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第1篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

人類社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)方面。無(wú)論是什么樣的企業(yè)機(jī)構(gòu)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須加強(qiáng)人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需要，而只有建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能使機(jī)構(gòu)在發(fā)展中脫穎而出。本文對(duì)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進(jìn)社會(huì)更快發(fā)展。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析

1.1管理思想方面的不同

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統(tǒng)人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工共同關(guān)心組織機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展，重視對(duì)員工的統(tǒng)一要求，不重視對(duì)員工的思想和個(gè)性的分析，以統(tǒng)一性的強(qiáng)制手段實(shí)施對(duì)員工的管理。而現(xiàn)代人力資源管理，重視對(duì)員工思想的教育引導(dǎo)，重視對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對(duì)性、人性化和個(gè)性化，能夠以解決員工的實(shí)際問(wèn)題、思想問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，重視幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，能夠通過(guò)激勵(lì)方法激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代人力資源管理，更重視對(duì)員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對(duì)員工精細(xì)管理，能夠針對(duì)員工的個(gè)性要求采用相應(yīng)的引導(dǎo)策略，引導(dǎo)每一個(gè)員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個(gè)性，這就是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理思想上的差異。

1.2行為約束方式方面存在差異

無(wú)論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都需要對(duì)員工進(jìn)行行為上的約束管理，都需要通過(guò)特定的條例約束員工的社會(huì)行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價(jià)值。但在員工行為約束方式上傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統(tǒng)人事管理習(xí)慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會(huì)行為，通過(guò)制定員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、服務(wù)承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機(jī)構(gòu)的利益。這種人事管理方式對(duì)于規(guī)范員工行為確實(shí)可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，不利于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)造性發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工的約束條例呈現(xiàn)出多樣性和開放性的特點(diǎn)，制定的員工行為條例更加人性化，通過(guò)人性化的員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德條例和服務(wù)承諾條文等方式，對(duì)員工行為進(jìn)行約束，這種約束能體現(xiàn)出人性化和個(gè)性化的特點(diǎn)，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能?，F(xiàn)代人力資源對(duì)員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀(jì)守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

1.3創(chuàng)新管理方面存在的差異

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識(shí)優(yōu)勢(shì)形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢(shì)，做出更大的貢獻(xiàn)，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過(guò)有效管理充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價(jià)值。無(wú)論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實(shí)施方式和實(shí)施效果是不同的。傳統(tǒng)人事管理，一般都是通過(guò)組織員工開展科研活動(dòng)，或者是制定一些科研獎(jiǎng)勵(lì)條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統(tǒng)，內(nèi)容不夠全面，所發(fā)揮的價(jià)值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒有根據(jù)員工的特長(zhǎng)組織個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，采用的激勵(lì)方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會(huì)的發(fā)展需要。而現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據(jù)員工的特長(zhǎng)規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過(guò)全程跟進(jìn)有效處理好相關(guān)問(wèn)題，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，能夠通過(guò)有序、快速、高效的創(chuàng)新活動(dòng)，激發(fā)個(gè)體員工獲得多方面的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學(xué)、系統(tǒng)和全面的管理規(guī)劃，能夠通過(guò)多種方式調(diào)動(dòng)所有員工的潛能，使他們根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造出不同的產(chǎn)品，這種管理方式更適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

2構(gòu)建新型的人事管理模式

在對(duì)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢(shì)構(gòu)建新型的人事管理模式。在對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統(tǒng)人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團(tuán)隊(duì)。但我們更要有效借鑒現(xiàn)代人力資源管理的管理優(yōu)勢(shì)，能夠?qū)β毠り?duì)伍進(jìn)行有效分析，了解組織成員的特點(diǎn)、特長(zhǎng)、興趣、愛好，能夠針對(duì)人力資源隊(duì)伍制定科學(xué)的人性化的管理策略，調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個(gè)員工都能把個(gè)人的發(fā)展與機(jī)構(gòu)的發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)，都能在工作中發(fā)揮最大的價(jià)值。這樣，通過(guò)構(gòu)建新型人力資源管理模式，以促進(jìn)企業(yè)機(jī)構(gòu)的有效發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)的不斷進(jìn)步。總之，在現(xiàn)代社會(huì)，進(jìn)行人力資源創(chuàng)新管理對(duì)于促進(jìn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步都有積極的作用。作為機(jī)構(gòu)，要積極研究傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想、管理方式、創(chuàng)新方式上存在的差別，能夠根據(jù)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，在分析兩者差別的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新自己的人力資源管理新模式，這對(duì)于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。

參考文獻(xiàn)：

[1]李凌，周應(yīng)蓉.論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別[J].新疆有色金屬，2008（3）.

第2篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

【關(guān)鍵詞】高校；人事管理制度；創(chuàng)新；發(fā)展

作為一個(gè)人才培養(yǎng)基地，高校管理水平高低直接關(guān)系著人才的培養(yǎng)狀況，因此，高校管理工作十分關(guān)鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養(yǎng)優(yōu)秀人才、推動(dòng)高校健康、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊(duì)伍流動(dòng)性大，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才大量流失，不利于高校持續(xù)、健康發(fā)展，為此，在新形勢(shì)下，要求高校必須加快人事管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，以制度為保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問(wèn)題

近些年來(lái)，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統(tǒng)性的改革，導(dǎo)致很多問(wèn)題無(wú)法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)其創(chuàng)新意識(shí)，提高教育實(shí)效性。加之部分學(xué)校盛行形式主義之風(fēng)，導(dǎo)致分配不公，教職人員心態(tài)浮躁，無(wú)法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現(xiàn)在如下方面：

1、人事管理制度改革方案不切實(shí)際，照搬照用，無(wú)區(qū)別。改革切忌照搬其他高校的方法、經(jīng)驗(yàn)，而是必須結(jié)合自身校情、教職工情況來(lái)進(jìn)行。但是，很多高校忽視了這一方面，無(wú)視是否具有足夠的改革承受力，導(dǎo)致校內(nèi)分配不公，財(cái)力不支，存在捉襟見肘等情況。

2、在進(jìn)行改革措施的制定過(guò)程中，未事前進(jìn)行科學(xué)調(diào)研，改革過(guò)程中未進(jìn)行換位思考，致使舊弊端未除的同時(shí)，新矛盾頻頻出現(xiàn)。作為一個(gè)人才培養(yǎng)基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺(tái)與實(shí)施時(shí)，必須理性、穩(wěn)健地推進(jìn)，但很多高校充分進(jìn)行調(diào)研，對(duì)于新問(wèn)題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導(dǎo)致改革成效不大。

3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實(shí)質(zhì)與價(jià)值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來(lái)匆匆、去匆匆”，導(dǎo)致教職人員不知所措，精神壓力倍增。

4、改革措施單一化，更關(guān)注物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，考核指標(biāo)單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經(jīng)濟(jì)人來(lái)對(duì)待，在開發(fā)其潛能方面過(guò)于單一化，只考慮到了物質(zhì)需求，對(duì)于其精神需要?jiǎng)t未涉及到。

二、高校人事管理制度創(chuàng)新與發(fā)展途徑分析

結(jié)合高校人事管理制度改革中存在的主要問(wèn)題，為了推動(dòng)其創(chuàng)新和發(fā)展，應(yīng)從如下方面著手：

1、樹立現(xiàn)代化管理理念

必須轉(zhuǎn)變當(dāng)前高校人事管理中已經(jīng)形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代化管理理念。一方面，促進(jìn)人事管理朝著人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，以提高管理的科學(xué)性、規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現(xiàn)有人力資源開發(fā)、利用、重組、優(yōu)化的管理方式，科學(xué)組織、安排高校人力，形成最優(yōu)資源結(jié)構(gòu)，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的管理朝著崗位管理方向發(fā)展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據(jù)“科學(xué)設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)勝劣汰、嚴(yán)格考核”的基本原則，構(gòu)建同市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、高校辦學(xué)特點(diǎn)相適應(yīng)的用人制度。結(jié)合高校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍等的需求，以科研、管理等多項(xiàng)任務(wù)作為基本依據(jù)，對(duì)各類崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，并明確崗位的條件、職責(zé)，公開加以競(jìng)爭(zhēng)，并依據(jù)崗位進(jìn)行考核管理，基于教職人員相應(yīng)的待遇。此外，還應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)式管理方法，朝著科學(xué)管理方向轉(zhuǎn)變。為了促進(jìn)人事管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展，必須意識(shí)到人事管理的發(fā)展規(guī)律，采用現(xiàn)代化的科技對(duì)管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時(shí)，結(jié)合心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為學(xué)等多方面理論、方法，借助于現(xiàn)代化管理手段，對(duì)信息、決策、執(zhí)行等系統(tǒng)加以完善，構(gòu)建科學(xué)的人事管理體系。

