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第1篇：勞動保護的目的范文

關鍵詞：女性 保護措施 權利

一、 我國女員工勞動保護中存在的突出問題

在和諧社會建設中，也有越來越多的人開始注意到，約占人口總數(shù)一半的婦女在推動國民經(jīng)濟發(fā)展中的重大作用。但我國在女員工勞動保護方面還存在不少漏洞和突出問題。

（一） 女員工勞動保護范圍過寬

為婦女提供特殊勞動保護，雖其本意是保護性的而非歧視性的，但如果保護的范圍失當，過多過寬的話，反而會對婦女就業(yè)造成障礙，并在實際上產(chǎn)生一種對婦女的歧視作用。這類特殊勞動保護規(guī)定已經(jīng)造成了婦女在法律上享有特殊待遇而在實際上缺乏平等機會的矛盾狀態(tài)。目前，我國的勞動法律制度中也存在著一些特殊勞動保護范圍過寬的問題，比如，國務院于1988年頒布的《女員工勞動保護規(guī)定》第11條要求女員工比較多的單位應當逐步建立女員工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施。女員工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室作為女員工特殊勞動保護的設施確有其存在的必要，但關于要求企業(yè)建立托兒所和幼兒園的規(guī)定則屬于不必要的勞動保護，應該予以取消。而且在社會分工日益專門化的今天，托兒所、幼兒園完全可以由專門的幼兒機構承辦，這也是市場化的必然選擇。

（二） 實行一刀切式的特殊勞動保護標準

當前《勞動法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等一系列法律法規(guī)和規(guī)章都是將女員工作為一個整體加以考察，基于她們的身體機能以及生理反映等特征設定特殊勞動保護的內(nèi)容和措施。但值得注意的是，將女員工作為一個單一分析類別具有一定的危險性，因為它可能會忽視女員工之間的多樣性，模糊女員工的內(nèi)部差異，特別是女員工本身在從業(yè)領域方面的區(qū)別，而這些區(qū)別是應該加以考慮的。例如從事一線流水操作的女員工工作節(jié)奏極快，而且要求在工作中思想高度集中，但她們除工作用餐外，幾乎沒有休息時間。長期從事這樣的流水線工作會影響孕期女員工及其胎兒的健康。這種一刀切方式不僅忽略了從事不同工種的女員工之間所面臨的不同處境和保護訴求，同時還使女員工在現(xiàn)實中所遭受的不利后果拋之于法律考量范圍之外?！耙坏肚小钡谋Ｗo標準是女員工特殊勞動保護的最低限度，每一位在勞動領域中的職業(yè)婦女均有權享受這些特殊照顧和保護。在這樣的底線之上，我們還應該為從事不同行業(yè)的女員工設定不同的保護措施。

（三） 對女員工保護不到位

在女員工經(jīng)期保護的問題上，用人單位往往認為經(jīng)期是婦女正常的生理現(xiàn)象，對女員工的身體健康影響不大，而疏于采取保護措施。甚至還有一些用人單位在女員工經(jīng)期仍安排其從事高空、低溫、冷水作業(yè)和第三級體力勞動強度的勞動，嚴重違反了勞動法等相關法律法規(guī)的禁止性規(guī)定。在女員工孕期保護方面，仍有一部分用人單位以企業(yè)女員工較多、季節(jié)性突擊生產(chǎn)任務較重、實行三班倒工作制、人員調(diào)配不過來等為由不為懷孕女工調(diào)離有毒有害工作崗位，任意安排孕期女員工加班加點，繼續(xù)要求懷孕7個月以上的女員工上夜班。關于產(chǎn)期保護，存在的問題主要體現(xiàn)產(chǎn)假時間達不到法定標準。一些企業(yè)將女員工產(chǎn)假硬性規(guī)定為兩個月，個別企業(yè)甚至規(guī)定為一個半月，有的企業(yè)為了加快生產(chǎn)，往往在女員工產(chǎn)假尚未期滿的情況下便通知女員工上班。關于哺乳期保護，有些企業(yè)根本不對女員工哺乳期給予保護，減少或者不給女員工法定的哺乳時間，甚至私定制度，任意侵害女員工的合法權益。如某果品加工廠制定的《勞動管理辦法》規(guī)定，女員工在哺乳期間，確需要在上班時間內(nèi)給小孩喂奶的，不得超過一小時，并按事假對待，扣發(fā)相應的工資和獎金。在更年期保護方面，一些企業(yè)對更年期女員工的保護不夠重視，沒有為更年期的女員工提供定期的婦科疾病的查治。

（四） 女員工保健工作不落實

有些用人單位對有關女員工保健的法律法規(guī)置若罔聞，認為女員工保健工作可做可不做，做好做壞一個樣。特別是實行市場經(jīng)濟后，一些單位將經(jīng)濟效益放在第一位，把女員工保健視為負擔。女員工保健工作在具體實施中往往被打了折扣，在有的單位中甚至是大大打了折扣。

（五） 女員工特殊勞動保護設施普遍匱乏

在計劃經(jīng)濟年代，企業(yè)辦社會的現(xiàn)象十分突出，企業(yè)中托兒所、幼兒園、學校、醫(yī)院等機構一應俱全，使得企業(yè)不堪重負。在市場經(jīng)濟時期，許多企業(yè)通過改制等渠道甩掉了這些沉重的包袱，但又走向了另一個極端，即企業(yè)中普遍不設女員工勞動保護設施。有的女員工反映，企業(yè)有男員工吸煙室，卻沒有女員工衛(wèi)生室。即便是簡陋的女員工沖洗室、哺乳室也難見蹤影，很多企業(yè)女員工只好到傳達室哺乳。

二、現(xiàn)代社會下加強女員工特殊勞動保護的措施

（一） 合理設定女員工特殊勞動保護標準

法律給予女員工特殊的照顧和保護，不僅僅是出于對男女兩性生理差異的考慮，還基于婦女在社會中所處的弱勢地位。因此，在設定女員工特殊勞動保護標準時，我們需要同時兼顧婦女的平等就業(yè)權和特殊勞動權益的保障。第一，對女員工所采取的特殊勞動保護標準與其從事的工作具有合理聯(lián)系。要解決這一問題，需要確定該標準的目的是什么、工作的客觀要求是什么、該目的與工作的客觀要求有多大程度的聯(lián)系。第二，善意的、真誠的相信這一特殊勞動保護標準是完成上述目的所必需的。第三，該特殊勞動保護標準對雇主完成上述目的具有合理的必要性。也就是說，只有讓所有的雇員都滿足單一的一個標準才能完成工作，而無法通過不同的標準達到共同的目的。

（二） 加強對違法行為的懲戒力度

罰則的不力對法律的實際效力存在負面影響是一個基本的道理：如果某種行為僅被指為違法而不受相應程度的懲罰，那它的蔓延勢必將難以控制。在女職工特殊勞動保護方面，應適當加大和健全法律責任的適用范圍，可以規(guī)定多種制裁方式，全面設定侵害行為所應承擔的法律責任。建議在現(xiàn)有法律規(guī)定下，增加用人單位和直接責任人員侵害女員工特殊勞動保護所應承擔的民事責任和刑事責任的具體規(guī)定，明確各級勞動主管部門和人事主管部門保護女員工特殊權益的職責，以及其不履行法定職責所應承擔的行政法律責任和行政賠償責任。比如雇主如有違反本法關于女員工每月享有1天帶工薪的經(jīng)期例假的規(guī)定，應被判處1000元以下罰款。5年以下公民權利。

（三） 建立女員工生育保險費用的社會統(tǒng)籌系統(tǒng)

生育保險費用從企業(yè)支付變?yōu)樯鐣Ц?，意味著生育保險費用由企業(yè)成本轉為社會成本。這一變化有利于促進社會對婦女生育價值的肯定，也有利于改變婦女在勞動力市場上遭受的不平等待遇。同時，這一變化也使女員工較多的企業(yè)受益不少。這些企業(yè)因此減輕了負擔，能夠與男員工較多的企業(yè)公平競爭，提高了用人單位抵御風險的能力。生育保險費用的社會統(tǒng)籌，從社會保障制度改革的意義層面來說，是我國社會保障制度社會化邁出的重要一步，具有深遠的歷史意義和現(xiàn)實影響。與生育保險費用相比，女員工其他方面的特殊勞動保護費用要少得多，但是，女員工在特殊生理時期要減少工作量、不上夜班或調(diào)換工種所造成的工時損失以及女員工婦科檢查、保健設施的建設費用對企業(yè)而言，畢竟也是一種負擔，尤其是女員工人數(shù)較多的企業(yè)。

（四） 建立女員工的勞動監(jiān)察檢查機制

勞動監(jiān)察是由國家公權介入，平衡和補救強弱主體內(nèi)在矛盾而建立起來的一項法律制度，其監(jiān)督檢查的對象是處于優(yōu)勢地位的雇主。因為勞動監(jiān)察制度正是基于雇主普遍違反勞動法規(guī)、漠視勞動者權利而產(chǎn)生的，從一開始就以雇主作為勞動監(jiān)察相對人。檢查機構應依法對用人單位執(zhí)行女員工特殊勞動保護法律法規(guī)的情況進行檢查，尤其對女員工特殊勞動保護落實不到位、問題突出的企業(yè)，提出相應的整改措施和要求；對侵害女員工合法權益和特殊利益的行為，視情節(jié)輕重，采取行政的、經(jīng)濟的或法律的手段嚴肅處理。堅決制止企業(yè)解除孕期、產(chǎn)期、哺乳期女員工的勞動合同，強迫女員工從事禁忌勞動和超強度勞動，保證女員工在不危害身心健康和生命安全的生產(chǎn)環(huán)境中工作。對女員工、女員工親屬和其他人員和機構舉報、控告用人單位侵犯女員工合法權益的投訴，勞動監(jiān)察部門應認真調(diào)查，一經(jīng)查證屬實，應及時糾正。

（五） 充分發(fā)揮工會在女員工特殊勞動保護中的作用

第2篇：勞動保護的目的范文

2012年1月9日，中華全國總工會、國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局、國家煤礦安全監(jiān)察局聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步加強安全生產(chǎn)群眾監(jiān)督工作的指導意見》，強調(diào)進一步發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，將生產(chǎn)經(jīng)營建設置于人民群眾的廣泛監(jiān)督之下?！吨笇б庖姟愤€進一步明確要求充分發(fā)揮工會組織在安全生產(chǎn)工作中的作用。密切聯(lián)系職工群眾是工會的優(yōu)良傳統(tǒng)和獨特優(yōu)勢，是工會工作的生命線。工會參與勞動安全衛(wèi)生監(jiān)督管理的主要目的是預防和減少傷亡事故和職業(yè)病的發(fā)生，維護職工群眾在生產(chǎn)勞動過程中的安全與健康，保障企業(yè)生產(chǎn)的順利進行，促進國民經(jīng)濟快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展。為進一步密切與職工的聯(lián)系，開展服務職工活動，福建省總工會日前發(fā)出了《關于實施“面對面心貼心實打?qū)嵎章毠ぴ诨鶎?rdquo;活動的意見》，引導廣大職工群眾在推動安全生產(chǎn)和職業(yè)病防治工作中發(fā)揮主力軍作用。

一是加強工會勞動保護組織網(wǎng)絡體系建設

為貫徹《指導意見》的要求，福建工會堅持在全省縣級以上工會、企業(yè)和班組三個層面建立完善工會勞動保護監(jiān)督檢查三級網(wǎng)絡隊伍建設，充分發(fā)揮工會組織在安全生產(chǎn)格局中參與監(jiān)督的職責。2011年4月13日，福建省總工會頒布了《福建省工會小組勞動保護檢查員管理辦法（暫行）》（閩工〔2011〕39號），進一步加強我省工會小組勞動保護檢查員的管理，充分發(fā)揮工會小組勞動保護檢查員在安全生產(chǎn)工作中的群眾監(jiān)督作用。2011年我省基層以上工會聘任工會勞動保護監(jiān)督檢查員4585名，全省企事業(yè)工會建立勞動保護監(jiān)督檢查委員會2.6萬多個，在班組中設立工會小組勞動保護檢查員6.8萬名，逐步建立起了一支專職與兼職相結合的工會勞動保護監(jiān)督檢查隊伍。全省聘任煤礦安全群眾監(jiān)督員1600名，成為活躍在煤礦一線查隱患排險情的安全衛(wèi)士。

二是切實維護和落實企業(yè)職工安全生產(chǎn)參與權

工會勞動保護的重點是事故多發(fā)行業(yè)尤其是非公有制企業(yè)。工會要以農(nóng)民工相對集中的煤炭、建筑等高危行業(yè)和非公有制中小型企業(yè)為重點，組織職工群眾開展事故隱患排查治理工作，激勵廣大職工積極參與本崗位的各類隱患排查治理，推動各級工會建立健全隱患排查治理工作制度，促進煤礦、非煤礦山、建筑施工、冶金、危險化學品生產(chǎn)使用儲存企業(yè)的工會組織建立健全事故隱患和職業(yè)危害檔案，落實隱患整改措施。要推動各級工會設立舉報電話、信箱、電子郵箱，建立事故隱患舉報獎勵制度。重視發(fā)揮市縣總工會對中小企業(yè)開展安全生產(chǎn)隱患排查工作的指導作用，適時對各地組織職工開展安全生產(chǎn)隱患排查治理情況進行調(diào)研和檢查，總結經(jīng)驗，分析問題，推動該項工作的深入有效開展。福建總工會堅持廣泛發(fā)動職工，全面、深入查找身邊事故隱患和職業(yè)危害，努力防范、治理和減少各類事故的發(fā)生。2011年全年基層以上工會開展參加各類安生生產(chǎn)檢查10163次，基層工會參加安全生產(chǎn)檢查170932次。

