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第1篇：企業(yè)的人力資源范文

    2006 決勝人力資源 準(zhǔn)備好了嗎?

    “能有效掌握中國市場者,方能掌握全球市場”,趨勢(shì)大師大前研一如此斷言。

    中國經(jīng)濟(jì)的春天已經(jīng)到來,這已是幾乎得到全球公認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。連續(xù)八年GDP成長超過7%,以高速的成長和巨大的市場潛力,中國迅速成為全球重要一員,改變著世界經(jīng)濟(jì)版圖。而與此同時(shí),中國企業(yè)的發(fā)展仍需要跨越也面臨了前所未有的挑戰(zhàn)。

    如果說,80年代企業(yè)只要有勇氣,就能快速成長,幾乎每個(gè)行業(yè)都有巨大的商業(yè)機(jī)會(huì);90年代到2000年前后,資本帶動(dòng)了一大批新技術(shù)企業(yè)的成功。在投資由狂熱追捧日趨理性樂觀的今天,雨后春筍般的中國企業(yè)成長起來,其中不乏熠熠生輝的“新星”;但草草收?qǐng)隹焖偻顺鍪袌龅囊膊辉谏贁?shù)。中國企業(yè)良性成長的要素究竟是什么?除了資本和市場,企業(yè)的眼光還應(yīng)該投向何方?

    “創(chuàng)業(yè)年”,企業(yè)萬事具備?

    國家在“十一五”期間,仍將重點(diǎn)鼓勵(lì)發(fā)展第三產(chǎn)業(yè),政策的著眼點(diǎn)就是努力改善中小企業(yè)的發(fā)展環(huán)境,讓小企業(yè)更好地生長,吸引勞動(dòng)力,也讓老百姓積極去創(chuàng)業(yè),當(dāng)上小老板。另一方面,國外資本繼續(xù)對(duì)中國企業(yè)的看好也在持續(xù)走高。IDG技術(shù)創(chuàng)業(yè)投資基金合伙人李建光在京港投資洽談會(huì)上預(yù)言,“從2005年12月初到2006年上半年,將有40家國際風(fēng)投機(jī)構(gòu)的50億美元資本在北京尋求合作伙伴,其中相當(dāng)一部分將投向IT領(lǐng)域?！?/p>

    一個(gè)勿庸置疑的事實(shí)是,2006年,中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展,得到政策和資金雙重扶持的中小型創(chuàng)業(yè)企業(yè),將在今年顯示出對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)就業(yè)的影響。

    但對(duì)中國企業(yè)而言,和前所未有的商業(yè)機(jī)會(huì)、數(shù)以億計(jì)的資本一起到來的還有從未遇到的難題——這些創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)是否真的找到快速成長的沃土?如何選擇自主創(chuàng)新的發(fā)展路徑?如何從激情粗放的創(chuàng)業(yè)期過度到理性、良性管理的平穩(wěn)成長期?在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi),這些都是大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無暇考慮的問題,也正是由于對(duì)企業(yè)全面管理的忽略,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展也受到自身認(rèn)識(shí)的極大制約。

    2005年,不斷爆出的大企業(yè)的管理問題,就像一課課生動(dòng)的案例,再次敲醒企業(yè)主和管理層,即使在那些非常穩(wěn)定、自成體系的企業(yè),管理也是難以順利通過的“瓶頸”。尤其是由大宗并購帶來的人才流失,以及集中發(fā)生的大企業(yè)高管跳槽和由競爭帶來的人才搶奪等現(xiàn)象,無一不提醒著,中國企業(yè)的人力資源管理將面臨從未遭遇的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

    一方面,全國范圍內(nèi)公司員工流失率逐年攀升(據(jù)Hewitt調(diào)查),多數(shù)企業(yè)卻并不知道怎樣在激烈的競爭中制定完善的發(fā)展計(jì)劃留住人才;另一方面,大量自主創(chuàng)業(yè)的中小型企業(yè)(其規(guī)模和數(shù)量還正隨著政策的鼓勵(lì)和國外資本的支持不斷上升)尚難以形成科學(xué)的人力資源觀念,將在很大程度上影響其快速發(fā)展。,而對(duì)于跨國企業(yè)來說,如何解決人才本地化和與國際化接軌,也仍是短期內(nèi)難以突破的問題。

    有了機(jī)會(huì),有了資本,人力資源很可能成為下一個(gè)阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

    人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)成為巨人的秘密

    中國的人力資源管理沒有歷史可言。從高等院校來看,到目前為止還不能提供足夠的人才;在企業(yè)中,多數(shù)企業(yè)還沒有形成自己的核心人力資源管理戰(zhàn)略,甚至缺乏基本的人力資源管理思想。很多企業(yè)在年初制定、推行新一年的公司戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),其中的大多數(shù)并不知道如何將人力資源管理納入到整體戰(zhàn)略中。對(duì)于中國企業(yè)而言,人力資源是最需要企業(yè)管理卻最難管理的一個(gè)空白地帶。

    企業(yè)經(jīng)常困惑的問題,諸如人才從何而來、何時(shí)出現(xiàn)?為什么公司有良好前景和工作環(huán)境還是面臨人才流失的困境?為什么企業(yè)在市場走紅、業(yè)務(wù)快步健跑的同時(shí),仍感覺力不從心……從單一環(huán)節(jié)上看,可能都是人力資源管理的“常見病癥”,而這些長期、持續(xù)的困擾,很可能不只是人力資源工作的不足,而是企業(yè)對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致。

    如何規(guī)劃、營造一個(gè)利于人力資源調(diào)配的環(huán)境和體系,并形成一種科學(xué)的人力資源管理觀,并在企業(yè)發(fā)展過程中一一落實(shí),似乎是短時(shí)間內(nèi)不可能完成的難題。但毫無疑問,中國企業(yè)只能也必須從頭學(xué)習(xí)這必不可缺的一課。

    要想看的更遠(yuǎn),最簡單的方法就是站在巨人的肩膀上。

    中小企業(yè)并不能承擔(dān)時(shí)間成本摸索完全屬于自己的人力資源管理體系,但相對(duì)而言,現(xiàn)有優(yōu)秀人力資源管理理論和案例中,都不乏經(jīng)典和切實(shí)有效的方案,經(jīng)過梳理和“貼身”修正改造,就能“為我所用”。

    縱觀國內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè),無論他們的管理特點(diǎn)如何相異,但有些基本出發(fā)點(diǎn)卻是驚人地一致。比如,合理科學(xué)地利用人才,才能使企業(yè)不僅擁有現(xiàn)在,而且也能在未來立于不敗之地;一家優(yōu)秀和能持續(xù)發(fā)展的企業(yè),必須依靠整體力量推動(dòng)發(fā)展;吸引和留住核心的人才,為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境,使之認(rèn)同企業(yè)、引為驕傲等。這些基本出發(fā)點(diǎn)仿佛深入骨髓,固化到企業(yè)的管理戰(zhàn)略中。

