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第1篇：禮文化的起源范文

市場化背景下由于各個企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致其企業(yè)文化理念也不盡相同。因此，這對企業(yè)內(nèi)的員工而言，其價值觀、道德觀念等思想人文素質(zhì)水準(zhǔn)也就存在一定差異。本著企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)能夠相互配套，就必然讓企業(yè)組織管理結(jié)構(gòu)下的員工認(rèn)可企業(yè)，以企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)為中心，實實在在的接受企業(yè)文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業(yè)注入新生力量，吸引可塑性強的新型社會人才；通過高的員工績效，構(gòu)筑企業(yè)人力資本優(yōu)勢，從決策、支持、執(zhí)行、創(chuàng)新等各方面形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢，并最終提升企業(yè)的績效；企業(yè)文化在組織戰(zhàn)略和組織績效間通過戰(zhàn)略人力資源實踐發(fā)揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)銜接了起來。與此同時，組織執(zhí)行符合戰(zhàn)略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實踐的過程中，會形成組織的一些共識；此外，符合組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的員工行為和員工關(guān)系等，都會反作用于企業(yè)文化，起到一個強化或者阻礙的作用。由此可見，企業(yè)文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關(guān)系，如若在企業(yè)市場化高標(biāo)準(zhǔn)要求下想要獲得競爭力提高，就必須要實現(xiàn)人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的兩手準(zhǔn)備，進而才能在獲得重要人力的基礎(chǔ)前提下，逐步完善組織管理結(jié)構(gòu)，求得各項資源的高效優(yōu)化配置，終于逐步開拓市場份額占據(jù)市場主導(dǎo)地位，走向持續(xù)化創(chuàng)新經(jīng)營之路。

二、企業(yè)文化建設(shè)背景下人力資源開發(fā)建設(shè)的主要管理措施研究

如果企業(yè)把員工當(dāng)做成本時，出于成本節(jié)約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關(guān)系，同時較少培訓(xùn)員工以節(jié)省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場導(dǎo)向型人力資源管理系統(tǒng)。反之，如果企業(yè)把員工當(dāng)做資產(chǎn)時，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長期雇傭關(guān)系，同時提供較多的培訓(xùn)以開發(fā)人力資本。

（一）強化招聘質(zhì)量以納入可塑性創(chuàng)新型人才

招聘環(huán)節(jié)是人力資源開發(fā)建設(shè)的首要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)。企業(yè)用人將決定吸納何種類型人才，需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略要求進行分析。為此，這就要求企業(yè)負責(zé)招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業(yè)文化理念背景下的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而才能面對市場吸納社會精英。但就企業(yè)目前招聘環(huán)節(jié)仍然存在不少問題，比如適合自身企業(yè)實際經(jīng)營戰(zhàn)略要求下的測評工具的選用不合理、人才流失嚴(yán)重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時，應(yīng)能著重考慮以下因素進行人才的選用。如若能力優(yōu)秀且高度認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營模式，即企業(yè)認(rèn)同度較高的人員，企業(yè)應(yīng)加以重要。這是因為這類人才能夠充分認(rèn)知到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略高度，從而更利于其人力價值體現(xiàn)，最大的發(fā)揮自己專向能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值與實現(xiàn)自身價值，最終與企業(yè)間實現(xiàn)共贏互利；相反，對公司企業(yè)文化不認(rèn)同，自身能力較弱，且態(tài)度不夠務(wù)實的人員，企業(yè)就可以不予采用；但是，對于自身能力一般且非常認(rèn)可企業(yè)文化理念、經(jīng)營觀念的面式人員，企業(yè)也可以著重考慮對這類人員的后續(xù)培養(yǎng)，從而使這里人員快速融入到環(huán)境之中，開拓自身能力價值，更為深刻的認(rèn)知到企業(yè)的“以人為人”，重視人才培養(yǎng)的人文關(guān)懷文化理念。

（二）做好人員培訓(xùn)工作

人員培訓(xùn)的重點是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力、以及開拓多樣化專業(yè)能力。一般而言，人力資源該業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的目的是為了儲備人才與培養(yǎng)企業(yè)管理層人員。此外，培訓(xùn)工作開展要講究創(chuàng)新，可具體結(jié)合企業(yè)文化理念開展多樣化的組織講演活動，比如月例大會團隊展示，業(yè)務(wù)技能辯論賽，微信平臺有獎競猜等豐富活動內(nèi)容。一方面，這樣做能夠加塊員工對企業(yè)的文化體系氛圍的融入，提高對公司的歸屬感與認(rèn)可度，以達到展現(xiàn)員工自我價值的目的，并以此為起點逐步培養(yǎng)成企業(yè)需求的員工向心力凝聚，最終與企業(yè)共同成長，見證自我價值的全面實現(xiàn)與企業(yè)穩(wěn)健與持續(xù)化發(fā)展。

（三）建立健全的激勵獎懲管理體系制度

在人員薪資、待遇福利方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的個人感受與換位思考個人員工的心理預(yù)期收入、基本福利、工作業(yè)績等方面。如若員工工作表現(xiàn)突出，應(yīng)能能夠兌現(xiàn)公司先期承諾，滿足員工的個人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個人高度榮譽感價值的體現(xiàn)。此外，對于留宿員工的安排的應(yīng)當(dāng)保證員工能夠勞逸結(jié)合的工作環(huán)境，跟員工把握生活空間和工作時間的彈性空間。而對于薪資待遇的薪酬激勵制度方面，企業(yè)可以在原有獎懲機制的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工工作能力、企業(yè)貢獻大小來特殊對待企業(yè)員工，當(dāng)然這種特殊對待并不是強調(diào)的照顧個人而忽視集體，而是制定一個高標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績目標(biāo)，以及配套的高標(biāo)準(zhǔn)福利薪酬，這種薪酬是企業(yè)人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發(fā)圖強，以個人價值、部門目標(biāo)為重心，實現(xiàn)自身價值。

（四）業(yè)績考核管理應(yīng)能突出重點

在以企業(yè)文化為背景的人資管理模式中，企業(yè)需要加強內(nèi)部組織管理結(jié)構(gòu)內(nèi)控作用的發(fā)揮。而發(fā)揮內(nèi)控作用就必須結(jié)合企業(yè)文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業(yè)績考核管理制度的構(gòu)建。具體實施時，可在業(yè)務(wù)績效考核編制中著重突出企業(yè)文化理念。如果員工業(yè)務(wù)能力突出，通過績效考核能深刻認(rèn)知到員工的優(yōu)勢與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓(xùn)事宜來逐步增強自身能力，認(rèn)知到績效考核的重要現(xiàn)實意義。總之，憑借企業(yè)績效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業(yè)務(wù)技能與個人價值上得到全面發(fā)展。

（五）文化背景下管理制度的建設(shè)

企業(yè)文化配套與其相適應(yīng)的企業(yè)管理體系制度，在一定程度上能夠使企業(yè)認(rèn)知到自身管理結(jié)構(gòu)的不足之處，或者說通過管理制度配套相應(yīng)的企業(yè)人資管理、企業(yè)政工工作等管理機制相關(guān)執(zhí)行作用的發(fā)揮，企業(yè)能夠改善自身管理體系機制的缺陷。同樣，對于企業(yè)人資管理制度的構(gòu)建，也應(yīng)當(dāng)能了解到自身企業(yè)的需求點、優(yōu)勢、以及缺陷所在。否則當(dāng)各項管理措施執(zhí)行時，不但不能發(fā)揮出應(yīng)有執(zhí)行效能，同時還浪費了企業(yè)傾斜的各項資源。此外，對于企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立我們也應(yīng)當(dāng)予以高度重視，通過內(nèi)控作用發(fā)揮，企業(yè)能夠更好的掌握各項資源的投入成本等關(guān)鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業(yè)正常良性運轉(zhuǎn)，以更好的為企業(yè)文化建設(shè)和人力開發(fā)提供更為堅實的重要保障。

三、結(jié)語

第2篇：禮文化的起源范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)社會責(zé)任；企業(yè)影響力；文化動力；企業(yè)軟實力

企業(yè)文化動力的出現(xiàn)有其歷史必然性，是社會經(jīng)濟、企業(yè)競爭與發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物：它既是企業(yè)對于自身價值觀范疇的不斷擴大的過程，也是企業(yè)性質(zhì)、價值不斷發(fā)現(xiàn)的過程；既是企業(yè)價值觀內(nèi)部凝聚的過程，也是企業(yè)精神不斷向外擴散的過程。企業(yè)文化動力的發(fā)展依次經(jīng)歷了企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)家精神、企業(yè)影響力等過程與表現(xiàn)形態(tài)，最后形成企業(yè)的軟實力。

一、企業(yè)文化

企業(yè)對于自身價值的第一階段認(rèn)識，首先來自于企業(yè)文化。早在100年以前，管理學(xué)的創(chuàng)史人泰勒曾經(jīng)提出“改變心智，勞資雙方合作”，強調(diào)資本家與工人一起想辦法提高效率，通過未來效率提高的分享，來規(guī)范員工的行為一致性，這是早期的共同文化的塑造典范。后來在20世紀(jì)30年代，梅奧提出的非正式組織，認(rèn)為企業(yè)中非正式組織存在共同的價值觀與行為，對成員具有一定的約束力，對員工行為存在導(dǎo)向作用。