三是積極參加安全生產(chǎn)和職業(yè)衛(wèi)生檢查督查活動

福建工會認真履行工會參加職工傷亡事故和職業(yè)危害事件調(diào)查處理職責，堅持依法參與，突出維護職工安全健康合法權益，進一步完善職工對隱瞞事故和重大職業(yè)危害事件舉報制度，推動各地工會組織結合實際，制定相應辦法或規(guī)定。2011年我省基層以上工會共處理工傷事故564件，基層工會處理工傷事故5453件，基層工會勞動保護監(jiān)督組織受理舉報3600件，提請勞動安全衛(wèi)生監(jiān)督部門處理630件。

第3篇：勞動保護的目的范文

為全面掌握我市女職工勞動安全衛(wèi)生狀況，根據(jù)溫州市總工會要求，5月13—16日**市總工會女職工委會同經(jīng)濟工作部對我市女職工勞動安全衛(wèi)生情況進行了認真督查，現(xiàn)將督查情況匯報如下：

一、基本情況

**市共有職工20多萬人，其中女職工7萬多人，約占35%。近年來，**市各級各部門立足本市實際，強化措施，在維護女職工合法勞動權益方面做了大量的卓有成效的工作，使全社會保障女職工合法權益的意識不斷增強，女職工自身的法律意識和整體素質(zhì)有了明顯提高，女職工的勞動保護逐步得到改善。市總女職委加大源頭參與力度，積極參與平等協(xié)商集體合同簽訂和勞動爭議調(diào)解，在合同文本中增加了女職工勞動保護條款。2005年以來，開展了女職工勞動保護專項協(xié)議試點工作，并以此為基礎，以點帶面，全面鋪開，在企業(yè)中廣泛開展女職工勞動保護專項協(xié)議，取得良好成效。

二、存在的問題

在督查中我們發(fā)現(xiàn)工女職工勞動保護衛(wèi)生情況存在一些突出問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）職業(yè)層次偏低。據(jù)我們調(diào)查統(tǒng)計，60%以上的女職工文化程度只有初中及初中以下，文化程度偏低。大多數(shù)女職工在自身素質(zhì)不高、生活壓力大、就業(yè)形勢嚴峻的現(xiàn)實面前，選擇較易適應和技術程度不高的服裝鞋類加工業(yè)、餐飲業(yè)、美容美發(fā)業(yè)和家政服務業(yè)等，擇業(yè)路子不寬，這成為大部分女職工合法勞動權益更容易受侵害的主要原因。有些女職工在私營企業(yè)工作后，對今后的出路很茫然，放棄了繼續(xù)學習職業(yè)技能的機會，即使不滿足現(xiàn)狀，也束手無策。

（二）用工制度不規(guī)范。一些企業(yè)主不依法與女職工簽訂勞動合同，只是“口頭協(xié)議”或是“押金合同”和“生死合同”，合同中沒有女職工勞動保護內(nèi)容，對孕、產(chǎn)、哺乳期女工隨意單方終止合同，有的企業(yè)雖然簽了合同，但不履行合同規(guī)定。據(jù)統(tǒng)計我市目前仍然有30%的企業(yè)未簽訂集體合同。有的企業(yè)在招收女工時，只招收18-22歲的女職工，有意識避開結婚生育段的婦女，也就“合法”地避開了女職工在懷孕、生育、哺乳期應提供的特殊勞動保護。

（三）加班加點現(xiàn)象比較普遍。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)部分服裝和鞋業(yè)等生產(chǎn)任務季節(jié)性較強的企業(yè)，女職工加班加點現(xiàn)象很普遍。有的女工從早上7點開始上班至下午6點才下班，中間只有一兩個小時的休息時間，甚至有的晚上還繼續(xù)加班加點至9點多。這些企業(yè)以計件制為由，超時勞動不發(fā)加班工資，部分女職工勞動付出與工資收入相差懸殊，嚴重侵害了其勞動權益。

（四）參加社會保險比例低。在被調(diào)查企業(yè)中，部分企業(yè)主認為進城務工人員流動頻繁，不穩(wěn)定，因此對職工參加社會保險很消極，加上職工對參加社會保險不甚了解，故實行社會保險的企業(yè)為數(shù)不多。部分企業(yè)只為女職工保了工傷險，而參加養(yǎng)老保險和生育保險的企業(yè)則寥寥無幾。在這些企業(yè)中，女職工月平均收入800元及以下者占了三分之二以上，如遇天災人禍，她們將無法抵御。

(五)特殊勞動保護落實不到位。部分企業(yè)主存有“女職工事多麻煩多”的錯誤認識。部分企業(yè)對處于“五期”的女工給予了工種、勞動環(huán)境等方面的照顧，但工資收入?yún)s受到了不同程度的影響，有的女工產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資，有的不發(fā)工資，有的甚至被辭退，有的不給生育后的女工哺乳時間等，嚴重影響了女工和子女的身心健康。

那么，為何上述侵犯女職工合法權益的事時有發(fā)生且屢禁不止，經(jīng)分析，我們認為主要有以下幾方面原因：

一是私營企業(yè)主法制觀念淡保多數(shù)私營企業(yè)主認為《勞動法》和《婦女權益保護法》的有關規(guī)定，只是在國有或集體企業(yè)實施，對個私企業(yè)不適用。也有的知道上述規(guī)定同樣適用于個私企業(yè)，但未引起足夠重視。

二是私營企業(yè)重利忘義。一些企業(yè)一味考慮自身效益和利潤，因而不顧女工的生理特點，安排女工從事不適應其生理特點的勞動，取消女工依法享有的一系列合法權利。

三是女工缺乏維權意識。女職工大多來自農(nóng)村，從田頭到車間，心理上有一種滿足感，加上她們多數(shù)不懂法律，不懂自己享有的一系列權利，被侵權了還不知道，沒有意識到要用法律來維護自身的合法權益。還有的苦于找不到工作，覺得找個工作不容易，怕再度失去，就忍辱負重，不敢據(jù)理力爭。

四是有關部門和組織監(jiān)督不到位。有的私營企業(yè)根本不設立工會組織，上級工會鞭長莫及，沒有人出面維護女工權益。勞動主管部門執(zhí)法監(jiān)督不到位，致使私營企業(yè)為所欲為，等等。

三、對策和建議

改善女職工的勞動安全衛(wèi)生狀況是一項系統(tǒng)的社會工程，需要社會各界的關心和支持，齊抓共管，形成合力，真正把《女職工勞動保護辦法》及《勞動法》落到實處。為解決前述問題，我們認為應當通過多方面途徑進行：

（一）廣泛宣傳，營造良好的輿論氛圍。充分利用報紙、電臺、電視臺等多種宣傳媒體，深入宣傳《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護辦法》等法律法規(guī)，宣傳男女平等基本國策，多開展一些寓教于樂的活動，全方位多層次進行宣傳，加大女職工勞動保護的宣傳力度，要深入企業(yè)進行調(diào)查研究，使企業(yè)工會干部和職工自覺學法、懂法、用法，增強女職工勞動保護的法制觀念，特別要使企業(yè)主了解工會維權與發(fā)展是相輔相成的，逐漸打消其抵觸情緒，加入到工會中來，并且認真按照工會章程辦事，在這個大前提下，女職工的權益就能夠逐步得到維護。同時，發(fā)揮新聞媒體的輿論監(jiān)督作用，對個別侵犯婦女權益的事件進行曝光，為女職工勞動保護法規(guī)的全面貫徹落實奠定輿論氛圍，形成女職工勞動保護的良好社會環(huán)境。

（二)各司其職，加強社會保障和監(jiān)察體系。要切實發(fā)揮勞動、工商、衛(wèi)生等部門的職能作用，加強監(jiān)督，把女職工勞動保護工作作為考核企業(yè)的一項重要標準，加大勞動監(jiān)察力度，預防和糾正各種侵害婦女勞動權益的行為，積極推進女職工生育基金社會統(tǒng)籌辦法的實施，擴大社會保障的覆蓋面，縮小因企業(yè)性質(zhì)不同而造成的兩性在享受社會保障水平上的差距，不斷完善社會保障體系，切實將女職工的社會保障納入法制化管理的軌道。

第4篇：勞動保護的目的范文

勞動保護用品管理辦法

第一章

總

則

第一條

為合理發(fā)放**省地方電力建設有限公司（以下簡稱公司）員工個人的勞動保護用品，做好勞保用品的供應、使用和管理工作，根據(jù)國家和地方有關文件規(guī)定，結合公司的實際情況，制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司正式員工與聘用員工勞動保護用品的管理工作。

第三條

勞動保護用品是保護員工在正常工作環(huán)境中獲得安全與健康所必須提供的防護性輔助措施。勞動保護主要通過為員工提供必需勞保用品的途徑來實現(xiàn)。不同的工作環(huán)境領取不同的勞保用品。

第四條

根據(jù)公司建設管理的特點，對勞動保護用品的發(fā)放、使用和管理采取“量入為出、控制費用、物款兼施、集中采購”的方法。

第五條

勞保用品的主辦部門是公司辦公室。辦公室負責編制年度計劃，報公司總經(jīng)理審批后，集中采購（或按物折價，統(tǒng)一造表），按季發(fā)放。

第二章

勞保用品的采購與發(fā)放

第六條

費用來源：

公司提取的福利基金；聘用員工月工資的5%。

第七條

日常勞動保護用品采用以錢代物方式發(fā)放給個人，其標準為30元／人月。

第八條

項目部人員到工程現(xiàn)場所需的部分特殊勞保用品，如安全帽等，根據(jù)實際需要，由項目部負責人報辦公室，辦公室匯總造表報公司總經(jīng)理審批后，由質(zhì)量安全部統(tǒng)一購買發(fā)放。

第九條

部分特殊勞保用品以使用年限和勞保用品實際價格，采用以錢代物方式發(fā)放給個人。

第三章

勞保用品使用說明

第十條

勞動保護用品要嚴格按員工的實際崗位發(fā)放。

第十一條

員工兼做多項工作時，可按其所從事的主要工作崗位標準發(fā)放勞保用品。對于特殊勞保品可以備用。

第十二條

各崗位勞保用品使用年限是指領用和使用勞保用品的實際時間。員工脫產(chǎn)學習、病休、調(diào)離工作崗位或臨時抽調(diào)做其它工作等，連續(xù)在三個月以上，其勞保用品的使用年限應順延或停發(fā)。

第十三條

經(jīng)常到工程現(xiàn)場的員工（指占該工程總天數(shù)的80%以上），按附件1中項目部的標準發(fā)放勞保用品。

第十四條

為了加強對勞保用品的管理，提高其使用功能，對使用年限較長、商品價格較高的特殊勞保用品，如若發(fā)生丟失或損壞，視情況按勞保用品原價的50%-80%予以賠償，或折價處理給本人。

第四章

附

則

第十五條

本辦法由公司辦公室負責解釋。

第十六條

本辦法自之日起施行。1994年11月30日頒布的《**省地方電力建設有限公司勞動保護用品管理辦法》（陜電建司發(fā)[1994]第08號）同時廢止。

附件1：

員工個人勞保用品標準

發(fā)放周期(年)

品種

崗位類別

司機

項目部

公司

毛巾（條）

6

6

6

肥皂（條）

4

4

1

線手套（雙）

4

4

衛(wèi)生紙（包）

6

6

6

（特）護目鏡（付）

0.5

（特）雨衣（件）

0.5

（特）雨鞋（雙）

0.5

0.5

（特）棉大衣（件）

0.5

（特）防寒帽（頂）

0.5

（特）防寒鞋（雙）

0.5

（特）防寒手套（雙）

0.5

（特）安全帽（頂）

**省地方電力建設有限公司

勞動保護工作辦法

第一章

總

則

第一條

為履行**省地方電力建設有限公司（以下簡稱公司）工會在國家安全生產(chǎn)工作格局中的“群眾監(jiān)督參與”職責，進一步規(guī)范和推動工會勞動保護工作，維護員工的安全健康合法權益，公司根據(jù)《工會法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》等法律法規(guī)，制定本辦法。

第二條

本辦法適用于公司勞動保護工作管理。

第二章

組織機構與職責

第三條

公司工會主席對勞動保護工作負全面領導責任；分管負責人負直接領導責任。質(zhì)量安全部負直接責任，履行以下職責：

（一）監(jiān)督和協(xié)助政府有關部門與企業(yè)貫徹執(zhí)行國家有關勞動安全衛(wèi)生政策、法律法規(guī)和標準。

（二）開展調(diào)查研究，聽取員工群眾的意見建議和工會勞動保護工作匯報，研究安全生產(chǎn)方面存在的重大問題，提出解決問題的意見或建議。

（三）獨立或會同有關部門進行安全生產(chǎn)檢查，

促進企業(yè)不斷改善勞動條件。對于重大事故隱患和嚴重職業(yè)危害應當實行建檔備查，發(fā)放隱患整改通知書，并跟蹤督促企業(yè)整改；對拒絕整改的，應及時報告上級工會及有關部門進行處理。

（四）參加生產(chǎn)性建設工程項目“三同時”的審查驗收工作，對不符合“三同時”規(guī)定的，向有關方面提出存在問題及解決的建議。對勞動條件不符合國家標準或行業(yè)標準的，不予簽字。

