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第1篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：員工素質(zhì) 企業(yè)工會 認(rèn)識

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展、企業(yè)競爭日趨激烈的今天，同煤集團秉承艱苦創(chuàng)業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，以“高起點上再跨越，創(chuàng)造同煤新歷史”為目標(biāo)，使得集團公司在21世紀(jì)的開端有了飛速的發(fā)展。而樹立人才培養(yǎng)觀念，迅速提高科學(xué)技術(shù)和管理水平，是企業(yè)能否發(fā)展、現(xiàn)代化建設(shè)能否取得成功的關(guān)鍵。那么如何提升員工素質(zhì)，該通過何種途徑和方法，工會作為工人階級群眾的組織，如何提高員工素質(zhì)教育，是當(dāng)前集團公司各與基層單位的一個關(guān)鍵性問題。

加強員工的素質(zhì)工程，是一項宏偉的工程，也是社會發(fā)展的大趨勢。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和完善及各種經(jīng)濟利益的調(diào)整等等，都給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了新情況、新問題。為此要想使企業(yè)立于不敗之地，關(guān)鍵就是員工隊伍素質(zhì)的提高。

1.加強員工素質(zhì)工程的途徑：

1.1在全礦開展加強員工素質(zhì)工程的學(xué)習(xí)活動，形成趨勢。造成一種學(xué)習(xí)向上的環(huán)境氛圍。未來的發(fā)展是需要學(xué)習(xí)的，特別是在員工中開展學(xué)政治、學(xué)文化、學(xué)法規(guī)、學(xué)技術(shù)、學(xué)工藝和學(xué)管理的活動。先從學(xué)習(xí)本集團的會議精神及理念，再擴展到吸收國內(nèi)外的先進典型的經(jīng)驗和教訓(xùn)，提取精華。從而使員工的觀念精神及生活方式向有利于提高自身素質(zhì)方向發(fā)展。

1.2在全礦搞好“傳、幫、帶，”把企業(yè)的光榮傳統(tǒng)發(fā)揚光大。我們的老革命家同志說過：“生命世代續(xù)，知識無盡頭?！蔽覀兊膯T工處在不同的社會環(huán)境中，對以往的和現(xiàn)代的科學(xué)文化具有承前啟后的推動作用。為此我們可以通過傳幫帶活動的開展，以師帶徒來提高隊伍的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)。

1.3加強全礦員工的素質(zhì)培訓(xùn)。目前，企業(yè)培訓(xùn)和社會培訓(xùn)以日趨專業(yè)化，效果非常好。通過請進來送出去，開展員工的定期培訓(xùn)，提高了員工的崗位必知必會的能力。從而也為企業(yè)整體素質(zhì)得到了改善。未來的企業(yè)將是有學(xué)歷、有技術(shù)、吃苦耐勞的員工的領(lǐng)地。

1.4員工自身素質(zhì)的提高，環(huán)境是條件，關(guān)鍵在自己。列寧說：“聰明在于學(xué)習(xí)，天才在于積累?！泵總€人的技術(shù)能力都是從社會實踐中來，這需要的是員工記性、悟性加勤奮的努力。倡導(dǎo)員工時刻牢記“我是同煤人”，從生活的點滴中提升自身素質(zhì)。

2.加強員工素質(zhì)工程的方法：

2.1首先從政治素質(zhì)方面。要培養(yǎng)員工的責(zé)任意識和敬業(yè)精神，就是要從做人的角度，從根本上培養(yǎng)造就人。從人性化的管理，用科學(xué)精神、科學(xué)的觀念和科學(xué)的方法，引導(dǎo)員工積極向上，奮發(fā)努力。其次我們還要促使員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，同時更加注重以人為本尊重人的品德、智慧。承認(rèn)人的價值，維護好員工的尊嚴(yán)，提高員工的素質(zhì)。

2.2業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)方面的培養(yǎng)和加強。作為員工，他的技術(shù)熟練程度，業(yè)務(wù)熟練程度，都不是一朝一夕所能培養(yǎng)起來的，而是要有長時間的磨合過程。為此員工要不斷的學(xué)習(xí)、不斷的參加技術(shù)培訓(xùn)和崗位練兵，不斷地積累經(jīng)驗和掌握現(xiàn)代的科學(xué)發(fā)展成果，才能成為本行業(yè)的崗位能手，技術(shù)尖兵。

2.3作風(fēng)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。在一個組織中，只有通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和制度對員工加以制約，才能使作風(fēng)素質(zhì)在它制中得到強化和提高。作風(fēng)是人們在工作生活中一貫表現(xiàn)出來的態(tài)度、做法，反映在思想、行動、工作等方面。只有全體員工用共同的標(biāo)準(zhǔn)、制度來約束他們各自的行為，共同遵守行為準(zhǔn)則，才能養(yǎng)成良好的工作作風(fēng)。目前，我礦現(xiàn)已實現(xiàn)無煙會議室，這是員工素質(zhì)提升的真實寫照，良好的習(xí)慣可以帶到一線工作面，那樣事故率就可以大大降低。

3.工會如何提高員工素質(zhì)

提高員工整體素質(zhì)，培養(yǎng)一支德才兼?zhèn)涞膯T工隊伍，是新形勢下工會工作的一項重要任務(wù)。我們四老溝礦工會近幾年來在這方面做了積極的嘗試，取得了一些成績，下面就結(jié)合我礦工會工作的實踐講幾點粗淺的認(rèn)識。

3.1加強領(lǐng)導(dǎo),為提高員工素質(zhì)提供組織保證。成立了以工會主席任組長、相關(guān)責(zé)任部門任組員的員工素質(zhì)提升領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)員工素質(zhì)提升活動計劃的制定及活動的安排、監(jiān)督、檢查，并結(jié)合實際制定了員工素質(zhì)提升三年規(guī)劃。同時還積極配合我礦把員工素質(zhì)培訓(xùn)納入我礦發(fā)展規(guī)劃，并在參與培訓(xùn)計劃的擬定、實施過程中，組織員工積極參加各類文化和專業(yè)技能培訓(xùn)，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方式等提出積極的意見和建議，使培訓(xùn)方案更加切合員工職業(yè)需求和發(fā)展實際，更加科學(xué)和規(guī)范。

3.2加強投入，為提升員工素質(zhì)提供全方位保證。近兩年來，我們以“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭做知識型員工”活動為契機，加大了活動的投入，為提升員工素質(zhì)提供全方位保證。一是加大的軟件投入。我們從加強教育培訓(xùn)入手，擴大了培訓(xùn)范圍，先后多次從集團公司請有經(jīng)驗的專業(yè)人員對員工進行技術(shù)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，滿足了員工對新科技、新知識、新文化、新技能的需求。二是加大硬件設(shè)施的投入。在準(zhǔn)備區(qū)為員工建立了一個讀書活動室，配備了一定數(shù)量的桌椅和安全技術(shù)、文化、等各類書籍500余冊，定期開展讀書交流活動，為員工創(chuàng)造了一個適宜的學(xué)習(xí)環(huán)境，不斷增強員工的學(xué)習(xí)愿望和學(xué)習(xí)能力，在員工中樹立“終身學(xué)習(xí)”的學(xué)習(xí)理念，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)技術(shù)知識和崗位應(yīng)知應(yīng)會，進而提高員工的整體素質(zhì)。