到了1960年以后，日本企業(yè)普遍遵循的全面質(zhì)量管理，尤其是員工自發(fā)形成的QC活動小組，應(yīng)用PDCA循環(huán)不斷改進質(zhì)量，成為許多企業(yè)的文化精髓之一，也成為日本企業(yè)以質(zhì)量為突破口形成國際享譽的競爭力有重要基礎(chǔ)。與此相對應(yīng)的，歐洲的德國企業(yè)以“工匠精神”為民族企業(yè)的文化內(nèi)核， “工匠精神”的核心內(nèi)容包括精益求精、嚴(yán)謹(jǐn)與一絲不茍、耐心與專注、專業(yè)與敬業(yè)。因此，德國企業(yè)的產(chǎn)品給消費者留下了精良的印象。

1990年后出現(xiàn)的“學(xué)習(xí)型組織”，將企業(yè)文化的功能進一步擴大，該理論提供的建立愿景、團隊學(xué)習(xí)、自我超越、改變心智、系統(tǒng)思考，將企業(yè)的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力與企業(yè)文化結(jié)合起來，將學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、文化力視同為企業(yè)發(fā)展?？梢赃@樣說，21世紀(jì)的企業(yè)競爭，沒有文化的企業(yè)是走不遠、活不久、長不大的。即企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根本，一切軟實力都是在企業(yè)的文化的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

二、企業(yè)社會責(zé)任

研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)具有雙重屬性：經(jīng)濟性、社會性。基于社會性的考量，企業(yè)必需履行社會責(zé)任：第一，企業(yè)為了自己的長期利益應(yīng)向社會負責(zé)，因為社會出現(xiàn)的許多問題與企業(yè)自身的事務(wù)有一定的聯(lián)系，企業(yè)應(yīng)該為解決這些問題發(fā)揮自己就有的作用。第二，現(xiàn)代社會對于企業(yè)職能的理解，已經(jīng)由單純的經(jīng)濟使命向兼顧社會使命轉(zhuǎn)變，企業(yè)應(yīng)該調(diào)整自己的角色，承擔(dān)社會責(zé)任，否則可能會危及自己的合法性。第三，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，可以獲得廣大利益相關(guān)者的支持，從社會獲取更多的資源，從而提供更多的產(chǎn)品與服務(wù)、開發(fā)更大的市場與需求，獲取更多的、長遠的經(jīng)濟利益，這是企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。第四，企業(yè)擁有解決許多社會問題的專長、管理才能、資本，而且有些問題也只有企業(yè)才能解決。第五，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，可以避免可能出現(xiàn)的政府干預(yù)與管制，減少成本壓力。第六，企業(yè)有道德義務(wù)承擔(dān)社會責(zé)任，社會公眾普遍支持企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任。

因此，履行社會責(zé)任成為企業(yè)文化的精華部份，也成為企業(yè)文化發(fā)展的約束力量。一個將社會責(zé)任納入企業(yè)價值觀的企業(yè)，對內(nèi)可以增強企業(yè)凝聚力，員工會增強榮譽感與奮斗的動力；對外可以塑造良好的企業(yè)形象，使利益相關(guān)者與公眾對企業(yè)價值產(chǎn)生認(rèn)同感，形成企業(yè)發(fā)展的外部張力。進一步，負責(zé)任的企業(yè)將會把創(chuàng)新納入公司的持續(xù)發(fā)展軌道，只有不斷地創(chuàng)新，才在成本、質(zhì)量、效率等方面提供更好的服務(wù)與產(chǎn)品，并且自覺地改變經(jīng)濟增長方式，確保環(huán)境的生態(tài)平衡，符合社會發(fā)展的趨勢與公眾的期望。

因此，將企業(yè)社會責(zé)任納入企業(yè)價值觀的研究與實踐，實際上是企業(yè)文化的升華，也是企業(yè)發(fā)展提升的必要路徑。企業(yè)社會責(zé)任已經(jīng)將企業(yè)文化的對內(nèi)提高凝聚力為主，擴散到了對外的吸引力上來。這種吸引不是實力的壓迫與強范，而是自覺地靠攏與合作。最初的企業(yè)社會責(zé)任可能來自于市場、社會方面的利益相關(guān)者的壓力，但是，經(jīng)過對常青樹公司的研究發(fā)現(xiàn)，自始至終對于企業(yè)社會責(zé)任深刻領(lǐng)悟并付諸實踐的企業(yè)，才能經(jīng)受起市場競爭的洗禮，在一波波市場風(fēng)險的驚濤拍岸的潮流中不斷前進。故此，企業(yè)社會責(zé)任不是一種道德綁架，而是一種企業(yè)自覺、自發(fā)形成的一種軟實力。

三、企業(yè)家精神

企業(yè)家精神指企業(yè)家組織建立和經(jīng)營管理企業(yè)的綜合才能的表述方式，它是一種重要而特殊的無形生產(chǎn)要素。企業(yè)家精神包括以下一些基本要素。創(chuàng)新：是企業(yè)家精神的靈魂，一個企業(yè)最大的隱患不是沒有市場，而是創(chuàng)新精神的消失。冒險：沒有甘冒風(fēng)險與承擔(dān)失敗責(zé)任的能力與魄力，不可能成為企業(yè)家。合作：企業(yè)家不是超人，而應(yīng)該是蜘蛛人，需要有很強的結(jié)網(wǎng)意識與能力，將合作對內(nèi)擴展到每位員工，對外擴展到所有F實、潛在的利益相關(guān)者。敬業(yè)：對事業(yè)忠誠。學(xué)習(xí)：持續(xù)學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。執(zhí)著：資本家、勞動者均可以退出企業(yè)，企業(yè)家是唯一不可、也不能退出企業(yè)的人，正所謂鍥而不舍，金石可鏤，鍥而舍之，朽木不折，只有偏執(zhí)狂才能生存。誠信：是企業(yè)家的立身之本，也是企業(yè)家的商譽。

企業(yè)是由各種資源集合而成的組織，其在運行過程中要體現(xiàn)各種資源的意志，而企業(yè)家又是企業(yè)意志的實踐者，因此企業(yè)家精神包含強烈的信托原則在內(nèi)，他事實上是各種利益相關(guān)者的信托人，必需嚴(yán)肅對待各種利益相關(guān)者，人們有理由對他提出諸如權(quán)利、誠信、創(chuàng)新、履行社會責(zé)任等方面的期望。企業(yè)家精神已經(jīng)成為企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任的集合版、濃縮版，是企業(yè)對內(nèi)凝聚力、對外吸引力的集合體，是一個企業(yè)的社會宣言、標(biāo)志性形象與感知，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)核。

四、企業(yè)影響力

德魯克說過，企業(yè)不僅僅被視為一種經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，企業(yè)是社會的一部份，并對社會產(chǎn)生影響，企業(yè)的社會影響力、及影響方式與程度，真正決定了企業(yè)的性格。狹義的社會影響力泛指企業(yè)的品牌知名度與美譽度。廣義的社會影響力，已經(jīng)超出了產(chǎn)品、品牌的范疇，企業(yè)的標(biāo)志、產(chǎn)品與服務(wù)、場所與設(shè)施、人員、技術(shù)、信息、工作方式、文化傳統(tǒng)等全部成為企業(yè)影響力的載體，通過上述載體影響企業(yè)利益相關(guān)者、社會公眾行為、言行、商業(yè)選擇、道德評判的能力。一個真正擁有影響力的企業(yè)，能夠在激烈的社會競爭中充分地體現(xiàn)出自己的社會價值，也同時能夠在激烈的競爭中不斷地生存和壯大。

近年來如何成為有影響力的企業(yè)，成為企業(yè)家冥思苦想的終生難題。企業(yè)應(yīng)持續(xù)在創(chuàng)新研發(fā)、品牌價值、全球布局、社會責(zé)任四方面進行投入，實現(xiàn)企業(yè)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型，推進新一輪發(fā)展，打造企業(yè)長期影響力。創(chuàng)新研發(fā)是企業(yè)打造長期競爭力并實現(xiàn)差異化的核心驅(qū)動因素。在勞動力成本上升，利潤不斷被擠，發(fā)展陷入瓶頸的轉(zhuǎn)型階段。企業(yè)必須主動大力投入創(chuàng)新研發(fā)，積累未來影響力的基礎(chǔ)。強勢品牌是企業(yè)展示自身價值與獲取客戶忠誠的紐帶。企業(yè)通過打造強勢品牌，傳遞自身價值，通過品牌與客戶進行情感與價值溝通，維護客戶關(guān)系，實現(xiàn)客戶忠誠。全球布局是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)擴張并打造全球影響力的手段。企業(yè)的全球布局直接影響到收益，是企業(yè)分散風(fēng)險的手段，也是在為更大的受眾提供服務(wù)，推動全球經(jīng)濟發(fā)展。社會責(zé)任是企業(yè)融入社會并實現(xiàn)長久發(fā)展的保障。如今，企業(yè)被賦予了更多的定義，包括區(qū)域發(fā)展的支柱、區(qū)域文化的推動者、區(qū)域環(huán)境的維護者等。同時，它們也致力于促進區(qū)域發(fā)展，倡導(dǎo)優(yōu)秀理念，實現(xiàn)自身價值。

因此，企業(yè)影響力是對外吸引力的進一步延伸，是產(chǎn)生價值認(rèn)同的滲透力，是企業(yè)各種要素結(jié)合在一起的無形資本，是企業(yè)發(fā)展的精華與實質(zhì)。企業(yè)影響力是企業(yè)依托各種載體影響社會公眾的信心與能力，是企業(yè)發(fā)展的實質(zhì)。經(jīng)過市場循環(huán)洗禮，企業(yè)不斷成長的過程，就是企業(yè)核心能力不斷增強的過程；反之，企業(yè)被市場淘汰的結(jié)果，可以反推企業(yè)文化、企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)家精神、企業(yè)影響力不斷喪失或者消亡的過程。