2、加快制度創(chuàng)新，推行科學(xué)管理

一方面，要求高校必須加快創(chuàng)新用人制度。實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)化、人才配置的市場(chǎng)化、人才素質(zhì)的綜合化發(fā)展。同時(shí)，構(gòu)建與社會(huì)發(fā)展、高等教育人才培養(yǎng)要求相適應(yīng)的人事管理制度，促進(jìn)其由固定用工朝著合同制用工方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)身份管理朝著崗位管理方向轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)行政性管理朝著市場(chǎng)法制化管理方向轉(zhuǎn)變。全面落實(shí)聘用合同制，構(gòu)建崗位聘任制，結(jié)合高校辦學(xué)情況進(jìn)行崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)、任職條件等，公開競(jìng)聘優(yōu)秀人才，聘任之后要求教職人員應(yīng)同學(xué)校簽訂相應(yīng)的聘用合同，以確保雙方權(quán)、義對(duì)等，激發(fā)其潛能與主動(dòng)性，促進(jìn)人才的有序流動(dòng)與科學(xué)配置。另一方面，加快管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展。結(jié)合國(guó)家相關(guān)規(guī)定，就高校內(nèi)部管理體制改革進(jìn)行指導(dǎo)，為高校人事管理制度創(chuàng)新、發(fā)展?fàn)I造寬松的外部環(huán)境，促進(jìn)高校新制度的發(fā)展。此外，還應(yīng)加快人才引進(jìn)制度與考評(píng)制度的創(chuàng)新、發(fā)展。以教育理論為依托，促進(jìn)考評(píng)制度更科學(xué)、更規(guī)范，滿足各學(xué)科、崗位的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的原則，提升教學(xué)質(zhì)量。

3、創(chuàng)新管理方式方法，加快人事管理隊(duì)伍建設(shè)

作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，要求高校人事管理制度創(chuàng)新過(guò)程中必須爭(zhēng)取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對(duì)象和主體，也是促進(jìn)制度創(chuàng)新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質(zhì)，一方面，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想，注重以人為本，堅(jiān)持人才強(qiáng)校策略，實(shí)現(xiàn)教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升現(xiàn)代化管理技能。采用新型管理方式、方法對(duì)人才加以科學(xué)管理。同時(shí)，能夠認(rèn)真履行職責(zé)，增強(qiáng)自身的服務(wù)意識(shí)，為教職工營(yíng)造良好的教研環(huán)境。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，高校應(yīng)加快人事管理制度創(chuàng)新和發(fā)展，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，優(yōu)化考核制度，充分調(diào)動(dòng)教職人員的積極性、能動(dòng)性，使其能夠最大程度地發(fā)揮自身專業(yè)能力，提升教育質(zhì)量。與此同時(shí)，要求高校必須結(jié)合自身辦學(xué)特點(diǎn)，以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)思想，不斷探索人事管理制度優(yōu)化方法，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)與管理結(jié)構(gòu)改善，提升學(xué)校的綜合實(shí)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]劉笳.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].沈陽(yáng)建筑大學(xué)人事處,2007,23(10):503-506.

第3篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

高校人事管理的主體是教職員工，在這些教職員工中，大多學(xué)歷高，他們接觸新知識(shí)和新事物的能力快，普遍具備良好的專業(yè)素養(yǎng)、民主意識(shí)和事業(yè)心，他們肩并著教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的各項(xiàng)工作職責(zé)，這就要求他們?cè)诠ぷ髦屑纫?guī)范工作制度，又要具有超前的創(chuàng)新意識(shí)和理念。工作過(guò)程中，既要有獨(dú)立完成工作的能力，又需要有同管理部門相互聯(lián)系的團(tuán)結(jié)意識(shí)；在工作內(nèi)容上，合理安排教學(xué)課程，將科研成果推廣用于服務(wù)社會(huì)；在工作時(shí)間上，摒棄傳統(tǒng)的固定教學(xué)時(shí)間模式，合理自由安排工作時(shí)間，使工作時(shí)間具有彈性。高校教師在職業(yè)生涯中，要不斷追求職稱與職務(wù)的晉升，以及學(xué)識(shí)與學(xué)業(yè)的進(jìn)修，時(shí)刻緊跟社會(huì)的步伐，做到不落伍，勤跟進(jìn)。對(duì)于管理對(duì)象如此鮮明的特點(diǎn)，高校人事管理工作中需堅(jiān)持管理機(jī)制的原則性和靈活性，計(jì)劃性與自主性的協(xié)調(diào)，堅(jiān)持管理工作的權(quán)威性和服務(wù)性相統(tǒng)一?！耙匀藶楸尽敝v求的是以尊重教師的教研成果，關(guān)注教師教學(xué)和科研工作環(huán)境為主，幫助解決教師在教學(xué)中遇到的困難，充分發(fā)揮每個(gè)教師的潛能。讓管理機(jī)制和制度高效發(fā)展，將教職員工的個(gè)人發(fā)展和學(xué)校事業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致。

2.發(fā)揮人事管理在高校工作中的基礎(chǔ)作用

各大高校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作如何高效高質(zhì)運(yùn)行，這就需要人事管理的協(xié)調(diào)發(fā)展，學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展的前景很大程度上取決于人事管理和人事規(guī)劃是否合理安排，人事管理工作是學(xué)校開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性保障，是學(xué)校未來(lái)發(fā)展的后備力量。

2.1平衡崗位職責(zé)的差異

高校人事管理中有多種不同崗位的設(shè)立，而各個(gè)崗位職責(zé)之間存在著很大差異，這些差異直接關(guān)系到教職員工的自身利益和個(gè)人發(fā)展，那么如何平衡和協(xié)調(diào)各崗位的差異是人事管理工作中的重要人物之一。具備足夠的耐心和細(xì)心深入基層調(diào)查研究，廣泛聽取大眾的意見和需求，針對(duì)相應(yīng)問(wèn)題提出科學(xué)合理的管理措施并高效實(shí)施，這樣才能調(diào)動(dòng)教職員工的積極性和創(chuàng)造性，全身心投入高校的教學(xué)科研工作中。

2.2堅(jiān)持科學(xué)的人才管理理念

人事管理是一項(xiàng)范圍廣、要求高的工作，需要結(jié)合人才引進(jìn)，人事管理和業(yè)績(jī)考核的具體工作，引進(jìn)人才的關(guān)口需要嚴(yán)格把守，對(duì)于引進(jìn)人才的道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德和工作背景需嚴(yán)格要求，引進(jìn)高素質(zhì)的人才，形成具有創(chuàng)造力和前瞻性的強(qiáng)大師資隊(duì)伍。發(fā)揚(yáng)科學(xué)的人才管理理念，堅(jiān)持教學(xué)培養(yǎng)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，嚴(yán)格要求和人文關(guān)懷相結(jié)合，從不同角度發(fā)現(xiàn)人才的各自特色，將不同的人才安放在合適的崗位，發(fā)揮人才管理的最大作用。傳統(tǒng)的教師考評(píng)模式單一落后，新的考評(píng)模式要以科學(xué)的考評(píng)機(jī)制來(lái)促進(jìn)教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)發(fā)展，促進(jìn)具有創(chuàng)新特色的教研建設(shè)，促進(jìn)個(gè)人潛能的激發(fā)和身心的健康發(fā)展。通過(guò)科學(xué)的考評(píng)模式引導(dǎo)教職工關(guān)注高校教育事業(yè)的發(fā)展，全心全意為實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)服務(wù)。

3.強(qiáng)化人事管理工作的時(shí)代特征和創(chuàng)新思維

第4篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；差異化管理；改革措施；分類管理；以人為本

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，面對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，作為推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要支柱，事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程關(guān)系到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理策略相當(dāng)重要，就當(dāng)前的現(xiàn)狀來(lái)看，事業(yè)單位的人事管理仍然存在很多不足。首先是，人事管理的方法策略存在不足，另外，人事管理的具體實(shí)施方面也出現(xiàn)了很多的弊端，人事管理要在原有的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)突破才能符合社會(huì)發(fā)展的需求，事業(yè)單位的人事管理不僅要考慮到事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展，也要考慮到怎么樣更好地管理好單位員工，協(xié)調(diào)事業(yè)單位的工作。事業(yè)單位的人事管理理念需要不斷地創(chuàng)新，不僅要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理念，也要符合科學(xué)的管理原則，差異管理理念在國(guó)外事業(yè)單位管理中已經(jīng)有很大的運(yùn)用，把差異化管理理念深入到我國(guó)事業(yè)單位的人事管理工作中去，對(duì)提高事業(yè)單位的工作效率，對(duì)事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展都是有很大幫助的。事業(yè)單位的人事管理要從內(nèi)進(jìn)行突破，也就是說(shuō)要改革管理理念和管理手段，管理方式的調(diào)整是應(yīng)事業(yè)單位的具體需求在進(jìn)行的，差異化管理理念深入事業(yè)單位的管理理念中，不僅得到事業(yè)單位的認(rèn)可，也得到各屆人士的肯定。

