課程教學(xué)團隊長期有效運行的重要保障。熊英[7]認為，在評價內(nèi)容上，既要注重對團隊課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、課程改革等顯性成果的評價，又要注重對學(xué)生素質(zhì)的提高、學(xué)生能力的培養(yǎng)及團隊帶頭人的影響力、團隊的凝聚力等隱性成果的評價。在評價方法上，應(yīng)采用多方參與評價的方式，既要注重同行的評價，又要注重學(xué)生的評價，特別是要建立學(xué)術(shù)同行的“第三方評價”，從學(xué)術(shù)角度對團隊的工作做出相對客觀、公正的評價。在評價環(huán)節(jié)上，既要注重團隊建設(shè)的終期結(jié)果的評價，又要注重建設(shè)過程的階段性監(jiān)督和考核，通過定期的檢查與評估，促使團隊建設(shè)的各個方面得以改進并形成良性循環(huán)，進而確保團隊建設(shè)總體目標(biāo)的順利推進。在評價導(dǎo)向上，既要注重團隊教學(xué)改革成果的評價，還要注重團隊教學(xué)研究成果以及將其研究成果轉(zhuǎn)化為教學(xué)成果的評價。以網(wǎng)絡(luò)課程為中心的課程教學(xué)團隊，相對傳統(tǒng)課程教學(xué)團隊，還要評價圍繞網(wǎng)絡(luò)課程的工作開展情況。評價內(nèi)容要有網(wǎng)上教學(xué)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)支持服務(wù)的內(nèi)容，評價途徑要有網(wǎng)上學(xué)生、教師的評價。

第8篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

Abstract： In order to know the actual condition of the college's counsellor career management in China to improve the college's counsellor career management according the reality，this text gets the information about putting award and programming of the objective of the college's counsellor career management，exerting and observing serf-competence，the difference between the development and aim of the career，the training of the career development，and the need of the college's counsellor career management by questionnaire investigating and telephone interview．

關(guān)鍵字： 高職輔導(dǎo)員；職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯目標(biāo)；職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)

Key words： college's counsellor；career management；the aim of the career；career training

中圖分類號：G64 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）17-0282-02

0引言

職業(yè)生涯管理是指由組織實施的，旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現(xiàn)的一系列方法[1]。隨著21世紀初高等教育大發(fā)展，高職高專院校如雨后春筍般在祖國大地成長起來，學(xué)生規(guī)模也日漸龐大，學(xué)生管理隊伍的建設(shè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)。如何進一步加強輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和管理，提升輔導(dǎo)員隊伍的綜合素質(zhì)和能力已成為目前高校管理的重大課題。本次調(diào)查正是基于這樣一種思考，通過測評工具對高職高專輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀有所了解，進而為高職高專輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的更好開展及促進其職業(yè)生涯發(fā)展提供現(xiàn)實依據(jù)?，F(xiàn)將結(jié)果報告如下。

1對象和方法

1.1 調(diào)查對象選取了省內(nèi)12所高職院校135名一線專職輔導(dǎo)員作為調(diào)查樣本。

1.2 調(diào)查工具主要以問卷為主，同時采取個案訪談。所用問卷包括：①一般資料問卷，內(nèi)容包括年齡性別、年齡、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、所在學(xué)校類別等。②高職高專院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理問卷，依據(jù)龍立榮研制的組織職業(yè)生涯管理量表修訂，用來對組織職業(yè)生涯管理員工狀況進行評價。

1.3 調(diào)查方法原量表Cronbach's系數(shù)為0.90，因子分析得出4個因子，初步證明該量表信效度較好。測定了修訂后的版本的信效度：7位專家（心理學(xué)專家2位、管理學(xué)專家5位）對其內(nèi)容效度進行評價，結(jié)果為為0.932。預(yù)試對25名輔導(dǎo)員進行調(diào)查，對其內(nèi)部一致性信度進行檢測，Cronbach's系數(shù)的總和為0.91，0.81為重測信度Cronbach's系數(shù)。在SPSS17．0統(tǒng)計軟件中輸入預(yù)試驗數(shù)據(jù)，選用最大方差正交旋轉(zhuǎn)因子對量表結(jié)構(gòu)效度進行分析，產(chǎn)生4個公因子，共能解釋總變異的82.73％，和原量表結(jié)構(gòu)一樣 ，證明修訂后的量表結(jié)構(gòu)效度較好。注重培訓(xùn)、晉升公平、促進職業(yè)自我發(fā)展、提供職業(yè)信息是高職高專院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理量表包含的4個維度，每個維度有4個條目，總量表一共16個條目，選用1分～4分Likert計分方式，量表總分為0分～64分。輔導(dǎo)員感知到學(xué)校給予的職業(yè)生涯管理會因得分的越高而越好。