五、企業(yè)軟實力

隨著信息社會的來臨，人們已經(jīng)不僅僅滿足于基本的物質(zhì)生活消費，開始出現(xiàn)“追求自我”的消費，對于產(chǎn)品與服務(wù)本身包含的文化品味、價值觀念、身份與地位、功能與自由、隨性與個性等產(chǎn)品內(nèi)存的追求與日俱增。在這種背景下，消費者在交易中的權(quán)利就更大，企業(yè)為了實現(xiàn)自己的經(jīng)濟利益就需要與消費者達成價值的共識，即通過提高企業(yè)與利益相關(guān)者對企業(yè)價值的認(rèn)同感，來達到更深遠、更長效的價值影響力，也就是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)。

因此，企業(yè)在兼具經(jīng)濟性與社會性特點的情況下，成為社會生產(chǎn)與生活水平、方式、文化、創(chuàng)新、技術(shù)、需求等競爭的主要戰(zhàn)場：企業(yè)在資本逐利性的本質(zhì)下追求市場擴張、規(guī)模擴大、產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)改進，其生產(chǎn)能力、技術(shù)與質(zhì)量水平、生產(chǎn)先進性程度成為企業(yè)產(chǎn)品競爭的物質(zhì)基礎(chǔ)，在社會性的要求下滿足、迎合、引導(dǎo)消費需求，甚至創(chuàng)造消費需求，甚至改變?nèi)藗兊纳罘绞?，其服?wù)水平與能力成為人們評價的話題，前者屬于企業(yè)硬實力的范疇，而后者則歸口于企業(yè)軟實力的領(lǐng)域。

企業(yè)軟實力的開發(fā)與培育離不開軟、硬兩種資源的結(jié)合，硬資源是載體、是基礎(chǔ)，軟資源是協(xié)調(diào)、是整合、是延伸。企業(yè)實力的形成與提升來自于兩種資源的應(yīng)用能力，也取決于兩種資源的整合能力，硬、軟資源的整合，首先是促進軟實力的形成與提升，然后才是兩種實力的整合，形成企業(yè)綜合實力。綜上所述，企業(yè)軟實力是企業(yè)在長期的市場競爭中，在一定的市場環(huán)境、社會環(huán)境中，有意與無意、被動與主動相結(jié)合的，在與利益相關(guān)者的持續(xù)互動關(guān)系中，通過引導(dǎo)與創(chuàng)造，進而不斷取得文化吸引、價值認(rèn)同，并在此過程中逐步形成的（硬資源與軟資源）兩種資源整合與傳播的能力，這種能力可以幫助企業(yè)達成長期發(fā)展目標(biāo)。

總的說來，企業(yè)軟實力是企業(yè)以提高社會服務(wù)能力與效果、獲得各利益相關(guān)者的認(rèn)可為原始動力，以企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、核心團隊與精神培養(yǎng)為載體，通過軟、硬資源的綜合運用過程，對內(nèi)形成凝聚力，對外形成吸引力，這種影響力會對企業(yè)所掌握與施加影響的資源、所獲取的能力形成疊加、倍增的效應(yīng)，企業(yè)的社會服務(wù)能力進一步增強，使得凝聚力、吸引力形成螺旋式增長，最終形成一種企業(yè)長期發(fā)展的良性循環(huán)。

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第3篇：禮文化的起源范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 人力資源管理 融合

一個企業(yè)沒有文化就會成為一艘無人掌舵的船，企業(yè)文化建設(shè)是一個企業(yè)能夠獲得穩(wěn)定和長足發(fā)展的關(guān)鍵。一個企業(yè)內(nèi)部優(yōu)良的文化不僅可以樹立良好的信譽形象而且有助于加強員工的凝聚力，更好地實現(xiàn)對人力資源的管理，降低企業(yè)管理成本。

一、企業(yè)文化與人力資源管理緊密相連

企業(yè)文化是企業(yè)從創(chuàng)立之初到逐漸發(fā)展的過程中所逐漸的形成與發(fā)展的，體現(xiàn)本企業(yè)特色的、有自己獨特的價值觀念并在企業(yè)內(nèi)部得到所有成員認(rèn)同的價值準(zhǔn)則和行為標(biāo)準(zhǔn)等的總和，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，主要包括在企業(yè)文化中處于核心部分的精神層以及制度層、物質(zhì)層。

（一） “以人為本”理念是兩者的結(jié)合點

企業(yè)文化與人力資源管理兩者都是對人的管理，唯一不同的是人力資源管理是采用制度、具體措施的硬性管理，而企業(yè)文化則主要是以無形的文化進行軟管理。兩者之間是相輔相成相互促進的作用，在人力資源的管理中注意“以人為本”的理念，對于員工給與更多的鼓勵與肯定，注意維護員工的切身利益，讓員工感受到企業(yè)的這種良好的人性化管理模式，是每一個員工充分的發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮每個人的主人翁意識，從而實現(xiàn)人力資源價值的最大化。而這種“以人為本”的人力資源管理模式就是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，這種企業(yè)文化會為企業(yè)樹立起良好的企業(yè)形象和聲譽，促進企業(yè)的品牌建設(shè)，所以“以人為本”的企業(yè)文化和“以人為本”的人力資源管理是相輔相成和密不可分的。

（二）企業(yè)文化滲透在員工招聘和培訓(xùn)中

一個企業(yè)要形成自己的企業(yè)文化和企業(yè)價值觀，并把自己企業(yè)內(nèi)部這種獨特的企業(yè)價值觀滲透進每一個員工的內(nèi)心，引導(dǎo)和規(guī)范員工的工作。因此，企業(yè)在招聘員工的過程中，要把員工對于企業(yè)文化的認(rèn)同度以及員工是否能夠為企業(yè)的文化進一步發(fā)展做出支持納入招聘員工的條件之一。對于員工的培訓(xùn)來講，不僅需要對員工的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能進行培訓(xùn)，而且要讓員工對于企業(yè)的文化有一個良好的認(rèn)識，使每一個員工的思想都能夠高度的認(rèn)同企業(yè)的價值觀念。同時，定期地召開一場關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的討論會，讓每一個員工真正地增強主人翁意識，把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合在一起。所以可以這樣說，在員工的招聘與培訓(xùn)中我們要滲透進企業(yè)的文化發(fā)展，而這種良好的人力資源管理也會促進企業(yè)文化的進一步建設(shè)與發(fā)展，兩者之間不可分割。

（三）員工的績效考評工作體現(xiàn)企業(yè)文化

一個企業(yè)的績效考評能夠反映其企業(yè)文化，在對員工的績效考評中不僅僅是考慮員工的業(yè)務(wù)成績，當(dāng)然也會把員工對企業(yè)是否順應(yīng)了企業(yè)的文化和價值觀念，是否按照企業(yè)的規(guī)章制度開展自己的各項業(yè)務(wù)活動都納入了企業(yè)對員工的考評規(guī)則中去。所以可以這樣說，企業(yè)中績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會體現(xiàn)出一個企業(yè)的文化和價值觀念，毋庸置疑，這種包含企業(yè)文化在內(nèi)的績效考評制度會督促每一個員工不僅僅是在表面上了解企業(yè)的文化，也會讓每一個員工切實的實踐自己企業(yè)的文化、價值觀念，那么這種企業(yè)文化對員工所發(fā)揮的督促作用會潛移默化的實現(xiàn)對人力資源的有效管理，會對企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展起到重要的作用。

二、企業(yè)文化對于人力資源管理的重要作用

在長期發(fā)展過程中所形成的這種獨具本企業(yè)特色的企業(yè)文化與價值觀念，對于加強對人力資源的管理是具有重要的意義的。

（一）企業(yè)文化能夠約束和規(guī)范員工行為

企業(yè)文化中所包含的制度層，即企業(yè)的各項規(guī)章制度和行為規(guī)范會對企業(yè)的員工起到規(guī)范和約束的作用，在這種企業(yè)制度的約束之下，員工會按照制度的要求去規(guī)范自己的日常工作和行為，嚴(yán)格要求自己，從而使得企業(yè)的員工在這種良好的工作狀態(tài)下促使企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。所以，這種企業(yè)文化的約束與規(guī)范作用會讓企業(yè)員工可以沿著一個正確的方向努力，始終維持企業(yè)的價值觀念和遵守企業(yè)的行為規(guī)范，通過對員工的有效管理為企業(yè)樹立一個良好的信譽與形象。

（二）企業(yè)文化具有對員工的引導(dǎo)和輻射作用

企業(yè)文化中占核心地位的精神層對于企業(yè)員工的引導(dǎo)和輻射作用是不可估量的，這種企業(yè)文化會對員工產(chǎn)生潛移默化和深遠持久的影響，所以說一個企業(yè)的精神層面建設(shè)是一個重要的部分。企業(yè)內(nèi)部可以通過舉辦一些體現(xiàn)人文關(guān)懷和積極向上的能激發(fā)和鼓勵員工的活動來創(chuàng)設(shè)一種濃厚的文化氛圍，當(dāng)然企業(yè)內(nèi)部外部環(huán)境的布置也是一種能夠體現(xiàn)企業(yè)文化氛圍的重要方面，這種濃厚的企業(yè)氛圍會使得員工的內(nèi)在素質(zhì)有一個很好的提升與進步，同時對于更好協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工之間和諧、團結(jié)合作的關(guān)系也具有重要的影響力。除此之外，在企業(yè)制定自己的發(fā)展目標(biāo)的過程中，要發(fā)揮企業(yè)文化的這種引導(dǎo)和輻射作用，讓企業(yè)的每一個員工明確自己企業(yè)發(fā)展和改革的目標(biāo)并在企業(yè)的發(fā)展中貫穿著企業(yè)的文化和價值觀念，引導(dǎo)企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展。