    目前國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)開始出現(xiàn)理論修養(yǎng)和案例闡釋都達(dá)到一定高度的研討和培訓(xùn),與此同時(shí),很多優(yōu)秀的管理工具書也紛紛面市。這些都是創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)寶貴的方法論素材來源。從成功企業(yè)中找出制勝DNA,人力資源管理就有了方法,才可能提升進(jìn)而在管理上自主創(chuàng)新。

    在“創(chuàng)業(yè)年”的2006,即將有一大批企業(yè)向我們展示新技術(shù)和新市場的魅力。在新興企業(yè)為崛起奮斗中,在新老企業(yè)的市場膠著角逐中,企業(yè)似乎不應(yīng)當(dāng)忘記作為發(fā)展之本的人力資源管理。在制定和推行新一年戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),企業(yè)不妨多想想,真的準(zhǔn)備好了嗎?

    鏈接:如何提升人力資源管理素質(zhì)

    ? 專場培訓(xùn)

    由權(quán)威人力資源管理專家和企業(yè)管理者進(jìn)行的培訓(xùn)和演講,是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理全局觀的最直接途徑,同時(shí)也能提供很多被證明成功的管理方法。

    ? 專業(yè)圖書

    就目前優(yōu)秀的人力資源管理圖書來看,主要分為幾類:

第2篇：企業(yè)的人力資源范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 激勵(lì)

一、人力資源管理對(duì)中小企業(yè)的重要意義

隨著信息時(shí)代的到來，現(xiàn)代中小企業(yè)在激烈的市場競爭當(dāng)中以其靈活、高效的經(jīng)營方式贏得了一席之地。在這個(gè)過程中，人力資源管理成為了中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身企業(yè)成長與發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善以及市場經(jīng)濟(jì)條件下競爭因素的改變，加強(qiáng)人力資源成為了企業(yè)實(shí)現(xiàn)“以不變應(yīng)萬變”的一個(gè)重要舉措。這首先是因?yàn)槿肆Y源是所有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)中的各種物資、信息都是通過人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)才得以運(yùn)作的，即人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)的根本，失去這個(gè)根本，任何的目標(biāo)都將不能實(shí)現(xiàn)。其次，科學(xué)的人力資源管理及規(guī)劃還是確保企業(yè)在行業(yè)中保持競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要途徑。在規(guī)劃過程中，通過最大程度的利用人力資源可以有效的節(jié)約成本，再結(jié)合合理的選拔方式，能夠使得企業(yè)的人力資源狀況處于最佳狀態(tài)，得到優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)的目的，并最終可以有效減少培訓(xùn)周期，降低了企業(yè)的經(jīng)營成本。另外，企業(yè)的人力資源是所有產(chǎn)品及服務(wù)的開發(fā)、提供主體，訓(xùn)練有素的人力資源隊(duì)伍是提高企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)能力的最終途徑。

二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源培訓(xùn)存在較大誤區(qū)

當(dāng)前我國的中心型企業(yè)的員工隊(duì)伍通常存在著文化素質(zhì)偏低的問題，整個(gè)隊(duì)伍缺乏高素質(zhì)人才。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，中小企業(yè)中大專以上學(xué)歷員工僅僅只占到職工數(shù)的13%，與大型企業(yè)之間存在明顯差別，因此加強(qiáng)員工培訓(xùn)尤為必要。但是，小企業(yè)在人力資源管理過程中存在著舊觀念難以摒棄，不愿意花費(fèi)太多的資源在員工培訓(xùn)方面。沒有意識(shí)到提供員工整體素質(zhì)在企業(yè)競爭能力提高方面的重要作用；其次，通常針對(duì)員工的培訓(xùn)難以看到短期效果，很多企業(yè)就此而放棄。沒有以提高員工整體素質(zhì)為目標(biāo)下決心開展人力資源培訓(xùn)工作；再次，人力資源管理過程中沒有將員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來，使得企業(yè)與員工之間不能達(dá)成共識(shí)。而且在實(shí)施培訓(xùn)過程中存在過于盲目的特點(diǎn)，不能提高員工的整體素質(zhì)。

（二） 激勵(lì)方式單一

激勵(lì)方式是提高員工工作積極性，促進(jìn)員工主人翁工作心態(tài)的一個(gè)重要方式。尤其是中小企業(yè)通常人數(shù)較少，每個(gè)崗位的冗余人員很少，只有充分發(fā)揮每名員工的工作積極性才能保證生產(chǎn)的持續(xù)穩(wěn)定進(jìn)行。但是，部分中小企業(yè)在人力資源管理過程中不注重激勵(lì)方式的多樣性，往往只注重物質(zhì)方面的激勵(lì)，而缺乏從精神因素方面予以激勵(lì)。尤其一些高新服務(wù)行業(yè)，其從業(yè)人員的素質(zhì)比一般中小企業(yè)員工的素質(zhì)高，他們不但需要對(duì)應(yīng)的物質(zhì)刺激，而且在精神因素，諸如工作成就感、在企業(yè)是否受到尊重、獲得成長的機(jī)會(huì)等方面十分重視。但是很多企業(yè)的人力資源管理過程中都沒有注意到這一點(diǎn)。

（三）沒有形成積聚企業(yè)向心力的企業(yè)文化

企業(yè)文化是確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。當(dāng)前，中小企業(yè)在企業(yè)文化形成的過程中存在著缺少科學(xué)認(rèn)知的問題，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種問題。例如，部分中小企業(yè)管理人員認(rèn)為沒有企業(yè)文化一樣可以經(jīng)營，一樣可以賺錢。加之企業(yè)當(dāng)前的規(guī)模較小，不需要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，等到以后企業(yè)形成了一定的發(fā)展規(guī)模再說。另外，還有部分企業(yè)的“企業(yè)文化”僅僅只是一種形式，沒有發(fā)揮出其在增加員工凝聚力方面的能力。這使得員工形成了一種企業(yè)對(duì)自己不重視、自己在企業(yè)沒有發(fā)展空間的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，最終造成了人才流失問題的出現(xiàn)。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作的若干策略

（一）從長遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃

在人力資源管理過程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識(shí)，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，以企業(yè)的長、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對(duì)應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)市場狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對(duì)員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過合理的人才儲(chǔ)備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過程中，要將之與市場需求緊密聯(lián)系起來，通過實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動(dòng)范圍中，以適應(yīng)市場的變化以及企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整。

