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第1篇：干部任職考察報告范文

根據(jù)你部《關(guān)于開展干部選拔任用工作檢查的通知》（川組通[20__]45號）的要求,省人口計生委黨組對20__年7月以來選拔任用干部工作的情況以及貫徹落實《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）和《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》）的情況進行了自查分析。現(xiàn)就自查情況匯報如下：

一、認真學習、宣傳《條例》和《辦法》

黨組高度重視《條例》和《辦法》的學習領(lǐng)會、貫徹落實工作?！稐l例》和《辦法》頒布實施以來，委黨組按照中央和省委的安排，及時發(fā)出通知，要求委機關(guān)和直屬單位領(lǐng)導班子成員、人事部門相對集中時間，認真學習，準確領(lǐng)會，切實做到領(lǐng)導干部熟悉《條例》、《辦法》，人事干部精通《條例》、《辦法》，廣大干部群眾了解《條例》、《辦法》。委黨組中心學習組把《條例》和《辦法》作為中心組學習的重要內(nèi)容之一，組織了專題學習。委分管人事的領(lǐng)導多次組織委人事處、直屬單位分管人事的領(lǐng)導和人事干部進行專題學習討論，加深對《條例》、《辦法》的理解，對照《條例》、《辦法》及“十條禁令”和“進一步服務(wù)黨員干部的十八條措施”等相關(guān)文件的要求，認真查找并解決工作中存在的突出問題，做到了學以致用。

二、嚴格執(zhí)行《條例》，選準用好干部

《條例》頒布以來，委黨組堅持以《條例》為準繩，嚴格按照《條例》規(guī)定的原則和程序選拔任用干部，切實落實群眾對干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保選準用好干部。一是建立完善相關(guān)制度。近年來,委黨組根據(jù)《條例》規(guī)定，制定并完善了競爭上崗、任前公示和試用等一系列制度，做到了干部選拔任用工作科學化、規(guī)范化、制度化；二是嚴格考察，實行考察預(yù)告和考察責任制。干部任用的考察工作由分管人事工作的委領(lǐng)導牽頭，人事、黨辦、紀檢監(jiān)察分別抽調(diào)人員組成考察組。考察對象、考察時間以及考察組的組成等預(yù)先告知群眾。在考察中充分聽取紀檢監(jiān)察部門對考察對象的意見，聽取考察對象的領(lǐng)導、同事、下級和群眾意見，盡量擴大征求意見范圍。在考察方式上，既采取個別談話，又采取一定范圍的無記名民意測驗?？疾觳牧狭η笞龅娇陀^真實地反映干部個人情況，考察結(jié)果由委黨組指派專人向考察對象反饋并實行考察責任制；三是實施有效監(jiān)督,實行干部選拔任用工作監(jiān)督責任制。紀檢監(jiān)察部門派員參與干部選拔工作，對選拔工作的各個環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督；四是實行任前公示制。凡晉升處級及處級以下干部,下發(fā)正式任職通知前，在一定范圍內(nèi)進行為期7天的公示。堅持有反映必查證。對查實的問題，影響干部任用的，不予任用。不影響任用的，也要向本人“打招呼”，敲警鐘。對反映的問題足以影響任用但一時又難以查證的，暫緩任用；五是實行干部任免表決制。黨組討論提拔處級干部時采用無記名投票表決方式，有效地防止了“一言堂”現(xiàn)象發(fā)生；六是實行試用期制。從1999年以來，我委機關(guān)凡晉升處級職務(wù)的干部，都實行一年的試用期。

這些措施使我委的干部任免工作更加規(guī)范有序。實踐證明，效果較好。

20__年7月以來委黨組根據(jù)工作需要，對機關(guān)處級及以下干部進行調(diào)整、交流、輪換共40人次。其中，處長轉(zhuǎn)任調(diào)研員2人，副處長晉升處長4人，助理調(diào)研員晉升調(diào)研員1人、轉(zhuǎn)任副處長3人，確任干部助理調(diào)研員1人，主任科員晉升副處長8人、晉升助理調(diào)研員6人，副主任科員晉升主任科員8人，科員晉升副主任科員2人。交流到直屬單位任職5人，這些干部的晉升、調(diào)整和交流均按干部任免的任職條件，在編制職數(shù)限額內(nèi)調(diào)整，沒有超編超職數(shù)配備干部。

三、切實遵守干部選拔任用工作紀律，防止人事工作中的不正之風

我委在干部選拔任用工作中，切實遵守組織人事工作紀律，做到了對本級管理的干部任用，不符合規(guī)定程序的不上會；對上級管理的干部，不符合規(guī)定的不上報；對下級報來的干部任用，不符合規(guī)定的不審批。在遵守干部人事紀律方面，領(lǐng)導和職能部門認真履行各自的職責。黨組書記率先垂范、以身作則，在干部任用中堅持按照《條例》、《辦法》規(guī)定的程序和紀律辦理，在提名、討論等各個環(huán)節(jié)上，認真聽取各方面的意見，不搞個人說了算；委分管領(lǐng)導帶領(lǐng)人事部門的同志在干部任用的各個環(huán)節(jié)上堅持原則，積極給黨組當好參謀，嚴格執(zhí)行操作程序；紀檢監(jiān)察部門的同志積極參與干部任用工作的全過程，充分發(fā)揮了對干部任用工作的監(jiān)督保障作用。

幾年來，我委在干部人事工作中，嚴格執(zhí)行《條例》、《辦法》規(guī)定的各項程序。堅持“五公開”（職位公開、崗位職責公開、任職條件公開、符合基本任職資格條件的人員名單公開、考察對象公開），落實群眾在干部工作中的“四權(quán)”（知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)），使我委的干部任用工作得到了省直人口計生系統(tǒng)廣大干部群眾的認同。