（五）按照國家傷亡事故調(diào)查處理的有關規(guī)定，參加傷亡事故的調(diào)查處理。

（六）指導公司工會開展“安康杯”競賽等群眾性勞動保護活動，總結推廣群眾性勞動保護監(jiān)督檢查的先進經(jīng)驗。

（七）在評選先進和勞動模范中，對發(fā)生重特大死亡事故部門和負有責任的個人，提出意見，落實一票否決權。

第三章

工作內(nèi)容

第四條

監(jiān)督和配合行政宣傳，貫徹落實國家和上級組織關于安全生產(chǎn)、勞動保護的法律、法規(guī)、條例和標準。

第五條

參與制定公司實際的安全生產(chǎn)責任制，勞動保護管理制度以及年度安全生產(chǎn)、勞動保護目標、計劃，并督促付諸實施。

第六條

制訂年度工會勞動保護工作目標、計劃和措施，每季度一次檢查實施情況，安排下季度工作。

第七條

參與公司組織的安全大檢查，并組織工會勞動保護監(jiān)督檢查委員會成員對本公司勞動保護狀況進行檢查，對存在問題提出整改意見，按要求對事故隱患填寫“事故隱患通知書”,

督促有關部門限期整改。

第八條

參與安全生產(chǎn)例會和有關勞動保護方面的會議，代表員工提出保障員工安全和健康的意見。

第九條

收集安全生產(chǎn)、勞動保護方面的職代會提案和員工的意見、建議，按規(guī)定程序落實處理，重大問題列入職代會議程，作出相應決議，并督促執(zhí)行。督促集體、勞動合同中勞動保護條款的執(zhí)行落實。對沒有勞動保護條款的經(jīng)濟承包方案應提出補充和完善的監(jiān)督意見、條款的執(zhí)行落實。對沒有勞動保護條款的經(jīng)濟承包方案應提出補充和完善的監(jiān)督意見。

第十條

參加新建、擴建、改建工程項目勞動安全衛(wèi)生設施的設計審查和竣工驗收，對勞動條件和安全設施及安全工器具存在的問題出具意見和建議；對未完成勞動保護項目施工的工程，提出不能驗收的意見；對隨意削減勞動保護施工項目的情況，提出意見，必要時報上級工會、工程主管單位和政府有關部門。

第十一條

參加員工傷亡事故和職業(yè)危害的調(diào)查處理，查清事故和危害原因，總結教訓，提出防范措施并督促實施，代表員工提出處理意見，按規(guī)定報上級工會。

第十二條

組織、開展安全、勞動保護方面的合理化建議和競賽活動。

第十三條

督促按規(guī)定時間，定期對員工的勞動場所進行檢測，對高空、帶電作業(yè)以及其它職業(yè)危害超國家規(guī)定標準的場所，應督促和協(xié)助行政予以治理達標，對一時難以達標的采取有效防護措施；健全各項管理制度，確保各種安全設備的可靠投用；結合勞動條件分級工作，聽取員工意見，了解實際情況，制定和調(diào)整從事高空、帶電作業(yè)員工的防護用品等標準提供依據(jù)。

第十四條

督促和協(xié)助對員工特別是特殊工種和女員工按規(guī)定進行定期健康檢查；參與勞動鑒定工作，對傷殘等職業(yè)病員工，督促和協(xié)助及時做好康復、治療、療養(yǎng)工作，按規(guī)定落實有關待遇。

第十五條

會同女員工委員會，做好女員工的特殊保護工作。

第十六條

督促貫徹國家有關勞動時間和休息休假規(guī)定，制止超體能工作，限期加班加點。對必要的加班加點，督促落實相應的勞動保護措施。

第十七條

督促按規(guī)定提取和使用勞動保護經(jīng)費，按規(guī)定在生產(chǎn)工作現(xiàn)場設置可靠充足的勞動保護設施。監(jiān)督勞動保護用品的購置和發(fā)放，對不符合規(guī)定的勞動保護設施和用品，應要求有關方面予以完善、補充或更換。

第十八條

做好勞動保護工作人員的學習培訓工作，并督促做好員工、外包工臨時工安全培訓，督促特殊工種人員必須持證上崗。

第十九條

定期研究分析勞動安全衛(wèi)生工作情況，進行總結評比和表彰獎勵，建立勞動保護工作的檔案、臺帳，做好統(tǒng)計上報工作。

第四章

附

則

第二十條

本辦法由公司工會負責解釋。

第二十一條

本辦法自之日起施行。1994年11月30日頒布的《**省地方電力建設有限公司勞動保護工作管理辦法》（陜電建司發(fā)[1994]第08號）同時廢止。

**省地方電力建設有限公司辦公室

第5篇：勞動保護的目的范文

第二條本辦法適用于本省境內(nèi)一切國家機關、人民團體、事業(yè)、企業(yè)(包括全民、集體所有制，中外合資、合作企業(yè)、外資企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、農(nóng)村聯(lián)戶企業(yè)、私營企業(yè)和城鎮(zhèn)街道企業(yè))單位(以下統(tǒng)稱單位)的女職工。

第三條各級勞動部門負責對《規(guī)定》和本辦法的執(zhí)行情況進行監(jiān)察，各級衛(wèi)生部門和工會、婦聯(lián)組織按照各自的職責對《規(guī)定》和本辦法的執(zhí)行情況進行監(jiān)督。

第四條各單位行政領導應負責在本單位宣傳和貫徹執(zhí)行《規(guī)定》和本辦法，明確本單位負責女職工勞動保護工作的機構，配備專(兼)職工作人員。

第五條各單位應根據(jù)女職工的生理特點及所從事職業(yè)的特點，通過技術改造、工藝改革、設備更新以及采取無害作業(yè)等措施，改善女職工的勞動環(huán)境和勞動條件，加強女職工的勞動保護和保健工作。

第六條凡適合婦女從事勞動的單位和工作崗位，不得拒絕招收女職工。實行勞動合同制的女職工，在合同期滿之前，任何單位和個人都不得以女職工懷孕、生育、哺乳等理由解除其勞動合同。

第七條禁止安排女職工從事禁忌的勞動。女職工禁忌從事的勞動范圍，依照勞動部的《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》執(zhí)行。

第八條生產(chǎn)第一線的女職工在月經(jīng)期間，有痛經(jīng)等特殊情況不能堅持正常勞動的，經(jīng)醫(yī)療機構證明、單位負責人批準，給假一天，工資照發(fā)。

第九條懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，不得安排其從事夜班勞動;在正常勞動時間內(nèi)，應安排一個小時的休息時間。

對懷孕和哺乳的女職工，不得安排加班加點。

第十條孕婦在勞動時間內(nèi)按衛(wèi)生部門的要求做產(chǎn)前檢查所用時間，算作勞動時間。

第十一條女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前假十五天，產(chǎn)后假七十五天;難產(chǎn)的增加產(chǎn)假十五天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假十五天。產(chǎn)前假不足十五天的，與產(chǎn)后假合并使用，產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。

符合計劃生育規(guī)定生育第二胎的，產(chǎn)假與第一胎相同。

第十二條女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應根據(jù)醫(yī)療機構證明，給予產(chǎn)假。懷孕不滿兩個月流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假十五天，懷孕兩個月至四個月流產(chǎn)的，給予產(chǎn)假三十天;懷孕四個月以上的，給予產(chǎn)假四十二天。

對無生育指標或避孕失敗而懷孕的女職工，為達到計劃生育目的采取人工流產(chǎn)措施的，應參照上款規(guī)定執(zhí)行。

第十三條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位不得延長其勞動時間，不得安排其夜班勞動;每班勞動時間內(nèi)應給予兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。每班兩次哺乳時間可以合并使用。哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構證明，可適當延長哺乳期，如果哺乳期滿時正值夏季，可延長一至二個月。

第十四條女職工比較多的單位，應當按照國家有關規(guī)定，逐步建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、托兒所、幼兒園等設施，妥善解決女職工生理衛(wèi)生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。女職工少的單位，可聯(lián)辦幼托設施。

第十五條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當?shù)貏趧硬块T提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內(nèi)作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院。

第十六條對違反《規(guī)定》和本辦法，侵害女職工勞動保護權益的單位負責人和直接負責人，其所在單位的主管部門，應根據(jù)情節(jié)輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經(jīng)濟補償;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第十七條女職工違反國家和省有關計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應當按照國家和省有關計劃生育的規(guī)定辦理，不適用本辦法。

第6篇：勞動保護的目的范文

    (一)家務服務業(yè)的特點

    從2010年國際勞工大會第99屆會議決定“將‘家庭工人體面勞動’的項目列入大會第100屆例會的議程，進行第二次討論，以便通過一項全面的標準”以來，家務服務員的勞動權益在全世界范圍內(nèi)受到特別關注。在一些發(fā)展中國家，家務服務員在就業(yè)中的比例高達10%[1]。根據(jù)《中國家政工體面勞動和促進就業(yè)——基本情況》的介紹，據(jù)不完全統(tǒng)計，至2010年，我國家政從業(yè)人員已經(jīng)達到了1600萬—2000萬，有家庭服務企業(yè)60多萬家，占世界家庭服務隊伍的近20%[2]。隨著社會的老齡化、職業(yè)女性數(shù)目的日益增加，家庭服務需求不斷增長。家庭服務成為人們生活中必不可少的組成部分，家庭服務工作為滿足人民群眾日益增長的生活服務需求，解決家庭小型化、人口老齡化帶來的社會問題具有重要意義。家庭服務工作在經(jīng)濟和整個社會中的重要性還在于它允許家庭成員從事工作并兼顧其個人、家庭和職業(yè)生涯進而對創(chuàng)造財富做出了貢獻。家務服務業(yè)也是一個重要的就業(yè)來源，具有創(chuàng)造更多工作崗位和商業(yè)機會的巨大潛力。中華全國總工會已經(jīng)制定規(guī)劃，2011—2015年期間，每年培訓20萬名家政工，并幫助其中80%以上的人員實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)[3]。

    家務服務是典型非正規(guī)經(jīng)濟，且在非正規(guī)經(jīng)濟中占主導地位。一般情形下，非正規(guī)經(jīng)濟工作的人比在正規(guī)經(jīng)濟工作的人掙的錢更少，貧窮與非正規(guī)經(jīng)濟常常連在一起[4]。家庭服務工作還別于其他類別的非正規(guī)經(jīng)濟工作，因為雇主雇傭家務服務員不是為了增加其商業(yè)利潤，而是為了在家中幫忙，常在孤立的個人家中完成。家務工作的特點包括：工作場所是私人家庭，具有私人性;目的是為了保持雇主家的舒適和家庭人員的享受，工作內(nèi)容具有模糊性;雇傭關系的隱蔽性等[5]。盡管其對國民經(jīng)濟和社會有貢獻，但家務工作是最不穩(wěn)定、低報酬和沒有保護的就業(yè)形式之一。

    (二)家務服務員權益保護的現(xiàn)狀

    家務服務業(yè)的從業(yè)人員在國際公約中的稱謂是家庭工人，但由于我國“工人”與勞動法上的“勞動者”同義，家務服務業(yè)的從業(yè)人員尚未納入勞動法調(diào)整，不屬于勞動法上的勞動者。雖然家務服務人員從業(yè)情況復雜，從最終工作的內(nèi)容和性質(zhì)入手，本文將所有的家務服務業(yè)從業(yè)人員統(tǒng)一稱為家務服務員。根據(jù)家務服務員與家政公司或雇主的關系，家務服務員可分為員工型家務服務員、中介型家務服務員和自雇型家務服務員。在現(xiàn)有的法律制度下，僅員工型家務服務員與家政公司建立了勞動關系而且比例很低。中介型家務服務員和自雇型家務服務員屬于與家庭直接建立家庭服務關系的家務服務員，不受勞動法律的調(diào)整。自雇型家務服務員和中介型家務服務員占絕對主體地位。根據(jù)家務服務員是否居住在雇主家庭，家務服務員分為住家型服務員和非住家型家務服務員。

    據(jù)國際勞工組織第100次勞工大會的相關報告可以了解到，世界范圍內(nèi)家務服務員的權益保護普遍有待提高。“他們屬于類似于其他任何工人，又不同于其他工人的工人。”全世界的許多家務服務員或是被排除在國家勞動法以外，或是在松散管理的條件下從事工作。即使提供了法律保護的情況，但往往很少被人了解或得不到落實。家務服務員處于隱蔽和不光彩的工作和生活狀況，而且處在管理機制的影響范圍之外，從而容易受到虐待。許多家務服務員處于過度勞動、報酬不足和沒有保護的狀況。在美國，有學者基于家務服務員這種工作環(huán)境低下，整體被剝削的狀態(tài)，稱其為“現(xiàn)代奴隸”[6]。

    目前我國家政服務業(yè)的從業(yè)人員有兩大來源：由農(nóng)村遷移到城市的勞動力和國有企業(yè)下崗職工，此外還有少部分畢業(yè)于職業(yè)學校家政專業(yè)的學生和高等院校的畢業(yè)生[7]。家務服務員權益狀況為：工作時間長、權利意識淡薄、缺乏正規(guī)培訓、工資水平偏低、相較于雇主和家政公司處于弱勢地位等[8]，具有易受傷害的特征。以深圳家務服務員群體為例，深圳家務服務員群體特征為女性化、外來化、年輕化、文化貧困者。家務服務員有整體工資收入低、侵害家務服務員權益的違法行為廣泛存在、住家型家政工人易受傷害的可能性更大、易被強迫勞動、家務服務員的隱私權容易受到侵害等特征[9]。這些弱者亟待勞動法律提供傾斜保護。

    二、家務服務員不是我國勞動法律保護的對象

    (一)法律障礙——家務服務員被排除適用勞動法律

    從《勞動法》到《社會保險法》，家務服務員均不是我國勞動法律調(diào)整的對象。1994年7月頒布的《勞動法》對雇主和家務服務員之間的關系不予調(diào)整。1994年9月，勞動部制定的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條直接指明，家庭保姆不適用《勞動法》。1995年勞動部實施意見“適用范圍”第四條規(guī)定，家庭保姆不適用勞動法。2007年7月，最高人民法院制定的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，在第七條中規(guī)定了六項不屬于勞動爭議的情形，家庭或者個人與家務服務員間的糾紛仍在其中。2007年6月《勞動合同法》依然不調(diào)整雇主和家政工之間的法律關系。

