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第1篇：人事勞動(dòng)合同范文

你局元月五日來函收悉。關(guān)于所詢執(zhí)行《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》中的幾個(gè)問題，經(jīng)研究，現(xiàn)答復(fù)如下：

一、關(guān)于勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是否也按《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定提前一個(gè)月通知對(duì)方的問題。

《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定的“任何一方解除勞動(dòng)合同，必須提前一個(gè)月通知對(duì)方”，適用于試用期已滿的勞動(dòng)合同制工人，不包括試用期內(nèi)的。勞動(dòng)合同制工人在試用期內(nèi)，經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前一個(gè)月通知對(duì)方。

二、關(guān)于因犯罪被判處管制或緩刑的勞動(dòng)合同制工人，是否可以解除勞動(dòng)合同和發(fā)不發(fā)生活補(bǔ)助費(fèi)的問題。

因犯罪被判處管制或緩刑的勞動(dòng)合同制工人，按照《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十三條中的“被判刑的勞動(dòng)合同自行解除”的規(guī)定處理。

勞動(dòng)合同自行解除的，按照《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第二十三條的規(guī)定，不發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。

三、關(guān)于重新就業(yè)后改變工種的勞動(dòng)合同制工人，原來的工資低于二級(jí)工工資標(biāo)準(zhǔn)者，在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何核定的問題。

《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十九條規(guī)定，重新就業(yè)的勞動(dòng)合同制工人，改變工種的，在試用期間的工資按照不低于二級(jí)工工資標(biāo)準(zhǔn)支付，是指原工資在二級(jí)及二級(jí)以上的合同制工人，原工資低于二級(jí)工的，保留原工資等級(jí)。

四、關(guān)于患病或非因工負(fù)傷時(shí)醫(yī)療期未滿，而合同期已滿的合同制工人，應(yīng)如何處理的問題。

按照《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第十四條（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。因此，合同制工人患病或非因工負(fù)傷時(shí)，合同期雖滿，但醫(yī)療期未滿的，企業(yè)亦不能解除勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到醫(yī)療期滿。

第2篇：人事勞動(dòng)合同范文

【中圖分類號(hào)】 G717 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 2095-5103（2015）05-0039-02

目前，在我國高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W(xué)性得到有效的提升，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策應(yīng)用到其中。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源的影響和適用性

1. 對(duì)高校人力資源管理理念的影響

我們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理工作中，其管理工作的質(zhì)量問題主要取決于管理人員對(duì)高校人力資源管理的認(rèn)知程度。通常情況下，人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理當(dāng)中，一般都會(huì)將人當(dāng)做一種成本或者工具來進(jìn)行使用，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的過程中，對(duì)人力資源的配置問題進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善。但是，從當(dāng)前我國大多數(shù)高校人力資源管理工作的實(shí)際情況來看，管理人員對(duì)其管理工作的內(nèi)容并沒有一個(gè)充足的認(rèn)識(shí)，這就十分容易導(dǎo)致他們?cè)谌粘９ぷ髦谐霈F(xiàn)一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的保障，人們就將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策用于其中，進(jìn)而對(duì)高校人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并且將現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)理念應(yīng)用到其中。

一般來說，將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)政策融入到高效人力資源管理工作當(dāng)中，主要是對(duì)高校內(nèi)部的工作人員進(jìn)行招錄，再根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容來建立并完善相關(guān)的規(guī)則制度，對(duì)高校內(nèi)部工作人員進(jìn)行有效的控制管理。在我國大多數(shù)高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統(tǒng)都缺乏相應(yīng)的法律意識(shí)，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問題，對(duì)高校人力資源管理工作有著一定的影響。

2. 對(duì)高校人力資源管理用工成本的適用

目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題一直沒有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)內(nèi)容運(yùn)用到其中，通過和工作人員簽定書面勞動(dòng)合同的方法，來對(duì)高校人力資源進(jìn)行有效的管理，從而讓管理工作人員對(duì)高校辦公支出以及其他費(fèi)用成本的相關(guān)內(nèi)容有著一定的了解。

在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，主要是有兩面的制度來對(duì)其進(jìn)行控制的。一方面是對(duì)管理工作的制度性費(fèi)用進(jìn)行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們?cè)诟咝Ｈ肆Y源管理中存在的相關(guān)問題。另一方面則是指對(duì)人力資源本身的性質(zhì)進(jìn)行控制，從而讓人們對(duì)用工成本進(jìn)行很好的控制，降低高校的財(cái)政負(fù)擔(dān)。另外，由于《勞動(dòng)合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開始對(duì)勞動(dòng)合同、工作人員的培訓(xùn)以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時(shí)，也保證了工作人員的合法權(quán)益。

3. 降低了高校人力資源管理的用工風(fēng)險(xiǎn)

在人力資源管理工作中，用工風(fēng)險(xiǎn)是管理工作人員必須要考慮的問題，這不僅關(guān)系到整個(gè)人力資源管理工作的正常運(yùn)行，還和高校的財(cái)政收支有著密切的關(guān)系。在傳統(tǒng)的高效人力資源管理工作中，大多沒有對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)問題進(jìn)行重視，這就導(dǎo)致人們整個(gè)人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)高校人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對(duì)工作人員進(jìn)行管理的過程中，都必須要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容來對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動(dòng)者在和高校之間發(fā)生利益沖突時(shí)，高校處于一個(gè)不利的處境。

目前在高校人力資源管理工作中，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)對(duì)其有了一個(gè)明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來對(duì)勞動(dòng)者收取財(cái)務(wù)押金，并且對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)行為也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動(dòng)者之間的合法權(quán)益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險(xiǎn)。