（三）企業(yè)文化有利于激勵員工、增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化在其發(fā)展過程中會形成自己的一種特色，并在與其特企業(yè)的競爭中成為了一種獨特的優(yōu)勢競爭因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的實現(xiàn)更好的團結(jié)合作，把所有的員工緊緊的凝聚在一起，讓所有員工為了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)都盡自己最大的努力，把自己的小發(fā)展融入到企業(yè)的大發(fā)展中，為了企業(yè)的蓬勃發(fā)展而共同努力，與企業(yè)同甘苦共命運。同時，通過企業(yè)完善的人性化的績效考評制度可以激勵員工發(fā)揮自己最大潛能，以飽滿的熱情投入到工作中，努力提升自己的思想道德素養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，從而適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展，在自己的工作崗位上盡職盡責(zé)，實現(xiàn)自身價值的最大化。所以，企業(yè)要在發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)的過程中能夠不斷的完善企業(yè)的激勵機制和績效考評體制，從而促進企業(yè)員工更具有熱情和目標(biāo)的完成自己的工作，為企業(yè)的發(fā)展各出一份最大的努力。

（四）企業(yè)文化承擔(dān)社會責(zé)任對員工社會責(zé)任感的提高具有重要的作用

企業(yè)在發(fā)展的過程中要承擔(dān)自己的相應(yīng)責(zé)任，對于污染環(huán)境和對能源過度浪費的企業(yè)，就要不斷的改革自己的產(chǎn)業(yè)技術(shù)或者是變革發(fā)展的方向順應(yīng)國家提出的環(huán)境保護和節(jié)能降耗的政策要求，向“綠色的”發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，這也是我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的一個重要方面，那么企業(yè)所展現(xiàn)出的這種良好的作風(fēng)會潛移默化的影響到員工的精神面貌和環(huán)保理念，加深每一個員工的社會責(zé)任感。

三、結(jié)束語

我國正處于各產(chǎn)業(yè)的不斷轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)為了更好地適應(yīng)社會環(huán)境的變化也正在不斷地改革，對人力資源的有效管理可以為企業(yè)的發(fā)展增添新的活力，企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的有力支持，滲透在企業(yè)管理的方方面面。因此，面對各產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式的變革和日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)必須要不斷加強企業(yè)文化的建設(shè)，同時在人力資源管理中滲透進企業(yè)的文化和價值觀念，注重對員工的培養(yǎng)和人才的重視，為企業(yè)的發(fā)展贏得獨具特色的、不易被模仿的競爭力，才能不被市場所淘汰。

參考文獻

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[2] 閆海強. 以人為本是民營企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的出路[J]. 太原理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2005（s1）.

第4篇：禮文化的起源范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化理念；員工管理；運用

一、企業(yè)文化理念概念及作用

（一）概念。企業(yè)文化理念主要是企業(yè)所形成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念及道德行為準(zhǔn)則的綜合[1]。是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動積累下來的寶貴財富。

（二）作用。企業(yè)文化在企業(yè)員工管理過程中應(yīng)用，其主要作用表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，導(dǎo)向作用，發(fā)展目標(biāo)作為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，立足于企業(yè)實際情況，站在科學(xué)角度去制定發(fā)展目標(biāo)，具有可行性，基于此，良好的企業(yè)文化能夠指導(dǎo)員工順利開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。其次，約束作用，企業(yè)文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規(guī)范約束員工各項行為，督促員工必須嚴(yán)格按照企業(yè)管理制度開展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業(yè)管理者及員工，一旦出現(xiàn)違背道德的行為，那么必將受到譴責(zé)。最后，激勵作用，企業(yè)文化是企業(yè)員工共同價值觀的綜合，在企業(yè)文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強有力的激勵，激發(fā)員工創(chuàng)造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業(yè)內(nèi)部員工、管理者之間建立和諧關(guān)系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產(chǎn)生強烈榮譽感的同時，也會更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調(diào)適等積極作用，為推動企業(yè)發(fā)展提供了極大的支持。

二、企業(yè)文化理念在員工管理中運用策略

（一） 堅持以人為本，建立人性化管理制度?！耙匀藶楸尽崩砟钭鳛楝F(xiàn)代社會發(fā)展的核心思想，在協(xié)調(diào)員工關(guān)系等方面具有積極作用，企業(yè)管理者要明確認(rèn)識到這一理念的特點，堅持以人為本理念，立足于員工角度，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動實際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時，促進企業(yè)實現(xiàn)短期和長期發(fā)展。

企業(yè)管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學(xué)管理制度，一旦員工出現(xiàn)違背制度的行為，勢必會受到懲罰，這樣不僅會挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對應(yīng)的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎(chǔ)之上的，能夠有效調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員之間關(guān)系，在一定程度上激發(fā)員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)、健康發(fā)展[2]。

（二）滲透責(zé)任理念，合理規(guī)劃職業(yè)道路。職業(yè)發(fā)展管理作為企業(yè)員工管理的重要組成部分，良好的職業(yè)發(fā)展管理能夠為員工提供機會，促使員工發(fā)揮最大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)管理者要立足于共同愿景，兼顧企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工未來職業(yè)規(guī)劃兩方面，員工要積極與企業(yè)溝通和交流，將自身未來職業(yè)規(guī)劃表達出來，希望企業(yè)給予支持和鼓勵，相反，企業(yè)也要在結(jié)合實際情況，制定組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工管理體系，而后，規(guī)劃出既符合員工發(fā)展，又能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的道路。只有當(dāng)員工和企業(yè)擁有共同發(fā)展目標(biāo)，員工才能夠在工作中發(fā)揮主觀能動性，明確自身職責(zé)，認(rèn)真落實好每一項工作，從而為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展戰(zhàn)略奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）強化和諧理念，建立和諧員工關(guān)系。溝通渠道是企業(yè)實現(xiàn)信息傳遞目標(biāo)的關(guān)鍵，一般分為正式和非正式兩種類型，前者主要是企業(yè)從上至下傳達的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機結(jié)合，能夠為企業(yè)管理者科學(xué)決策提供支持。因此，在員工管理過程中，要將企業(yè)文化理念滲透其中，引導(dǎo)非正式溝通，保證信息的真實性。另外，由于員工之間在語言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關(guān)系的建立，基于此，企業(yè)要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問題，并通過企業(yè)文化理念的滲透進行員工文化素養(yǎng)培訓(xùn)，引導(dǎo)員工樹立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問題，并加強對個別溝通障礙進行疏導(dǎo)，從而建立和諧員工關(guān)系。

（四）實施柔性管理，構(gòu)建良好氛圍。工作環(huán)境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業(yè)機制、管理方式等多個方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環(huán)境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發(fā)揮作用，有效提高工作質(zhì)量和效率。因此，實施柔性管理，為員工構(gòu)建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強制管理，對待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質(zhì)激勵方式，促使組織團隊發(fā)揮創(chuàng)造力，實現(xiàn)良性循環(huán)，從而有效提高企業(yè)員工管理水平。

結(jié)論：根據(jù)上文所述，企業(yè)文化理念作為員工管理的核心，在激發(fā)員工創(chuàng)造力等方面占據(jù)舉足輕重的位置。因此，在企業(yè)員工管理過程中，要將企業(yè)文化理念與管理相結(jié)合，指導(dǎo)管理工作，并立足于企業(yè)員工需要，堅持以人為本理念，通過合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路、構(gòu)建良好工作氛圍等措施，激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高管理水平，從而有效提升企業(yè)綜合實力。

參考文獻：

第5篇：禮文化的起源范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；良性互動

當(dāng)前企業(yè)競爭是人才的競爭，人力資源是企業(yè)最有價值的資源，而企業(yè)采用的人力資源管理模式會受到企業(yè)文化潛移默化的影響。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中形成的價值觀念、行為規(guī)范等的綜合體，對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生深遠影響，特別是與企業(yè)人力資源管理有著密切的互動關(guān)系。美國人力資源學(xué)者曾指出：人力資源的真正關(guān)注點就是組織文化，以及它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)相連，并對員工招聘、選拔、培訓(xùn)等都有影響。這指出了企業(yè)文化與人力資源管理的實質(zhì)，兩者有著密切的關(guān)系。當(dāng)前，企業(yè)文化與人力資源管理開始呈現(xiàn)出逐漸融合的趨勢：企業(yè)文化越來越關(guān)注組織績效，人力資源管理由硬性管理向人性方向發(fā)展，越來越注重文化差異，從而逐漸形成了企業(yè)文化與人力資源管理的良性互動。

一、 企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系

1. 企業(yè)文化與人力資源管理都以人為中心

企業(yè)文化可以說是企業(yè)的“人化”，企業(yè)應(yīng)該理解人、關(guān)心人、尊重人、培育人等，人與企業(yè)文化有著密切關(guān)系。企業(yè)文化尤其注重人的價值，積極創(chuàng)造條件實現(xiàn)人的價值。企業(yè)文化建設(shè)既要關(guān)注人對企業(yè)發(fā)展的作用，還要注重企業(yè)對人的發(fā)展的價值，把企業(yè)發(fā)展與人的價值實現(xiàn)結(jié)合起來，從而實現(xiàn)共贏。人力資源管理通過制定人力資源戰(zhàn)略與計劃、人才招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估、員工培訓(xùn)等環(huán)節(jié)管理員工思想行為，從而充分挖掘人的潛能，使人盡其才。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理的切合點在于以人為中心，都是建立在人的管理的基礎(chǔ)上。人是企業(yè)最重要的資本，企業(yè)管理必須以人為中心，激發(fā)人的潛能，促進人與企業(yè)的共同發(fā)展。只是企業(yè)文化是軟文化，側(cè)重思想管理，而人力資源管理則是硬管理，側(cè)重行為管理。

