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第1篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；關(guān)鍵因素；建議

一、股權(quán)激勵的本質(zhì)和目的

股權(quán)激勵是一種以股票為標(biāo)的物的長期激勵制度，它是企業(yè)股東在經(jīng)營者實(shí)現(xiàn)了其設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)的條件下獎勵一定數(shù)量本企業(yè)股票的分配形式。股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)上是處理人力資本與物質(zhì)資本矛盾的方式，出發(fā)點(diǎn)是在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間建立一種持續(xù)有效的激勵和約束機(jī)制將經(jīng)營者的利益和企業(yè)長期利益相結(jié)合，使人力資本能為企業(yè)做出持續(xù)而穩(wěn)定的貢獻(xiàn)，可以形成經(jīng)理人與股東之間共擔(dān)風(fēng)險的機(jī)制，是對人力資本價值的承認(rèn)，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權(quán)收益透明化、貨幣化的方法。根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》規(guī)定，我國的股權(quán)激勵方式主要是：股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)。

現(xiàn)代企業(yè)與古典企業(yè)最主要的區(qū)別在于公司所有權(quán)與控制權(quán)的相互分離，企業(yè)所有者將經(jīng)營權(quán)讓渡，而保留剩余索取權(quán)；而經(jīng)營者接受股東的委托管理其資產(chǎn)。為了平衡經(jīng)營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機(jī)制來解決問題。

建立股權(quán)激勵的主要目的是將經(jīng)營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風(fēng)險共擔(dān)、利益共享、目標(biāo)趨于一致。一方面，讓經(jīng)營者取得激勵股權(quán)，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經(jīng)營者承擔(dān)一定的營業(yè)風(fēng)險，使經(jīng)營者關(guān)注短期收益，同時更注意公司的長期發(fā)展。在理論上，這種創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)和分配方式能防止經(jīng)理人的短期行為，讓企業(yè)的高級人力資源發(fā)揮最大效用，提升公司價值。

二、股權(quán)激勵的作用

（1）股權(quán)激勵可以提高公司的經(jīng)營業(yè)績

首先，股權(quán)激勵制度有利于提高經(jīng)營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經(jīng)營者會謹(jǐn)慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權(quán)激勵制度有利于提高管理效率。股權(quán)激勵制度會起到良好的導(dǎo)向作用，提高經(jīng)營者的積極性、競爭意識、責(zé)任感和創(chuàng)造性。經(jīng)營者在利益導(dǎo)向下努力工作，一般可以獲得良好的經(jīng)營業(yè)績，因此企業(yè)管理效率會大幅提高。最后，股權(quán)激勵有利于避免短期行為。經(jīng)營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業(yè)的未來發(fā)展機(jī)會。所有者一般更關(guān)注于企業(yè)未來的價值，而經(jīng)營者只在乎任職期的業(yè)績，因此就產(chǎn)生了短期行為。股權(quán)激勵可以提高經(jīng)營者的報酬，減少其短期行為的發(fā)生并給予長期發(fā)展的眼光。

（2）股權(quán)激勵有利于降低公司委托成本

委托關(guān)系的建立基礎(chǔ)即是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，所有者作為財產(chǎn)委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經(jīng)營者失誤造成的經(jīng)濟(jì)損失或不作為喪失發(fā)展機(jī)會所造成的隱性成本。建立股權(quán)激勵制度可以激發(fā)經(jīng)營者積極性，做出高質(zhì)量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權(quán)激勵避免了公司支付大量的流動性資產(chǎn)作為經(jīng)營者的報酬，因此節(jié)省了顯性成本的支出。簡言之，股權(quán)激勵使得經(jīng)營者通過努力改善企業(yè)經(jīng)營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經(jīng)營者通過激勵股票收益。

（3）股權(quán)激勵改善公司治理結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國部分國有企業(yè)存在國有股權(quán)過分集中的問題，因此不利于形成科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)。實(shí)行股權(quán)激勵，可以為公司股東結(jié)構(gòu)注入新鮮血液，使公司股權(quán)進(jìn)一步分散化、多元化構(gòu)成規(guī)范的治理結(jié)構(gòu)。股權(quán)激勵使企業(yè)經(jīng)理層、高級管理人員進(jìn)入股東會、董事會、監(jiān)事會，提高企業(yè)員工參與度，加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)管，優(yōu)化決策機(jī)制。股權(quán)激勵的推行還可以將分配機(jī)制、利益機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營者的利益緊密聯(lián)系，順應(yīng)企業(yè)改革號召建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、股權(quán)激勵成功實(shí)施的關(guān)鍵因素

（1）市場環(huán)境

市場環(huán)境是影響股權(quán)激勵實(shí)施成功的關(guān)鍵因素之一，主要受到法律法規(guī)、經(jīng)理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規(guī)從稅務(wù)、會計、審計等角度規(guī)范了股權(quán)激勵的實(shí)施條件；其次，經(jīng)理人市場機(jī)制的完善度有利于推動形成有效的優(yōu)勝劣汰用人機(jī)制，企業(yè)選擇出最適合公司成長的經(jīng)營者，從而一定程度影響了股權(quán)激勵的實(shí)施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權(quán)激勵的實(shí)施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴(kuò)大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內(nèi)在價值。

（2）行業(yè)狀況

股權(quán)激勵有效成功實(shí)施的主要行業(yè)因素包括：企業(yè)自身性質(zhì)、行業(yè)生命周期以及行業(yè)壟斷情況。一般情況下，傳統(tǒng)行業(yè)對人力資源的依賴性低于新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)，因此股權(quán)激勵制度可能在新型經(jīng)濟(jì)企業(yè)中發(fā)揮優(yōu)勢。壟斷性行業(yè)的企業(yè)多數(shù)利潤來源于其特性的行業(yè)性質(zhì)，但是經(jīng)營者的管理決策仍然發(fā)揮著重要的作用。通過實(shí)施股權(quán)激勵有利于進(jìn)一步提高企業(yè)管理效率，最有效的發(fā)揮人力資本創(chuàng)造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實(shí)施股權(quán)激勵過程需考慮公司的戰(zhàn)略、現(xiàn)金流量以及績效考核制度。第一，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵應(yīng)與公司未來的戰(zhàn)略相結(jié)合。為了更好、更快的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)會在技術(shù)、產(chǎn)品、研發(fā)人力等環(huán)節(jié)制定具體戰(zhàn)略計劃，而股權(quán)激勵可以把多環(huán)節(jié)有機(jī)串聯(lián)，形成協(xié)調(diào)效應(yīng)。第二，企業(yè)績效考核制度也決定了股權(quán)激勵實(shí)施的效果。如果企業(yè)考核制度不科學(xué)完善，考核制度流于形式，這可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現(xiàn)獎懶懲勤局面，打擊經(jīng)營者的積極性和主動性，造成管理效率低下?；诖朔N情況，股權(quán)激勵方案無法實(shí)施的作用。

四、優(yōu)化股權(quán)激勵方案實(shí)施建議

（一）完善相關(guān)法律法規(guī)

現(xiàn)階段，我國相繼出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》等多部法律法規(guī)，但更需要結(jié)合我國實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況與國際經(jīng)濟(jì)背景，完善相關(guān)法律法規(guī)引導(dǎo)企業(yè)建立科學(xué)的股權(quán)激勵方案。

一方面，相關(guān)法律部門需要完善《公司法》明確實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)必須具備專門職能部門與專業(yè)人員；提高股權(quán)激勵對象出售股票的比率限制，調(diào)動經(jīng)營者積極性。另一方面，相關(guān)稅務(wù)部門修改完善股權(quán)激勵相關(guān)稅收法律法規(guī)文件明確股權(quán)激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關(guān)稅收優(yōu)惠政策，如準(zhǔn)予企業(yè)扣除計入“資本公積”科目中股權(quán)激勵的相關(guān)成本、降低股票期權(quán)持有方行權(quán)的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權(quán)利，有利于我國企業(yè)建立建完完善的股權(quán)激勵方案。

（二）完善薪酬指標(biāo)及考核體系

企業(yè)建立科學(xué)的薪酬體系，將其中的股權(quán)激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機(jī)制失效無法起到激勵作用。同時，企業(yè)必須建立綜合考核指標(biāo)體系，發(fā)揮股利激勵作用。企業(yè)股東可以參照內(nèi)國外同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)相關(guān)業(yè)績指標(biāo)結(jié)合自身情況橫向縱向比較，從經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、企業(yè)文化與戰(zhàn)略多方面設(shè)計定性、定量指標(biāo)，并要求經(jīng)營者不得低于歷史水平，從而激發(fā)管理能力。