4. 對(duì)高校人力資源管理用工方式的規(guī)范

一般來說，高校在人力資源管理工作中，高校都會(huì)在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，對(duì)其相關(guān)的管理制度進(jìn)行規(guī)范，這樣就使其在保護(hù)了勞動(dòng)者合法利益的同時(shí)，也有效的對(duì)高校人力資源管理的相關(guān)制度進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。不過，在不同的高校當(dāng)中，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其人力資源管理的相關(guān)規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對(duì)其用工方式進(jìn)行合理的選取。在對(duì)這些用工方式進(jìn)行有效控制管理的時(shí)候，也必須要對(duì)其合法性進(jìn)行嚴(yán)格的要求，必須按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進(jìn)一步的提升。《勞動(dòng)合同法》的運(yùn)用很有必要，它可以對(duì)高校和勞動(dòng)者之間的試用期、違約金、勞務(wù)派遣以及用工方式等方面的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。

5. 對(duì)高校勞資關(guān)系的影響

隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會(huì)化的方向發(fā)展，因此對(duì)其勞資關(guān)系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統(tǒng)的高校人力資源管理的過程中，勞動(dòng)者都無法和用人單位站在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行對(duì)話，這就使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益無法得到很好的保護(hù)，因此為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，我們要將《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律規(guī)范應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校人力資源管理過程中的勞資關(guān)系進(jìn)行很好的控制處理，從而使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到保護(hù)。

然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進(jìn)一步的提高，減少高校的負(fù)面影響，便將人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)用到其中，從而對(duì)高校勞資關(guān)系進(jìn)行很好的處理，人們按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)法律法規(guī)，來對(duì)高校的合法權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個(gè)整體，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的雙贏。

二、高校人力資源管理中《勞動(dòng)合同法》的應(yīng)用對(duì)策

1. 轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念

在高校人力資源管理過程中，我們除了要積極樹立市場經(jīng)濟(jì)理念以外，還要對(duì)整個(gè)高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行很好的調(diào)節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個(gè)良好的推動(dòng)作用。而在當(dāng)前我國高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M(jìn)一步的增強(qiáng)，減少勞資糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，人們也要在《勞動(dòng)合同法》的基礎(chǔ)之上，來對(duì)其管理制度進(jìn)行完善，促進(jìn)高校的社會(huì)化發(fā)展。

樹立人力資源是第一資源的觀念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2. 調(diào)整高校后勤人力資源招聘用工體系

《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人力資源管理提出了新的要求，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅(jiān)持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭的事實(shí)，高校應(yīng)該思考如何通過重新設(shè)計(jì)人力資源管理流程，通過流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過去那種以貌取人、以關(guān)系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)技術(shù)，制定科學(xué)的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，由于缺少系統(tǒng)的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發(fā)，進(jìn)行選拔招聘人才，沒有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見樹木，不見森林，對(duì)人力資源管理過程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問題沒有進(jìn)行系統(tǒng)的分析，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為高校相對(duì)于經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織而言是比較封閉的共同體。但是，現(xiàn)代化的社會(huì)使得高校與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織逐漸形成利益共同體，外部經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。

人才在全球流動(dòng)，國際、國內(nèi)高校爭奪優(yōu)秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必須形成適合本學(xué)校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來高校的發(fā)展預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高校在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與高校長期效益相適應(yīng)的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內(nèi)，從而提高教職工的勞動(dòng)效率。分析勞動(dòng)力市場的供給和高校內(nèi)部的需求結(jié)構(gòu)，制定適應(yīng)的高校后勤人力資源政策與計(jì)劃。

最后，采取科學(xué)的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，具備專門的人力資源管理技能。設(shè)計(jì)完整的招聘流程，在招聘過程中要注重測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學(xué)、科研等素質(zhì)，提高測試的信度和效度。

3. 全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓(xùn)工作

高校后勤領(lǐng)導(dǎo)要善于利用遠(yuǎn)景規(guī)劃培養(yǎng)個(gè)人能力。遠(yuǎn)景規(guī)劃是向員工展示他們的最終目標(biāo)，激發(fā)他們產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的愿望。好的遠(yuǎn)景規(guī)劃能激勵(lì)員工，增加他們的自我期望同時(shí)可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性和獲取新知識(shí)。新技能的積極性只有員工自己不滿足現(xiàn)狀，有學(xué)習(xí)的欲望和積極的動(dòng)機(jī)，可以能真正實(shí)現(xiàn)基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)，不僅使高校后勤當(dāng)前整體素質(zhì)提高，而且可以為將來自身發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)和提供智力保障。高校后勤人力資源部門要充分利用現(xiàn)代通信傳媒技術(shù)，有計(jì)劃地把高校后勤企業(yè)化的新理念、新知識(shí)、新技術(shù)、新技能傳授給職工。同時(shí)，在工作一線提倡新老職工現(xiàn)代形式的師徒制，做到技術(shù)經(jīng)驗(yàn)上以老帶新，理論上新享互補(bǔ)，現(xiàn)場解決實(shí)際工作中的技術(shù)難題，達(dá)到同一班組職工技術(shù)技能共同進(jìn)步。

第3篇：人事勞動(dòng)合同范文

第一條 為了貫徹實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱勞動(dòng)合同法），制定本條例。

第二條 各級(jí)人民政府和縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政等有關(guān)部門以及工會(huì)等組織，應(yīng)當(dāng)采取措施，推動(dòng)勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

第三條 依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第四條 勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

第八條 勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定的職工名冊(cè)，應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份號(hào)碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。

第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。

第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十六條 勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

第十七條 勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（五）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（六）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（九）用人單位在勞動(dòng)合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

（十二）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的；

（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：

（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

第二十一條 勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動(dòng)合同的，除依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。

第二十六條 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動(dòng)者解除約定服務(wù)期的勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（五）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十七條 勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

第四章 勞務(wù)派遣特別規(guī)定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。

第二十九條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定的義務(wù)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第三十條 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。