2. 企業(yè)文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用

企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理具有導(dǎo)向作用，它使人力資源的硬性管理受到軟文化的制約。企業(yè)文化會影響到人力資源管理的風(fēng)格，如嚴(yán)肅、專制的企業(yè)文化下的人力資源管理體系強調(diào)管理者特權(quán)，對員工進行嚴(yán)格監(jiān)督；民主、輕松的企業(yè)文化下的人力資源管理體系注重吸引員工參與管理，營造公平的競爭氛圍。對企業(yè)來說，都有自己獨特的企業(yè)文化，并對員工產(chǎn)生重要影響，因此企業(yè)人力資源管理應(yīng)與企業(yè)文化風(fēng)格一致。

3. 人力資源管理是企業(yè)文化的根基

一些企業(yè)對企業(yè)文化的理解存在偏差，認(rèn)為文化就是口號、標(biāo)識等，其實企業(yè)文化并不是純粹的精神口號，而是建立在企業(yè)具體管理制度和政策基礎(chǔ)上的人文環(huán)境，更具體的來說是只有建立在人力資源管理制度基礎(chǔ)上的企業(yè)文化，才能深受員工的認(rèn)可，從而蘊含著強大的生命力。因此，企業(yè)文化要成長就要扎根于人力資源管理體系之上。

企業(yè)文化與人力資源管理都是企業(yè)管理活動的組成部分，兩者是緊密聯(lián)系在一起的，是相互促進、相互制約，共同發(fā)展的，因此，只有將企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合起來，才能充分發(fā)揮出各自的作用，推動企業(yè)的發(fā)展。

二、 企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式

對一個企業(yè)來說，企業(yè)文化是影響最持久的因素。一般來說，企業(yè)文化開始是融合在企業(yè)管理實踐中的，之后才逐步上升到理論高度的。企業(yè)發(fā)展必須注重每一個環(huán)節(jié)，協(xié)調(diào)好每個環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，達到相互推動，實現(xiàn)最大化的效益。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展有著重要作用，并且還是企業(yè)發(fā)展的靈魂，為企業(yè)發(fā)展提供導(dǎo)向。同時人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的核心關(guān)鍵，人才是企業(yè)最重要的資源，管理者必須從企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，構(gòu)建兩者良性互動的模型，才能延長兩者的合力長度，實現(xiàn)企業(yè)的最大價值。企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式主要有四部分內(nèi)容：分析環(huán)境、核心定位、戰(zhàn)略結(jié)合、評估反饋。

1. 分析環(huán)境

企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，不可能脫離社會環(huán)境而生產(chǎn)，因此企業(yè)文化受環(huán)境的影響比較大。要塑造企業(yè)文化，必須分析企業(yè)環(huán)境，企業(yè)環(huán)境分為內(nèi)外環(huán)境，外部環(huán)境。，也有宏觀與微觀之分。宏觀環(huán)境主要指社會政治制度、國際經(jīng)濟發(fā)展水平、自然地理條件等，這都會制約著企業(yè)文化的發(fā)展；微觀環(huán)境是企業(yè)所在的社區(qū)發(fā)展、社區(qū)文化、風(fēng)俗習(xí)慣等。內(nèi)部環(huán)境指企業(yè)職工隊伍素質(zhì)、經(jīng)營管理者素質(zhì)等。

2. 核心定位

每個企業(yè)在長期發(fā)展中都有自身的個性，這種個性就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)特有的，是企業(yè)多數(shù)成員共同遵守的價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范等，它約束著員工的行為，決定著員工的看法。企業(yè)文化在人力資源管理中起著關(guān)鍵作用，成功的人力資源管理必須依賴文化、組織的配合。企業(yè)文化的作用是雙面的，只有積極的企業(yè)文化才能制定合理的人力資源管理目標(biāo)。

3. 戰(zhàn)略結(jié)合

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)結(jié)合內(nèi)外環(huán)境分析制定出的人力資源管理目標(biāo)，目的是通過人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)人力資源與組織運作效率的共同提升。企業(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理提供動力支持，激發(fā)員工的工作熱情，促進戰(zhàn)略的順利實施。人力資源管理是對人的管理，是處理人與人、人與工作而采取的管理活動，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，就要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，建立良好的員工發(fā)展規(guī)劃，如激勵機制、培訓(xùn)機制等，同時人力資源管理也為企業(yè)文化注入新鮮血液，建立新的企業(yè)文化。

4. 評估反饋

企業(yè)文化與人力資源管理的互動中，企業(yè)文化要符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，人力資源管理要體現(xiàn)企業(yè)文化精神，以企業(yè)文化指導(dǎo)人才招聘、激勵、培訓(xùn)等，推動人力資源的發(fā)展。如何了解兩者的有效互動，就要建立評估反饋機制，通過上下級、平級之間的溝通，通過員工意見反饋來完善企業(yè)文化與人力資源管理的互動。

企業(yè)文化與人力資源管理的良性互動可以體現(xiàn)在多方面，企業(yè)文化幫助企業(yè)樹立人才第一的觀念，增強企業(yè)開發(fā)人力資源的積極性，為人力資源管理營造良好的心理環(huán)境。人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用，主要體現(xiàn)在傳承企業(yè)文化，人是企業(yè)文化的傳播者，良好的人力資源管理會繼承企業(yè)文化，對建設(shè)企業(yè)文化起著積極作用；企業(yè)文化建設(shè)中可能會出現(xiàn)一些錯誤，需要人力資源管理在實踐中積累經(jīng)驗給予修正，使企業(yè)文化符合每個員工的要求；企業(yè)文化創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工，為了確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，需要不斷創(chuàng)新企業(yè)文化。

三、 基于企業(yè)文化的人力資源管理體系的構(gòu)建

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人的觀念，因此，企業(yè)應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建有效的人力資源管理體系，為人才成長營造良好的環(huán)境，推動企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

1. 將企業(yè)文化價值觀運用到企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)中

企業(yè)文化是企業(yè)大部分員工共同認(rèn)可、接受的價值觀念，因此在企業(yè)招聘人才的過程中要嚴(yán)格對招聘者進行培訓(xùn)，制定出符合企業(yè)實際的用人標(biāo)準(zhǔn)，在招聘中選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的。

2. 將企業(yè)文化內(nèi)容貫穿到企業(yè)培訓(xùn)中

企業(yè)人力資源管理離不開培訓(xùn)，這是人才進步的需求，是企業(yè)發(fā)展的需要，對提高員工能力、更新員工觀念有著重要作用。企業(yè)文化注重精神層面的作用，希望用無形的文化力量束縛人的價值觀念、行為規(guī)范，使企業(yè)員工形成凝聚力、歸屬感。因此企業(yè)培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)文化要求，將企業(yè)文化內(nèi)容自然的傳遞給員工，進而影響員工的行為。

3. 將企業(yè)文化要求融入到員工考核中

企業(yè)員工考核和評價一般都是以業(yè)績指標(biāo)為主，雖然也有一些企業(yè)注重德的考核，但缺少具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，未能起到真正的作用。因此，企業(yè)員工考核中要融入企業(yè)文化價值觀，作為考核指標(biāo)的一部分，通過規(guī)范某種行為或者反對某種行為來達到解釋企業(yè)價值觀的目的。

總之，企業(yè)文化與人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的兩大主題，企業(yè)文化與人力資源管理都是以人為本，是相輔相成的，呈現(xiàn)出良性互動的趨勢。企業(yè)發(fā)展離不開人才，再優(yōu)秀的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境中才能發(fā)展，反之，企業(yè)文化建設(shè)離不開人力資源管理體系的支撐，只有兩者有效結(jié)合，才能促進企業(yè)的成功。（作者單位：福建中閩（寧德）水務(wù)有限公司）

參考文獻：

第6篇：禮文化的起源范文

在一個企業(yè)中進行合理的人力資源開發(fā)，在管理的時候，充分體現(xiàn)出以人為本的原則，對于企業(yè)管理的效果是非常重要的。進行人力資源管理，首先必須對員工進行尊重，并且努力激發(fā)員工自身的工作熱情。企業(yè)文化則是利用文化管理和文化培訓(xùn)來幫助企業(yè)員工形成一定的行為規(guī)范和價值觀。在一定程度上，二者有沖突，但是二者都屬于企業(yè)管理的范疇，在企業(yè)管理的過程中是可以統(tǒng)一的。

（一）在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，人力資源管理是非常重要的內(nèi)容

企業(yè)的發(fā)展是和企業(yè)文化和人力資源管理有著非常直接的聯(lián)系的。只有員工真正的認(rèn)同了企業(yè)的價值觀和管理，才能在工作的時候，為了企業(yè)目標(biāo)進行奮斗，這樣能夠提高員工的凝聚力和向心力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才才是真正的資源，而其發(fā)展的靈魂則是文化，只有二者實現(xiàn)統(tǒng)一，才能在企業(yè)的發(fā)展中起到更加重要的作用。