四、認真落實“十條禁令”和“十八條措施”，規(guī)范人事部門干部行為

按照“十條禁令”、和“十八條措施”的規(guī)定和要求，委黨組和人事處認真學習，并將《組織人事部門干部行為規(guī)范》貫徹落實到干部選拔任用工作的各項具體實踐中。委黨組要求人事干部認真做到：1強化政治觀念。以“三個代表”重要思想為指導，在干部選拔任用工作中，堅持任人唯賢、注重實績、競爭擇優(yōu)的原則，堅持用好的作風選作風好的干部；2強化組織觀念。嚴格遵守干部人事紀律，不講無原則的話，不辦無原則的事；3強化法制觀念。模范執(zhí)行《條例》規(guī)定的“十不準”，堅持在干部選拔任用工作中程序不變通，不走樣，嚴格按程序辦事，自 覺抵制不正之風，確保選人用人的程序準確到位。

在規(guī)范辦事程序方面我們也做了大量具體細致的工作。特別是人事處在承辦干部任免材料中，嚴格按照省委組織部的要求，認真規(guī)范干部任免材料。凡是要報省委審批的，從請示報告的內(nèi)容，黨組討論記錄、紀要，民主推薦情況，考察報告的撰寫，到任免報告表的填寫制作以及收集擬任副廳級干部個人的照片、制作軟盤等，都嚴格按照要求認真辦理。對委黨組管理的干部任免，也按照省委組織部的要求，規(guī)范任免材料。在材料內(nèi)容的填寫上，做到了客觀、準確、細致，不重、不漏，不犯技術(shù)性的錯誤。

第2篇：干部任職考察報告范文

關(guān)鍵詞： 校長 提高培訓 師資隊伍 干訓質(zhì)量

校長提高培訓是在校長任職資格培訓的基礎(chǔ)上，以繼續(xù)提高其政治思想水平和任職能力為目標，以知識更新補缺為主要內(nèi)容而進行的新觀念、新知識、新技能、新方法等的再培訓、再提高，因而，它與校長任職資格培訓的知識補償性教育相比，更注重于針對性、研究性與實效性。

按照教育部要求，專題培訓是校長提高培訓的基本形式，其培訓方法也應(yīng)由過去的理論學習、案例教學為主向研討交流、科研實踐為主轉(zhuǎn)變。根據(jù)這個前提和成人教育的特點，福州教育學院在干訓教學環(huán)節(jié)的管理上，抓緊了兩個方面的工作：一是加強師資隊伍建設(shè)，二是注重教學質(zhì)量管理。

一、加強師資隊伍建設(shè)

在師資隊伍建設(shè)方面，學院領(lǐng)導認識到，在各種教學條件畢備的情況下，有選擇地讓高素質(zhì)的教師上講臺是保證校長提高培訓的質(zhì)量與效益的重要保證。而要建設(shè)好師資隊伍，就必須充分考慮到自身的優(yōu)勢與不足。福州教育學院是一所地市級成人高校，與其他兄弟院校一樣，也存在著專職教師短缺的問題。學院干訓處現(xiàn)有四位同志，而一年之中最多的要辦6個班次。院長及干訓處的同志都擔任講課任務(wù)，也無法滿足培訓發(fā)展的需要。而同時，福州教育學院地處省會城市，有眾多的省、市社會科學研究機構(gòu)，大、中專院校和達標中學可供依托，這是優(yōu)勢，更是一塊取之不盡，用之不竭的師資資源。因此，在干訓師資隊伍建設(shè)中，必須堅持采用“專、兼、聘三結(jié)合”的辦法，即干訓處的同志在做好規(guī)范管理的前提下，盡可能登臺授課，此為“?！?；學院中所有的教師，包括書記、院長在內(nèi)的領(lǐng)導，盡全力對干訓班予以支持，只要有需要，就盡心盡力備好課，上講臺，此為“兼”；此外，還要依托眾多的社科機構(gòu)、兄弟院校、達標中學、特色學校，聘請高素質(zhì)、高水平、高職稱的教師，共同努力，完成培訓計劃，此為“聘”。事實上，我院在校長提高培訓中，外聘教師達20人，均為副教授或中學高級教師以上職稱，絕大部分是名教授、名專家、名校長。這些教師都來自教科研的前沿或?qū)W校管理的第一線，既有深厚的理論功底，又有豐富的實踐經(jīng)驗。他們的講授，往往能夠現(xiàn)身說法，理論密切聯(lián)系實際，所以深受學員的歡迎與好評。至今，我院基本上已經(jīng)造就了一個有30余人，素質(zhì)較高、相對穩(wěn)定的“專、兼、聘三結(jié)合”的干訓師資庫。

除此之外，為了使校長提高培訓班的理論教學密切聯(lián)系實際并能運用于實際，我院還高度重視教學創(chuàng)新，創(chuàng)設(shè)氛圍，創(chuàng)造條件，放手讓每一位學員既當學生，又當“先生”。無論哪一位校長，只要他在學校管理某一方面、某一環(huán)節(jié)有新思想、新觀念、新思路、新做法、新見地、新成就，就盡可能安排上臺講演，拋磚引玉，引發(fā)討論、質(zhì)疑、問難、爭論、研討，努力做到“官教兵、兵教官、兵教兵，官兵互教，共同進步”。

二、注重干訓質(zhì)量管理

在抓緊教學質(zhì)量管理方面，干訓處在校長提高培訓中，采用了多元化的教學方式，力求通過下述七個結(jié)合，努力在辦學實踐中探索出一個提高培訓教學創(chuàng)新的新模式。