第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第五章 法律責(zé)任

第三十三條 用人單位違反勞動(dòng)合同法有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金而未支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第六章 附 則

第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。

第三十七條 勞動(dòng)者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭議的，依照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

（新華社北京訊，9月19日《人民日?qǐng)?bào)》）

第4篇：人事勞動(dòng)合同范文

聘用合同的簽訂代表著單位與職工已經(jīng)協(xié)商一致，雙方可以用聘用合同來分別維持自己的權(quán)利不受到侵害。

聘用合同可以分為短期、中期、長期和項(xiàng)目合同。

對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)、技術(shù)含量低的崗位一般簽訂3年（含）以下的短期合同；

崗位或者職業(yè)需要，期限相對(duì)較長的，可簽訂中期合同。中期合同一般為3年（含）以上。

簽訂至職工法定退休年齡的合同為長期合同；

以完成一定工作為期限的合同為項(xiàng)目合同。

合同期限最長不得超過應(yīng)聘人員達(dá)到國家規(guī)定的退休年齡年限。

聘用單位與受聘人員經(jīng)協(xié)商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。

企業(yè)臨時(shí)聘用人員勞動(dòng)合同范本

甲方（用人單位）名稱：_______________

地址：________________________

單位所有制性質(zhì)：_______________

法定代表人（委托人）姓名：____________

乙方（勞動(dòng)者）姓名：____________

性別：__________________________

年齡：__________________________

民族：__________________________

文化程度：______________________

籍貫：_____省_____市_____縣（區(qū)）_____鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）_____村（街）_____號(hào)

現(xiàn)住址：_________________________

屬于：農(nóng)業(yè)人口___________________

非農(nóng)業(yè)人口_______________________

身份證號(hào)碼：____________________

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》及有關(guān)規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同。

一、合同期限

本合同期限自_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止。其中試用期_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。

二、生產(chǎn)（工作）任務(wù)

根據(jù)甲方企業(yè)生產(chǎn)（工作）需要，乙方同意甲方安排，從事_____崗位，為_____工種，承擔(dān)_____生產(chǎn)（工作）任務(wù)。其中應(yīng)達(dá)到的數(shù)量（班產(chǎn)）質(zhì)量指標(biāo)為：_______________.

三、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

根據(jù)工作崗位需要，按照國家有關(guān)政策規(guī)定，甲方應(yīng)配備必要的勞動(dòng)安全保護(hù)和防護(hù)設(shè)施。

四、勞動(dòng)報(bào)酬

（一）甲方依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定和單位的實(shí)際，支付乙方在試用期內(nèi)的工資為_____元。試用期滿，根據(jù)乙方的崗位，技能水平，承擔(dān)的任務(wù)等情況，定為每月_____元。（乙方從事的工種為全額計(jì)件工資制，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商月工資按計(jì)件單價(jià)結(jié)算，具體辦法雙方約定為：__________） .

（二）加班工資為每小時(shí)_____元。法定節(jié)假日每小時(shí)_____元。

（三）乙方從事夜班工作的，甲方應(yīng)按規(guī)定支付乙方夜餐費(fèi)。

（四）按照國家及企業(yè)的有關(guān)規(guī)定，乙方應(yīng)享受_____等，每月計(jì)_____元，津貼_____元，獎(jiǎng)金_____元。

五、勞動(dòng)保險(xiǎn)福利待遇以及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)均按現(xiàn)行有關(guān)政策執(zhí)行

六、權(quán)利和義務(wù)

（一）甲方權(quán)利

1.依據(jù)國家的__________有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，有權(quán)制定廠規(guī)廠紀(jì)。

2.根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》及有關(guān)法規(guī)、政策，甲方有權(quán)對(duì)職工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、處分、經(jīng)濟(jì)處罰。

（二）乙方權(quán)利

1.乙方享有與其他工人相同的主人翁地位，參加企業(yè)民主管理。

2.乙方享有與其他工人相同的政治榮譽(yù)和政治待遇（入黨、入團(tuán)、評(píng)選先進(jìn)、模范等）

3.甲方有違反合同的行為，乙方有權(quán)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。

（三）甲方義務(wù)

1.負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、安全生產(chǎn)、廠規(guī)廠紀(jì)等教育、培訓(xùn)、考核與管理。

2.甲方保證乙方享有國家規(guī)定的勞動(dòng)、工作、學(xué)習(xí)、生活條件。

（四）乙方義務(wù)

1.自覺遵守各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，聽從指揮，服從管理。

2.刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，盡職盡責(zé)完成生產(chǎn)（工作）任務(wù)。

3.嚴(yán)格遵守合同規(guī)定的各項(xiàng)條款。

七、勞動(dòng)合同的解除與終止

（一）在下列情況下，甲方可以解除勞動(dòng)合同：

1.在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)不符合招用條件的；

2.患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

3.按照國務(wù)院《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》應(yīng)予以辭退的；

4.甲方宣告破產(chǎn)或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的；

5.違反勞動(dòng)合同規(guī)定的。

（二）被依法追究刑事責(zé)任，因工或非因工死亡的，勞動(dòng)合同自行解除。

（三）在下列情況下，乙方可以解除勞動(dòng)合同：

1.經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)，勞動(dòng)安全、衛(wèi)生條件惡劣，無有效保護(hù)措施，嚴(yán)重危害工人身體健康的；

2.甲方不能按照勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3.甲方不履行勞動(dòng)合同或違反國家法規(guī)、政策，侵害工人合法權(quán)益的；

4.經(jīng)甲方同意，被招為合同制工人或參軍、自費(fèi)考入中等以上專業(yè)學(xué)校的。

（四）在下列情況下，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同：

1.勞動(dòng)合同期限未滿又不符合第七條（一）款規(guī)定的；

2.合同期內(nèi)經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)患有職業(yè)病或因工負(fù)傷的；