    依照2011年《社會保險法》第二條之規(guī)定，國家建立工傷保險制度，在工傷情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權利主體是公民，似乎家政服務員的工傷保險權利可納入其調(diào)整范圍。但該法第三十三條又規(guī)定，“職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費”，其權利主體僅限于職工。即我國工傷保險的權益主體是建立了勞動關系的勞動者。另外，雖然該法規(guī)定全日制工作人員等靈活就業(yè)人員可以個人名義參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險，家務服務員也可以作為靈活就業(yè)人員自己繳費參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險。但這兩種保險實為所有公民的基本生活保障，與勞動者權益保護沒有直接的關系。而工傷保險以勞動關系為前提，屬于勞動者基本權益保障，社會保險法未將該項權利賦予靈活就業(yè)人員，家務服務員也無參加工傷保險的途徑。從上述法律規(guī)定可以看到，我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)不對員工型家務服務員以外的從業(yè)者提供任何勞動法律保護。

    (二)學理障礙——是否由勞動法調(diào)整的四個考量因素

    任何法律都有自己獨特的調(diào)整對象和范圍。很長時間以來，家務服務員的權益保護未納入勞動法學的研究視野。在我國的勞動學說上，除史尚寬先生的 著作提到“家內(nèi)營業(yè)者及其類似受雇者視同受雇人。另外，收容受雇人于家庭之內(nèi)，對于其起居之場所設備、飲食等須加以注意，履行保護義務”[10]外，再沒有為家庭工人提供勞動保護的學說主張。應當注意的是，由于社會條件的限制，史尚寬先生所指家庭雇傭?qū)崬楣S雇傭的變異，是工廠勞動在家庭完成而已，與本文所指的家務勞動相去甚遠。在家務勞動日益重要，從業(yè)規(guī)模越來越壯大的當下，家務服務員權益是否納入勞動法體系的保護仍然存在很多爭議。

    1．勞動法調(diào)整對象與調(diào)整范圍的差距

    我國勞動法調(diào)整對象的通說是“勞動關系說”。“法律正是通過影響人們的行為實現(xiàn)對社會關系的調(diào)整。就勞動法而言，其調(diào)整對象同樣是也只能是勞動行為;并且，凡是勞動行為都應當且只能由勞動法來調(diào)整。”[11]理解勞動法上的勞動關系，其重點在于如何理解“勞動”。著名的法學家史尚寬先生專門界定了“勞動”必須具備的要件：“廣義的勞動，謂人間之有意識的且有一定目的之肉體的或精神的操作，然在勞動法上之勞動，則須具備下列之要件。(1)為法律的義務之履行;(2)為基于契約的關系(而民法上基于夫婦關系及親子關系之勞動非勞動法上之勞動);(3)為有償?shù)?(4)為有職業(yè)的;(5)為在于從屬關系。依上列要件可知勞動法上勞動為基于契約上義務在從屬的關系所為之職業(yè)上有償?shù)膭趧印?rdquo;[12]其中，從屬性和有償性是該勞動最為重要的判斷指標。而家務服務員工作明顯具有勞動的從屬性與有償性的特征，勞動法將該種勞動行為排除在外的理由為何?

    (1)勞動法調(diào)整的領域。

    勞動法是在人類社會完成工業(yè)革命，進入資本主義社會后，國家為約束和制止資本家對勞動者肆意地壓迫和蹂躪產(chǎn)生的。隨著工廠勞動的普及而使雇傭關系成為一類普遍的社會現(xiàn)象，從1802年英國《學徒健康和道德法》為標志的“工廠立法”始，勞動法調(diào)整的領域主要是經(jīng)濟領域。現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會中的勞動關系是以市場經(jīng)濟的社會化生產(chǎn)為背景的以雇傭勞動為特征的勞動關系。在這一勞動關系中，勞動者是與生產(chǎn)資料的所有者相對應并受雇于所有者的直接生產(chǎn)者[13]。而家務服務員被雇傭的直接目的不是為了生產(chǎn)，不直接參與生產(chǎn)過程，其雇主也不是生產(chǎn)資料的所有者或資本家，兩者之間經(jīng)濟力量的懸殊亦明顯較小，表面上具有家務服務員保護無須勞動法介入的假象。但是家務服務員的弱者地位仍然明顯，隨著歷史進程的變化，勞動法調(diào)整的領域及勞動者所處的領域是否應當僅僅固化在經(jīng)濟領域，不為獲取剩余價值或者直接獲取剩余價值的勞動領域應否受到勞動法律的調(diào)整成為人們爭論的問題。將家務服務這種非正規(guī)經(jīng)濟納入勞動法調(diào)整，是勞動法調(diào)整領域從經(jīng)濟領域延伸至非經(jīng)濟領域的巨大變革。社會連帶主義法學代表人物狄驥認為，私有財產(chǎn)也不是權利，而只是客觀的法律地位，資本家和工人都按照分工不同擔當不同的社會職能，并共同盡社會連帶關系的義務[14]。家庭服務是經(jīng)濟“車輪的油”，在這種非正規(guī)經(jīng)濟中，家庭雇主與家務服務員之間也處在不同的社會職能分工中，家務服務業(yè)的勞動者的勞動權利不因其所處的領域不同而被排除。從社會連帶關系的視角，家務服務員的工作和生活“生態(tài)”直接關系家庭雇主利益的實現(xiàn)，家務服務員的勞動權益保障，包括提供債權報酬以外的保障，也是家庭雇主利益的必要保障。

    (2)勞動關系的主體定位。

    各國法律對勞動關系的主體定位有所不同，勞動法的調(diào)整范圍也各不相同。資本主義國家以產(chǎn)業(yè)關系中的雇主和雇員為基本勞動關系，我國則是用人單位與勞動者之間的勞動關系。家庭雇主與家務服務員之間的勞動關系相異于這兩類主體之間的關系。首先，家務服務員與家庭雇主之間的關系不同于產(chǎn)業(yè)關系中的雇主和雇員的關系。產(chǎn)業(yè)關系存在于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中，在勞動法與商法、民法的共同調(diào)整下，雇員享有的是勞權，雇主享有經(jīng)營權和產(chǎn)權。雇主對雇員的生活和實現(xiàn)再生產(chǎn)的負擔是以獲取剩余價值為目的，而家務勞動僅能提供生活的便利。其次，家務服務員與家庭雇主之間的關系不同于用人單位和勞動者之間的關系。自然人組成的家庭在我國勞動法上不具備用工主體資格。這意味著與家庭直接建立家務服務關系的家務服務員不屬于勞動法上的勞動者，被排除在勞動關系主體之外。這兩種主體范圍實質(zhì)是限制勞動法調(diào)整領域的結果。在非經(jīng)濟領域的蓬勃發(fā)展時代，這兩種主體論都面臨著巨大的挑戰(zhàn)。勞動法所調(diào)整的從屬且有償?shù)膭趧雨P系與勞動法調(diào)整的主體范圍之間出現(xiàn)了廣與窄的差異。

    2．勞動關系從屬性與合同意思自由的融合

    民事法律關系與勞動法律關系最大的區(qū)別之一，即在于勞動法律關系通過法律和集體合同等方式限制雇主的權利與行為自由而賦予勞動者特殊保護。與依法律的規(guī)定進行實務判斷不同，合理地區(qū)分勞動關系與民事關系的界限，特別是確立勞動關系的標準尤為重要。由于個案判斷的司法特點，英美法系的區(qū)分技術可以提供一些借鑒，如美國在區(qū)分勞動關系與獨立的合同關系時，考慮的九大因素，包括：控制的范圍、是否是特定的職業(yè)、是否需要雇主的指令、該職業(yè)是否需要技能、雇主是否需要提供工作場所和工具，工作的市場、按時計酬還是按工作計酬、該工作是否是雇主固定業(yè)務的組成部分、雙方是否認為他們之間是雇傭關系、是否是商業(yè)領域等[15]。綜合這些因素，從屬性或雇主的控制權仍然是最重要的因素。在家務服務行業(yè)，一方面，報酬的最終支付者是家庭雇主，家務服務員在工作時間、工作地點、工作任務上均受到家庭雇主的指派、管理和監(jiān)督，具有明顯的從屬性或處于被控制的地位。另一方面，家務勞動的特殊工作地點、工作目的也要求家庭雇主享有更大的自由，包括招聘和解雇自由。特別是當家務服務員的工作是照顧老人、小孩等與人相處、打交道的工作時，情感上的依存性不能接受強制的關系維持。這兩個方面的特點決定了家務勞動者權益的保護既無法照搬原有的勞動法律制度，也不能當然地交由私法主體自由決定。而是需要重新配置從屬性導致的法律強制與特殊勞動必須賦予的意思自由，這是一項比較困難且復雜的工作。

    3．公平就業(yè)與就業(yè)影響之間的博弈

    確保家務服務員享有同等的經(jīng)濟和社會權利，對所有的勞動者進行統(tǒng)一的法律保護，是達到公平就業(yè)最好的手段。多年來，家務服務 員在沒有任何福利保護的情況下工作，成為虐待和歧視的犧牲品以及被剝奪了其勞動權。假如目前的情況持續(xù)下去，家務服務員則將開始尋求其他工作，從而會對那些在自己的家中得到護理的具有特殊需求的人員造成不利影響。然而，將家務服務員的權益全部適用現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，并不能真正實現(xiàn)對家務服務員的勞動保護。一是雇主的特殊性——家庭雇主是否足以承擔與其他雇主同樣的責任。在家庭服務領域，雇主不是資本家，絕大多數(shù)是以工資作為生活基礎的普通老百姓，很多甚至是身體病弱等弱勢族群，難以負擔等同于勞動市場的管理者責任。不切實際地將責任加諸如殘障者及照護家庭之成員，其結果是導致需求者對家務處理方式的調(diào)整，減少對家務服務的需求。與經(jīng)濟生產(chǎn)不同，家務需求是一種彈性需求，而這種彈性需求的較少結果與經(jīng)濟蕭條的結果一致，將導致勞雇雙方均受到傷害。二是家庭雇傭的特殊性——經(jīng)濟成本與生活便利的博弈狀態(tài)。與產(chǎn)業(yè)雇傭不同，資本家是用資本獲取更大的利益，資本具有天生的逐利性，購買勞動力是獲取剩余價值的前提;而雇主雇傭家務服務員是出于他們所帶來的方便，過多的成本支出可能會驅(qū)逐便利的需求，因而減少這一部門中的就業(yè)。以新西蘭為例，由于家政工人的弱勢地位以及其在社會生活中的重要性，每一次家政工人的立法改革都會觸動新西蘭人敏感的神經(jīng)：他們既主張對處于弱勢地位的家政工人提供勞動保護，又擔心過高的勞動保護會推高家政服務的成本進而會影響日常生活的舒適和方便[16]。

    4．隱私保護與勞動監(jiān)察之間的沖突

    家務服務員與家庭雇主之間存在明顯的從屬性，如果不是家務服務員的人格獨立因素，甚至很難將其與舊社會的主仆關系劃清界限。權利社會的權利意識對家務服務員維護自身的合法權益產(chǎn)生了非常積極的作用，家務服務員的平等人格和工作關系區(qū)別于仆人的人格從屬關系和絕對服從地位。但是這并不意味著平等的人格關系就促成兩者的關系更加和諧。與產(chǎn)業(yè)關系下的勞資沖突相比，家務服務員與家庭雇主之間的沖突還存在隱私這一特殊因素。首先，隱私保護與就業(yè)歧視。出于對雇主的隱私保護，雇主在選擇求職者進入自己的私人家庭時，具有更大的決定權，一般會基于性別、宗教信仰、身體狀況、政治觀點、婚姻狀況和年齡因素進行考慮。其次，隱私保護導致勞動監(jiān)察的困難。鑒于尊重雇主的隱私權和家務服務員的安全和保護權之間的矛盾，進入一個私人家庭對其生活和工作條件進行檢查是困難的?？紤]到它們無法像對公司那樣對家庭和雇主進行監(jiān)督，一些政府早已對家務服務員規(guī)則的實施保留了意見。在美國，家務服務員不能享有絕大多數(shù)勞動者所享有的基本勞動保護。美國在1938年到1974年間，家務服務員被排除在公平勞動標準保護之外，很大的原因是，家務服務員需要在家庭工作，地點是私密空間，涉及雇主的隱私，所以不是政府調(diào)整的對象[17]。

    三、家務服務員權益保護之現(xiàn)行方案與不足

    (一)家務服務員的權益保護模式與思路

    在現(xiàn)行制度框架下，家務服務員的權益保護模式主要包括三種：(1)以促進就業(yè)為主要目標的地方立法模式，包括2001年深圳市人大頒布的《深圳經(jīng)濟特區(qū)家務服務業(yè)條例》、2002年長春市政府的《家務服務業(yè)管理暫行辦法》和2009年鄭州市政府的《鄭州市家務服務業(yè)管理辦法》；(2)“家政服務合約”之民事法律關系處理模式，以《廣州市家政服務合同》為代表；(3)家政行業(yè)協(xié)會自律性規(guī)范模式，以《中國家務服務業(yè)協(xié)會管理規(guī)范》、《北京家務服務業(yè)行業(yè)公約》、《江蘇省家庭服務行業(yè)管理規(guī)定(試行)》為代表。該三種保護模式其實代表了調(diào)整家庭雇主與家務服務員關系的兩種思路：一是發(fā)展和規(guī)范家政服務業(yè)，增加員工制家政公司的比例，提高受勞動法保護的勞動者的比例;二是將家務服務員與家庭雇主之間的關系強制地確定為服務合同關系，即勞務關系定性，通過民事法律關系進行調(diào)整。