（一）講授輔導與預(yù)習反饋相結(jié)合

校長提高培訓教學上的主要矛盾是時間緊、專題多、涉及面廣。教學中如果不能做到有的放矢、按需施教、點面結(jié)合、突出重點，是難以收到良好效果的。從學員的實際情況來看，他們?nèi)恳呀?jīng)參加過校長任職資格培訓，都已經(jīng)較為系統(tǒng)地學習過教育理論和學校管理科學，在提高培訓班上再泛泛地講授實屬沒有必要。再者，他們一般都有較強的自學能力。因此，我們在提高班內(nèi)強調(diào)運用學員預(yù)習反饋與教師講授輔導相結(jié)合的方式，明確要求學員按照課程進度預(yù)習教材，在預(yù)習中聯(lián)系實際提出疑難問題，交干訓處匯總整理后反饋給任課教師，或從中選擇那些與學校管理實際聯(lián)系密切的重點、難點、熱點、亮點問題，作為選題安排專題講座輔導，對其他部分則在教師引導下，通過學員自學或研討去解決問題。這樣，無形中學員也參與了教師備課，從而加強了教學針對性，也發(fā)揮了學員預(yù)習的主動性，更使教師得以充分發(fā)揮自身的研究、解惑專長，教學相長，大大提高了培訓的實效性。

（二）講授輔導與自學指導相結(jié)合

自學是講授輔導的基礎(chǔ)與前提。在教師講授輔導前學員自學是一種必要的學習準備，在教師講授輔導后學員自學則是對所學內(nèi)容的復習、鞏固、擴展和深化。為了使學員的自學不流于形式，我們要求任課教師加強對學員自學的指導，如根據(jù)需要編發(fā)自學提綱、給學員確定參考書目，提出自學要求等等，干訓處還專門為每一位學員配發(fā)了自學專用筆記本，要求學員做好自學筆記，并在適當?shù)臅r候統(tǒng)一收繳檢查，或組織自學交流座談會，交流自學心得體會，提出疑難問題共作研討，以此來檢查落實學員的自學內(nèi)容、進度，保證自學效果。

（三）講授輔導與研討交流相結(jié)合

校長提高培訓班的學員一般都有較高的理論水平、專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗和研討能力。因此，干訓處在安排課程時要求任課教師講授時不必面面俱到，對知識性、常識性的內(nèi)容基本上可以不講，只精選某些重點章節(jié)，以研究性分析為主，作示范性學習輔導，而對專題中的熱點、難點問題，則更多地組織學員合作學習、研討交流。實踐表明，那些理論與實踐聯(lián)系緊密的內(nèi)容，不但非常適合于師生間的研討交流，從而調(diào)動起學員的學習積極性，激發(fā)起他們的學習興趣，發(fā)揮出他們的創(chuàng)新思維和在教學中的主體作用，增強對知識的理解，而且活躍了課堂氣氛，提高了教學質(zhì)量，也使教師深受啟發(fā)，收集到實踐中的好案例，學習到學員的好經(jīng)驗，真正起到教學相長，智能互補的作用。

為了保證研討的質(zhì)量，使研討成為教學輔導必要的延伸和補充，要實實在在地讓學員在研討中針對現(xiàn)實的困難和問題，找到解決的辦法和措施。我們在每次研討實施前，都事先與學員一道，結(jié)合教研專題，明確研討目的，確定研討范圍，提出研討題目，并要求學員事先準備好發(fā)言提綱。研討時有關(guān)教師分頭下組，與班干部、小組長一道做好組織工作，充分發(fā)揮教師的主導作用與學員的主體作用。要求人人發(fā)言，并作好記錄。教師則指導學員將研討中提到的問題上升到理論高度來認識。對多位學員感到困惑的問題，還在教師集備會上提出，集思廣益，統(tǒng)一意見后再由任課教師到班上作小結(jié)，進行解惑。這樣，就使得每一次研討都能做到中心明確、氣氛熱烈、內(nèi)容深入。

（四）講授輔導與現(xiàn)代教育技術(shù)手段相結(jié)合

地市教育學院開展校長提高培訓工作中存在的一個普遍性問題是師資力量不足，而引進現(xiàn)代教育技術(shù)，運用現(xiàn)代教學手段正可彌補這方面的欠缺。為此，學院建起了校長培訓專用多媒體教室，并充分發(fā)揮其作用。從此，任課教師的授課提綱和專家學者的專題講座等聲像資料均可通過多媒體播放，既改變了過去那種“一支粉筆一張嘴”的落后教學狀況，又活躍了教學氣氛。師生之間還可互動，合作學習，為信息交流提供了新的渠道?？傊?，現(xiàn)代教育教學技術(shù)手段的運用，為校長提高培訓中實現(xiàn)信息溝通、雙向交流、增大教學密度、增加輔導信息量提供了必要的條件，也使課堂討論質(zhì)疑答疑、釋疑辯疑成為可能。

（五）講授輔導與課題研究相結(jié)合

提高培訓與任職資格培訓的不一樣，還表現(xiàn)在學員的教育科研意識與課題研究水平的提高與否。而教育科研、課題研究又正是教育教學和學校管理中最薄弱的一環(huán)。因此，干訓處非常重視在班級營造教育科研、課題研究的氛圍。每期學員一報到，就要求他們自報科研選題，促使他們帶著問題、帶著任務(wù)去學習、去思考，然后在《教育科研專題》講授結(jié)束后，布置作業(yè)要求人人完成《開題報告?研究方案》練習，交教師審閱并講評；學員再結(jié)合課程內(nèi)容學習的延伸，修改調(diào)整選題，確定課題后再寫《開題報告?研究方案》并請教師給予指導；結(jié)業(yè)前夕形成階段性的《研究報告》、《實驗報告》或《整改方案》或?qū)W術(shù)論文，最后參加論文答辯。這一過程貫穿提高培訓的全過程，使學員緊緊圍繞著自己的研究范圍學習、思考、分析、交流，從而保證了培訓班的科研氣氛，提高了培訓的質(zhì)量。

（六）講授輔導與考察調(diào)研相結(jié)合

理論聯(lián)系實際，理論指導實踐依然是教育部提出的校長提高培訓的指導原則。要貫徹好這一原則，除了要組織好班級授課以外，還可以結(jié)合教學內(nèi)容組織學員進行實地考察、下校診斷、現(xiàn)場咨詢、易校掛職?，F(xiàn)實的典型、鮮活的經(jīng)驗、明顯的特色、強烈的對比，有形的示范無一不給身臨其境的學員以深刻的啟發(fā)、教益。為此，必須在理論講授之后很好地抓緊考察調(diào)研這一環(huán)節(jié)。

