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第1篇：管理學(xué)核心要素范文

【關(guān)鍵詞】 心本管理 領(lǐng)導(dǎo)力提升 路徑選擇

【作者簡介】 張家強(qiáng)，信息工程大學(xué)理學(xué)院講師，后勤學(xué)院博士研究生；上官緒智，信息工程大學(xué)指揮軍官基礎(chǔ)教育學(xué)院教授；朱建榮，西安政治學(xué)院講師，陜西師范大學(xué)博士研究生。

【中圖分類號】 C933 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2013）07-0044-03

領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)活動的生命，不僅能夠有效地引發(fā)、制約和改變個體的意志和行動，而且能夠有效地影響和改變一個組織的意志和行動，是一個組織保持卓越成長和可持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力。基于此，領(lǐng)導(dǎo)力提升不僅成為管理和組織理論聚焦的一個熱點主題，也成為現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的核心理念。而要將其運(yùn)用于實踐，實現(xiàn)理論和實踐的完美結(jié)臺，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)績效的巨大躍升，就需要汲取現(xiàn)代管理理論發(fā)展的最新研究成果，對領(lǐng)導(dǎo)力提升的路徑選擇進(jìn)行深入研究。對此，心本管理理論為我們開辟了一個新的研究視角。

一、心本管理理論的研究背景

近年來，不少國內(nèi)外學(xué)者提出了“以心為本的利他經(jīng)濟(jì)學(xué)”、哲學(xué)管理等新理念。在國內(nèi)，曹世潮倡導(dǎo)“心經(jīng)濟(jì)”，王極盛提出了“心商”概念；在國外，日本企業(yè)家稻盛和夫明確提出“以心為本的利他經(jīng)濟(jì)學(xué)”思想，并引入京都陶瓷公司的管理中獲得了巨大成功。西方著名管理學(xué)大師德魯克的自我管理理論也將“心”納入到研究視野中，重視管理者心靈的自我管理；彼得?圣吉在學(xué)習(xí)型組織的理論中主張建立共同愿景、改善心智模式。青年成功學(xué)專家吳甘霖將這些重視人內(nèi)心感受、主張改善人的內(nèi)心世界的思想稱為心本管理。在吳甘霖研究的基礎(chǔ)上，國內(nèi)許多學(xué)者都撰文從不同的視角對心本管理問題展開了探討，主要集中在對心本管理理念的理論探討、心本管理理念在企業(yè)領(lǐng)域的運(yùn)用研究和關(guān)于學(xué)校管理中的心本管理問題的思考等方面。

二、心本管理理論的核心學(xué)術(shù)主張

1. 心本管理是繼科學(xué)管理、人本管理之后的管理學(xué)的第三次革命

心本管理理論認(rèn)為，從發(fā)展歷程來看，現(xiàn)代管理學(xué)大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)物本管理（科學(xué)管理）和現(xiàn)代人本管理兩個階段。在物本管理階段，管理者主要強(qiáng)調(diào)對人的控制，通過外在的控制、協(xié)調(diào)、指揮等職能產(chǎn)生最大效率與效益。和物本管理階段不同，在人本管理階段，管理者意識到人的重要性，通過對人的尊重，激發(fā)人的潛能，進(jìn)而更好地實現(xiàn)管理目標(biāo)。從物本管理階段演進(jìn)到人本管理階段是現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的必然結(jié)果，但是無論是在物本管理階段，還是在人本管理階段，由西方主導(dǎo)的現(xiàn)代管理學(xué)都有一個最大的盲區(qū)：只重視管理他人，不重視管理自己，更不重視管理者心靈的自我管理與修煉。在心本管理理論研究者看來，心本管理是對現(xiàn)代人本管理理念的進(jìn)一步升華。在重視人的作用、強(qiáng)調(diào)對人的尊重等觀點上，心本管理理論和現(xiàn)代人本管理思想是一致的。所不同的是，人本管理思想重視人的價值取向并通過人本管理強(qiáng)調(diào)來自外在引起的心靈感動來體現(xiàn)，而心本管理重視人的價值取向并通過其強(qiáng)調(diào)由外在控制到外在感動，再到內(nèi)在自覺的過程來體現(xiàn)。由此可見，心本管理理論不僅重視人，而且強(qiáng)調(diào)管理過程中關(guān)注人的本質(zhì)，其著眼點已從對“人”的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ恕靶摹钡墓芾怼?/p>

2. 心本管理的核心是抓住人的內(nèi)心

心本管理不僅將人看作管理的核心，而且認(rèn)識到人這一管理中的核心要素是由“心”主宰的，因此將關(guān)注人的重心定位于人的“心”。其核心理念是：你要用一個人的“手”，你就必須用他整個的“人”，你要用他整個的“人”，你就必須用他整個的“心”。因此，所謂“心本管理”就是把“心”作為根本來管理，不僅要尊重人的內(nèi)心感受，而且要善于影響人的心靈，從而由心靈的外在感動轉(zhuǎn)化為管理者與員工心靈內(nèi)在的交流與行為的自覺。按照心本管理的觀點，管理的最高境界是管好人心，只有找到“爭心”的最佳“杠桿支點”，才能達(dá)到最佳的“爭心”效果。

3. 心本管理的基礎(chǔ)心靈是自我管理和修煉

心本管理從本質(zhì)上來說是一種管理活動，所以也具有其他管理活動有效管理下屬以實現(xiàn)組織目標(biāo)的基本屬性。所不同的是，心本管理理念下的管理是在領(lǐng)導(dǎo)管理好自己的基礎(chǔ)上對下屬進(jìn)行的管理，并且在管理自我方面更注重對自我內(nèi)心的管理，即領(lǐng)導(dǎo)者自身的自覺與自省。按照心本管理理論，領(lǐng)導(dǎo)者心靈的自我修煉是管理的基礎(chǔ)。也就是說，心本管理階段領(lǐng)導(dǎo)者的基本使命是在管理好自己的心的前提下管理下屬的心，管理的基本思路是通過領(lǐng)導(dǎo)者自身修練來提高自身的素養(yǎng)，獲得下屬發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同，進(jìn)而通過各種方式來抓住下屬的心，最終實現(xiàn)管理的終級目標(biāo)。

三、心本管理與領(lǐng)導(dǎo)力理論的內(nèi)在關(guān)聯(lián)

1. 心本管理和領(lǐng)導(dǎo)力理論在對管理學(xué)基本問題的把握上具有一致性

任何一門學(xué)科都有自己關(guān)注的基本問題，管理學(xué)也不例外。縱觀管理科學(xué)的發(fā)展不難發(fā)現(xiàn)，管理科學(xué)的發(fā)展是圍繞如何提高效率展開的。人們對管理效率提升的不斷追求催生了管理科學(xué)，作為管理科學(xué)組成部分的管理思想和理論必然承載著管理效率提升的因子。領(lǐng)導(dǎo)力理論是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的基本范疇。從學(xué)科淵源來看，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)是現(xiàn)代管理科學(xué)的分支學(xué)科，是管理學(xué)科體系的重要組成部分。作為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)核心范疇，領(lǐng)導(dǎo)力研究的根本目的在于為領(lǐng)導(dǎo)實踐提供理論指導(dǎo)和工具方法，提高領(lǐng)導(dǎo)活動的合理性和有效性。領(lǐng)導(dǎo)力提升的基本目的也在于引發(fā)、制約和改變個體的意志和行動，進(jìn)而有效地影響和改變團(tuán)隊的意志和行動。心本管理是相對于物本管理和人本管理而言的，二者的區(qū)別體現(xiàn)在對管理要素的重視重心有所不同。但是，無論是物本管理對物質(zhì)的重視，還是人本管理對人的關(guān)注，抑或是心本管理進(jìn)一步關(guān)注人的內(nèi)心世界，其根本目的都是為了更好地提升管理效率，實現(xiàn)管理目的。從這一角度來看，無論是心本管理理論，還是領(lǐng)導(dǎo)力理論，其最終目的都是為了在領(lǐng)導(dǎo)管理過程中更好地實現(xiàn)效率的提高。因此，我們認(rèn)為，心本管理理論和領(lǐng)導(dǎo)力理論在對管理基本問題的把握上是一致的。

2. 心本管理和領(lǐng)導(dǎo)力理論在對管理核心要素的識別上具有統(tǒng)一性

人是管理系統(tǒng)的基本要素，在管理活動中，既構(gòu)成了作為管理矛盾主要方面的管理主體，也是管理客觀的基本要素之一。對人性和文化的研究，是管理科學(xué)永遠(yuǎn)無法回避的內(nèi)容。在對這一問題的認(rèn)識上，領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)就是一種影響力，它產(chǎn)生于追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互作用。并且認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)活動的基本難題難就難在人組成的組織是自然界中最復(fù)雜的事物，而人的思想與心理正是這種復(fù)雜性的關(guān)鍵所在。因此，對人性作深入的研究，是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究和領(lǐng)導(dǎo)力提升必須強(qiáng)調(diào)的。此外，心本管理理論中無論是善于影響人的心靈，尋找爭“心”最佳杠桿的核心理念，還是管理者自我心理修煉、改善心智模型的觀點主張，也都是在管理過程中尊重、關(guān)心人這一管理活動的核心要素的直接體現(xiàn)。因此，我們說無論是心本管理理論，還是領(lǐng)導(dǎo)力理論，都意識到人這一要素在管理過程中的重要地位和關(guān)鍵作用，在識別管理核心要素上，二者是統(tǒng)一的。

3. 心本管理和領(lǐng)導(dǎo)力理論在對管理客觀規(guī)律的認(rèn)識上具有相關(guān)性

規(guī)律就是聯(lián)系，就是客觀事物內(nèi)部的、本質(zhì)的、必然的聯(lián)系。領(lǐng)導(dǎo)力研究只有堅持從規(guī)律層面著手，領(lǐng)導(dǎo)力作用才能最大限度地發(fā)揮出來，并取得最佳領(lǐng)導(dǎo)績效。從領(lǐng)導(dǎo)力的作用機(jī)理來看，領(lǐng)導(dǎo)力就是通過領(lǐng)導(dǎo)主體相互作用，把團(tuán)隊的遠(yuǎn)景和目標(biāo)貫穿到每個成員中去，以改變其心理和行為，來實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)績效提高的目的。心本管理是管理本質(zhì)和規(guī)律的理性認(rèn)識，它對于管理學(xué)最大的貢獻(xiàn)在于，從管理的本質(zhì)和前提出發(fā)，提出管理的根本在于抓住人的內(nèi)心，從而將物本管理中的效率原則、人本管理中重視人的行為、素質(zhì)和能力等在“心”的層面做一個理想的結(jié)合，即通過管理者與下屬的心靈互動與結(jié)盟，通過機(jī)構(gòu)建立最理想的“同心圓”，達(dá)到下屬最滿意而組織的發(fā)展目的也最理想的效果。因此，我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力提升要求基于客觀規(guī)律之上，心本管理從一定意義上看是對管理一般規(guī)律在某個方面的揭示，二者在管理客觀規(guī)律上所存在的相互關(guān)系，為我們在心本管理理念下探索領(lǐng)導(dǎo)力提升的路徑選擇提供了理論支撐。

四、心本管理理念下實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力提升的基本著力點

1. 心本管理理論關(guān)于管理學(xué)發(fā)展趨勢的論述啟示我們提升領(lǐng)導(dǎo)力要以心本管理理念指導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)力提升，既在領(lǐng)導(dǎo)活動及其規(guī)律基礎(chǔ)上探討領(lǐng)導(dǎo)力生成及作用的一般機(jī)理，也在領(lǐng)導(dǎo)實踐中關(guān)注如何有效地對人們施加影響，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)群體或組織的目標(biāo)努力。領(lǐng)導(dǎo)力提升體現(xiàn)出的思維，不僅是科學(xué)，還是藝術(shù)，是領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的有效銜接的充分體現(xiàn)。將這種理念運(yùn)用于領(lǐng)導(dǎo)力提升實踐，探索領(lǐng)導(dǎo)力提升的路徑，不僅需要在理論和操作層面遵循各種科學(xué)規(guī)律，還需要科學(xué)的理念對這種探索過程進(jìn)行宏觀、全程的指導(dǎo)。為此，各級領(lǐng)導(dǎo)者一方面要深刻理解“心本管理是繼科學(xué)管理、人本管理之后管理學(xué)的第三次深刻革命”的必然性和規(guī)律性，增強(qiáng)在心本管理理念下思考、探索不同條件下、不同環(huán)境中、不同領(lǐng)域內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑選擇的自覺性；另一方面，還要對思想意識中的物本位、官本位意識進(jìn)行自覺清理，對人本位和能本位的思想進(jìn)行進(jìn)一步的升華，最終確立心本管理理念在領(lǐng)導(dǎo)活動和行為中的主導(dǎo)地位。