1.4 統(tǒng)計方法選用SPSSl17.0軟件包創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫進行描述性分析和t檢驗。

2結(jié)果分析

2.1 高職院校輔導(dǎo)員的一般情況135名調(diào)查對象，男的45人，占33.3%，女的90人，占66.7%；年齡在21～25歲的33人，占22.4%，26～30歲的90人，占66.7%，31歲以上的12人，占8.9%；工作年限：5年以下的108人，占80.0%，5～10年的24人，占17.8%，11年以上的3人，占2.2%；學(xué)歷：本科以下12人，本科99人，碩士24人；職稱：助教117人，講師15人，副教授3人；未婚的81人，占60.0%，已婚的54人，占40.0%。

2.2 高職高專院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理總體評分情況（見表1）

2.3 高職高專院校輔導(dǎo)員組織管理總體情況根據(jù)調(diào)查結(jié)果可知，高職高專院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理總分為38.06±7.87分，晉升公平和注重培訓(xùn)在4個維度中得分明顯比促進職業(yè)自我發(fā)展、提供職業(yè)信息維度得分要高。這表明當(dāng)前高職高專院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理不討成熟還處于發(fā)展中，高校管理者缺乏對職業(yè)生涯管理概念及體系的全面認識，在促進職業(yè)自我發(fā)展、向輔導(dǎo)員提供職業(yè)信息方面不足，輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理沒有被完整的開展在。沒有完善輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理，此次研究將與各維度和條目相結(jié)合對輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和原因進行分析探討。

2.4 高職高專院校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及原因分析

2.4．1 輔導(dǎo)員對學(xué)校晉升公平體制持較肯定態(tài)度根據(jù)調(diào)查結(jié)可知，學(xué)校是根據(jù)輔導(dǎo)員的表現(xiàn)好壞、工作能力、工作成績從而給予提拔，這是很多輔導(dǎo)員的觀點，表明輔導(dǎo)員持較肯定的態(tài)度來面對學(xué)校的晉升公平體制。作為知識型人才的輔導(dǎo)員，較強的成就動機感是除滿足基本的生活需求之外還另具有的，而輔導(dǎo)員自身職業(yè)生涯發(fā)展中，晉升是重要的途徑，很多學(xué)校對建立公平晉升體制比較注重，以此來激勵輔導(dǎo)員，使優(yōu)秀青年人才轉(zhuǎn)嶄露頭角，從而對他們的工作成績與工作能力作出肯定，使輔導(dǎo)員成就動機得以滿足。

2.4.2 輔導(dǎo)員認同學(xué)校對培訓(xùn)的注重注重培訓(xùn)有較好的得分，這與“學(xué)校給輔導(dǎo)員提供學(xué)習(xí)條件與材料”和“學(xué)校定期或者不定期對輔導(dǎo)員進行在職培訓(xùn)”有較高得分是分不開的。學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量受輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)高低的直接影響，而由組織給出系統(tǒng)的培訓(xùn)體系保證的培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以調(diào)節(jié)員工素質(zhì)彈性。因而，目前高效管理者已達成一種共識，就是要提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)材料給輔導(dǎo)員，對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)要加強以使其素質(zhì)得以提升，進而使學(xué)校學(xué)生教育管理質(zhì)量得到直接或者間接的提升，因此注重培訓(xùn)維度有較高得分。然而注重培訓(xùn)方面也有不足之處，結(jié)果表明，大多數(shù)輔導(dǎo)員認為學(xué)校未能為輔導(dǎo)員提供更為豐富的培養(yǎng)渠道。輔導(dǎo)員的培訓(xùn)基本上是全國輔導(dǎo)員培訓(xùn)基地中完成的，培訓(xùn)形式、內(nèi)容太過單一。