為了使校長提高培訓的“教育管理實踐課”上得更直觀、更形象，切切實實收到實效，干訓處在市縣（區(qū)）各級各類學校中，動態(tài)篩選出十所左右有特色、有代表性的學校，作為校長提高培訓班教育管理實踐的基地校，歸其特色，分別有：培養(yǎng)青年教師，建立激勵機制，領(lǐng)導班子建設(shè)，目標量化管理，校園文化建設(shè)等等，各具不同的辦學特色。

干訓處在每次組織學員下校調(diào)研考察之前都制定出計劃，確定考察調(diào)研內(nèi)容并印發(fā)提綱，考察調(diào)研中引導學員認真學習，考察調(diào)研結(jié)束要求學員各自寫出考察報告（調(diào)研報告、診斷報告），并對照本單位實際，找出差距，制定出整改措施與方案，以備回原校工作時施行。

（七）理論考核與訓后跟蹤考核相結(jié)合

考核是檢查學員學習成效的一個必要步驟，也是保證培訓質(zhì)量的重要手段。

校長提高培訓是在學員已有一定的理論知識和實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行的。它既是學員在教師指導下有計劃、有系統(tǒng)地掌握更多的教育科學理論的過程，又是學員自我教育、自我提高的過程。所以，這種培訓不單純只是指導學員學習理論，更重要的是指導學員學會應(yīng)用理論，指導實踐，增長領(lǐng)導能力。因此，校長提高培訓的考核應(yīng)從理論與能力兩方面進行。

理論考核從時間上分為平時與結(jié)業(yè)兩個部分，平時在一個專題或一個單元學習結(jié)束時進行，由任課教師根據(jù)學員所學內(nèi)容擬定數(shù)道思考題目，臨考時由干訓處指定其中的1―3道題目進行開卷作業(yè)；結(jié)業(yè)考試則以撰寫學術(shù)論文或調(diào)研報告、實驗報告、診斷報告、整改方案等的形式出現(xiàn)，要求人人有成果。從形式上，又分為筆試與口試兩種，筆試如上所述，口試則又分為小組研討發(fā)言與班級校長論壇，同樣要求人人過關(guān)，一則培養(yǎng)學員“說”的能力，二則可以反映學員分析問題、解決問題的能力。所選題目有觀點的鑒別、案例的分析、解決問題的對策以及教育措施的選擇諸方面，以求較為客觀地反映出學員的學識水平與諸方面的能力。

在結(jié)業(yè)論文繳交以后，緊接著的是進行論文答辯，我們先將學員所撰論文按照選題分作3―5個專題，打破班級小組的建制，按專題分小組研討。每一位學員的論文先在小組宣讀，由教師與組員進行評頭論足，肯定優(yōu)點、找出不足，共同討論，形成意見，然后分頭修改。在定稿的基礎(chǔ)上，各專題小組分別推選2―3篇有代表性且質(zhì)量較高的論文復印數(shù)份上交干訓處轉(zhuǎn)交主問教師評閱，并擬定需答辯的問題。然后集中一周左右的時間，按專題展開答辯。答辯者為辯手，其余同專題的學員均為自由人。每篇論文均經(jīng)過緊張而熱烈的答辯程序，最后由評議團寫下評議意見與成績，答辯才算結(jié)束。

第3篇：干部任職考察報告范文

第一條 為配合本公司發(fā)展目標，充實從業(yè)人員的知識技能，發(fā)揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。

第二條 從業(yè)人員的培訓由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項：

1、 綜合并直轄市各單位培訓計劃，擬定全年度培訓計劃;

2、 依全年度培訓計劃實施培訓;

3、 收集及編制培訓教材及輔導資料;

4、 檢查各項培訓實施情況并分析成效。

第三條 培訓范圍：

1、 新進人員的培訓;

2、 市場業(yè)務(wù)人員的培訓;

3、 督導人員的培訓;

4、 經(jīng)營管理人員的培訓。

第四條 培訓的實施：

1、 主管人員應(yīng)利用會議、面談等機會向下屬進行培訓;

2、 公司開展的培訓或參加公司與其他單位共辦的培訓;

3、 選修大專院校研究所的有關(guān)課程;

4、 參加國內(nèi)培訓單位所舉辦的培訓;

5、 參加國內(nèi)參觀考察;

6、 選派國外受訓或考察。

第五條 培訓的考核與獎懲：

(一)考核：

依實際情形分為：

1、測驗;

1、 提出考察報告;

2、 提出受訓報告;

3、上課情形或受訓后應(yīng)用成果評定。

(二)獎懲：

1、受訓成績優(yōu)秀者除發(fā)給獎狀外，可加發(fā)獎品以資鼓勵;

2、受訓人員必須按時到訓，因故未能參加者，應(yīng)事先請假，并轉(zhuǎn)報主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處。

第六條 培訓費用按各單位參加人數(shù)分攤，其項目及標準如下：

(一)講師酬勞：

1、 本公司從業(yè)人員擔任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務(wù)范圍內(nèi)者，不另給酬;

2、 顧問擔任講師者，可視實際情形支付鐘點費;

3、 外聘的講師，其酬勞依實際情況支付。

(二)受訓餐點：由公司內(nèi)部組織的培訓，酌情供應(yīng)受訓人員餐點。

(三)受訓差族費：赴外地參加訓練或擔任講師者，依國內(nèi)外出差辦法之規(guī)定辦理，但勤務(wù)時間除外，接受訓練者，不以加班論。

第七條 本辦法經(jīng)呈準后公布實施，修改時亦同。

二、 培訓方法

培訓的方法很多，主要有以下四大類型：

1、教學法

即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導教學;然后再運用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念;而后再依人員與環(huán)境的各種情勢作個別輔導、集體輔導，以適應(yīng)其需要。故此法又分為集體教學個別教學兩種。