2. 心本管理理論關(guān)于管理本質(zhì)的論述啟示我們要將人“心”的因素作為領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑選擇的根本支撐

領(lǐng)導(dǎo)力從本質(zhì)上來說體現(xiàn)為一種影響力。這種影響力產(chǎn)生于追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者之間基于信任的相互作用，反映了領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間具有影響性的相互關(guān)系。從作用機(jī)制上看，領(lǐng)導(dǎo)力作用的發(fā)揮不是領(lǐng)導(dǎo)者影響自己，而是影響他人，領(lǐng)導(dǎo)力也不能以領(lǐng)導(dǎo)者個人的能力大小來度量，而要靠被領(lǐng)導(dǎo)者的能力來度量。如果領(lǐng)導(dǎo)者的影響力不能引起被領(lǐng)導(dǎo)者思想上的觸動，從而導(dǎo)致行動上的變化，那么這種影響力就不是領(lǐng)導(dǎo)力。因此，我們說領(lǐng)導(dǎo)力提升的關(guān)鍵是對人內(nèi)心思想的影響，通過管理人的內(nèi)心思想，實現(xiàn)其對人行為的正向引導(dǎo)。心本管理理論關(guān)于管理本質(zhì)的論述，切中管理的要害，為我們提供了領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑選擇的根本支撐。

第2篇：管理學(xué)核心要素范文

關(guān)鍵詞：成長期企業(yè) 準(zhǔn)職業(yè)化管理模式 科學(xué)適用

中國企業(yè)成長期特點和所面臨的矛盾與問題

企業(yè)生命周期一般由創(chuàng)業(yè)初期、成長期、成熟穩(wěn)定期、衰退期四個階段構(gòu)成。中國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展較晚，作為市場經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)大部分處于成長期，成長期是創(chuàng)業(yè)期向成熟期的過渡期，因此，這一階段企情最為復(fù)雜多變，是企業(yè)發(fā)展過程各種矛盾最集中的時期。主要表現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營的核心要素全方位成長，瓶頸問題嚴(yán)重。

一是經(jīng)過企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期已完成的原始積累，在成長階段已形成一定資產(chǎn)規(guī)模，但房屋、機(jī)械設(shè)備等固定資產(chǎn)質(zhì)量和持續(xù)創(chuàng)效能力不確定，不足以給快速發(fā)展提供支撐，發(fā)展所需資金巨大投入和現(xiàn)有資金短缺的矛盾持續(xù)存在。二是企業(yè)核心經(jīng)營業(yè)務(wù)初步形成，主導(dǎo)型經(jīng)營產(chǎn)品已經(jīng)得到市場認(rèn)可，能夠贏得持續(xù)的營業(yè)收入和現(xiàn)金流，產(chǎn)品技術(shù)風(fēng)險逐漸降低，基本形成企業(yè)的核心能力，但成熟穩(wěn)定性差，市場的鞏固和拓展迫切要求產(chǎn)品技術(shù)進(jìn)一步提升。三是創(chuàng)業(yè)期直線型人治集權(quán)式管理模式對于成長期經(jīng)營管理半徑急劇持續(xù)性放大，鞭長莫及而導(dǎo)致管理失控，沒有完成由人治權(quán)威管理向核心團(tuán)隊機(jī)制管理的適應(yīng)性轉(zhuǎn)變，原管理模式不適應(yīng)，而新的管理模式又尚未形成，形成管理瓶頸。四是因創(chuàng)業(yè)期的業(yè)務(wù)主導(dǎo)型企業(yè)經(jīng)營方式導(dǎo)致企業(yè)文化基礎(chǔ)薄弱，企業(yè)初期創(chuàng)業(yè)的成功，極易讓創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊產(chǎn)生一種無所不能的自負(fù)心理，影響以理智性和科學(xué)性為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)。五是隨著經(jīng)營業(yè)務(wù)逐步走向高端和縱深，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊素質(zhì)難以適應(yīng)更高要求，但仍占要位，與企業(yè)崗位需求能力結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的高素質(zhì)人才難得高就，人事改革阻力重重，人才瓶頸嚴(yán)重。企業(yè)僅僅達(dá)到成長期并未完成使命，目標(biāo)是做強(qiáng)做大做穩(wěn)，盡快達(dá)到成熟穩(wěn)定期，實現(xiàn)基業(yè)常青的目的，因此，要完成由創(chuàng)業(yè)期向成熟穩(wěn)定期成功過渡，這必然要求成長期企業(yè)繼續(xù)保持可持續(xù)性的高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，所以，必須突破管理、資金、人才、技術(shù)瓶頸。企業(yè)成長期這些特點和存在問題與矛盾的特殊性，與所適用的管理模式是極其相關(guān)的，無論是解決經(jīng)營管理問題還是發(fā)展戰(zhàn)略問題都需要科學(xué)的企業(yè)管理模式來實現(xiàn)。

準(zhǔn)職業(yè)化管理模式的科學(xué)內(nèi)涵和要義

筆者根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期的不同發(fā)展階段，提出分別適用人治管理模式、準(zhǔn)職業(yè)化管理模式、職業(yè)化管理模式的主張，由于我國企業(yè)規(guī)模大部分屬中小型企業(yè)，且大部分處于成長期，因此，純粹的人治型管理模式和純粹的職業(yè)化管理模式都不是主流，準(zhǔn)職業(yè)化管理模式也因此成為我國企業(yè)管理的主流模式。人治管理模式經(jīng)常表現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)始人自動性的行為選擇，職業(yè)化管理模式有成功企業(yè)的模式可循，唯有準(zhǔn)職業(yè)化管理模式無章無形，是長時間困擾企業(yè)管理界的理論問題和實踐問題，爭論頗多，理論問題不解決，直接影響經(jīng)營管理實踐。

所謂準(zhǔn)職業(yè)化管理模式是指由人治管理模式向職業(yè)化管理模式逐步過渡的管理模式。由于處在成長期的企業(yè)其發(fā)展趨勢和方向是成熟企業(yè)，準(zhǔn)職業(yè)化管理模式適用階段是職業(yè)化管理模式的前期過渡階段，所以筆者將過渡期的管理模式命名為準(zhǔn)職業(yè)化管理模式，雖叫“模式”，但由于成長階段的變化因素較大，全過程的管理決策是在一定的管理架構(gòu)下根據(jù)企業(yè)成長階段的特點而隨之不斷相應(yīng)權(quán)變，故難以像職業(yè)化管理模式那樣可以定形，因此，所能確定的只能是抽象的管理要義和在要義原則基礎(chǔ)上的適用邏輯及科學(xué)指導(dǎo)方針，解決實際工作中的問題全賴企業(yè)家在掌握要義基礎(chǔ)上的基本素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、借鑒能力和創(chuàng)新精神。

準(zhǔn)職業(yè)化管理模式基本要義在于：企業(yè)管理本身是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一，而不是一套機(jī)械的企業(yè)運(yùn)營體系，管理之為科學(xué)，是指管理的基本要義、邏輯是科學(xué)的，也就是說基本規(guī)律是不變的，而管理之為藝術(shù)，是在基本規(guī)律和邏輯基礎(chǔ)上，企業(yè)各核心要素根據(jù)不同企情有著不同的詮釋和排列組合方式，從而表現(xiàn)為不同的管理模式。管理藝術(shù)蘊(yùn)含著管理的基本規(guī)律，管理的基本規(guī)律在各種表現(xiàn)形式的管理藝術(shù)中得以體現(xiàn)。

那么，如何在企業(yè)成長期把握好準(zhǔn)職業(yè)化管理模式的要義呢？這就要求必須明確適用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式邏輯上的科學(xué)性，弄通企業(yè)經(jīng)營管理的基本邏輯：基本邏輯是企業(yè)在實現(xiàn)愿景、目標(biāo)，從成長期到成熟穩(wěn)定期的發(fā)展過程中，企業(yè)的資源決定著企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，兩者共同構(gòu)成企業(yè)的基礎(chǔ)核心能力。企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和各項業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上又決定企業(yè)的組織管理體制、運(yùn)行機(jī)制，管理體制和運(yùn)行機(jī)制這兩者又共同構(gòu)成企業(yè)的控制體系。企業(yè)核心能力、控制體系、企業(yè)文化三個要素有機(jī)統(tǒng)一，共同構(gòu)成企業(yè)整體的核心競爭力。準(zhǔn)職業(yè)化管理模式正是原則而靈活地在把握企業(yè)核心能力、控制體系、企業(yè)文化三個要素的過程中將企業(yè)的資源、業(yè)務(wù)、管理、文化等單個核心要素進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一聯(lián)動，形成一種整體性的強(qiáng)大核心競爭力，將企業(yè)由成長期成功過渡到成熟穩(wěn)定期，因而適用的邏輯科學(xué)性在于此，適用過程中要把握的要義也在于此。

準(zhǔn)職業(yè)化管理模式的實踐誤區(qū)

實踐中，如果對準(zhǔn)職業(yè)化管理模式的要義和適用邏輯沒有很好領(lǐng)會，對經(jīng)營管理的核心要素沒有準(zhǔn)確把握，很容易陷入或左或右的誤區(qū)。經(jīng)常表現(xiàn)為：

一是盲目實行融資策略，股本擴(kuò)張結(jié)構(gòu)失調(diào)，不合時宜地進(jìn)行認(rèn)股權(quán)激勵，因股權(quán)變化而引起控制權(quán)爭奪的負(fù)效應(yīng)反映在治理結(jié)構(gòu)的方方面面；二是創(chuàng)業(yè)期人治管理模式繼續(xù)擴(kuò)大化，演化為一種人治的企業(yè)制度和文化，決策的科學(xué)路徑阻塞，決策方法簡單粗陋，導(dǎo)致團(tuán)隊管理效應(yīng)弱化；三是照搬照抄、機(jī)械套用國內(nèi)外大型成熟企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理制度和管理方式，急于進(jìn)入職業(yè)化管理階段，這是處于成長期企業(yè)最容易犯的錯誤，結(jié)果不但沒解決管理失控問題，還造成治理成本增加，降低運(yùn)營效率；四是授權(quán)分權(quán)機(jī)制不健全，權(quán)力的放收沒有合理適度，造成失控和混亂；五是人力資源建設(shè)缺乏機(jī)制保障，人才能力結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)，引起內(nèi)耗嚴(yán)重，外部人力資源難以引進(jìn)。

實踐中這些問題的存在會直接影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此，準(zhǔn)職業(yè)化管理階段是企業(yè)基業(yè)常青的分水嶺，必須依據(jù)企情科學(xué)決策，避免企業(yè)落入成長陷阱。

正確把握企業(yè)核心要素以科學(xué)適用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式

通過上述總結(jié)分析可知，適用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式無章可循，沒有固定的模型，直接考驗企業(yè)家的管理素質(zhì)和創(chuàng)新精神，因此，適用過程中必須正確把握企業(yè)核心要素，實現(xiàn)理論的科學(xué)性和實踐的可操作性。

（一）根據(jù)企業(yè)核心要素設(shè)計管理機(jī)制

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略需要設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，再根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)的控制體系，組織結(jié)構(gòu)與控制體系共同構(gòu)成有效的控制權(quán)分配格局，然后再根據(jù)崗位需要與能力結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的原則進(jìn)行人力資源配置，這樣來構(gòu)建企業(yè)整個運(yùn)營管理機(jī)制體系。

企業(yè)成長階段因長期累積并形成持續(xù)升級態(tài)勢的核心資源轉(zhuǎn)移或共享的需要以及分散經(jīng)營風(fēng)險的需要，逐步形成多個業(yè)務(wù)單元（Business Unites），多業(yè)務(wù)單元表現(xiàn)為專業(yè)化范圍內(nèi)的多產(chǎn)品經(jīng)營和跨領(lǐng)域的業(yè)務(wù)多元化兩種形式。如果業(yè)務(wù)范圍越寬，管理半徑越長，企業(yè)機(jī)制就越應(yīng)該靠近分權(quán)控制式職業(yè)化管理模式，如果企業(yè)業(yè)務(wù)范圍越窄，管理半徑越短，企業(yè)機(jī)制就越靠近人治管理模式，所以準(zhǔn)職業(yè)化管理模式下的機(jī)制設(shè)計是隨企業(yè)動態(tài)調(diào)整的，不是一成不變的。