（三）完善監(jiān)督機(jī)制

目前，我國資本市場不規(guī)范存在弱效應(yīng)，加之政府宏觀政策調(diào)控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權(quán)激勵過程中需要嚴(yán)格的監(jiān)督。首先，具有股權(quán)激勵方案企業(yè)需要設(shè)置相關(guān)部門，定期對外宣布執(zhí)行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強(qiáng)股權(quán)激勵相關(guān)信息披露列報制度，以表內(nèi)項目在企業(yè)財務(wù)報告與經(jīng)營報告中反映，相關(guān)司法部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注打擊虛假披露，引導(dǎo)建立股權(quán)激勵制度；最后，充分發(fā)揮社會審計要求企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計、執(zhí)行、結(jié)果需要通過會計師事務(wù)所進(jìn)行審計并出具相關(guān)報告。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃柱堅.論股權(quán)激勵的風(fēng)險控制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2009（02）

第2篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

[ 關(guān)鍵詞 ] 股權(quán)激勵 影響因素

一、研究背景

為有效促使經(jīng)理人利益和股東利益趨于一致, 世界上許多國家的公司都對高管層實(shí)行了股權(quán)激勵。以2000年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾500公司為例, 高管薪酬有一半以上來自股權(quán)激勵。盡管20 世紀(jì)90 年代我國也有部分公司嘗試了股權(quán)激勵, 但囿于當(dāng)時條件, 這些激勵不普遍, 也不規(guī)范。2005 年5 月, 中國資本市場啟動了股權(quán)分置改革, 原先的非流通股將逐步走向全流通。時至當(dāng)時, 中國資本市場、法律環(huán)境、政府部門監(jiān)管力度以及公司內(nèi)部治理水平有了較大改善, 為了提升經(jīng)營業(yè)績, 投資者和政府想到了具有較好激勵相容性股權(quán)激勵, 表現(xiàn)為很多公司進(jìn)行股權(quán)分置改革時捆綁推出了股權(quán)激勵措施。為了規(guī)范這些形形的股權(quán)激勵措施, 需要有一個統(tǒng)一政策來約束?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》(試行) 文件出臺正是產(chǎn)生于這種背景, 并于2006年1月1日開始實(shí)施的。同年9月, 國資委和財政部又出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》(以下簡稱“兩《辦法》”) ,專門對境內(nèi)上市國企實(shí)施股權(quán)激勵加以約束。兩《辦法》實(shí)施以來, 滬深兩市共有50多家上市公司提出或在原有基礎(chǔ)上修改形成了規(guī)范的股權(quán)激勵方案, 但截至2008年1月, 只有16家公司的方案經(jīng)證監(jiān)會審核無異議備案后開始實(shí)施, 這說明公司和監(jiān)管層在推出和審核股權(quán)激勵方案時非常慎重。那么, 現(xiàn)階段股權(quán)激勵的效果究竟如何? 有哪些因素會影響到股權(quán)激勵的實(shí)施效果以及影響方向如何? 本文基于這16家公司的有關(guān)數(shù)據(jù)來探求以上問題。

二、文獻(xiàn)綜述

Berle 和Means早在1932就開創(chuàng)性指出, 隨著現(xiàn)代公司股權(quán)越來越分散, 企業(yè)實(shí)際由職業(yè)經(jīng)理人控制,并且不受監(jiān)督的經(jīng)理人可能會以損害股東權(quán)益的方式追求自身利益。Williamson 于1964 年提出了經(jīng)理效用模型, 它顯示經(jīng)理效用最大化時, 其費(fèi)用偏好( Expense Preference) 大于股東期望的利益最大化時公司的費(fèi)用支出。要改善這一境況, 股東只好授予經(jīng)理人部分股權(quán)或干脆讓大股東管理公司。Jensen 和Meckling(1973) 后來指出, 經(jīng)理人的行為目的在于實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而非股東利益最大化, 由于信息不對稱就產(chǎn)生了由于經(jīng)理人的道德風(fēng)險和機(jī)會主義導(dǎo)致的成本, 為了減少成本, 股東事前就需要和經(jīng)理人簽訂關(guān)于報酬的契約。基于以上理論, 實(shí)施經(jīng)理人股權(quán)激勵可以事后改善或事先規(guī)范公司經(jīng)理人行為。但是也有研究發(fā)現(xiàn), 經(jīng)理人持有較大股權(quán)時也會損害作為整體的股東利益。根據(jù)“壕溝假說” ( Entrenchmenthypothesis, Fama和Jensen, 1983) , 經(jīng)理人大量持股會使他們有足夠的投票權(quán)和廣泛的影響力, 即使他們偏離股東利益最大化目標(biāo)也不會影響其待遇或被公司更換, 顯然, 如果此時實(shí)施股權(quán)激勵不會對公司業(yè)績造成正面影響。Mock, Shilerfer和Vishny ( 1988) 的研究也證明成為大股東的經(jīng)理人可能會偏好增加業(yè)績的短期投資, 而這種投資長期來看卻會損害股東利益。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

2006年1月1日以來, 滬深兩市經(jīng)證監(jiān)會認(rèn)可后開始實(shí)施股權(quán)激勵公司的名單, 數(shù)據(jù)從wind獲得。經(jīng)確認(rèn)的14(其中新安股份某些數(shù)據(jù)獲取不到因此剔除,永新股份實(shí)施了兩次股權(quán)激勵故折合為一次) 家上市公司構(gòu)成實(shí)驗(yàn)組。另外, 挑選了此期間沒有實(shí)施股權(quán)激勵的公司構(gòu)成控制組, 希望能通過兩者對比考察股權(quán)激勵的效果。

控制組挑選的標(biāo)準(zhǔn)是: (1) 與實(shí)施了股權(quán)激勵的公司分別對應(yīng)地處于同一個行業(yè), 例如都處于飲料制造業(yè);(2) 總資產(chǎn)額最為接近; (3) 若以前兩項標(biāo)準(zhǔn)挑選得到的公司剛好是ST公司, 則重新選擇處于同一行業(yè),總資產(chǎn)次接近的公司, 如果選擇結(jié)果仍然是ST公司公司, 以相同原則重新挑選。

控制組14 家上市公司名單由萬德數(shù)據(jù)庫提供?？刂平M由查閱萬德數(shù)據(jù)庫手工搜集而得(其中與萬科相匹配的公司取與其資產(chǎn)總額最相近的公司)。數(shù)據(jù)使用sas統(tǒng)計軟件進(jìn)行處理。(數(shù)據(jù)見附表1,表2)

2.非參數(shù)檢驗(yàn)和回歸模型、變量定義

(1)非參數(shù)檢驗(yàn)

非參數(shù)檢驗(yàn)的目的為了找出兩《辦法》出臺后的股權(quán)激勵對提升上市公司的業(yè)績是否有作用。首先,以實(shí)驗(yàn)組2006年度和2007年度的凈資產(chǎn)收益率作配對樣本, 做激勵前后凈資產(chǎn)收益率是否有顯著差異的檢驗(yàn)(上市公司通過股權(quán)激勵方案并實(shí)施的時間都是從2006年開始的,因此檢驗(yàn)2006年和2007年的收益有說服力) 。然后, 以控制組2006年度和2007年度的凈資產(chǎn)收益率作配對樣本, 做這兩年凈資產(chǎn)收益率是否有顯著差異的檢驗(yàn)?？紤]整個資本市場在過去兩年呈現(xiàn)上升走勢, 為剔出所謂牛市對凈資產(chǎn)收益率的影響, 接著把實(shí)驗(yàn)組和控制組各自2006年和2007年的凈資產(chǎn)收益率之差作為配對樣本, 做實(shí)驗(yàn)組和控制組是否有顯著差異的檢驗(yàn)。