即以示范、體驗、協(xié)作等方式，輔助受訓人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習慣、態(tài)度、技能、行為;例如活動指導、生活輔導、共同作業(yè)等。其要領(lǐng)在于以身作則，由受訓人員試行模仿，再檢討得換，同時協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標準行為。此法適用于動作性內(nèi)容的培訓。

2、情境法

指導用情境的影響力進行培訓。例如自然觀察、

社會調(diào)查、團體活動、工場參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓者在動態(tài)環(huán)境中體驗、順應(yīng)，從而達到培訓訓練的功能。

3、案例研究法

此為美國哈佛大學企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學習。其具體內(nèi)容是提出實務(wù)問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道;其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗、溝通思想。

以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應(yīng)用，視實際需要及訓練內(nèi)容而定;進行時，應(yīng)把握培訓與專業(yè)培訓并重的原則。

三、 培訓計劃

制定培訓計劃應(yīng)考慮到有關(guān)培訓實施的許多內(nèi)容，主要從以下幾個方面加以考慮：

(一)何時需要培訓：

培訓是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時才提出的，這些需要包括：

1.營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣;

2.確立在同業(yè)競爭者中的優(yōu)越地位;

3.提高營銷技巧;

4.促進產(chǎn)品銷售;

5.提高公司營運的效率;

6.改善業(yè)務(wù)內(nèi)容與工作流程;

7.職員晉升;

8.提高技能與開發(fā)新技術(shù)時;

9.要擔當職責以外的新任務(wù)時;

10.公司有新進員工時。

(二)培訓總體計劃包括：

1.明確地指出培訓的必要性與目的;

2.造成實施培訓的氣氛與環(huán)境;

3.確立培訓方針，并在公司內(nèi)徹底施行;

4.決定負責培訓者與確定培訓組織體系;

5.擬定培訓計劃與準備關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù);

6.擬定培訓內(nèi)容的詳細計劃與準備必要的教材;

7.培訓的實施與進展;

8.實施后效果與內(nèi)容的評價、檢討。

(三)制定培訓計劃的方法。所謂制定培訓計劃的方法就是在設(shè)計培訓實施應(yīng)該考慮那些具體的操作內(nèi)容，即所謂培訓的七W要素：

1.WHY培訓的目標是什么?

2.WHAT：培訓的內(nèi)容是什么?

3.WHO：誰負責培訓?

4.WHOM：培訓什么樣的人?

5.WHEN：培訓的時間及所需時間?

6.WHERE：培訓的場所設(shè)施?

7.HOW：如何進行培訓(包括培訓的方法、方式、資料、工具、教材等)。

另外，還需考慮有關(guān)培訓質(zhì)量、評價方法指導、與工作業(yè)務(wù)的關(guān)系等，將上述事項綜合考慮即可制訂出詳 細的培訓計劃。

四、 培訓的分類操作

(一)職前培訓(也稱為崗前培訓)。職前培訓是培訓實施中的一個環(huán)節(jié)，指的是對于新進人員或初次尋求工作人員所初設(shè)的一種任職前的短期培訓，目的在于配合組織特定的需要，傳授某種專門知識與技能，以適應(yīng)任職需要。而在所謂教、考、訓、用的人員管理體制中職前培訓是人員任用的前提基礎(chǔ)。

1、職前培訓的目的和功能

新進員工即使學識豐富，見聞廣博，但由于缺乏特定的實際工作經(jīng)驗與認訓，必須加以職前培訓，才能配合未來任用的效果。職前培訓的主要理想目的?？蓺w納出下列幾點：

(1)提高管理效率，以合理提高企業(yè)投資之時間、人力、物力、財力與實際成效之間的適當比率。

( 2)發(fā)掘并鑒定新進人員的才能，以補考試方式之不足。其目的在于使人盡其才，量才使用，并使人員適才適所。

(3)不斷改進求新，

以奠定訓練的基礎(chǔ)標準。

2、職前培訓的內(nèi)容

實施職前培訓的主要內(nèi)容包括：

(1)解公司歷史、業(yè)務(wù)性質(zhì)、現(xiàn)行政策、產(chǎn)品特質(zhì)、工作流程等等，以表明組織機構(gòu)穩(wěn)定情況、聲譽及未來目標。

(2)說明工作規(guī)章，使新進人員明了工作條件、本身地位、工作職責，以建立員工自尊心及工作重要性的觀念。

(3)發(fā)工作手冊、溝通重要觀念，并授予基本技能。

(4)表示對員工意見及需求，直接永久接觸的意愿。

(5)介紹公司環(huán)境及器材設(shè)備的利用法則。

3、職前培訓的方式

(1)推行委托合作。途徑有三個：委托和知名高校代為培訓、企業(yè)高校合作培訓、企業(yè)自己培訓。企業(yè)為儲備人才，提高人員素質(zhì)，必須與企業(yè)外的知名經(jīng)濟管理商學院保持聯(lián)系，以保證人才合理儲備。

(2)實施專業(yè)培訓。為實際培養(yǎng)熟練的技術(shù)員工，企業(yè)多向外公開招考一批人才，予以一年至二年的專業(yè)培訓，培訓某種專門課程和特殊技能，甚至派赴國外受訓，此種專業(yè)性職業(yè)培訓，對于科技性質(zhì)工作，尤其適用。

(3)新進員工的始業(yè)培訓。此種職前培訓方式是對于新進員工予以短期的講習或培訓，使之明了企業(yè)的組織沿革及業(yè)務(wù)概況，并告之其所任工作在本企業(yè)全部工作中所占地位及其與其他部門關(guān)系。此種方式為期較短，大約是一周至一個月，然后分發(fā)到各部門實際作業(yè)。

(4)實踐性培訓。即一面工作，一面學習。詳訂課程及進度，實地培訓，并指定專人指導?？煞譃檠不貙嵙暭爸付▽嵙?，前者使受訓者獲得各方面知識與技能，依實際辦法及進度，進行定期實習訓練，并考核其實際工作成效。后者指定在某部門或數(shù)部門實習，期滿合格正式任用，不合格則予以淘汰。