    (二)家務服務員權益保護現(xiàn)行方案之不足

    1．員工型家務服務員的發(fā)展障礙和制度困境

    在現(xiàn)行勞動法調(diào)整方式下，增加員工型家務服務員的比例，是提高家務服務員受到勞動法保護比例較具可操作性的方式，也是很多地方政府努力的方向。然而這種思路關注的主要目標是促進就業(yè)，重點均放在解決失業(yè)問題上，將重心集中在“家務服務業(yè)的經(jīng)營和管理”方面，上述第一種地方立法模式與第三種行業(yè)性規(guī)范模式均是從家政公司的利益保護角度出發(fā)，未關注家務服務員的社會保險權利和勞動權益保護的現(xiàn)實需求。

    同時，全面發(fā)展員工制家政公司仍不能有效保護家務服務員的勞動權益。首先，員工與非員工身份差異必然導致家務服務員之間的不平等待遇。從現(xiàn)實情形看，員工制家政公司不是家政服務業(yè)的主流，也不是家政服務業(yè)的常態(tài)。家務服務業(yè)的行業(yè)特點，如靈活性強、技術要求不高、流動性大等，決定了這是一個無法通過公司制管理提供所有家政服務的行業(yè)，總會存在一部分，甚至是絕大部分提供勞動的家務服務員無法得到勞動法的保護。如現(xiàn)行地方立法的相關規(guī)定均未涉及家政工人直接與家庭相關自然人簽訂家政服務合同的情形就是較好的例證。這種發(fā)展員工制方式必然導致從事完全相同工作的家務服務員依照與家政公司的關系不同而適用不同的法律關系。其次，這種員工制的管理仍然不能解決雇主與用人單位相分離所導致勞動者權益易受傷害的特點。事實上，員工制家務服務員受到管理、指令、監(jiān)督、服從的主體主要是家庭雇主，報酬的最終支付人也是家庭雇主。在家庭雇主和家務服務員之間增加家政企業(yè)這一主體，是在現(xiàn)行法律框架下的權宜之舉，既不能有利于實現(xiàn)公平，也不能提高經(jīng)濟效益。將兩方關系變?yōu)槿疥P系，在承認自然人為勞動法上雇主的國家，這是一種典型的勞動派遣形式，是各國法律全面控制和竭力約束的用工形式。勞動者權益保護的責任應放在實際的雇主而不是在與家務服務員發(fā)生互動的勞務中間人身上。因為跨地域處理勞務糾紛的復雜性，外籍家務服務員通過派遣公司的方式能較好地保障其勞動權益。但是這一方式并不宜推廣到國內(nèi)的家務服務，這會導致原本簡單的勞動關系復雜化。再次，在現(xiàn)行法律框架下，員工制家務服務員即使獲得勞動者的主體資格和社會保險的權益，但根植于家務服務特殊性而所需要的特殊勞動基準、勞動條件的保護，仍然無法通過現(xiàn)行勞 動法體系得以實現(xiàn)。

    2．民法調(diào)整方式保護家務服務員權益之不足

    通過自由平等的勞動條件談判，用平等的民法調(diào)整經(jīng)濟上地位不平等的雇主與雇員，雇員由此獲得利益的機會是很少的。不使用勞動法律關系調(diào)整具有明顯勞動特征的家庭服務，就如19世紀末德國在制定、頒布民法典時，雖然學界和社會已經(jīng)注意到工廠雇工需要特殊保護的現(xiàn)實需求，而立法并沒有反映這一趨勢和社會呼聲?；鶢柨朔Q《德國民法典》第616—618條為“一滴社會之油”。而杜茨認為，勞動合同不是傳統(tǒng)意義上的關于給付和對等給付的債權合同，相反它是一種帶有很強人身權色彩的，關系到雇員生存基礎的法律關系[18]。民法是天生的平等派，而勞動法是為了傾斜保護勞動者的權益，是天然的不平等派，是勞動者權益的最佳保護屏障。將家務服務員的權益保護交由民法調(diào)整，如同工廠雇傭未進入勞動法調(diào)整時代，勞動者沒有得到勞動法的特殊保護一樣，家務服務員的從屬性不能得到有效地規(guī)制，加劇了家務服務員的弱勢地位，也加劇了實質(zhì)意義上的勞動者之間的保護嚴重失衡，特別是在現(xiàn)行法律框架下，家務服務員內(nèi)部，員工制家務服務員與非員工制家務服務員之間社會保險權益保護的不平衡。

    四、各國勞動法律賦予家務服務員權益的不同內(nèi)容

    在2010年之前，世界上不用勞動法對家務服務員進行調(diào)整的國家占大多數(shù)，特別廣泛被運用于發(fā)展中國家。在這些國家，立法事實上將家政工人視同為民事法上的勞務提供人，其相關權利義務均主要按照民事法律基本原則和理念配置。例如，《柬埔寨勞動法》第1條之e項規(guī)定：該法律不適用家政和家務仆從，除非在本法中有明確的規(guī)定。家政工人或仆從適用團結權相關規(guī)定。巴林1976年勞動法(第2條)將家務服務員以及類似的從業(yè)人員排除在該法之外。這種排除性法律規(guī)定是因為將家務工作視為私人性質(zhì)。新西蘭雖然將家務服務員視為雇主允許其繳納工傷保險，但該事故賠償機制是社會福利網(wǎng)的組成部分，而不是保險機制的組成部分，是工傷與非工傷一體化照顧的結果。由于家政服務行業(yè)在新西蘭很大程度上是一個私人問題[19]，除最低工資外的其他勞動基準一般不適用于家務服務員，故不宜將其視為勞動法律調(diào)整家務服務員權益的國家。美國家務服務員被迫生活在很糟糕的生活條件下，很大部分是由于對家務服務員排除公平勞動標準法(FLSA)規(guī)定的聯(lián)邦工資和工時等制度的適用。但也有不少國家對家務服務員給予勞動法保護①，特別是國際勞工組織致力于制定家政工人公約并在很多國家產(chǎn)生了極大的號召力之后。雖然對家務服務員的勞動法保護意味著承認家務服務員的勞動法主體地位，但形式不同，賦予的權利內(nèi)容也各不相同。對家務服務員的勞動法調(diào)整包括兩種模式：專門法模式和勞動法保護模式。其中勞動法保護模式又可細分為普適性的勞動基本法保護，將原有的勞動法律通過解釋或修改適用于家政工人、勞動法專章模式、勞動法律排除某些條款的適用及勞動行政部門決定模式[20]。

    (一)注重個別勞權與勞動基準

    個別勞權包括勞動者的勞動就業(yè)權、報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權等[21]勞動者個人所享有的權利，主要通過國家制定強制勞動基準的方式予以實現(xiàn)。印度于2008年頒布了《家政工人(注冊、社會保險和福利)法》，該法主要目的在于規(guī)范婦女和其他年輕家政工人的工資報酬、工作條件、防止剝削和人口拐賣。印度的一些邦政府采取了為家務服務員確定最低工資的一些措施，并將社會保障擴展到未組織起來的部門;突尼斯將社會保障的覆蓋面擴展到家務服務員;阿爾及利亞法律為家庭工人提假、醫(yī)療保險和其他保護;2003年加納《勞動法案》(第651號法案)對家務服務員的工作條件給予了特別關注，涵蓋了他們的報酬、工時、產(chǎn)假、雇傭合同的正規(guī)化以及其他事項。2007年《家庭暴力法案》保護家庭工人免遭虐待、恐嚇和騷擾;摩洛哥改善家務服務員的工作條件的立法法案，確定權利和保護的一種最低限度的“社會標準”，界定了根據(jù)一種家務工作關系應從事的任務：包括工資在內(nèi)的雇傭待遇條件和可能的懲處。這些國家通過勞動基準對家務服務員的權益進行保障的范圍主要是：最低工資、加班工資、社會保險、工時等亟待解決的問題，因其工作的特殊性，在經(jīng)濟領域勞動者所享有的勞動基準有所保留。

    (二)強調(diào)集體勞權

    集體勞權以“勞工三權”為代表，包括團結權、集體談判權與集體爭議權等勞動者個人及所組成之集體所享有之權利[22]。由于家務服務員工作的松散和孤立，家庭服務員的集體勞權更加不易實現(xiàn)。隨著社會利益的多元化，僅僅依靠政府采取強制控制，往往不能很好地解決問題。在談判機制成熟的國家，社會對話是一種更有效果和效率的方式。家務服務員的集體勞權為爭取勞動權益保護起到了極為重要的作用，政府立法對其集體勞權的保護特別重視。例如，南非工會呼吁家政工注意自己的權利；法國與瑞士根據(jù)家庭工人的一項集體協(xié)議為家務服務員爭取勞動權益，“從事一個家庭的家務或管理性質(zhì)的任何人員，無論是全日制或非全日制，被認為是一名雇員”；烏拉圭2006年便開始進行審議和改革勞動法和工人權利，強調(diào)社會對話的重要性，特別是結社自由和集體談判②；津巴布韋家務服務員目前享有與其他工人相同的權利，而且成立了為他們利益服務的經(jīng)注冊的工會。

    (三)勞動基準與集體勞動權利的全面保護

    在很多國家對家務服務員的個體勞權因種種特殊性予以例外和限制規(guī)定，而集體勞權極大地依賴成熟的社會對話機制的情形下，家務服務員得到全面勞動保護是最能體現(xiàn)公平保護也是最難實現(xiàn)的目標。1998年的巴西憲法將基本保障擴大到家務服務員。除其他條款外，家務服務員有權享有一種最低工資，帶酬周休以及產(chǎn)假和父親假。最近，巴西立法使家務服務員享有更多的津貼，包括帶酬國家和宗教的節(jié)假日，30天的帶酬年休假以及5個月的產(chǎn)假。除了在嚴格界定的條件下，還禁止從薪金中扣除以食宿為形式的實物成本。該法律還對工時和定期檢查做了規(guī)定，這些進展是通過廣泛的社會對話實現(xiàn)的，包括全國家務服務員聯(lián)合會的積極參與;阿根廷的新法案包括承認他們的結社自由和集體談判權、其他工作中的基本原則和權利、產(chǎn)假、醫(yī)療保險、休息時間和享有體面工資權;美國紐約州2010年6月1日通過的A01470A號《家政 工人權利保護法》。該法案目的和理念是在紐約州為家政工人提供與其他工人同樣的權利保護。具體而言，該法律廢除了家政工人被排除在最低工資和加班工資之外的法律規(guī)定，明確規(guī)定家政工人享有每周一天休息權和集體談判權，該法還要求勞動部門研究家政工人集體談判問題，建立跨機構聯(lián)合工作制度，幫助家政工人和其雇主依法辦事。國際勞工組織第189號勞工公約也為家庭工人提供由個體勞權和集體勞權組成的全面勞動權益保護，包括核心勞動權利和基本就業(yè)標準及結社自由和集體談判權利。

    五、勞動法調(diào)整形式和內(nèi)容的多元化

    家務服務工作在不引人注目的非正規(guī)經(jīng)濟中運行，家務服務員被排除在勞動法規(guī)調(diào)整對象之外，使得從事這類勞動的人雖然勞動卻仍然貧困，即便“弱者”仍然不能享有基本的勞動權益。法諺云：“破法律實要法律。”改變當前家務服務員的權益保護的脆弱狀態(tài)，改善家務服務員的工作和生活條件，應當重新定位勞動法所調(diào)整的勞動關系的范圍，構建多元的調(diào)整方式，制定專門的家務服務員勞動權益法。

    (一)勞動關系判斷標準：從主體論向行為論轉變

    我國勞動法調(diào)整的對象以“勞動關系說”[23]為通說。但是勞動關系究竟是什么，如何判斷，并沒有統(tǒng)一的標準。但勞動關系只能發(fā)生在勞動者與用人單位之間的特征，限定了勞動關系的范圍，最后勞動關系的判斷標準就成為一種典型的“主體論”。在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的過程中，統(tǒng)一主體的“主體論”改變了同一用人單位將勞動者分為三六九等，在不同用人單位實行不同的法律制度發(fā)揮了巨大的作用，實現(xiàn)了對勞動法上主體一視同仁，進行統(tǒng)一的法律調(diào)整。但是隨著社會勞動的不斷分化和延伸，主體論將一些具有勞動關系實質(zhì)卻不符合雙方主體要求的對象排除在勞動法的調(diào)整范圍之外，遇到越來越多的質(zhì)疑。在社會學意義上，凡是參與實際的社會生產(chǎn)勞動過程的人，不區(qū)分勞動內(nèi)容、勞動對象、勞動方式、勞動性質(zhì)等，都可以稱為勞動者。按這種理解，工人、農(nóng)民、經(jīng)營者、管理者、官員、企業(yè)主均是勞動者。在勞動法學上，勞動者是“基于契約上之義務在從屬的關系所為職業(yè)上有償?shù)膭趧?rdquo;[24]的人。根據(jù)這一單方標準，家務服務員無疑是一個典型的勞動者。我國的用人單位這一主體規(guī)定非常特殊，在主體的限定上完全排斥自然人作為勞動者的相對人。而考慮的用人單位這另一主體要素，勞動者的性質(zhì)無疑產(chǎn)生了巨大的變化，未依附于某一用人單位的家務服務員，不再是受勞動法調(diào)整的勞動者。如何給予“勞動者”的身份和待遇并納入勞動法的范疇，是問題之根本。依靠簡單的主體限縮或擴張無法實現(xiàn)該目的，畢竟正是因為主體論的邏輯推演導致了家務服務員的權益保護被排除在勞動法之外。勞動關系的實質(zhì)特征是“在一定時間內(nèi)一個人提供服務或受另一個人領導并因此而獲得報酬”[25]。這也是為什么史尚寬先生對勞動者的定義是“服勞動法上勞動之人”的原因，其邏輯原點仍然在“勞動”行為上。跳出原來“主體論”的思維，將其納入勞動法調(diào)整的理論依據(jù)應當是確定勞動關系的“行為論”標準，一切符合勞動或勞動行為的活動均由勞動法調(diào)整。