一、差異管理理念逐漸深入我國(guó)事業(yè)單位

差異化管理理念是近些年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展起來(lái)的，差異化管理理念被許多的企業(yè)人事管理部門所采用，事業(yè)單位在不斷尋求發(fā)展的同時(shí)，也看到了差異化管理理念的科學(xué)之處，也逐漸地把差異化管理理念從企業(yè)引入到事業(yè)單位。事業(yè)單位與企業(yè)組織或者政府組織有本質(zhì)的區(qū)別，事業(yè)單位不以牟利為目的，而是以服務(wù)為宗旨，以公益事業(yè)為主。事業(yè)單位的工作愈來(lái)愈受到人民群眾的注重與支持，尤其是在當(dāng)代社會(huì)，人們已經(jīng)不再追求物質(zhì)條件，更多的是追求精神享受，注重子女的教育問(wèn)題等等。還有很多的事業(yè)單位，他們的工作與民眾的利益，需求緊密聯(lián)系在一起，事業(yè)單位既是為服務(wù)民眾為宗旨，那么它勢(shì)必要尋求一條有效的途徑來(lái)服務(wù)大眾。事業(yè)單位的人事管理問(wèn)題一直是備受關(guān)注的焦點(diǎn)。差異化管理理念是應(yīng)時(shí)代的要求，深入到事業(yè)單位的人事管理工作中去的，差異化管理理念符合事業(yè)單位的人事管理原則，它在不違背人事管理原理的情況下，也是管理手段的一種創(chuàng)新。事業(yè)單位大大小小，工作性質(zhì)有很大的區(qū)別，人事管理工作也都有所區(qū)別，但是差異化管理理念滿足任何事業(yè)單位的人事管理工作，這是一種科學(xué)的管理模式，是先進(jìn)的，有效的管理策略。差異化管理理念首先贏得了企業(yè)或者政府部門的認(rèn)可，同時(shí)，它也在逐漸地深入我國(guó)事業(yè)單位，事業(yè)單位的人事管理需要這樣一種新型且科學(xué)的管理理念來(lái)支撐人事管理工作。

二、差異化管理理念符合事業(yè)單位人事管理制度的改革要求

事業(yè)單位人事管理制度在不斷尋求有效的管理手段，正在努力實(shí)現(xiàn)管理制度的成功改革。事業(yè)單位的人事管理制度是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷改革的，事業(yè)單位的人事管理受社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響，在早期是較傳統(tǒng)的管理模式。在傳統(tǒng)的管理模式下，人事管理方式和管理理念都較為保守。早期的人事管理理念和方式更多地受到機(jī)關(guān)人事管理的影響，缺乏獨(dú)立性，傳統(tǒng)的人事管理模式不敢尋求創(chuàng)新，新型的管理模式，也比較抗拒新的管理理念。很顯然，傳統(tǒng)的管理模式在經(jīng)濟(jì)日益增長(zhǎng)的時(shí)代，已經(jīng)無(wú)法滿足時(shí)代的需求，已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展。因此，事業(yè)單位的人事管理也迎來(lái)了它的改革階段。事業(yè)單位人事管理的改革階段一直都在進(jìn)行中，改革的目的是為尋找一條有效的管理途徑，來(lái)更好地統(tǒng)籌事業(yè)單位的人事管理工作。事業(yè)單位的人事管理在歷經(jīng)改革階段的初級(jí)，就表現(xiàn)出更多的獨(dú)立性來(lái)，改革讓我們看到了事業(yè)單位人事管理的光明之路。在事業(yè)單位人事管理改革仍在進(jìn)行的今天，差異化管理理念走在了改革之路的前段，差異化管理理念是改革創(chuàng)新的一個(gè)重要方式。首先，差異化管理本著“以人為本”的宗旨，它符合事業(yè)單位的辦事宗旨，差異化管理理念是先進(jìn)的，它要求管理方式以人為本，從人性的角度出發(fā)，運(yùn)用到的思想，對(duì)不同類別的員工進(jìn)行差異化管理，能有效地提高管理質(zhì)量和管理效率。事業(yè)單位采用差異化管理理念，是事業(yè)單位人事管理改革的一大亮點(diǎn)，實(shí)踐證明，這種先進(jìn)的管理理念將促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的成功改革。

三、差異化管理的分類管理理念

差異管理理念在人事管理上要實(shí)現(xiàn)員工的分類管理理念。首先，從人才的方面考慮，事業(yè)單位采用差異化管理首先解決了人才管理問(wèn)題。人才分類是企業(yè)，也是事業(yè)單位的管理要求。事業(yè)單位人事資源豐富，人才資源也是很多，為防止人才流失，做好人才管理工作至關(guān)重要。差異化管理是對(duì)人才的差異化管理，這樣的管理方式，對(duì)事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與塑造是很有促進(jìn)作用的。另外一方面，差異化管理體現(xiàn)在對(duì)不同年齡層員工的差異管理。現(xiàn)在很多年輕人投入到事業(yè)單位的隊(duì)伍中去，不同年齡層的員工，首先思想觀念不會(huì)相同，其次，他們的閱歷不同，人生經(jīng)驗(yàn)不同，待人處事的方法不同，人生觀價(jià)值觀也不盡相同。在這樣的情況下，差異化管理根據(jù)不同年齡層進(jìn)行差異化管理，這樣避免了統(tǒng)一化管理部周全，不恰當(dāng)?shù)膯?wèn)題。年齡差異是不可避免的，事業(yè)單位沒有辦法限定單位只錄用某個(gè)年齡層的人，差異化以年齡為分類點(diǎn)是一個(gè)體現(xiàn)。另外，差異化管理還體現(xiàn)在，員工類型的分類管理上。員工類型可以簡(jiǎn)單分為知識(shí)型員工和普通員工。他們有不同的特點(diǎn)，知識(shí)型員工與普通員工相比，更有較高的文化知識(shí)或者專業(yè)知識(shí)，他們屬于一類專業(yè)人士，這類員工的獨(dú)立性，做事態(tài)度等在一定程度上與普通員工有所區(qū)別，這兩類員工的工作性質(zhì)也不盡相同，因此，在人事管理上，這兩人員工應(yīng)該有不同的管理方式，這樣一來(lái)，才能更好地做好對(duì)員工的監(jiān)管工作。知識(shí)型人才的流動(dòng)性、工作流程、工作性質(zhì)都跟普通員工會(huì)有所區(qū)別，差異化管理在這方面，就可以給知識(shí)型員工提供更多的工作自由，根據(jù)他們的職業(yè)特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型人才的工作積極性和尋求突破性進(jìn)展。從而，更好地做好事業(yè)單位的工作安排。完善事業(yè)單位的人事管理體系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的改革是至關(guān)重要的。另外一方面，差異化管理在人事管理運(yùn)用中，還體現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)差異化激勵(lì)措施。事業(yè)單位的人事資源是很豐富的，人員的習(xí)性，素質(zhì)等等都存在一定的差異。對(duì)員工實(shí)行不同的激勵(lì)方式也是差異化管理的一個(gè)體現(xiàn)。根據(jù)不同類員工的喜好，實(shí)施有效的激動(dòng)政策是激勵(lì)員工更好地位事業(yè)單位作出工作的有效手段，有的人可能適合激將法，但是有的人可能很排斥這種激勵(lì)方法，因此，差異化管理對(duì)實(shí)現(xiàn)員工分類激勵(lì)是很有必要的，對(duì)不同類型的員工，實(shí)施不同的激勵(lì)措施，符合他們的個(gè)性差異需求，尊重人的個(gè)性差異，以一種恰當(dāng)?shù)姆绞竭_(dá)到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于能力較高者，要注意激勵(lì)方式不能讓他們養(yǎng)成驕傲的習(xí)氣，對(duì)中等水平員工，在人事管理中要注意好工作的分配，激勵(lì)措施也要符合他們的性格特點(diǎn)。另外，對(duì)一些能力沒有完全發(fā)揮出來(lái)的員工的管理是很關(guān)鍵的。對(duì)這部門員工的管理不能過(guò)于著急，不能急功近利，要多加以鼓勵(lì)和肯定，要更多地關(guān)心他們，給他們提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓能力較強(qiáng)者對(duì)他們加以培訓(xùn)，要正確地激勵(lì)他們?yōu)槭聵I(yè)單位作出好大貢獻(xiàn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]毛海峰．淺析事業(yè)單位人事管理工作的策略[J]．才智．2012（13）

[2]劉溫，蔡繼康．淺析企業(yè)人力資源差異化管理[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化．2011（9）

第5篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生；人事管理；衛(wèi)生人才

黨的十將科學(xué)發(fā)展觀作為黨的行動(dòng)指南，其中關(guān)于以人為本的論述十分精辟：“堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展?！笨茖W(xué)發(fā)展觀將“以人為本”當(dāng)成自己的核心任務(wù)和本職工作。衛(wèi)生事業(yè)單位是社會(huì)公共性的服務(wù)機(jī)構(gòu)，借助事業(yè)單位人事制度改革和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的契機(jī)，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促使我們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式，探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式，不斷提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和工作水平。

1以人為本人事管理的內(nèi)涵

1．1以人為本人事管理的含義

所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過(guò)程中圍繞“人”這個(gè)主體開展工作，通過(guò)尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個(gè)人成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)人的全面發(fā)展，以達(dá)到組織和個(gè)人共同發(fā)展的管理模式。