（二）構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型

企業(yè)管理模式的遞進(jìn)趨勢與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的遞進(jìn)趨勢是有規(guī)律可循的，總的趨勢是一致的，是由低級到高級，由簡單到復(fù)雜，由幼稚向成熟演進(jìn)。如果企業(yè)得到持續(xù)成長，都會從人治式管理模式經(jīng)準(zhǔn)職業(yè)化管理模式發(fā)展到職業(yè)化管理模式，同時組織結(jié)構(gòu)也會從人治直線式經(jīng)職能式組織和矩陣式組織發(fā)展到事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)沿著產(chǎn)品細(xì)分、同種產(chǎn)品區(qū)域多元化和垂直一體化經(jīng)營路線進(jìn)行擴(kuò)張業(yè)務(wù)時，是屬于較窄業(yè)務(wù)范疇的，隨規(guī)模擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)就應(yīng)從直線型向職能型轉(zhuǎn)變，即要組建、強(qiáng)化職能部門的功能，并根據(jù)需要設(shè)置產(chǎn)品部或項目組等橫向協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建弱矩陣或強(qiáng)矩陣組織結(jié)構(gòu)，當(dāng)企業(yè)沿著產(chǎn)品組合或業(yè)務(wù)多元化路線擴(kuò)張時，業(yè)務(wù)范圍屬寬范疇，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)逐步由職能型、職能分部型向矩陣型轉(zhuǎn)變，最后進(jìn)入事業(yè)部體制組織結(jié)構(gòu)。

成長期企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建即要參考垂直一體化、職能型、矩陣型、事業(yè)部型這些已經(jīng)定式的科學(xué)性，又要關(guān)注當(dāng)今世界潮流，體現(xiàn)創(chuàng)新性。如微軟、蘋果電腦等公司，其企業(yè)組織的真正特色和成功的精髓在于不分階級的經(jīng)營方式。企業(yè)組織呈現(xiàn)的是沒有明顯等級、網(wǎng)絡(luò)式、溝通豐富的圓型。圓型組織體系中，只有一個溝通的中心，沒有層級和頂點，圓型組織中所有人共同合作，責(zé)任、權(quán)力、監(jiān)督、能力由成員分擔(dān)，管理者定位于團(tuán)隊的激勵者、連接者、溝通樞紐和授權(quán)者，員工被期望能夠自我管理，同時對組織的使命有深刻的認(rèn)識并盡職盡責(zé)。研究表明，當(dāng)組織面臨挑戰(zhàn)時，圓型組織能迅速應(yīng)變，而迅速應(yīng)變恰好是適用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式所追求的重要目的之一，所以，足資借鑒。毫無疑問，這是對傳統(tǒng)基于穩(wěn)定和透明性預(yù)期的組織價值觀的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

筆者認(rèn)為，在變化頻率最高的企業(yè)成長期，必須建立的是靈活的、能夠快速反應(yīng)的、以新的權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)模式組織起來的新型組織結(jié)構(gòu)，在這種組織結(jié)構(gòu)體系中，每位員工在一定的區(qū)域、職責(zé)權(quán)限內(nèi)享有自由度和主動精神，形成動態(tài)的組織結(jié)構(gòu)與動態(tài)的內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)的運(yùn)行機(jī)制。

（三）合理設(shè)計控制體系且建立執(zhí)行保障機(jī)制

優(yōu)化設(shè)計控制體系。職能型和職能分部型組織適合采用經(jīng)營控制體系，事業(yè)部型或區(qū)域型組織適合采用財務(wù)控制體系，就準(zhǔn)職業(yè)化管理模式而言，由于企業(yè)在成長階段一般適用職能型和職能分部型組織結(jié)構(gòu)，因此應(yīng)當(dāng)適用經(jīng)營控制體系。即企業(yè)作一個整體構(gòu)成利潤中心，各職能部門和業(yè)務(wù)部門構(gòu)成成本費(fèi)用或質(zhì)量中心，企業(yè)的控制和考核都要依據(jù)二級責(zé)任中心體系來開展。

有效激活控制手段，以正式組織控制，即各部門、各崗位職責(zé)界定和目標(biāo)任務(wù)分解與管理為縱軸，以過程控制，即內(nèi)部作業(yè)流程和績效目標(biāo)管理控制為橫軸，以思想觀念控制為軟約束，構(gòu)成橫向到邊，縱向到底的立體化全方位的管理控制體系。

以財務(wù)、物流、人力資源為主要控制內(nèi)容，防止管理控制虛化。管理的本質(zhì)就是控制。從人、財、物三個方面切入，使企業(yè)經(jīng)營控制體系產(chǎn)生效用。財務(wù)控制是對企業(yè)價值流的監(jiān)督控制，重點關(guān)注企業(yè)價值鏈中的價值形態(tài)。財務(wù)控制的意義首先是通過合理崗位分工和權(quán)力分配相互制衡，防止貪污、挪用、盜竊等營私舞弊行為，造成企業(yè)資產(chǎn)流失；其次是確保財務(wù)記錄真實、準(zhǔn)確、及時、有效，為公司經(jīng)營管理提供可靠的決策依據(jù)；再次是對成本費(fèi)用、融資成本、稅務(wù)政策的把握進(jìn)行控制，保護(hù)企業(yè)應(yīng)得利益。財務(wù)控制手段包括預(yù)算控制、過程控制和事后控制，內(nèi)容主要指貨幣資金、實物資產(chǎn)、購銷業(yè)務(wù)三方面。要把手段和內(nèi)容相統(tǒng)一，以財務(wù)組織、信息和績效管理系統(tǒng)為內(nèi)容構(gòu)建支撐平臺，共同建設(shè)企業(yè)完備的財務(wù)管理和控制系統(tǒng)。物流控制是對企業(yè)物質(zhì)流的監(jiān)督控制，重點關(guān)注的是企業(yè)價值鏈中的物理形態(tài)，物流控制的意義在于防止物資流失，降低物料消耗，提高生產(chǎn)效率。主要通過建立物流組織和完善物流過程控制和管理，從采購、生產(chǎn)、后勤、銷售四個物流子流程來加強(qiáng)控制。在對人控制上，要顯示“方法與藝術(shù)結(jié)合的能力”，控制時機(jī)選擇適當(dāng)，控制程度把握適度，對員工控制既要堅決果斷，又要防止武斷；既講求時效，又要防止操之過急，以人為本，建立有效的人才培養(yǎng)控制體系。

控制設(shè)計、控制手段、控制內(nèi)容三者統(tǒng)一，不可偏廢，這是把握適用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式至關(guān)重要的要素之一，是保障企業(yè)核心能力增強(qiáng)，防止企業(yè)發(fā)展空心化的重要手段。

（四）所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐步分離以逐漸形成科學(xué)的授權(quán)分權(quán)控制體系

準(zhǔn)職業(yè)化管理模式是職業(yè)化管理模式的前期過渡階段，所有建設(shè)的管理機(jī)制發(fā)展趨勢都是隨企業(yè)由成長期向成熟期接近而使管理模式向職業(yè)化管理接近，目的是在企業(yè)成熟期自然而然地實現(xiàn)成熟的職業(yè)化管理模式，正是因為準(zhǔn)職業(yè)化管理模式要完成的是向職業(yè)化管理模式過渡的使命，所以這個階段的一切管理行為都很大程度地體現(xiàn)職業(yè)化管理的特征。

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐步分離貫穿于適用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式的全過程。成長期企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)規(guī)模始終表現(xiàn)為動態(tài)增長，管理半徑表現(xiàn)為動態(tài)延伸，管理的復(fù)雜性動態(tài)增加，在這種環(huán)境下，正如法國著名管理學(xué)家法約爾所說的“授權(quán)式的管理成為必要”。在生產(chǎn)、銷售、采購、財務(wù)等運(yùn)營核心要素方面都要配備主管，授予他們執(zhí)行事務(wù)的權(quán)力，企業(yè)規(guī)模如果進(jìn)一步擴(kuò)張，對各要素管理要求就進(jìn)一步專業(yè)化，就要授予主管和助手們決策權(quán)，他們再把執(zhí)行權(quán)下授，如此下去，企業(yè)的授權(quán)、分權(quán)體系便自然形成，多層級治理結(jié)構(gòu)也隨之形成。這個過程實際就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)逐步分離的過程。一直到企業(yè)成熟穩(wěn)定期，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)完成分離，資本方行使所有權(quán)，職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊行使經(jīng)營權(quán)，進(jìn)入到職業(yè)化管理模式的完備狀態(tài)，企業(yè)完全實現(xiàn)由創(chuàng)業(yè)期人治管理模式向現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)化管理模式的升華，準(zhǔn)職業(yè)化管理模式即完成過渡期的使命。

職業(yè)化管理團(tuán)隊培養(yǎng)要把握三個關(guān)鍵問題：一是經(jīng)營團(tuán)隊具備足夠的職業(yè)化素質(zhì)，包括職業(yè)道德、專業(yè)技能和敬業(yè)精神；二是經(jīng)營團(tuán)隊職責(zé)、權(quán)力和利益統(tǒng)一，職責(zé)清晰，權(quán)責(zé)明確，避免權(quán)力交叉；三是決策、控制體系制度化、程序化，對職業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊形成合理的權(quán)力制衡，實現(xiàn)由個人決策向團(tuán)隊決策的平穩(wěn)過渡。要建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，首先對最高決策層進(jìn)行激勵與懲罰，促使其建設(shè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊；其次是對經(jīng)理團(tuán)隊進(jìn)行激勵與獎懲，減少追求個人利益最大化的機(jī)會主義行為，促使其為股東利益最大化而盡心盡責(zé)。激勵方式包括短期激勵（既得報酬）和中長期激勵（如股權(quán)、認(rèn)股權(quán)）等，民營企業(yè)可以充分利用剩余索取權(quán)分配機(jī)制的效用。

（五）循序漸進(jìn)建設(shè)成熟的企業(yè)文化

成熟的企業(yè)文化有巨大的向心力，“歸化”員工的思想觀念。應(yīng)當(dāng)著眼于三個層面建設(shè)：最外層是文化表層即物質(zhì)層，表現(xiàn)在廠容廠貌、產(chǎn)品外觀等；中間是制度層，體現(xiàn)在約束企業(yè)與員工的行為制度規(guī)范；核心是精神層，體現(xiàn)為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)道德、企業(yè)目標(biāo)以及企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)。三個層面相輔相成，共同作用，使得企業(yè)文化和企業(yè)組織、制度共同構(gòu)筑企業(yè)的管理運(yùn)行機(jī)制，贏得賴以競爭的社會資源。企業(yè)不是沒有生命的機(jī)器在運(yùn)轉(zhuǎn)，而是有鮮活生命力的經(jīng)濟(jì)主體在市場經(jīng)濟(jì)社會生存發(fā)展，因此在適用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式過程中，企業(yè)文化建設(shè)不可或缺。

（六）重視管理鏈接的價值

20世紀(jì)80年代以來，管理從導(dǎo)向型已經(jīng)轉(zhuǎn)向價值型。80年代末和90年代中期，跨國企業(yè)相繼采用價值導(dǎo)向型管理模式。通用電器、思科、西門子、花王與理光等公司都是價值導(dǎo)向型管理模式的模范。增長導(dǎo)向型管理重視短期效益，注重公司的銷售動態(tài)、損益表、資產(chǎn)負(fù)債表等反映過去狀態(tài)的各種指標(biāo)，而價值導(dǎo)向型管理模式卻注重長期價值創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)的指標(biāo)，管理決策基于資本效率和資本成本的比例。美國一些上市公司已經(jīng)探討利用價值報表來反映公司的業(yè)績和潛力，進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著世界經(jīng)濟(jì)布局和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)一步整合并優(yōu)化產(chǎn)售、物流、售后服務(wù)等職能，供應(yīng)鏈一體化，構(gòu)建新的商務(wù)模式、信息技術(shù)以及聯(lián)盟，以分享全球價值鏈。

（七）管理手段信息化

伴隨著計算機(jī)技術(shù)的迅猛發(fā)展，管理方式與手段將產(chǎn)生革命。在生產(chǎn)管理方面，科學(xué)的交叉融合和管理實踐的強(qiáng)力推動產(chǎn)生了許多新的管理方法，為進(jìn)一步提高效率、降低成本，管理手段將更多依賴計算機(jī)技術(shù)，網(wǎng)上業(yè)務(wù)將得到迅速拓展。目前很多企業(yè)的學(xué)習(xí)、營銷、人事管理等都在網(wǎng)上完成。

（八）控制分權(quán)化

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，管理內(nèi)容也將發(fā)生顯著的變化，一是從單純追求利潤向追求人們信仰等精神利益轉(zhuǎn)變。隨著組織的成長和規(guī)模的擴(kuò)大，為提高效率，增加員工靈活性及選擇性，把權(quán)力從管理者手中轉(zhuǎn)向雇員手中，鼓勵雇員們充分參與，共享權(quán)力，協(xié)作完成工作。