3.患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

4.女工在符合國家規(guī)定的孕期、產(chǎn)假、哺乳期間的；

5.符合國家其他規(guī)定條件的。

（五）合同期滿必須終止合同。因生產(chǎn)（工作）需要，可按照規(guī)定重新辦理招用手續(xù)。

（六）任何一方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天通知對(duì)方，方可辦理解除合同手續(xù)。試用期內(nèi)解除合同及（二）款中規(guī)定解除勞動(dòng)合同的除外。

八、違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

本合同一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴(yán)格執(zhí)行。任何一方違反勞動(dòng)合同，給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，對(duì)方有權(quán)根據(jù)其責(zé)任和造成的后果，追究違約金_____元，賠償金_____元。如因不可抗力造成不能履行合同，以致給對(duì)方帶來損害時(shí)，違約方可不承擔(dān)法律責(zé)任。

九、雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)（略）

十、勞動(dòng)合同鑒證

本合同簽訂后，必須到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒證。

十一、勞動(dòng)爭議處理

因本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人應(yīng)在爭議發(fā)生6個(gè)月內(nèi)以書面形式向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)申請(qǐng)仲裁。

甲方（蓋章） 乙方（簽字）

法定代表人或委托人（簽字）

第5篇：人事勞動(dòng)合同范文

為進(jìn)一步做好工人單調(diào)進(jìn)京工作，解決職工的家庭生活困難，現(xiàn)將辦理工人單調(diào)進(jìn)京工作有關(guān)問題通知如下：

一、調(diào)子女來京工作

（一）辦理?xiàng)l件

具有本市常住戶口的居民（申請(qǐng)人），其子女為外地在職工人，且符合以下情況之一者，可申請(qǐng)辦理一子女調(diào)京工作：

1、申請(qǐng)人在京無子女；

2、申請(qǐng)人50歲以上，患嚴(yán)重疾病，在京子女亦患嚴(yán)重疾病；

3、申請(qǐng)人50歲以上，患嚴(yán)重疾病，在京子女且在12歲以下。

（二）申報(bào)程序

1、申請(qǐng)人向所在單位人事勞資部門提出書面申請(qǐng)（無單位的申請(qǐng)人向戶口所在街道辦事處勞動(dòng)科申請(qǐng)），并提供相應(yīng)證明材料。

2、單位、街道受理申請(qǐng)后初審材料，經(jīng)確認(rèn)符合條件的，由單位或街道提出書面申請(qǐng)，連同相應(yīng)證明材料報(bào)上級(jí)主管部門（中央部、委、辦人勞司，市屬局、總公司勞資處，區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局）。

3、主管部門審核材料，確認(rèn)符合條件簽批意見后報(bào)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局。

4、北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行審批，并將審批結(jié)果書面告知申報(bào)單位，由申報(bào)單位通知申請(qǐng)人。

（三）所需材料

申請(qǐng)人和申報(bào)單位需提交如下申辦材料：

1、基本材料：

《申請(qǐng)調(diào)動(dòng)工作登記表》（一式三份）；《調(diào)動(dòng)人員情況登記表》（一式二份）；申報(bào)單位書面申請(qǐng)；申請(qǐng)人書面申請(qǐng)；調(diào)京人與在京接收單位簽訂的勞動(dòng)合同書或事業(yè)單位出具的接收函；調(diào)京人婚姻狀況證明（證書）；調(diào)京人檔案；調(diào)京人的配偶及子女的戶口（原件和復(fù)印件）。

2、有關(guān)調(diào)京理由的證明材料：

申請(qǐng)人戶口（原件和復(fù)印件）；申請(qǐng)人單位或戶口所在地公安派出所出具的在京無子女證明或獨(dú)生子女證；申請(qǐng)人所有子女的單位和戶口所在地公安派出所出具的證明；申請(qǐng)人或申請(qǐng)人的子女由區(qū)級(jí)以上醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院（合同醫(yī)院）出具的患嚴(yán)重疾病的證明及病歷（復(fù)印件）。

3、其它材料：

隨遷二胎以上子女的出生證和準(zhǔn)生證明（原件和復(fù)印件）或親子鑒定證書；隨遷16周歲以上子女的在校證明；隨遷配偶的無業(yè)證明；隨調(diào)配偶的《申請(qǐng)調(diào)動(dòng)工作登記表》（一式三份）和與在京接收單位簽訂的勞動(dòng)合同書或事業(yè)單位出具的接收函。

（四）審批時(shí)限

北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局自受理申辦材料之日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。

二、調(diào)配偶來京工作

（一）辦理?xiàng)l件

具有本市常住戶口且不在中央單位工作的居民（申請(qǐng)人），其配偶為外地在職工人，且屬于以下情況之一者，可申請(qǐng)辦理配偶調(diào)京工作：

1、申請(qǐng)人患病生活不能自理； 

2、申請(qǐng)人及子女在京，配偶在35歲以上或分居10年以上；

3、申請(qǐng)人或配偶的父母在京，配偶在35歲以上或分居10年以上； 

4、申請(qǐng)人為女方，配偶在津滬，分居5年以上； 

5、申請(qǐng)人為國家高等院校本科畢業(yè)，且參加工作3年以上；

6、申請(qǐng)人獲得碩士及以上學(xué)位或中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

（二）申報(bào)程序

1、申請(qǐng)人向所在單位人事勞資部門申請(qǐng)（無單位的申請(qǐng)人向戶口所在街道辦事處勞動(dòng)科申請(qǐng)），并提供相應(yīng)證明材料。

2、單位、街道受理申請(qǐng)后初審材料，確認(rèn)符合條件后報(bào)上級(jí)主管部門（市屬局、總公司勞資處，區(qū)、縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局）。