(2)回歸模型和變量定義

根據(jù)以往實(shí)證分析經(jīng)驗(yàn), 激勵力度大小、公司性質(zhì)(國有或民營) 、成長性、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿等因素均會影響激勵效果。如果非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果顯示實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司的業(yè)績較之于激勵前確有顯著差異, 在此基礎(chǔ)上, 將進(jìn)一步揭示以上因素如何影響激勵效果。但鑒于開始實(shí)施了股權(quán)激勵的上市公司只有16家, 樣本容量較小, 影響因素較多(更為嚴(yán)格應(yīng)該做多因素分析,但鑒于數(shù)據(jù)難以收集這里就取用直觀上覺得影響較大的因素), 所以考慮直接運(yùn)用前人的實(shí)證分析檢驗(yàn)因子建立回歸模型,取激勵效果為為因變量,股權(quán)激勵力度,公司規(guī)模,公司財務(wù)結(jié)構(gòu)為自變量建立回歸模型:

其中:

: 凈資產(chǎn)收益率, 為扣除非經(jīng)常性損益之后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

: 激勵效果, 2006 年和2007 年的扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率之差。

: 股權(quán)激勵力度, 等于實(shí)施股權(quán)激勵的股份占公司當(dāng)時總股份的比例。

: 公司規(guī)模, 取2006年12月31日公司總資產(chǎn)的常用對數(shù)。

: 公司財務(wù)結(jié)構(gòu), 取2006年12月31日公司的資產(chǎn)負(fù)債率。

: 成長性= [年末流通股(包括有限制的流通股票) 市值+負(fù)債合計] /年末總資產(chǎn)

(非流通股份占凈資產(chǎn)的金額較不易獲得這里略去不計入內(nèi))

3.研究假設(shè)

鑒于我國目前經(jīng)理層持股水平偏低, “零持股”現(xiàn)象比較普遍(2000, 魏剛)。加之《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中有“激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10% ”, “任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% ”的硬性規(guī)定, 因此提出以下假設(shè):

假設(shè)1: 上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵將產(chǎn)生正效應(yīng)。

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離可能導(dǎo)致公司的控制權(quán)落到經(jīng)理層手中, 即出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”問題。而國有企業(yè)普遍的“一股獨(dú)大”和“所有者虛位”則加重了這一問題, 因此國有企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵更有可能出現(xiàn)自定薪酬現(xiàn)象。如果此時公司治理水平跟不上, 自定薪酬幾乎成為追求自身效用最大化的經(jīng)理人的必然選擇, 后果是股權(quán)激勵將產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)―――激勵成本小于激勵收益。《國有控股上市公司(境內(nèi)) 實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》作了關(guān)于治理結(jié)構(gòu)的硬性規(guī)定, 比如, 外部董事要占董事會成員半數(shù)以上、董事會下屬的薪酬委員會由外部董事構(gòu)成, 等等, 這些規(guī)定直接對國企自定薪酬起到監(jiān)督作用。經(jīng)理人激勵效果除了受內(nèi)部治理機(jī)制( Fama, 1980; Fama and Jensen,1983)的影響外, 產(chǎn)品競爭市場( Stigler, 1958;Hart, 1983)等外部治理機(jī)制也會起作用。同時競爭理論(Lin, Cai和Li, 1998)也認(rèn)為, 競爭可以向所有者提供關(guān)于成本和經(jīng)理努力程度的信息, 所有者利用這些信息能夠制定有效的激勵機(jī)制和對經(jīng)理人努力程度進(jìn)行準(zhǔn)確評價。

假設(shè)2: 國有企業(yè)和民營企業(yè)有大致相同股權(quán)激勵效果。

Myers和Majluf (1984) 將企業(yè)價值定義為現(xiàn)有資產(chǎn)和增長機(jī)會現(xiàn)值的集合, 增長機(jī)會欠缺的企業(yè)股價上漲空間不大, 實(shí)施股權(quán)激勵不會給經(jīng)理層帶來豐厚收益。影響增長機(jī)會的因素非常多, 除了企業(yè)家才干和努力之外, 還包括企業(yè)自身所處的生命周期階段、研發(fā)創(chuàng)新能力、所屬行業(yè)是否新興、行業(yè)壁壘高低以及國民經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展勢頭等。

假設(shè)3: 成長性高的公司比成長性低的公司股權(quán)激勵效果要好。

鑒于所取數(shù)據(jù)樣本較少,本文只對第一個假設(shè)做檢驗(yàn)。

四、實(shí)證結(jié)果及分析

1.基本情況

(1)實(shí)驗(yàn)組股權(quán)激勵基本情況

從表1中看, 實(shí)驗(yàn)組14家公司的股權(quán)激勵方案涉及了五種激勵方式, 包括: 上市公司定向發(fā)行股票,股東轉(zhuǎn)讓股票,授予期權(quán)且行權(quán)股票來源為上市公司定向發(fā)行股票,上市公司提取激勵基金買入流通A股,股票增值權(quán)。其中, 以授予期權(quán)且行權(quán)股票來源為上市公司定向發(fā)行股票為主, 共8家, 占57.14%, 平均激勵份數(shù)為13211000 萬份, 激勵總數(shù)占當(dāng)時總股份比例為49.03% , 其中激勵力度最大的是*ST伊利, 達(dá)到了9.681%。實(shí)施限制性股票激勵的公司有萬科A和永新股份2家。實(shí)施股票增值權(quán)的公司只有廣州國光一家。股票來源以定向發(fā)行為主, 有9 家, 占64.29% ,另外由股東提供的有4家。從行權(quán)資金來源看以自籌為主, 一般公司都規(guī)定不為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)股票提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助。

14家公司的行業(yè)分布比較分散,分別有制造業(yè),房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè), 金屬保險業(yè), 傳播與文化產(chǎn)業(yè),信息技術(shù)業(yè)。

(2)實(shí)驗(yàn)組和控制組2006、2007年(凈資產(chǎn)收益率)基本情況

從表3中可以看出, 顯示實(shí)驗(yàn)組2006和2007年的的離散程度變動比控制組這兩年的的變動程度大(百分比計算),且兩者變動方向相反。如果變動與標(biāo)的股票價格變動保持基本一致的話, 的變動加大將使看漲股票期權(quán)價值增大。而這正是符合經(jīng)理人利益的。因此, 單從實(shí)驗(yàn)組2006年的離散程度變動上升來看, 實(shí)施股權(quán)激勵是具有某種效果的(盡管實(shí)驗(yàn)組2006年和2007年值相差不大,但我們可以考慮成宏觀環(huán)境的影響,這里著重對的離散程度對比來說明問題)。

2.非參數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果及分析

對研究設(shè)計中的三對配對樣本分別做Wilcoxon Signed Ranks檢驗(yàn)和Sign檢驗(yàn), 結(jié)果見表4和表5。從表4 ,表5可以看到, 實(shí)驗(yàn)組2006、2007 兩年的差異不顯著,控制組這兩年的沒有顯著差異。Wilcoxon Signed Ranks檢驗(yàn)結(jié)果最后一列顯示, 實(shí)驗(yàn)組2006、2007年的差額和控制組2006、2007年的差額也不顯著?？梢圆孪牍緦?shí)行股權(quán)激勵應(yīng)該會提升公司經(jīng)營業(yè)績,那么實(shí)驗(yàn)組和實(shí)驗(yàn)組與控制組 的差值應(yīng)該顯著性明顯,那么是什么原因造成結(jié)果和設(shè)想出入很大呢?是不是因?yàn)閿?shù)據(jù)取值有問題呢?是不是市場繁榮度影響呢?是不是實(shí)施股權(quán)激勵短期內(nèi)效果不會立刻顯現(xiàn)出來,要長期才能看見效果呢?先設(shè)想這些疑問,實(shí)際上可以看出股權(quán)激勵還是有一定效果的,比如從凈資產(chǎn)收益率偏離程度可以看出部分效果,盡管效果比較微小,我們還是可以討論下因素對凈資產(chǎn)收益率的影響。接下來我們從因素回歸方面進(jìn)一步討論。

將數(shù)據(jù)帶入回歸模型,得到模型的f值為0.84,且多元回歸結(jié)果見表7(這幾個系數(shù)檢驗(yàn)沒有通過,估計是數(shù)據(jù)取值問題,樣本容量太小,計算結(jié)果出問題等環(huán)節(jié)都會導(dǎo)致得不到想像中的結(jié)果)。