1．2以人為本人事管理的特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理工作高度集中，把人當(dāng)作“事”來(lái)管理［1］，人事管理過(guò)程基本概括為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，管理方法手段單一，管理模式僵化?！耙匀藶楸尽惫芾砟Ｊ礁叨葟?qiáng)調(diào)“人”這個(gè)核心要素，不是傳統(tǒng)的管理和被管理的關(guān)系，也不是無(wú)原則的自由化和不管理，而是在規(guī)范嚴(yán)格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養(yǎng)人，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏。

1．3衛(wèi)生事業(yè)單位以人為本人事管理的要求

一是堅(jiān)持以醫(yī)務(wù)人員為本，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事改革的目標(biāo)是有效調(diào)動(dòng)衛(wèi)生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫(yī)務(wù)人員的需求與全面發(fā)展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個(gè)人的相互促進(jìn)與共同成長(zhǎng)。三是剛?cè)嵯酀?jì)，即管理的基礎(chǔ)是嚴(yán)格的制度，但管理的過(guò)程卻充滿人文關(guān)懷，滿懷溫暖。

2衛(wèi)生事業(yè)單位開展以人為本人事管理的重要作用

衛(wèi)生人事工作是衛(wèi)生工作的重要部分，關(guān)系到衛(wèi)生人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，職稱晉升，工資福利等多個(gè)方面，與醫(yī)務(wù)人員的切身利益息息相關(guān)，人事工作的效率與水平更對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。因此，以人為本開展衛(wèi)生單位人事管理工作顯得更加重要。

2．1有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性

醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設(shè)置和績(jī)效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務(wù)人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，有的對(duì)工資待遇更看重，有的則對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關(guān)心他們，傾聽他們的心聲，進(jìn)而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住人才［2］。另一方面，社會(huì)價(jià)值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術(shù)，都要求醫(yī)務(wù)人員全身心地投入，而尊重、理解、關(guān)心醫(yī)務(wù)人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。

2．2有助于醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍素質(zhì)提升

當(dāng)今社會(huì)是充分競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)實(shí)力與服務(wù)水平，決定了其發(fā)展的高度與長(zhǎng)遠(yuǎn)［3］。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應(yīng)將人才的培養(yǎng)、人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升作為工作重點(diǎn)，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強(qiáng)他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)提供更好的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進(jìn)而不斷推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。

2．3有助于提高人事工作的服務(wù)水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績(jī)效等多個(gè)管理內(nèi)容，對(duì)職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和潛力。如此一來(lái)，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機(jī)制，提高服務(wù)水平，采取為職工所接受的管理方式，進(jìn)一步促進(jìn)職工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動(dòng)圍繞如何激發(fā)人的潛能開展，必須有與之相適應(yīng)的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務(wù)［4］。

3探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式

3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務(wù)傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當(dāng)事來(lái)管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時(shí)期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關(guān)注事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作［5］，變“人事管理”為人才服務(wù)，將為醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人事管理人員在執(zhí)行各項(xiàng)政策制度的同時(shí)，應(yīng)徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng)，熱情服務(wù)，把關(guān)系職工利益的工作做實(shí)、做細(xì)、做嚴(yán)，細(xì)心周到為職工服務(wù)。以醫(yī)務(wù)人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強(qiáng)人才服務(wù)，讓每一個(gè)職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。

3．2建立以人為本的管理制度，促進(jìn)穩(wěn)定和諧

在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務(wù)人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅(jiān)持在政策制定中體現(xiàn)人本思想，在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關(guān)懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益。將以人為本、民主管理、政務(wù)公開的管理理念制度化、規(guī)范化、日?；?、具體化，使職工意愿表達(dá)途徑和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關(guān)系到職工切身利益的內(nèi)容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實(shí)效。醫(yī)務(wù)工作者作為知識(shí)分子群體，民主意識(shí)和自尊心較強(qiáng)，善于思考，敏于言行。每個(gè)人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時(shí)了解醫(yī)務(wù)人員的心理動(dòng)態(tài)，以人為本，換位思考，關(guān)心和解決個(gè)人遇到的困難和實(shí)際問(wèn)題，從而爭(zhēng)取他們對(duì)人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進(jìn)的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。

3．3建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力

激勵(lì)是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段，加強(qiáng)激勵(lì)創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應(yīng)積極關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的思想，尊重醫(yī)務(wù)人員的意愿，了解他們的需求，通過(guò)有效的激勵(lì)來(lái)滿足其合理需求。建立以科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機(jī)制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結(jié)合”，適合各類崗位醫(yī)務(wù)人員特點(diǎn)，以崗位工資為主的績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)各類崗位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評(píng)價(jià)和考核方法，建立高效準(zhǔn)確的擇優(yōu)用人制度和目標(biāo)明確的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情［6］。

3．4營(yíng)造以人為本的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)個(gè)人成才

單位是職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，人事工作要把促進(jìn)人的全面發(fā)展作為衛(wèi)生工作發(fā)展的重要目標(biāo)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，衛(wèi)生高科技人才層次越來(lái)越高［7］，要為人才提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功和滿足。緊緊圍繞人文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作生活環(huán)境這三個(gè)環(huán)節(jié)，為每一位職工提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。為人的發(fā)展投入成本，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者在學(xué)歷教育、技能培訓(xùn)上積極作為，提供培訓(xùn)、出國(guó)深造的機(jī)會(huì)，不斷提高醫(yī)務(wù)工作者的技術(shù)能力和綜合素質(zhì)［8］。鼓勵(lì)醫(yī)院技術(shù)人才引進(jìn)新技術(shù)，開展新研究，為他們的技術(shù)創(chuàng)新與研究提供盡可能的方便，并為他們提供靈活安排工作時(shí)間、工作內(nèi)容的機(jī)會(huì)，努力營(yíng)造尊重和信任的氛圍。多一些理解，多一些鼓勵(lì)，多一些支持，為其職業(yè)發(fā)展提供助力，促進(jìn)人才的全面發(fā)展，使人盡其才、人事相宜，為衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展形成合力。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個(gè)領(lǐng)域，為社會(huì)的繁榮進(jìn)步帶來(lái)廣泛而積極的影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，社會(huì)服務(wù)的信息化已成為發(fā)展的趨勢(shì)，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實(shí)現(xiàn)人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關(guān)系到高校的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與長(zhǎng)足發(fā)展。近年來(lái)，國(guó)家持續(xù)推進(jìn)高等教育體制改革，明確了建設(shè)雙一流高校的總體目標(biāo)和實(shí)施方案。這些重大舉措在進(jìn)一步擴(kuò)展高校辦學(xué)規(guī)模、建設(shè)一流師資隊(duì)伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、引領(lǐng)高校機(jī)制改革的同時(shí)，也無(wú)疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。如何科學(xué)高效地處理好指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的人事信息量、日趨多樣化的人事關(guān)系、日益復(fù)雜化的人員結(jié)構(gòu)等諸多問(wèn)題，成為新形勢(shì)下高校人事管理工作必須面對(duì)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，加快推行和實(shí)現(xiàn)高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1、管理層觀念滯后，信息化認(rèn)知度尚淺

要想真正實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作的信息化，必須從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層就牢固樹立信息化的觀念，明確發(fā)展目標(biāo)，破除固有模式，做好頂層設(shè)計(jì)。然而，目前國(guó)內(nèi)多數(shù)高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學(xué)校層面設(shè)立專門的信息管理部門，搭建統(tǒng)一的信息平臺(tái)，而是任由各部門“各自為政”，根據(jù)需要自行創(chuàng)建平臺(tái)、購(gòu)置系統(tǒng)，這雖然能在短期內(nèi)解決一定的困難，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必將成為信息化進(jìn)程的羈絆。反過(guò)來(lái)看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理辦法，而當(dāng)前高校人事機(jī)構(gòu)的設(shè)置卻基本是以業(yè)務(wù)分割為依據(jù)，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低，數(shù)據(jù)的權(quán)威性存疑

高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關(guān)注點(diǎn)各有側(cè)重。在信息化初期，由于學(xué)校層面未作整體的規(guī)劃和考慮，各部門便根據(jù)工作運(yùn)轉(zhuǎn)所需，相繼建立起符合自身業(yè)務(wù)需要的管理模式和信息系統(tǒng)。如學(xué)生處的學(xué)工管理系統(tǒng)、組織部的干部管理系統(tǒng)、教務(wù)部門的教學(xué)管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)一般由不同公司獨(dú)立開發(fā)，其平臺(tái)架構(gòu)和開發(fā)理念的迥異在制約人事信息共享的同時(shí)，帶來(lái)了嚴(yán)重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設(shè)進(jìn)程。此外，各部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了對(duì)數(shù)據(jù)采集的不同要求，數(shù)據(jù)的字段設(shè)置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當(dāng)需要跨部門整合數(shù)據(jù)供決策之用時(shí)困難重重，嚴(yán)重的影響了人事數(shù)據(jù)的權(quán)威性和準(zhǔn)確性。