(二)在職培訓

1、在職培訓的類型。員工的在職培訓，就其內(nèi)容及目的而言，可以有三種范疇：(1)改善人際關(guān)系的培訓;(2)灌輸新知識、新觀念及新技術(shù)的培訓;(3)為晉級準備的培訓。

(1)改善人際關(guān)系的培訓。此類培訓主要是使員工對下述人際關(guān)系問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往;員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況;員工對單位、整個組織的認同感或疏離感;以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。

關(guān)于人際關(guān)系，

組織方面所要求的，一般是合作、協(xié)調(diào)、忠誠以及員工具備高度的感受力等?？偫▉碚f，就是要求員工的態(tài)度必須傾向于組織目標的達成。

(2)新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓。隨著時代的進步、科學技術(shù)的日新月異。如果要發(fā)展、跟上時代的步伐就必須隨時注意環(huán)境的變遷，隨時灌輸新知識、新技術(shù)和新觀念給員工，否則員工必然會落伍。

因此，新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓也就成為公司在職訓練的重要形式之一。

(3)晉級前的培訓。晉級是公司中人事管理的必然過程，由于編制的擴充、人員退休、離職等各種原因，較低級的職員一定有機會晉升。

大體上，一個員工在剛剛接任一個新的職務(wù)時，總是覺得很生疏，不知所從，這是難免的。然而，我們可以通過培訓來減低其生疏感，并增加其信心和適應(yīng)力，這就是我們對于新進員工要施以職前培訓的原因。同理，當一個員工要從他久任的舊職晉升到未曾擔任高的新職時，其情況是和新進員工所具務(wù)的職務(wù)陌生感相同的。因為，為了讓即將晉級的員工，在晉級之前先有個心理準備，并且獲得有關(guān)的知識、技能和資料等，組織必須對其施以培訓，而此種培訓也是在職培訓的一種。

2、在職培訓的規(guī)劃。舉辦在職培訓，必須先明確組織目前的狀況及所需要的培訓是什么，這些都一定要在事前加以規(guī)劃妥當?shù)摹?/p>

通常，這方面的工作從以下幾個方面進行：

(1)業(yè)務(wù)分析。了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認為無必要的步驟就應(yīng)該加以汰減，使公司的業(yè)務(wù)分明。

(2)組織分析。組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓的線索。組織分析應(yīng)包括：目標是否達成、計劃的執(zhí)行是否混淆、授權(quán)是否不當、紀律是否不嚴、賞罰是否不清、工作是否有標準、人事是否正常、工作的配備是否合理等.

(3)設(shè)備分析。了解工作人員操作機器的情況，以決定何種新技術(shù)、新知識是為工作人員所必需，同時，也可以知道，設(shè)備是否充足，是否需要更新。

(4)確定培訓的需要。以上述的分析結(jié)果作為基礎(chǔ)，對員工的實際工作情況加以考察，并舉行團體會議、面談及問卷調(diào)查等，再配合人事記錄、組織的政策和發(fā)展計劃，就可以制定出一套符合業(yè)務(wù)需要的在職培訓計劃。

3、在職培訓的方法。規(guī)劃好員工的在職培訓計劃之后，剩下的就是執(zhí)行計劃的問題;也就是要以何種方式來實施在職培訓的問題。關(guān)于這個問題極為復雜，可以就兩方面以討論：

(1)組織自行實施的培訓。一般而言，只要是稍具規(guī)模的組織一定會自行舉辦員工的在職培訓。其方式有所謂的工作輪換、批派特別業(yè)務(wù)、舉辦專業(yè)研討會、聘請專家學者演講或講課。

(2)委托組織以外的培訓機構(gòu)代為培訓。利用委托培訓機構(gòu)代為培訓的方式，具有很好的效果，它在組織在職培訓過程中起到重要的作用。

五、 管理人員的培訓

管理人員培訓的重點在以下五方面：

1、熟悉開展工作的環(huán)境。對于管理人員要求他們對于公司的經(jīng)營性質(zhì)、管理制度和所分配部分的工作性質(zhì)要充分了解。只有如此才能有效的開展工作。

2、注意團隊生活的培養(yǎng)。在團體中生活，向具有經(jīng)驗的老手或干部學習工作經(jīng)驗是最快速有效的方法。所以，培訓各級管理人員要先打入團體，成為團體的一分子，直接參加團體活動和生產(chǎn)行列，在工作中獲得經(jīng)驗。此外，工作的安排最好由最基層干起，

使他們確切了解基層人員的工作情形、心理狀態(tài)和工作中可能發(fā)生的疑難。這在將來的主管工作中是最好的經(jīng)驗。

3、提出工作報告。在初期的培訓工作中要求被培訓人員定期提出工作報告，最好以三天或一星期為一期。內(nèi)容至少要有工作日記、心得報告、專案報告和改善建議等事項。每份報告均需向其工作的主管提出并經(jīng)逐層詳閱，使每一級主管人員均能了解該人員的學習進度和深度，以便作必要的高速和加強訓練。主管人員必須對每份報告內(nèi)容了解后，以疑難的方式予以解答或指示如何自行發(fā)掘答案。有錯誤的要改正，有合理的建議的意見要立即實行。

4、隨時進行工作考核。除了定期的工作報告外，主管應(yīng)以隨機測驗的方式作不定期的考核。這種測繪方式可使主管更深入了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。主管人員更可藉此機會與他們進行溝通。

通常工作考核可由被培訓人員的逐層主管進行，但主管有必要自己親自了解其部門內(nèi)人員的工作能力工作績效。這種隨機測驗的方式可以以單獨會談的方式進行，使被測驗人員不至于因緊張拘束而影響其表達。