2.4.3 學(xué)校在為輔導(dǎo)員提供職業(yè)信息方面欠缺由于學(xué)校沒能詳細規(guī)定出行政職務(wù)任職資格需要的技能、知識、素質(zhì)經(jīng)驗和行為，這樣職位管理就沒有章法可循，造成近期及遠期的工作崗位變動與需求情況不能被預(yù)測，更不可能在崗位空缺前就公布出來，所以大多數(shù)輔導(dǎo)員認為學(xué)校未將內(nèi)部的所有崗位任職資格條件及崗位空缺信息向輔導(dǎo)員公開。另外，大多數(shù)輔導(dǎo)員認為學(xué)校沒能給予輔導(dǎo)員多種職業(yè)生涯晉級途，其原因可能是全校行政管理崗位稀缺，使輔導(dǎo)員管理晉升路線競爭激烈；另外，輔導(dǎo)員本身因為從事學(xué)生管理工作幾年后，要轉(zhuǎn)任專任教師的難度很大，該路徑很難暢通?？傊瑢W(xué)校在提供崗位任職資格、崗位空缺信息、職業(yè)升遷路線方面不完備，職業(yè)信息的良好傳遞就受到了影響。

2.4.4 學(xué)校在促進輔導(dǎo)員職業(yè)自我發(fā)展方面存在明顯不足得分最低的維度是促進職業(yè)自我發(fā)展。這就將輔導(dǎo)員在協(xié)助輔導(dǎo)員抉擇職業(yè)生涯方向、評估職業(yè)能力、規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面的薄弱點。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)校為輔導(dǎo)員給予的職業(yè)生涯發(fā)展途徑是輔導(dǎo)員管理路徑的單軌線，雖然學(xué)校管理者設(shè)計、提供了多規(guī)制輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展方向，但因客觀因素限制往往難以實現(xiàn)，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的單軌性。另外，大多數(shù)調(diào)查對象的觀點是學(xué)校未給輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯發(fā)展計劃做詳細規(guī)劃。一是管理者應(yīng)以人力資源專家的身份而存在于輔導(dǎo)員隊伍中，管理著輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展?？墒鞘聦嵣蠀s不是這樣，因為輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理還處在發(fā)展的初級階段，對職業(yè)生涯組織管理理念、原則，許多管理者對其認識不足，輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理能力及意識缺乏。二是在協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯之前，職業(yè)生涯發(fā)展策略要在管理者評估評估員工能力、幫助員工將職業(yè)生涯發(fā)展方向確定之后制定，我們的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理處于發(fā)展初級階段換不夠完善，學(xué)校的完善的職業(yè)生涯發(fā)展途徑、客觀輔導(dǎo)員能力評估系統(tǒng)、良好的職業(yè)信息傳遞等缺乏，這樣，學(xué)校要想依據(jù)輔導(dǎo)員的能力特點對輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展計劃進行制定就很難。

3對策建議

由上述我們可以知道，輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理還需進一步完善，學(xué)校管理者要增強輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理意識，將職業(yè)生涯管理完整的體系建立起來從而促進導(dǎo)員輔職業(yè)生涯發(fā)展。就調(diào)查反映出的問題，本文認為需要從下列幾個方面來改進、完善輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理。

3.1 建立輔導(dǎo)員職業(yè)生涯診斷系統(tǒng)個人對職業(yè)目標(biāo)的興趣因其價值觀、職業(yè)目標(biāo)及特長不一樣而有所不同。因此，必須在根據(jù)高校學(xué)生管理特點以及高校內(nèi)部職業(yè)類別的基礎(chǔ)上，輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理要對輔導(dǎo)員個人的想法、要求及愿望有更深的了解，并利用素質(zhì)測評，將準(zhǔn)確的職業(yè)錨點找到，將職能匹配定位完成，使興趣愛好、個性特征、個人期望目標(biāo)、能力發(fā)揮與組織需要的統(tǒng)一得以實現(xiàn)，讓所有輔導(dǎo)員都能有自己的發(fā)展方向，這個方向是輔導(dǎo)員自己感興趣的、適合輔導(dǎo)員自身特性的一個方向，這對輔導(dǎo)員工作積極性的發(fā)揮、學(xué)工管理系統(tǒng)生機與活力的增強以及學(xué)生教育管理效率的提高都有利。

3.2 構(gòu)建科學(xué)的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)[2]第一，要將職業(yè)等級、職業(yè)道路、職業(yè)發(fā)展階段規(guī)劃完善，為輔導(dǎo)員提供一現(xiàn)實的平臺使其明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。第二協(xié)助輔導(dǎo)員將職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行動計劃制定出來并執(zhí)行，在輔導(dǎo)員的工作職責(zé)中將組織目標(biāo)分解開來，并依據(jù)個人需要，協(xié)助輔導(dǎo)員對自身職業(yè)路徑的設(shè)計，定期測定、檢查和評估目標(biāo)實施情況。一是能夠使輔導(dǎo)員了解自身，二是使組織對輔導(dǎo)員的職業(yè)需要有所掌握，將組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的不同條件和不同程序確立下來，有機結(jié)合起輔導(dǎo)員的職業(yè)目標(biāo)與組織需要。