（九）管理效率目標(biāo)化

1954年，美國管理學(xué)家德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，凡是涉及企業(yè)健康成長的所有因素，都必須建立一定的目標(biāo)。對目標(biāo)管理起了巨大的推動作用。在我國企業(yè)經(jīng)營管理方面，都可以逐步實施目標(biāo)管理。企業(yè)的各級主管通過目標(biāo)方案對下級進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)，實踐證明，目標(biāo)體系靈活、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合等原則，配合良好的企業(yè)文化，就會充分調(diào)動人的內(nèi)在潛力，提高工作效率。

（十）管理知識化

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，企業(yè)從經(jīng)驗型管理模式轉(zhuǎn)向知識型管理模式。知識型管理中的戰(zhàn)略性企業(yè)管理（SEM）、平衡業(yè)績卡、動態(tài)管理以及客戶知識管理（CK）等方法的應(yīng)用，促進(jìn)了全方位業(yè)績指標(biāo)的數(shù)字化及分解落實，加快了企業(yè)內(nèi)外知識、信息的采集、分析和管理，客觀地對差距進(jìn)行模擬仿真并提出相應(yīng)對策。20世紀(jì)90年代初，歐美、日本企業(yè)開始使用這種管理模式，并利用先進(jìn)信息技術(shù)有效推動知識管理模式的完善。一是建立知識經(jīng)理制度，促進(jìn)知識生產(chǎn)率的更新；二是運(yùn)用激勵機(jī)制，激發(fā)企業(yè)員工熱情并促使其主動創(chuàng)新知識；三是建立信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)資源共享。建立“尊重知識、共享智慧”的企業(yè)文化從而實現(xiàn)運(yùn)用集體的智慧提升，加快組織目標(biāo)的優(yōu)化。

結(jié)論

我國企業(yè)管理模式的科學(xué)選擇是長時間困擾企業(yè)界的問題，爭論頗多，理論層面一直沒有說服力地解決，經(jīng)營管理實踐沒有得到科學(xué)地總結(jié)概括，人治管理模式經(jīng)常表現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)始人自動性的行為選擇，職業(yè)化管理模式有成功企業(yè)的模式可循，唯有準(zhǔn)職業(yè)化管理模式?jīng)]有現(xiàn)成的模板來模擬，直接考驗企業(yè)管理的創(chuàng)造性和企業(yè)家的才能，因此運(yùn)用準(zhǔn)職業(yè)化管理模式的關(guān)鍵在于科學(xué)分析企業(yè)發(fā)展階段，實現(xiàn)管理方式與企情相適應(yīng)，管理模式只要與企業(yè)要素的成長規(guī)律協(xié)調(diào)一致，就是科學(xué)的，對經(jīng)營管理實踐將產(chǎn)生積極的、主動的影響，無論是跨越階段，還是一成不變，都是違反企業(yè)經(jīng)營管理規(guī)律的。

參考文獻(xiàn)：

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3.許慶瑞.研究、發(fā)展與技術(shù)創(chuàng)新管理[M].高等教育出版社，2000

4.李志強(qiáng).中國高校科技企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究[M].清華大學(xué)出版社，2006

第3篇：管理學(xué)核心要素范文

肖海林，1962年5月出生，湖北省仙桃市人。中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、中國企業(yè)戰(zhàn)略研究中心主任。中央財經(jīng)大學(xué)成功申報工商管理一級學(xué)科為北京市重點學(xué)科、國家“211工程”第三期重點建設(shè)學(xué)科和博士學(xué)位授權(quán)學(xué)科的學(xué)術(shù)帶頭人。中國市場學(xué)會、中國企業(yè)管理研究會和中國高等院校市場學(xué)研究會常務(wù)理事。首批北京市宣傳文化系統(tǒng)“四個一批”人才，2010年獲中國管理學(xué)最高獎――復(fù)旦管理學(xué)杰出貢獻(xiàn)獎專家提名，2012年受邀為海爾集團(tuán)具有全球性影響的重大顛覆性管理創(chuàng)新“人單合一雙贏”管理模式提供專業(yè)咨詢。

1984年和1987年分別在中國農(nóng)業(yè)大學(xué)獲學(xué)士和碩士學(xué)位，曾在中國科學(xué)院院士、北京市人大常委會副主任蔡旭教授指導(dǎo)下從事學(xué)位論文研究。2003年在中南財經(jīng)政法大學(xué)獲企業(yè)管理專業(yè)管理學(xué)博士學(xué)位，是該校1986年獲博士學(xué)位授予權(quán)以來首位提前一年畢業(yè)博士和2004年獲湖北省優(yōu)秀博士學(xué)位論文獎的兩位博士之一。2005年在上海交通大學(xué)管理科學(xué)與工程博士后流動站全優(yōu)出站，同年9月按高于知名學(xué)者的人才引進(jìn)政策調(diào)入中央財經(jīng)大學(xué)工作至今。1987年至2002年先后在湖北省科委、武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會、武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)發(fā)展總公司等單位工作，從事戰(zhàn)略情報研究、外資引進(jìn)與管理、企業(yè)管理等工作，擔(dān)任過四家企業(yè)董事長、總經(jīng)理等職務(wù)。

二、研究領(lǐng)域

2001年進(jìn)入學(xué)界以來，一直致力于戰(zhàn)略管理、市場營銷、顛覆性創(chuàng)新管理、企業(yè)持續(xù)發(fā)展、管理理論、中小企業(yè)社會責(zé)任、跨國資本與中國傳媒市場等研究。先后主持過國家自然科學(xué)基金、國家社會科學(xué)基金、北京市社科規(guī)劃、北京市自然科學(xué)基金、中國博士后科學(xué)基金、上海市知識產(chǎn)權(quán)軟科學(xué)研究等國家級和省部級縱向科研項目，同時主持和參與各類企業(yè)委托項目近40項。

三、研究成果

在學(xué)界首次提出并論證：企業(yè)管理的主題是企業(yè)持續(xù)發(fā)展而不再是成本導(dǎo)向的效率的觀點；企業(yè)持續(xù)發(fā)展的三維特征論；企業(yè)持續(xù)發(fā)展的LCT模型；三個基本維度全面管理的統(tǒng)一與共生論以及由此衍生出的三葉草型企業(yè)模型、三葉草型管理模型、三葉草型控制模型、三只眼型企業(yè)家模型等觀點；長青企業(yè)的特殊性質(zhì)論與三種資本構(gòu)成及其繆爾達(dá)爾循環(huán)論；現(xiàn)代企業(yè)粘性管理論；企業(yè)最優(yōu)產(chǎn)權(quán)安排的邏輯轉(zhuǎn)變論、競爭力導(dǎo)向論及動態(tài)變化論；超級競爭下最優(yōu)業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略的邏輯轉(zhuǎn)變論、企業(yè)業(yè)務(wù)組合的乘除效應(yīng)論以及應(yīng)當(dāng)是歸核化、專業(yè)化和多元化的統(tǒng)一與共生而孰優(yōu)孰劣之爭是偽命題的觀點；以核心能力、產(chǎn)業(yè)平臺、制度平臺和市場權(quán)力為核心要素的持續(xù)競爭優(yōu)勢四面體成長管理論；創(chuàng)新行為對宏觀經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展與微觀企業(yè)個體發(fā)展的價值差異論；現(xiàn)代企業(yè)要發(fā)展思維不要生存思維的心智轉(zhuǎn)變論；不連續(xù)技術(shù)創(chuàng)新的風(fēng)險特征、風(fēng)險結(jié)構(gòu)和風(fēng)險核對表；中國傳媒市場境外資本的分布與行為特征等。

四、主要論著

1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展：理論基礎(chǔ)、生成機(jī)制和管理框架，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2003年。

2、企業(yè)管理范式轉(zhuǎn)型研究，人民出版社，2009年。

3、不連續(xù)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品的消費(fèi)者感知風(fēng)險與購買意向――基于市場化初期3G手機(jī)的實證研究，載于《中國管理思想與實踐》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2012年。

4、企業(yè)戰(zhàn)略管理：理論、要徑和工具，中國人民大學(xué)出版社，2013年。

5、破了定律企業(yè)必敗――中國十大失敗企業(yè)的反思，中國經(jīng)濟(jì)時報，2002年7月5日。

6、企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢四面體結(jié)構(gòu)模型及成長管理，中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003年第7期。

7、企業(yè)增長、企業(yè)發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2004年第4期。

8、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生成機(jī)理模型――基于海爾案例的分析，管理世界，2004年第8期。

9、長青企業(yè)――經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的分析，學(xué)術(shù)月刊，2004年第11期。

10、韋爾奇時代GE的產(chǎn)業(yè)平臺戰(zhàn)略，經(jīng)濟(jì)管理，2004年第13期。

11、以競爭力為導(dǎo)向的企業(yè)所有權(quán)安排，學(xué)術(shù)月刊，2006年第9期。

12、企業(yè)管理：主題演進(jìn)與范式流變，經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2006年第11期。

13、超級競爭條件下企業(yè)整體管理的基本維度與共生型控制模式：一個描述性案例研究，管理世界，2006年第12期。

14、管理心智的十大轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理，2008年第7期。

第4篇：管理學(xué)核心要素范文

前言

美國著名未來學(xué)家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！蹦壳?，我國大多數(shù)企業(yè)的管理者都已經(jīng)清晰的認(rèn)識到了管理溝通在企業(yè)管理中的重要性，但是，并沒有意識到其焦點在有效的溝通上，而且是在能夠熟練掌握并能夠有效應(yīng)用管理溝通的定律上，否則，像“三鹿奶粉事件”一樣的類似情況就不會出現(xiàn)了。有關(guān)研究表明我國企業(yè)管理中存在的錯誤有70%是由于不善于溝通造成的，為什么會出現(xiàn)這么多的溝通不善問題呢？除了傳統(tǒng)管理觀念的影響、文化背景的影響、組織結(jié)構(gòu)不合理以及管理者的風(fēng)格等因素的影響外，最為關(guān)鍵的影響還在于企業(yè)管理者沒有很好的掌握管理溝通定律及其應(yīng)用。對于管理人員來講，準(zhǔn)確掌握管理溝通定律及其有效應(yīng)用是第一位的，沒有良好管理溝通定律的掌握和應(yīng)用，溝通方法和技能再多也沒有太多的作用，反之，如果溝通定律的掌握和應(yīng)用正確了，即使沒有好的溝通方法和具體的溝通技能，管理者自己也會找到答案。因此，本文主要從企業(yè)管理溝通定律之精髓及其創(chuàng)新應(yīng)用兩方面來進(jìn)行探索和研究。

一、企業(yè)管理溝通定律之精髓

古今中外的管理學(xué)家、著名的企業(yè)家、思想家以及心理學(xué)家等都對管理溝通提出過諸多的名言、名句，總結(jié)出了無數(shù)的管理溝通定律。如管理學(xué)大師彼得·德魯克提出“溝通不是你在說什么，而是別人怎么理解你說的什么”，日本經(jīng)營之神松下幸之助所說：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通”，中國文圣孔丘的經(jīng)典妙句“己所不欲，勿施于人”，美國著名心理學(xué)家P•F•古德提出“成功的溝通，靠的是準(zhǔn)確地把握別人的觀點”等等。通過對眾多有關(guān)涉及管理溝通的名言、名句以及定律的分析研究，可以濃縮出來如下具有普遍性、指導(dǎo)性和應(yīng)用性較強(qiáng)的管理溝通定律的四大精髓，以便能夠更好的、有效的應(yīng)用于企業(yè)管理溝通的實踐之中，解決好更多的管理溝通問題，取得良好的溝通效果。

（一）管理溝通的無限定律

《大英百科全書》中對溝通的解釋為溝通就是用任何方法，彼此交換信息，即指信息交換者之間用視覺、符號、電話、電報、收音機(jī)、電視或者其他工具為媒介，所從事信息交換的方法。如果在百度中隨手輸入“溝通或者管理溝通”，查詢出來的相關(guān)網(wǎng)頁超過兩千萬。這些都說明溝通在人們的生活、學(xué)習(xí)和工作中四處滲透，無處不在，有如到處可以看到醒目的廣告牌——溝通無限一樣。而在企業(yè)管理中，管理溝通也是四處滲透，無處不在，管理者的真正工作就是溝通，不管在什么樣的管理環(huán)境下，企業(yè)管理都離不開管理溝通，它已經(jīng)滲透到了企業(yè)管理的各個方面，好比血液滲透到了人身上的各個部位一樣，這就是管理溝通的無限定律。它要求企業(yè)管理者無論何時、何地、何人，方方面面都要很好的運(yùn)用管理溝通，正如通用電器公司總裁杰克·韋爾奇所提出的：“管理就是溝通、溝通再溝通”一樣。