（二）在建設(shè)人力資源管理的相關(guān)體系的時候，企業(yè)文化是重要的向?qū)?/p>

在人力資源管理的過程中運用到企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)確立良好的管理模式，將企業(yè)文化作為一種重要的引導(dǎo)，從而不斷地提高企業(yè)凝聚力和向心力，將每一個員工都看成企業(yè)的擁有者。在進行管理的時候，將員工放在首要的位置，這樣能夠保證企業(yè)文化和人力資源管理方向的正確性。

（三）人力資源管理有利于企業(yè)文化的完善

企業(yè)文化貫徹到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中去，才能夠更好的發(fā)揮其積極作用。每一個員工都能夠很好的進行理念的貫徹，才算企業(yè)文化建設(shè)的成功。在進行人力資源管理的時候，一定要將人放在首要的位置，并且還有一定的強制性，這種強制性可以把企業(yè)文化更好的灌輸?shù)絾T工的思想中去，提高員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，形成更好的企業(yè)文化。

二、企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理存在的一些問題和問題解決的措施

（一）二者存在的問題

在進行實踐的時候，二者往往會存在一定的沖突，這對于企業(yè)發(fā)展是非常不利的，這種沖突產(chǎn)生的原因主要在于在進行文化建設(shè)的時候，管理不能夠很好的適應(yīng)其需要。比如說在進行管理的時候，關(guān)注員工自身的價值取向不夠，并且不能進行良好氛圍的創(chuàng)造。問題出現(xiàn)的主要原因便是在于在人才聘用的時候，沒有很好的進行價值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合，并且沒有進行有效的培訓(xùn)，也沒有將企業(yè)文化的具體要求用到實際的員工績效考核中去，員工激勵機制和企業(yè)文化結(jié)合程度也不夠，這對于企業(yè)的發(fā)展前景和競爭力，都會造成很大的影響。

（二）二者存在問題的解決辦法

1、在進行員工聘用的時候必須注重企業(yè)文化和價值觀的結(jié)合。只有企業(yè)文化和員工的價值觀是一致的，進入企業(yè)之后才能夠更好的工作更加積極的學(xué)習(xí)，從而給企業(yè)帶來更多的利益。2、采取措施更好的灌輸企業(yè)文化。對員工進行合理的培訓(xùn)，灌輸企業(yè)文化，能夠提高員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，對于新人進行企業(yè)文化的培訓(xùn)能夠幫助員工更好的融入到企業(yè)中去，更好的發(fā)揮員工自身的主觀能動性，從而體現(xiàn)員工的價值，提高員工工作的積極性和熱情。3、在進行考核的時候培養(yǎng)員工的價值觀。在企業(yè)進行考核的時候，采用績效的辦法，并且不斷地對相關(guān)考核體系進行完善，更好的提高員工的積極性，從而保證工作效率的提高。4、對升遷制度進行完善，體現(xiàn)企業(yè)文化的影響力。企業(yè)升遷制度能夠在一定程度上反映出企業(yè)的文化，對于那些和企業(yè)價值觀相符的員工，企業(yè)應(yīng)該給予其更多的升遷機會，而那些違背企業(yè)價值觀的員工，得到的升職機會會比較少，這樣也能夠提高企業(yè)文化的執(zhí)行力度。

三、結(jié)語

第7篇：禮文化的起源范文

隨著社會的發(fā)展和科技的進步，市場競爭的日益激烈，企業(yè)的市場競爭由產(chǎn)能規(guī)模的競爭，發(fā)展到市場營銷的競爭，進而發(fā)展到企業(yè)文化的競爭。而伴隨著這種發(fā)展，企業(yè)文化已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中十分重要的工具。企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調(diào)以人為本。以人力資源管理為媒介來貫徹實施的企業(yè)文化才能成為真正落到實處的企業(yè)文化；以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理才是真正適合企業(yè)的、有效的人力資源管理方法。二者相輔相成、相互促進，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理；人力資源管理；媒介；導(dǎo)向

中圖分類號：C29文獻標(biāo)識碼： A

一、企業(yè)文化的概念

企業(yè)管理界有句名言：“二十世紀(jì)八十年代以前，企業(yè)依靠規(guī)模競爭；二十世紀(jì)九十年代，企業(yè)依靠市場營銷進行競爭；到了二十一世紀(jì)，企業(yè)的競爭焦點是企業(yè)文化的建設(shè)。”隨著社會的發(fā)展和科技的進步，市場競爭的日益激烈，企業(yè)在市場上的競爭由物質(zhì)性的競爭——產(chǎn)能大規(guī)模發(fā)展，發(fā)展到物質(zhì)與意識相結(jié)合的競爭——市場的競爭，進而發(fā)展到企業(yè)經(jīng)營意識的競爭——企業(yè)文化。這是伴隨著社會經(jīng)濟與企業(yè)運營的發(fā)展，企業(yè)由較低的競爭方式向較高的競爭方式進化的必經(jīng)過程。而隨著這種發(fā)展，企業(yè)文化已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中十分重要的管理工具。

企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營的過程中逐步形成與發(fā)展起來的的、帶有企業(yè)自身特征的經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心，所形成的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣的有機統(tǒng)一。企業(yè)文化可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。在這三個層次中最重要的是企業(yè)精神文化，即它的價值觀念和思維方式。

企業(yè)文化對人力資源管理的影響主要指的是企業(yè)的價值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的另一個因素是企業(yè)文化的二元性特征。企業(yè)文化的二元性是指企業(yè)所特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所組成的(如敬業(yè)致尚團隊致勝創(chuàng)新致遠)，另一方面是由個人（多為管理者）在社會化過程中帶入到企業(yè)的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。

企業(yè)中具有決定權(quán)的往往是最高領(lǐng)導(dǎo)，其他人員則只能去適應(yīng)已經(jīng)存在的價值觀念和思維方式。員工為了生存就會去尋找各種適應(yīng)的辦法來爭取團體及個人的利益。經(jīng)過一段時間的磨合，這種團體或個人的思維及行為規(guī)則成為團體中大部分人員所共同認(rèn)可的、與利益息息相關(guān)的規(guī)則。如果有人員觸犯了規(guī)則的邊界，就會影響其他人員或團隊的利益，必然會遭到團體的抵制和反擊。由此可見，企業(yè)文化是根據(jù)團隊成員所特有的思維方式和價值觀念而形成的。在這個過程中，核心價值觀的選擇，管理的方法和管理者的性格與習(xí)慣，起著至關(guān)重要的作用。也就是說在管理者的經(jīng)歷和性格、管理思維與管理方式中可以找到企業(yè)文化形成的根本原因。

二、企業(yè)文化對人力資源管理的影響

企業(yè)文化是一種亞社會文化。每位員工在進入企業(yè)時，并不是一個抽象的自然人，而是一個已經(jīng)具有一定價值觀念、信仰、做事方法的社會人。這也正是人力資源區(qū)別于物力、財力及自然資源的不同之處。企業(yè)文化運用于企業(yè)管理的過程，是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、激發(fā)和凝聚企業(yè)成員的積極性和創(chuàng)造性的過程，是一種以人為本，以價值觀的塑造為核心的管理過程。

企業(yè)文化與人力資源管理的共同之處在于他們都是對人的管理，強調(diào)以人為本的觀念。他們的不同之處就在于企業(yè)文化是通過抽象精神狀態(tài)來影響員工，而人力資源管理則通過實質(zhì)的措施與方法。以人力資源管理為媒介來貫徹實施的企業(yè)文化才能成為真正落到實處的企業(yè)文化；以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理才是真正適合企業(yè)的、有效的人力資源管理方法。二者相輔相成、相互促進，有效促進企業(yè)更加高效的發(fā)展。

2.1人力資源管理是企業(yè)文化貫徹執(zhí)行的有效媒介

企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化管理過程中的最難實施也是最重要的環(huán)節(jié)。盡管每個企業(yè)都存在自己的文化，但這些文化并不一定能夠落到實處。例如許多企業(yè)都喊著“團結(jié)、進取、拼搏”的口號，但實際上企業(yè)員工的價值觀念和行為方式并沒有遵循這種“口號”。其真正的原因就在于，這些口頭上的管理文化大多時候只是停留在少數(shù)管理者的觀念之中，而并沒有得到員工的充分認(rèn)同和肯定。

企業(yè)文化常用的傳播形式有模范人物、物質(zhì)象征和語言等。這些形式在員工對企業(yè)文化認(rèn)識和認(rèn)可過程中的作用往往是表層的，間接的。這些形式并沒有完整的將企業(yè)文化貫徹落地到實處。人力資源管理是以人為核心的管理方法，它采用的工具和措施都是針對員工并且與員工密切相關(guān)的。那么，如果管理者以人力資源管理為媒介，將抽象企業(yè)文化的核心價值觀念融入到人力資源管理活動中去，例如將企業(yè)文化融入員工的選聘與培養(yǎng)中，員工就會切實的感受到企業(yè)文化的熏陶并對企業(yè)文化做出相應(yīng)的反應(yīng)。這樣為了適應(yīng)企業(yè)的管理模式，具有不同價值觀與思維方式的員工就會不斷調(diào)整自己原有的觀念，使自己融入現(xiàn)有的企業(yè)文化中或找到一個雙方可以接受的平衡點，同時原本認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會加強認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理是有效貫徹實施企業(yè)文化的十分重要的媒介。