3、信息更新維護(hù)困難，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率堪憂

首先，高校人事管理部門以大量的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，輻射出十幾類數(shù)十種流程復(fù)雜的業(yè)務(wù)，主要涉及人才引進(jìn)、定編定崗、人員異動(dòng)、職稱評(píng)審、培訓(xùn)進(jìn)修、年度考核、薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等。除基礎(chǔ)信息的幾十個(gè)字段外，個(gè)人與業(yè)務(wù)相關(guān)的擴(kuò)展信息也數(shù)據(jù)量龐大，有的信息庫(kù)字段要上百個(gè)，數(shù)據(jù)的更新和維護(hù)工作需要占用大量的工作時(shí)間。其次，信息化管理工作的穩(wěn)步推進(jìn)需要相應(yīng)的制度規(guī)范作為支撐，而二級(jí)院系在配合人事部門工作時(shí)存在一定的隨意性，這無(wú)疑會(huì)增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對(duì)各自信息庫(kù)進(jìn)行信息錄入和維護(hù)的口徑不一致，在獲取信息和進(jìn)行信息整合時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大困難，稍有閃失，甚至?xí)霈F(xiàn)大量連鎖性的錯(cuò)誤，如果沒有權(quán)威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準(zhǔn)確性。

4、信息系統(tǒng)框架陳舊，數(shù)據(jù)的安全性較差

經(jīng)過(guò)若干輪的事業(yè)單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經(jīng)發(fā)生了很大變化，簡(jiǎn)單的信息管理系統(tǒng)已難以滿足日益增長(zhǎng)的人事管理需求，一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)，既要滿足現(xiàn)有的工作需求，又要便于擴(kuò)展，同時(shí)還可從信息化的角度對(duì)現(xiàn)有的工作進(jìn)行優(yōu)化。目前，多數(shù)高校還依然采用封閉的系統(tǒng)平臺(tái)，單純面向管理人員，限于管理優(yōu)先的慣性和服務(wù)基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無(wú)法真正達(dá)到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統(tǒng)均采用B/S架構(gòu)，通過(guò)瀏覽器進(jìn)行用戶端和管理端的操作，簡(jiǎn)化了用戶端的操作流程，帶來(lái)了舒適的用戶體驗(yàn)，同時(shí)減輕了系統(tǒng)維護(hù)和升級(jí)的工作量，有效降低了成本。但網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的特殊性也使得系統(tǒng)的安全性面臨更多未知的挑戰(zhàn)，一旦產(chǎn)生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問(wèn)題，都會(huì)給系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊(duì)伍素質(zhì)不一，實(shí)施的有效性受限

事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊(duì)伍去實(shí)施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設(shè)的實(shí)施者，更是人事改革的推動(dòng)者，這支隊(duì)伍的素質(zhì)將直接影響高校的發(fā)展。目前，從高校人事工作者本身來(lái)說(shuō)，還存在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等基本素質(zhì)較低，創(chuàng)新意識(shí)和服務(wù)意識(shí)較為薄弱；溝通協(xié)調(diào)能力、決策執(zhí)行等能力尚缺的問(wèn)題；從高校角度來(lái)看，進(jìn)人缺乏專業(yè)性、用人缺乏科學(xué)性、育人缺乏長(zhǎng)期性等問(wèn)題并沒有進(jìn)行有針對(duì)性的改善，導(dǎo)致這些問(wèn)題將長(zhǎng)期存在并對(duì)人事工作的開展產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、對(duì)目前高校人事信息化管理改革的幾點(diǎn)思考

要想突破高校人事信息化進(jìn)程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、全面部署，將信息化建設(shè)作為一項(xiàng)“必須做、科學(xué)做、持續(xù)做”的重點(diǎn)工作，納入到高校行政管理體系中來(lái)。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌

高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)，以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)，通過(guò)對(duì)高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發(fā)和充分利用，促進(jìn)人事管理從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的轉(zhuǎn)變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過(guò)程。高校人事管理信息化的進(jìn)程其實(shí)也是傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過(guò)程，轉(zhuǎn)軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學(xué)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理不僅要依靠規(guī)章制度和組織形式，還要激勵(lì)并保持成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心和集體精神。由于管理的視角、類型、側(cè)重點(diǎn)、形態(tài)、方式等多方面的區(qū)別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過(guò)積極的科學(xué)管理和主動(dòng)開發(fā)可以使其不斷升值和增值，比傳統(tǒng)的人事管理更加契合時(shí)代的發(fā)展需求。我國(guó)在近年來(lái)出臺(tái)的一系列改革政策，迫使高校朝著科學(xué)化、制度化和社會(huì)化的方向發(fā)展。2014年的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確了按需設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定實(shí)施辦法》中提出了養(yǎng)老金并軌的要求，明確了單位和個(gè)人繳納的比例，持續(xù)推進(jìn)了社會(huì)人理念和高校社會(huì)化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會(huì)間的壁壘，“鐵飯碗”成為過(guò)去，專業(yè)人才的自由流動(dòng)和社會(huì)化管理成為必然趨勢(shì)。這場(chǎng)人事管理到人力資源管理的革命性變革的號(hào)角已經(jīng)吹響，面對(duì)這場(chǎng)變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經(jīng)驗(yàn)，更要在管理實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)，以形成適應(yīng)變革需要和自身發(fā)展的新理論，應(yīng)快速轉(zhuǎn)變陳舊觀念，積極探索和健全適應(yīng)本單位特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制，形成高校內(nèi)部以及高校與地方間人才流動(dòng)的合理機(jī)制；應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，以科學(xué)合理的手段培養(yǎng)人才，以社會(huì)化、科學(xué)化和自動(dòng)化有效提高行政服務(wù)能力。

2、打通通道——建立基于服務(wù)域的高校人事信息平臺(tái)

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環(huán)，其工作效率的高低、質(zhì)量的優(yōu)劣都直接關(guān)系到教職工對(duì)高校的認(rèn)可度。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，人事管理以龐大的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務(wù)域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現(xiàn)有的困境。此處所講的“服務(wù)域”，是指將相關(guān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理并重組整合成的服務(wù)集合，該管理模式的推行將會(huì)引發(fā)從頂層到部門、從管理到服務(wù)、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應(yīng)設(shè)立校級(jí)的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導(dǎo)職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實(shí)現(xiàn)以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應(yīng)，在二級(jí)部門設(shè)置信息管理科室，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行信息化建設(shè)的構(gòu)想和實(shí)施；在院系設(shè)置信息管理員，負(fù)責(zé)更新和維護(hù)教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務(wù)”。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校延續(xù)了政府機(jī)關(guān)的管理模式，但其產(chǎn)生的種種弊端成為了高校發(fā)展的桎梏。在高?！叭バ姓钡倪M(jìn)程中，不但要推進(jìn)高校行政體制改革，還要引入現(xiàn)代服務(wù)理念，構(gòu)建科學(xué)的行政制度，并將這種“以人為本”的服務(wù)理念貫徹到信息化建設(shè)中去。摒棄傳統(tǒng)的單機(jī)式管理模式，引導(dǎo)教工從“被動(dòng)接受管理”到“主動(dòng)自我管理”，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能突出教工自我意識(shí)的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設(shè)不是簡(jiǎn)單的辦公無(wú)紙化進(jìn)程的延伸與推進(jìn)，更多的體現(xiàn)為系統(tǒng)的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業(yè)務(wù)壁壘，聚合為系統(tǒng)性的跨部門業(yè)務(wù)流程，形成業(yè)務(wù)清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務(wù)域”理念，進(jìn)行“大平臺(tái)+微應(yīng)用”的重構(gòu)，解決各業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)孤立、服務(wù)零散的問(wèn)題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長(zhǎng)此以往，這些全面積累的人事業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，定將成為決策分析和制度改革的強(qiáng)有力支撐。