3.3創(chuàng)新活動載體，增強員工素質(zhì)提升活動的吸引力。創(chuàng)新教育培訓(xùn)活動載體，不斷增強其自身的吸引力，是提高員工素質(zhì)的前提和保證。四老溝礦工會把 “創(chuàng)爭” 活動進一步加強、細化，創(chuàng)新活動方式和方法，在員工中深入開展了“讀書快樂、快樂讀書”主題活動，鼓勵員工在搞好崗位培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過多種途徑、多種形式獲取知識，增長才干，在實踐中完善充實自己。

第2篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】滿意度；績效；發(fā)展

隨著電力體制改革的不斷深入，供電企業(yè)面臨的生產(chǎn)方式和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變化，受制于素質(zhì)和思想認(rèn)識差異等原因，員工心理平衡不可避免地被打破，工作績效下降、懈怠行為增加等問題逐漸暴露，這些都困擾著企業(yè)的管理和發(fā)展。

員工滿意度研究將企業(yè)基層員工作為分析對象，多維度、深層次地挖掘其中的難結(jié)所在，已成為當(dāng)前供電企業(yè)突破管理瓶頸的關(guān)鍵，成為了提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的有力杠桿。

一、調(diào)查活動介紹

A局于2012年6月開展員工滿意度調(diào)查活動。本次調(diào)查采用匿名、獨立答卷方式填寫，共發(fā)調(diào)查問卷100份，回收98份，回收率為98%，有效問卷96份，回收合格率98%。

調(diào)查內(nèi)容涉及工作崗位、工作回報、工作環(huán)境、企業(yè)管理及企業(yè)文化等五方面，據(jù)調(diào)查，以上項目員工滿意率分別為73%、73%、76%、83%、85%。

二、調(diào)查內(nèi)容分析

從表格中，可以看出調(diào)查涉及的五項內(nèi)容滿意率均未超過90%，因此該五項內(nèi)容均有需要改進的地方。為了找到影響員工滿意度的主要原因，我們對五項內(nèi)容下屬子項目不滿意的人數(shù)分別進行統(tǒng)計調(diào)查。

在工作崗位方面，“工作壓力過大”是影響“工作崗位”滿意率的主要原因；在工作回報方面，“是否得到必要的培訓(xùn)、付出與崗位系數(shù)是否相符”是影響“工作回報”滿意率的主要原因；在工作環(huán)境方面，“硬件資源是否合理配置”是影響“工作環(huán)境”滿意率的主要原因。而“管理部門服務(wù)是否滿意”與“企業(yè)文化建設(shè)是否到位”分別是影響企業(yè)管理及企業(yè)文化滿意率的主要原因。

根據(jù)以上統(tǒng)計分析，對各類原因進行深入研究，明確影響“員工滿意度”的根源分別如下：1、會議、檢查過多；2、沒有減壓措施；3、培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)效果不好；4、辦公設(shè)施不完善，辦公場所布局不合理；5、管理部門服務(wù)意識不強；6、企業(yè)文化建設(shè)宣傳力度不夠。

對于以上根源，我們進行了分析和提煉，形成了問題解決的實施方案：（1）樹立精益高效管理理念；（2）營造持續(xù)良好工作環(huán)境；（3）創(chuàng)造公平合理競爭平臺；（4）開展員工素質(zhì)提升工程；（5）建立關(guān)愛員工良好氛圍；（6）建設(shè)特色優(yōu)秀企業(yè)文化。

三、項目解決方案對策

1、樹立精益高效的管理理念

根據(jù)雙因素理論，企業(yè)的管理屬于保健因素的范疇，員工的許多不滿意因素都是由于企業(yè)管理不善，導(dǎo)致工作效率不高造成的。要提高員工滿意度，就必須在管理上讓員工產(chǎn)生一種安全感和信任感。

因此，我們首先需要做的是，完善各項工作流程，修改相關(guān)管理制度。針對調(diào)查反映出會議、檢查過多的問題，A局完善會議管理制度，統(tǒng)一制訂各類會議匯報模板，明確各部門匯報內(nèi)容，以此提高會議效率。另外，在班組建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)化供電所創(chuàng)建過程中，為減少基層工作壓力，制訂統(tǒng)一的資料臺帳模板，不斷精簡合并各類檢查。

2、營造持續(xù)良好的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境不僅僅能激發(fā)人們的工作熱情，還能給員工帶來好的心情。針對此次調(diào)查中員工提出辦公設(shè)施不完備、場所布局不合理問題，我們采取內(nèi)外結(jié)合的方法，以標(biāo)準(zhǔn)化班組和供電所達標(biāo)為契機，統(tǒng)一內(nèi)部資料室、客戶資料室、搶修值班室、安全工器具倉庫、物資材料倉庫及服務(wù)品牌建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，為員工營造整潔、寬敞、明亮的工作環(huán)境。

3、創(chuàng)造公平合理的競爭平臺

公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。企業(yè)必須做到報酬系統(tǒng)的公平執(zhí)行、績效考核的公平、選拔機會的公平。

針對員工提出付出與回報不符情況，A局進一步健全績效考核體系，制定工資績效考核管理制度，真正建立“多勞多得、按勞分配”的薪酬分配機制。

4、開展員工素質(zhì)的提升工程

根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的需求理論，作為個體的員工需要不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)，獲得足夠的成就感。企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，并為員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)創(chuàng)造必要的條件。

A局全面開展了“全員素質(zhì)提升工程”活動，為每個員工量身訂制員工素質(zhì)提升規(guī)劃，計劃通過三年時間，使員工素質(zhì)在學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)（專業(yè)技能）等級上雙提升。通過一線崗位輪訓(xùn)、“網(wǎng)上課堂”、技術(shù)（技能）等級考評等多種渠道，形成崗位學(xué)習(xí)、崗位練兵、崗位成才的良好氛圍。

5、建立關(guān)愛員工的良好氛圍

人是社會性動物，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，就應(yīng)該把員工的工作環(huán)境、生活條件、學(xué)習(xí)條件等都納入議事日程，還要善于鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康，時刻關(guān)心他們的疾苦。

A局邀請心理學(xué)專家舉行心理健康講座，為員工的心理健康把脈問診。設(shè)立功能齊全的減壓室，讓員工在減壓室里放松心情，緩解工作壓力。

6、建設(shè)具有特色的優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化對員工的行為具有強烈的導(dǎo)向作用。一個優(yōu)秀的具有激勵性的企業(yè)文化，能給員工帶來較高的滿意感。

A局充分利用新聞媒體、企業(yè)網(wǎng)站、《光明》內(nèi)刊等文化宣傳形式，總結(jié)宣傳企業(yè)發(fā)展所取得的新成果，創(chuàng)立“千島光明行”服務(wù)品牌，并融入企業(yè)文化建設(shè)，著力打造保證基業(yè)長青的“企業(yè)魂”。

四、項目推廣中應(yīng)當(dāng)注意的因素

1、前期準(zhǔn)備

在推廣工作全面實施之前，廣泛開展宣傳教育活動，重點突出員工滿意度研究的重要性，切實轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者和員工的思想觀念，提高參與積極性。

2、組織協(xié)調(diào)

要注意不同階段員工的需求不同，影響滿意度的因素也不同。因此，員工滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計要聯(lián)系實際，科學(xué)合理制訂。員工滿意度研究成果的推廣必須得到企業(yè)高層的重視與支持，以確保調(diào)查各項步驟的順利進行。解決措施的落實需要各部門的通力協(xié)作，這將極大地考驗企業(yè)的協(xié)同性。

3、成本控制

作為推廣活動的主體，企業(yè)人力資源部雖然熟悉企業(yè)的實際情況，但是缺乏相應(yīng)的專業(yè)調(diào)查經(jīng)驗與理論。因此，考慮咨詢公司有

條件地介入不失為一種選擇。此外，調(diào)研成果的推行也會產(chǎn)生一定的費用。

【參考文獻】

[1]李懷玉.如何提高員工的工作滿意度[J].化工管理，2006.06.