2.2 企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向

人力資源管理是以人為核心的管理，方法與制度措施是它的管理工具。而企業(yè)成員是社會化的人，因而人力資源管理的文化背景就顯得尤為重要。實踐證明一種人力資源管理方法在這一個企業(yè)內(nèi)可以獲得很好的管理成效，而在另一個企業(yè)內(nèi)，可能是毫無成效的。造成這種現(xiàn)象的原因是人力資源管理辦法并沒有以企業(yè)中存在的企業(yè)文化為基礎(chǔ)。這樣就會導(dǎo)致人力資源管理的具體措施與方法不符合該企業(yè)的員工現(xiàn)有的價值觀念與思維方式，這種沒有考慮到實施環(huán)境的實施工具必然會行不通，人力資源管理的結(jié)果也就不會達到期望的效果。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該以企業(yè)文化為導(dǎo)向，在一定的企業(yè)文化環(huán)境的基礎(chǔ)上進行，這樣人力資源管理才會更加有效。人力資源作為企業(yè)管理的一部份，通過或借助企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)階段的必然趨勢，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。

2.3兩者相輔相成 互相促進

從以上企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系的闡述中可以看出，企業(yè)文化與人力資源管理之間是一種相輔相成、互相促進、相互融合的關(guān)系。兩者都強調(diào)以人為本，并把人作為管理核心。

人力資源管理作為企業(yè)文化傳播與落實的媒介工具，促進企業(yè)文化貫徹落實到每個員工的價值觀與思維方式中。通過人力資源管理中的招聘、培訓(xùn)、績效考核等管理工具使企業(yè)文化成為員工認(rèn)同并且自覺維護的企業(yè)文化。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理是有靈魂的人力資源管理。當(dāng)人力資源管理的各項具體措施與方法符合員工以企業(yè)文化為基礎(chǔ)所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而提高企業(yè)的人力資源管理的工作成效，進而促進企業(yè)長遠穩(wěn)定快速的發(fā)展。

人力資源管理與企業(yè)文化兩者都以員工為本并能夠通過員工有機的結(jié)合在一起。人力資源管理應(yīng)充分地利用企業(yè)文化，與企業(yè)文化結(jié)合，促進企業(yè)管理效率的提高，幫助企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引與開發(fā)，助成企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展。

三、人力資源與企業(yè)文化的相互融合

1、人力資源管理者要通過有目的活動和宣傳，讓企業(yè)現(xiàn)有員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，尤其是企業(yè)的基本價值觀念，根本原則和宗旨。對新入職的企業(yè)員工進行企業(yè)文化相關(guān)培訓(xùn)。通常的方法有：

1）進行公司規(guī)章制度獎懲紀(jì)律方面的培訓(xùn)；2）進行企業(yè)發(fā)展史的培訓(xùn)，使其了解并接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)；3）三是“師傅帶徒弟”式的實踐考察培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使員工對企業(yè)文化有更深層次的理解和更強烈的認(rèn)同感，形成員工價值自我實現(xiàn)與組織目標(biāo)相一致的物質(zhì)與精神的共同體。

2、要用有效合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向是否與企業(yè)的價值觀體系一致，從而在選聘員工時選擇認(rèn)同并能夠維護企業(yè)文化的員工。在選聘工作中應(yīng)特別注重考察兩點：一是應(yīng)聘人員的價值觀與企業(yè)文化的核心價值觀是否一致。二是應(yīng)聘人員是否能在企業(yè)的文化氛圍中生存并成長。如果招聘員工僅僅考慮員工的學(xué)歷，工作經(jīng)驗及能力，可能會造成招進來的新員工雖然在完成相應(yīng)的工作上不存在困難，但其價值觀卻與企業(yè)文化的價值觀格格不入，這樣的員工在企業(yè)內(nèi)不僅不會得到良好的發(fā)展，對企業(yè)還會造成潛在的威脅。

3、保持企業(yè)文化具有不斷變革的創(chuàng)新力。新員工雖帶有直觀感性認(rèn)識的片面，但是卻沒有企業(yè)老員工的熟視無睹乃至麻木不仁。經(jīng)常聽取新員工的意見并加以歸納分析，找出合理的建議加以吸收，不僅使新員工加快對企業(yè)文化價值觀念的認(rèn)同，更主要的是新員工會給企業(yè)文化注入新的活力，保持企業(yè)組織具有不斷變革的創(chuàng)新力。這也是企業(yè)文化與社會文化通過人力資源管理的互動過程。

4、在企業(yè)人力資源調(diào)配、績效考核等方面，企業(yè)文化滲透到人力資源管理工作中 ,可以有效規(guī)范企業(yè)員工的價值觀念、態(tài)度與行為。提高內(nèi)部管理效率，使得員工的業(yè)績更加理想化 ,這樣更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、 結(jié)語

融合了企業(yè)文化的人力資源管理有其自身的特色和優(yōu)勢。將企業(yè)文化恰當(dāng)?shù)厝谌肴肆Y源管理中，使企業(yè)人力資源管理更加人性化、合理化，更好地發(fā)揮其人力資源作為核心資源的作用。企業(yè)文化也因為融入到了人力資源管理中而變的具有堅實的“根基”。總之，融合了企業(yè)文化的人力資源管理為企業(yè)的快速、持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，提供了更有力支撐。

參考文獻：

賈順潘璠 蒙牛奇跡的支撐-融合企業(yè)文化的人力資源管理 2008

閻金岱 什么事企業(yè)文化 2006

第8篇：禮文化的起源范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 作用

1.企業(yè)文化與人力資源管理的定義

企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價值觀，是企業(yè)長期形成的穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的經(jīng)營精神和風(fēng)格，包括一個企業(yè)獨特的指導(dǎo)思想、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。

人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業(yè)目標(biāo)。

2.企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化這個概念逐漸被了解和重視，并認(rèn)同其對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。企業(yè)文化理論，強調(diào)“企業(yè)即人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財、物的管理應(yīng)是一個有機系統(tǒng)，而人應(yīng)處于管理的中心地位，企業(yè)文化教育應(yīng)強調(diào)企業(yè)信念、員工的價值取向及在此基礎(chǔ)上形成的企業(yè)凝聚力和向心力。

由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的目標(biāo)指向主要是企業(yè)員工的精神層面，這就意味著，把企業(yè)文化運用于企業(yè)的管理之中，就必須做到以人為本。

3.企業(yè)文化對人力資源管理的作用及影響

在競爭激烈的當(dāng)今社會，企業(yè)的人力資源是當(dāng)代企業(yè)最寶貴的資源，因此在企業(yè)的發(fā)展中最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

企業(yè)文化的要求貫穿于人力資源管理行為之中。兩者相互促進，才能更有效地管理人，發(fā)揮人最大的潛能，從而達到企業(yè)在競爭過程中人力資源的優(yōu)勢。

3.1企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用

企業(yè)文化規(guī)定了員工的價值取向和行為準(zhǔn)則，對員工的行為有著深厚的影響，所以，企業(yè)文化在人力資源管理中具有導(dǎo)向作用。企業(yè)文化能夠把員工個人的價值取向和行為取向同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和價值取向相結(jié)合。它通過價值觀、奮斗目標(biāo)、集體意識的培養(yǎng)，潛移默化的使企業(yè)的行為與企業(yè)的要求相統(tǒng)一，最后把企業(yè)與員工形成一個有機的、牢不可破的整體，向著企業(yè)既定的目標(biāo)努力奮斗。

在企業(yè)招聘過程中，將企業(yè)的價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合；培訓(xùn)中，將企業(yè)文化的要求與企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)相結(jié)合；在績效考核體系內(nèi)，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容，作為多元考核的一部分與考核相結(jié)合；薪酬系統(tǒng)上，企業(yè)建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。

3.2企業(yè)文化對企業(yè)員工的激勵作用

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，如何吸引和留住企業(yè)所需要的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)通過制定合理有效的績效管理與薪酬管理體系以及人員的選拔、晉升的制度，充分調(diào)動員工的積極性，并激勵員工長期有效地為企業(yè)服務(wù)。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使員工把自己作為企業(yè)的一員，從而產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。它是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為；其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)了企業(yè)精神層的激勵作用，提高了員工績效。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

3.3企業(yè)文化具有凝聚作用

企業(yè)文化是經(jīng)過時間的考驗，不斷總結(jié)出來，并被企業(yè)成員所認(rèn)可的一種精神文化，它是向心力，把整個企業(yè)凝聚在一起。對外它代表一個企業(yè)，可以說是企業(yè)的另一招牌；對內(nèi)則是企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，也是全體員工的信念所在，在它的作用下，全體員工朝同一個方向努力。

同時，精神文化還可以升華人才。企業(yè)精神文化是企業(yè)的靈魂，通過精神文化來開發(fā)企業(yè)的人力資源，要求企業(yè)樹立的精神文化要反映企業(yè)的現(xiàn)實狀況，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，營造良好的企業(yè)氛圍。讓員工勇往直前，在勞動中成為更優(yōu)秀的人才，進而創(chuàng)造出佳績。

3.4創(chuàng)新的企業(yè)文化具有開發(fā)、培養(yǎng)人才的作用

在市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)的創(chuàng)新文化如同企業(yè)的品牌，是企業(yè)生存的一個象征。創(chuàng)新文化能力的高低決定了企業(yè)的生死存亡，只有建立激發(fā)創(chuàng)新人才的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，才能立于不敗之地。

企業(yè)文化的是通過其本身的約束和導(dǎo)向功能最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)員工。

3.5用企業(yè)制度文化約束人才

企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是塑造企業(yè)精神文化的根本保證。企業(yè)文化的一系列行為準(zhǔn)則必須以制度為基礎(chǔ)，通過制度來規(guī)范、約束員工的行為，最后使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。作為一種現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，企業(yè)文化就是要構(gòu)建企業(yè)價值觀，營造和諧的工作環(huán)境，形成以人為本的軟管理。