五、結(jié)論和政策建議

盡管以上結(jié)論不能得到支持性的證據(jù),但我們可以猜想通過擴(kuò)大樣本容量,延長數(shù)據(jù)采集期限可以得到預(yù)想到的結(jié)果,即股權(quán)激勵對提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有明顯作用;而且可以證實(shí)企業(yè)性質(zhì)、成長性都是決定股權(quán)激勵效果好壞的重要影響因素,在競爭性的國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵將收到比民營企業(yè)更好的效果, 成長性好的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵將有利于糾正經(jīng)理人短期行為。

我國經(jīng)理人的激勵問題是政府和投資者長期以來關(guān)注的焦點(diǎn)。經(jīng)理人薪酬普遍偏低、結(jié)構(gòu)單調(diào)和權(quán)益性收入少等因素極大妨礙了公司的發(fā)展。股權(quán)激勵因其較好的激勵相容性被多方面寄予厚望。但“自定薪酬”、“國有資產(chǎn)流失”、“激勵成本過高”、資本市場和經(jīng)理人市場不完善等擔(dān)心似乎又使股權(quán)激勵的推進(jìn)較為緩慢。投資者和政府監(jiān)管部門可以在充分考慮企業(yè)所處行業(yè)競爭性、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)成長性和企業(yè)規(guī)模的基礎(chǔ)上,采用股權(quán)激勵來減少道德風(fēng)險、糾正經(jīng)理人機(jī)會主義行為, 從而改善公司經(jīng)營業(yè)績。有研究結(jié)果顯示, 兩《辦法》已經(jīng)從內(nèi)部治理角度為實(shí)施股權(quán)激勵搭建了較好的平臺, 而2007年3月實(shí)施的強(qiáng)化上市公司專項治理活動則會進(jìn)一步鞏固這個平臺。對于國有上市公司的所有者代表政府而言, 當(dāng)前應(yīng)該在繼續(xù)促進(jìn)公司完善內(nèi)部治理的同時, 把國有上市公司股權(quán)激勵的監(jiān)管重心放在對企業(yè)所處行業(yè)的競爭性、成長性和規(guī)模是否適合的考察上, 在國有上市公司推進(jìn)股權(quán)激勵時應(yīng)該更大膽一些, 而不是過分謹(jǐn)慎。

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第3篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類號：F275.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵和股利分配一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問題，并且在這兩個研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻(xiàn)將這兩個問題放在同一框架下進(jìn)行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權(quán)激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標(biāo)志著我國公司經(jīng)理人股權(quán)激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實(shí)施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業(yè)股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知等一系列文件，進(jìn)一步對股權(quán)激勵進(jìn)行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵方案。本文試圖運(yùn)用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵方案的實(shí)施對現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在股權(quán)激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學(xué)者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵會導(dǎo)致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國外實(shí)行的多是非保護(hù)型股權(quán)激勵政策，即行權(quán)價格一經(jīng)確定，不會隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國外相比，國內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施對股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權(quán)激勵收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進(jìn)一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵公司；上市公司公告股權(quán)激勵計劃對送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵計劃公司和非股權(quán)激勵公司的數(shù)據(jù)，認(rèn)為相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機(jī)心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴(yán)重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案公司的股利政策又會有何不同？

本文旨在運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析總結(jié)，對上述問題進(jìn)行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進(jìn)行實(shí)證支撐，使得股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關(guān)注，同時對其中存在的問題進(jìn)行更加系統(tǒng)的認(rèn)識和改進(jìn)。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認(rèn)為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優(yōu)勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優(yōu)勢，獲取如在職消費(fèi)、過度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、共擔(dān)風(fēng)險，從而為公司的長期發(fā)展勤勉盡責(zé)，減少或消除短期行為的一種激勵方法。

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，股權(quán)激勵將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費(fèi)，因此，現(xiàn)金股利也會相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說認(rèn)為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價將會下跌，而期權(quán)的行權(quán)價格不變，管理者的股票期權(quán)價值將會在無形之中下降。同時，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進(jìn)行股票回購，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價值下降。

中國證監(jiān)會頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

四、實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實(shí)施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實(shí)施了股權(quán)激勵方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類公司；

（2）金融保險類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分?jǐn)?shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實(shí)施股權(quán)激勵公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵樣本數(shù)據(jù)及財務(wù)數(shù)據(jù)來自香港理工大學(xué)中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的《上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫》（CSMAR），使用的統(tǒng)計軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內(nèi)很多學(xué)者對我國上市公司股利政策的影響因素進(jìn)行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負(fù)債水平、現(xiàn)金流量等對股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統(tǒng)計

表3提供了股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

對比分析2006—2012年股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司的資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報酬率等指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)，相對于非股權(quán)激勵公司，實(shí)施股權(quán)激勵公司總體上資產(chǎn)負(fù)債率低、經(jīng)營活動現(xiàn)金流量充足、盈利能力強(qiáng)。正常情況下，這部分公司更有能力實(shí)施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠(yuǎn)高于非股權(quán)激勵公司的56.55%。為了能夠進(jìn)一步說明問題，對比了股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵公司的每股現(xiàn)金股利無論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵公司。這說明，股權(quán)激勵公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實(shí)上也確實(shí)增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵公司較非股權(quán)激勵公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對于股權(quán)激勵公司而言，在其股權(quán)激勵方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵方案且仍處于實(shí)施階段的公司進(jìn)行了更進(jìn)一步的描述性統(tǒng)計分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實(shí)施前n年、實(shí)施當(dāng)年和實(shí)施后n年（n=1，2）等五個不同的區(qū)間，其中實(shí)施當(dāng)年為第t年，五個區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實(shí)施股權(quán)激勵計劃的前一年開始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵計劃的前一年便開始了機(jī)會主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵收益提前做好準(zhǔn)備，具體數(shù)據(jù)見表6。

（四）模型設(shè)計

從股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵的符號為正，說明上市公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，即公告股權(quán)激勵計劃這一因素對上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進(jìn)的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現(xiàn)金股利支付水平，在實(shí)現(xiàn)眼前利益的同時，大幅降低了行權(quán)價格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無需經(jīng)過努力便獲得了股權(quán)激勵收益。

資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)為負(fù)，即上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強(qiáng)，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵方案實(shí)施1年前，管理層就開始通過提高現(xiàn)金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運(yùn)用理論與實(shí)證分析，通過描述性檢驗(yàn)和回歸檢驗(yàn)，運(yùn)用2006年1月1日至2012年12月31日實(shí)施股權(quán)激勵公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國上市公司股權(quán)激勵計劃的實(shí)施對現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵計劃的實(shí)施對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響。基于我國股票期權(quán)是保護(hù)性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價格這一特點(diǎn)，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價格，為將來獲得非努力性股權(quán)激勵收益做準(zhǔn)備。

2.從公告股權(quán)激勵計劃的前一年起，股權(quán)激勵公司的現(xiàn)金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實(shí)中，股權(quán)激勵計劃的實(shí)施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權(quán)激勵是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策影響的實(shí)證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績、實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的激勵方式在我國的實(shí)際實(shí)施效果有了進(jìn)一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國現(xiàn)有的股利保護(hù)性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過實(shí)施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來降低成本。

實(shí)施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進(jìn)行波動，這在一定程度上對管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當(dāng)企業(yè)盈利能力沒有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發(fā)現(xiàn)并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵的實(shí)施真正有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的最終目標(biāo)保駕護(hù)航。

【參考文獻(xiàn)】

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第4篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：上市公司　股權(quán)激勵　管理層

長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權(quán)激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權(quán)激勵計劃。

一、上市公司股權(quán)激勵發(fā)展階段分析

(一)起步探索階段2005年以前由于受當(dāng)時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權(quán)的上市公司，其計劃只實(shí)施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實(shí)施股權(quán)激勵計劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。

(二)發(fā)展完善階段2005年我國開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實(shí)質(zhì)是對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵計劃。2006年《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，上市公司的股權(quán)激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但2007上市公司的股權(quán)激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵計劃的暫緩實(shí)施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權(quán)激勵開始持觀望態(tài)度。

二、上市公司股權(quán)激勵狀況及特點(diǎn)分析

(一)上市公司股權(quán)激勵的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權(quán)激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權(quán)激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權(quán)激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權(quán)激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵費(fèi)用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導(dǎo)致其虧損)。五是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權(quán)激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌?？梢娡顿Y者對上市公司是否具有股權(quán)激勵計劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實(shí)行的是股權(quán)激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。