[2]汪彩玲.工作滿意度影響因素分析[J].市場研究，2005.02.

[3]張平，崔永勝.員工工作滿意度影響因素的研究進展[J].經(jīng)濟師，2005.02.

第3篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

從我國加入WTO以來，超市零售業(yè)的競爭變得異常激烈，尤其要面對像家樂福等國外巨頭的競爭壓力。為了更好地適應(yīng)競爭并發(fā)展，對紅旗經(jīng)營狀況進行研究，旨在為紅旗連鎖找出所存在的問題并在解決問題上提供參考和借鑒。

[關(guān)鍵詞]

紅旗連鎖；存在問題；解決方案

紅旗作為正宗的本土企業(yè)，其所具有的問題都是具有同類企業(yè)代表性的，所以研究紅旗存在的問題就是在研究國內(nèi)本土企業(yè)普遍存在的問題，而只有把這些問題都研究透徹，并找出解決的方案，才能讓國內(nèi)本土企業(yè)更好的發(fā)展，更好的適應(yīng)國內(nèi)外的激烈競爭。

一、紅旗超市存在的問題

紅旗近年的發(fā)展是非常迅速的，可是在快速擴張中出現(xiàn)的問題也引起了社會的普遍關(guān)注，通過對紅旗超市的實地考察和相關(guān)文獻研究，發(fā)現(xiàn)紅旗存在以下問題。

1.傳統(tǒng)促銷方式的局限性

紅旗超市的促銷手段基本有以下幾點，會員積分優(yōu)惠、商品限時打折、滿一定額度抽獎、購物有禮等方式，消費者對這些傳統(tǒng)的營銷方式早習(xí)以為常。各種節(jié)日的變換使得超市的提升了促銷的頻率，大多數(shù)人對促銷的購物沖動已經(jīng)大為減小，已經(jīng)不能滿足超市經(jīng)營者的預(yù)期目標(biāo)。

2.自有品牌意識不足

面對國際性大超市的沖擊，國內(nèi)超市在面對激烈的市場競爭時，所表現(xiàn)出的營銷方式和管理模式等方面決定了超市生命力的強弱。在經(jīng)營中，紅旗管理者的目光僅僅只停留在商品銷量上，銷量即直接影響利潤，而忽略了自有品牌的創(chuàng)立和經(jīng)營，導(dǎo)致同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重

3.員工素質(zhì)較低

紅旗連鎖盡管開展了經(jīng)常性的培訓(xùn)，但缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。缺乏專業(yè)經(jīng)營管理人才，尤其缺乏知識全面、能獨當(dāng)一面的店長。紅旗員工來源主要是非流通企業(yè)下海經(jīng)商人員、流通企業(yè)轉(zhuǎn)崗人員和下崗再就業(yè)人員以及農(nóng)村打工人群等不少人員缺乏對超市的專業(yè)管理知識。

二、問題的解決方案

促銷、品牌、信息系統(tǒng)和員工是直接影響店面的運營效率和顧客的購買體驗的，因此這幾方面對于超市的未來發(fā)展是至關(guān)重要的，紅旗要想進一步發(fā)展，就必須盡快的提出解決方案并實施。

1.促銷方式的創(chuàng)新

紅旗超市大多采用的是傳統(tǒng)的促銷方式，消費者們對這些促銷的態(tài)度更多的是視而不見，并且這些促銷方式也是競爭者們通用的手段，因此在消費者看來紅旗并無特色，不能刺激消費者的消費欲望。所以不管從拉動銷售還是從品牌建設(shè)上來說，促銷方式的創(chuàng)新都是必要的。

那么促銷方式如何創(chuàng)新呢？我認(rèn)為可以從服務(wù)方面下手，產(chǎn)品的售后服務(wù)維系著企業(yè)和消費者，進一步拉近了企業(yè)和消費者之間的聯(lián)系，良好的售后服務(wù)，不僅可以建立起企業(yè)良好的形象，培養(yǎng)起一批忠誠客戶，而且還會促進產(chǎn)品的銷售，增加自己的消費額。所以紅旗可以建立把售后服務(wù)體系，7天退貨，15天換貨，24小時客服熱線，投訴熱線與促銷結(jié)合起來，凡是在促銷期間購買的產(chǎn)品都能享受售后服務(wù)已達到促銷方式的創(chuàng)新。

2.品牌塑造—擁有自己的特色服務(wù)

品牌是一家企業(yè)的名片，是吸引消費者重復(fù)購買的一個重要的決定因素。而在缺陷中已提到紅旗的品牌意識不夠，國內(nèi)的超市同質(zhì)化嚴(yán)重，傳統(tǒng)的促銷方式銷售疲軟等。那么要解決這個問題，走差異化道路是最好的選擇，而走差異化道路最基本的方法是進行品牌塑造，在品牌塑造過程中最重要的便是建立自己的特色服務(wù)，比如wowo的快餐服務(wù)，7-11的日本風(fēng)格。那么紅旗超市可以利用自己網(wǎng)點多的優(yōu)勢與京東、當(dāng)當(dāng)?shù)群献鹘⒕W(wǎng)上購物提貨點，方便社區(qū)的居民同時提高了超市的客流量。

3.員工的素質(zhì)提高

員工作為銷售活動中的一個重要環(huán)節(jié)，無時無刻不代表著企業(yè)的形象和保證著企業(yè)日常經(jīng)營運轉(zhuǎn)，沒有員工，一切的銷售活動都得停止。而員工也是直接與顧客接觸的一環(huán)，員工的素質(zhì)高低直接影響著顧客購物體驗的好壞和對超市的印象好壞。員工的工作效率直接影響超市的運作效率，員工的流失率直接影響到超市運作穩(wěn)定性，因此提高員工素質(zhì)，效率和減少員工流失率是提升超市運作效率和形象的關(guān)鍵。

（1）員工素質(zhì)的提高

紅旗員工文化程度普遍不高且缺乏培訓(xùn)，那么要提高員工的素質(zhì)最簡單的方法就是統(tǒng)一進行崗前培訓(xùn)。以紅旗如今的規(guī)模來說，每天的員工更換數(shù)較多，能形成一定的規(guī)模，紅旗有必要對新上崗的員工進行統(tǒng)一的培訓(xùn)，使之服務(wù)過程中符合紅旗的企業(yè)文化和標(biāo)準(zhǔn)，給消費者一種規(guī)范的感覺。

（2）員工流失率降低

員工流失率既是在一定時間內(nèi)流失的員工和在職員工的百分比，要降低員工流失率，那么最核心的部分是提高員工的忠誠度。提高員工的忠誠度主要有兩個方面，一方面是增強員工對企業(yè)的感情，而是提高員工的福利待遇。提高員工的福利待遇會提升企業(yè)的運作成本，因此增強員工對企業(yè)的情感更加可行。

紅旗可在企業(yè)文化增添關(guān)愛員工，在員工的生日，送上一份貼心的禮物，還可建立關(guān)愛員工基金，為遇到困難的員工發(fā)放一定金額的無息貸款。