第4篇：干部任職考察報告范文

關(guān)鍵詞：雙元制 校企合作 借鑒

2013年4月13日至5月4日，應(yīng)德國漢斯?賽德爾基金會的邀請，廣東省人力資源和社會保障廳組織廣東技工院校有關(guān)校領(lǐng)導赴德國巴伐利亞州培訓學習，筆者有幸作為其中一員，先后參加了在德國巴伐利亞州維爾茨堡第一職教中心、福爾茨第三職業(yè)學校、美茵河郵報印刷中心、埃爾蘭根職業(yè)學校、巴伐利亞州工商行會、慕尼黑手工業(yè)技師學院、巴伐利亞州教育教學質(zhì)量研究所、寶馬汽車慕尼黑生產(chǎn)基地、漢斯?賽德爾基金會、羅澤海姆市職業(yè)高中、羅澤海姆應(yīng)用科技大學木工技師學院等機構(gòu)的培訓、交流和現(xiàn)場觀摩參觀學習，培訓進修內(nèi)容涉及德國巴伐利亞州教育體系與職業(yè)教育體系、“雙元制”教育培訓的法律政策框架和實施模式范例、以實踐為導向的項目教學模式、學校發(fā)展管理、教學質(zhì)量管理體系、教師與管理干部隊伍建設(shè)、學生管理、學校管理信息化等方面。筆者親臨其境，收獲頗豐，深感德國雙元制職業(yè)教育諸多成功經(jīng)驗值得思考。下面筆者主要從雙元制職業(yè)教育的運行模式、優(yōu)勢以及如何科學借鑒“雙元制”職教模式促進職業(yè)院校教學改革發(fā)展的角度，逐一闡述。

一、德國“雙元制”職業(yè)教育的運行模式

所謂“雙元制”職業(yè)教育，就是理論與實踐相結(jié)合、以實踐為主，學校與企業(yè)相結(jié)合、以企業(yè)為主的職業(yè)資格培訓制度。在德國，德聯(lián)邦法律規(guī)定職業(yè)技術(shù)人才必須通過“雙元制”模式培養(yǎng)，“一元”是企業(yè)，另外“一元”是學校。進入職業(yè)教育的學生（指從2～3類中學畢業(yè)和取得相應(yīng)資格的人），在受教育開始之初，就要簽訂從事生產(chǎn)實踐的勞動合同，并按法律要求在聯(lián)合會或行會登記備案，在師傅的指導下參加實踐勞動。這些簽了合同的學生在參加勞動的同時，還要在各州辦的職業(yè)院校參加理論學習，接受嚴格的實踐和理論并舉的雙軌制教育。雙元制職業(yè)教育的學制一般為3～3.5年，理論學習時間占三分之一，生產(chǎn)實踐時間占三分之二。在生產(chǎn)實踐勞動和理論學習達到聯(lián)邦法要求的資格后，學生需要參加全德統(tǒng)一的職業(yè)資格考試，考試合格人員取得職業(yè)資格證書方能成為正式的企業(yè)員工。經(jīng)過3～3.5年的職業(yè)教育畢業(yè)取得相應(yīng)職業(yè)資格后，學生要經(jīng)過5年生產(chǎn)實踐并經(jīng)過國家考試合格才能取得師傅資格，這樣才能具備獨立經(jīng)營和帶徒弟的資格。

二、德國“雙元制”職業(yè)教育模式的優(yōu)勢

德國的“雙元制”職業(yè)教育之所以取得成功，有著其獨到之處。與國內(nèi)現(xiàn)行的職業(yè)教育模式相比，德國的雙元制職業(yè)教育模式具有以下的特點和優(yōu)勢。

第一，雙元制職業(yè)教育模式的根本目標就是“為未來工作而學習”，明確的教學目標使得職業(yè)教育的內(nèi)容緊跟企業(yè)的生產(chǎn)需求和技術(shù)的發(fā)展，學生的職業(yè)能力培養(yǎng)與企業(yè)的需求緊密聯(lián)系了起來，大大激發(fā)了學生學習的積極性，真正實現(xiàn)了學習和就業(yè)的“零距離”無縫對接。

第二，企業(yè)積極參與學生職業(yè)能力的培訓，真正意義上實現(xiàn)了校企合作辦學。各種企業(yè)通力合作，不僅專門為學生的培訓提供技能訓練場所，也提供實際的工作崗位使學生真正參與職業(yè)活動，同時實習學生還可以取得一定勞動報酬，這讓學生與企業(yè)技術(shù)發(fā)展有了親密的接觸和交流。

第三，不管是在職業(yè)院校還是企業(yè)，在采用“以學生為中心”的多種多樣的實踐教學方式方法的同時，強調(diào)養(yǎng)成嚴格、規(guī)范化的操作習慣，全面培養(yǎng)學生的關(guān)鍵能力，這同時也使得學生的實踐技能不斷提升。大批的高素質(zhì)、高水平的勞動者的培養(yǎng)，為德國的企業(yè)生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，在國際上具有很強的競爭力提供了可靠的保障。

三、科學借鑒德國“雙元制”職業(yè)教育模式，推動教學改革發(fā)展

1.要科學借鑒，切忌生搬硬套

雙元制教育模式無疑是德國在二戰(zhàn)后迅速恢復實力的關(guān)鍵，也是德國制造享譽全球的法寶，更是解決就業(yè)的根本。中國與德國國情不同、政治體制不同、文化傳統(tǒng)不同，但是對發(fā)展職業(yè)教育的需求是共同的。雙元制模式不僅解決了教育與實際應(yīng)用緊密結(jié)合的問題、教育與就業(yè)結(jié)合的問題，更重要的是保證了技能培養(yǎng)結(jié)果的一致性，而這對作為制造大省的廣東來講尤為重要。當前廣東正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和優(yōu)化調(diào)整的關(guān)鍵時刻，36個省級產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移工業(yè)園區(qū)正在加快建設(shè)，當前很多企業(yè)存在招工難、穩(wěn)工難的情況，特別是招高級技工難。而對于技工學校來說卻存在著招生難、培養(yǎng)難和就業(yè)難的問題，出現(xiàn)企業(yè)用人和學校培養(yǎng)人不對稱、不匹配的情況。因此要加快教學改革，在充分考慮廣東技工教育實際情況的前提下，科學借鑒德國“雙元制”職業(yè)教育模式，因地制宜，因材施教，加強校企合作，建立學校和企業(yè)共同培養(yǎng)技能人才的新的教學制度，使技工教育培養(yǎng)出企業(yè)滿意、社會認可的技能型人才。