    (二)法律調(diào)整方式：從一元化向多元化轉變

    法律既是特定社會環(huán)境的產(chǎn)物，又在特定的社會環(huán)境中施行。勞動關系形式的多元化、新型化要求法律的調(diào)整方式也應當打破單一的格局。在范圍上，從調(diào)整正規(guī)經(jīng)濟領域的勞動者到同時調(diào)整非正規(guī)經(jīng)濟部門的勞動者;在方式上，從給予所有勞動主體同等的保護到對不同的勞動主體給予不同的勞動保護。要么受勞動法調(diào)整，要么排除在勞動法律調(diào)整之外，這種全有全無的模式對不同勞動者的不同勞動權益需求未作出立法上的回應，且這種硬性的“一刀切”不能照顧到勞動的不同特點而給予符合實際、可以實施的保護。在將現(xiàn)行勞動法律作為“勞動基本法”的基礎上，根據(jù)特殊勞動的不同特點給予不同的保護內(nèi)容和方式，才能確保每類勞動者都得到最佳的保護。比如在德國，在對非全日制工作的一般規(guī)則下，制定有專門的《老年非全日制工作法》，減輕實踐中老年人因提前退休帶來的養(yǎng)老和失業(yè)保險負擔[26]。又如，國際勞工組織分特定部門和行業(yè)制定公約或建議書，如建筑業(yè)、港口、裝卸業(yè)、海上作業(yè)、礦山業(yè)[27]的專門公約和建議書。我國現(xiàn)行勞動法調(diào)整的對象主要是工廠的普通工人，即便是對于在單位就業(yè)的公司白領、退休返聘人員，都不能起到很好的調(diào)整效果。對于單位外就業(yè)的自雇型就業(yè)、自主就業(yè)人員強行地納入基本勞動法律調(diào)整，其效果自是不難預料。另外，針對實習學生、學徒也應當制定專門的勞動保護法。在現(xiàn)行勞動法律作為勞動基本法的前提下，對勞動內(nèi)容和勞動基準完全不同的特殊領域，制定專門的勞動保護法作為法律體系的補充，方能實現(xiàn)立體的勞動法律對不同勞動者進行全面的保護。

    (三)立法：制定家務服務員勞動權益法

    制定家務服務員勞動權益法，不是對現(xiàn)行勞動基本法完全照搬，而是在能實現(xiàn)家務服務員與其他勞動者公平保護、同等對待的不做規(guī)定，如組織、參與工會、平等就業(yè)、職業(yè)安全和衛(wèi)生保護、最低工資等。而應特別規(guī)定家務服務員的勞動保護與現(xiàn)行勞動基本法律的不同之處：1．特殊的勞動基準規(guī)則。包括家務服務員工作時間、休息休假、加班工資、解雇保護、免遭虐待和騷擾及強迫勞動、政府的職業(yè)培訓職責、勞動監(jiān)察程序等。其中，家務服務員勞動時間不能與現(xiàn)行勞動法規(guī)定每周不超過40小時持平，特別是立法面臨著差別規(guī)定造成不公平待遇的挑戰(zhàn)。國際勞工組織2006年的海事勞工公約表明，衡量特殊工人類別的工作時間可以有一定的調(diào)整，如通過規(guī)定最長工作時間和最短休息時間的方式。又比如要充分考慮家務勞動監(jiān)察的特殊性。家務工作場所為家庭這一特殊性，為勞動監(jiān)察程序與家庭個人隱私的保護之間的平衡提出了更高的要求。規(guī)定一些前置程序，如家庭勞動合同實行登記備案制度對勞動監(jiān)察是非常有益的。2．特殊的勞動保險規(guī)則。工傷保險的交付對象、交付方式、交付主體、交付程序、工傷賠付程序、補償內(nèi)容均要做一定的調(diào)整。3．特殊的集體勞權規(guī)則。由于家務服務員工作場所的分散和雇主力量分散導致雙方的結社權及談判自由均不易實現(xiàn)。目前，一些地方 組織了家務服務員行業(yè)工會，但并未組織雇主協(xié)會，工會起到的是與社會對話的作用，而不是勞動者工會和雇主團體之間的協(xié)商、談判。所以，家庭雇主聯(lián)合的有效性和必要性在家務服務立法中需要特別考量。

    注釋：

    ①請參見國際勞工局：“家庭工人的體面勞動報告四”，ILC．100/IV/1，各國法律的保護內(nèi)容重點部分，如未特別注明，所采國家立法例均參考該資料。

第7篇：勞動保護的目的范文

關鍵詞：土木工程 施工項目 質(zhì)量管理 措施

中圖分類號:S969.1 文獻標識碼：A

1土木工程施工項目管理的內(nèi)容

土木工程施工項目質(zhì)量管理的內(nèi)容可以用四個詞語概括：規(guī)劃、控制、管理、協(xié)調(diào)。規(guī)劃指的是編制施工項目管理規(guī)劃。在投標前編制作為投標書重要內(nèi)容的《項目管理規(guī)劃大綱》，并且編制貫穿于項目建設全過程的全面的綱領性的規(guī)劃。

在施工前編制作為從項目開工到竣工管理指導實施的文件——《項目管理實施實例》。控制是指在項目實施過程當中控制工程成本目標、進度、質(zhì)量和安全，以嚴格的遵守規(guī)章制度。管理指的是施工現(xiàn)場管理、生產(chǎn)要素管理以及合同和信息的管理。在實施項目的過程當中，優(yōu)化配置和動態(tài)管理各種生產(chǎn)要素，比如說資金、技術、材料、勞動力以及機械設備等，以保證項目目標的順利實現(xiàn)。所謂的協(xié)調(diào)指的有序協(xié)調(diào)施工過程中內(nèi)部的單位之間、內(nèi)部和外部之間的關系，以減小矛盾和摩擦，營造良好的內(nèi)外部施工環(huán)境。

2當前土木工程施工項目質(zhì)量控制現(xiàn)存的問題

2.1施工質(zhì)量低

眾所周知，施工質(zhì)量的好壞是一項施工工程成功與否的關鍵，同時也是一項工程的命脈所在，而這一點對于土木工程而言亦是如此。其中，土木工程施工完畢后的使用性能，以及其質(zhì)量好壞會關乎著其建筑的后期各方性能，同時也會直接關系著使用者的生命財產(chǎn)安全，因此，土木工程中的施工質(zhì)量必須得到施工人員的重點關注。而其中，在對土木工程進行現(xiàn)場施工時，其存在的問題大體上可分為以下幾點：鋼筋的綁扎不合理、鋼筋長度不符合標準等。

2.2施工進度控制不高

對于施工進度控制來說，一定要在合同中規(guī)定的時間內(nèi)完成，但是對于許多土木工程來說，都未在這個時間段內(nèi)完成。所以在加強對工程質(zhì)量進行有效的控制的同時，也要以更好的建設效率來作為輔助，使土木工程的建設真正能夠符合合同中的規(guī)定。在目前的土木工程的建設看來，沒有對其施工進度進行促進，就會使建筑工程進行地較緩慢，從而對整體性的建設沒有較好的建設標準在里面。

2.3監(jiān)理機制及監(jiān)理人員綜合能力的落后

對于土木工程來說，應該有健全、完善的監(jiān)理機制進行輔助監(jiān)理，但是對目前的現(xiàn)狀來看，雖然有監(jiān)理機制在監(jiān)督，但是，其整體性的建設沒有突出出來，監(jiān)理機制及監(jiān)理人員對土木工程的監(jiān)理事項不能進行有效的實施，于是在眾多的工程質(zhì)量出現(xiàn)的時候，監(jiān)理部門并沒有進行有效的監(jiān)督檢查，也就不能發(fā)現(xiàn)這些重點性的安全隱患問題，也就不能使土木工程的完整質(zhì)量進行有效的完善建立。

3加強土木工程施工項目質(zhì)量管理的措施

3.1制定嚴格的組織管理規(guī)范

項目組織規(guī)范是項目實施控制實施過程中規(guī)范和控制施工人員行為的有效手段。所以防范風險的首要任務是建立健全組織規(guī)范，對于施工項目組織來說，建立健全組織規(guī)范就是建立健全各項規(guī)章制度。比如說安全生產(chǎn)責任制，我國壞實行的施工項目安全責任制采取的是分級責任制，也就是將勞動保護的責任分配給項目組織各級管理人員、施工人員以及技術人員。項目組織的最高領導應該負責領導組織的勞動保護工作，并監(jiān)督組織貫徹執(zhí)行和勞動保護相關的各種規(guī)章制度，定期檢查勞動保護工作和改善勞動條件的情況，組織管理人員學習勞動保護的知識。

3.2完善施工項目的安全管理

土木工程施工項目安全管理，就是工程項目在施工過程中，組織安全生產(chǎn)的全部活動，通過對生產(chǎn)因素的具體控制，使生產(chǎn)因素不安全的行為和狀態(tài)減少或消除，不引發(fā)事故，從而保證施工項目的正常運行。

第一、對施工人員進行安全教育，使其樹立安全生產(chǎn)意識。受復雜的建筑施工環(huán)境影響，安全事故在施工過程中時有發(fā)生，為保障施工的順利進行，施工人員的生命財產(chǎn)安全，必須對施工人員進行安全生產(chǎn)教育培訓，未經(jīng)安全生產(chǎn)教育培訓的人員不得上崗作業(yè)。

第二、認真貫徹施工安全管理責任機制。施工安全管理工作必須有專門的部門和專職人員進行負責，在施工過程中對筑工程施工現(xiàn)場的安全保證體系是否健全、完善、是否分解落實，有沒有一個安全管理監(jiān)督網(wǎng)絡進行嚴格檢查工作，如對檢查中有不符合規(guī)范要求的地方進行處罰，要限期整改補救，并給予通報批評。

第三、注重安全措施的有效落實。例如正在砌筑的墻頂上不準行走；作業(yè)人員必須戴安全帶、安全帽；架子必須要有足夠的堅固性和穩(wěn)定性；電焊操作工作地點5米以內(nèi)不得有易燃、易爆材料；為防止觸電，作業(yè)人員必須遵守有關電氣安全規(guī)定；抹灰工在操作前應檢查架子，多工種立體交叉作業(yè)應有防護設施，作業(yè)人員戴安全帽等等。

第四、制定安全管理措施。加強工程項目的安全管理，制定切實可行的安全管理制度和措施十分重要。它是管理的方法和手段，對生產(chǎn)各因素狀態(tài)的約束和控制，根據(jù)施工生產(chǎn)特點，安全管理也具有明顯的行業(yè)特色。要落實安全責任，實施責任管理，加強安全教育，例行安全檢查。

3.3加強施工項目的質(zhì)量管理及成本管理

工程項目是施工企業(yè)經(jīng)濟效益的源泉，一個工程項目的質(zhì)量直接決定著施工企業(yè)的生命，質(zhì)量早已成為了企業(yè)發(fā)展的不可動搖的保障。改革開放以來，隨著我國土木施工工程項目的快速增多，土木工程行業(yè)間競爭的加劇，以工程項目管理為中心，提高項目的運作質(zhì)量，已經(jīng)成為施工企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題。施工項目的質(zhì)量管理的重要性也在此種形勢下凸顯了出來。如何提高施工項目的質(zhì)量管理水平已經(jīng)成為每位企業(yè)管理者首要面對的問題。所以，土木工程的質(zhì)量管理將毫不猶豫的被納入整個建設項目的實施計劃和實施過程之中。

（1）要想保證施工項目的質(zhì)量，樣板的管理是前提。樣板是表征楷模，在施工過程中直接指導施工。它不但要體現(xiàn)設計要求，而且要達到指定的質(zhì)量等級。不僅要把抽象的設計要求和復雜的質(zhì)量標準、規(guī)范等具體實物化，使施工人員特別是操作人員便于理解。所以樣板管理，是質(zhì)量管理的重要環(huán)節(jié)，能夠保證和促進工程質(zhì)量的不斷提高。

（2）施工過程中質(zhì)量的監(jiān)控是保證項目質(zhì)量的關鍵。施工過程的質(zhì)量監(jiān)控是工程管理中的重要內(nèi)容，其重點，是實體質(zhì)量保證的決定性環(huán)節(jié)。項目施工過程中質(zhì)量監(jiān)控的范圍最廣泛，從設計圖紙、原材料到項目的各個部分的施工，每個部分都有其重要，不容忽視。這就對參與質(zhì)量監(jiān)控的操作人員有了較高的要求。他們不但要提高質(zhì)量意識，樹立質(zhì)量第一和預防為主的觀念，還必須具備豐富的專業(yè)知識、操作技能和嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，更要熟悉掌握有關圖紙審會、施工技術交底、原材料和半成品等的質(zhì)量監(jiān)控。

（3）成本是企業(yè)的神經(jīng)，對施工項目成本的管理也就成了企業(yè)在整個項目管理相當重要的部分。項目成本管理的措施有：成本管理的責任制。項目管理人員的成本責任，不能等同于工作責任，工作責任完成了并不等于成本責任完成了；要堅持全面控制和動態(tài)控制的原則。要對成本的全員和全過程實施控制，而且要將工、料、機投入到施工過程中，時刻注意成本發(fā)生的實際值和目標值，若有偏離，及時采取相應措施，避免成本的提高；堅持目標管理和責任、權利與利益相結合的原則。這樣就能對成本的控制提出具體的要求，而且能夠把這些要求落實到相關的部門、單位和個人。而且要把這些和工資分配緊密掛鉤，實行獎罰制度，這樣就能達到預期效果，實現(xiàn)對成本的控制。