三、結(jié)束語

現(xiàn)在的紅旗連鎖只在成都地區(qū)滲透率較高，發(fā)展比較成熟，而即使是在成都地區(qū)的經(jīng)營也存在一定的不規(guī)范化，不科學(xué)化的現(xiàn)象。而紅旗要想做大，做更好就得向外地擴張。擴張就會使規(guī)模越來越大，從而使經(jīng)營管理方面更加困難，這些問題就急需得到解決并實施。在紅旗問題解決方面，可用上述解決方案，從而達到門店經(jīng)營規(guī)范化、顧客滿意度最大化的效果。

參考文獻：

第4篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：員工素質(zhì) 人才培養(yǎng) 員工管理

所謂員工的素質(zhì)，即員工從事某事（行為）所需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力。這些行為和技能是人的內(nèi)在特性，是可衡量、可指導(dǎo)的、可開發(fā)的、可加工的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功發(fā)展會產(chǎn)生關(guān)鍵影響的。

1 提高員工整體素質(zhì)包含的幾個主要的方面

提高企業(yè)員工素質(zhì)的內(nèi)容是多方面的，但既要全面抓，又要突出重點。員工的素質(zhì)不是與生俱來的，更多的是靠后天的鍛煉和教育來提高的。企業(yè)提高員工的素質(zhì)主要是包括了隊伍的團隊精神、作業(yè)能力、突擊能力、應(yīng)變能力和組織紀(jì)律性等。作業(yè)能力既要專又要精，要有作為有業(yè)績。員工在完成工作任務(wù)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要從難從嚴(yán)要求，員工自己也做事要有專注的力量、專業(yè)的品質(zhì)、專一的目標(biāo)。在突擊能力方面，員工在競爭過程中不僅要體現(xiàn)個人的突擊能力，身為隊伍中的一名成員，要學(xué)會怎樣配合集體體現(xiàn)出更強的突擊能力，奪得主動權(quán)，才能贏得市場，獲得經(jīng)濟利益。應(yīng)變能力也是企業(yè)員工需要必備的一個重要條件，要適應(yīng)這個激烈的競爭環(huán)境，就要學(xué)會自我更新，隨環(huán)境和市場的變化而變化，才能出奇制勝。團隊精神就是倡導(dǎo)既分工明確又團結(jié)協(xié)作。沒有團隊精神，人才在企業(yè)中也不能發(fā)揮作用。這種精神要求個人服從集體，組織和集體的利益高于一切，是一種奉獻精神。組織紀(jì)律性在提高員工素質(zhì)方面也是很重要的方面。它是執(zhí)行路線完成任務(wù)的保證。沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)作為一個集體，有統(tǒng)一的意志和行動才是達到目標(biāo)。因此，提高企業(yè)員整體素質(zhì)，各個方面都是不可忽視的。

2 提高員工素質(zhì)應(yīng)把握好四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2.1 著眼于人的現(xiàn)代化，領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)始終如一。提高員工素質(zhì)關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識必須端正，提高員工的素質(zhì)，目的是實現(xiàn)人的現(xiàn)代化，在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時生產(chǎn)“人才”，毫無疑問，這是一個長期的任務(wù)，不能指望畢其功于一役，必須堅持常抓不懈。因此，要在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，確定員工素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)和基本措施，制定長期規(guī)劃和近期目標(biāo)，并抓好具體落實，力求實際效果。

2.2 著眼于全體員工，發(fā)揮榜樣的帶頭作用。企業(yè)素質(zhì)的高低，不是取決于個別人、少數(shù)人，而是取決于全體員工的整體素質(zhì)，在抓“全體”的同時，也要抓住關(guān)鍵的“少數(shù)”，充分發(fā)揮先進模范人物示范作用和人才的帶動作用。要堅持人才開發(fā)與生產(chǎn)開發(fā)、技術(shù)開發(fā)同步實施，同步進行，大力培育高科技技術(shù)人才，為員工樹立學(xué)習(xí)的樣板，作為他們學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。同時，要在企業(yè)內(nèi)部引入人才競爭機制，運用“鯰魚效應(yīng)”逼員工成才。

2.3 著眼于個人覺悟，依靠集體的力量。提高員工素質(zhì)是一種群體行為，但必須從“人”的個體抓起，落實到個體。人的素質(zhì)的提高依賴于個人的覺悟，內(nèi)因是根本，外因的作用是激活內(nèi)因。一方面，要營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，積極啟發(fā)每一名員工增強提高自身素質(zhì)的自覺性；另一方面，要發(fā)揮黨政工團的集體力量，齊抓共管、各有側(cè)重、各負(fù)其責(zé)，形成一個“塑造人”的良好環(huán)境，形成提高員工素質(zhì)的“立體網(wǎng)絡(luò)”。

2.4 著眼于實際效果，注重靈活性、多樣性、有效性。要突出加強員工政治理論學(xué)習(xí)，增強員工貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策的自覺性和堅定性，努力把政治理論轉(zhuǎn)化為促進企業(yè)改革的強大物質(zhì)力量；要大力加強企業(yè)員工全員培訓(xùn)，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合企業(yè)和員工需求進行培訓(xùn)，特別是要突出應(yīng)急培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位和薄弱環(huán)節(jié)培訓(xùn)，在這方面，企業(yè)要舍得投入，對于新上項目等企業(yè)不能自行解決的技術(shù)難題，要委托大中專院校進行培訓(xùn)，加強企校聯(lián)合，借助外力提高員工素質(zhì)，保證培訓(xùn)效果，同時，要引導(dǎo)員工積極參加企業(yè)內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)、崗位練兵、拜師學(xué)藝、技術(shù)比賽和讀書自學(xué)活動；要注重發(fā)揮工程技術(shù)人員理論精、業(yè)務(wù)熟的優(yōu)勢，發(fā)揮員工學(xué)校教育主陣地的作用，大力開展技術(shù)理論下基層活動，增強培訓(xùn)的針對性和有效性，全面提高員工的技術(shù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能；要把員工教育同推動企業(yè)技術(shù)進步，促進現(xiàn)代化管理，提高員工崗位技能相結(jié)合，激勵員工搞好繼續(xù)教育，鼓勵員工自學(xué)成才，在政策上向他們傾斜，在工作上為他們提供用武之地；要積極開展“四五”普法教育，引導(dǎo)員工學(xué)法、用法，規(guī)范自己的行為，提高員工運用法律法規(guī)解決實際問題的能力。

3 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理

擁有優(yōu)秀的員工是企業(yè)發(fā)展的一個必備條件，但是沒有正確的領(lǐng)導(dǎo)，企業(yè)發(fā)展也會受到限制。員工和管理者好比企業(yè)的兩個翅膀，缺少任何一個，要飛起來是很困難的事情。

3.1 讓團隊成員施己之長。確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經(jīng)初具規(guī)模的團隊，這點尤為重要。評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經(jīng)工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認(rèn)為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應(yīng)該認(rèn)真考慮進行調(diào)整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了達成他們個人和公司同時實現(xiàn)最佳利益。有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪。你可以引導(dǎo)他們發(fā)現(xiàn)強項，鑄就成功。

3.2 讓成員投身于其熱衷的項目。讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗位中。這有時候會把某些成員調(diào)到其經(jīng)驗不多的崗位。如果根據(jù)他們以前的工作表現(xiàn)，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學(xué)習(xí)和成長的強烈渴望。一旦他們?nèi)σ愿埃錈崆閷⑹莿?chuàng)新和成長的強大動力。

3.3 最佳時機使用最佳人選。當(dāng)你有很好機會推動公司發(fā)展時，你要退一步思考，誰是領(lǐng)頭羊的最佳人選。除了尋找、挑選有能力勝任崗位的人選或?qū)徫挥袩崆榈娜诉x之外，你還需要關(guān)注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，他們或許會錯失。所以，即便要把某些成員調(diào)離某些重要崗位，你都應(yīng)該在最佳時機使用最佳人選。