2.加強師資隊伍的建設(shè)

要有一流的師資，必須花大力氣提高教師的社會地位和待遇，讓技校教師成為讓人羨慕的職業(yè)。同時要提高技校教師的任職條件，一方面從來源上下功夫，從進口把關(guān)；另一方面注意在職的培訓，從學校層面上制定嚴格的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，如教師入職辦法、進修辦法、職稱評定辦法等，同時建立師資后備保障機制。

3.加強校企合作，探索“校企雙制、工學交替”人才培養(yǎng)模式

縱觀德國“雙元制”職業(yè)教育模式，其核心就是校企深度融合。嶺南工商第一技師學院在充分借鑒“雙元制”職業(yè)教育模式的基礎(chǔ)上，大力加強校合作工作，學院與花都汽車城知名企業(yè)東風日產(chǎn)乘用車有限公司、廣東三向有限公司和珠海格力空調(diào)等知名企業(yè)簽訂協(xié)議，開展深度校企合作，大力探索“校企雙制，工學結(jié)合”人才培養(yǎng)模式。2010年，嶺南工商第一技師學院把東風日產(chǎn)汽車廠和廣東三向有限公司作為“校企雙制、工學結(jié)合”合作試點企業(yè)，把汽修、機電、電工等專業(yè)高級部8個班定為“校企雙制、工學交替”試點培養(yǎng)班，采取招生即招工模式，招收的學生具有雙重身份，既是學校的學生，也是企業(yè)的員工。學生上學不收學費或減免學費，應(yīng)繳學費由用工企業(yè)先行支付，在學生頂崗實習或畢業(yè)后到企業(yè)工作應(yīng)得的工資中逐月扣回。同時，企業(yè)設(shè)立獎學金，獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的學生。采取以企業(yè)為中心的工學交替模式完成三年的學習，其中一半時間在校學習，一半時間到企業(yè)頂崗實習。學生具有“雙重身份”，即在學校是“學生”，在企業(yè)是“員工”，學習和實習的時間交替安排。第三年級，學生通過企業(yè)的相關(guān)考核，可以簽約成為企業(yè)的正式員工或者學生選擇其他企業(yè)就業(yè)，實行雙向選擇。

這一模式的特點是：企業(yè)和學校是辦學的共同主體，企業(yè)扮演更加重要的角色，校企雙方共同制定招工招生計劃，共同制定培養(yǎng)計劃和專業(yè)建設(shè)，共同研究開發(fā)學習課程內(nèi)容，共同組建師資隊伍，共同實施教育教學并聯(lián)合開展考核評價。通過校企合作，提高了學生的動手能力和適應(yīng)能力，學生畢業(yè)后能在較短時間內(nèi)，由學生角色向工人角色的轉(zhuǎn)化；企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境使學生的職業(yè)素質(zhì)得到了有效提升，學生認識了工廠、認識了產(chǎn)品、認識了工作的嚴肅性，直觀地接受到道德、安全、質(zhì)量、環(huán)保等概念；學生在和企業(yè)師傅的交流中學到了課堂上學不到的知識，通過眼觀手動、師傅的“傳幫帶”，培養(yǎng)了獨立思考、獨立處理問題的能力，也有利于形成良好的職業(yè)道德和行為規(guī)范。

與此同時，嶺南工商第一技師學院選派的專業(yè)教師深入到合作企業(yè)進行實踐鍛煉，學習企業(yè)的新技術(shù)、新工藝以及生產(chǎn)流程，了解企業(yè)對技能人才的用人需求，全面提高了教師的實踐動手能力和專業(yè)技術(shù)水平。同時，教師積極聯(lián)合企業(yè)技術(shù)人員開展技術(shù)攻關(guān)和工藝改進，雙方合作成立課題科研項目組，將科研工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教學項目，借以提高教師的項目開發(fā)和技術(shù)應(yīng)用能力，為教師專業(yè)能力的提升創(chuàng)造條件和搭建平臺。

4.推進教育教學改革，探索適宜的一體化教學之路

正如德國漢斯?賽德爾基金會專家所言，影響學生學習的兩大敵人是壓力和恐懼，而尊重、愉悅和歸屬感對提高學生學習動機幫助巨大。技工學校的教學要擺脫滿堂灌、理論與實踐脫節(jié)、努力和效果背離的局面，必須大力推進技工教育教學改革，包括改革課程體系、教學方法、教學設(shè)計，借鑒德國的學習領(lǐng)域模式，探索適合學習的一體化教學之路。“雙元制”的核心是“學歷證書+職業(yè)證書”“學校學生+企業(yè)員工”“工學結(jié)合、校企融和”的技能型人才培養(yǎng)模式，其精髓是“理論和實踐緊密結(jié)合，學校和企業(yè)充分融和”。嶺南工商第一技師學院在引進“雙元制”教育模式的過程中，從人才培養(yǎng)方案的制訂、教材學材的開發(fā)、師資隊伍的搭建、課程內(nèi)容體系和課程時間安排等方面把握“雙元制”的本質(zhì)特征，并結(jié)合學校與企業(yè)的實際情況進行“雙元制”本土化的改革。

總之，引入德國“雙元制”職業(yè)教育模式并通過本土化實踐，實現(xiàn)了學校與企業(yè)物質(zhì)和智力資源共享，辦學過程中促進了教學理念和企業(yè)理念的趨同，人才供求關(guān)系上完成了學校與企業(yè)順利對接，校企雙方相互滲透，推進了校園文化和企業(yè)文化的交融。技工教育工作者必須承擔起自己的歷史責任，科學借鑒德國“雙元制”職教模式，推動適合學校的“校企雙制、工學交替”人才培養(yǎng)模式，努力為廣東乃至國家建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展培養(yǎng)出更多高技能人才。

參考文獻：

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