（二）管理溝通的換位定律

管理溝通既指組織信息的正常傳遞，又包括人員、群體之間的情感互動，前者以制度為基礎(chǔ)，后者以換位為前提。良好的管理溝通無論何時、何地、何種環(huán)境、采取何種方式進(jìn)行管理溝通都必須站在溝通對象的立場上去考慮問題，從“溝通對象需要什么”作為思考的起點，不但有助于問題的解決，而且能夠更好地建立并強(qiáng)化良好的人際關(guān)系，進(jìn)而提出雙方都能夠接受且對組織有利的建議和對策，最終解決問題，實現(xiàn)雙贏或多贏，達(dá)到管理溝通的目標(biāo)，這就是管理溝通的換位定律。正如彼得·德魯克所說“溝通不是你在說什么，而是別人怎么理解你說的什么”。管理溝通的換位定律是實現(xiàn)管理溝通的橋梁，是管理溝通的劑。

（三）管理溝通的有效定律

管理之道在于“借力”，借誰的力量呢？是上下關(guān)系的力量，還是左右關(guān)系的力量，或者是內(nèi)外關(guān)系的力量呢？要想實現(xiàn)“借力”，管理的有效溝通是管理者最重要的一項管理技能。美國著名成功學(xué)大師戴爾·卡耐基所說：“一個人的成功，只有15%靠專業(yè)知識和技能，而85%要取決于良好的溝通效率和溝通質(zhì)量方面，也就是有效溝通方面”。那么在管理溝通的實踐中如何才能做到有效的溝通呢？縱觀古今中外眾多成功的管理溝通實踐，都是很好地把握和運(yùn)用了管理者的良好溝通心態(tài)，如開誠布公、推心置腹以及設(shè)身處地等溝通心態(tài)，采用的主動式的溝通方式，通過關(guān)心式的溝通方法去進(jìn)行管理溝通而取得了良好的溝通效果。在管理溝通的實踐活動中，擁有良好的溝通心態(tài)，采用主動式溝通方式和通過關(guān)心式溝通方法進(jìn)行管理溝通而達(dá)到的良好溝通效果，這就是管理溝通的有效定律。管理溝通的有效定律有如現(xiàn)代經(jīng)營管理者所領(lǐng)悟的“思路決定出路，定位決定地位，態(tài)度決定一切”的管理定律一樣，如果很好地運(yùn)用了管理溝通的有效定律，那么，溝通就會決定暢通，就不可能出現(xiàn)像“踢貓效應(yīng)”一樣的后遺癥了。

（四）管理溝通的位差效應(yīng)定律

美國加利福尼亞州立大學(xué)曾經(jīng)對企業(yè)內(nèi)部溝通作過一項研究，通過多方面的考察比較發(fā)現(xiàn)：“來自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有20%-25%被下級知道并正確理解，而從下到上反饋的信息不超過10%，平行交流的效率則可達(dá)到90%以上?！边@被現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)稱之為“溝通的位差效應(yīng)定律”。而日本的管理學(xué)家也通過無數(shù)的實踐證實：信息每經(jīng)過一個層次，其失真率約為10%—15%；上級向直接下屬所傳遞的信息平均只有20%—25%被正確理解，而下屬向直接上級所反映的信息被正確理解的則不超過10%。中國古代的司馬光在資治通鑒·唐紀(jì)·四十五中稱：“下之情莫不愿達(dá)于上，上之情莫不求知于下，然而民恒苦上之難達(dá)，上恒苦下之難知，若是者何？九弊不去故也。”司馬光在此提到的這種“上之難達(dá)、下之難知”的情況，也正是由于管理溝通的這種位差效應(yīng)定律的結(jié)果。位差效應(yīng)不僅體現(xiàn)在地位上的差異，而且在其他許多方面都有所體現(xiàn)，如在層次、文化、年齡，甚至是身高方面都能客觀存在著位差效應(yīng)，這種位差效應(yīng)往往是有效溝通的障礙。

二、企業(yè)管理溝通定律的創(chuàng)新應(yīng)用

通過對上述企業(yè)管理溝通定律四大精髓的分析和研究，能否在企業(yè)管理溝通實踐中起到良好的溝通效果，還在于能否對這四大溝通定律精髓的創(chuàng)新應(yīng)用上。結(jié)合國內(nèi)外無數(shù)企業(yè)管理溝通成功與失敗的經(jīng)典案例和企業(yè)管理溝通的未來發(fā)展趨勢，運(yùn)用創(chuàng)新思維能力針對管理溝通無限定律的創(chuàng)新應(yīng)用可以建立全面性管理溝通模式，針對管理溝通換位定律的創(chuàng)新應(yīng)用可以采取建設(shè)性管理溝通方式，針對管理溝通有效定律的創(chuàng)新應(yīng)用可以運(yùn)用要素性管理溝通方法，針對管理溝通位差效應(yīng)定律的創(chuàng)新應(yīng)用可以創(chuàng)建平等性管理溝通平臺。

（一）建立全面性管理溝通模式

企業(yè)管理溝通的無限定律要求企業(yè)管理者無論何時、何地、何人以及何情，方方面面都要很好的運(yùn)用管理溝通，管理溝通四處滲透、無處不在，有一點點溝通不到，都會影響管理溝通的效果，甚至對企業(yè)管理造成重大的影響。這就好比對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量管理一樣，它也涉及企業(yè)的各個方面，各個環(huán)節(jié)，對它的管理較為行之有效的方法就是建立并應(yīng)用全面質(zhì)量管理體系。全面質(zhì)量管理體系的核心內(nèi)容在于“四全管理”：一是全面的質(zhì)量管理，二是全過程的管理，三是全員參與的管理，四是全面的管理方法。由此可以看出，具有諸多相同特性的管理溝通無限定律，也應(yīng)該建立如同全面質(zhì)量管理體系一樣的全面性管理溝通模式，才能有效的杜絕四處滲透、無處不在的管理溝通有可能形成的溝通漏洞。

全面性管理溝通模式是指企業(yè)管理溝通不僅要注重對外溝通，還要注重對內(nèi)溝通，不僅要注重對下溝通，還要注重對上溝通，不僅要注重對縱向溝通，還要注重對橫向溝通，不僅要注重對人溝通，還要注重對事溝通，不僅要注重對現(xiàn)在溝通，還要注重對將來溝通，不僅要注重溝通的形式，還要注重溝通的內(nèi)涵等方面,對所有促進(jìn)溝通和阻礙溝通的影響因素而建立的全方位管理溝通模式體系。建立全面性管理溝通模式的核心思想和目的是要通過對企業(yè)進(jìn)行全方位的溝通，達(dá)到對內(nèi)團(tuán)結(jié)完善，對外和諧發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)健康快速的發(fā)展和壯大。如IBM公司對內(nèi)溝通方面建立了“有話直說”的管理溝通模式，這是一種良好的管理溝通模式；而海爾公司對外溝通方面的觀點是“流言止于自修”、“能打倒我們的不是媒體，而是我們自己”，這應(yīng)該是一種不太好的管理溝通模式。全面性管理溝通模式的具體應(yīng)用可以歸納為“六要”：一要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外兼顧的溝通，二要保持企業(yè)上下暢通的溝通，三要做到企業(yè)縱橫交錯的溝通，四要體現(xiàn)企業(yè)人事并重的溝通，五要連貫企業(yè)時序發(fā)展的溝通，六要堅持企業(yè)形式與內(nèi)涵一致的溝通。

（二）采用建設(shè)性管理溝通方式

建設(shè)性管理溝通是指在不損害，甚至在改善和鞏固人際關(guān)系的前提下，幫助管理者進(jìn)行確切、誠實的人際溝通方式。簡單地說，建設(shè)性溝通就是在解決目標(biāo)問題的前提下強(qiáng)化積極的人際關(guān)系的一種實用性管理工具。如何在管理溝通實踐中應(yīng)用呢？采用建設(shè)性管理溝通方式應(yīng)注重運(yùn)用三種思想和三大原則：三種思想是指換位思考、突出正面效應(yīng)和非歧視性的語言與行為的思想，換位思考是建設(shè)性管理溝通的本質(zhì)，是其核心的思想；而三大原則是指建設(shè)性溝通的合理定位原則、尊重他人原則和信息組織原則。合理定位原則應(yīng)遵循：第一，問題導(dǎo)向的定位原則，管理溝通關(guān)注的是問題本身應(yīng)如何處理和解決，而不是把溝通精力花在其他方面的糾纏上，尤其是不要引向人身導(dǎo)向方面；第二，責(zé)任導(dǎo)向的定位原則，管理溝通關(guān)注的是自我顯形的責(zé)任溝通，而不是自我隱性、逃避責(zé)任的溝通導(dǎo)向；第三，事實導(dǎo)向的定位原則，管理溝通關(guān)注的是客觀事實的陳述，是行為事件本身，而非其他的方面。尊重他人原則應(yīng)注重表里一致、價值認(rèn)同和積極傾聽三方面的溝通；而信息組織原則應(yīng)注重全面對稱、簡明清晰和注重禮節(jié)三方面的溝通。“三鹿奶粉事件”折射出一系列的管理溝通問題，如漠視消費(fèi)者的意見反饋；危機(jī)溝通的意識和能力差，當(dāng)正式證實是由于“三聚氰胺”引起時，三鹿把問題推向奶農(nóng)；出事前用錢砸宣傳，出事后用錢堵宣傳；甚至“利誘”明星，作為該品牌代言人的鄧婕、倪萍、花兒樂隊等明星，“三鹿”問題奶粉出現(xiàn)后，一時間成為眾矢之的，有關(guān)“明星代言廣告，該不該對產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)責(zé)”的話題又被提起。如果三鹿集團(tuán)公司之前采用建設(shè)性管理溝通方式來進(jìn)行自己的管理溝通，就不可能出現(xiàn)“三鹿奶粉事件”的嚴(yán)重后果了。

（三）運(yùn)用要素性管理溝通方法

針對我國企業(yè)管理中存在的錯誤有70%是由于不善于溝通造成的，這是因為在管理溝通的實踐中沒有很好的掌握和運(yùn)用管理溝通的有效定律所致。根據(jù)管理溝通有效定律的核心內(nèi)容在溝通實踐的具體創(chuàng)新應(yīng)用上，應(yīng)注重運(yùn)用要素性管理溝通方法，即為解決好管理溝通中的心態(tài)要素、關(guān)心要素和主動要素三大方面。心態(tài)要素是管理溝通的基本問題，如果一個溝通者擁有自私、自我和自大的溝通心態(tài)，在溝通中很難取得良好的溝通效果，相反，如果無私、無我、不自夸自大的溝通心態(tài)，就會取得有效的溝通。關(guān)心要素是管理溝通的基本原理，美國著名教育專家內(nèi)爾·諾丁斯博士認(rèn)為：“關(guān)心和被關(guān)心是人類的基本需要，關(guān)心是一種問候與幫助別人的表達(dá)方式，是一種發(fā)自內(nèi)心的真摯情感?！痹跍贤▽嵺`中，要想取得有效的溝通，應(yīng)注重對被溝通者的狀況和難處、需求和不便以及痛苦和問題等進(jìn)行關(guān)心，就會從內(nèi)心上、根本上打動對方，才會起到意想不到的溝通效果。主動要素是管理溝通的基本要求，在溝通實踐中，主動溝通是一個系統(tǒng)，不僅要進(jìn)行主動的支援和幫助，而且還要進(jìn)行主動的反饋，如果企業(yè)管理實踐能夠同時做到這兩點，溝通就會順暢，解決問題來就會十分輕松簡捷。

（四）創(chuàng)建平等性管理溝通平臺

第5篇：管理學(xué)核心要素范文

1知識經(jīng)濟(jì)是一種信息化經(jīng)濟(jì)。信息技術(shù)極大地影響了社會生活各個方面，是知識經(jīng)濟(jì)時代誕生的基本力量。知識經(jīng)濟(jì)是以知識和信息的生產(chǎn)、擴(kuò)散和應(yīng)用為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。一方面，知識經(jīng)濟(jì)獨(dú)立于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)；另一方面，建立在信息產(chǎn)業(yè)方面的知識型經(jīng)濟(jì)有以下特點：信息化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化、分散型。在知識經(jīng)濟(jì)的時代，信息產(chǎn)業(yè)已成為最受歡迎、增長最快的行業(yè)。2知識經(jīng)濟(jì)是一種服務(wù)經(jīng)濟(jì)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，第二產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的所占比例繼續(xù)下降，而服務(wù)業(yè)和知識產(chǎn)業(yè)開始以一種服務(wù)經(jīng)濟(jì)的形式占主導(dǎo)地位。具體表現(xiàn)為：一方面，完善的售后服務(wù)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占有主要份額；另一方面，服務(wù)活動對現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)活動有顯著的影響。3知識經(jīng)濟(jì)是一種創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)。創(chuàng)新作為知識經(jīng)濟(jì)時代的核心要素，其速度和方向決定了一個國家或企業(yè)的競爭力。新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，落后技術(shù)不斷在社會上被淘汰，企業(yè)的創(chuàng)新能力不足將無法立足社會，只有全方位的創(chuàng)新，才能贏得市場競爭。創(chuàng)新是一個國家、一個民族繁榮發(fā)展的不竭動力和源泉，是知識經(jīng)濟(jì)的靈魂。