3、主管部門審核材料，確認(rèn)符合條件簽批意見后報(bào)北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局。

4、北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局進(jìn)行審批，并將審批結(jié)果書面告知申報(bào)單位，由申報(bào)單位通知申請(qǐng)人。

（三）所需材料 

申請(qǐng)人和申報(bào)單位需提交如下申辦材料：

1、基本材料：

《申請(qǐng)調(diào)動(dòng)工作登記表》（一式三份）；《調(diào)動(dòng)人員情況登記表》（一式二份）；申報(bào)單位書面申請(qǐng)；申請(qǐng)人書面申請(qǐng)；調(diào)京人與在京接收單位簽訂的勞動(dòng)合同書或事業(yè)單位出具的接收函；調(diào)京人檔案；申請(qǐng)人的配偶及子女的戶口（原件和復(fù)印件）。

2、有關(guān)調(diào)京理由的證明材料：

申請(qǐng)人戶口（原件和復(fù)印件）；與調(diào)京人的結(jié)婚證書（原件和復(fù)印件）；雙方婚史狀況證明（證書）；在京父母或在京子女的戶口（原件和復(fù)印件）；申請(qǐng)人患病生活不能自理的，需提供區(qū)級(jí)以上醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院（合同醫(yī)院）和所在單位出具的患病生活不能自理的證明；父母及子女均不在北京的，需提供申請(qǐng)人學(xué)歷、學(xué)位證書或?qū)I(yè)技術(shù)任職資格證書和任職手續(xù)（原件和復(fù)印件）。 

3、其它材料：

隨遷二胎以上子女的出生證和準(zhǔn)生證明（原件和復(fù)印件）或親子鑒定證書；隨遷16周歲以上子女的在校證明；

(四)審批時(shí)限

北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局自受理申辦材料之日起10個(gè)工作日內(nèi)完成。

三、申報(bào)、審批責(zé)任

1、申請(qǐng)人和申報(bào)單位必須如實(shí)提交申報(bào)材料，對(duì)提供虛假證明材料者審批機(jī)關(guān)可以視情節(jié)輕重予以暫停或取消申請(qǐng)資格，或提請(qǐng)有關(guān)部門依紀(jì)律、法律追究責(zé)任。

2、審批部門按規(guī)定的條件、時(shí)限進(jìn)行審批，對(duì)不予批準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)書面告知理由和提起行政復(fù)議、行政訴訟的權(quán)利和渠道。對(duì)違反規(guī)定的條件、時(shí)限審批的工作人員由審批機(jī)關(guān)依有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。

附：1、申請(qǐng)調(diào)動(dòng)工作登記表（表樣）

2、調(diào)動(dòng)人員情況登記表（表樣）

第6篇：人事勞動(dòng)合同范文

    據(jù)了解，目前一些地區(qū)勞動(dòng)部門所屬的技術(shù)服務(wù)公司、技工學(xué)校、鍋爐檢修隊(duì)及勞動(dòng)部門勞動(dòng)服務(wù)公司自辦的企業(yè)，也從事鍋爐、壓力容器的制造和安裝工作，有的還設(shè)有鍋爐、壓力容器的制造和安裝單位，因而造成了一些不良影響。

    鍋爐、壓力容器安全監(jiān)察工作是勞動(dòng)部門的一項(xiàng)重要工作，在同一部門內(nèi)既有鍋爐、壓力容器安全監(jiān)察一方，又有被監(jiān)察一方，這不利于提高安全監(jiān)察工作的質(zhì)量和維護(hù)這一工作的公正性。為此，特作如下通知：

    在勞動(dòng)部門的直接領(lǐng)導(dǎo)下，不得設(shè)立鍋爐、壓力容器的制造和安裝單位和從事這方面的工作。已有的鍋爐、壓力容器的制造和安裝單位，必須進(jìn)行審查整頓。凡不具備鍋爐（含E級(jí)）、壓力容器的制造和安裝條件的，應(yīng)即停產(chǎn)或轉(zhuǎn)產(chǎn)（可從事不屬于勞動(dòng)部門鍋爐、壓力容器安全監(jiān)察范圍內(nèi)的生產(chǎn)事業(yè)），將《制造許可證》和《鍋爐安裝許可證》交回原發(fā)證單位；凡具備鍋爐、壓力容器的制造和安裝條件，又要求繼續(xù)從事這項(xiàng)工作的，必須改變隸屬關(guān)系，脫離開勞動(dòng)部門。勞動(dòng)部門勞動(dòng)服務(wù)公司自辦企業(yè)從事此項(xiàng)業(yè)務(wù)的，亦可轉(zhuǎn)移給企事業(yè)勞動(dòng)服務(wù)公司舉辦。

    請(qǐng)你們接此通知后，即通知所屬各地、市、州、盟勞動(dòng)人事局（勞動(dòng)局），抓緊按上述要求進(jìn)行部署，并做好清理和善后工作。

第7篇：人事勞動(dòng)合同范文

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條 甲方

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人

注冊(cè)地址

經(jīng)營地址

第二條 乙方 性別

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）

居民身份證號(hào)碼

或者其他有效證件名稱 證件號(hào)碼

在甲方工作起始時(shí)間 年 月 日

家庭住址 郵政編碼

在京居住地址 郵政編碼

戶口所在地 ?。ㄊ校?區(qū)（縣） 街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）

第三條 本合同于 年 月 日生效。

第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任的以下工作：

第五條 乙方的工作時(shí)間為

第六條 乙方完成本合同約定的工作內(nèi)容后，甲方應(yīng)當(dāng)以貨幣形式向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí) 元。甲方向乙方支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期不得超過15日。

支付勞動(dòng)報(bào)酬的其他約定

第七條 甲方應(yīng)當(dāng)按照北京市工傷保險(xiǎn)的規(guī)定為乙方繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