3.4 平衡挑戰(zhàn)性目標(biāo)和現(xiàn)實目標(biāo)。通過設(shè)定積極目標(biāo)和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標(biāo)不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認(rèn)為自己永遠無法達成目標(biāo)。這就意味著你必須定期重新評估目標(biāo)的可實行性（至少一個季度一次），從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務(wù)。

3.5 信任你的員工，并且讓他們切實了解到。知識型員工崗位的典型特色是：提供創(chuàng)造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現(xiàn)最佳績效。管理層的責(zé)任就是營造一種培養(yǎng)和鼓勵那種創(chuàng)造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好管理，要么開除掉。

3.6 避免責(zé)備團隊成員。任何一個企業(yè)（或組織）都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析（即便是非正式），發(fā)現(xiàn)哪里出錯了，從中汲取教訓(xùn)。如果是個人造成的嚴(yán)重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發(fā)郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題（或者逃避創(chuàng)新），成員不會花充足的時間去做那些創(chuàng)造性的工作。

3.7 正確終結(jié)項目來培養(yǎng)創(chuàng)新。培養(yǎng)創(chuàng)新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優(yōu)秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區(qū)別，是優(yōu)秀經(jīng)理的能力之一。如果一位優(yōu)秀員工負(fù)責(zé)一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那個項目根本無法實現(xiàn)。

所以，你不要過分緊張，要把這個項目當(dāng)作學(xué)習(xí)機會，給項目管理人重新分派任務(wù)。否則，你會讓你的員工過度規(guī)避風(fēng)險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會很快扼殺進步。

4 結(jié)語

經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)化、知識化改變了衡量企業(yè)財富標(biāo)準(zhǔn)，知識成為企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。作為知識承載的人力資源是企業(yè)最重要的資源，人是最重要的。企業(yè)擁有的全部資產(chǎn)不外乎是員工，員工的能力和員工所擁有的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)。尊重員工，并對他們進行投資是最重要的。組織對員工的依賴大于員工對組織的依賴，但是很多企業(yè)并沒有想到這一點。是否最大發(fā)揮他們的效率，提高組織績效，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

參考文獻：

第5篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

 

2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、績效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開展工作，認(rèn)真履行工作職責(zé)，求真務(wù)實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1、根據(jù)國資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的員工隊伍。

2、為科學(xué)地評價企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報公司決定后執(zhí)行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級、績效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。

（二）加強人力資源精細化管理

本著對公司和員工高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國資委、市建設(shè)局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風(fēng)改善發(fā)展環(huán)境建設(shè)年”活動，從勞動紀(jì)律、儀容儀表、工作秩序、作風(fēng)建設(shè)等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀(jì)律等方面進行改善和糾偏。

1、加強人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進行檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現(xiàn)差錯行為14人次。              

3、加強與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語、規(guī)范行為等方面進行改善和糾偏，及時掌握員工思想動態(tài)和工作動態(tài)，幫助員工正確認(rèn)識自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風(fēng)貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1、及時完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對工作，確保員工保險費繳納及時、準(zhǔn)確，切實保護了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對女員工的生活關(guān)懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定及時發(fā)放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優(yōu)化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認(rèn)真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進行了優(yōu)化，更好的實現(xiàn)了科學(xué)、動態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強化人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

1、部門堅持貫徹公司倡導(dǎo)的打造學(xué)習(xí)型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操，為公司各項工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎(chǔ)規(guī)范、法制學(xué)習(xí)教育、辦文辦會、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場參觀學(xué)習(xí)、安全培訓(xùn)、警示教育等方面開展，培訓(xùn)22次，按計劃完成了全年的培訓(xùn)計劃，提高了員工素質(zhì)，取得了明顯的效果。

2、根據(jù)培訓(xùn)計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團隊凝聚力和團隊協(xié)作力，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強意識形態(tài)工作，通過訓(xùn)練的目的達到全體干部員的責(zé)任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

3、根據(jù)2018年項目發(fā)展需要，公司內(nèi)部通過自主培養(yǎng)和自學(xué)成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學(xué)習(xí)交流的機會。

（六）檔案資料管理

為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對辭（離）職人員及時完善相關(guān)手續(xù)，實現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強內(nèi)部管理，建立學(xué)習(xí)型團隊

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進工作方法，有針對性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)提升部門綜合素質(zhì)、增強人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，確保部門工作目標(biāo)的全面完成。

 二、存在的問題

（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作經(jīng)驗豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發(fā)展。

（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任和分工。定崗定編定員基礎(chǔ)工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等。

 三、2019年工作計劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設(shè)

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關(guān)制度。

（二）科學(xué)定崗定編定員

在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，

（三）加強勞動合同管理

依法規(guī)范勞動關(guān)系。修訂勞動合同管理辦法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、行為規(guī)范、績效要求、獎勵懲罰以及續(xù)簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

第6篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

[關(guān)鍵詞] 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 員工培訓(xùn)

20世紀(jì)80年代到90年代中期，中國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)歷了一段高速發(fā)展時期，1985年～1995年間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從業(yè)人數(shù)年平均增長率達到8.2%。20世紀(jì)90年代后期進入了發(fā)展相對緩慢的調(diào)整階段，1995年～2005年間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)從業(yè)人數(shù)年平均增長率不足1%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)吸納農(nóng)村勞動力就業(yè)能力呈下降趨勢。究其原因，除經(jīng)營制度的變革、制度優(yōu)勢的消失、布局分散等外部環(huán)境的影響外，同時鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源管理等基礎(chǔ)環(huán)節(jié)的薄弱和滯后也是企業(yè)發(fā)展沒有后勁的重要因素。培訓(xùn)體制的缺失是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨的首要問題。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工培訓(xùn)中常見的問題

1.思想觀念的問題

“培訓(xùn)――發(fā)展――再培訓(xùn)――再發(fā)展”的模式已經(jīng)得到眾多企業(yè)家的認(rèn)可，但是任何形式的培訓(xùn)都需要一定的資本投入，而這種投入短時間很難見效。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成長的特殊性和資源的有限性，在其發(fā)展的過程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方面傾斜，所以當(dāng)面對培訓(xùn)這一項投入大、周期長、見效慢的投資時，不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)望而卻步。由于沒有資金的支持，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長遠的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)只是成為企業(yè)的“臨時救火員”，企業(yè)出現(xiàn)問題且只有通過培訓(xùn)才能解決時，企業(yè)迫不得已進行培訓(xùn)。另外，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)雖然在進行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的目的和動機不是看重培其所帶來的員工素質(zhì)及企業(yè)競爭力的提高，更多的是應(yīng)付政府部門硬性規(guī)定或追求培訓(xùn)帶來廣告效應(yīng)，所以在這種思想觀念的引導(dǎo)下，造成培訓(xùn)過于形式化，培訓(xùn)內(nèi)容與生產(chǎn)實踐相脫節(jié)，培訓(xùn)效果甚微。

2.培訓(xùn)內(nèi)容和方法的問題

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源主要分為三個層次，即：企業(yè)家層、骨干層和員工層。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)認(rèn)為“培訓(xùn)主要是針對新員工及基層職工的，技術(shù)人員，管理者不需要培訓(xùn)”，所以在培訓(xùn)中普遍存在培訓(xùn)層次低的問題，即培訓(xùn)對象主要新招員工和即將從事新項目的員工，培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，以崗前培訓(xùn)為主，這種培訓(xùn)主要是為了保證生產(chǎn)的順利進行。而針對企業(yè)家層及骨干層的管理開發(fā)培訓(xùn)較少，或有培訓(xùn)但培訓(xùn)方法不當(dāng)，重理論輕實踐，培訓(xùn)流于形式。因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理水平很難提高，缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)展缺乏后勁。