4結語

總而言之，土木工程的項目管理是一個系統(tǒng)性的科學，它涉及廣泛，上至施工單位的高層決策者，下到具體施工的工人，再加上土木工程項目是百年大計，對民生，對環(huán)境都會產(chǎn)生巨大的影響，這也就決定了工程管理的難度大。因此，必須運用現(xiàn)代管理的思想和方法，參照當前最新的國外管理標準建立質(zhì)量管理體系并保持有效運行，覆蓋所有工程項目和每個項目施工的全過程，才能保證工程質(zhì)量水平不斷提高，確保土木施工項目的有效質(zhì)量管理。

參考文獻：

[1]吳為.中國土木工程概況[J].城市規(guī)劃.2009

[2]陳小藝.工程項目的風險控制[C].城市與區(qū)域管治學術研討會資料.2011

第8篇：勞動保護的目的范文

關鍵詞：土木工程；合同；監(jiān)理；管理措施

中圖分類號： TU723 文獻標識碼： A

近年來，隨著我國城市化進程的加快，土木施工工程的醒目逐年增加，為建筑行業(yè)帶來了很大的機遇和挑戰(zhàn)。特別是新材料、新能源、新技術、新理念的不斷出現(xiàn)，使的土木工程的發(fā)展達到了新的高度。本文針對我國在土木工程施工中存在的問題，提出了可行性的解決措施，以期提高我國土木工程施工項目運行的管理水平。

一、土木工程施工項目管理存在的問題

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，在建筑施工和工程的建設等方面，我國有著較大的且迅速的發(fā)展。但是在這些方面的發(fā)展過程中暴露了一系列的潛在問題，這些問題在很大的程度上影響了我國工程建設和建筑行業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)利益有著很大的影響，所以對這些問題的認識已經(jīng)是刻不容緩。在當前的建設行業(yè)中存在著很多問題，但最主要且最突出的就是土木工程施工項目管理沒有進行合理的規(guī)范，在施工中無法保證質(zhì)量及安全。

1.1 招標規(guī)范不合格

在招標的過程中往往是存在著很大的問題的，它主要表現(xiàn)在兩個方面：一是土木工程中的項目承發(fā)包的價格不合理，無法達到最大的利益；再者某系地區(qū)和一些建筑行業(yè)中存在著較為明顯的保護主義，在招標的過程中使用一系列弄虛作假的手段。所以招標規(guī)范不合理就不能保證行業(yè)正常、平穩(wěn)的發(fā)展。

1.2 項目法人制無法有效落實

在目前的土木建設中投資和運行是呈現(xiàn)為多元化、立體化。在這些投資和運行主體中有的是建設管理、運行經(jīng)營、項目的籌資及還貸的一體化的項目法人制運作；還有的是籌資建設一個單位一幫人,運營還貸又是另一個單位另一幫人;再加上國有企業(yè)的“官”實質(zhì)上是上級任命的,今天干這個事,這些人的短期化行為勢必會帶到項目管理中來,這個基礎未做好自然會涉及到項目管理工作中的方方面面。

1.3 設計質(zhì)量的責任制落實不到位

在土木建設施工中設計師一個重要的環(huán)節(jié)，它對質(zhì)量有著一個較為高的要求，同時對施工方要求II、III類設計變更過死，不會因為設計的變更而更改調(diào)整。在設計的環(huán)節(jié)中存在的主要的問題是對地質(zhì)鉆勘不正確、不真實從而引起工程設計中的數(shù)據(jù)等方面的變化和更改增加了施工的成本，本不是施工單位經(jīng)營管理可以控制的,也要求施工單位事前預測列入包干,導致實施中包不住而拆東墻補西墻,為偷工減料留下隱患。所以設計質(zhì)量的責任制的不落實就無法保證工程的質(zhì)量。

1.4 合同的管理問題

合同的管理不規(guī)范通?？梢苑譃閮蓚€方面：一是從甲方去看合同，就會認為制定的合同不公平、不合理無法代表自身的利益。在目前全世界建筑行業(yè)及工程設計行業(yè)廣泛使用的《土木工程施工標準合同條件》中合同條件存在著較為不公平的一面，因此在實施管理的時候就較為棘手；二就是施工方面的投標時承諾的是一套,上場又是另一套。投標時列入標書的項目經(jīng)理等主要管理人員,上場時大多很難到位,而且許多派不上用場。“一流的標書,二流的管理,三流的設備,四流的隊伍”在一定范圍內(nèi)客觀存在,直接影響到項目管理的質(zhì)量和效果。綜上兩方面的原因就說明合同的管理應當加強規(guī)范以保證工程的順利進行。

1.5 工程監(jiān)理

對于工程中的施工過程中監(jiān)理是較為重要的，理論上工程監(jiān)理是應當在項目的科研、設計、施工等等方面多層次、全方位的監(jiān)理。但是在我國目前的建筑施工行業(yè)和工程設計方面的工程監(jiān)理是主要對施工現(xiàn)場的質(zhì)量監(jiān)理和驗工計價的數(shù)量核準、簽認工作。在目前我國因為建筑施工過程中的監(jiān)理的原因給國家和人民生命財產(chǎn)造成了極其慘重的損失。所以對于工程監(jiān)理的規(guī)范已是刻不容緩。

1.6 施工單位非法轉包

工程造價低使施工單位要靠“廣種薄收”維持生計,加之包工隊、民工大量涌入建筑市場,有的施工企業(yè)純粹是“皮包公司”,無隊伍、無機械,靠企業(yè)的資質(zhì)和各種途徑攬到任務,提取一定的費用后就違規(guī)分包、非法轉包。

1.7 建設資金無法有效的運用

由于工程造價越來越低,施工企業(yè)為維持生計需要從項目抽取一定的資金,有的施工企業(yè)管理粗放,缺乏對項目的制造成本、利潤等經(jīng)濟指標的正確分析,有的根本不知道現(xiàn)場該用多少錢才能把質(zhì)量優(yōu)良的工程建造起來,不管項目“肥瘦”都砍一刀,把有限的建設資金抽回企業(yè)本部,由此造成了工程資金缺口大,直接影響了工程項目的施工。

二、加強土木工程管理水平的措施

1、要制定嚴格的組織管理。規(guī)范項目組織的重要性已得到普遍的認可,這也是項目組織實施過程中人員控制行為的強大的控制手段。因此,危機預防的實施是建立在健全組織和組織規(guī)范的前提之上。建設工程標準對于施工項目來說就是是建立和完善各項規(guī)章制度。以安全生產(chǎn)責任制為例,構建我國實行工程的安全責任體系,采用分級責任制,它規(guī)定項目組織的各級管理人員、技術人員,施工人員的勞動保護工作都具有一定的責任。項目組織的高層管理人員有責任領導組織的勞動保護工作,并監(jiān)督整個組織實施國家有關勞動保護的各種法律和政策、組織和管理人員的勞動保護工作，學習作業(yè)保護的知識,鼓勵他們定期開展教育工作,并定期檢查勞動保護工作,勞動條件的改善情況,并結合組織狀況。

2、建立比較完善的施工管理成本管理機制。加強工程造價控制是施工企業(yè)財務資源、加強企業(yè)競爭力的必由之路。工程項目成本控制,在項目實施的過程中通過適當?shù)募夹g和管理方法的建設,在生產(chǎn)過程中物料輸送的生產(chǎn)成本和勞動消費價值創(chuàng)造的價值和其他費用和其他管理等，進行規(guī)劃、實施、監(jiān)督管理和控制,根據(jù)預先制定的規(guī)劃,通過實施項目已經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生的費用支出進行檢查,復核、糾偏，從而保證了工程成本。

3、提高土木工程施工質(zhì)量．保障人民生命財產(chǎn)安全。首先要加強建設企業(yè)管理人員的質(zhì)量意識。思想指導行動，只有建立質(zhì)量意識才能從根本上提高工程質(zhì)量,同時提高工程質(zhì)量要貫穿整個企業(yè),使它成為所有工程人員自覺的行為。其次,把原材料的質(zhì)量關。從來源抓起，鋼材的購銷，木材、沙子和其他重要原料應符合有關的行業(yè)標準。再次,控制施工驗收手續(xù)。在施工過程中,質(zhì)檢員要嚴格按照施工程序,逐項質(zhì)量檢測，有質(zhì)量標準依據(jù)的要根據(jù)標準檢查核對，可以實際測量的要進行實際測量。只有這樣,才能保證建設工程的質(zhì)量。

4、完善工程建設合同管理體制，規(guī)范建設工程市場秩序。首先,加強施工企業(yè)管理人員的法律意識。在簽訂合同的過程中,雙方應建立在平等的基礎上,本著互惠互利的原則制定合約的條款,它不僅有利于施工過程中的合同的執(zhí)行,而且也是最終工程質(zhì)量的保證。其次,建立健全合同管理制度，嚴格按照簽署合同,審核、授權、公證、監(jiān)督程序執(zhí)行,并進一步提高合同的管理水平。再次,提高管理人員的素質(zhì)。建立有效的評估體系,實施員工崗位制度,加強合同管理人員技術培訓。

5、完善工程監(jiān)理制度，充分發(fā)揮監(jiān)理的積極作用。首先，提高工程監(jiān)理人員的素質(zhì)。借鑒發(fā)達國家提高工程臨理人員素質(zhì)上的先進經(jīng)驗，對監(jiān)理丁程師的認定，不但要通過從業(yè)資格考試，還要加以年齡、工齡、工作經(jīng)驗的限制。其次．擴大臨理人員的監(jiān)理范圍。將監(jiān)理法范圍擴人到工程項目設計、生產(chǎn)設備招標、工程進度和質(zhì)節(jié)控制等重要環(huán)節(jié)。再次，規(guī)范監(jiān)理市場。嚴格執(zhí)行國家制定的費用標準，提高工程監(jiān)理的積極性，促進監(jiān)理市場的良性發(fā)展。

參考文獻

第9篇：勞動保護的目的范文

關鍵詞：外來女工 勞動保護

權益保障

一、現(xiàn)狀和法律

（一）外來女工權益現(xiàn)狀透視

外來女工權益受損情況集中表現(xiàn)在生存權、勞動權、發(fā)展權三個層面。

1.生存權堪憂

（1）就業(yè)層次低。據(jù)有關資料顯示，外來女工整體文化水平不高，她們大都工作于密集型的工廠或勞動環(huán)境極差的中小型私營企業(yè)。如餐飲業(yè)、商場營業(yè)員、家政服務員及生產(chǎn)線的手工操作員等普通工種，而能直接從事管理性強、技術含量高的工種人數(shù)很少。大多數(shù)人屬于臨時打工或到企業(yè)短期應聘，工作極不穩(wěn)定，時時面臨解聘、失業(yè)的危機。

（2）經(jīng)濟收入少。外來女工主要以付出勞動力為主，工資收入低于城鎮(zhèn)人口收入的平均水平。這些收入除去衣、食、住、行、醫(yī)等必需的生活支出外所剩無幾，甚至常常入不敷出、捉襟見肘，可貼補家用的甚少。

（3）居住條件差。目前近70%以上的私營企業(yè)地址都是處于城鄉(xiāng)結合部，能提供給外來女工生活居住的條件大多比較差，女工們租住的房屋大多也是租金較低的廠房、工棚等，生活設備簡陋，衛(wèi)生設施奇缺，又是治安多發(fā)地帶，她們常常因缺乏防范意識，成為性犯罪及其他特定刑事犯罪案件的受害者。即使是居住條件稍好些的外來女工，其生活設備用品的數(shù)量和質(zhì)量與城市居民相比，也存在較大的差距。

2.勞動權受損

（1）超時加班。加班加點在外來工中是普遍現(xiàn)象。雖然《勞動法》明文規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時?！钡牵S多私營企業(yè)并沒有嚴格執(zhí)行《勞動法》，而是完全根據(jù)生產(chǎn)任務的需要來安排，甚至也沒有星期六、星期天或縮短法定節(jié)假日的休息時間。

（2）勞動報酬保障難。對于大多數(shù)外來女工而言，打工的目的非常簡單，就是掙錢養(yǎng)活家小。然而，他們在付出辛勞和汗水之后，老板或雇主不按時開支，一拖再拖.有的通過莫須有的理由故意克扣工資。有的甚至規(guī)避支付勞動者的工資逃之遙遙。外來工中有80%以上的人都遭遇工資被拖欠和克扣的經(jīng)歷，近年來，一些非公企業(yè)蓄意拖欠、克扣外來工工資的報道不時見諸報端，以至于每到歲末年尾，外來工追討工資往往會成為一時的社會熱點。

（3）勞動條件惡劣。目前外來女工的勞保安全問題非常突出，在外來工上崗時，資方片面強調(diào)生產(chǎn)，對他們進行簡單技術操作指導后要求上崗，忽略對他們的安全訓練。由于工人的“不知”，工傷事故時有發(fā)生，造成工人身體受損或終身殘廢。有些企業(yè)工作環(huán)境十分簡陋或十分惡劣，勞動保護條件差，外來工的隱性健康損害。如某些專營制鞋、玩具和塑料行業(yè)的私營企業(yè)里，工廠使用的化學制品，不標明化學成分、毒性和防護措施等項說明，只用代號來代替。對沒有勞動保護意識的外來工，常常在不知不覺中身體受損乃至中毒，形成職業(yè)病，有的人甚至中毒身亡，父母身受其害，下一代少年兒童的身心健康也受到嚴重影響。