(二)上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點(diǎn)比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：

(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權(quán)激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當(dāng)時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。

(2)上市公司股權(quán)激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。

(3)行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。如(表4)所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格。

(4)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務(wù)收入增長率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼

股份更是設(shè)計了個性化的考核指標(biāo)體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。

(5)行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因?yàn)榉墙?jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見(表6)，消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。

(6)激勵方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。

(8)股權(quán)激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。

三、上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析

(一)上市公司股權(quán)激勵存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵主要存在以下問題：(1)股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵的行權(quán)價格，業(yè)績考核指標(biāo)體系，激勵方式，約束條件等條款的設(shè)計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個性化設(shè)計的上市公司卻不多。二是對影響股權(quán)激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權(quán)激勵計劃順利實(shí)施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。(2)股權(quán)激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權(quán)激勵計劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實(shí)施股權(quán)激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權(quán)激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權(quán)價，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。(3)股權(quán)激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權(quán)激勵對象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計較為簡單，尤其是一些上市公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權(quán)激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵機(jī)制的長期性相違背。

第5篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞：管理層；股權(quán)激勵；上市公司

股權(quán)激勵于20世紀(jì)70年代末起源于美國硅谷，其成因是為了解決股東與經(jīng)營者之間的利益矛盾，建立對經(jīng)營者的長效激勵機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵制度可以將公司的利益、股東的利益和管理層的利益緊密地結(jié)合在一起，完善公司治理結(jié)構(gòu)。為了促進(jìn)上市公司建立健全激勵和約束機(jī)制，中國證監(jiān)會于2005年12月《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，國務(wù)院國資委和財政部于2006年9月出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)行股權(quán)激勵試行辦法》。2009年，財政部和國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》。股權(quán)激勵相關(guān)政策的完善，為股權(quán)激勵創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。當(dāng)然，近幾年日益完善的資本市場、較好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及不斷提高的公司內(nèi)部治理水平也對上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施起到了非常太的推動作用。

從2006年開始，截至2009年12月31日滬深兩市已有131家上市公司推出了股權(quán)激勵方案，這些方案的激勵對象都包括公司的管理層，少數(shù)方案中的激勵對象也包括技術(shù)骨干和員工。這些上市公司數(shù)量在時間分布上存在很大波動性，其中以2008年推出股權(quán)激勵方案的上市公司數(shù)量最多，具體情況見表1。

在這131家公司中，已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的共有44家，僅占A股非ST非創(chuàng)業(yè)板上市公司總數(shù)的2.83％。本文以2006年至2009年實(shí)施股權(quán)激勵的44家上市公司為樣本，對上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

一、股權(quán)激勵的模式選擇

激勵模式是股權(quán)激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。目前，國際上典型的股權(quán)激勵模式有經(jīng)營者，員工持股、管理層/員工收購、虛擬股票、股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)和延期支付八種。其中以股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)的使用較為廣泛?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法(試行)》(2005年)中規(guī)定，我國上市公司可以采用的股權(quán)激勵模式有限制性股票、股票期權(quán)和法律以及行政法規(guī)允許的其他方式。限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可放棄該種權(quán)利。

通過對已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司采用的激勵模式進(jìn)行統(tǒng)計。股票期權(quán)是被采用最多的模式。占到所有激勵模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同時采取兩種激勵模式的上市公司占7％。

對于激勵對象來說，股票期權(quán)模式的收益來自上市公司股價對于授予價格的溢價。其成本小。風(fēng)險低。另外。采用股票期權(quán)激勵對上市公司的現(xiàn)金流基本沒有影響。這是許多上市公司選擇股票期權(quán)模式的主要原因。

二、股權(quán)激勵的額度選擇

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》(2005年)規(guī)定上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。在此約束下，目前我國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵額度在5％到10％之間。從表2可知，多數(shù)上市公司選擇的股權(quán)激勵額度較高，5％以上的有25家，占總樣本的56.82％。

三、股權(quán)激勵的來源選擇

股權(quán)激勵的股票來源主要包括大股東轉(zhuǎn)售、定向增發(fā)和二級市場回購三種。通過對已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司的股票來源進(jìn)行統(tǒng)計，定向增發(fā)成為股票來源的首選，占到實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量的89％，而大股東轉(zhuǎn)讓和二級市場回購分別占7％和4％。

2008年3月，證監(jiān)會頒布《股權(quán)激勵相關(guān)備忘錄2號》規(guī)定股東不得直接向激勵對象贈予(或轉(zhuǎn)讓)股份，大股東轉(zhuǎn)售這種股權(quán)激勵的股票來源退出歷史舞臺。通過二級市場回購股票來獲取股權(quán)激勵的股票來源，激勵成本較高，且執(zhí)行的約束條件較多，也很少被采用。

四、股權(quán)激勵的行業(yè)選擇

本文對已實(shí)施股權(quán)激勵的44家上市公司進(jìn)行行業(yè)分析，由于建筑業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)和農(nóng)、林、牧、漁業(yè)這六個行業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司各有一家，所以將其歸為其他行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果見表3。已實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在制造業(yè)。達(dá)到59％，行業(yè)集征非常明顯，其次是信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。信息技術(shù)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的公司數(shù)量在其行業(yè)內(nèi)所占比重最高，為8.47％，房地產(chǎn)業(yè)占4.72％。上市公司授予管理層股票期權(quán)或限制性股票，是基于公司未來發(fā)展預(yù)期較好所做的決策。對于處于成長階段的企業(yè)來說，通過股權(quán)激勵可以降低支付管理層貨幣薪酬的負(fù)擔(dān)。近年，信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都是增長機(jī)會比較大，成長性較好的行為，比較適合實(shí)施股權(quán)激勵。

五、股權(quán)激勵的公司所有制性質(zhì)選擇

雖然滬深兩市的國有控股上市公司選遠(yuǎn)大于民營上市公司，但2006年至2009年問，實(shí)施股權(quán)激勵民營上市公司有30家，國有控股上市公司有13家，外資企業(yè)有1家。

這種現(xiàn)象的主要原因有以下幾點(diǎn)：一是國有企業(yè)與民營企業(yè)在薪酬激勵機(jī)制和所依存的政策法律環(huán)境上有很大的差別。國資委和財政部2006年頒布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)行股權(quán)激勵試行辦法》和2008年頒布的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》，都對國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的有關(guān)事項做了嚴(yán)格的規(guī)范，包括股權(quán)激勵的實(shí)施條件，公司的治理結(jié)構(gòu)、業(yè)績考核體系和股權(quán)激勵收益水平等。相對而言，民營上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的條件較為寬松、審批程序較為簡單，薪酬激勵方式選擇的自由度更大。二是民營上市公司管理層的任職更多的表現(xiàn)為競爭行為，公司采用股權(quán)激勵的方式來引進(jìn)人才并防止人才流失。而國有控股上市公司的大多數(shù)管理層是由政府任命的，對管理層更加注重的是約束而非激勵。

六、股權(quán)激勵的資本結(jié)構(gòu)選擇

在對股權(quán)激勵的行業(yè)選擇的分析中得知，各行業(yè)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司較少，所以本文只選取了制造業(yè)中的樣本，對實(shí)施股權(quán)激勵上市公司的資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計分析，將樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵前一年的資產(chǎn)負(fù)債率平均值與行業(yè)平均值進(jìn)行對比。

根據(jù)表4的統(tǒng)計結(jié)果，我國實(shí)施管理層股權(quán)激勵的上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率低于行業(yè)平均水平。究其原因，公司負(fù)債的存在會在一定程度上減少管理層可以自由支配的現(xiàn)金流，對管理層起到約束作用，同時使債權(quán)人對公司的監(jiān)管加強(qiáng)。資產(chǎn)負(fù)債率低的上市公司，債權(quán)人的監(jiān)督作用較弱，更需要加強(qiáng)激勵作用。

通過對上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀的分析可以得出如下結(jié)論：我國進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量少，股權(quán)激勵作為一種長效的激勵機(jī)制，有待于進(jìn)～步推進(jìn)；實(shí)行股權(quán)激勵的上市公司激勵模式單一，激勵額度較高，用于激勵的股票來源首選定向增發(fā)；行業(yè)集中性較為顯著，主要集中在高科技和成長性好的行業(yè)中：實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司多為民營企業(yè)；資本結(jié)構(gòu)中負(fù)債水平偏低。