（二）豐富激勵(lì)手段，形成完善的激勵(lì)體系

中小企業(yè)的人力資源管理人員要意識(shí)到單純的依靠物質(zhì)激勵(lì)，或者是利用單一的精神激勵(lì)都不能夠?qū)T工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來。因此，在以物質(zhì)激勵(lì)為主要激勵(lì)手段的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該將員工的精神需求作為另外一個(gè)激勵(lì)方式。同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)個(gè)別核心員工的需求進(jìn)行分析，制定針對(duì)性的激勵(lì)措施，以滿足其精神與物質(zhì)方面的需求，尤其是這部分員工在個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、個(gè)人發(fā)展要求、受到尊重等方面的需求，管理人員要予以重視。另外，還可以通過完善的績效考核、續(xù)聘制度等提高員工的工作責(zé)任感，讓員工在多個(gè)崗位輪崗，使得其意識(shí)到其在企業(yè)中的重要作用，達(dá)到激勵(lì)其工作積極性的目的。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的工作氛圍

當(dāng)前，大部分的中小企業(yè)依然沒有自己的企業(yè)文化，更重要的是沒有意識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展中的重要作用。部分企業(yè)也僅僅只是在書面或者大會(huì)上口頭提一下，沒有在員工的入職培訓(xùn)以及拓展活動(dòng)中予以重點(diǎn)分析、討論。所以，在人力資源管理過程中，要通過多種方式，例如宣傳標(biāo)語、企業(yè)文化建設(shè)征文比賽、素質(zhì)拓展活動(dòng)等方式將企業(yè)文化升華，形成濃厚的企業(yè)文化氛圍。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：企業(yè)的人力資源范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；管理

一、民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理對(duì)企業(yè)的基本作用

人力資源越來越多的成為企業(yè)的核心競爭力，在現(xiàn)代企業(yè)日益激烈的競爭中，人力資源的有效管理成為企業(yè)長期有效發(fā)展的關(guān)鍵因素。特別對(duì)于民營企業(yè)而言，人力資源有效的整合和管理，能夠提高企業(yè)的競爭力。人力資源管理的目標(biāo)是促使員工做出有利于企業(yè)利益的行為，因此，企業(yè)在獲得高質(zhì)量的人力資源之后，如何通過人力資源的管理來留住人才，是民營企業(yè)所面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。正確的人力資源管理是使企業(yè)人力資源利用最大化的關(guān)鍵。

（二）民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大

隨著民營企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，不論是企業(yè)的生產(chǎn)資料還是人力資源都在急劇的增加。人員的擴(kuò)大，必定面臨著人力資源如何管理的問題。民營企業(yè)如何合理安排公司的員工，調(diào)整人員的戰(zhàn)略部署以及提高人工的工作效益，成為民營企業(yè)面臨也是必須要解決的一個(gè)問題。在人力資源的管理過程中，我們既要控制好人員的總數(shù)，也要提高員工的工作效率和工作的積極性，做到以最小的投入獲得最大的收益。

（三）人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力

企業(yè)的競爭力在一定程度上體現(xiàn)在人力資源的競爭。而且，只有不斷發(fā)掘新的人力資源的潛力才能提高企業(yè)的綜合競爭力。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，其經(jīng)營成功的關(guān)鍵是擁有合格的經(jīng)營者和決策者，一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于民營企業(yè)來講尤其如此。因此，有效的人力資源管理能夠很大程度上提高民營企業(yè)的競爭力。

（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效

有效的人力資源管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。民用企業(yè)在制定企業(yè)人力資源管理的方案是，一定要從員工的角度出發(fā)，制定適合本企業(yè)員工的管理方案。企業(yè)通過對(duì)員工制定職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)培訓(xùn)、物資和精神的獎(jiǎng)勵(lì)等，使員工把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合一起，把企業(yè)的未來發(fā)展作為自身奮斗的目標(biāo)，培養(yǎng)員工為企業(yè)服務(wù)的內(nèi)在動(dòng)力，使員工的工作狀態(tài)由被動(dòng)變主動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作績效。

二、民營企業(yè)實(shí)施人力資源管理方案

（一）民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包

作為企業(yè)人力資源的一種新形勢(shì)，人事外包服務(wù)為民營企業(yè)的人力資源管理提供很好的外部資源。人事外包，是指企業(yè)通過與業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，由承包商來為企業(yè)提供人力資源的管理服務(wù)，而不是直接利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源。

當(dāng)前，由于我國的民營企業(yè)整體發(fā)展還不夠成熟，還存在許多問題并且缺乏各種資源，特別是在缺乏管理上的資源。許多中小型民營企業(yè)由于其規(guī)模較小，企業(yè)在人力資源的管理上的投資也是有限的，很多企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，也沒有專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，其對(duì)員工的管理大多數(shù)是和辦公室的工作項(xiàng)合并，由辦公室來兼任完成。當(dāng)然，有些企業(yè)雖然設(shè)置了專門的人力資源管理部門，但是缺乏專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，人力資源管理部門也只是停留在給員工發(fā)工資、考勤、填表等一些傳統(tǒng)的人力管理基礎(chǔ)上，而不能給員工提供完善的職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)也難以照片到高素質(zhì)的員工。另一方面，民營企業(yè)的員工流動(dòng)性大，滿意度較差，企業(yè)的人力資源不穩(wěn)定也會(huì)降低企業(yè)整體競爭力。由于民營企業(yè)自身的種種缺陷和不足，人事外包的出現(xiàn)給民營企業(yè)提供了利用外部資源來彌補(bǔ)自身不足的機(jī)會(huì)，從而可以大幅度提高企業(yè)人力資源管理水平。

（二）建立富有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)文化的建設(shè)，可以反映出一個(gè)企業(yè)的整體面貌和核心競爭力。由于我國的民營企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小，以家庭式的民營企業(yè)為主，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性不夠重視。但是一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化在很大程度會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的看法，影響該企業(yè)的組織作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其之間的關(guān)系。因此，企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展是相當(dāng)重要的一部分，在人力資源的管理上應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的建設(shè)。

首先，企業(yè)可以為職工提供職業(yè)規(guī)劃并提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要。完善的人力資源管理應(yīng)當(dāng)為員工做好職業(yè)規(guī)劃。對(duì)員工的培訓(xùn)，可以使員工獲得更多的知識(shí)，在工作的同時(shí)不斷豐富自身的知識(shí)，同時(shí)在給員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也是對(duì)他們未來發(fā)展的投資，對(duì)他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使得員工認(rèn)識(shí)到自己所擁有的良好的發(fā)展前景。