(4)勞動合同簽訂不完備。在私營企業(yè)中，存在大量外來女工與企業(yè)只是口頭勞資協(xié)議，未簽訂書面勞動合同。一些私營企業(yè)即使與外來女工簽訂書面勞動合同，合同條款往往是內(nèi)容簡單、粗糙、不規(guī)范.女工們往往也沒有意識到簽訂勞動合同的重要性，發(fā)生問題只有自己吃虧。

(5)社會保險訂立不完善。許多私營企業(yè)對外來女工的社會保險和福利等方面在執(zhí)行中大打折扣。例如沒有為外來工提供工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老保險等。這些女工是抵御勞動風險最脆弱的群體，一旦失業(yè)、生病或發(fā)生意外，其生活的艱難程度可想而知。

3.發(fā)展權遇阻

(1)文化素質(zhì)較低。外來女工高中以下文化程度占有很大比例，外出打工時她們再學習機會較少。部分企業(yè)主看重的只是自己的經(jīng)濟效益，認為生產(chǎn)不需要技術性手段，只需要工人們的苦干，企業(yè)極少舉辦培訓活動。這無形中限制了女工的自身發(fā)展。

(2)精神文化生活缺乏。外來女工遠離家鄉(xiāng)和親人，她們上班工作繁重，生活圈子窄，接受信息量少，外出活動時間有限，導致許多女工的精神文化生活十分缺乏。

（二）法 律

女工勞動權益的法律保護，是國家通過立法、制定公共政策、調(diào)整勞動關系及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系進行的。目前我國法律法規(guī)對女工權益的法律保護反映在兩個方面：一是與男工享有同等保護；二是對女工的特殊保護，主要體現(xiàn)在：禁止安排女職工從事有害于自身健康的勞動；對女職工的“三期”保護；對女職工勞動保護的其他措施。

我國現(xiàn)行勞動法律可以根據(jù)法律效力分為根本法、基本法、部門法、行政法規(guī)、調(diào)理、規(guī)章、政策等。具體對女工權益保護的法律法規(guī)有：

1.《憲法》《民法》《勞動法》《勞動合同法》；單行勞動法律，如《工會法》《勞動就業(yè)促進法》《職業(yè)培訓法》；相關的法律，如《職業(yè)教育法》；對婦女勞動權益規(guī)范的立法，如《婦女權益保障法》等。

2.行政法規(guī)。涉及對女工特殊保護的法律規(guī)定有：《女職工勞動保護規(guī)定》；《標準化實施條例》《職業(yè)健康監(jiān)護管理辦法》《國家職業(yè)衛(wèi)生標準管理辦法》《職業(yè)病危害項目申請管理辦法》。

3.最高人民法院有關勞動關系法律法規(guī)的司法解釋。

近年來，國家有關部門通過出臺相關的規(guī)定和制定應相的政策來保護女工權益，如廣州、深圳、珠海紛紛頒布了有關婦女權益保障的相關規(guī)定，《廣東省女職工勞動保護實施方法》《廣東省人口與計劃生育條例》《珠海市違反勞動法律法規(guī)行政處罰條例》《廣州市婦女權益保障規(guī)定》《深圳經(jīng)濟特區(qū)實施若干規(guī)定》等等。

但在現(xiàn)實生活中，在法律、法規(guī)逐漸完善的今天，女工權益仍然存在許多問題，女工的健康權、生命權和生存權仍會受到不同程度的侵犯。我們應當如何應對并找到合理的方案來遏止此類問題的不斷發(fā)生？是擺在我們面前重要的課題，

二、外來女工權益受損原因分析

造成外來女工權益頻頻受損的原因是多方面的，既有社會的因素，也有企業(yè)和個人的因素。

（一）企業(yè)利益與外來務工人員合法權益的沖突

私營企業(yè)重企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)主法律意識淡薄，他們的意志決定著企業(yè)的經(jīng)營、用人和用工，他們信奉的只是市場經(jīng)濟的運作規(guī)則，對《勞動法》和國家有關非公企業(yè)用人、用工的法規(guī)知之甚少，對侵犯女工權益的行為視為當然，而外來女工自身素質(zhì)較低，一旦權益受損也不知道尋求法律制度的支持與保護。即便懂得利用法律手段維權，但維權成本太高，她們無法承受的（高昂的律師費、訴訟費、往返奔波的時間和潛在的人情成本等），由此造成許多人在利益遭受侵害后根本無力維權。

（二）勞動力市場已成為買方市場

外來女工主要是農(nóng)村勞動力相對過剩而涌入進城里的打工者，每年都有大批農(nóng)民工南下，城市勞動力市場已成為買方市場。用工單位可以任意壓低勞動力價格，延長勞動時間，拖欠和克扣工資等獲取經(jīng)濟效益。而政府原則上不得干涉法人實體的生產(chǎn)及與之相配套的用工制度。雖然我國《憲法》明確規(guī)定了公民享有受教育權、獲得報酬權、人身權等各項權利，《勞動法》、《私營企業(yè)條例》等法規(guī)也對勞動安全、勞動保險等事項做出了十分詳細的規(guī)定。但由于各種客觀原因以及法規(guī)可操作性不強等因素，侵害外來工權益的事件還是屢屢發(fā)生。

（三）現(xiàn)行的部分地方法規(guī)和條例需要完善

現(xiàn)行的部分地方法規(guī)和條例，涉及外來工權益保障的較少，在具體的法律解釋上存在空白；當?shù)卣芾砹Χ炔粔?，主要表現(xiàn)：一是戶籍管理滯后，有的地方把外來工當作“盲流”對象來進行管理。二是勞動和社會保障職能滯后，一些政府勞動和社會保障行政機關仍然將其職能嚴格局限在國有企業(yè)和集體企業(yè)之內(nèi)，而對大量非公有制企業(yè)中的外來工缺乏有效管理，致使一些非公有制企業(yè)隨意招聘錄用外來工，既不報勞動部門批準，又不履行起碼的有關勞動法律法規(guī)的責任和義務。三是法律監(jiān)管滯后，一些行政執(zhí)法部門缺乏嚴格有效的管理，重罰款收費，輕預防管理，對用工單位執(zhí)行《勞動法》的情況監(jiān)管不力，導致外來工的權益受到影響。

（四）地方政府應加大力度處理好私營企業(yè)利益與勞動者權益的問題

以珠江三角洲為例，由于特殊的地理位置及地方政府的優(yōu)惠政策，使得大量外資企業(yè)及國內(nèi)企業(yè)涌入珠江三角洲，廉價的外來勞動力也是地方發(fā)展的主力軍，他們?yōu)橹榻侵薜慕?jīng)濟發(fā)展及城市繁榮帶來巨大的利益。地方政府財政收入中的50%左右來自私營企業(yè)，作為地方政府要完成每年財政收入指標，又要顧及民生及勞動者的社會地位、合法權益不受到侵害，常常處于兩難境地。

大量的新聞報道和調(diào)查數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，法規(guī)和政策的制定（上級政府）與執(zhí)行（基層政法）之間差距較大。作為地方基層政府真正關心的是當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、社區(qū)建設和居民福利。當然也能認識到外來工是促進當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展不可忽視的力量。但由于戶籍制度的影響，使得基層政府認為外來務工人員畢竟是外鄉(xiāng)人，當?shù)卣畬τ谒麄儧]有過多的責任。所以當企業(yè)與外來務工人員發(fā)生矛盾時，當?shù)卣匀坏貙⑻扈覂A向于企業(yè)一方。形成當?shù)厝?、外來投資者、外來務工人員三角對勢的利益關系。而在這個利益關系中，外來勞工（特別是缺乏法律意識的女工）明顯處于弱勢地位。

（五）因為經(jīng)濟壓力而受到的侵害

大多數(shù)外來女工迫于她們自身條件不高、家庭的經(jīng)濟壓力及賺錢心切，，愿意躋身工資不高或是不符合安全生產(chǎn)標準，但招收工人要求不高的企業(yè)，面對用工單位顯失公平或違法的合同條款、或不符合安全標準的勞動環(huán)境，缺乏選擇的余地。

（六）自我保護意識差。

大多數(shù)外來女職工文化水平偏低，整體法律意識不強，對如何保障自己的合法權益認知不夠。當其合法利益受到侵害時往往采取忍氣吞聲，聽之任之忍之，從客觀上助長了侵權行為。

企業(yè)主或雇主認為，一般女工工作時間短，流動性大，為她們辦理保險不劃算，如果辦理保險，應當直接從職工工資中扣除，企業(yè)不負擔該項費用。對于那些中低收入的女工來講，每月的工資連基本生活支出都是問題，買保險對她們來說只是可望而不可求的事情。

2008年5月1日國家實施的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》雖對于部分勞動爭議糾紛采用“一審終局”的裁決方式，但仍有許多女工認為與其花費時間維權，不如去賺錢。在沉重的經(jīng)濟負擔和生活的壓力下，她們認為對金錢的渴求遠遠比維護自身的權益更重要。

三、對 策

（一）構建宏觀調(diào)控機制

提供政策支持。政府要對外來工的勞動安全、工資發(fā)放、學習培訓、權益保護等問題做出明確規(guī)定，制定公平的就業(yè)政策。要突破戶籍管理制度的限制，把外來工的養(yǎng)老、醫(yī)療等納入社會統(tǒng)籌和城市管理體制中，切實保障外來工的健康發(fā)展。

（二）構建法律保障機制

1.加強法制教育。要有針對性地開展法制宣傳與教育，切實提高外來工學法、懂法、守法的自覺性，學會運用法律武器維護自身的合法權益。對于流動性大的女工，提高她們對簽訂勞動合同的認識水平。知道在諸多勞動爭議糾紛案件中，勞動合同實際上發(fā)揮了至關重要的作用。針對外來女工文化程度較低，對于勞動合同中相關語句不能理解的問題，社會組織應該努力促進她們對相關知識、信息的了解、運用，幫助他們樹立自我保護的意識。

2.提供司法監(jiān)督和法律援助。要充分發(fā)揮各類維權機構的作用，受理各類有關外來工維權事務的咨詢、投訴，為他們提供形式多樣的維權、免費或小額收取費用的法律服務。

3.建立由政府牽頭、相關單位和部門共同組織的外來工管理體系和服務體系，共同協(xié)助，緊密配合，積極推動相關工作。加強部門聯(lián)動。做好外來工合法權益保障工作不僅是工會義不容辭的責任，同時還涉及到公安、勞動、宣傳、文化、政法等部門和單位，是需要各部門統(tǒng)一協(xié)調(diào)配合的系統(tǒng)工程，這就要求相關部門和單位要把這項工作放在與其他業(yè)務工作同等重要的位置上，齊抓共管。

4.提高現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)法力度。從目前資料了解，通常女工訴訟取得的利益需要通過執(zhí)行實現(xiàn)。現(xiàn)實生活中，女工往往因為文化低，家庭經(jīng)濟條件以及對執(zhí)行程序的不了解而放棄訴訟。最高人民法院院長肖揚認為：司法是法律公正的最后一道防線。對如何保障勞工，尤其是女工的訴訟權益能順利通過執(zhí)行及實現(xiàn)，應當是當前社會及司法制度所關注的問題。一個好的裁判，如果裁判后女工的權益不能得到實現(xiàn)，裁決也就等同于一張廢紙。因此，對執(zhí)行價值的認識應當建立在立法價值、道德價值通過執(zhí)行轉化為被侵權人實際收益的價值上。

（三）建立更加靈活多樣的社會保障項目和服務

1.針對多數(shù)女工在表示自己對保險不很了解，保險不能給自身帶來多少利益，關鍵是能及時領到工資的情況，應該通過組織她們再學習、再教育，提高她們對社會保障的認識并積極參與。對有遠見并能申請保險的少數(shù)女工，在低收入的基礎上，每月支付數(shù)額不等的保險費用，并要求她們有效地堅持下去。在流動人口與企業(yè)主簽定合同時，可以滿足她們對保險有著比較個性化的需求。因此，設立靈活多樣與個人有關的小額社會保障系統(tǒng)、項目和賬戶，符合現(xiàn)代社會用工的需求。

2.嘗試組建流動人口工會，鼓勵女工積極維護自己的合法權益。我們必須承認，在處理雇主和雇員的關系上，工會起到了一定的調(diào)解作用，作為一種雙方的溝通渠道。對于組建流動人口工會，維護女工權益上則需要兩個方面的努力：一方面要通過立法和行政等手段強制并資助流動人口就業(yè)的行業(yè)組建工會，為該行業(yè)的流動人口，尤其是女工提供就業(yè)信息、職業(yè)安全、勞動仲裁等服務；另一方面則要提高流動人口自身維權的意識。

四、結 語

雖然目前我國法律針對女職工自身權益以及勞動保障等方面做出了明確的規(guī)定，但實踐中婦女的合法權益仍得不到有效保護，這只能說明我們從立法到實踐中某些環(huán)節(jié)還存在問題，還存在不完善有待改進的地方。女工往往處于社會底層，處于勞資關系的弱勢一方。這就需要我們從實際出發(fā)，更深入地了解婦女在謀求職業(yè)生活中遭受到權益的侵害的問題。如何平衡女工與企業(yè)間的關系，如何使女工權益在現(xiàn)實生活中得到切實維護，除了法律法規(guī)的保護，我們還需要政府機構對企業(yè)的監(jiān)管以及對女職工的關懷。1

參考文獻

1.《麥當勞工資待遇》：載fenzhi.com/gsx7998.html.

2.《珠三角小工廠工人每天工作15小時每月休息一天》finance.sina.com.cn/g/20060628/13532688570.shtml.