參考文獻(xiàn)：

[1]李曜，股權(quán)激勵的兩種主流方式孰優(yōu)孰劣[c]上海：上海市社會科學(xué)界第六屆學(xué)術(shù)年會文集經(jīng)濟(jì)，管理學(xué)科卷，2008554-559

第6篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)法杖更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監(jiān)會在2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中將股權(quán)激勵定義為“股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵”。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團(tuán)隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設(shè)計和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵水平達(dá)成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實(shí)際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產(chǎn)總額246,020,370.63元，負(fù)債總額70,855,640.81元，所有者權(quán)益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實(shí)行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵計劃，時機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認(rèn)購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認(rèn)股，后果可能是激勵者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制

人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實(shí)際控制人分紅所得繳納個稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實(shí)施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點(diǎn)對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

第7篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場檢驗(yàn)后得到了投資者的高度認(rèn)可。股權(quán)激勵也是深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營行為,提高國有企業(yè)的競爭力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔(dān)的責(zé)任緊密結(jié)合起來,充分調(diào)動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進(jìn)公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實(shí)現(xiàn)國有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2005年證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權(quán)激勵正式拉開序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規(guī)定,涉及到國有及國有控股企業(yè)實(shí)行激勵分配制度的實(shí)施方案,應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定報經(jīng)批準(zhǔn)。當(dāng)前,部分國有企業(yè)還沒有進(jìn)行股份制改造,仍然存在諸多體制機(jī)制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟(jì)周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠(yuǎn)光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進(jìn)行內(nèi)功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權(quán)計劃的實(shí)施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場的沖擊問題,并為進(jìn)一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵是一種在此基礎(chǔ)上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍(lán)本設(shè)計的一個變通方案。非上市公司實(shí)施股份期權(quán)激勵,首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部價格型的虛擬股票激勵機(jī)制的優(yōu)點(diǎn),是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用,它可以在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點(diǎn)是計算和管理稍微復(fù)雜,難點(diǎn)在于對公司的虛擬股票的價值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標(biāo)設(shè)置一個公式計算發(fā)放的激勵基金數(shù)額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權(quán)激勵計劃只針對高管層及骨干層實(shí)施,特殊情況下,也可以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干?！豆蓹?quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》、《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實(shí)施股權(quán)激勵需要比較完善的市場經(jīng)濟(jì)體制,包括健全的資本市場、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實(shí)施股權(quán)激勵必須與深化國有企業(yè)改革結(jié)合起來。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進(jìn)行有效約束的董事會,董事會、經(jīng)理層分工明確,各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財務(wù)狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健;近三年無財務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革比較徹底、基本做到了人員能進(jìn)能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業(yè)績考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)考慮公司的業(yè)績情況,原則上實(shí)行股權(quán)激勵后的業(yè)績指標(biāo)(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。從已推出股權(quán)激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵的考核標(biāo)準(zhǔn),并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營業(yè)務(wù)收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時間限制

《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》(2008)規(guī)定:分期授予問題。股權(quán)激勵計劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵對象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長期激勵的效應(yīng)。在股權(quán)激勵計劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵計劃和業(yè)績目標(biāo)完成情況確定激勵對象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵對象為控股股東、實(shí)際控制人的,自股票授予日起36個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權(quán)。

三、中小型國有房開公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵計劃,結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營業(yè)績考核辦法實(shí)施的情況來看,通過凈利潤與凈資產(chǎn)兩個指標(biāo),基本可以體現(xiàn)績效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)置一個虛擬股權(quán)激勵基金的計算公式?？紤]到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎為主、獎罰分明、風(fēng)險同擔(dān)的原則,設(shè)置一個資金池,來平衡考核期內(nèi)的獎罰資金,并且設(shè)定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營狀況下,一般不會出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負(fù)數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風(fēng)險抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵基金計算當(dāng)年股權(quán)激勵基金,并發(fā)放累計形成的股權(quán)激勵基金,而購回股權(quán),當(dāng)股權(quán)激勵基金為正時,退還風(fēng)險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標(biāo)水平要在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占基準(zhǔn)年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營責(zé)任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權(quán)激勵基金在經(jīng)營責(zé)任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎勵的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵基金的計算公式

股權(quán)激勵基金(F)=|當(dāng)年凈利潤(I)×綜合業(yè)績評價指標(biāo)(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當(dāng)年凈利潤(I)與綜合業(yè)績評價指標(biāo)(R)均為正數(shù)時,股權(quán)激勵基金(F)取正值,否則為負(fù)值。

1、綜合業(yè)績評價指標(biāo)(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負(fù)值,則說明公司經(jīng)營者沒有完成經(jīng)營任務(wù)。此時,由董事會按照審計結(jié)果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務(wù)報表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評述

作為激發(fā)高級管理人員積極性的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營業(yè)績考核制度一直還在各地實(shí)行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當(dāng)大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒有考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。本文通過設(shè)置一個簡單的虛擬股權(quán)激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項目結(jié)算期,凈利潤為正,股權(quán)激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發(fā)期,凈利潤為負(fù)數(shù),股權(quán)激勵基金亦為負(fù)數(shù),2006年又是項目完工結(jié)算期,凈利潤為正,股權(quán)激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵基金來看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權(quán)激勵狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵的低限,即可以達(dá)到一個市場化的水平。

第三,結(jié)算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進(jìn)行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績的進(jìn)一步提升,從而促進(jìn)國有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗(yàn)證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來看,顯然值得我們進(jìn)一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵公式,并逐步合并、取代企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制度和業(yè)績考核制度。實(shí)行股權(quán)激勵是一項重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強(qiáng),操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進(jìn)公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制下實(shí)施新的辦法,謹(jǐn)防不變體制、不轉(zhuǎn)機(jī)制片面實(shí)施股權(quán)激勵。股權(quán)激勵制度的建立是整個改革進(jìn)程的一部分,需要在實(shí)踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻(xiàn):

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第8篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

隨著我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，“全球化、一體化”的到來，給我國企業(yè)帶來了很大的沖擊。在國際上，股權(quán)激勵計劃是上市公司比較普遍的做法?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實(shí)踐證明：股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力等方面起到了非常積極的作用。我國的股權(quán)分置改革進(jìn)行得如火如荼，已經(jīng)有多家上市公司完成了股權(quán)分置改革。為了通過改善公司治理結(jié)構(gòu)來提高上市公司質(zhì)量，證監(jiān)會2006年1月1日起實(shí)施了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，規(guī)定已完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施股權(quán)激勵，建立健全激勵與約束機(jī)制。另外，證監(jiān)會和國資委也在為推出股權(quán)激勵創(chuàng)造條件，由此可見，股權(quán)激勵已是大勢所趨。從目前的情況看，我國上市公司基本沒有建立股權(quán)激勵機(jī)制。雖然上市公司高級管理人員也持有公司股票，但這主要是在公司上市過程中購買的原始股，而且由于持股數(shù)量較少，激勵作用不大。

為了配合我國的股權(quán)分置改革，提高上市公司的質(zhì)量，上市公司積極推出股權(quán)激勵計劃，但卻遭到了公眾的質(zhì)疑，甚至失敗，其原因是我國目前關(guān)于股權(quán)激勵的政策之間不協(xié)調(diào)。為了促進(jìn)股權(quán)激勵計劃的順利實(shí)施，筆者認(rèn)為應(yīng)該在新會計準(zhǔn)則與公司法之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，同時加強(qiáng)信息披露。

一、我國股權(quán)激勵的實(shí)踐模式

企業(yè)股權(quán)激勵的“中國模式”從上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的情況來看，其表現(xiàn)形式是千姿百態(tài)的，既包括帶有福利色彩的員工持股計劃，也包括長期激勵性質(zhì)的管理層持股（即管理層股票期權(quán)計劃、虛擬股票計劃、股票增值權(quán)計劃等），還有主動控股性質(zhì)的管理層收購和我國獨(dú)有的管理層員工收購。其中管理層收購和管理層員工收購在國外主要是解決家族企業(yè)接替問題和企業(yè)瀕臨破產(chǎn)時的自救措施，而在中國特定的實(shí)踐背景條件下，為實(shí)現(xiàn)國有資本“有所為有所不為”的戰(zhàn)略布局，管理層收購和管理層員工收購成為國有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略收縮時實(shí)現(xiàn)“國退民進(jìn)”的有效途徑之一，成為企業(yè)股權(quán)激勵的一種重要模式。