其次，和員工進(jìn)行良好的溝通。企業(yè)在人力資源管理過程中，要注重員工的想法，與員工多交流，了解其對(duì)工作的相關(guān)看法和內(nèi)心的想法，從而使員工得到精神上的滿足和心靈上的寬慰。此外，絕大多數(shù)民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，在對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會(huì)有一定的現(xiàn)值。而與員工良好的溝通可以在一定程度上彌補(bǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面的不足。

再次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重合作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，但是有效的人力資源并不是單個(gè)的個(gè)體，也不是少數(shù)的精英能達(dá)到的，而是需要一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時(shí)，不應(yīng)只強(qiáng)調(diào)招聘精英，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是在對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)管理。

三、民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）制定人力資源規(guī)劃

由于民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難以預(yù)測、人員流動(dòng)性大等一些缺陷和不足，其人力資源的管理一定要有規(guī)劃，制定好人力資源法陣的計(jì)劃和戰(zhàn)略，但是規(guī)劃的周期不能太長，要有彈性，在實(shí)踐中不斷的修正和彌補(bǔ)不足。同時(shí)，在制定規(guī)劃時(shí)要注重對(duì)人員進(jìn)行合理的設(shè)置，在企業(yè)招聘職工的過程中要注意時(shí)間的把控，不能把周期制定的過長，此外，還要考慮降低成本費(fèi)用、提高效率并增強(qiáng)應(yīng)變能力。

（二）內(nèi)外部招聘相結(jié)合

內(nèi)部招聘，是從企業(yè)的自身內(nèi)部培養(yǎng)或選拔人才，給予企業(yè)內(nèi)部員工更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這種招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民營企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，選拔對(duì)象相對(duì)較小，所能投入的資金和時(shí)間也比較少，所以采用內(nèi)部招聘的方式的話應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)和有針對(duì)性。

外部招聘，是企業(yè)從外部通過一定的招聘方式來選拔適用于企業(yè)的人力資源，外部招聘也是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因?yàn)槠鋪碓磸V泛，選擇的空間較大，因此，企業(yè)能夠比較容易獲得所需的人才。外部招聘的方式和來源也有很多種，如通過人才招聘市場，與高?；蚩蒲胁块T合作以發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，從別的企業(yè)挖掘人才等方式。

四、結(jié)論

企業(yè)的成長與發(fā)展，歸根到底是對(duì)人力資源的有效利用。特別是民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，更加要克服自身的缺陷，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，提高對(duì)人力資源的使用效率，以確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。（作者單位：廣東科技學(xué)院）

第4篇：企業(yè)的人力資源范文

關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；績效管理

中圖分類號(hào)：F241.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）06-00-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的逐步推進(jìn)，我國物流企業(yè)得到了迅速發(fā)展，逐步成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)和新的增長點(diǎn)。但是，與國外相比，我國物流業(yè)總體水平比較落后，而人力資源管理問題是制約其發(fā)展的最重要因素。

一、人力資源管理內(nèi)涵及基本功能

(一)人力資源管理內(nèi)涵。人力資源，相對(duì)與人口而言，是指在一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)，作為生產(chǎn)要素，能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工招聘與培訓(xùn)使用考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)人力資源管理的基本功能。人力資源管理的基本功能主要包括獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整和開發(fā)?，F(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該遵循在招人時(shí)強(qiáng)調(diào)有計(jì)劃地為企業(yè)找到合適的人，在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮認(rèn)得積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

二、當(dāng)前我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題

(一)人力資源管理觀念落后。我國物流企業(yè)起步較晚，對(duì)人力資源管理的理解仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。沒有把人看成是一種獲得的資源來加以開發(fā)和利用，從而造成人才浪費(fèi)。

(二)人才短缺。首先，人員在數(shù)量上不足。目前，我國物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平，再加上現(xiàn)有的人才自主擇業(yè)、自主流動(dòng)政策，一般技術(shù)人才都不愿意進(jìn)入物流行業(yè)，甚至出現(xiàn)本行業(yè)專業(yè)人才外流的現(xiàn)象。其次，人員質(zhì)量不高。我國的物流企業(yè)有由傳統(tǒng)的運(yùn)輸、倉儲(chǔ)儲(chǔ)運(yùn)企業(yè)轉(zhuǎn)化而來，通常并不需要高學(xué)歷、高素養(yǎng)的從業(yè)人員，致使很多物流企業(yè)現(xiàn)有員工平均文化水平相對(duì)較低。很多基層物流從業(yè)人員只有高中以下學(xué)歷，管理人員具有大專以上層次者比例不高，嚴(yán)重制約了物流企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)模式，從而阻礙我國物流企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的步伐。

(三)缺乏對(duì)人力資本的投入力度。伴隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和全球化競爭的不斷加劇，社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的高度職能化和信息化要求物流企業(yè)盡快更新知識(shí)和能力，但是，很多的企業(yè)管理人員對(duì)人力資本投資意識(shí)缺乏，只是關(guān)心眼前的利益，不重視員工的培訓(xùn)，很少做長期的人力資源規(guī)劃、預(yù)測和開發(fā)。沒有形成和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一的培訓(xùn)機(jī)制。物流企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本不夠，不利于物流企業(yè)人員自身水平和綜合素質(zhì)的提升，不利于物流企業(yè)的發(fā)展。

(四)績效管理體系不合理。績效管理方面，很多物流企業(yè)普遍存在對(duì)績效管理不夠重視，缺乏完整的績效評(píng)價(jià)體系，績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，內(nèi)容空乏，績效考核流于形式，考核結(jié)果與應(yīng)用嚴(yán)重脫節(jié)，使得績效評(píng)估及薪酬的結(jié)果難以做到公平、科學(xué)、合理，這樣容易使企業(yè)員工產(chǎn)生不滿，萌生去意。另一方面，當(dāng)前物流企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制度不夠完善，不利于物流企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的提升。

三、構(gòu)建物流企業(yè)人力資源的措施

(一)倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理觀念。作為現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要涵蓋傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全面。在企業(yè)內(nèi)部營造相互尊重和合作的信任文化，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到公司重視他們的價(jià)值，感受到公司會(huì)給他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的人才競爭中獲得和保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩(wěn)健而良好的態(tài)勢(shì)之中。

(二)采取多樣化措施優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。首先，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)仔細(xì)研究企業(yè)所需的人員素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，針對(duì)物流企業(yè)的自身業(yè)務(wù)操作特點(diǎn)，甄選出適合的人員，并配備相應(yīng)的考核指標(biāo)。其次，增加對(duì)高層次、高學(xué)歷的人員引入，為將來進(jìn)行的人力資源管理變革的相應(yīng)配套制度提供人才儲(chǔ)備，突破人才制約的瓶頸。