另外，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源管理人員，因此不能進行全面而系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，一方面造成培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容不匹配，另一方面出現(xiàn)培訓(xùn)不足和培訓(xùn)過多的現(xiàn)象。

3.培訓(xùn)壓力的問題

培訓(xùn)的主要目的是提高員工素質(zhì)，員工的積極性影響培訓(xùn)的效果，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中有很大一部分是家族式企業(yè)，企業(yè)員工間相互具有家族血緣關(guān)系，相對于其他企業(yè)而言，員工沒有成長的壓力，危機意識差，很容易因壓力不足而滋長惰性情緒，參與培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果也會受到影響。

二、針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培訓(xùn)的幾點建議

1.觀念的轉(zhuǎn)變

“只要生產(chǎn)過得去，員工們就不需要培訓(xùn)”和“隨著時間的推移員工們會自然而然地把工作做好”的觀念必須要改變。松下幸之助曾經(jīng)說過“企業(yè)各種錢都可以省，唯獨開發(fā)費和培訓(xùn)費不能省”。許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的成功也再次證明，人力資源培訓(xùn)關(guān)系到員工素質(zhì)和企業(yè)的競爭力的提升，這項投入不僅會給企業(yè)帶來豐厚的利潤回報，而且將增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。人力資源培訓(xùn)要轉(zhuǎn)變“臨時救火員”的角色，企業(yè)要實施計劃性和連續(xù)性的培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)需求分析不可少

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的起始點，決定著培訓(xùn)活動的方向和培訓(xùn)的質(zhì)量，如果前期的培訓(xùn)需求分析出現(xiàn)了偏差，那么培訓(xùn)工作的實施可能就會“南轅北轍”，達不到培訓(xùn)的目的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng)配備專業(yè)的人力資源管理者，從組織層面、工作層面和人員層面系統(tǒng)考慮培訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，盡量避免培訓(xùn)不足和培訓(xùn)失誤。

3.培訓(xùn)要有層次

國外有些專家認(rèn)為“成功的企業(yè)的投資則分布于整個企業(yè),從高層管理人員到藍領(lǐng)工人”對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)而言，由于思想觀念和資源條件的限制，培訓(xùn)主要集中在一般員工的技能培訓(xùn)，而忽視了對企業(yè)管理層的培訓(xùn)。企業(yè)管理者的決策水平事關(guān)企業(yè)的興衰成敗，事關(guān)員工切身利益，所以管理者更需要進行培訓(xùn),否則企業(yè)將難逃覆滅的厄運。

4.發(fā)展訂單式培訓(xùn)或培訓(xùn)外包

訂單式培訓(xùn)或培訓(xùn)外包是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)實施培訓(xùn)的有效方式。訂單式培訓(xùn)和培訓(xùn)外包都是利用企業(yè)外部的資源來完成傳統(tǒng)上由企業(yè)內(nèi)部來完成的培訓(xùn)工作，不僅可以降低培訓(xùn)投入，而且能實施有針對性的培訓(xùn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)可以與職業(yè)高中或高等職業(yè)院校聯(lián)合，或者委托專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，針對企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)自身的特點，制定獨具特色的培訓(xùn)方案。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的管理實踐中，人力資源管理成為制約鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，培訓(xùn)體制缺失使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展動力不足。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要逐步建立和完善員工培訓(xùn)體系，促進人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，從而加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)二次創(chuàng)業(yè)的步伐。

參考文獻：

[1]楊麗君陳維政：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)該為“藍色證書”做什么[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2007

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[3]李瑞：中小企業(yè)員工培訓(xùn)投資的風(fēng)險及對策[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2007，17

[4]卓玲陳晶瑛：中小企業(yè)員工培訓(xùn)誤區(qū)分析及對策研究[J].商業(yè)研究，2006，5

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第7篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：新形勢；國有企業(yè)；人力資源培訓(xùn)教育

中圖分類號：F276.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01

隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過培訓(xùn)教育的方式來提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強認(rèn)同感和滿足感。對企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓(xùn)平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓(xùn)教育對企業(yè)而言是必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。

一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育存在的主要問題

（一）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性

從培訓(xùn)的主體來看，有些國有企業(yè)的管理人員對人力資源培訓(xùn)教育的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為培訓(xùn)要搭上時間和金錢，而且不會在短期內(nèi)顯現(xiàn)出明顯的效果，因此在培訓(xùn)人員的選擇上，不是有針對性地選擇合適員工參與，而是按照名額分配進行，不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。從培訓(xùn)的流程來說，很多人力資源培訓(xùn)缺乏長期的、統(tǒng)一的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)變動性和隨意性太大，使培訓(xùn)不能形成系統(tǒng)的、長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）培訓(xùn)缺乏針對性

人力資源培訓(xùn)教育的主要效果是針對員工現(xiàn)有的技術(shù)能力、知識及企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)、設(shè)備情況，有針對性地設(shè)置培訓(xùn)科目和內(nèi)容，實現(xiàn)員工知識體系的更新和能力的再提高。而現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育，沒有充分調(diào)查企業(yè)員工的實際需求，脫離企業(yè)生產(chǎn)實際情況，培訓(xùn)還只是滯留在人事管理而不是提高員工能力的層面上。在實際操作中，國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育的目的和內(nèi)容不能服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）培訓(xùn)缺乏激勵性

跟其他類型的企業(yè)相比，國有企業(yè)的“鐵飯碗”性質(zhì)使其人力資源培訓(xùn)教育容易浮于表面，成為一項政治工作而不是業(yè)務(wù)工作和必修課。為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)沒有與工資薪金掛鉤，使員工對培訓(xùn)持疲憊應(yīng)付的心態(tài)，參加培訓(xùn)的積極性大大降低。

二、新形勢下國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)教育的實踐對策

為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展和國有企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項目，靈活培訓(xùn)形式，考核評估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實干的人才。

（一）合理設(shè)置培訓(xùn)項目，滿足實際需求

國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育在培訓(xùn)開始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對培訓(xùn)主體和部門的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實踐中，人力資源培訓(xùn)教育的組織部門要在明確企業(yè)、部門、員工更方面的實際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強團隊凝聚力等。

（二）靈活培訓(xùn)教育形式，增強培訓(xùn)實效

培訓(xùn)方式的不同會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓(xùn)要在實施培訓(xùn)時，充分了解培訓(xùn)對象的年齡、學(xué)歷、知識水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性。比如在培訓(xùn)中，可以采取現(xiàn)場實際操作教學(xué)或情景模擬的方式，通過實際操作增強對某個工作崗位的直觀認(rèn)識。也可采用小組討論的形式，員工之間互相分享培訓(xùn)體驗和感想。

（三）簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，規(guī)避企業(yè)風(fēng)險

培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議是指通過簽訂合同的方式，來規(guī)范企業(yè)與員工之間的權(quán)利和義務(wù)，從而達到約束員工行為，提高培訓(xùn)效益的目的。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)教育也應(yīng)通過簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的方式，來對企業(yè)和員工雙方的責(zé)任通過法律的形式進行明確的約定。國有企業(yè)在簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議時，要對培訓(xùn)的時間、地點、內(nèi)容、培訓(xùn)費用、違約情形等內(nèi)容進行約定。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的簽訂可以有效防范員工惡意跳槽，為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險。