雖然股權(quán)激勵是從國外引進(jìn)到我國企業(yè)界，并且很多名詞和概念都是沿用國外的習(xí)慣，但是基于我國的國情和特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，可以說沒有一例是原汁原味的國外模式，國內(nèi)企業(yè)實(shí)施過程中無一例外地打上了深深的中國烙印。所謂的“中國模式”，就是指名詞概念是國際通用的，但內(nèi)容卻是百分之百中國特色的企業(yè)股權(quán)激勵模式。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》頒布后不久，深振業(yè)勇拔頭籌，成為第一個吃螃蟹者，接著伊利股份、G萬科、中捷股份、雙鷺?biāo)帢I(yè)和G民生等上市公司也紛紛推出了自己的股權(quán)激勵方案。備受關(guān)注的股權(quán)激勵計劃一出爐，迎接它們的便是來自四面八方的鋪天蓋地的質(zhì)疑聲，致使有些公司的股權(quán)激勵計劃幾易其稿，甚至失敗。

2006年初，深振業(yè)公布了股權(quán)激勵方案，該股權(quán)激勵方案實(shí)施一段時間后卻受到了廣大投資者的質(zhì)疑，因?yàn)榇朔桨复嬖诰薮蟮睦麧櫜倏v空間。

深振業(yè)披露，公司實(shí)施股權(quán)激勵條件是2005年度、2006年度、2007年度公司加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于7％、9％、11％。

深振業(yè)2005年三季報顯示，公司前三季度實(shí)現(xiàn)的凈資產(chǎn)收益率為2.38％，以此計算，全年凈資產(chǎn)收益率達(dá)到7％的難度非常大。但披露季報的同時，深振業(yè)業(yè)績預(yù)增公告稱，轉(zhuǎn)讓特皓、建業(yè)公司股權(quán)所實(shí)現(xiàn)投資收益3335萬元已計入2005年度結(jié)算，并導(dǎo)致全年業(yè)績較上年同期有較大增長，增長幅度超過50%。照此計算，管理層可以非常輕松地獲得第一期股權(quán)激勵。而深振業(yè)的大漲也證明了該股股權(quán)激勵計劃暗示了去年第四季度業(yè)績的跳躍式增長。至此，深振業(yè)的股權(quán)激勵方案被叫停。

比如，G萬科（000002）的股票激勵計劃仍是惹來諸多爭議。G萬科董事會決議修改后的股票激勵計劃的基本操作模式是，G萬科采用預(yù)提方式提取激勵基金（在公司成本費(fèi)用中開支）獎勵給激勵對象，激勵對象授權(quán)G萬科委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵基金購入G萬科上市流通的A股股票，并在條件成熟時過戶給激勵對象。合法性質(zhì)認(rèn)為G萬科的股票激勵計劃屬于股份回購，按我國目前《公司法》的規(guī)定，這部分支出應(yīng)從稅后利潤中支出，不應(yīng)在成本費(fèi)用中預(yù)提激勵基金。

再比如，G民生（600016）2005年年報利潤分配方案中有一項重要內(nèi)容：“本公司2005年度可供股東分配的利潤，在向股東派送紅股和現(xiàn)金股利后，在未分配利潤中提取兩億元，作為建立用于購買本公司股份的股權(quán)激勵基金的專項準(zhǔn)備金，用于公司的股權(quán)激勵計劃?！迸cG萬科截然不同的是，G民生的“專項準(zhǔn)備金”是屬于利潤分配的一項內(nèi)容；同時，G民生目前尚無具體的激勵計劃，卻已作出計提股權(quán)激勵基金專項準(zhǔn)備金的利潤分配方案。

二、問題根源：政策的自相矛盾

G萬科等公司的股票激勵計劃引起的爭議以及G民生尚無激勵計劃卻計提專項準(zhǔn)備金的另類做法，很自然地使我們不得不思考諸多問題，讓我們不得不思考造成這種局面的深層次的原因。

迄今為止，除《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》外，我國尚沒有一部涉及到股票期權(quán)制度基本框架和實(shí)施細(xì)則的國家法律。目前我國相關(guān)法律規(guī)定存在三個方面的缺陷：一是法律和政策上沒有明確規(guī)定推行股票期權(quán)所需股票的來源；二是缺乏股票期權(quán)行權(quán)收益兌現(xiàn)機(jī)制；三是稅收優(yōu)惠政策少。

筆者認(rèn)為，在一定程度上是我國的政策法規(guī)不完善，尤其是政策之間的不協(xié)調(diào)造成的，具體來說是《公司法》和新頒布實(shí)施的會計準(zhǔn)則之間的不協(xié)調(diào)造成的，具體分析如下：

目前的《公司法》第143條規(guī)定了公司收購本公司股份須具備的4種情況，其中之一是“將股份獎勵給本公司職工”，并進(jìn)一步規(guī)定：“用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出”，不能列入公司的成本費(fèi)用。與《公司法》的規(guī)定相銜接，2006年3月，財政部了財企[2006]67號文件《關(guān)于〈公司法〉施行后有關(guān)企業(yè)財務(wù)處理問題的通知》，其中對回購股份獎勵給職工的情況進(jìn)行了具體的規(guī)定：“因?qū)嵭新毠す蓹?quán)激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%，所需資金應(yīng)當(dāng)控制在當(dāng)期可供投資者分配的利潤數(shù)額之內(nèi)。股東大會通過職工股權(quán)激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應(yīng)當(dāng)于通過職工股權(quán)激勵辦法時，將預(yù)計的回購支出在當(dāng)期可供投資者分配的利潤中做出預(yù)留，對預(yù)留的利潤不得進(jìn)行分配。公司回購股份時，應(yīng)當(dāng)將回購股份的全部支出轉(zhuǎn)作庫存股成本，同時按回購支出數(shù)額將可供投資者分配的利潤轉(zhuǎn)入資本公積金?！?/p>

然而，上述具體規(guī)定卻與目前的規(guī)定以及將要實(shí)施的新會計準(zhǔn)則存在實(shí)質(zhì)上的不一致。

中國證監(jiān)會曾于2001年6月29日證監(jiān)會計字（2001）15號文件《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第2號――中高層管理人員激勵基金的提取》，其中規(guī)定：“根據(jù)財政部的復(fù)函，公司能否獎勵中高層管理人員，獎勵多少，由公司董事會根據(jù)法律或有關(guān)規(guī)定作出安排。從會計角度出發(fā)，公司獎勵中高層管理人員的支出，應(yīng)當(dāng)計入成本費(fèi)用，不能作為利潤分配處理”。而在新會計準(zhǔn)則體系中，第11號準(zhǔn)則“股份支付”第6條規(guī)定：“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。

可見，上述兩個文件都規(guī)定，獎勵給職工的股票或股票期權(quán)等應(yīng)當(dāng)計入相關(guān)的成本或費(fèi)用中。政策方面的矛盾必然導(dǎo)致實(shí)踐中的困惑，也必然導(dǎo)致廣大公眾的質(zhì)疑。

三、解決問題的出路

（一）制定和修訂相關(guān)法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定

近幾年來，我國會計準(zhǔn)則的改革步伐可以說是日新月異，會計準(zhǔn)則的國際化進(jìn)程大大加快，已經(jīng)與國際接軌。立法程序與效力皆在會計準(zhǔn)則之上的《公司法》如何權(quán)衡并處理就值得我們深思。目前從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來看，主要反映在三個方面：一是由股權(quán)激勵引起的公司注冊變更問題；二是由股權(quán)激勵引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題；三是由股權(quán)激勵引起的會計問題等。

《公司法》第167條規(guī)定了公司利潤分配的幾項內(nèi)容，比如應(yīng)當(dāng)提取利潤的10%列入公司法定公積金、可以提取任意公積金，最終彌補(bǔ)虧損和提取公積金后所余稅后利潤向投資者分配。但是沒有股份回購用于職工激勵的分配內(nèi)容。對于用于激勵高管的股票來源，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》明確了公開發(fā)行時預(yù)留股份、向高管人員發(fā)行股份和回購本公司股份三種方式。因此，《公司法》就應(yīng)該對股權(quán)激勵的實(shí)施問題，尤其是涉及股票回購的情況作出規(guī)定。