(三)重視對(duì)員工的培訓(xùn)。人才培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從培訓(xùn)方式上，物流企業(yè)可采取長期培養(yǎng)和短期培訓(xùn)、學(xué)校培養(yǎng)與在職培訓(xùn)相結(jié)合的方式。積極加強(qiáng)對(duì)物流企業(yè)員工的基礎(chǔ)知識(shí)和廣度知識(shí)的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。首先，物流企業(yè)應(yīng)該本著企業(yè)全員工培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則，提高全體員工的能力素養(yǎng)和知識(shí)素養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)管理層的培養(yǎng)，提高企業(yè)的運(yùn)行效率；其次，加強(qiáng)對(duì)物流企業(yè)新員工的導(dǎo)向作用，使新員工在工作中順利適應(yīng)各種環(huán)境，幫助新員工形成企業(yè)的價(jià)值觀。

(四)建立科學(xué)的績效管理體系。績效管理的目的不僅在于評(píng)價(jià)員工的日常工作，更在于通過工作態(tài)度和成果的評(píng)價(jià)尋找差距，并采取措施改進(jìn)工作能力以提升績效。因此，物流企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的業(yè)績考核體系，實(shí)行具有客觀公正的、易于操作性的考核辦法，對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核。同時(shí)，應(yīng)該注重績效反饋的環(huán)節(jié)，通過管理者和員工的溝通，不斷糾正員工的行為，提高企業(yè)的績效水平。

總之，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于我國物流企業(yè)面臨的既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。物流企業(yè)想要在激烈的競爭中立于不敗之地，就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，努力做到人盡其才，才盡其用，把人才的個(gè)人需要和企業(yè)需要結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]高海霞.淺析物流企業(yè)的人力資源管理[J].中國商界,2010(9).

[4]朱瑩.淺談如何加強(qiáng)中小型企業(yè)的人力資源管理[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2010(9).

第5篇：企業(yè)的人力資源范文

關(guān)鍵字：人力資源管理 職能和工作 企業(yè)培訓(xùn) 企業(yè)管理體系運(yùn)作

在90年代以前，傳統(tǒng)的人事工作只是把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性工作上，人事部門被定位為后勤服務(wù)工作。90年代后，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評(píng)、績效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個(gè)問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”與“人力資源管理”有何區(qū)別。這種混沌看法對(duì)人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價(jià)值到底是什么？

在發(fā)展的進(jìn)程中，企業(yè)的人力資源的作用被一次次“放大”，并開始慢慢出演“主角”作用?，F(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶浴?/p>

在一個(gè)事物的快速發(fā)展過程中，相關(guān)的人的理念的跟進(jìn)甚至超前是至關(guān)重要的。然而，在實(shí)際操作中，許多企業(yè)的人力資源從業(yè)者的認(rèn)識(shí)上的問題，一定程度上阻礙了人力資源管理在企業(yè)的成長。例如目前在我國企業(yè)的人力資源管理中，就存在三大誤區(qū)：

誤解一：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作

談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自然就想到這是人力資源部的事。許多企業(yè)經(jīng)理人都認(rèn)為人力資源的管理應(yīng)該人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)，與自己完全無關(guān)。但實(shí)際上，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個(gè)企業(yè)的任何一個(gè)角落，各個(gè)部門的每位經(jīng)理都首先應(yīng)該是一位人力資源經(jīng)理，而人力資源部經(jīng)理的角色只不過是整個(gè)管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動(dòng)者而已。

按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留這四字，所有的工作都是人力資源部門與其他所有部門共同完成的，同時(shí)雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點(diǎn)。 首先，選才：在這個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源管理部從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計(jì)職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、招聘信息、設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評(píng)估候選人、提出聘用意見。在這個(gè)過程中，人力資源部門注重對(duì)應(yīng)聘人儀表、人品、證件真?zhèn)蔚确矫娴膶彶椋枨蟛块T注重對(duì)應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。

其次，育才：這個(gè)環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實(shí)可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實(shí)際需要確定公司培訓(xùn)計(jì)劃，提供一個(gè)育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要?jiǎng)?chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，有效的指導(dǎo)新員工，幫助其快速成長，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何很大一部分取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境。

再次，用才：在這個(gè)環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是出臺(tái)相關(guān)的用人政策，監(jiān)督勞動(dòng)用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實(shí)際安排工作，分配工作任務(wù)，知人善任就是這個(gè)意思。同時(shí)用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵(lì)、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點(diǎn)工作，這也是人力資源工作的重點(diǎn)。

最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對(duì)公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實(shí)現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。

誤解二：培訓(xùn)很容易，公司出筆錢就可以了

對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)普遍。求職者在找工作時(shí)，也往往把有沒有培訓(xùn)列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí)，可見很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認(rèn)為只要出錢就可以把培訓(xùn)做好了，這是狹窄地理解培訓(xùn)，沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，卻沒有對(duì)員工進(jìn)行分析，也沒有培訓(xùn)的長期計(jì)劃；有的企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓(xùn)后也沒有進(jìn)行任何評(píng)估，沒有計(jì)劃如何使員工學(xué)到新的技能。

這樣為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的做法，起不到留住人才，培養(yǎng)人才，使人才為企業(yè)做貢獻(xiàn)的目的。一個(gè)員工在接受培訓(xùn)后，眼界和思路都開闊了，技能也提高了，如果他返回工作崗位后，工作上沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮他的知識(shí)和技能的話，他就會(huì)對(duì)工作漸漸不滿意。如果他的領(lǐng)導(dǎo)沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，不做任何改進(jìn)，遲早，這個(gè)員工會(huì)離開這個(gè)公司，去找能發(fā)揮他的能力的工作了。這樣，這個(gè)公司白白花了培訓(xùn)費(fèi)，卻留不住人才。

誤解三：員工的學(xué)歷越高越好

現(xiàn)在很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)，往往以計(jì)算企業(yè)員工的學(xué)歷平均有多高為自豪。在用人的時(shí)候，往往強(qiáng)調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕挥杩紤]”。實(shí)際上，他們忽視了各種學(xué)歷者都有其相應(yīng)的職位，并不是學(xué)歷越高越能體現(xiàn)員工素質(zhì)水準(zhǔn)。