3.3 構(gòu)建輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理咨詢系統(tǒng)，搭建個人與組織在職業(yè)管理方面的溝通橋梁就輔導(dǎo)員個人而言，個人職業(yè)發(fā)展要有良好發(fā)展，除自身積極努力之外，組織的職業(yè)生涯顧問支持、協(xié)助職業(yè)生涯發(fā)展也起著不可替代的作用。就組織而言，一個是通過職業(yè)生涯顧問將可供選擇的組織內(nèi)部的崗位信息提供給輔導(dǎo)員，及時向輔導(dǎo)員個人傳遞組織目標(biāo)及組織的發(fā)展規(guī)劃。在一個就是對于輔導(dǎo)員解決職業(yè)發(fā)展時遇到的種種問題，職業(yè)生涯咨詢也可以提出有效的建議。這不僅對輔導(dǎo)員的發(fā)展有利，對組織的穩(wěn)定、組織目標(biāo)的實現(xiàn)以及工作效率的提高也有利。

3.4 完善組織“能力本位”的職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)，為輔導(dǎo)員職業(yè)生涯發(fā)展提供動力支撐能力本位培訓(xùn)模式是注重提高素質(zhì)，以能力為本的培訓(xùn)模式，它利用種種有效的培訓(xùn)方法使人的能力得到最大限度的挖掘、發(fā)揮及發(fā)展，它的目標(biāo)就是提高能力，盡可能的重發(fā)發(fā)揮個人潛在能力。因為輔導(dǎo)員職業(yè)的特殊性，就要求從業(yè)者有更高的個人素養(yǎng)及職業(yè)能力，例如應(yīng)對突發(fā)性危機事件的能力，處理復(fù)雜人際關(guān)系的能力，服務(wù)關(guān)愛學(xué)生的意識和良好的職業(yè)操守，對教育管理的了解等等。通過當(dāng)前學(xué)校的教育學(xué)習(xí)很難有效培養(yǎng)這些能力。所以，在對導(dǎo)員潛能和培訓(xùn)需求進行充分評估的基礎(chǔ)上，將以綜合能力提升為本位的培訓(xùn)模式建立起來是有必要的，進而提供動力來支持輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

第9篇：輔導(dǎo)員評價及建議范文

現(xiàn)代高等教育中的班級管理，也應(yīng)該隨著教育理論、管理理論的發(fā)展，與時俱進，不斷開拓思路，以創(chuàng)新創(chuàng)造更高的效益。本文擬從現(xiàn)代管理理論入手，探討借助現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新班級管理的新思路。

一、木捅理論——取長補短

一只沿口不齊的木桶，其存水量的多少，不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板。這就是現(xiàn)代管理學(xué)中著名的“木桶理論”。這一理論，對于高校輔導(dǎo)員做好班級管理工作，很有指導(dǎo)意義。

任何一個班級，總是由一定數(shù)量的學(xué)生構(gòu)成。正如一只木桶是由若干塊木板組成的一樣，組成木桶的木板有長有短，組成班級的學(xué)生水平也參次不齊，所以，輔導(dǎo)員要帶好班，創(chuàng)建優(yōu)秀班集體，必須分清學(xué)生群體中的“長板”與“短板”，然后采取科學(xué)的工作方法，把“短板”變成“長板”，從而使班級這個“木桶”的“容量”達到最大值。

第一，要善于認識“長短”。輔導(dǎo)員要對每個學(xué)生長期、仔細觀察，全面考察，客觀分析。由于每個學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、家庭環(huán)境、天資稟賦與自身努力程度不同，因而他們的思想狀況、學(xué)習(xí)成績及性格愛好等也不一樣。只有認識了學(xué)生中的“長”與“短”，才能做到“有的放矢”，“對癥下藥”。

第二，要善于“短中見長”。在眾多學(xué)生組成的班級中，難免會有少數(shù)“短板”學(xué)生，輔導(dǎo)員應(yīng)該全面、客觀、公正地看待他們，不能僅僅看到他們身上的“短處”而見不到“長處”，從而形成“暈輪效應(yīng)”(以偏概全)。要善于發(fā)現(xiàn)他們身上的“閃光點”。這就需要輔導(dǎo)員全面了解、善于觀察，從“短”中發(fā)現(xiàn)“長”處，進而做到“揚長避短”、“取長補短”。