第八條 甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動(dòng)安全、衛(wèi)生的規(guī)定對(duì)乙方進(jìn)行安全衛(wèi)生教育和職業(yè)培訓(xùn)，并為乙方提供以下勞動(dòng)條件：

第九條 甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。

第十條 甲乙雙方可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同。

第十一條 甲方違反本合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或支付的小時(shí)工資低于北京市非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，乙方有權(quán)向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門舉報(bào)。

第十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：

第十三條 雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

第十四條 本合同的附件如下

第十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）或委托人

（簽字或蓋章）

第8篇：人事勞動(dòng)合同范文

關(guān)鍵詞：中華人民共和國勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無固定期限勞動(dòng)合同

《中華人民共和國中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（下文簡稱《合同法》）是在2008年的元旦進(jìn)行實(shí)施的?！秳趧?dòng)法》給當(dāng)前的勞動(dòng)者進(jìn)行了各項(xiàng)相關(guān)法定權(quán)益，比如工作報(bào)酬、工作休假、社會(huì)福利以及保險(xiǎn)等方面進(jìn)行了維護(hù)和保證，并且在細(xì)節(jié)上進(jìn)行具體的規(guī)定勞動(dòng)者的工資、工作具體內(nèi)容以及相應(yīng)的勞動(dòng)時(shí)間等等各項(xiàng)權(quán)益，從而對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行了保障。這是繼《勞動(dòng)法》頒布以來，我們國家社會(huì)保障和勞動(dòng)保障上的又一個(gè)嶄新基石。但是，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》自頒布之日起就雜音紛呈。當(dāng)前的主流觀點(diǎn)認(rèn)為這部法律維護(hù)了人權(quán)的地位，但是還有人認(rèn)為這部法律增加企業(yè)成本，影響企業(yè)發(fā)展。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為什么會(huì)引發(fā)了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)界及法學(xué)界的軒然大波，褒貶不一，毀譽(yù)參半，是惡法還是良法呢？普遍認(rèn)為該法的實(shí)施可能會(huì)對(duì)當(dāng)前的就業(yè)以及經(jīng)濟(jì)造成一些不好的后果，但是其他人認(rèn)為《合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度加大了企業(yè)成本，削弱了企業(yè)競爭力。實(shí)際上，這種觀點(diǎn)只看到了《合同法》在落實(shí)之后所產(chǎn)生后果中最膚淺的一層，而沒有注意到《合同法》本身立法的用意和這部法律的本質(zhì)，也就是說這些人是對(duì)《合同法》的誤讀。不可否認(rèn)，在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》實(shí)施初期，的確會(huì)對(duì)企業(yè)的用工成本產(chǎn)生較大的沖擊，但長期來看，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》確立的各項(xiàng)制度不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者，也保障用工單位的合法權(quán)益，正如參與立法寫作的的中國人民大學(xué)教授常凱所形容的一樣，《合同法》最本質(zhì)的目的就是在保護(hù)當(dāng)前勞動(dòng)者最基礎(chǔ)需求的基礎(chǔ)之上，在社會(huì)層面構(gòu)建出一個(gè)和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，使得企業(yè)和其自身的員工共同進(jìn)行發(fā)展。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的實(shí)施不會(huì)顯著增加正規(guī)守法企業(yè)的勞動(dòng)用工成本?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》的實(shí)施一般會(huì)從下面的三個(gè)角度來進(jìn)行影響：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款、企業(yè)職工的社保，還有企業(yè)違法的成本。

第一、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的規(guī)定更加合乎法規(guī)，不會(huì)對(duì)企業(yè)成本進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的增加。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款本身并不是《合同法》實(shí)施后才產(chǎn)生的勞動(dòng)成本，在1995年實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》當(dāng)中已經(jīng)有著十分明確的規(guī)定，并且隨后的勞動(dòng)部頒發(fā)的一項(xiàng)建議及勞動(dòng)部辦公廳對(duì)于解除勞動(dòng)合同當(dāng)中關(guān)于補(bǔ)償款的請(qǐng)示相關(guān)部分，也曾經(jīng)做過專門的復(fù)函。正是在基于這兩份官方文件以及對(duì)應(yīng)的其他附屬文件的基礎(chǔ)上，以及其他相關(guān)的中華人民共和國勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章中均有相應(yīng)的規(guī)定。所不同的是，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位應(yīng)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定更全面更具有可操作性?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了七類共十八種應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，與此前的規(guī)定相比較，新增了兩種情形：一是僅對(duì)當(dāng)前種植固定期限環(huán)境構(gòu)建下的勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的情況分析。在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（以下簡稱意見）當(dāng)中已經(jīng)做出了明確的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同已經(jīng)到期，或者是根據(jù)當(dāng)初約定的勞動(dòng)合同自身的終止條件已經(jīng)達(dá)成的前提下，勞動(dòng)合同就會(huì)終止，用人單位就可以不必支付對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償錢款。而《合同法》也明確規(guī)定了如果用人單位進(jìn)行針對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行續(xù)簽或者是勞動(dòng)者自身不愿意進(jìn)行合同的續(xù)簽，合同期滿之后用人單位應(yīng)該繼續(xù)支付補(bǔ)償金。二是特殊情形下終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條第（六）項(xiàng)規(guī)定如果用人單位出現(xiàn)經(jīng)營不善等情況導(dǎo)致破產(chǎn)或者營業(yè)執(zhí)照被吊銷以及關(guān)閉等情況下，勞動(dòng)合同盡管被終止，但仍然需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