在用人問題上，與我們一些管理者相比，松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助就清醒得多、務(wù)實(shí)得多，顯示出非凡的智慧，不愧為管理大師。他認(rèn)為，小材大用，大材小用，都不是理想的用人準(zhǔn)則。雇傭太優(yōu)秀的人才有時(shí)也有麻煩，這些人雖然大多數(shù)都是勤快的工作者，但其中也有不少人會(huì)抱怨工作無聊。如果聘用的是合適的人才，他們就會(huì)因滿意自己擔(dān)任的職務(wù)和工作環(huán)境而心存感激，從而更加認(rèn)真工作。松下公司在1918年創(chuàng)業(yè)時(shí)，店里的員工都只有普通小學(xué)畢業(yè)的水平，直到1927年才第一次雇傭到兩名專業(yè)學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生。松下公司一直按照“合適”的原則招聘人才，而最終成為全球排在前幾十位的頂級(jí)大公司。這還不能說明一些問題嗎？

從松下經(jīng)驗(yàn)和中國社科院測算的人才浪費(fèi)的數(shù)據(jù)看，招用人才以“合適”的準(zhǔn)則，不以“高學(xué)歷”馬首是瞻，既有利于被聘用人才的成長，也有利于招聘單位事業(yè)發(fā)展壯大，還能讓國家充分發(fā)掘已有人才資源的潛力?？芍^“一石三鳥”，何樂而不為？

誤解四：人力資源管理的工作并不難。只要建立一套管理體系，然后按步就班運(yùn)作就可以了。

一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)是盈利、生存和成長。企業(yè)員工也有個(gè)人要實(shí)現(xiàn)的愿望、要滿足的需求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源管理是把個(gè)人和企業(yè)的利益相結(jié)合的過程。

明天的企業(yè)將不同于今天的企業(yè)。全球化競爭、技術(shù)創(chuàng)新、建立更靈活的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)們?cè)诓粩嗟卣{(diào)整自己去迎接挑戰(zhàn)。人力資源經(jīng)理們的職能也要從對(duì)人事和行政系統(tǒng)的運(yùn)作和維護(hù)轉(zhuǎn)變到對(duì)企業(yè)未來需求的預(yù)測、管理和調(diào)整人力資源系統(tǒng)，造就出一支能對(duì)變化做出快速反應(yīng)的員工隊(duì)伍。

因?yàn)槠髽I(yè)處在一個(gè)變化的過程中，人力資源管理也是一個(gè)不斷變化的過程。當(dāng)特定的一些目標(biāo)達(dá)到后，新的挑戰(zhàn)和更高的標(biāo)準(zhǔn)又出現(xiàn)了。

在變化過程中，人的因素經(jīng)常是最難管理的。為推動(dòng)變化的產(chǎn)生，人力資源的工作要樹立和注入新的企業(yè)價(jià)值觀念，并將這些觀念變成以后企業(yè)的文化。這個(gè)過程包括克服變化過程中的阻力、處理員工的情緒，同時(shí)要鼓勵(lì)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的行為。

第6篇：企業(yè)的人力資源范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 企業(yè)變革 以人為本

一、引言

當(dāng)今社會(huì)競爭日益劇烈，尤其是隨著我國加入WTO的不斷深入，企業(yè)面臨著來自國內(nèi)外的雙重競爭，如何在日益激烈的競爭環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，這是每一個(gè)企業(yè)都必須面對(duì)的問題。企業(yè)的變革無疑是企業(yè)適應(yīng)激烈市場競爭環(huán)境的最好的方法。企業(yè)變革是一個(gè)非常復(fù)雜的工程，而企業(yè)人力資源管理無疑是企業(yè)進(jìn)行變革的有力的推動(dòng)力，這是由于現(xiàn)代企業(yè)中，人是企業(yè)的核心因素，企業(yè)的變革也就是企業(yè)人力資源的變革。因此，加強(qiáng)企業(yè)變革中的人力資源的管理，能夠有效推動(dòng)企業(yè)變革的順利進(jìn)行。

二、企業(yè)變革中人力資源管理的措施

（一）構(gòu)建對(duì)企業(yè)變革起促進(jìn)作用的組織結(jié)構(gòu)

在企業(yè)的各項(xiàng)工作中，人力資源起著主導(dǎo)作用，是企業(yè)工作的主體，因此，企業(yè)變革中的主體也是人力資源。當(dāng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜那么就會(huì)造成企業(yè)變革成本升高。因此，企業(yè)變革中，要求人力資源組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的一貫性金字塔形式的組織關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)樗浇M織扁平化的團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)模式，從而使得企業(yè)人員組織具有靈活性，使得企業(yè)中人的主觀能動(dòng)性得以充分發(fā)揮，從而使得企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。

在企業(yè)的變革過程中，為了使企業(yè)的發(fā)展與市場環(huán)境相適應(yīng)，在企業(yè)變革與調(diào)整中，企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力是人力資源，人力資源管理在員工的培訓(xùn)發(fā)展，人員招聘，員工崗位配置，員工激勵(lì)措施等方面都具有非常重要的作用和意義。企業(yè)變革過程中，人力資源管理基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與長遠(yuǎn)目標(biāo)，服務(wù)于企業(yè)變革。企業(yè)人員配置基于市場的需要，引進(jìn)適合企業(yè)發(fā)展的具有新技術(shù)，新思想，開拓型人才；同時(shí)，伴隨著企業(yè)的變革，要增加資本投入，對(duì)企業(yè)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。事實(shí)上，為了適應(yīng)企業(yè)變革的需要，企業(yè)人力資源既要保證人力資源管理的量，同時(shí)更要保證人力資源管理的質(zhì)，從而確保人力資源管理適應(yīng)企業(yè)變革。

（二）企業(yè)變革中樹立以人文本的用人理念

人是企業(yè)發(fā)展的靈魂，同時(shí)，企業(yè)變革中最大的阻力不是來自于市場，而是來自于企業(yè)自身與員工。因此，企業(yè)變革必須樹立以人為本的理念，采取多元化的措施為員工消除壓力，從而使得員工能夠快速的適應(yīng)企業(yè)的變革，基于此，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的心理疏導(dǎo)，將來自于員工的阻力變?yōu)槠髽I(yè)變革中來自于企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力。加強(qiáng)企業(yè)變革中和員工的交流與溝通，對(duì)員工心中存在的疑惑，問題，不理解等，利用說明，解釋，鼓勵(lì)等語言以及非語言的溝通，對(duì)員工的心理進(jìn)行影響，從而使得企業(yè)變革中員工的情感，行為，態(tài)度轉(zhuǎn)變，積極支持企業(yè)的變革；重視企業(yè)變革過程中企業(yè)員工實(shí)際問題的解決，對(duì)員工存在的生活和工作上的不滿進(jìn)行及時(shí)的消除，從而使得企業(yè)變革中存在的不和諧因素降低，增加員工內(nèi)心的滿意度，增加企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的和諧相處，不但實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人的成長。

（三）重視員工的成長，增加員工的培訓(xùn)