第三，要善于彌補“短”處。輔導(dǎo)員在分析學(xué)生的“長短”之后，要努力尋求補“短”的有效途徑和方法。要針對不同短處的學(xué)生，進行談話、說服教育，多增加感情投資，多一點“偏愛”，傾注愛心、熱情和期望，對他們?nèi)〉玫狞c滴進步，都要及時給予肯定和鼓勵。這樣，在他們身上就會產(chǎn)生“羅森塔爾”效應(yīng)(即愛的效應(yīng))，他們就會由“短板”逐漸變成“長板”，從而增大班級這一“木桶”的容量。

第四，要善于創(chuàng)設(shè)“取長補短”的環(huán)境。班級是一個學(xué)生群體，輔導(dǎo)員應(yīng)注意發(fā)揮群體的相互影響和感染作用。要善于在學(xué)生中間架起溝通的橋梁，打造友好氛圍，針對學(xué)生的不同心理，抓住機會，消除他們之間的誤解和隔閡，在班級中逐步形成一種和諧團結(jié)，取長補短，共同進步的氛圍，從而形成群體合力，發(fā)揮班級的整體功能。

二、管理層次理論——最遠的，也許最真切

管理層次理論認為：就現(xiàn)代企業(yè)集團這種當(dāng)今世界最有影響，最穩(wěn)定的企業(yè)聯(lián)合組織而言，從其管理序列上大致可以分為以下幾個層次，即核心層、緊密層、半緊密層、松散層。就不同的層次在一個企業(yè)集團內(nèi)的作用和影響的大小來說，核心層是企業(yè)集團的中堅，當(dāng)然是關(guān)系最為密切的。

一個班級集體，無論是從管理序列還是情感序列，學(xué)生與輔導(dǎo)員都存在著關(guān)系由遠至近的不同層次。從管理序列來看，筆者將班級集體與輔導(dǎo)員的關(guān)系分為四層，即核心層(班團干部)、緊密層(積極要求上進的學(xué)生)、松散層(活躍的學(xué)生)、疏遠層(一般學(xué)生)。從情感序列來看，筆者將學(xué)生與輔導(dǎo)員的關(guān)系分本文由收集整理為三層，即緊密層(老師喜愛的學(xué)生)、一般層(與老師感情一般的學(xué)生)、疏遠層(與老師感情冷淡的學(xué)生)。

通常，在班級管理過程中，輔導(dǎo)員獲取的本班的信息和建議大都來自管理序列中的“核心層”和情感序列中的“親密層”的學(xué)生群，而經(jīng)常會忽略“疏遠層”學(xué)生群的主觀意志與情感的客觀存在。美國心理學(xué)家莫里斯經(jīng)過多年的研究，發(fā)表了這一非常有趣的觀點，他說：“人體中越是遠離大腦的部分其可信度越大。”因此，要想更加真實地、全面地了解學(xué)生需求和客觀掌握班級情況，就要主動征求“疏遠層”學(xué)生群的意見和建議。他們的意見會更加真實樸素，因為他們一方面不太了解輔導(dǎo)員的主觀意志，不知揣摩與迎和；另一方面，他們很少受到班主任的青睞，很少有機會表達自己的觀點，所以即使表達也往往是最基本的、最起碼的要求，因而更有代表性。

三、激勵理論——關(guān)注學(xué)生自我實現(xiàn)的需要

馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。馬斯洛理論把人的需求分成生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。

在班級管理中，這一理論也可以用來有效地指導(dǎo)輔導(dǎo)員如何正確理解學(xué)生的心理需求，指導(dǎo)學(xué)生自我發(fā)展的、實現(xiàn)自我。輔導(dǎo)員要了解學(xué)生的心理需求，然后按照：“你原來這樣做，對你有利嗎?老師幫你分析一下”“老師要求你這樣去做，是真心為你好!”這一思路去指導(dǎo)學(xué)生。在滿足學(xué)生自身情感、尊重、成就需求的心理驅(qū)動下，輔導(dǎo)員的意見和建議就會更容易被學(xué)生接受。同時，根據(jù)學(xué)生自我實現(xiàn)的心理需求這一動機，輔導(dǎo)員還可以將班干部的工作、管理與對班干部的評價聯(lián)系起來，促使班干部強化自我實現(xiàn)和自我追求的意識與行動。這就能更好地促使班級干部思考如何更好地帶動全班的學(xué)習(xí)風(fēng)氣與學(xué)習(xí)氛圍更上一層樓。把班干部的當(dāng)前的行為與最終的評價結(jié)合起來，促使其為目標(biāo)奮斗，正是抓住了學(xué)生的心理需求，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)動了學(xué)生的主觀能動性與自律自求性。