和傳統(tǒng)的規(guī)定進(jìn)行比較的話，成本似乎增加了，但要看到，對(duì)于第一類，除非企業(yè)降低了原有的的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且主動(dòng)對(duì)原有的勞動(dòng)合同進(jìn)行終止的時(shí)候才會(huì)發(fā)生。因此覆蓋面相對(duì)較小。對(duì)于第二類，則屬于特殊情形，勞動(dòng)者無任何過錯(cuò)，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合情合理。與以往的規(guī)定相比，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面還有二點(diǎn)細(xì)微的變化：一是不再限定對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償年限。舊有的相關(guān)法律曾經(jīng)做過相關(guān)規(guī)定，如果是經(jīng)過協(xié)商之后達(dá)成一致意見，或者是勞動(dòng)者經(jīng)過調(diào)整工作崗位或者是培訓(xùn)之后仍然沒有辦法勝任當(dāng)前的工作的情況下，如果用人單位解除了對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》已取消了這種限制。二是工資計(jì)算基數(shù)?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?！薄吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規(guī)定“本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！焙喕斯べY的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

在這二點(diǎn)細(xì)微的變化中，第一點(diǎn)沒有了12個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的限制，也會(huì)增加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額；第二點(diǎn)針對(duì)勞動(dòng)者的不同工資收入水平發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，更趨合理，客觀上會(huì)降低用人單位的勞動(dòng)成本。總體上看，這二點(diǎn)變化不會(huì)顯著增加用人單位的勞動(dòng)成本。另外，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的新規(guī)定有利于用人單位降低勞動(dòng)成本。一是該法第四十七條第一款規(guī)定對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的視同標(biāo)準(zhǔn)分為二檔計(jì)算，六個(gè)月以上，一年以下的時(shí)限，可以按照一年計(jì)算；如果任職期間長度不滿六個(gè)月的，則按照半年計(jì)算，這樣比之前的一刀切均視為一年的規(guī)定更公平合理。二是該法第四十七條第二款同時(shí)規(guī)定了對(duì)應(yīng)的高薪水員工的補(bǔ)償金額封頂線，這樣對(duì)于那些薪水很高的企業(yè)或者是企業(yè)高管的對(duì)應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來說，企業(yè)的總體勞動(dòng)成本反而呈現(xiàn)出下滑趨勢。三是該法第四十六條第（二）項(xiàng)明確規(guī)定勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致的，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》的第24條已經(jīng)進(jìn)行了明確的規(guī)定，如果合同的當(dāng)事人協(xié)商一致的話，勞動(dòng)合同就可以解除。第二十八條規(guī)定依此解除的應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)關(guān)于終止或解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)問題的請(qǐng)示的復(fù)函》則直接規(guī)定，如果用人單位按照勞動(dòng)法的要求跟當(dāng)前在職的職工提出解除合同的要求并且雙方協(xié)調(diào)一致的，就需要向勞動(dòng)者進(jìn)行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償款，但是如果提出解除合同的是勞動(dòng)者本人，那么用人單位就可以免除支付補(bǔ)償款。

由于法的效力問題，在司法實(shí)踐中往往是凡協(xié)商一致解除的均給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》的該規(guī)定使過去飽受困擾的問題得以明確。跟我們國家1995年實(shí)行的《勞動(dòng)法》進(jìn)行比較，上述的勞動(dòng)成本并沒有被免除，但是由于《勞動(dòng)法》規(guī)定相對(duì)來說比較含糊以及概括，因此在執(zhí)行的時(shí)候十分困難，這就導(dǎo)致一些企業(yè)或者是不正規(guī)的用人單位經(jīng)常回避執(zhí)行《勞動(dòng)法》，并且理所應(yīng)當(dāng)?shù)陌赡切┎粓?zhí)行法律帶來的灰色收入看作是必然結(jié)果。對(duì)于這些企業(yè)來說，不執(zhí)行《勞動(dòng)法》而執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》之后，成本上升是必然的事實(shí)。但是對(duì)于那些大多數(shù)已經(jīng)在原本的經(jīng)營中很好執(zhí)行了《勞動(dòng)法》的正規(guī)企業(yè)來說，實(shí)施的新法律《合同法》不僅不會(huì)對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)成本的增加產(chǎn)生負(fù)擔(dān)，反而還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

參考文獻(xiàn)： 

[1]上海人民出版社熊春景著《中華人民共和國勞動(dòng)合同法解讀與應(yīng)用》. 

[2]人民法院網(wǎng)唐正旭《法律的美好初衷為何適得其反》. 

[3]張沐《新中華人民共和國勞動(dòng)合同法激起社會(huì)廣泛爭議》. 

[4]張車偉《澄清對(duì)中華人民共和國勞動(dòng)合同法的嚴(yán)重誤讀》. 

[5]新華網(wǎng)《勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長孫寶樹談中華人民共和國勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施》. 

第9篇：人事勞動(dòng)合同范文

關(guān)鍵詞： 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》落實(shí) 影響 浙江省中小企業(yè)

為了規(guī)范日益復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，2008年1月1日起，新的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）開始施行。

一、勞動(dòng)合同法概述

《勞動(dòng)合同法》在堅(jiān)持《勞動(dòng)法》確立的勞動(dòng)合同制度框架基礎(chǔ)上，不僅對(duì)勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利、義務(wù)有不少變化和調(diào)整。

與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》有以下的突破：

1.擴(kuò)大了合同法的適用范圍，明確了勞務(wù)派遣這種新的用工形式，對(duì)非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規(guī)范。

2.明確了用人單位違法解除、終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

3.對(duì)用人單位濫用試用期進(jìn)行了限制。

4.確立了勞動(dòng)派遣、非全日制用工等新的用工形式，完善了集體合同制度。

5.規(guī)范了勞動(dòng)合同訂立條款，增加了“無固定期限合同”等條款。

6.規(guī)范了社會(huì)保險(xiǎn)等福利方面。

二、勞動(dòng)合同法的落實(shí)情況

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，浙江省各企業(yè)都采取了應(yīng)對(duì)措施。調(diào)查過程中，我們主要對(duì)寧波數(shù)家公司進(jìn)行了訪問調(diào)查。根據(jù)問卷統(tǒng)計(jì)及實(shí)地了解，我們將浙江省中小企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施狀況總結(jié)如下：