二、營銷現(xiàn)狀和知識經(jīng)濟(jì)對市場營銷的影響分析

1.中國營銷現(xiàn)狀。1.1現(xiàn)代的營銷觀念尚未形成。由于計劃經(jīng)濟(jì)已經(jīng)深入人心，致使一些國有企業(yè)仍然奉行傳統(tǒng)的生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念和推銷觀念，但在目前的市場經(jīng)濟(jì)時期，由于商品供過于求，一些企業(yè)盲目推廣他們的產(chǎn)品，造成大量積壓，資金周轉(zhuǎn)困難，導(dǎo)致大部分企業(yè)陷入停產(chǎn)或半停產(chǎn)。雖然在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的營銷觀念有了很大的提升，但是與發(fā)達(dá)國家相比，還存在很大差距。主要表現(xiàn)在：對市場和客戶需求沒有清晰的認(rèn)識，缺少市場調(diào)查與預(yù)測，即使對市場進(jìn)行了充分的調(diào)查，由于軟硬件實力的限制，企業(yè)也很難對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確分析，企業(yè)不能有效發(fā)揮其實力。1.2企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識。企業(yè)創(chuàng)新力包括多個方面，營銷創(chuàng)新力是其核心要素之一，企業(yè)必須大力開展?fàn)I銷創(chuàng)新，才能更好地迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)實中，許多企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識和思維，因為創(chuàng)新意味著變革，而變革必然帶來不確定性和風(fēng)險。大多數(shù)企業(yè)對營銷創(chuàng)新的研究不夠深入，習(xí)慣于模仿。實際上，每一種營銷創(chuàng)新策略都有其自身的應(yīng)用條件，企業(yè)制定營銷策略應(yīng)與競爭對手的戰(zhàn)略相結(jié)合，簡單模仿和跟風(fēng)，不僅達(dá)不到營銷策略的預(yù)期效果，還會影響整個行業(yè)的發(fā)展。1.3忽視了營銷網(wǎng)絡(luò)的功能。一位營銷專家曾經(jīng)說過，“市場，歸根結(jié)底是品牌的銷售網(wǎng)絡(luò)”。網(wǎng)絡(luò)如同人體的血管，依托強(qiáng)大的銷售才能完成資金循環(huán)，保證企業(yè)順利成長，其中任何部分發(fā)生意外，都可能影響企業(yè)的健康發(fā)展。在市場競爭激烈的環(huán)境中，我國的大多數(shù)企業(yè)只注重產(chǎn)品生產(chǎn)，無計劃地銷售產(chǎn)品，既浪費(fèi)營銷資源，又不能獲得良好的營銷效果。如果企業(yè)不能從根本上發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)營銷的真正價值，它將在某種程度上喪失了繼續(xù)發(fā)展的機(jī)會。2.知識經(jīng)濟(jì)對市場營銷的影響。2.1對消費(fèi)者需求的影響。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代到來，社會財富極大增加，消費(fèi)者生活水平不斷提高，消費(fèi)理念不斷改進(jìn)，并帶來科技學(xué)術(shù)知識的創(chuàng)新，使消費(fèi)行為趨于個性化和理性化。再者，由于網(wǎng)絡(luò)營銷被越來越多的消費(fèi)者所接受，消費(fèi)者在購買商品時具有自主選擇權(quán)，對產(chǎn)品性能要求越來越高。2.2對產(chǎn)品的影響。知識經(jīng)濟(jì)使得產(chǎn)品概念不再停留在傳統(tǒng)的物理層面，銷售的產(chǎn)品和服務(wù)的聯(lián)系越來越緊密。新產(chǎn)品一般要采用最新的研發(fā)成果，更新?lián)Q代快，需要大量研發(fā)投入，公司的營銷必須考慮下列因素：一是高科技產(chǎn)品使消費(fèi)者產(chǎn)生煩惱；另一方面是快速發(fā)展的科技，縮短了產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)的周期，在創(chuàng)新過程中需要研發(fā)部門和其他部門的密切合作。2.3對高層管理者的影響。由于企業(yè)高層管理者負(fù)責(zé)整個組織的運(yùn)行，因此企業(yè)的營銷策略必須經(jīng)過高層管理者的批準(zhǔn)，才能夠在整個公司運(yùn)行下去。在知識經(jīng)濟(jì)時代，顯性知識和隱形知識的重要性更為突出。因此，在一些公司決策層，譬如知識總監(jiān)（CKO）、知識運(yùn)營官等一些新興的職位開始陸續(xù)出現(xiàn)。原因很簡單：企業(yè)開始認(rèn)識到，知識是一種重要的資源，他們必須設(shè)法最大限度地發(fā)揮其價值。2.4對競爭者的影響。由于知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，智力資本代替了傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為企業(yè)最核心資產(chǎn)。主要包括：代表企業(yè)市場競爭力的資產(chǎn)，如服務(wù)、誠信、品牌等；體現(xiàn)智力勞動的資產(chǎn)，如法發(fā)明專利、商標(biāo)、版權(quán)等知識產(chǎn)權(quán)；體現(xiàn)人力資源的資產(chǎn)，如員工的工作技能等。這些對企業(yè)的競爭者來說，無疑是很大的挑戰(zhàn)。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代下企業(yè)市場營銷策略探討

第6篇：管理學(xué)核心要素范文

關(guān)鍵詞：知識資本理論；城市競爭力；研究新視角

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）02-14 -03

一、傳統(tǒng)城市競爭力研究和相應(yīng)的局限性

國內(nèi)外對于城市競爭力的相關(guān)研究都有很多獨(dú)到的地方，可是他們都是從有形要素角度來構(gòu)建評價指標(biāo)以及模型的，沒有重視資本以及創(chuàng)新要素等在城市競爭力中的作用。美國管理學(xué)家在20世紀(jì)90年代，創(chuàng)作了《后資本主義社會》這本書，其中就有提到，在知識經(jīng)濟(jì)社會，對知識信息進(jìn)行創(chuàng)造、加工以及傳播、應(yīng)用可以促進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)的增長，投資知識資本并讓知識資本有效運(yùn)作，可以直接推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。21世紀(jì)初期，歐美國家最先開始實施知識城市戰(zhàn)略，并被認(rèn)為是城市進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的新城市理念。如被稱作是符號分析師的美國知識工作者人數(shù)不小于60%，紐約、芝加哥以及舊金山中將知識作為基礎(chǔ)的一種第三產(chǎn)業(yè)占城市經(jīng)濟(jì)增長實際總貢獻(xiàn)率的80%以上。很多實踐證明，在21世紀(jì)，以人才以及知識作為表征的這種知識資本領(lǐng)域可以把城市競爭力完全體現(xiàn)出來。所以，以知識資本角度來對城市競爭力相關(guān)問題進(jìn)行探究，是知識經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步有效發(fā)展的一種客觀要求。

二、具體知識資本理論以及其在城市競爭力這一領(lǐng)域擴(kuò)展的實際可行性

在宏觀層面上對知識資本理論進(jìn)行的研究不斷開展的情況下，有的國家以及地區(qū)都陸續(xù)開始對知識資本進(jìn)行報告、管理實踐以及評估，其中主要有：瑞典、阿拉伯、歐盟以及克羅地亞和以色列等。現(xiàn)今，在宏觀知識資本方面完成了最完全的相關(guān)理論研究的學(xué)者是Nick Bontis。當(dāng)其初步研究十個阿拉伯國家具體實際狀況之后，就提出了相應(yīng)的國家知識資本指數(shù)這種模型，同時根據(jù)這種指數(shù)模型來排列這十個研究國家的順序。具體研究結(jié)論表明，雖然阿拉伯地區(qū)具有大量種類繁多的自然資源，可是這個區(qū)域進(jìn)行發(fā)展的首要資源依然是知識資本，一定要將知識資本當(dāng)做優(yōu)先發(fā)展要素來進(jìn)行考慮。此外，美國以及加拿大同時將這一研究當(dāng)做對國家知識資本進(jìn)行開發(fā)以及對國家智力財富進(jìn)行計算的基礎(chǔ)。學(xué)者Viedma研發(fā)出了一種對城市知識資本進(jìn)行測量以及管理的方法和模型，同時馬塔羅城對城市知識資本進(jìn)行評估以及管理的時候就應(yīng)用了這種模型，并最終編寫了國際上首個內(nèi)容為城市知識資本的具體報告；除此之外，波蘭以及英國和日本等國家也開始制定對知識資本報告進(jìn)行開發(fā)的相關(guān)計劃，部分處于發(fā)展中的國家以及地區(qū)也開始對知識資本報告以及進(jìn)行謀劃運(yùn)用，以此來對其改革實踐進(jìn)行有效的指導(dǎo)。

對宏觀知識資本理論進(jìn)行研究以及應(yīng)用的這些實踐，給城市競爭力中知識資本理論的有效拓展打下了堅實的基礎(chǔ)。通過分析很多對城市競爭力進(jìn)行研究的相關(guān)文獻(xiàn)，筆者認(rèn)為，通過知識資本理論對城市競爭力相關(guān)問題進(jìn)行研究的關(guān)鍵就是城市知識資本具有可衡量性。有些對宏觀知識資本理論已經(jīng)進(jìn)行研究以及應(yīng)用實踐的學(xué)者提出了相應(yīng)的對宏觀知識資本進(jìn)行衡量的方法以及衡量指標(biāo)體系，我們在通過知識資本理論對城市競爭力相關(guān)問題進(jìn)行研究時所利用的理論依據(jù)就是這些學(xué)者的研究成果。有研究以前驗證過我國城市知識資本所具有的可衡量性，研究結(jié)果表明：借鑒Nick Bontis等相關(guān)學(xué)者已經(jīng)提出的在宏觀層面上對知識資本具體指標(biāo)體系進(jìn)行構(gòu)建的方法，同時對我國城市所具有的特點以及數(shù)據(jù)可得性進(jìn)行綜合考慮，可以分別對城市知識資本里面的四要素構(gòu)建相應(yīng)的具體指標(biāo)體系，用來對我國城市知識資本設(shè)計擁有量進(jìn)行評估。如果城市知識資本具有可衡量性，就可以在一定程度上確保以知識資本這一視角來對城市競爭力相關(guān)問題的可行性進(jìn)行研究。

三、以知識資本這一視角來設(shè)計城市競爭力具體基本分析框架

從知識資本這一視角對城市競爭力進(jìn)行研究，并沒有否定傳統(tǒng)的對城市競爭力進(jìn)行的研究，而是在傳統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上對城市競爭力相關(guān)理論進(jìn)行了深入延伸以及拓展，這樣就可以將城市實際狀況真實地表現(xiàn)出來，同時對提升城市競爭力方面的戰(zhàn)略實踐進(jìn)行了有效的指導(dǎo)。本文研究認(rèn)為，從知識資本這一視角對城市競爭力進(jìn)行研究，能夠借鑒傳統(tǒng)對城市競爭力進(jìn)行研究時所采用的分析框架從下列幾個方面進(jìn)行。

（一）與城市競爭力相關(guān)的新弓弦箭模型

理解城市競爭力所具有的內(nèi)涵的時候，應(yīng)該從投入以及產(chǎn)出這兩角度進(jìn)行。從投入這一角度來看，城市所具有的競爭力最終是由城市所擁有的資源以及所控制的資源量決定的；從產(chǎn)出這一角度來看，城市所具有的競爭力最終是由城市和別的城市相比所具有的可持續(xù)發(fā)展性決定的。所以，本文把構(gòu)成城市競爭力的相關(guān)要素分成投入要素以及產(chǎn)出要素。所謂投入要素，就是城市自身所擁有的資源以及所控制的資源，對城市競爭力起著決定性的作用。依據(jù)知識資本理論，可以把其劃分成知識資本要素以及物質(zhì)資本要素，同時可以將這兩要素分別稱作知識資本競爭力以及物質(zhì)資本競爭力，其中知識資本競爭力屬于城市軟競爭力，主要包含有：人力資本力、創(chuàng)新資本力以及流程資本力和關(guān)系資本力。而物質(zhì)資本競爭力屬于城市硬競爭力，主要包含有：森林、能源、水源以及礦產(chǎn)和土地等相應(yīng)的實物資本力以及金融資本力。城市中的產(chǎn)出要素可以將城市比別的城市更強(qiáng)的那種可持續(xù)發(fā)展能力充分體現(xiàn)出來，屬于城市競爭力里面的體現(xiàn)要素，也可以被叫做城市外顯競爭力，主要包含有：城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、保護(hù)環(huán)境的力度以及社會進(jìn)步水平這三個方面。