“沒有規(guī)矩，不成方圓！”正是有了企業(yè)文化的約束，企業(yè)才能更好的凝聚在一起。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，也就是有了較強的執(zhí)行力，保障了企業(yè)的高速、高效運轉(zhuǎn)，從而占據(jù)市場。

4.企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的關(guān)系

企業(yè)文化與人力資源管理之間是一種相互促進的管理活動，兩者都強調(diào)以人為本，以人作為管理核心。因而人是兩者之間的聯(lián)結(jié)點，聯(lián)系的紐帶，亦即人把兩者聯(lián)結(jié)起來。因此，兩者之間通過員工為紐帶。

基于企業(yè)文化理念追求的穩(wěn)定發(fā)展，對于企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，不僅能創(chuàng)造一種工作理念和良好的氛圍，更重要的是可以彌補管理的制度不規(guī)范和可能產(chǎn)生的管理漏洞。

5.結(jié)論

綜上所述，企業(yè)文化與人力資源管理有著相輔相成密不可分的關(guān)系。兩者相互依賴、相互依存。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，人才也需要在良好的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。人力資源管理應(yīng)充分地利用企業(yè)文化，與企業(yè)文化結(jié)合，提高管理效率，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙瑜、劉昶.企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用，《合作經(jīng)濟與科技》，2012年16期；

第9篇：禮文化的起源范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理績效；作用；分析

在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力管理績效已經(jīng)成為影響企業(yè)經(jīng)營績效的重要因素，企業(yè)人力資源管理日益受到企業(yè)決策層、管理者的重視。企業(yè)文化憑借其強大的影響力，滲透于企業(yè)的一切活動中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)員工的思維模式、行為特征，影響著人力資源管理行為，企業(yè)文化不同，決定了企業(yè)人力資源管理模式和結(jié)果上的差異。

近年來，伴隨著經(jīng)濟全球化與我國企業(yè)全面深化改革的步伐，人力資資源管理與企業(yè)文化管理研究的不斷深入。但在企業(yè)的管理實踐中也存在一些缺陷，其中最為嚴(yán)重的就是企業(yè)文化與人力資源管理模式、管理方法的沖突與不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理效能低下，最終影響企業(yè)的發(fā)展。因此不斷分析和總結(jié)企業(yè)文化背景下企業(yè)人力資源管理績效工作存在的問題，并探究出科學(xué)、有效的解決對策，這成為當(dāng)下企業(yè)人力資源管理工作者需要考慮的重要問題之一。

文章分析了企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效的互動關(guān)系，并就加強企業(yè)文化與人力資源管理的匹配、提升人力資源管理績效的對策進行詳細論述，旨在為企業(yè)相關(guān)工作人員提供一些建議和幫助。

一、企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理績效的作用分析

（一）企業(yè)文化是人力資源管理的根基與土壤

眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。在由價值觀念、行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)和觀念共同作用下的企業(yè)文化的影響下，管理必須契合企業(yè)文化，因地制宜。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應(yīng)人力資源管理的條件和環(huán)境，就會導(dǎo)致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理績效也就不會達到預(yù)期的效果。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境?？梢哉f，企業(yè)文化就是人力資源管理的根基與土壤。

（二）人力資源管理績效影響企業(yè)文化

人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的、有強制性的。如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應(yīng)。這樣，不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會加強認(rèn)同感。

（三）二者相互促進、相輔相成

企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效還具有相互促進、相輔相成的關(guān)系，一方面企業(yè)文化通過樹立職工正確的價值觀，來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工個人行為，從而達到提高人力資源管理績效的目的；另一方面，人力資源管理通過相應(yīng)的制度和方法，規(guī)范職工個人行為，從而改變企業(yè)文化，使得企業(yè)文化具有更高的價值。因此，企業(yè)要想更加長久的發(fā)展下去，必須要重視企業(yè)文化和人力資源管理績效的整合，以此達到推動企業(yè)快速發(fā)展的目的。

二、企業(yè)人力資源管理績效現(xiàn)狀

（一）企業(yè)文化建設(shè)脫離實際

企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)人力管理影響甚大，不少企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到這一點。但現(xiàn)階段，我國企業(yè)尤其是中小企業(yè)在文化建設(shè)上片面強調(diào)抽象的文化理念，在實踐中沒有一套連貫的方法，沒有合適的文化載體，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能滿足實際需求，流于形式，進而影響企業(yè)人力資源管理績效，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）人員培訓(xùn)制度不健全

在企業(yè)人力資源管理制度中，人才培養(yǎng)機制相當(dāng)關(guān)鍵，對于員工素質(zhì)得提升和企業(yè)文化的提升都具有重要的作用。然而目前我國一部分企業(yè)存在著員工培訓(xùn)制度不健全、不規(guī)范的情況，導(dǎo)致人力資源管理水平相對較低，從而制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。特別是一些中小企業(yè)，由于正處于企業(yè)建設(shè)的初期，領(lǐng)導(dǎo)者們將重點放在企業(yè)的經(jīng)濟效益上，對于企業(yè)員工培訓(xùn)工作則沒有給予較高的重視，使得企業(yè)高素質(zhì)的工作人員，無法適應(yīng)社會發(fā)展對于人才的需求，最終給企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重困擾。

（三）員工績效管理機制不健全

受西方現(xiàn)代管理的影響，我國企業(yè)逐步建立了績效管理機制，但在績效管理過程中，“重考核輕管理”的現(xiàn)象比較普遍。主要表現(xiàn)在以下幾點，第一，考評目標(biāo)不明確。沒有建立起與企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)關(guān)聯(lián)縱向關(guān)聯(lián)性強，橫向協(xié)調(diào)性強的績效考評指標(biāo)體系，主觀評價因素多。 二是考核手段存在問題。部屬鮮少有機會參與并管理個人的績效表現(xiàn)，僅通過績效考核對員工實行獎勵和懲罰，沒有正確的幫助員工成長和進一步發(fā)展。三是評價結(jié)果應(yīng)用存在缺陷，大部分只把績效考核結(jié)果與是否加薪、升遷相關(guān)聯(lián)，而沒有應(yīng)用到幫助員工進一步改善和提高績效中來。

（四）激勵制度不健全

企業(yè)人力資源管理主要是對企業(yè)員工而言的，要想提高人力資源管理績效水平，還必須建立規(guī)范的員工激勵制度。然而目前我國部分企業(yè)缺少健全的員工激勵制度，使得員工的工作缺乏動力，無法為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。另外，一些企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，并且給予了相對較高的重視，但是由于激勵方式上存在缺陷，使得無法達到預(yù)期的激勵效果，例如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)單純的采取物質(zhì)激勵的方式，由于激勵方式太過于單一，缺乏創(chuàng)新，使得激勵效果相對較差。

三、企業(yè)文化下人力資源管理績效的提升策略

（一）加快企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的人力資源管理水平的提升十分重要，因此必須加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理績效水平，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。首先，企業(yè)必須重視文化建設(shè)工作，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，必須加大投入，同時設(shè)置相應(yīng)的部門和人員開展企業(yè)文化建設(shè)工作；其次，企業(yè)文化建設(shè)工作要結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上進行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，以提高企業(yè)文化價值，促進人力資源管理績效工作的高效開展，從而加快企業(yè)的發(fā)展，例如企業(yè)可以將自身的文化理念與商品進行有機結(jié)合，這樣不僅能夠做好商品宣傳工作，同時還可以幫助企業(yè)將良好的品牌理念樹立起來[1]。

（二）建立健全人力資源管理制度

首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全、規(guī)范的人力資源管理制度，用制度去約束人力資源管理工作，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。而建立標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理制度需要從以下幾個方面進行考慮：第一，建立標(biāo)準(zhǔn)的員工培訓(xùn)機制。企業(yè)要想提高人力資源管理水平，必須要重視對員工的培訓(xùn)，通過不斷提升企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，滿足社會發(fā)展對于人才的需求，從而推動企業(yè)的更進一步發(fā)展；第二，建立健全員工激勵制度。員工作為企業(yè)運行和生產(chǎn)的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展十分關(guān)鍵，因此科學(xué)有效的激勵措施是必不可少的，建立健全的員工激勵制度，一方面可以穩(wěn)定員工的工作情緒，另一方面也能提高員工的工作積極性，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的價值；第三，建立標(biāo)準(zhǔn)的員工績效考核機制。企業(yè)要對員工的專業(yè)知識和能力進行定期的考核，考核熱葜饕包括員工的日常工作情況以及操作規(guī)范性，將考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、良好、不及格”三個等級，并將其納入員工的薪資待遇中，以此激發(fā)員工的責(zé)任意識，幫助他們進一步成長，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。

（三）企業(yè)文化融入人力資源管理績效中

將企業(yè)文化融入企業(yè)人力資源管理績效中，可以有效提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進企業(yè)的更進一步發(fā)展。首先，將企業(yè)文化融入員工培訓(xùn)工作中，在對企業(yè)人員進行培訓(xùn)時，除了對員工專業(yè)技能和知識進行培訓(xùn)外，還要將企業(yè)文化理念進行有效宣傳，讓員工正確認(rèn)識到企業(yè)的優(yōu)秀文化理念，從而更好地服務(wù)于企業(yè)。另外，還要講企業(yè)文化融入到員工績效考核機制中。企業(yè)相關(guān)負責(zé)人在對員工進行績效考核時，除了對員工能力和專業(yè)素養(yǎng)進行考核外，還要結(jié)合企業(yè)文化因素，即對員工的個人行為以及思想道德等方面進行考核，讓員工正確看待企業(yè)文化，將自身行為與企業(yè)文化相結(jié)合，從而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的價值。