（四）評估考核培訓(xùn)效果，調(diào)動員工積極性

對培訓(xùn)結(jié)果進行考核評估，可以充分了解培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，并可以側(cè)面對培訓(xùn)的質(zhì)量進行評估，從而為以后的培訓(xùn)工作的更順利的開展奠定基礎(chǔ)。培訓(xùn)結(jié)果的考核評估主要可以從：培訓(xùn)對象的參與度、滿意度、學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化率等指標(biāo)進行評估。通過建立一套科學(xué)的評估考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果做為最終轉(zhuǎn)正、晉升、評優(yōu)的依據(jù)，并對培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，獎勵機制的建立可以充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，使培訓(xùn)取得實效。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源培訓(xùn)教育越來越被企業(yè)所重視和關(guān)注。員工素質(zhì)是企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭力的核心和關(guān)鍵，必須通過對員工進行培訓(xùn)教育，提高員工技能水平，逐步適應(yīng)企業(yè)的新發(fā)展要求。國有企業(yè)要充分認(rèn)識和分析企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題和不足，在實踐中不斷優(yōu)化人力資源培訓(xùn)教育工作，從而提高員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力。

參考文獻：

[1]李翔東.淺析國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā).[J].東方企業(yè)文化.2013（06）.

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第8篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析科學(xué)體系

1、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.1企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠。企業(yè)管理人員沒將員工培訓(xùn)提到戰(zhàn)略的高度，并不認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項硬任務(wù)，而是根據(jù)經(jīng)費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作不重視，造成用在培訓(xùn)方面的投資不足，致使培訓(xùn)成了一種形式，收效甚微。

1.2企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系不完善?？茖W(xué)的員工培訓(xùn)是一項系統(tǒng)的工作，包括培訓(xùn)前的調(diào)查研究、培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)人員的選擇、培訓(xùn)效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構(gòu)或人員負(fù)責(zé)。但當(dāng)今眾多企業(yè)的培訓(xùn)工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容欠缺針對性。公司組織員工培訓(xùn)，由于沒有科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)，致使培訓(xùn)內(nèi)容往往欠缺針對性。培訓(xùn)不能從實際出發(fā)整體規(guī)劃，培訓(xùn)計劃、目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)不能很好的融合，培訓(xùn)內(nèi)容往往流行什么培訓(xùn)什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓(xùn)。此外培訓(xùn)形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓(xùn)就更加沒效果了。

1.4員工培訓(xùn)過于依賴培訓(xùn)機構(gòu)。企業(yè)投入在員工培訓(xùn)方面的費用主要用于聘請外部培訓(xùn)師或參加外部培訓(xùn)，而并不注重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。外部培訓(xùn)不僅收費高而且針對性差，各個企業(yè)所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓(xùn)來提高員工專業(yè)技能或整體凝聚力，單靠外部培訓(xùn)是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產(chǎn)經(jīng)驗，容易造成培訓(xùn)內(nèi)容與實際需求的脫節(jié)，在企業(yè)文化方面更是不易融合，因而企業(yè)不能一味依賴外部培訓(xùn)，應(yīng)嘗試開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源。

1.5過于重視技能培訓(xùn)，而忽視提升員工的職業(yè)修養(yǎng)。企業(yè)組織員工培訓(xùn)一般集中在專業(yè)技能方面，而忽視管理能力及職業(yè)修養(yǎng)的培訓(xùn)。公司認(rèn)為管理人員的工作主要靠經(jīng)驗，甚至經(jīng)常將專業(yè)技術(shù)突出的人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術(shù)優(yōu)勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協(xié)調(diào)能力、決策能力、組織能力等的培訓(xùn)，勢必造成了管理不力。其次許多企業(yè)的員工培訓(xùn)很少涉及到員工的個人修養(yǎng)，職業(yè)道德等方面，這樣不利于員工整體素質(zhì)的提升。

2、企業(yè)員工培訓(xùn)的意義。人才是企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢的重要財富，在當(dāng)今知識經(jīng)濟的大背景下，企業(yè)只有不斷提高員工素質(zhì)，才能確保企業(yè)的競爭力，而提高員工素質(zhì)的一個重要手段就是員工培訓(xùn)。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創(chuàng)造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，因此員工培訓(xùn)對于任何企業(yè)都有著極為重要的意義。

2.1技術(shù)創(chuàng)新的需要。現(xiàn)代企業(yè)都十分注重技術(shù)的創(chuàng)新，技術(shù)落后就意味著企業(yè)的落后。如果一家企業(yè)僅注重設(shè)備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現(xiàn)技術(shù)的創(chuàng)新，沒有技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓(xùn)是保持技術(shù)創(chuàng)新的不竭動

2.2科學(xué)管理的需要。企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理人員才會有高效的企業(yè)管理，目前企業(yè)中的管理人員大多經(jīng)驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學(xué)系統(tǒng)性。而科學(xué)的培訓(xùn)能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統(tǒng)化，因而企業(yè)建立完善的培訓(xùn)體系有助于自身的科學(xué)管理。

2.3有助于學(xué)習(xí)型組織的建立。一家企業(yè)要想充滿活力并且不斷創(chuàng)新，就應(yīng)該營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，加強學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。而學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)不僅僅要在企業(yè)文化中滲透，或者單單強調(diào)員工的自我學(xué)習(xí)，還應(yīng)該在員工培訓(xùn)方面加強投入，使不斷學(xué)習(xí)成為員工和企業(yè)的一項必修課。

2.4有助于企業(yè)凝聚力的增強?？茖W(xué)的培訓(xùn)能加強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質(zhì)，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓(xùn)對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業(yè)的凝聚力大大增強。

3、如何構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)要想取得好的效果，單靠設(shè)計完善的培訓(xùn)計劃或聘請優(yōu)秀的培訓(xùn)師是遠遠不夠的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際，從硬件設(shè)施、文化觀念等多方面著手，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系。

3.1營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化

首先要更新觀念，重視學(xué)習(xí)，加強員工培訓(xùn)，俗話說教育是立國之本，那么培訓(xùn)就是立企業(yè)之本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光看待員工培訓(xùn)，營造學(xué)習(xí)的氛圍。其次應(yīng)組建企業(yè)的學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)，支持員工向業(yè)務(wù)相關(guān)者甚至是競爭對手學(xué)習(xí)，積極吸納企業(yè)內(nèi)外的先進技術(shù)、策略與方法。第三加強培訓(xùn)考核，將員工學(xué)習(xí)的效果納入績效考核指標(biāo)，樹立優(yōu)秀典范等。

3.2制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃

要想培訓(xùn)取得好的效果，必須事先制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃。首先確定培訓(xùn)內(nèi)容前應(yīng)先進行調(diào)查研究，根據(jù)實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓(xùn)方案。其次技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧。第三，注意全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合。。

3.3選用外部培訓(xùn)機構(gòu)與開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)資源相結(jié)合

企業(yè)委托外部培訓(xùn)機構(gòu)或聘請培訓(xùn)師是組織員工培訓(xùn)的常用手段。但當(dāng)前的培訓(xùn)市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓(xùn)機構(gòu)屢見不鮮，所以企業(yè)要想保證培訓(xùn)質(zhì)量，必須對培訓(xùn)機構(gòu)進行多方面考察。為了達到更好的培訓(xùn)效果，企業(yè)只從外面“取經(jīng)”是不夠，還應(yīng)注重挖掘自身的資源，培養(yǎng)一批企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師。企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，肯定不乏技術(shù)過硬或管理高效的人才，這些都是企業(yè)的寶貴資源，對他們重點培養(yǎng)、開發(fā)其潛能，從中選拔一批具有培訓(xùn)能力的優(yōu)秀人員擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師，從而開展更切實有效的內(nèi)部培訓(xùn)。