本文參考倪鵬飛對城市競爭力進(jìn)行研究的具體思想，提出了一種和城市競爭力相關(guān)的新弓弦箭模型，如下圖1所示，其中弓是硬力要素，弦是軟力要素，箭力是弓弦交互產(chǎn)生的作用，主要是指城市外顯競爭力，每個要素的具體關(guān)系可以通過這個關(guān)系式來表示：箭力（也就是城市外顯競爭力）=F（軟競爭力+硬競爭力），弓（即硬競爭力）就是物質(zhì)資本競爭力，也就是森林、能源、水以及礦產(chǎn)和土地等類型的實物資本力和金融資本力的總和；弦（即軟競爭力）就是知識資本競爭力，也就是人力資本力、創(chuàng)新資本力以及流程資本力和關(guān)系資本力的總和。

通過新弓弦箭這一模型來對城市競爭力相關(guān)問題進(jìn)行研究的關(guān)鍵是模型中的每一個要素具有可衡量性。筆者在將中國城市具有的特點以及數(shù)據(jù)可得性考慮在內(nèi)的基礎(chǔ)上，參考Nick Bontis、王良建等學(xué)者已經(jīng)提出的宏觀知識資本、城市中每個系統(tǒng)實際發(fā)展?fàn)顩r以及物質(zhì)資本有關(guān)的具體測度指標(biāo)體系，針對城市競爭力，構(gòu)建一種新弓弦箭模型相應(yīng)的評價指標(biāo)體系，具體如下表1所示。因為受到科研資金的限制，不能夠科學(xué)抽樣調(diào)查全部樣本城市，這一模型中的實證分析具體數(shù)據(jù)都是我國有關(guān)部委的各種具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)。除此之外，由于采集數(shù)據(jù)具有一定的難度，所以只能放棄部分比較好的指標(biāo)，比如，R和D具體經(jīng)費(fèi)支出以及科技活動具體人員數(shù)目等。有部分指標(biāo)采用了相應(yīng)的替代性指標(biāo)，比如，利用技術(shù)服務(wù)、科研、地質(zhì)勘查人員數(shù)目、計算機(jī)服務(wù)以及軟件從業(yè)人數(shù)和信息傳輸來代表科技活動具體人數(shù)。

（二）檢驗知識資本給城市競爭力帶來的核心作用

上述有提到，知識資本逐漸成為了一種培育以及提高城市競爭力的核心要素，這種觀點僅僅是一種直觀判斷，具有可信性的結(jié)論一定要以深入分析相應(yīng)的問題為基礎(chǔ)。所以，應(yīng)該通過實證檢驗來確定知識資本對形成城市競爭力具有非常重要的核心作用，以此給以后在知識資本的基礎(chǔ)上對城市競爭力評價以及提高決策支持系統(tǒng)相關(guān)研究打下基礎(chǔ)。

和弓弦兩者對箭的作用力各不相同一樣，新弓弦箭模型里面，競爭力中的每個分力系統(tǒng)貢獻(xiàn)給城市外顯競爭力的程度也不同。所謂核心要素，就是給城市外顯競爭力做出的貢獻(xiàn)最大，同時具有最強(qiáng)決定性的那些分力要素。所以，想要確定知識資本屬于培育以及提高城市競爭力的核心要素，就應(yīng)該對知識資本分力為城市外顯競爭力做出的貢獻(xiàn)以及決定性進(jìn)行驗證。

進(jìn)行前期研究的時候，主要選擇了我國150個地級城市當(dāng)做樣本，同時按照所建立的指標(biāo)體系從我國有關(guān)部委已經(jīng)的各種具體數(shù)據(jù)里面選擇樣本城市，在2000年到2006年的具體指標(biāo)數(shù)據(jù)，通過因子分析法以及多元回歸模型來初步檢驗知識資本競爭力、城市外顯競爭力以及物質(zhì)資本競爭力之間的因果關(guān)系。檢驗結(jié)果表明，知識資本分力為城市競爭力做出的貢獻(xiàn)最大，同時說明知識資本所產(chǎn)生的核心作用。檢驗結(jié)果表明，知識資本分力做出的貢獻(xiàn)從大到小是：人力、創(chuàng)新、流程、關(guān)系資本。這一結(jié)果只是初步檢驗結(jié)果，后續(xù)研究應(yīng)該增加城市樣本容量，利用更加科學(xué)合理的方式來進(jìn)行深入研究。

（三）以知識資本為基礎(chǔ)，對城市競爭力評價進(jìn)行研究

傳統(tǒng)對城市競爭力評價進(jìn)行的研究有對競爭力中的每個要素分主次，這樣的評價方式不能夠反映出構(gòu)成城市競爭力的關(guān)鍵，所以對制定提高城市競爭力的相關(guān)決策非常不利，所以必須以城市競爭力里面的核心要素為出發(fā)點來有針對性地對城市競爭力進(jìn)行評價。因為培養(yǎng)以及提高城市競爭力的核心要素為知識資本，其可以決定城市以后的競爭力，所以應(yīng)該以知識資本這一視角來對城市競爭力進(jìn)行評價。

可以采用兩種方式來對城市競爭力評價進(jìn)行研究：從效能角度進(jìn)行評價；從效率角度進(jìn)行評價。大部分和城市競爭力相關(guān)的研究都是從效能這一角度進(jìn)行評價的，很少有學(xué)者從效率這一角度來評價。即使知識資本逐漸成了城市競爭力里面的核心要素，可是城市所具有的知識資本量并不是構(gòu)成城市競爭力的一種充分條件。如，就算城市有足夠人力資本、創(chuàng)新資本以及流程資本和關(guān)系資本，可是如果管理者不懂怎樣充分有效的利用這些資源，也不會給城市提供可持續(xù)發(fā)展能力，這些資源都是擺設(shè)。所以，城市競爭力同時受到知識資本量以及知識資本提供城市外顯競爭力的實際效率，而城市競爭力評價同樣應(yīng)該通過有效的方式從效能以及效率的不同角度進(jìn)行。

（四）以知識資本為基礎(chǔ)，設(shè)計以及實現(xiàn)提高城市競爭力的具體決策支持系統(tǒng)

第7篇：管理學(xué)核心要素范文

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制作用意義方法

在管理學(xué)中,激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。所謂激發(fā),就是通過某些刺激使人發(fā)奮起來。從誘因和強(qiáng)化的觀點看,激勵是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動力,從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。從心理學(xué)角度看,激勵是指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后,處于一種活躍的狀態(tài),對行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力,促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)指出,“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵,它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。”所以激勵也是一種精神力量或狀態(tài)。

一、激勵的作用和意義

1.可以挖掘員工的內(nèi)在潛力。激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機(jī),使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進(jìn)行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn),實行計件工資的員工,其能力只發(fā)揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

2.可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性。隨著社會的發(fā)展,智力勞動的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此,許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時,運(yùn)用各種有效的激勵方法來吸引人才,如支付高額報酬,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會等等。同時,管理者有效地運(yùn)用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強(qiáng)組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

3.可以鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn)。任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對不同的人運(yùn)用不同的激勵方法,可以使先進(jìn)的人受到鼓勵,繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認(rèn)識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。

4.可以使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。個人目標(biāo)是由個人需要所決定的,它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運(yùn)用激勵方法進(jìn)行目標(biāo)管理,讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定,在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能地考慮個人目標(biāo),并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo),可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時,運(yùn)用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、激勵的方法

1.目標(biāo)激勵:目標(biāo)激勵,就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動機(jī),以調(diào)動人的積極性。

2.責(zé)任激勵:所謂責(zé)任激勵,就是讓每個人認(rèn)識并擔(dān)負(fù)起他應(yīng)負(fù)的責(zé)任,激發(fā)其為所承擔(dān)的任務(wù)而獻(xiàn)身的精神、滿足其成就感。

3.工作激勵:工作激勵是一種直接激勵,就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力,從而調(diào)動職工的工作積極性。

4.事業(yè)激勵:讓員工把個人事業(yè)的發(fā)展與單位的前途命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起,可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力。

5.晉升激勵:晉升激勵就是將表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工提拔到高一級的崗位上去,以進(jìn)一步調(diào)動其工作積極性。

6.經(jīng)濟(jì)激勵:所謂經(jīng)濟(jì)激勵,就是通過滿足人們經(jīng)濟(jì)利益的需求,來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。

7.強(qiáng)化激勵:所謂強(qiáng)化激勵,是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵,使之鞏固和發(fā)揚(yáng)光大,或者對某種行為給予否定和懲罰,使之減弱和消退的過程。前者稱為正強(qiáng)化,后者稱為負(fù)強(qiáng)化。

8.參與激勵:現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

9.尊重激勵:一個企業(yè)的發(fā)展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人、尊重員工,才能夠激發(fā)員工的能動性?！白鹬厝耸瞧髽I(yè)的成功之道”。超級秘書網(wǎng)

10.榮譽(yù)激勵:所謂榮譽(yù)激勵,是對那些為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的人,給予一定的榮譽(yù),以調(diào)動其工作積極性。

11.情感激勵:所謂情感激勵,就是通過建立良好的情感關(guān)系,激發(fā)員工的士氣,從而達(dá)到提高工作效率的目的。

12.成果激勵:成果激勵是一種重要的激勵手段,即利用人們對于成就感的追求來激發(fā)人們的工作積極性。

13.環(huán)境激勵:環(huán)境主要是指工作與生活環(huán)境,包括組織中的行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作與生活條件等方面的內(nèi)容。

14.員工持股激勵:員工持股激勵是在市場經(jīng)濟(jì)條件下,員工激勵的最根本的方法之一。

15.危機(jī)激勵:危機(jī)激勵的實質(zhì)是樹立全體員工的憂患意識,做到居安思危,無論是在企業(yè)順利還是困難的情況下,都永不松懈,永不滿足,永不放松對競爭對手的警惕。

16.公平激勵:就是根據(jù)公平的心理規(guī)律,在管理中采取各種措施力爭做到公平,必須堅持客觀、公正、民主和科學(xué),使員工產(chǎn)生公平感,從而調(diào)動工作積極性

三、建立現(xiàn)代考核體系,完善人才激勵機(jī)制

第8篇：管理學(xué)核心要素范文

上世紀(jì)90年代美國市場營銷科學(xué)研究院（MSI，1991）將品牌資產(chǎn)定義為“品牌的顧客、渠道成員、母公司等對于品牌的聯(lián)想和行為，這些聯(lián)想和行為使得產(chǎn)品可以獲得比在沒有品牌名稱的條件下更多的銷售額或利潤，可以賦予品牌超過競爭者的強(qiáng)大、持久和差別化的競爭優(yōu)勢”。另外美國卡內(nèi)基梅隆大學(xué)教授Peter. farquhar認(rèn)為品牌資產(chǎn)指的是“對企業(yè)、經(jīng)銷商或消費(fèi)者而言，品牌賦予產(chǎn)品的附加價值”的觀點也有較大影響。

隨著對品牌資產(chǎn)理論研究的發(fā)展，目前普遍認(rèn)為品牌是一個以消費(fèi)者為中心的概念，沒有消費(fèi)者，就沒有品牌。到了上世紀(jì)90年代對品牌資產(chǎn)的研究是從消費(fèi)者心理角度展開，因為市場是由消費(fèi)者構(gòu)成，品牌資產(chǎn)實質(zhì)上是一種來源或基于消費(fèi)者的資產(chǎn)，而品牌資產(chǎn)增值又是由消費(fèi)者品牌心理驅(qū)動的。其中以K.Keller（1993）的基于顧客品牌資產(chǎn)研究影響最大。他從顧客角度完整闡述基于顧客的品牌資產(chǎn)理論，并認(rèn)為品牌之所以對企業(yè)和經(jīng)銷商等有價值，根本原因在于顧客頭腦中已有品牌知識導(dǎo)致了顧客對品牌營銷反應(yīng)的差別化效應(yīng)，具體制包括顧客頭腦中已經(jīng)存在的品牌知識、顧客對產(chǎn)品差別化的反應(yīng)及顧客對品牌營銷的感知、偏好和行為。