企業(yè)的變革不但轉(zhuǎn)變了企業(yè)的經(jīng)營的方法，同時(shí)企業(yè)的經(jīng)營理念也在改變，在企業(yè)變革過程，為了快速轉(zhuǎn)變員工的理念，以適應(yīng)企業(yè)變革的需要，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)是最佳選擇。通過企業(yè)積極組織員工的培訓(xùn)，使得員工的技術(shù)，知識(shí)等個(gè)人的技能得到提升，同時(shí)使得員工的觀念也得到發(fā)展，使員工能夠更好的適應(yīng)企業(yè)變革過程中帶來的各種挑戰(zhàn)。①對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人的前景的規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值觀，技能等培訓(xùn)，從而使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展前景有全面的掌握，同時(shí)，員工應(yīng)該意識(shí)到，在企業(yè)變革過程中，員工的調(diào)整是必然的，只有適應(yīng)企業(yè)變革，迎接新的挑戰(zhàn)，才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工在對(duì)企業(yè)的前景有了明確認(rèn)識(shí)的前提下，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的美好的未來，從而增強(qiáng)了員工的自信心；②加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，能夠滿足企業(yè)變革中，不同員工培訓(xùn)的需求，可以為員工提供工作方式，技能，管理等各方面的培訓(xùn)；③加強(qiáng)企業(yè)變革中，對(duì)員工培訓(xùn)的宣傳，爭取員工的理解，使得企業(yè)變革中，員工的阻力降到最低。

（四）通過激勵(lì)措施，提高員工的積極性

企業(yè)變革中，通過績效管提高員工的積極主動(dòng)性，在企業(yè)變革中，績效管理是核心內(nèi)容。高水平的績效管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)管理模式及機(jī)制的改善，確保員工能夠在全新的發(fā)展平臺(tái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。企業(yè)變革中，和員工的能力相結(jié)合，制定科學(xué)的績效管理制度，全面關(guān)注企業(yè)的績效，從而保證員工績效不斷提升，事實(shí)上，企業(yè)的績效管理也是企業(yè)變革衡量的一個(gè)重要標(biāo)志。

（五）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，增加企業(yè)的凝聚力

企業(yè)變革要求企業(yè)的文化與之相匹配。企業(yè)員工熟悉了某一企業(yè)文化后，就會(huì)出現(xiàn)思維定勢(shì)，不利于企業(yè)變革。強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，建立與企業(yè)變革相適應(yīng)的文化體系，集中體系企業(yè)員工的核心價(jià)值觀。培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，促進(jìn)企業(yè)的凝聚力。鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，讓企業(yè)文化感染員工，使員工對(duì)企業(yè)的感情發(fā)自于內(nèi)心，大力促進(jìn)對(duì)企業(yè)變革起推動(dòng)作用的企業(yè)文化的建設(shè)。

三、結(jié)束語

人力資源管理對(duì)企業(yè)變革起著至關(guān)重要的作用，有著非常重要的意義。為了促進(jìn)企業(yè)變革的順利實(shí)施，人力資源管理必須和企業(yè)變革的目標(biāo)相結(jié)合，從企業(yè)變革的組織結(jié)構(gòu)入手，重視對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的主人翁意識(shí)，基于以人為本的理念，通過對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，增加員工的積極性，從而增加企業(yè)員工的核心凝聚力，確保企業(yè)變革的實(shí)施，從而有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉群峰.企業(yè)變革期間的人力資源管理策略探究[J].中國管理信息化，2011，（14）.

第7篇：企業(yè)的人力資源范文

【關(guān)鍵詞】 石油企業(yè)；人力資源；管理

近年來，受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊和影響，石油企業(yè)之間的競爭越來越強(qiáng)烈，尤其是人才之間的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，企業(yè)對(duì)人才的需求越來越大。然而，就目前的狀況來看，石油企業(yè)在人力資源的管理中仍然存在著一些問題。如在人力資源配置上的“一線緊、二線松、三線庸”現(xiàn)象屢見不鮮；由于專業(yè)技術(shù)人才缺乏、人員整體素質(zhì)欠佳，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)失衡、分布不夠合理，學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象普遍存在；還有考核制度和管理機(jī)制不夠完善，造成職工工作熱情不高等。這些問題嚴(yán)重制約了石油企業(yè)的發(fā)展。

一、提升企業(yè)凝聚力，減少技術(shù)人員外流

1、企業(yè)人才流失的原因

企業(yè)人才流失的原因主要是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。

（1）企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競爭性。合理的薪酬應(yīng)該是“對(duì)外具有競爭性，對(duì)內(nèi)具有公平性”。如果企業(yè)不對(duì)整體市場做調(diào)查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競爭性，人才流失就在所難免了。

（2）貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，沒有起到激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，可對(duì)員工起到激勵(lì)作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)的人才往往對(duì)企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，就會(huì)造成人才的流動(dòng)。

2、企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃不合理

（1）企業(yè)績效管理不科學(xué)，考核結(jié)果失去公平性。科學(xué)的績效管理可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績效的提高，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證組織管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但是，如果企業(yè)沒有針對(duì)企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任大小以及所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不完善的績效考核制度將使考核結(jié)果失去公平性與真實(shí)性，從而將影響到對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)與提升，這是造成人才流失的一大原因。

（2）企業(yè)內(nèi)部管理混亂。企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲和提升都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來衡量的，使人才在企業(yè)中發(fā)揮出自己的才能，也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)與提升。在管理與工作分配上，許多企業(yè)管理層次和工作分配混亂，使人才發(fā)揮自己的才能受到很多限制，工作無法順利進(jìn)行。降低了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使企業(yè)在員工心中的地位下降，使員工不愿為企業(yè)效力。

二、建立科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制，有效利用人力資源

1、提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)

當(dāng)前，受多方面因素的影響，石油企業(yè)在招聘專業(yè)人才方面遭遇到困難與尷尬局面，有些采礦專業(yè)的畢業(yè)生根本不愿到石油企業(yè)工作，甚至于企業(yè)原有職工尤其是專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重，人才短缺成了石油企業(yè)所面臨和亟待解決的一個(gè)大問題。如果說企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的“統(tǒng)帥”和企業(yè)活動(dòng)的思想指南，那么，人力資源應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。作為企業(yè)的決策者，首先要樹立“尊重知識(shí)、善用人才”的思想，把人作為企業(yè)的第一資源，高度重視并施以人性化管理，以此來提升職工的奉獻(xiàn)意識(shí)。在實(shí)際運(yùn)作過程中，要注意協(xié)調(diào)好人與人之間的合作關(guān)系，鼓勵(lì)競爭，挖掘潛能，積極調(diào)動(dòng)職工的創(chuàng)造熱情，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。同時(shí)要舍得資金投入，加強(qiáng)對(duì)技術(shù)人員的在職進(jìn)修。必要時(shí)還可以結(jié)合石油企業(yè)實(shí)際，制訂具有企業(yè)特色的學(xué)習(xí)計(jì)劃，側(cè)重培養(yǎng)特殊人才。