3、隊(duì)伍建設(shè)——自上而下建立起一支強(qiáng)有力的人事管理隊(duì)伍

一流的大學(xué)離不開高水平的師資隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，兩支隊(duì)伍的建設(shè)在一定程度上取決于高校人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學(xué)的政策和完善的軟件，更要有專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)作為支撐，這種專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)將在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出其特有的品質(zhì)。科學(xué)的管理模式。目前，多數(shù)高校的人事管理隊(duì)伍由人事部門工作人員和二級(jí)院系人事秘書組成，前者由機(jī)關(guān)管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結(jié)構(gòu)較為松散，任務(wù)分配不夠合理，考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，個(gè)人素質(zhì)參差不齊，這無(wú)疑給人事隊(duì)伍的管理帶來(lái)了困難。要解決以上問(wèn)題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯(lián)系最密切的基層人事工作者真正納入到學(xué)校的人事管理體系中，由學(xué)校人事部門和院系共同完成對(duì)這些人員的招聘、培訓(xùn)、任用、考核等，以例會(huì)和工作沙龍傳達(dá)和解釋政策文件和服務(wù)要求，從而強(qiáng)化人事服務(wù)的第一道窗口。合理的任務(wù)分配。人事信息資源具有資料信息量大、構(gòu)成多維、要求精確、動(dòng)態(tài)變化頻繁、信息交流面廣等特點(diǎn)，光靠校級(jí)人事部門的單個(gè)科室甚至單個(gè)人來(lái)更新和維護(hù)，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還極易發(fā)生錯(cuò)誤。應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，規(guī)范人事信息流動(dòng)渠道，合理配置信息維護(hù)的業(yè)務(wù)流，首先可在人事部門設(shè)置相應(yīng)的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業(yè)務(wù)又熟悉信息系統(tǒng)建設(shè)的專業(yè)技術(shù)人員，把人事信息庫(kù)的建設(shè)和人事檔案的管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把基礎(chǔ)信息與衍生信息、靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)信息統(tǒng)一起來(lái)；與之相應(yīng)的可在人事部門的其他科室設(shè)置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進(jìn)行批量更新和動(dòng)態(tài)維護(hù)，并及時(shí)提交給信息科審核，如職稱評(píng)聘情況、教工狀態(tài)變化等；其次請(qǐng)人事秘書對(duì)教工提出的信息更新進(jìn)行初審，或根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置字段維護(hù)權(quán)限，對(duì)相應(yīng)字段進(jìn)行維護(hù)。長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制。現(xiàn)階段多數(shù)高校人事崗位上“人員流動(dòng)快、專業(yè)出身少”的現(xiàn)狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業(yè)務(wù)量大、更新率高，且在向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中逐步突顯的“專業(yè)化、規(guī)范化、法制化、科學(xué)化”等特點(diǎn)，使從業(yè)人員必須適應(yīng)崗位特點(diǎn)和時(shí)展的新需求，擁有更強(qiáng)的理論水平和業(yè)務(wù)能力，成為各高校急需破解的新問(wèn)題。有鑒于此，高校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人事管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，利用長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)理論教學(xué)、政策解讀、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、互動(dòng)交流等豐富多彩的培訓(xùn)方式和分階段分時(shí)段的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，普及現(xiàn)代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識(shí)，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。

四、結(jié)束語(yǔ)

高校人事從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的及時(shí)轉(zhuǎn)軌，是高校改革發(fā)展的客觀需要，也是高校提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要保障。作為一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)性的工作，人事管理信息化建設(shè)必將隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展和高校實(shí)際情況的日益變化而不斷發(fā)生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進(jìn)途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學(xué)

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第7篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

一、影響醫(yī)院人事管理工作效率提高的因素

1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念對(duì)人事管理工作積極性的打擊。

隨著醫(yī)院日常工作內(nèi)容及難度的增加，醫(yī)院人事管理工作的開展變得越來(lái)越困難，然而受到傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理理念的影響，人事管理者依舊沿用以人員管理為主的陳舊辦法，面對(duì)日益增多且難度加大的工作內(nèi)容，導(dǎo)致該崗位的工作人員無(wú)法及時(shí)有效的處理。隨著時(shí)間的推移，積累的問(wèn)題逐漸變多并且得不到有效的解決，不僅打擊工作人員的積極性，嚴(yán)重的話更會(huì)致使他們對(duì)工作產(chǎn)生消極、害怕的心理！假如這樣的情況在醫(yī)院人事管理中發(fā)生，不僅會(huì)極大的降低了醫(yī)院人事科的工作效率，更對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)行造成極大破壞。

2.醫(yī)院各科室與人事科間配合度較低，導(dǎo)致工作效率降低。

由于醫(yī)院人事科工作所面對(duì)的人員大多都是本單位一線的醫(yī)護(hù)人員，而一線醫(yī)護(hù)人員的工作性質(zhì)，使得他們工作十分繁忙，無(wú)法及時(shí)處理醫(yī)院人事科網(wǎng)上發(fā)出的通告，致使醫(yī)院人事科的工作或者相關(guān)數(shù)據(jù)收集不能及時(shí)的完成。人事科工作或數(shù)據(jù)收集的滯后，不僅會(huì)造成人事科工作人員整體工作進(jìn)度的延誤，同時(shí)導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集的時(shí)效性、準(zhǔn)確性降低，從而使得人事科相關(guān)數(shù)據(jù)處理的準(zhǔn)確性和效率受到影響。無(wú)論是工作進(jìn)度的延誤或是數(shù)據(jù)收集的滯后，都會(huì)導(dǎo)致人事科工作人員的工作無(wú)法高效準(zhǔn)確的完成，繼而降低了他們的工作效率。

3.對(duì)人事檔案的管理無(wú)序，致使人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度、完整度不高。

醫(yī)院人事科所掌握的人事基礎(chǔ)信息是醫(yī)院正常運(yùn)行的重要保障。隨著醫(yī)院工作內(nèi)容的增多，相關(guān)的人事基礎(chǔ)信息總是在不斷變化和積累的，然而醫(yī)院人事科對(duì)人事基礎(chǔ)信息的管理無(wú)序，不僅會(huì)導(dǎo)致人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確度、延續(xù)性降低，致使醫(yī)院工作人員信息更新的時(shí)效性、完整度無(wú)法保障，這就無(wú)形中增加了醫(yī)院人員信息核查的難度，使得人事科的工作效率降低；同時(shí)，準(zhǔn)確度和完整度較低人事基礎(chǔ)信息不但無(wú)法給予領(lǐng)導(dǎo)或別的部門做決策提供支持，同時(shí)使得醫(yī)院根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果，致使醫(yī)院的正常運(yùn)行出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。

4.醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度不高，致使人事科處理數(shù)據(jù)效率低下。

由于醫(yī)院人事科的日常工作內(nèi)容要接觸到大量的數(shù)據(jù)，因此對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)處理效率的高低也是影響醫(yī)院人事工作效率的重要因素。當(dāng)前，醫(yī)院人事科對(duì)于數(shù)據(jù)的處理方式大多采用人員的手工統(tǒng)計(jì)與計(jì)算機(jī)處理相結(jié)合的方式，然而這種方式正是導(dǎo)致醫(yī)院人事工作效率降低的一大原因。數(shù)據(jù)的人工統(tǒng)計(jì)不僅要耗費(fèi)大量的人力、時(shí)間，而且由于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的重復(fù)性、枯燥性容易致使統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，對(duì)于數(shù)據(jù)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性都造成極大的影響。同時(shí)，當(dāng)需要有大量的數(shù)據(jù)需要第一時(shí)間處理時(shí)，這樣的數(shù)據(jù)處理方式往往無(wú)法及時(shí)完成，只能通過(guò)加派人手、加班加點(diǎn)的處理。醫(yī)院人事科計(jì)算機(jī)信息化應(yīng)用程度的不高，對(duì)于醫(yī)院人事科的工作效率而言影響很大，無(wú)法使得相關(guān)工作高效的完成，從而影響醫(yī)院的正常運(yùn)行。

二、提高醫(yī)院人事管理效率的有效措施

1.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理觀念，以新觀念提升工作人員的積極性。

隨著我國(guó)人事制度改革的逐步推進(jìn)，醫(yī)院人事管理者應(yīng)當(dāng)清楚的意識(shí)到，要想提高醫(yī)院人事管理效率，必然要對(duì)陳舊的醫(yī)院人事管理理念進(jìn)行變革，從過(guò)去的人員管理為主的傳統(tǒng)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)院人事科的人力資源管理和開發(fā)上，通過(guò)建立符合醫(yī)院人事管理特點(diǎn)、崗位職責(zé)的人力資源管理體系，不僅對(duì)醫(yī)院人事科工作人員的工作職責(zé)予以明確，同時(shí)更重要的是保障工作人員的權(quán)利。在工作人員疲于應(yīng)對(duì)日漸繁重的日常工作時(shí)，積極保障他們應(yīng)享有的權(quán)利，如此一來(lái)，能夠使得他們更好的立足于自身的工作崗位，積極提升他們的工作積極性，促使他們的才能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率。因而，醫(yī)院的人事管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，要想更好的實(shí)現(xiàn)單位的工作目標(biāo)，必然要確保工作人員的個(gè)人權(quán)利得到保障，這樣他們才能夠發(fā)揮高效率，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理效率的提高。

2.增強(qiáng)與各科室間的溝通和交流，促進(jìn)科室間配合度的提高。

針對(duì)醫(yī)院人事科與各科室間配合度低的問(wèn)題，醫(yī)院人事科的管理者應(yīng)當(dāng)組織本科室的工作人員與其他科室的員工定期開展座談會(huì)，增強(qiáng)與他們的溝通交流，使得人事科的工作人員能夠很好的理解他們的工作內(nèi)容及性質(zhì)。人事科工作人員也應(yīng)虛心聽取他們對(duì)人事工作反饋的意見以及提出的建議，同時(shí)，在會(huì)上人事科工作人員也需要向其他科室說(shuō)明人事工作的工作內(nèi)容及相關(guān)流程，對(duì)需要他們配合的工作提出明確的要求以及如何配合完成的建議。通過(guò)雙方坦誠(chéng)布公交流，促進(jìn)人事科與各科室間工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。與此同時(shí)，醫(yī)院人事科在嚴(yán)格依照醫(yī)院工作程序的前提下，從自身做起對(duì)自己的辦事流程予以簡(jiǎn)化，進(jìn)一步提高醫(yī)院人事工作的效率。