1.部分企業(yè)已開始有意識(shí)地實(shí)施《勞動(dòng)合同法》

以寧波萬安股份有限公司為例，寧波萬安股份有限公司企業(yè)單位是一家擁有800多名員工的中小企業(yè)。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，公司與員工的合同簽訂率由以前的31.2%上升到了79.4%。80%的在職員工表示，企業(yè)有為他們辦理過社會(huì)保險(xiǎn)的參保手續(xù)，只有小部分人員由于一些特別原因而沒辦理。這一小部分人中大多數(shù)是外來工作人員，由于保險(xiǎn)制度的不完善，他們回老家后社保將不再能繼續(xù)，因此這一部分人寧愿向企業(yè)拿更多的工資而不想要用人單位為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。

2.勞動(dòng)合同法的實(shí)施覆蓋面還不盡如人意

盡管有些企業(yè)的實(shí)施意識(shí)比較強(qiáng)，但更多的中小企業(yè)仍沒有對(duì)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行有效實(shí)施，而是有意識(shí)地去進(jìn)行規(guī)避。

以寧波豆制品廠為例，我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該公司對(duì)于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條款沒有很好地實(shí)施，如《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)必須為所有員工進(jìn)行投保這一條款，此公司并未按合同規(guī)定進(jìn)行實(shí)施，保險(xiǎn)覆蓋率僅為13.4%。

另外，在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同法的認(rèn)識(shí)不夠也是很多企業(yè)沒有妥善實(shí)施勞動(dòng)合同法的原因。調(diào)查顯示，70%多的勞動(dòng)工作者表示聽說過《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，但大多數(shù)的勞動(dòng)工作者沒有認(rèn)真看過《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于新法的認(rèn)知處于初級(jí)階段。還有一部分員工則根本就不知道有《勞動(dòng)合同法》。

三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)中小企業(yè)的影響分析

1.短期影響

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，可能對(duì)于企業(yè)在最開始階段會(huì)有一定的沖擊，企業(yè)本身對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的不熟悉，加上《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》之間的不同點(diǎn)，在最初階段，企業(yè)必定要有一段適應(yīng)期。對(duì)企業(yè)來說，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施最直接的影響就是增加了他們的用工成本。

1）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用增加

《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定用人單位必須為勞動(dòng)工作者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，原來多數(shù)地方社保繳納實(shí)際覆蓋面只有20％左右，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后社保繳納覆蓋面必須達(dá)到100％，企業(yè)的社保開支將大幅度提高。以寧波新華印刷有限公司為例，2008年以前，該企業(yè)平均保險(xiǎn)覆蓋率只有30%?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以后，平均覆蓋率達(dá)到了80%，提高了50%。

2）加班工資費(fèi)用增加

《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定，用人單位必須支付勞動(dòng)工作者在日工作時(shí)間――8小時(shí)外的加班時(shí)間的加班工資，且對(duì)加班工資作了規(guī)定。在這樣的情況下，用人單位就很難按照以前那般延長員工的日工作時(shí)間，增加收益。對(duì)于以前支付不多或不支付的加班工資，而今的增加就使他們?cè)黾恿擞霉こ杀镜闹С觥?/p>

3）試用期和勞動(dòng)合同解除的成本增加

由于《勞動(dòng)法》對(duì)試用期的規(guī)定不全面，很多企業(yè)都是通過試用期來達(dá)到利用廉價(jià)勞動(dòng)力的效果，但《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了試用期的期限，試用期的規(guī)范其實(shí)是減少了企業(yè)廉價(jià)勞動(dòng)力的使用期限，也就是增加了企業(yè)的用工成本。

2.長期影響

我們將《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)的長期影響機(jī)制用圖表表示如下：

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)企業(yè)的長期影響機(jī)制

從上圖我們可以清楚地看到，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)用工的規(guī)范化，從長期看，可以讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)競爭不能一味依賴勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢，從而企業(yè)會(huì)想方設(shè)法去進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在未來的競爭中占據(jù)主動(dòng)，這也能讓企業(yè)取得長期利潤。

另外，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》中的無固定期限勞動(dòng)合同，不少企業(yè)心存疑慮，擔(dān)心自主用工權(quán)受到影響，擔(dān)心無固定期限合同變成“鐵飯碗”，員工缺少危機(jī)意識(shí)和降低勞動(dòng)效率。但事實(shí)上無固定期限勞動(dòng)合同指的是雙方約定沒有確定終止時(shí)間的合同，而不是終身雇傭制，企業(yè)完全可以按照法定的條件解除無固定期限勞動(dòng)合同。并且對(duì)于企業(yè)來說，該制度可以減少員工流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；對(duì)于員工個(gè)人來說，無固定期限勞動(dòng)合同更像是一種保障，在工作競爭日益激烈的今天，它有利于員工自身的穩(wěn)定發(fā)展，而且也會(huì)讓員工有自發(fā)向上的精神。

四、結(jié)論

就短期而言，《勞動(dòng)合同法》給中小企業(yè)最直觀的感受就是用工成本上升，突然上升的成本致使有些中小企業(yè)無法承擔(dān)這突然增加的成本而瀕臨破產(chǎn)，或違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定采取了某些規(guī)避措施，使其不能真正落到實(shí)處。而從長期來看，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將使優(yōu)勝劣汰更加明顯，使中小企業(yè)的用工管理走上制度化、規(guī)范化，更具有競爭力，勞動(dòng)雇傭關(guān)系會(huì)趨于和諧、穩(wěn)定。

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