第9篇：員工素質(zhì)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞:AHP 模糊綜合評價 內(nèi)部控制

團場內(nèi)部控制環(huán)境評價指標(biāo)體系是屬于多層次多目標(biāo)的決策問題，根據(jù)相關(guān)調(diào)研與方法研究，本文對指標(biāo)進行分類處理：第一步定量指標(biāo)采用了層次分析法來計算權(quán)重，并對權(quán)重結(jié)果進行無量綱化計算，第二步采用專家打分法來處理部分定性指標(biāo)，第三步對內(nèi)部控制環(huán)境指標(biāo)運用兩級模糊綜合評價方法進行綜合計算，以得到評價結(jié)果并得出結(jié)論。

一、內(nèi)部控制環(huán)境評價指標(biāo)體系

指標(biāo)層由15項指標(biāo)構(gòu)成，評語層下的評語結(jié)果由優(yōu)，良，中，差，劣這五個等級來評判。內(nèi)部控制環(huán)境分為公司治理與組織結(jié)構(gòu)、管理者素質(zhì)、人力資源政策與員工素質(zhì)、內(nèi)部審計機制四個一級指標(biāo)。公司治理與組織結(jié)構(gòu)又分為：管理層的構(gòu)成與職責(zé)劃分、產(chǎn)權(quán)關(guān)系、企業(yè)經(jīng)營理念與規(guī)章制度四個二級指標(biāo)。管理者素質(zhì)分為：管理者的能力、管理者的品行、管理哲學(xué)、人文環(huán)境四個二級指標(biāo)。人力資源政策與員工素質(zhì)分為：聘用與提拔、考核與激勵、素質(zhì)培訓(xùn)三個二級指標(biāo)。內(nèi)部審計機制分為：組織管理體制、運營模式、內(nèi)部審計部門的獨立性、內(nèi)部審計部門的運行狀況四個二級指標(biāo)。

二、指標(biāo)權(quán)重以及評價結(jié)果的計算

本文指標(biāo)體系分為三層結(jié)構(gòu)，并且有15個二級指標(biāo)，數(shù)量較多。經(jīng)過對評價方法的調(diào)查研究，確定層次分析法較為符合這種情況的計算與評價。層次分析法（The analytic hierarchy process）簡稱AHP，是一種將定性判斷和定量計算相結(jié)合的系統(tǒng)化、層次化的、多目標(biāo)和多階段的評價方法。此方法將一個復(fù)雜的決策問題進行了符合人類思維的基本思路。首先將復(fù)雜問題進行分解，建立層級結(jié)構(gòu)，包括目標(biāo)層（解決問題的目的）、準(zhǔn)則層（也稱策略層、約束層）和方案層（解決問題的措施）；然后通過下文介紹的1-9標(biāo)度法進行指標(biāo)的兩兩比較得出指標(biāo)權(quán)重，并得到每一層的各個指標(biāo)對于上一層某一指標(biāo)的權(quán)向量，若一致性檢驗通不過則需要重新進行兩兩比較，直至通過；最后計算組合權(quán)向量并做組合一致性檢驗，通過則得到體系各層指標(biāo)的權(quán)重。此評價方法廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，取得了良好的評價效果。本文中的部分指標(biāo)不易進行定量化處理，為定性指標(biāo)，所以本文經(jīng)過調(diào)研采用了專家打分法，例如管理哲學(xué)、人文環(huán)境等指標(biāo)。

(一)運用層次分析法計算定量指標(biāo)的權(quán)重

通過建立層級結(jié)構(gòu)，并構(gòu)造成對比較陣，得到判斷矩陣層次單排序和總排序，所以運用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重的步驟詳細介紹如下。

1、建立層級結(jié)構(gòu)

在深入的、系統(tǒng)的分析實際問題的基礎(chǔ)上，將影響問題決策的因素以及解決問題的方案之間的關(guān)系明確，抽象化為數(shù)個指標(biāo)與方案，分組分級，以此來建立一個層級明確和合理的指標(biāo)體系。最上層為目標(biāo)層，表示解決問題的總目標(biāo)，通常只有一個因素，最下層通常為方案或?qū)ο髮?，中間可以有一個或幾個層次，為各子目標(biāo)子準(zhǔn)則，通常稱為指標(biāo)層，一般是解決問題的措施或方案。

2、構(gòu)造成對比較矩陣

利用所建立的層級指標(biāo)體系來構(gòu)造相應(yīng)的成對比較矩陣。成對比較矩陣的構(gòu)造一般采用托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）教授提出的1-9比例標(biāo)度法，來一一對成對比較矩陣元素賦值。經(jīng)過成對比較計算, 對同層級指標(biāo)之間相對上層某指標(biāo)的重要程度來進行測定。

由前述團場內(nèi)部控制環(huán)境評價指標(biāo)體系采用專家調(diào)查法，為了獲得客觀真實的數(shù)據(jù)設(shè)計成了調(diào)查問卷，并將其發(fā)給九位有著豐富相關(guān)經(jīng)驗和行業(yè)知識的專家，對該企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境進行了打分，收集回問卷后并進行無差別化處理計算。該問卷設(shè)計共分4個部分：公司治理與組織結(jié)構(gòu)、管理者素質(zhì)、人力資源政策與員工素質(zhì)、內(nèi)部審計機制。被調(diào)研人員匿名填寫問卷，為使問卷簡潔，方便填寫，全部內(nèi)容設(shè)計在一張A4紙之內(nèi)，并且全部設(shè)計成選擇題形式。

(二)層級單排序與總排序

層級單排序就是對經(jīng)過兩兩比較得到的成對比較矩陣進行求解，以得到上層某個指標(biāo)和與之相關(guān)的下層指標(biāo)的權(quán)重，得出權(quán)向量的同時還需對各個成對比較矩陣進行一致性檢驗。計算步驟如下：

(1)將成對比較矩陣每一列正規(guī)化

(2)將每一列經(jīng)正規(guī)劃后的成對比較矩陣按行相加

所得到的即為所需權(quán)向量。

(三)組合權(quán)重的最終確定

上述準(zhǔn)則層和指標(biāo)層的各指標(biāo)權(quán)重向量經(jīng)過層次分析法計算得到：

其它計算結(jié)果限于篇幅原因，不再一一列舉。

(四)多級模糊綜合評價法

模糊綜合評價法，簡稱FCE，是由模糊數(shù)學(xué)衍生而來的一種評價方法。此評價方法將定性評價經(jīng)過定量化處理，通過這種方式變換為定量評價。評價結(jié)果中對應(yīng)的元素通過評價因素集映射而來。運用模糊計算將指標(biāo)層的權(quán)重向量轉(zhuǎn)換為一級指標(biāo)單因素評語集：

其它計算結(jié)果限于篇幅原因，不再一一列舉。

幾個一級指標(biāo)單因素評語集可構(gòu)成一級指標(biāo)的判斷矩陣，再將一級指標(biāo)的判斷矩陣進行模糊計算與歸一化處理，最終得到此次綜合指標(biāo)的評語集，如下所示：

該企業(yè)的最大隸屬度為0.2819，對應(yīng)的評價集中V=（優(yōu)，良，中，差，劣）的第一項，根據(jù)最大隸屬度的原則得出，其內(nèi)部控制環(huán)境的整體水平為優(yōu)。

參考文獻：