3.提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性、完整度。

基于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息對(duì)于醫(yī)院正常運(yùn)行的重要性，身為醫(yī)院人事科工作人員，我們應(yīng)當(dāng)采取有效的途徑提升醫(yī)院人事檔案管理的規(guī)范性。首先，我們需要建立起完善的人事基礎(chǔ)信息庫(kù)，通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)范醫(yī)院人事招聘、培訓(xùn)等操作流程，落實(shí)好人事科工作人員的檔案管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確的錄入信息庫(kù)中。其次，對(duì)于醫(yī)院人員流動(dòng)所造成的人事基礎(chǔ)信息變化，譬如醫(yī)護(hù)人員的崗位調(diào)動(dòng)、學(xué)歷職稱的變化，我們應(yīng)建立健全人事基礎(chǔ)信息變更制度并落實(shí)好信息錄入工作崗位的職責(zé)，確保人事基礎(chǔ)信息變更的及時(shí)準(zhǔn)確。最后，在醫(yī)院人事檔案管理中，我們要嚴(yán)格遵循部門檔案管理的規(guī)則制度，做好每一份人事檔案的編號(hào)，并在檔案柜中按照編號(hào)予以整齊歸入，有助于醫(yī)院人事基礎(chǔ)信息的查詢，保障人事基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性以及完整度，對(duì)醫(yī)院人事工作的效率提高十分有利，同時(shí)也是醫(yī)院正確決策和正常運(yùn)行的重要保證。

第8篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

先進(jìn)思想與先進(jìn)技術(shù)為工作執(zhí)行的主要途徑，人事管理工作中，人力資源為其中的主要部分。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理工作存在較大差異，在工作中需要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理要點(diǎn)，促進(jìn)人事制度的創(chuàng)新發(fā)展。

1 血站人事管理現(xiàn)狀

1.1 管理觀念

血站在人力資源管理工作中，重視事物，不重視人力要素。實(shí)施的管理工作為身份管理，將人為作為組織要素，沒有實(shí)現(xiàn)有利的開發(fā)與使用，導(dǎo)致產(chǎn)生閑置壓抑現(xiàn)象。

1.2 管理職能

在傳統(tǒng)工作中，人事管理工作是采用人事科對(duì)其負(fù)責(zé)處理，對(duì)人員檔案進(jìn)行協(xié)調(diào)，是具體事物管理的主要內(nèi)容。如：醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療行為，教育培訓(xùn)等，都是科教辦對(duì)其負(fù)責(zé)。實(shí)際上，出現(xiàn)責(zé)任劃分不明確，交叉重復(fù)現(xiàn)象更為嚴(yán)重。[1]

1.3 管理方式

當(dāng)前，血站的人事管理工作依據(jù)行政命令、領(lǐng)導(dǎo)的指示完成，人事管理工作主要對(duì)象為人，管理工作為中間的媒介。但是，血站沒有為其建立完善的規(guī)章制度，存在較大的隨意性。并且，受市場(chǎng)機(jī)制的影響，使用的管理方法都比較簡(jiǎn)單，執(zhí)行期間沒有充分的主動(dòng)意識(shí)。機(jī)制的缺乏導(dǎo)致人員在執(zhí)行期間，無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息暢通性。有很多專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)人員，但是他們的工作任務(wù)與崗位存在較大差異，從而影響血站業(yè)務(wù)的有效發(fā)展。

1.4 管理手段

在血站人力資源管理工作中，基于經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)的管理工作技術(shù)含量較低，無(wú)法促進(jìn)管理理論與技術(shù)的綜合學(xué)習(xí)。并且，對(duì)血站中的管理人員特點(diǎn)以及執(zhí)行規(guī)律未做出深度研究，沒有明確出主要工作職責(zé)、工作任務(wù)以及工作標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際的考核力度不夠，在考核工作中，實(shí)際的考核內(nèi)容較為單一，依靠性比較嚴(yán)重。尤其是行政管理人員，沒有遵循相關(guān)的管理方法，導(dǎo)致在崗位上，無(wú)法吸引更多人才，從而導(dǎo)致血站的人事管理工作產(chǎn)生較大矛盾。[2]

2 現(xiàn)代人力資源管理對(duì)策

血站人力資源管理工作在執(zhí)行期間，將人作為中心，理解人與各個(gè)方面之間的關(guān)系，認(rèn)識(shí)到其中的理念和規(guī)律，實(shí)現(xiàn)積極開發(fā)工作，能夠提高血站人力資源質(zhì)量，促進(jìn)人員主動(dòng)性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，保證血站管理效益目標(biāo)的形成。

2.1 管理理念

在血站人力資源管理工作中，遵循“以人為本”發(fā)展理念，將員工作為主要資源，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。期間，為了充分發(fā)揮人才作用，需要深度開發(fā)潛能，促進(jìn)無(wú)償獻(xiàn)血任務(wù)目標(biāo)的完成。所以，在管理工作中，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，能夠形成有效的管理觀念。[3]

2.2 管理手段

在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，涵蓋了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及管理學(xué)等學(xué)科，存有成熟的理論知識(shí)，是現(xiàn)代化實(shí)踐中的主要技術(shù)，所以，需要為其建立規(guī)范的工作程序以及管理方法。為了實(shí)現(xiàn)工作的豐富化發(fā)展，還需要根據(jù)不同職工的特點(diǎn)和需求，為其提出有針對(duì)性的激勵(lì)方法和激勵(lì)方式。實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作，為其建立規(guī)范的考核的方法，基于評(píng)價(jià)量表、對(duì)量表對(duì)職工的信度、效度進(jìn)行分析。

2.3 管理職能

血站的人力資源管理工作是基于某個(gè)建設(shè)目標(biāo)，對(duì)不同專業(yè)、不同能力的人進(jìn)行組織，實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)作用，促進(jìn)整體發(fā)展。在工作中，主要對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)職務(wù)分析以及績(jī)效考核工作等，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理工作范圍的優(yōu)化性，包括各個(gè)部門職能?；诜治隹梢园l(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作并不是一種單一的管理行為，在執(zhí)行過(guò)程中，一定要實(shí)現(xiàn)各個(gè)工作以及各個(gè)部門的相互配合，這樣才能使其獲得更好的發(fā)展效果。[4]

2.4 管理機(jī)制

人力資源管理工作需要使人的才能與崗位相符合，但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，對(duì)崗位的設(shè)置表現(xiàn)在不同方向上，需要對(duì)不同階段的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行思考。比如：新技術(shù)、新項(xiàng)目以及新設(shè)備的引入，高學(xué)歷人才也不斷增多，為了實(shí)現(xiàn)平衡性發(fā)展，需要對(duì)其合理調(diào)整，為其建立暢通性發(fā)展渠道，這樣不僅促進(jìn)了用人機(jī)制的形成，還激發(fā)了工作人員的主動(dòng)性和積極性。

3 基于人事改革要求，促進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)變

基于人事改革需求，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理?；谖覈?guó)頒布的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》，其提出將政事分開，實(shí)現(xiàn)單位自主用人。同時(shí)，建立了科學(xué)的管理機(jī)制以及聘用機(jī)制，促進(jìn)了用人管理工作中績(jī)效考核體制的形成。[5]

對(duì)于政事分開，是事業(yè)單位執(zhí)行人事管理工作中自主權(quán)的充分發(fā)揮，是當(dāng)前發(fā)展過(guò)程中的新體制。在該發(fā)展趨勢(shì)下，要求血站轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，充分發(fā)揮自身的積極性和主動(dòng)意識(shí)，保證能夠研究出符合行政崗位、業(yè)務(wù)專業(yè)崗位以及人才成長(zhǎng)規(guī)律的改革途徑，促進(jìn)人力資源合理配置的同時(shí)，滲透競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這樣不僅將人事制度充分發(fā)揮，還使人事管理模式充分利用。在用人制度改革發(fā)展下，將聘用制作為核心，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的身份管理方式。為了實(shí)現(xiàn)新時(shí)期的改革發(fā)展，在一些基礎(chǔ)工作充分準(zhǔn)備下，還需要促進(jìn)崗位設(shè)計(jì)工作的合理性，保證各個(gè)職務(wù)更明確，從而為聘用制的實(shí)施提供充分條件。在工作執(zhí)行過(guò)程中，明確各個(gè)崗位之間的關(guān)系，分清崗位之間的權(quán)責(zé)，基于心理?xiàng)l件、知識(shí)條件等各個(gè)因素，促進(jìn)了工作程序與工作結(jié)構(gòu)的規(guī)范化發(fā)展。所以說(shuō)，在新時(shí)期人力資源管理轉(zhuǎn)化下，需要根據(jù)血站的業(yè)務(wù)工作量、工作中的需求條件進(jìn)行分析，為其設(shè)置不同的工作??位，明確各個(gè)崗位的職責(zé)任務(wù)，促使其整合發(fā)展。[6]