目前營銷界影響較大的品牌資產(chǎn)理論主要有兩個，一是美國著名品牌理論專家D. Aaker的理論，他認(rèn)為強(qiáng)勢品牌之所以有價值資產(chǎn)，為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤，是因為品牌資產(chǎn)是由高度的知名度、良好的知覺質(zhì)量、穩(wěn)定的忠誠消費(fèi)者（顧客）群和強(qiáng)有力的品牌聯(lián)想（關(guān)聯(lián)性）等核心特性所組成的結(jié)構(gòu)。另一是美國品牌理論專家Max. Blackston 基于品牌與消費(fèi)者關(guān)系的品牌資產(chǎn)理論，該理論認(rèn)為產(chǎn)品到品牌是一個成長過程即一個強(qiáng)勢品牌成長過程就是品牌與消費(fèi)者之間關(guān)系不斷溝通與發(fā)展的過程，這一溝通與發(fā)展程度可以從品牌知曉、品牌知名、品牌美譽(yù)和品牌忠誠等四個方面的相互關(guān)系建立與發(fā)展得以體現(xiàn)。盡管 Aaker的品牌結(jié)構(gòu)理論與Blackston的品牌關(guān)系理論觀點對品牌資產(chǎn)形成與增值的理解有一定差異，但主要觀點是一致的，都認(rèn)為品牌資產(chǎn)的形成與增值是一個不斷地維系企業(yè)（產(chǎn)品與服務(wù)）與消費(fèi)者（包括各類關(guān)系利益人）關(guān)系的過程。品牌資產(chǎn)之所以有價值并能為企業(yè)創(chuàng)造巨大利潤，是因為它在顧客心中產(chǎn)生了廣泛而高度的知名度、有良好且與預(yù)期一致的產(chǎn)品知覺質(zhì)量、強(qiáng)有力且正面的品牌聯(lián)想（關(guān)聯(lián)性）以及穩(wěn)定的忠誠顧客這四個核心特性。換言之，品牌知名度、品牌知覺質(zhì)量、品牌聯(lián)想（關(guān)聯(lián)性）以及品牌忠誠度是品牌資產(chǎn)價值構(gòu)成的重要來源。發(fā)展品牌與消費(fèi)者關(guān)系，就是要了解品牌是如何與消費(fèi)者的自我觀念、人格以及生活方式等所發(fā)生聯(lián)系。具體說來就是要觀察消費(fèi)者的價值觀與信仰、行為偏愛和興趣以及他們擁有的東西的象征性意義。

今天在互聯(lián)網(wǎng)特別是移動互聯(lián)背景下品牌資產(chǎn)概念及構(gòu)成可能面臨著許多挑戰(zhàn)，如何管理互聯(lián)網(wǎng)下的品牌資產(chǎn)并使其增值是擺在經(jīng)營者面前課題。研究認(rèn)為品牌資產(chǎn)價值其波動性是隨著消費(fèi)者認(rèn)知、感受（體驗），以及企業(yè)品牌策略而產(chǎn)生變化，而這種波動又隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用以及競爭的加劇而變得越來越大。這將使D. Aaker的品牌資產(chǎn)構(gòu)成成分或意義可能在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下發(fā)生的變化。比如，品牌知名度，在互聯(lián)網(wǎng)時代其提升會加速，呈現(xiàn)聚合現(xiàn)象，很多品牌可能一夜成名，也可能一夜銷聲匿跡。這就需要重新審視品牌資產(chǎn)中知名度的真正價值所在，應(yīng)該考慮在互聯(lián)網(wǎng)為代表的新技術(shù)時代，品牌成功應(yīng)該具備什么樣的新的核心要素，以往的品牌資產(chǎn)構(gòu)成五項要素要做適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)。具體地說，將品牌忠誠度改為品牌粘度，將品牌聯(lián)想改為品牌延伸和將其它資產(chǎn)改為品牌附加值。

品牌忠誠本質(zhì)是一種行為，在品牌活動中是一種結(jié)果，而不是原因。品牌的忠誠除受到品牌知名度、認(rèn)知度、品牌聯(lián)想等方面影響外。其中最重要的影響因素應(yīng)該是品牌粘度。品牌粘度是指消費(fèi)者對某種產(chǎn)品或者服務(wù)的習(xí)慣性選擇。品牌粘度具備兩個特征，一是對品牌依賴度就是消費(fèi)者每當(dāng)選擇同類產(chǎn)品和服務(wù)時，總會習(xí)慣性的依賴于某個品牌。二是更換成本就是消費(fèi)者會對更換成本高的產(chǎn)品產(chǎn)生更加高的粘度。更換成本即包括了直接的購買成本和風(fēng)險，也包括的使用中的更換成本。如你習(xí)慣了用IOS系統(tǒng)的I-phone手機(jī)，要更換成安卓系統(tǒng)的手機(jī)，就存在著更換成本。品牌粘度在很大程度上決定的品牌資產(chǎn)價值的持續(xù)性，對于品牌粘性弱的產(chǎn)品和服務(wù)。無論其品牌知名度和認(rèn)知度多好，其消費(fèi)者也很容易在市場上被搶奪，如手機(jī)、電腦、耳機(jī)、行車記錄儀等產(chǎn)品就有這樣的特征，十年前的手機(jī)品牌，現(xiàn)在市場還存活的已經(jīng)不多，而品牌粘性強(qiáng)的產(chǎn)品，在市場上往往是不容易被搶奪，如：LV、歐萊雅、高露潔等。所以品牌資產(chǎn)對于不同品牌粘度的產(chǎn)品而言，其價值往往差異是巨大的。

在互聯(lián)網(wǎng)信息環(huán)境下，品牌聯(lián)想會產(chǎn)生快速的變化，很多企業(yè)會通過品牌帶動多種產(chǎn)品的銷售。而且由于互聯(lián)網(wǎng)信息的及時性和集中性，很容易使得消費(fèi)者對某種品牌的聯(lián)想產(chǎn)生動態(tài)變化。在互聯(lián)網(wǎng)和新信息技術(shù)環(huán)境下，用品牌延伸可能更加能夠反映出品牌在市場上的真實資產(chǎn)價值。品牌延伸是指消費(fèi)者對品牌認(rèn)知的產(chǎn)業(yè)范圍。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，越來越多的企業(yè)試圖超出品牌邊界，或者想要擴(kuò)大消費(fèi)者認(rèn)可的品牌范圍。品牌延伸能否成功則取決于品牌邊界的牢固度。

通過上面的分析，互聯(lián)網(wǎng)時代，品牌資產(chǎn)的升值和貶值都在加速，D. Aaker的品牌資產(chǎn)的管理方式正受到實踐的挑戰(zhàn)，如果企業(yè)固守D. Aaker的品牌資產(chǎn)理論，則可能會在市場環(huán)境變化下難以適應(yīng)，而Max. Blackston 基于品牌與消費(fèi)者關(guān)系的品牌資產(chǎn)理論，將產(chǎn)品到品牌視為一個成長過程即品牌與消費(fèi)者之間關(guān)系不斷溝通與發(fā)展的過程，企業(yè)在面對互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境提升品牌資產(chǎn)價值應(yīng)從這一觀念中學(xué)會和思考到很多東西。

第9篇：管理學(xué)核心要素范文

關(guān)鍵詞：知識管理；企業(yè)信息化；知識管理系統(tǒng)

一、知識管理理論概述

20世紀(jì)60年代初，美國管理學(xué)教授彼得?德魯克博士首先提出了知識工作者和知識管理的概念，指出我們正在進(jìn)入知識社會，在這個社會中最基本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源和勞動力，而應(yīng)該是知識，在這個社會中知識工作者將發(fā)揮主要作用。到20世紀(jì)90年代中后期，美國波士頓大學(xué)信息系統(tǒng)管理學(xué)教授托馬斯?H?達(dá)文波特提出了知識管理的兩階段論和知識管理模型，知識管理（KM）就是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體的智慧提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。

知識管理通過建立知識庫；促進(jìn)員工的知識交流；建立尊重知識的內(nèi)部環(huán)境；把知識作為資產(chǎn)來管理來提高組織智商；提升組織記憶；減少重復(fù)勞動；提高效率，為管理決策提供依據(jù)。而企業(yè)知識管理是在組織中建構(gòu)一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以適應(yīng)市場的變遷。其核心內(nèi)容不僅是企業(yè)知識的簡單的系統(tǒng)的收集、分類、存儲和查詢，更重要的是知識的共享、再利用以及知識的創(chuàng)新。企業(yè)通過最開始的認(rèn)識知識管理到規(guī)劃，再到試點與推廣，最后制度化來進(jìn)行知識管理的實施。

二、企業(yè)信息化管理

企業(yè)信息化管理（EIM）：是指對企業(yè)信息實施過程進(jìn)行的管理。企業(yè)信息化管理主要包含信息技術(shù)支持下的企業(yè)變革過程管理、企業(yè)運(yùn)作管理以及對信息技術(shù)、信息資源、信息設(shè)備等信息化實施過程的管理。企業(yè)信息化管理的基本任務(wù)：①有效組織企業(yè)現(xiàn)有信息資源，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營、管理、生產(chǎn)等開展信息處理工作，為企業(yè)各層次提供所需的信息。②不斷收集最新的經(jīng)濟(jì)信息，提高信息產(chǎn)品和信息服務(wù)的質(zhì)量，努力提高信息工作中的系統(tǒng)性、時效性、科學(xué)性，積極創(chuàng)造條件，實現(xiàn)信息化。

三、企業(yè)信息化管理過程中的知識管理

在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境下，企業(yè)不斷加強(qiáng)信息化建設(shè)，加快知識管理進(jìn)程，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。所以，基于企業(yè)信息化來實現(xiàn)知識管理將是企業(yè)管理的最終目標(biāo)――知識管理信息化，同時也是企業(yè)提升核心競爭力的有力保障。

知識管理在企業(yè)管理過程中的作用主要表現(xiàn)在提升經(jīng)營效果，提升創(chuàng)新能力，改善內(nèi)外客戶響應(yīng)效能，實現(xiàn)個性化服務(wù)的高效率運(yùn)作，為提升企業(yè)競爭力服務(wù)?；谄髽I(yè)信息化管理，知識管理理論通過與管理信息系統(tǒng)（MIS）相結(jié)合，知識通過獲取、收集后經(jīng)過數(shù)據(jù)庫的歸類，匯總實現(xiàn)知識信息編碼化；再由信息分析系統(tǒng)進(jìn)行分析、處理、總結(jié)、創(chuàng)新；最后，由管理信息系統(tǒng)進(jìn)行交換。知識就由簡單凌亂的數(shù)據(jù)變成了有實現(xiàn)價值的信息。

四、構(gòu)建企業(yè)知識管理系統(tǒng)

知識管理系統(tǒng)是對組織中大量的有價值的方案、策劃、成果、經(jīng)驗等知識進(jìn)行分類存儲和管理，積累知識資產(chǎn)避免流失，促進(jìn)知識的學(xué)習(xí)、共享、培訓(xùn)、再利用和創(chuàng)新，有效降低組織運(yùn)營成本，強(qiáng)化其核心競爭力的管理方法。知識管理系統(tǒng)的核心是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與知識倉庫，能夠?qū)Σ煌到y(tǒng)中的知識進(jìn)行無縫檢索，通過Web瀏覽器向用戶提供。其精髓是信息集成，其核心要素是數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)和數(shù)據(jù)的深度挖掘，通過信息管理系統(tǒng)把企業(yè)的各個環(huán)節(jié)集成起來，共享信息和資源，同時利用現(xiàn)代的技術(shù)手段來尋找自己的潛在客戶，有效地支撐企業(yè)的決策系統(tǒng)，達(dá)到降低庫存、提高生產(chǎn)效能和質(zhì)量、快速應(yīng)變的目的，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)獲得更多的市場機(jī)會。

知識管理系統(tǒng)針對企業(yè)對信息資源和知識資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理和應(yīng)用的實際需求，為增強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力的迫切需要而設(shè)計開發(fā)。企業(yè)知識管理系統(tǒng)的構(gòu)成是與知識管理過程相關(guān)的，知識管理過程是知識生成、知識挖掘、知識重組和知識應(yīng)用多個步驟相互連接、反復(fù)進(jìn)行的交互過程，因此，知識管理系統(tǒng)可以通過知識管理步驟進(jìn)行有效的設(shè)計開發(fā)：

（一）認(rèn)知，從海量的信息中抽取出企業(yè)所需領(lǐng)域的知識，建立一個知識數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行信息整理和預(yù)處理，對知識進(jìn)行匯總。

（二）知識分析處理，根據(jù)一定的知識提取算法，從知識庫中發(fā)現(xiàn)隱含的、有意義的知識，獲取有應(yīng)用價值的信息。方法主要有關(guān)聯(lián)分析、聚類、概念描述和偏差檢測四類，再結(jié)合人機(jī)互動對信息進(jìn)行加深、創(chuàng)新，進(jìn)一步服務(wù)于企業(yè)決策，實現(xiàn)知識的信息編碼化。

（三）知識推廣規(guī)劃，建立個人知識結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)全員征詢，結(jié)合企業(yè)用戶需求，形成特定用戶系統(tǒng)化的知識，將知識變?yōu)橛袃r值的系統(tǒng)信息服務(wù)于應(yīng)用。具體方法就是運(yùn)用情報研究領(lǐng)域的方法，將零散的知識轉(zhuǎn)換為針對用戶需求且讓用戶易于理解的知識。