2、構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度

“重賞之下必有勇夫”是古代兵家在作戰(zhàn)時(shí)為達(dá)到某種目的所采取的一種激勵(lì)手段。這一理論如果應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中同樣具有一定的實(shí)用價(jià)值。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，企業(yè)在處理利益關(guān)系的問題上，既要考慮經(jīng)營者的利益，又要考慮職工的合理需求，進(jìn)而建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。此時(shí)，如果能把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，做到賞罰分明，就更加有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和人力資源的開發(fā)。由此可見，企業(yè)有必要針對(duì)這一狀況重新審視分析，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的薪酬體系，設(shè)立職位分析、職位評(píng)價(jià)、職務(wù)薪酬、能力分析、能力定價(jià)、能力薪酬等科學(xué)合理的分配制度。在人才引進(jìn)上，樹立“不為所有、但為所用”的觀念，既要引進(jìn)礦井急需的技術(shù)型人才，也要引進(jìn)投資型、管理型、經(jīng)營型等人才。而且要對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化，以激勵(lì)為重點(diǎn)，有效開發(fā)和利用人力資源，在留住人才的同時(shí)最大限度地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)在潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而徹底解決職工的思想問題，確保企業(yè)和諧發(fā)展。

3、建構(gòu)科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)體系

績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，它是指用人單位采用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工所做的工作及其產(chǎn)生的實(shí)際效果、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。其目的是通過考核提高個(gè)體工作效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。事實(shí)上，人力資源的管理過程就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過程。而作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)―績效考核，恰恰是這一過程的樞紐和核心。在人力資源管理中，它不僅可以起到調(diào)整薪酬和績效獎(jiǎng)金分配的作用，而且能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?？茖W(xué)地進(jìn)行績效考核，是石油企業(yè)人力資源管理中一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)工作，是員工薪酬分配、崗位競爭的中心管理環(huán)節(jié)。石油企業(yè)員工的工作績效，主要由技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等因素決定，具有多維性、多因性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。在推行崗位技能工資制和績效工資制度時(shí)，必須明確員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)度，讓其真正感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值和作用，充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性和創(chuàng)造性。切實(shí)把有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)工人和科技人員的貢獻(xiàn)與收入和晉級(jí)掛起鉤來，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬、一流使用，使知識(shí)價(jià)值、人才價(jià)值在政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和生活待遇上得到充分體現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于那些臟、累、苦、險(xiǎn)的第一線崗位，要采取工資福利的傾斜政策，給予多種獎(jiǎng)勵(lì)，使其感到有付出就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。由于石油企業(yè)生產(chǎn)具有一定的特殊性，還應(yīng)妥善解決企業(yè)職工的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到石油生產(chǎn)之中，最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造潛能。實(shí)踐證明，正確實(shí)施績效管理對(duì)于石油企業(yè)的人力資源管理大有幫助，不僅可以促進(jìn)油礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理，還可以突破原有石油企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，促進(jìn)石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第8篇：企業(yè)的人力資源范文

關(guān)鍵詞：人力資源；設(shè)計(jì)；收集；決策；規(guī)劃

中圖分類號(hào)：S211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

2、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

2.1安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

2.2成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

2.3持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。

3、人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮一下因素：

（1）因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

（2）因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。

4、企業(yè)文化的整合

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：

戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：

1、招聘計(jì)劃

針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：

計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；定招聘方式；尋找招聘來源。

對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

2、人才培訓(xùn)計(jì)劃

人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：

(1)新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

(2)專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；

(3)部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；

(4)一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；

(5)人才選送進(jìn)修計(jì)劃；

(6)考核計(jì)劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞?jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：

(1)工作環(huán)境的變動(dòng)性大??；工作內(nèi)容的程序性大??；員工工作的獨(dú)立性大小。

(2)績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

3、激勵(lì)計(jì)劃

第9篇：企業(yè)的人力資源范文

關(guān)鍵詞：人力資源 合理配置 知人善用 適人適位 動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置

人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來推動(dòng)。但是，一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報(bào)。企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問題，如何有效合理配置呢？

一、企業(yè)人力資源配置存在的問題

1、個(gè)人與崗位不匹配由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

2、企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存我國的市場經(jīng)濟(jì)尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。

3、大材小用“大材小用”的人力資源配置問題在許多企業(yè)都存在，它們不顧自身的實(shí)際情況，盲目追求高學(xué)歷人才，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。

二、有效、合理的配置企業(yè)人力資源

1、知人善用，適人適位

如何用人之所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問題的關(guān)鍵即是知人善用，適人適位?，F(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。

在招聘中第一，選擇招聘方法，需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。在選擇測評(píng)方法時(shí)，一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。第二，在招聘過程中，對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的，根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等就可以對(duì)其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道，但他的外在行為我們可以觀察了解，可以據(jù)此加以判斷。另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人，這樣，他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗(yàn)的年輕人，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同，同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。

在用人過程中一般說來，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方，這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后，繼續(xù)進(jìn)行考察。管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展遠(yuǎn)景。一般來說，通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據(jù)其各自的特點(diǎn)進(jìn)行分類。然后管理者可以針對(duì)員工的特點(diǎn)結(jié)合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)。所謂的人才，并不是能把每件事情都干得很好、樣樣精通的人，而是能在某一方面做得特別出色的人。如對(duì)于一個(gè)文章寫的很好的人，如果把他放在報(bào)社或是需要文字撰寫的崗位那他就是一個(gè)人才，但是如果把他放在管理崗位那就不一定了。其實(shí)，一個(gè)人能否做一個(gè)合格的管理人員，與他是否會(huì)寫文章無關(guān)，他必須在分配資源、制定計(jì)劃、安排工作、組織控制等方面有專門的技能，但這些技能并不是一個(gè)善寫文章的人就一定具備的。

2、動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置

通過內(nèi)、外部招聘手段引進(jìn)人才進(jìn)行合理有效配置的同時(shí)，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。

3、個(gè)人與組織發(fā)展的匹配

個(gè)人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個(gè)人的價(jià)值觀與組織所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個(gè)人與同事要易于形成強(qiáng)有力的工作團(tuán)隊(duì)，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。研究表明，不同個(gè)性的人或相同個(gè)性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進(jìn)行合理的人才搭配。

人力資源配置是否合理，無論是對(duì)企業(yè)的短期績效還是長遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達(dá)到與崗位匹配及組織匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006．