在人事制度改革發(fā)展下，績(jī)效為其中的主要?jiǎng)恿?。為了?shí)現(xiàn)崗位、任務(wù)、業(yè)績(jī)定酬，需要為其建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系?；趯?duì)各個(gè)崗位的分析，明確各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，促進(jìn)考核系統(tǒng)的初步形成。執(zhí)行期間，主要對(duì)員工的工作性質(zhì)、工作量等要素進(jìn)行分析，明確各個(gè)要素之間的差異，保證能夠?qū)⑦@些條件作為有利依據(jù)。在當(dāng)前血站人事管理工作中，需要對(duì)自身的崗位特點(diǎn)以及員工職務(wù)進(jìn)行分析，確定出每個(gè)人的態(tài)度、職能、風(fēng)險(xiǎn)等各個(gè)要素的，保證在分配工作中，為其提供科學(xué)、合理的實(shí)施對(duì)策，在這種實(shí)施條件下，不僅拉近了人員與血站之間的距離，還為血站的人事管理工作提供有效的實(shí)施條件，保證在現(xiàn)代化發(fā)展下實(shí)現(xiàn)新的轉(zhuǎn)變和有效的應(yīng)用途徑。

第9篇：傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)范文

【關(guān)鍵詞】技術(shù) 信息化管理 人事管理系統(tǒng)

人事管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其中采用的人事管理系統(tǒng)是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化、合理化、高效化工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的人事管理方法無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展要求，因此利用信息技術(shù)，將信息技術(shù)與人事管理形結(jié)合，形成符合實(shí)際企業(yè)發(fā)展需求的人事管理系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)化和規(guī)范化，讓企業(yè)的員工能從繁雜的日常事務(wù)中分離出來(lái)，擁有更多的精力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

1 關(guān)鍵技術(shù)

1.1 B/S結(jié)構(gòu)

B/S結(jié)構(gòu)是目前人事管理系統(tǒng)的主要結(jié)構(gòu)，它主要分為表示層、業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)訪問(wèn)層三層結(jié)構(gòu)，它是通過(guò)瀏覽器和服務(wù)器進(jìn)行信息傳遞交換，并且實(shí)現(xiàn)信息的處理，將處理后的信息反饋至瀏覽器端，實(shí)現(xiàn)最終目的。B/S結(jié)構(gòu)不僅在一定程度上降低了成本，并且在使用的過(guò)程中比較方便，可實(shí)現(xiàn)查詢、瀏覽、業(yè)務(wù)擴(kuò)展、維護(hù)、開發(fā)、共享等功能。

1.2 技術(shù)

所謂的NET是指用戶利用任何一臺(tái)終端設(shè)備都能查到想要的信息、文件和程序，它是新平臺(tái)、標(biāo)準(zhǔn)協(xié)議、統(tǒng)一開發(fā)工具的總稱，它能給人們提供最終的網(wǎng)絡(luò)信息便利。技術(shù)是微軟發(fā)展的一款新型程序開發(fā)語(yǔ)言，是一宗新型的體系結(jié)構(gòu)，它是組成NET的一部分，具有適應(yīng)性能強(qiáng)的特點(diǎn)。技術(shù)能在大部分的系統(tǒng)操作平臺(tái)上運(yùn)行，并可以創(chuàng)建應(yīng)用程序，實(shí)際上是一種將互聯(lián)網(wǎng)與操作系統(tǒng)相結(jié)合而形成的新的思想技術(shù)，它使用于各種操作語(yǔ)言，并且具有較高的安全性和保護(hù)性。以技術(shù)為基礎(chǔ)形成的Web應(yīng)用程序較傳統(tǒng)的程序而言，更規(guī)范，內(nèi)容更豐富，代碼機(jī)構(gòu)等清晰簡(jiǎn)單，能實(shí)現(xiàn)資源共享和多系統(tǒng)平臺(tái)操作。

1.3 數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)

數(shù)據(jù)庫(kù)就是存儲(chǔ)、組織和管理數(shù)據(jù)的倉(cāng)庫(kù)，它也是人事管理系統(tǒng)中大量需要用來(lái)記錄的集合。人事管理系統(tǒng)也就是數(shù)據(jù)管理應(yīng)用系統(tǒng)，在這個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)中，員工的所有信息都被儲(chǔ)存在內(nèi)，管理人員通過(guò)該數(shù)據(jù)庫(kù)能較好從中方便、準(zhǔn)確的搜集到想要的信息，將其與NET環(huán)境相連接、SQL Server2005能為系統(tǒng)提供強(qiáng)大、安全可靠的數(shù)據(jù)管理，為數(shù)據(jù)的集成等提供有效的解決方案。

2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)系統(tǒng)的過(guò)程中要將系統(tǒng)的可操作性、安全性、準(zhǔn)確性、擴(kuò)展性、伸縮性、流暢性等考慮在內(nèi)。人事管理系統(tǒng)主要分為三個(gè)層次，第一層次是用戶登錄，第二層次是人事管理系統(tǒng)，第三層次是在人事管理系統(tǒng)下形成的人事管理、工資管理、查詢系統(tǒng)、系統(tǒng)維護(hù)幾方面的內(nèi)容，其中人事管理又分為檔案管理、撇訊管理、考勤管理、績(jī)效管理、員工異動(dòng)管理、合同管理等幾方面。工資管理包含了賬套管理、人員設(shè)置、報(bào)表打印幾部分。查詢統(tǒng)計(jì)分為了人事查詢、人事統(tǒng)計(jì)兩方面，系統(tǒng)維護(hù)包含了字典維護(hù)和用戶維護(hù)兩方面。

3 模塊功能分析

3.1 人事管理模塊

人事管理系統(tǒng)的主要組成部分就是人事管理模塊，企業(yè)的人事管理基本上是在這個(gè)模塊中實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)它也是人事管理系統(tǒng)中人事數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，它含有員工的基本個(gè)人資料等。一旦該模塊中員工的個(gè)人信息發(fā)生改變，那么相應(yīng)的系統(tǒng)中的其他相關(guān)信息也會(huì)隨之改變。人事管理模塊具有良好的同步性和完整性。

3.2 工資管理模塊

工資管理模塊主要是由員工的薪酬、社保、個(gè)人稅繳納情況等組成，其中所有的內(nèi)容都是通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行操作及發(fā)放，實(shí)現(xiàn)了全自動(dòng)化。因此工資管理模塊是一種流程化的管理方式，它能清晰的將員工的請(qǐng)假、出差、年休等部分情況經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算將詳細(xì)信息呈現(xiàn)出來(lái)。

3.3 查詢系統(tǒng)

查詢系統(tǒng)模塊能方便企業(yè)員工通過(guò)身份證、姓名、職工編號(hào)查詢等方式將員工的基本信息查詢出來(lái)，對(duì)企業(yè)員工了解薪資發(fā)放情況、合同簽約、培訓(xùn)情況、考勤等信息清晰方便，還可以通過(guò)該模塊了解企業(yè)員工的待遇發(fā)放等，方便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工的管理。

3.4 系統(tǒng)維護(hù)

系統(tǒng)維護(hù)模塊主要是系統(tǒng)的管理人員和后臺(tái)管理人員實(shí)現(xiàn)整體人事管理系統(tǒng)的信息、用戶權(quán)限的設(shè)定、系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)的維修和數(shù)據(jù)備份等，其中用戶權(quán)限的設(shè)定包含用戶的添加、刪除等操作。

4 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)

系統(tǒng)的設(shè)置權(quán)限主要的依靠html完成，相應(yīng)的功能是將頁(yè)面控件拖到頁(yè)面，對(duì)頁(yè)面內(nèi)的參數(shù)進(jìn)行修改即可完成。其中后臺(tái)程序使用C#完成，而數(shù)據(jù)庫(kù)使用的是技術(shù)。具有較強(qiáng)的封裝功能，在設(shè)置權(quán)限的過(guò)程中只需要修改參數(shù)即可完成。因此使用這種類型的信息管理系統(tǒng)在功能方面也是大致相似的。在系統(tǒng)中的付權(quán)限進(jìn)行分配，其中每個(gè)權(quán)限都包含有增、改、刪、核幾部分，但是每個(gè)修改權(quán)限的系統(tǒng)都具有對(duì)應(yīng)的操作，只有對(duì)應(yīng)時(shí)才能進(jìn)行操作。例如管理人員可對(duì)非管理人員進(jìn)行權(quán)限配置，并且可以修改非管理員的密碼，而超級(jí)用戶可對(duì)管理員的權(quán)限和密碼進(jìn)行修改，同樣也包含了刪除和添加管理員的權(quán)限，還具有管理員擁有的所有權(quán)限。

5 結(jié)束語(yǔ)

人事管理是企業(yè)管理的重要組成部分，因此人事管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的人事管理來(lái)說(shuō)相當(dāng)重要。企業(yè)的迅速發(fā)展與完整可靠的人事管理系統(tǒng)有重要的關(guān)系，以技術(shù)為基礎(chǔ)，形成三層構(gòu)架體系，構(gòu)成新的高效人事管理系統(tǒng)，增強(qiáng)系統(tǒng)的可維護(hù)性和可擴(kuò)充性，提高人事部門的工作效率。為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，促進(jìn)企業(yè)開展高效的工作，增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介

蔣紅梅（1982-），女，江蘇省鎮(zhèn)江市人。大學(xué)本科學(xué)歷?，F(xiàn)為江蘇聯(lián)合職業(yè)技術(shù)學(xué)院無(wú)錫交通分院講師。研究方向?yàn)橛?jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)。