筆者認(rèn)為，目前解決問題的途徑有三種，具體如下：

1.當(dāng)出現(xiàn)股份回購這一職工激勵做法時，按照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，作為利潤分配的內(nèi)容。

2.以新頒布的第11號會計準(zhǔn)則“股份支付”為會計處理基準(zhǔn)，相關(guān)支出計入成本費(fèi)用，但在股份回購時，需要有足夠的資金，即要在保證公司正常經(jīng)營的前提下進(jìn)行回購，以簡單滿足《公司法》中“用于收購的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤中支出”的規(guī)定。

3.允許上述兩種做法同時存在，但如果按《公司法》規(guī)定處理，仍然要按第11號會計準(zhǔn)則“股份支付”的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行披露。同時，要說明從利潤分配中支出時，對相關(guān)年度公司業(yè)績虛增的影響數(shù)額。

由于我國絕大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)行《公司法》框架內(nèi)不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權(quán)模式實(shí)際上就是一種股票期權(quán)改造模式。北京市就是這種模式的設(shè)計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權(quán)模式”。

這種模式規(guī)定：經(jīng)公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權(quán)，其中董事長和經(jīng)理的持股比例應(yīng)占群體持股數(shù)的10%以上。經(jīng)營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經(jīng)營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任屆期滿，完成協(xié)議指標(biāo)，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產(chǎn)變現(xiàn)。

北京期權(quán)模式的一大特點(diǎn)是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業(yè)經(jīng)營者在三年任期屆滿后，若不再續(xù)聘，須對其經(jīng)營方式對企業(yè)的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現(xiàn)其收入。

（二）充分披露相關(guān)信息

在社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期新舊思維碰撞的過程中，投資者更需要的是對決策有用及其相關(guān)的信息。所以應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是，不論采取哪種方案，有一點(diǎn)很重要，就是全面披露，即兩種處理方法相關(guān)的披露要求都應(yīng)遵循。對于投資者而言，上市公司無論選擇哪種方法，他們所關(guān)注的是客觀、及時和可靠的信息，所以上市公司應(yīng)該將股權(quán)激勵的相關(guān)信息及時地披露出來，尤其當(dāng)政策面出現(xiàn)不一致時，將這些情況、不同的處理方法及其對公司業(yè)績造成的影響告訴投資者，讓投資者自己去判斷分析。

第9篇：企業(yè)股權(quán)激勵辦法范文

【關(guān)鍵詞】上市公司；高管人員；股權(quán)；激勵；比例

近年來，股權(quán)激勵已成為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界和實(shí)務(wù)界的一個熱門話題。2006年1月1日，經(jīng)過修改的<公司法>與

利益趨同假說和掘壕自守假說反映了激勵與約束機(jī)制應(yīng)相互結(jié)合，沒有約束的激勵肯定會帶來負(fù)面效果。高管人員股權(quán)激勵這種激勵機(jī)制的特殊之處在于：隨著激勵強(qiáng)度的增加，約束的成本也會進(jìn)一步增加。風(fēng)險回避假說揭示當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)他承擔(dān)的風(fēng)險已超出其風(fēng)險收益權(quán)衡最優(yōu)點(diǎn)時的風(fēng)險，肯定會采取降低自身風(fēng)險的策略。管理層的回避風(fēng)險策略意味著回避風(fēng)險時就回避了收益，這說明股東在公司高管人員股權(quán)激勵這種激勵機(jī)制的使用上應(yīng)考慮激勵與風(fēng)險的權(quán)衡。所以，企業(yè)和管理層的特征對高管人員股權(quán)激勵能否發(fā)揮作用有影響，股權(quán)激勵的比例或額度對該機(jī)制的效用起著關(guān)鍵作用。

三、確定上市公司商管人員股權(quán)激勵額度應(yīng)考慮的因素

1．與企業(yè)的盈利和績效相掛鉤。股權(quán)激勵作為一種重要的激勵手段，其根本目的在于鼓勵高管人員為提高公司業(yè)績、增大公司市場價值而努力工作。因此，高管人員股權(quán)激勵的比例和數(shù)量必須同盈利和績效相掛鉤。實(shí)現(xiàn)了盈利，獎勵高管人員的股份越多，才能實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的作用。

2．要區(qū)分公司和管理層的特征。股權(quán)激勵是在一定的環(huán)境下出現(xiàn)的，公司的特征將影響到是否適合使用這種激勵方式，因?yàn)樵谀承┕緝?nèi)其他的激勵機(jī)制可能更有效、更合算；管理者自身的特征也影響著股權(quán)激勵發(fā)揮作用的程度，如管理者對風(fēng)險的偏好程度。因?yàn)楣芾碚咭呀?jīng)將大量的專用性人力資本投入了企業(yè)，所以風(fēng)險回避的管理者不會接受再在企業(yè)中投入大量的物力資本。管理者個人財富的多少也影響著該機(jī)制的作用效果，如果管理者個人財富相對較少，那么該機(jī)制的作用就會強(qiáng)些；如果管理者的個人財富相對較多，那么只有較多的股權(quán)激勵可能發(fā)揮激勵作用。

3．合理確定考核指標(biāo)。高管人員股權(quán)激勵比例的確定。應(yīng)根據(jù)實(shí)際完成的社會經(jīng)濟(jì)效益情況，并考慮高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營中所負(fù)責(zé)任的輕重及承擔(dān)風(fēng)險程度等因素具體確定。具體實(shí)施時，首先要建立科學(xué)的、能全面準(zhǔn)確地反映高管人員業(yè)績的考核指標(biāo)體系，可確定以下三類指標(biāo)：資產(chǎn)經(jīng)營考核指標(biāo)，即資產(chǎn)保值增值率；資產(chǎn)營運(yùn)效果考核指標(biāo)，主要包括凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率等；綜合管理類考核指標(biāo)，包括質(zhì)量管理、產(chǎn)品開況、安全生產(chǎn)和公司管理與改革等。其次，從考核標(biāo)準(zhǔn)看，初步考慮可由高到低依次劃分以下幾個檔次：一是完成由董事會確定的年度任務(wù)指標(biāo)；二是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到或超過本公司最好水平；三是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)居國內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)先地位；四是年度主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)到國際先進(jìn)水平。

4．兼顧公平與效率。股權(quán)激勵旨在使高管人員獲得企業(yè)現(xiàn)在或未來的部分物質(zhì)產(chǎn)權(quán)，從而承擔(dān)起對公司經(jīng)營的風(fēng)險。股權(quán)激勵比例過小，會使股權(quán)激勵流于形式，不足于起到激勵的作用。而股權(quán)過于集中，會拉大公司內(nèi)部收入差距，產(chǎn)生新的收入分配不公。

5．把握好股權(quán)激勵的授予形式與時機(jī)。根據(jù)新實(shí)施的<上市公司股權(quán)激勵管理辦法>(試行)，股權(quán)激勵的形式包括限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式，主要有三種。(1)股票期權(quán)：即是按約定價格和期限，給予激勵對象購買公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)；(2)實(shí)股：董事會授予高管人員獎勵或用部分現(xiàn)金購買的股份。主要面對經(jīng)營業(yè)績良好、凈資產(chǎn)增值較快的企業(yè)，對在企業(yè)長期發(fā)展中做出貢獻(xiàn)的高管人員獎勵一定數(shù)量的本公司股份。(3)期股：以實(shí)股為基數(shù)按照配股比例獲得的股份。期股獎勵是向激勵對象獎勵一定數(shù)量公司股份的受益權(quán)，所有權(quán)仍屬公司，激勵對象離任后，其持有的期股由公司收回。從授予時機(jī)看，可以在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲得股權(quán)激勵，一般受聘時與升職時獲股權(quán)激勵數(shù)量較多。

四、上市公司高管人員股權(quán)激勵額度的確定

在一定的限度內(nèi)，高管人員股權(quán)激勵能夠改善企業(yè)業(yè)績，但當(dāng)股權(quán)激勵水平超過一定范圍后，股權(quán)激勵可能會帶來負(fù)面作用。而且孤立的股權(quán)激勵可能是無效的或并不能取得顯著的效應(yīng)，必須具有相應(yīng)的內(nèi)外部條件，它才能發(fā)揮作用。